DESCANSOS REMUNERADOS

REGULACIÓN DE LOS DESCANSOS REMUNERADOS EN LA LEGISLACIÓN

LABORAL

I.-MARCO.LEGAL
De acuerdo a nuestro marco legal vigente los descansos remunerados reconocidos son
tres (3), que a continuación precisamos: El descanso semanal obligatorio, el descanso
remunerado en días feriados y el descanso anual remunerado o vacaciones. Desde
nuestra perspectiva Constitucional la vigente Constitución de 1993 reconoce
textualmente al descanso semanal obligatorio remunerado y al descanso anual
remunerado no haciendo mención expresa al descanso remunerado en días feriados, lo
que se desprende del último párrafo del artículo 25° del texto constitucional que señala
“Los trabajadores tienen derecho a descanso semanal y anual remunerados. Su disfrute
y su compensación se regulan por ley o por convenio”. Desde la perspectiva de nuestra
normatividad infra constitucional o legal ordinaria existe un reconocimiento expreso a
las tres (3) figuras de descansos remunerados, ello se desprende del contenido de los dos
dispositivos legales que los regulan, que están constituidos por el Decreto Legislativo
N° 713 - Consolidan La Legislación Sobre Descansos Remunerados De Los
Trabajadores Sujetos Al Régimen Laboral De La Actividad Privada, como norma matriz
o nuclear y por el Decreto Supremo N° 012-92-TR – Aprueban El Reglamento Del
Decreto Legislativo N° 713 Sobre Los Descansos Remunerados De Los Trabajadores
Sujetos Al Régimen Laboral De La Actividad Privada, como norma reglamentaria.
Precisamente en estos dos dispositivos legales que configuran el marco normativo
actual sobre los descansos remunerados taxativamente se menciona al descanso semanal
obligatorio, a los descansos remunerados en días feriados y al descanso anual
remunerado o vacaciones.

II.- FINALIDAD
Los descansos remunerados tienen como finalidad u objetivo crear un espacio de tiempo
para que el trabajador recupere las energías desplegadas como consecuencia del
desarrollo de su actividad laboral. Precisamente la doctrina que aborda la institución de
los descansos remunerados sostiene por consenso que este espacio de inactividad
laboral en la prestación personal del servicio por parte del trabajador se sustenta en la
protección de su salud, ya que al momento de desplegarse la actividad laboral por parte
del trabajador, sea física o intelectual, ello conlleva a un agotamiento lógico por el uso
de sus energías en el cumplimiento de su trabajo, lo que merece ser debidamente
recuperado para garantizar el fiel cumplimiento de sus obligaciones laborales con la
fortaleza adecuada para dicha finalidad. El valor de este descanso conlleva a garantizar
la presencia de un trabajador debidamente apto y plenamente facultado para el
cumplimiento fiel de sus deberes como trabajador y ello finalmente redundara a favor
del mismo empleador y del desarrollo armónico de la actividad dentro de la empresa.

III.- DESCANSO SEMANAL OBLIGATORIO

El trabajador tiene derecho como mínimo a 24 horas consecutivas de descanso en cada
semana, el que se otorgará preferentemente en día domingo. En situaciones o casos
excepcionales cuando los requerimientos de la producción lo exijan el empleador podrá
establecer regímenes alternativos o acumulativos de jornadas de trabajo y descansos
respetando la debida proporción, o designar como día de descanso uno distinto al
domingo, determinando el día que los trabajadores disfrutarán del descanso sustitutorio
en forma individual o colectiva.

3.1.- LA REMUNERACIÓN POR EL DÍA DEL DESCANSO SEMANAL

OBLIGATORIO
La remuneración por el día del descanso semanal obligatorio será equivalente al de una
jornada ordinaria y se abonará en forma directamente proporcional al número de días
efectivamente trabajados. Debiendo entenderse por remuneración ordinaria aquella que
percibe el trabajador semanal, quincenal o mensualmente, según corresponda, en dinero
o en especie, incluido el valor de la alimentación, de otro lado las remuneraciones
complementarias, variables o imprecisas no ingresan a la base de cálculo, así como
aquellas otras de periodicidad distinta a la semanal, quincenal o mensual según
corresponda a la forma de pago.

A) Tratándose de trabajadores remunerados de forma semanal, la remuneración por el

día de descanso obligatorio de los trabajadores remunerados semanalmente es
equivalente a la de una jornada ordinaria y se abonará en forma directamente
proporcional al número de días efectivamente trabajados en dicho período.

B) Tratándose de trabajadores que prestan servicios a destajo, la remuneración es

equivalente a la suma que resulta de dividir el salario semanal entre el número de días
de trabajo efectivo.

C) Tratándose de trabajadores remunerados en forma quincenal o mensual, en caso de

inasistencia el descuento proporcional del día de descanso semanal se efectúa
dividiendo la remuneración ordinaria percibida en el mes o quincena entre treinta (30) o
quince (15) días, respectivamente, siendo el resultado el del valor día. El descuento
proporcional es igual a un treintavo o quinceavo de dicho valor.

3.2.- RECONOCIMIENTO EXCEPCIONAL DEL PAGO DEL DÍA DE

DESCANSO SEMANAL OBLIGATORIO
Por excepción se consideran como días efectivamente laborados para efectos del pago
del día de descanso semanal obligatorio los siguientes:

A) Las inasistencias motivadas por accidentes de trabajo o enfermedad profesional, o

por enfermedades debidamente comprobadas, hasta que la seguridad social asuma la
cobertura de tales contingencias.
B) Los días de suspensión de la relación laboral con pago de remuneración por el
empleador.
C) Los días de huelga siempre que no haya sido declarada improcedentes o ilegal.
D) Los días que devenguen remuneraciones en los procedimientos de impugnación del
despido.

3.3.- TRABAJO EN EL DÍA DEL DESCANSO SEMANAL OBLIGATORIO

Los trabajadores que laboran en su día de descanso sin sustituirlo por otro día en la
misma semana, tendrán derecho al pago de la retribución correspondiente a la labor
efectuada más una sobretasa del 100%. Sin embargo, por excepción, ni el descanso
sustitutorio ni el pago por descanso semanal obligatorio omitido son exigibles en el caso
de trabajo realizado por miembros de una misma familia, tampoco en el caso de
trabajadores que intervienen en labores exclusivamente de dirección o inspección, y en
general todos aquellos que trabajen sin fiscalización superior inmediata; así como el
caso de trabajadores que perciban el 30% o más del importe de la tarifa de los servicios
que cobra el establecimiento o negocio de su empleador.

3.4.- HORAS EXTRAS EN EL DÍA DEL DESCANSO SEMANAL

OBLIGATORIO
En el caso de labores llevadas a cabo por el trabajador en el día de su descanso semanal
obligatorio excedan la jornada ordinaria de trabajo, se consideran como horas extras y
en tal sentido aplicaran los alcances de la normatividad concerniente al sobre tiempo,
bajo los siguientes parámetros o alcances:
A) Una remuneración que comprende al día de descanso semanal obligatorio
(Equivalente a la remuneración por un día de trabajo).
B) Una remuneración por la labor efectuada, la que comprende la remuneración que le
corresponde al trabajador por la labor efectuada tanto en la jornada ordinaria como en
las horas extras, a las que se les aplicara el incremento del 25% para las dos primeras
horas y a partir de la tercera hora el incremento del 35%.
C) Finalmente realizado el cálculo de la remuneración por la labor efectuada que
comprende la jornada ordinaria y las horas extras se aplicara la sobretasa del 100%.

IV.- DESCANSOS REMUNERADOS EN DÍAS FERIADOS

Los trabajadores tienen derecho a gozar de descansos remunerados en los días feriados
señalados o estipulados en el Decreto Legislativo N° 713- Consolidan Legislación
Sobre Descansos Remunerados De Los Trabajadores Sujetos Al Régimen Laboral De
La Actividad Privada, así como los días que se determinen por disposición legal
especifica.

4.1.- DÍAS FERIADOS LEGALES NO LABORABLES

Dentro de la normatividad sobre el descanso en días feriados, se consideran como días
feriados no laborables los siguientes:

A) Año nuevo (01 de enero)

B) Jueves y Viernes Santo ( movibles)
C) Día del trabajo (01 de mayo)
D) San Pedro y San Pablo (29 de junio)
E) Fiestas patrias (28 y 29 de julio)
F) Santa Rosa de Lima (30 de agosto)
G) Combate de Angamos (8 de octubre)
H) Todos los Santos (01 de noviembre)
I) Inmaculada Concepción (08 de diciembre)
J) Navidad del Señor (25 de diciembre)
Debiendo celebrarse los citados feriados en la fecha respectiva.

4.2.- FERIADOS NO NACIONALES O GREMIALES

Cualquier otro feriado no laborable de ámbito no nacional o gremial, que no coincida
con el día lunes, se hará efectivo el día lunes inmediato posterior a la fecha que
corresponda con el descanso del trabajador, salvo que coincida con el día lunes, en cuyo
caso se hará efectivo en la misma fecha, en caso de existir dos feriados en una misma
semana, sin que ninguno coincida con el día lunes, el descanso de ambos días se hará
efectivo los días lunes y martes de la semana siguiente, asimismo en el supuesto que
uno de los feriados coincida con día lunes y el segundo con el día martes, se descansará
dichos dos días sin correr el descanso a la semana siguiente e incluso tratándose de
feriados no nacionales o gremiales que por los usos y costumbres se celebran en la fecha
correspondiente, los empleadores podrían suspender las labores del centro de trabajo, a
cuyo efecto las horas dejadas de laborar serán recuperadas en la semana siguiente, o en
la oportunidad que acuerden las partes, a falta de acuerdo prima la decisión del
empleador.

4.3.- LA REMUNERACIÓN EN LOS DESCANSOS EN DÍAS FERIADOS

Los trabajadores tienen derecho a percibir por el día feriado no laborable la
remuneración ordinaria correspondiente a un día de trabajo. Esta se abonará en forma
directamente proporcional al número de días efectivamente trabajados, de la misma
forma que la remuneración que corresponde al día de descanso semanal obligatorio,
salvo el día del trabajo que se percibirá sin condición alguna.

4.4.- TRABAJO EN DÍA FERIADO

Adicionalmente a la remuneración estipulada en el numeral 4.3, el trabajo efectuado en
los días feriados no laborables sin descanso sustitutorio dará lugar al pago de la
retribución correspondiente por la labor efectuada con una sobretasa del 100%. De otro
lado no se considera que se haya trabajado en día feriado no laborable, cuando el turno
de trabajo se inicie en día laborable y concluya en el feriado no laborable.

4.5.- TRATAMIENTO ESPECIAL POR EL DÍA O1 DE MAYO DÍA DEL

TRABAJO
Siempre que el día del trabajo (01 de mayo) coincida con el día del descanso semanal
obligatorio, se debe pagar al trabajador un día de remuneración por el citado feriado,
con independencia de la remuneración por el día de descanso semanal, en caso de
trabajo a destajo el pago por el día del trabajo será igual al salario promedio diario, que
se calcula dividiendo entre treinta la suma total de las remuneraciones percibidas
durante los treinta días consecutivos o no, previos al primero de mayo. Cuando el
trabajador no cuente con treinta días computables de trabajo, el promedio se calcula
desde su fecha de ingreso.

V.- DESCANSO ANUAL REMUNERADO – VACACIONES

Es el beneficio que le corresponde a todo trabajador de contar con un lapso de tiempo
para dedicarlo al descanso y por ende a la recuperación de las energías empleadas como
consecuencia del cumplimiento efectivo de su actividad laboral, se considera dentro de
nuestra legislación como una suspensión del contrato de trabajo de modo imperfecto en
vista de que si bien es cierto durante su goce no hay prestación efectiva de labores por
parte del trabajador se le abona su correspondiente remuneración. Tiene derecho a
treinta días calendarios descanso vacacional todo trabajador que cumpla una jornada
mínima de cuatro (04) horas, siempre que haya cumplido con un año completo de
servicios y con el respectivo record vacacional.

5.1.- REQUISITOS DEL GOCE VACACIONAL

Para el goce del descanso anual remunerado (vacaciones) nuestro marco legal sobre la
materia exige dos requisitos concurrentes: El año completo de servicios y contar con el
record vacacional durante dicho año. En tal sentido debemos precisar en torno a estas
dos condiciones:
A) El trabajador debe cumplir con el año completo de servicios, el cual se computa
desde la fecha en que el trabajador ingreso al servicio del empleador desde la fecha que
el empleador determine, si compensa la fracción de servicios correspondiente por
dozavos o treintavos o ambos según corresponda de la remuneración computable
vigente a la fecha en que adopta la decisión.

B) El trabajador debe cumplir con el denominado record vacacional, que es un número

de días efectivos de labores exigidos por ley para el otorgamiento del goce del descanso
vacacional, en tal sentido observamos los siguientes escenarios :
B.1) Tratándose de trabajadores cuya jornada ordinaria es de seis días a la semana, debe
haber realizado labor efectiva por lo menos doscientos sesenta días en dicho período.

B.2) Tratándose de trabajadores cuya jornada ordinaria es de cinco días a la semana,

debe haber realizado labor efectiva por lo menos doscientos diez días en dicho período.
B.3) Tratándose de trabajadores cuya jornada ordinaria sea de cuatro o tres días a la
semana por el plan de trabajo a desarrollarse o por paralizaciones temporales
autorizadas por la Autoridad Administrativa de Trabajo, los trabajadores tendrán
derecho al goce del descanso vacacional, siempre que sus faltas injustificadas no
excedan de diez en dicho período.

5.2.- COMPUTO DE DÍAS EFECTIVOS DE TRABAJO.

Para efectos del record vacacional se considera como días efectivos de trabajo los
siguientes:
A) La jornada mínima de cuatro horas.
B) La jornada cumplida en día de descanso cualquiera que sea el número de horas
laborado.
C) Las horas de sobretiempo en número de cuatro o más en un día.
D) Las inasistencias por enfermedad común, por accidente de trabajo o enfermedad
profesional, en todos los casos siempre que no supere 60 días al año.
E) El descanso previo y posterior al parto.
F) El permiso sindical.
G) Las faltas o inasistencias autorizadas por ley, convenio individual o colectivo o
decisión del empleador.
H) El período vacacional correspondiente al año anterior.
I) Los días de huelga, salvo que haya sido declarada improcedente o ilegal.

5.3.- OPORTUNIDAD DEL OTORGAMIENTO DEL DESCANSO

VACACIONAL
La oportunidad del descanso vacacional será fijada de común acuerdo entre el
empleador y el trabajador, teniendo en cuenta las necesidades de funcionamiento de la
empresa y los intereses propios del trabajador. A falta de acuerdo decidirá el empleador
en uso de su facultad directriz, el descanso vacacional no podrá ser otorgado cuando el
trabajador este incapacitado por enfermedad o accidente, esta norma será aplicable si la
incapacidad sobreviene durante el período de vacaciones, una vez que se establece la
oportunidad del descanso vacacional, está se inicia aún cuando coincida con el día de
descanso semanal, feriado o día no laborable en el centro de trabajo.

5.4.- CASOS EXCEPCIONALES DE OPORTUNIDAD DEL OTORGAMIENTO

DEL DESCANSO VACACIONAL
En el caso de la madre trabajadora gestante, esta goza del derecho a que el período de
descanso vacacional por el record ya cumplido y que se encuentra pendiente de goce se
inicie a partir del día siguiente de vencido el descanso post natal, debiendo comunicar al
empleador con una anticipación no menor de 15 días calendarios del inicio del goce
vacacional; En caso del cierre de un establecimiento por infracciones al Código
Tributario por parte de la SUNAT, el empleador no podrá otorgar vacaciones a los
trabajadores, salvo las programadas con anticipación; en el caso de la suspensión
temporal del contrato de trabajo por caso fortuito o fuerza mayor hasta por un máximo
de noventa días con comunicación inmediata a la Autoridad Administrativa de Trabajo,
deberá de ser posible otorgar vacaciones vencidas o anticipadas y la oportunidad del
descanso vacacional de los profesores de centros educativos particulares, se regula por
su propia normatividad y supletoriamente se aplica la presente normatividad materia de
análisis sobre derecho vacacional extendiéndose incluso para el personal administrativo,
los periodos vacaciónales de los educandos no suponen necesariamente descanso
vacacional de los docentes.

5.5.- DURACIÓN DEL DESCANSO VACACIONAL

La duración del descanso vacacional es de 30 días calendarios o naturales continuos, sin
embargo se pueden presentar las siguientes situaciones:

A) La figura del fraccionamiento, que implica que a solicitud escrita del trabajador, el
empleador podrá autorizar el goce vacacional en períodos que no podrán ser inferiores a
siete días naturales.

B) La figura de la acumulación, que implica que el trabajador puede convenir por

escrito con su empleador en acumular hasta dos descansos remunerados consecutivos,
siempre que después de un año de servicios continúo disfrute por lo menos de un
descanso de siete días naturales. Tratándose de trabajadores contratados en el
extranjero, podrán convenir por escrito la acumulación de períodos vacacionales por dos
o más años.

C) La figura de la reducción, que implica que el descanso vacacional puede reducirse de

treinta a quince días, con la respectiva compensación de quince días de remuneración, el
citado acuerdo de reducción debe constar por escrito.

5.6.- LA REMUNERACIÓN VACACIONAL

La remuneración vacacional es equivalente a la que el trabajador hubiera percibido
habitualmente en caso de continuar laborando, se considera remuneración para este
efecto la computable para la compensación por tiempo de servicios, aplicándose
analógicamente los criterios establecidos para la misma, la remuneración vacacional de
los comisionistas se establece sobre la base del promedio de las comisiones percibidas
por el trabajador en el semestre, de otro lado a la remuneración vacacional de los
agentes exclusivos de seguros, debe añadirse al promedio de las comisiones
provenientes de la renovación de pólizas obtenidas durante el semestre anterior al
descanso vacacional y en los casos de trabajo discontinuo o por temporada, por su
propia naturaleza, no procede el descanso físico, si no el abono al trabajador de un
dozavo de la remuneración vacacional por cada mes completo de labor efectiva y de
toda fracción de mes por treintavos. La remuneración vacacional será abonada al
trabajador antes del inicio del descanso.
5.7.-INDEMNIZACIÓN VACACIONAL
Los trabajadores, en caso de no disfrutar del descanso vacacional dentro del año
siguiente a aquél en el que adquieren el derecho, percibirán lo siguiente:

A) Una remuneración por el trabajo realizado

B) Una remuneración por el descanso adquirido y no gozado
C) Una indemnización equivalente a una remuneración por no haber disfrutado del
descanso. Esta indemnización no está sujeta al pago o retención de ninguna aportación,
contribución o tributo. El monto de las remuneraciones indicadas sería el que se
encuentre percibiendo el trabajador en la oportunidad en que se efectúe el pago.

5.8.-EFECTO VACACIONAL FRENTE AL CESE LABORAL

En el instante de producirse el cese o extinción del vínculo laboral, independientemente
de la causa que lo motiva, pueden presentarse las siguientes situaciones:

A) Que el trabajador haya cumplido un año de servicios, el correspondiente record y

este dentro del año en que le corresponde gozar de sus vacaciones, en este caso percibirá
el integro de la remuneración vacacional, entendida ésta como la vigente al momento de
efectuarse el pago, además de una remuneración por el record trunco vacacional, por el
período transcurrido luego del primer año.

B) Que el trabajador aún no haya cumplido el record vacacional, en cuyo caso recibirá
por concepto de record trunco vacacional, tanto dozavos y treintavos de la última
remuneración como meses y días computables hubiera laborado, respectivamente, para
que proceda el abono el record trunco vacacional el trabajador debe acreditar un mes de
servicios completos a su empleado, cumplido este requisito el record trunco será
compensado a razón de tantos dozavos y treintavos de la remuneración como meses y
días computables hubiera laborado respectivamente.