EMPRESA, ORGANIZACIÓN Y RECURSOS HUMANOS

Caso práctico 1
En una empresa determinada se valora la autonomía y la creatividad de los
que trabajan en ella, por lo que se consideran como méritos, para todo el
personal, la consecución de objetivos y las propuestas para mejorar el
trabajo.
Por el contrario, en otra entidad fuertemente jerarquizada, se establecen
objetivos, pero sólo se evalúa según los mismos a los directivos, que
habitualmente no tienen en cuenta las iniciativas de sus subordinados; se
considera esencial el cumplimiento preciso y puntual de las órdenes recibidas
y se establecen controles rígidos de personal.

1. ¿Qué es una cultura Participativa?

La cultura de la participación está basada en una

comunicación horizontal en la que todos los individuos tienen el
mismo poder y la posibilidad de intercambiar ideas, sugerencias,
comentarios y experiencias, y trabajar de manera colaborativa.

2. Según su criterio, ¿Qué es una cultura creativa?

Creatividad es realizar e innovar cosas nuevas diferentes a lo cotidiano

sin copiar de los demás.

3. ¿Qué entiendes por cultura Autoritaria?

La cultura Autoritaria es aquella que está establecido por normas o

leyes que restringe las opiniones individualizadas.

CONCLUSIÓN:

Se estima que en toda organización u empresa debe tenerse en cuenta la

iniciativa y creatividad de los trabajadores para mejorar y desarrollar su
trabajo y así poder dar buenos resultados y seguir creciendo como empresa
y como profesional.
Caso práctico 2
En una entidad de crédito, la línea está formada esencialmente por la red
comercial, que vende y gestiona productos y servicios financieros (cuentas,
fondos de inversión, planes de pensiones, créditos, descuento de efectos,
giros y transferencias); esto es, forman la línea de la entidad los
departamentos dedicados a la actividad típica de su objeto social. Dichos
departamentos, que respetan los principios de jerarquía y unidad de mando.
El departamento de recursos humanos se puede considerar como un staff
mixto, ya que, además de asesorar en cuestiones de personal (selección y
propuestas de admisión, elaboración de planes de motivación e incentivos,
historiales profesionales, etc.), gestiona y decide sobre aspectos relativos al
mismo (elaboración de nóminas, control de trabajadores y distribución de
personas según las necesidades, entre otros).
Departamentos como el de imagen corporativa o el de investigación
comercial estarían entre los staff puros. El primero de ellos se encargaría de
supervisar la publicidad, diseñar logotipos, relacionarse con los medios de
comunicación, estudiar acciones de patronazgo, etc. El segundo se ocuparía
del diseño de nuevos productos, exploración de líneas de negocio, estudios
para apertura o cierre de oficinas, etcétera.
Evidentemente, los departamentos que en una entidad son staff puros, en otra
pueden ser staff mixtos o línea, pues, en definitiva, depende de la
distribución de poder. Así, por ejemplo, el departamento de recursos
humanos puede tener plena capacidad de decisión en todos los aspectos o ser
esencialmente asesor, de modo que quien decida los ingresos o salidas de
personal sea, por ejemplo, la dirección general. Del mismo modo, la creación
de nuevos productos puede responder a la iniciativa de la dirección de
negocio, en vez de ser la consecuencia de los estudios de un grupo de
asesores.
 1) ¿Qué es un Staff?
A idea de staff hace referencia a la plantilla o al personal que
forma parte de una organización.

Ejercicio 1
Imagina que quieres pedir dos días de permiso sin sueldo a tu jefe para
atender unos asuntos particulares. Eres consciente de que esta posibilidad en
tu empresa constituye un favor, ya que el convenio colectivo no la
contempla. Entre los momentos que se citan a continuación, ¿cuál elegirías?
1. Cuando el director del departamento ha llamado a tu jefe al despacho para
resolver un problema urgente.
2. Cuando tu jefe acaba de atender la visita de un cliente que suele ser
conflictivo.
3. Al principio de la mañana, cuando tu jefe planifica el día.
4. Cuando tu jefe ha cerrado una buena operación con un cliente.
Razona tu respuesta.
¿Qué relación existe entre tu elección y la comunicación dentro de la
empresa?
Elegiría esa alternativa por motivo que al empezar la mañana la jefa de
recursos humanos no está muy ocupada y está planificando el día y así luego
no interrumpir las labores en la empresa.

Caso práctico 3
Un jefe de sección del departamento de recursos humanos (RRHH), una
apoderada de la oficina principal y un gestor de informes suelen ir a
desayunar juntos todos los días, dado que estos servicios se encuentran en el
mismo edificio. La dirección de recursos humanos, que tiene el proyecto de
establecer jornada partida (mañana y tarde), decide filtrar un rumor sobre la
medida que desea adoptar con el fin de observar reacciones; para él lo utiliza
al citado jefe de sección, aquí en el director de RRHH habla de modo
informal sobre el proyecto, con la Intención de que éste lo ponga en
conocimiento de sus compañeros de desayuno, quienes, de forma inevitable,
lo comentarán con sus compañeros hasta que el rumor corra de boca en boca.
La dirección de RRHH evaluará la reacción de la organización ante la
medida propuesta para decidir si, efectivamente, plantea partir la jornada en
el próximo convenio colectivo o se sigue con el horario continuado.
APRECIACIÓN CRÍTICA:
El área encargada de evaluar a los trabajadores debería de practicar una
encuesta a cada trabajador para poder evaluar y verificar si efectivamente va
a plantear una nueva jornada dentro de la organización o si es que se va a
continuar laborando como de costumbre.

Ejercicio 2
Analiza el siguiente texto y, una vez debatido, responde a las preguntas que
figuran a continuación.
En una sección formada por doce personas existe una con quince años de
experiencia que conoce a la perfección todos los matices del trabajo que se
realiza en ella; esta persona es Silvino Santos. Además, el señor Santos tiene
un especial atractivo para el resto de compañeros. Sus opiniones son
ponderadas y muy acertadas, jamás pierde los nervios, muestra una aptitud
especial para darse cuenta de las inquietudes y problemas del grupo aunque
nadie le haya contado nada sobre los mismos, tiene gran sentido de equidad
y siempre intenta ayudar a quien está en apuros, de forma que sus relaciones
con los demás son excelentes.
La dirección estratégica decidió nombrar jefe de la sección a una persona
recién ingresada en la empresa, avalada por un buen currículo, pero que
desconoce por completo la actividad de la misma. Además, esta persona se
desentiende de los problemas que surgen, bajo la excusa de que «delega en
sus subordinados». El nuevo jefe de sección emplea gran parte de su tiempo
en mejorar su imagen personal y en relacionarse con los jefes; en el argot de
la empresa se dice que su principal preocupación es «hacer pasillo».
a) ¿Cómo influye la decisión de la dirección estratégica en el clima
(ambiente de trabajo y satisfacción general de la sección?
Se ha tomado una decisión abalándose solo al currículo y sin ver cómo
puede desempeñarse en su puesto pese a que aún no conocía las
actividades que se llevaban a cabo.
b) ¿Se adapta bien la organización formal a la organización
informal?
Si por que realizan decisiones espontánea y naturalmente entre las personas
que ocupan posiciones en la organización formal.

c) ¿Crees que situaciones de esta naturaleza se presentan con

frecuencia?
Si suele suceder hasta la actualidad.

Ejercicio 3
Después de leer el siguiente párrafo, contesta a las preguntas que aparecen a
continuación.
«Impulsando esta tendencia está una incrementada competencia en el
mercado global. Las guerras de precios y calidad están obligando a las
empresas a reducir sus plantillas hasta llegar a un núcleo esencial de
trabajadores, cuya única función es atender las necesidades de los clientes, y
a unos pequeños y apretados núcleos de dirigentes, cuya única función es
encontrar y conservar a esos clientes. El resultado es una tremenda extrusión
de personal. Aquellos empleados que no tienen conexión con las tareas
esenciales del negocio–aquellos cocineros y abogados, contables y personal
de relaciones públicas, directores artísticos y guardias de seguridad,
economistas bancarios y equipos de mantenimiento, todos en plantilla–,
pronto se encontrarán con que Tienen un tipo diferente de relación –si tienen
alguna– con sus anteriores patronos. Se convertirán más o menos en agentes
independientes en la red de apoyo contractual de la empresa: consultores,
temporeros de todas clases y tipos, cada uno ejerciendo su oficio y sus
conocimientos.» HANDY, Charles: Más allá de la certidumbre. Ediciones
Apóstrofe, Madrid, 1997, pp. 37-38.

a) ¿Qué relación existe entre la competencia y las actividades

auxiliares de las empresas?
La relación que existe es que hay muchos trabajadores que no están muy
enfocados en sus tareas esenciales y hay pérdida para la empresa por que no
ofrecería un buen producto al mercado y por lo tanto habría pérdida.

b) ¿Qué posibilidades tienen el autoempleo y la creación de

pequeñas empresas en las nuevas tendencias económicas?

Tienen posibilidades de obtener mayor ganancia en el mercado laboral y

ofrecer productos nuevos y novedosos con buena calidad.

c) ¿Qué relación existe entre la cualificación profesional y la

tendencia en el empleo que describe Handy?
La relación que existe es que cada profesional va ir ejerciendo sus
conocimientos, habilidades y ser innovador para que así pueda ir creciendo
laboral y profesionalmente.

Ejercicio 4
Lee el siguiente texto y contesta a la pregunta que aparece a continuación.
«El objetivo principal de la Administración debe ser conseguir la máxima
prosperidad para el empresario y para cada uno de sus empleados. [...]. La
máxima prosperidad para cada empleado significa, no tan sólo que perciba
salarios más elevados que los corrientes en su categoría profesional, sino, lo
que es más importante, que cada hombre alcance sus máximas posibilidades
de eficiencia, de modo que sea capaz de realizar el trabajo más complejo para
el que sus habilidades naturales le capaciten, y significa también que,
siempre que sea posible, se le ofrecerá precisamente este tipo de trabajo [...].
La mayoría de estos hombres cree que los intereses fundamentales de los
empresarios y de los trabajadores son necesariamente antagónicos. En
cambio, el management científico tiene como base la firme convicción de
que los verdaderos intereses de ambos son los mismos: que la prosperidad
del empresario no es posible a largo plazo a menos que vaya acompañada de
la prosperidad del empleado, y viceversa; y que es posible dar al trabajador
lo que más desea–salarios elevados–y al empresario lo que más le interesa:
un bajo coste de producción.» TAYLOR, Frederick Winslow: Management
científico, Ediciones Orbis, Barcelona, 1984.

¿Aporta Taylor la clave para eliminar los conflictos laborales?

Si está apoyando porque muchas veces hay empresas que pagan un costo
elevado a un empresario que muchas veces no se preocupa tanto por la
producción y que por eso se produce caídas económicas en la empresa.

Caso práctico 4
Alberto y Juan son amigos y compañeros de estudios desde la juventud.
Ambos han seguido carreras similares en la entidad de crédito donde
trabajan: comenzaron como auxiliares administrativos y, en la actualidad, los
dos son directores de una oficina urbana de similar volumen.
Alberto pertenece a una familia modesta y realizó sus estudios con gran
esfuerzo, mientras hacía trabajos esporádicos. Se trata de una persona
luchadora y con grandes deseos de superación. En su familia y entorno social
es el mejor situado.
Juan, por el contrario, pertenece a una familia muy acomodada, realizó los
estudios financiado por sus padres y no tuvo ninguna dificultad económica.
Es una persona hábil para las relaciones sociales y tiene una situación
económica muy holgada debido a la importante herencia que ha recibido.
Los parientes próximos de Juan ocupan puestos altos y tienen buenas
situaciones; se puede decir que él es quien tiene el trabajo más modesto.
En principio, ambas situaciones son bastante similares; sin embargo, las
características personales y sociales de cada uno de los dos amigos son muy
diferentes, hecho que condiciona su motivación.
El primero estará impulsado a progresar por su deseo de superación (su
ambición le crea el estado de necesidad que desencadena la motivación) y al
comparase con su entorno de referencia se sentirá satisfecho, porque es un
«hombre de éxito» y sentirá confianza en sí mismo. Por el contrario,
posiblemente Juan buscará la aceptación de su medio social, y al compararse
con él, se dará cuenta de que «no es nadie», y quizá se vea impulsado a
conseguir mejores puestos para no sentirse desplazado dentro de dicho
medio.
Las condiciones personales y sociales pueden influir de forma definitiva en
una persona originándole una motivación diferente a la de otra que tenga
condiciones similares.
1. ¿Qué es una condición personal?

La condición humana es un término que abarca la totalidad de la

experiencia de ser humanos y de vivir vidas humanas. Como
entidades mortales, hay una serie de acontecimientos
biológicamente determinados que son comunes a la mayoría de las
vidas humanas, y la manera en que reaccionan los seres humanos
o hacen frente a estos acontecimientos constituye la condición
humana.

2. ¿Qué es una condición social?

Es tener una buena posición social y ser muy sociable con su

entorno.

3. ¿Qué quiere decir “esporádicos”?

Es algo que se produce con poca frecuencia y de forma separada.

Ejercicio 6
A partir de la teoría de McClelland, debatid en clase sobre el tipo de
necesidades que motivan más a las personas que desempeñan las siguientes
profesiones:
• Investigador.
La necesidad de una investigación de campo y recaudar información.
• Profesor.
La necesidad de compartir sus conocimientos obtenidos durante su
educación.
• Comercial.
La necesidad de ofrecer sus productos para crecer económicamente.
• Administrativo que trabaja íntimamente relacionado con otros compañeros.
La necesidad de tener comunicación con su entorno y trabajar en equipo.
• Político.
La necesidad de crecer profesionalmente.
• Directivo que trabaja con objetivos.
La necesidad de crecer como persona y como profesional.

Ejercicio 7
Un grupo de compañeros discute sobre la importancia que tiene la estabilidad
en el empleo para aceptar un puesto de trabajo. En esta discusión se
mantienen dos posiciones contrapuestas:
• Unos opinan que, en la actualidad, el trabajo fijo para toda la vida está
desapareciendo, y les parece lógico, ya que sólo contribuye a que la gente se
acomode en sus puestos y se haga vaga e ineficaz. Para los que defienden
esta posición, lo verdaderamente motivador, lo que impulsa a la acción y a
la creatividad, es la consecución de metas y la valoración por parte de las
empresas.
• Otros interlocutores no lo tienen tan claro; piensan que las expectativas de
un trabajo estable aportan la tranquilidad
Necesaria para centrar los esfuerzos en conseguir objetivos y en hacer bien
las cosas. De hecho, los que defienden esta posición afirman que algunas
empresas con cultura de trabajo estable (ciertas entidades de crédito,
compañías eléctricas, etc.) y la función pública retienen gente valiosa, que
rechaza la posibilidad de trabajos mejor remunerados debido a la estabilidad
en el empleo. Además afirman que estos puestos son muy deseados.
Participad en esta discusión aplicando las teorías de la motivación de
Maslow, Herzberg, Vroom y McClelland. Tened en cuenta que no todas las
motivaciones humanas y problemas empresariales están derivados de la
necesidad de lograr objetivos; también hay que mantener un mercado, no
perder a las personas valiosas, etcétera.

Caso práctico 5
En los últimos años, la competencia en el sector aéreo se ha incrementado de
forma notable y las compañías han quedado sometidas a las reglas del
mercado. Estas circunstancias han llevado a muchas de ellas a reducir costes
de forma drástica. En este contexto se han producido numerosas huelgas de
personal de vuelo, especialmente de pilotos. A pesar de que estos
profesionales tienen retribuciones muy superiores a las de otros colectivos
con similar preparación y responsabilidad, la disminución de su salario
debido al ahorro de costes de las Compañías ha originado frecuentes
conflictos producto del descontento y desmotivación del sector.
Estos hechos nos demuestran que la retribución alta, por sí sola, no motiva.
Desde la perspectiva de Herzberg, el descontento al que aludimos es normal,
ya que la remuneración es un factor higiénico cuyo deterioro genera
desmotivación, aunque su percepción sin alteraciones no motive de forma
directa.

¿Qué significa retribución?

Retribución, en economía y derecho al trabajo, es el salario o sueldo que se

paga al trabajador en dinero o en especie por el empresario privado o público
-el Estado- dependiendo de lo establecido contractualmente y dentro de las
exigencias legales que el derecho laboral del país marque.
Se denomina también retribución el cobro por acciones u otros dividendos
de un inversionista.
La retribución de los factores productivos de una empresa se denomina
costes.
APRECIACIÓN CRÍTICA:
Se debe estar preparados y prevenidos para cuando los costes de producción
disminuyan y tengamos pérdidas en la empresa y así no haya desmotivación
de las personas involucradas.
Ejercicio 8
La dirección de RRHH de una compañía necesita cubrir un puesto de jefe de
equipo. Esta categoría, según el convenio de la entidad, es la más baja entre
las de jefatura y constituye un primer paso para progresar en la escala de
mandos.
La retribución del puesto supone un aumento salarial de 110 euros brutos al
mes respecto al sueldo de la anterior categoría (oficialde1. ª),Perteneciente
al grupo de administrativos.
La jefatura de equipo supone bastante responsabilidad y mucha mayor carga
de trabajo que el puesto de oficial de 1.ª. En la práctica, los jefes no tienen
hora fija de salida, aunque no perciben horas extras si prolongan la jornada;
por el contrario, los administrativos respetan escrupulosamente el horario y,
si permanecen más tiempo, cobran horas extra.
El ascenso también conlleva determinados símbolos de estatus: gran mesa,
separada por mamparas, cartel con el que indica nombre y categoría, tarjeta
de visita, teléfono directo, posibilidad de participar e influir en los comités
de departamento, etcétera.
Todos los empleados de la compañía pueden obtener en concepto de
retribución variable una cantidad de hasta un 10 % de su sueldo. La
percepción de este complemento depende de dos factores: consecución de
objetivos y evaluación de los superiores. La dirección de RRHH debe elegir
entre tres candidatos para el puesto, que presentan los siguientes perfiles:
a) Pedro Pérez lleva quince años en la empresa, posee estudios de
bachillerato y gana 1 080,26 euros netos al mes. El señor Pérez tiene tres
hijos pequeños y se encarga de atenderles. Su mujer es dueña de un negocio
al que dedica más de 60 horas semanales y que le reporta unos beneficios
medios de 60 000 euros al año. Pedro aprecia el tiempo libre y no le gusta
complicarse la vida.
b) Marta Melich lleva dos años en la empresa, tiene estudios superiores y su
salario mensual es 940,20 euros netos. Marta aceptó este trabajo como un
primer paso en su carrera profesional. Muchos de sus compañeros de facultad
ocupan ya puestos de responsabilidad.
c) Laura García lleva ocho años en la compañía, tiene estudios de formación
profesional y su salario es 1 040 euros netos al mes. La señora García está
casada con un médico que obtiene unos ingresos netos al mes de 2 700 euros
y tiene un hijo de cuatro años. En su expediente figura una petición de
traslado, aceptada por la empresa, debido a que, según ella, su anterior jefe
no reconocía sus esfuerzos en el trabajo.
Podemos apreciar que los tres candidatos para el ascenso tienen
circunstancias sociales y personales muy diferentes. Sin duda, su reacción
ante la oferta de la empresa será distinta.
En tu opinión, ¿cuál de las tres personas estará más motivada para aceptar el
ascenso? ¿Por qué? ¿Qué teoría o teorías de la motivación aplicarías?
Explica tu respuesta.
La persona más motivada para aceptar el ascenso sería Pedro Pérez.
Las teorías que aplicaría son:
1. teoría de la jerarquía de necesidades de maslow.
2. teoría del factor dual de Herzberg.
Aplicaría esas teorías porque son teorías jerárquicas ya que una depende de
la otra.

Caso práctico 6
Hace ya muchos años, un empleado de banca, licenciado en filología inglesa
y que hablaba francés correctamente, se encargaba en exclusiva del
departamento de extranjero de la sucursal en la que trabajaba.
Su categoría profesional era la de oficial de 1.a y su trabajo y responsabilidad
eran muy superiores a los que correspondían a su categoría.
El banco reconoció la importancia de la tarea que realizaba esta persona, por
lo que le nombraron jefe de 5.a.
Este ascenso fue recibido como una injusticia por otros oficiales de 1.a que,
en muchos casos sin ninguna preparación especial, se limitaban a despachar
cartillas de ahorro, a manejar máquinas contables o a realizar tareas
administrativas de apoyo.
Como vemos, un trato diferencial que se limita a hacer justicia es percibido
a veces de forma negativa por otros componentes de la plantilla; estas
circunstancias, con frecuencia, no se pueden evitar.
APRECIACIÓN CRÍTICA:
Cada persona asciende puestos por su manera de desempeñarse en su trabajo
y la manera en hacer mayor costos de productividad.

Caso práctico 7
En las empresas de algunos países, como Estados Unidos, es muy habitual
distinguir a los trabajadores más destacados nombrándolos empleados del
mes; este premio supone que la foto de la persona distinguida se expone en
distintos lugares de la empresa, y que ésta recibe una gratificación o gana
algún premio (un viaje, algunos días de vacaciones suplementarios, etc.).
El hecho de haber sido designado empleado del mes una o varias veces se
suele considerar como un valor que potencia el currículo del trabajador.
Esta forma de motivación, adaptada a la cultura norteamericana, no es más
que un medio de reconocer la tarea bien hecha y sirve para gratificar la
autoestima del individuo.
APRECIACIÓN CRÍTICA:
Hay muchos países y organizaciones que cuentan con diferentes tipos de
culturas los cuales cada persona u trabajador tiene que adaptarse, pero dentro
de esas culturas existe la motivación a los trabajadores para que su
autoestima del individuo sea gratificada.
Ejercicio 9
Creade es una consultora dedicada a recursos humanos que, entre otros,
presta el servicio de recolocación (outplacement).
Accede a su página Web (www.e-creade.com) e investiga en qué consisten
los programas de recolocación (www.e
creade.com/prodServ/recolocacion.asp) y quiénes son los candidatos que
están usando dicho servicio (BBDD candidatos). Si en el momento de utilizar
el texto, la página de Creade hubiese cambiado, explora su contenido y, si es
posible, accede a las cuestiones que hemos señalado.