Sunteți pe pagina 1din 37

S.C. .............................. S.R.L.

REGULAMENT DE ORDINE
INTERIOARA

SC …………. SRL - REGULAMENT DE ORDINE INTERIOARAError! Unknown document property name.


1
CUPRINS

1 Dispoziţii generale ................................................................................................................... 3

2 Drepturile si obligaţiile angajatorului si ale angajaţilor ............................................................ 3

3 Reguli privind respectarea principiului nediscriminarii si a înlăturării oricărei forme de încălcare a


demnitatii ................................................................................................................................. 7

4 Reguli concrete privind disciplina muncii ................................................................................ 9

5 Abaterile disciplinare si sancţiunile aplicabile ....................................................................... 17

6 Reguli referitoare la procedura disciplinara .......................................................................... 20

7 Procedura de soluţionare a cererilor sau reclamatiilor individuale ale angajatilor ................ 20

8 Reguli privind protecţia, igiena si securitatea in munca în cadrul Societatii ......................... 21

9 Principii privind relaţia cu clienţii interni si externi ................................................................. 23

10 Principii privind confidenţialitatea informaţiilor ...................................................................... 24

11 Principii referitoare la relaţiile cu firme concurente. Loialitate ............................................... 25

12 Principii de securitate. ........................................................................................................... 25

13 Compensări si beneficii ale angajaţilor.................................................................................. 25

14 Referitor la încheierea contractului individual de muncă. ..................................................... 27

15 Modificarea contractului individual de muncă ....................................................................... 28

16 Suspendarea contractului individual de muncă .................................................................... 29

17 Incetarea contractului individual de munca………………………………………...…………….33

18 Protectia Datelor cu Caracter Personal…………………………………………………………..37

19 Criterii si procedurile de evaluare profesionala a angajatilor ……………...…..……….... .….49

20 Dispozitii finale ………………………………………...………………………..………………….40

SC …………. SRL - REGULAMENT DE ORDINE INTERIOARAError! Unknown document property name.


2
In vederea realizării misiunii si obiectivelor strategice ale SC ................... SRL, angajaţii au obligaţia ca, in
funcţie de atribuţiile care le revin conform contractului individual de munca si fisei postului, sa respecte cu
stricteţe regulile stabilite prin prezentul Regulament Intern, in scopul asigurării ordinii si disciplinei,
contribuind la dezvoltarea unui climat de munca favorabil, care sa aibă ca rezultat eficientizarea întregii
activităţi din cadrul Societatii.

SC ................... SRL doreşte să promoveze o cultură organizaţională în care calitatea serviciilor către clienţi
reprezintă responsabilitatea fiecărui angajat, fie că este implicat în activităţi directe cu clienţii, fie în activităţi
conexe acestora. Fiecare dintre noi poate, direct sau indirect, să influenţeze calitatea serviciilor oferite de
către societate. Trebuie să acordăm o la fel de mare importanţă atât calităţii serviciilor oferite clienţilor noştri,
cât şi serviciilor oferite tuturor colegilor noştri din toate departamentele. Acţionând ca o echipă pentru a ne
mulţumi clienţii, asigurăm succesul întregii organizaţii şi, prin aceasta, succesul şi progresul nostru
individual.

De aceea, este de dorit ca angajaţii SC ................... SRL să acţioneze în permanenţă astfel încât să reflecte
o imagine pozitivă şi profesională a Societatii, în relaţia lor cu ceilalţi colegi, cu clienţii, cu partenerii de
afaceri şi cu publicul în general.

SC ................... SRL descurajează conduita care dăunează activităţilor derulate de către societate, care
discreditează societatea sau creează conflicte cu terţe părţi sau cu colegii de serviciu. Ne aşteptăm ca
angajaţii SC ................... SRL să se ridice la cel mai înalt standard de comportament în orice circumstanţă
şi să reprezinte interesele Societatii în cel mai bun mod posibil. O conduită exemplară din partea unui
angajat include:

 O atitudine profesională şi pozitivă în orice circumstanţă


 Abţinerea de la un comportament care este contrar intereselor Societatii
 Înştiinţarea managementului Societatii în legătură cu conduita suspicioasă, lipsită de etică sau
ilegală a colegilor de serviciu sau a furnizorilor
 Înştiinţarea managementului Societatii în legătură cu comportamentul ameninţător sau potenţial
violent al colegilor de serviciu

1 Dispoziţii generale
1.1 Prezentul Regulament Intern se aplica tuturor angajaţilor Societatii, indiferent de felul
contractului, de durata angajării, precum si de funcţia sau calitatea deţinuta.

1.2 Dispoziţiile referitoare la comportament si disciplina in activitatea desfăşurata se


aplica in mod corespunzător tuturor colaboratorilor externi si oricăror altor persoane
pe durata cat acestea isi desfăşoară activitatea in oricare din spatiile unde isi
desfăşoară activitatea Societatea, pe baza prevederilor contractuale aplicabile.

2 Drepturile si obligaţiile angajatorului si ale angajaţilor


2.1 Drepturile angajaţilor

Persoana angajata cu contract de munca de către Societate are drepturile recunoscute de


lege, in esenţa:

(a) sa fie salarizata pentru munca desfăşurata in cadrul Societatii in stricta coformitate
cu prevederile Contractului Individual de Munca, si a actelor normative in vigoare.
De asemenea, angajaţii care isi îndeplinesc in cele mai bune condiţii obligaţiile ce le
revin si aduc o contribuţie deosebita la îndeplinirea sarcinilor individuale si ale
departamentului, după caz, pot fi recompensaţi suplimentar;

SC …………. SRL - REGULAMENT DE ORDINE INTERIOARAError! Unknown document property name.


3
(b) sa beneficieze de toate condiţiile create prin reglementările in vigoare in ceea ce
priveşte regimul concediilor de odihna si de boala, al duratei săptămânii de lucru, al
zilelor care figurează ca sărbători legale, al concediilor de studii si/sau specializări
pentru perfecţionarea profesionala;

(c) sa fie consultata pe teme privind dezvoltarea profesionala si orientarea in cariera de


către persoanele specializate din cadrul Departamentului de Resurse Umane;

(d) sa beneficieze de programul de dezvoltare profesionala prin programe de instruire


si perfecţionare corelate cu nevoile si obiectivele fiecărui departament.

(e) să beneficieze de prevederile articolului 8 si 12 din legea 202/2002, republicată şi


ale art.18 din OUG. 96/2003 cu privire la protecţia maternităţii la locul de muncă.

Drepturile angajaţilor Societatii înscrise in prezentul Regulament Intern nu pot face obiectul
nici unei tranzacţii, renunţări sau limitări.

2.2 Obligaţiile angajaţilor

2.2.1 Angajaţii sunt obligaţi sa isi îndeplinească cu profesionalism, loialitate, corectitudine


si in mod conştiincios îndatoririle de serviciu si sa nu aducă prejudicii Societatii.

2.2.2 Angajaţii răspund de îndeplinirea atribuţiilor ce le revin din functia pe care o detin,
conform politicilor si procedurilor Societatii, fisei postului, precum si a atribuţiilor ce
Ie sunt delegate, avand datoria de a executa dispoziţiile managerului direct sau ale
directorului de departament în măsura in care nu contravin dispoziţiilor legale in
vigoare.

2.2.3 Angajaţii Societatii au următoarele obligaţii principale, alături de cele stabilite în


contractul individual de munca:

(a) sa-si cunoască indatoririle de serviciu si sa nu se sustragă de la răspundere,


pe motiv ca au interpretat greşit dispoziţiile;

(b) sa respecte ordinea si disciplina la locul de munca, in spatiile unde isi


desfăşoară activitatea Societatea, in vederea realizării, in condiţii de maxima
eficienta, a tuturor sarcinilor de serviciu, conform prevederilor fisei postului;

(c) sa respecte programul de lucru, sa foloseasca integral si cu maxima eficienta


timpul de munca pentru îndeplinirea obligaţiilor de serviciu;

(d) sa execute la timp si in mod corespunzător toate sarcinile ce le revin,


insusindu-si si respectând procedurile, metodele si toate celelalte dispoziţii
legate de bunul mers al activităţii din postul pe care il ocupa;

(e) sa utilizeze cu maximum de eficienta si numai in folosul Societatii, bunurile


si materialele considerate mijloace fixe, obiecte de inventar sau
consumabile;

(f) sa apere si sa păstreze întregul patrimoniu al Societatii, sa prevină si sa


împiedice orice tentativa de sustragere si/sau degradare a elementelor
acestuia; este interzis furtul, distrugerea, deteriorarea sau intrebuintarea
necorespunzatoare a oricaror bunuri aflate in proprietatea Societatii sau a
unui alt angajat;

SC …………. SRL - REGULAMENT DE ORDINE INTERIOARAError! Unknown document property name.


4
(g) sa isi insuseasca si sa respecte intocmai normele generale si specifice de
protecţie a muncii, normele de securitate si sănătate a muncii, precum si pe
cele de paza si de prevenire a incendiilor;

(h) sa respecte cu stricteţe regulile de acces si circulaţie in spatiile Societatii,


inclusiv in punctele de lucru ale acesteia;

(i) sa nu introducă materiale sau produse care ar putea genera incendii sau
explozii sau care ar putea periclita buna derulare a activităţilor Societatii;

(j) accesul prietenilor, membrilor de familie in Societate poate avea loc doar in
situaţii deosebite si cu instiintarea managerului direct, fiind pe cat posibil
limitat in timp, astfel incat acest lucru sa nu afecteze buna desfăşurare a
activităţilor iar prezenta lor la clienti este strict interzisa.

(k) sa respecte, în derularea afacerilor precum si a activitatilor curente,


dispoziţiile legale, regulile şi regulamentele în vigoare. Este de datoria
fiecarui angajat sa fie la curent cu prevederile legale privitoare la activitatea
pe care o desfasoara si sa se conformeze acestor cerinţe legale referitoare
la locul de muncă şi funcţia detinuta; angajatii se obliga, de asemenea, sa
respecte dispozitiile managementului Societatii referitoare la păstrarea
confidenţialităţii documentelor, datelor, informaţiilor etc. aferente activităţii
Societatii si care nu sunt destinate publicităţii;

(l) sa nu utilizeze patrimoniul material (tehnica de calcul, elemente de birotica,


aparatura telefonica, automobile, cabluri, rotopercutoare, aparate de măsura
din dotare etc.) si patrimoniul intelectual (studii, rapoarte de audit, manuale,
Regulament Intern, baze de date, informaţii legate de politica de preturi,
strategie etc.) decât in interesul serviciului.Întrebuinţarea necorespunzătoare
a acestora include şi comportamentul agresiv şi necorespunzător în traficul
rutier şi nerespectarea regulilor de circulaţie de către angajat atunci când
acesta conduce sau se află ca pasager în una din maşinile Societatii;

(m) sa nu primească de la terţi bani si/sau alte recompense pentru activităţile


prestate in cadrul atribuţiilor si sarcinilor de serviciu care le revin in cadrul
Societatii (excepţie fac elementele uzuale de protocol, cum ar fi: flori,
agende, calendare etc.);

(n) sa instiinteze managerul direct deîndată ce a luat la cunoştinţa de (i)


existenta unor nereguli, abateri, dificultăţi la locul de munca, (ii) conduita
suspicioasa, lipsita de etica sau ilegala a colegilor de serviciu sau a
furnizorilor si sa propună masuri in raport cu posibilităţile pe care le are
pentru prevenirea/combaterea acestor situaţii;

(o) sa semnaleze managerului direct orice informaţii, aspecte privind


performantele si acţiunile firmelor concurente care pot fi valorificate de către
Societate in scopul consolidării poziţiei si imaginii sale pe piaţa;

(p) sa aducă, deindata, la cunostinta managerului direct, sesizarea oricărui furt,


fie din patrimoniul Societatii, fie de la ceilalţi angajati;

(q) sa menţină ordinea si curăţenia la locul de munca si in spatiile comune,


asigurând un mediu de lucru funcţional si confortabil; locul de munca al
fiecarui angajat specificat în contractul său individual de muncă. Felul în care
arată locul nostru de muncă ne reprezintă. El trebuie să oglindească valorile
pe care societatea le promovează şi totodată respectul faţă de noi înşine şi

SC …………. SRL - REGULAMENT DE ORDINE INTERIOARAError! Unknown document property name.


5
faţă de cei din jur. Un comportament profesional se reflectă şi în ordinea şi
curăţenia cu care ne tratăm locul de muncă. Este important ca biroul nostru
să fie în permanenţă curat. Materialele utilizate pentru proiectele curente să
fie ordonate, aşezate în tăviţele de lucru. Materialele de lucru utilizate mai
rar trebuie îndosariate şi păstrate în dulapuri închise, special amenajate în
acest sens. Documentele originale din societate care se păstrează pe
termen mai lung (contracte, propuneri comerciale, documente contabile,
corespondenţă de lucru etc.) atât cele tipărite, cât şi cele în format electronic,
trebuie arhivate periodic. Arhivarea documentelor se face numai în locuri
special amenajate în acest scop, şi respectând prevederile legale şi
procedurile interne în vigoare. Documentele confidenţiale se distrug cu
ajutorul dispozitivelor speciale.

(r) sa respecte confidenţialitatea salariului si a altor drepturi materiale negociate


si stabilite in Contractul Individual de Munca, atat in raport cu ceilalti angajati
ai Societatii cat si in raport cu terte parti;

(s) sa nu consume si sa nu introduca in sediul societatii, in timpul programului


de munca, băuturi alcoolice sau alte substanţe halucinogene, precum si sa
nu se prezinte la locul de munca sub influenta acestora.

2.2.4 Furnizarea unor informaţii false sau incomplete de către angajat in sprijinul angajării
sale da dreptul Societatii sa rezilieze contractul individual de munca in orice moment,
chiar daca se descoperă ca acestea sunt false sau incomplete după semnarea
contractului.

2.2.5 Toţi angajaţii Societatii sunt obligaţi sa anunţe in cel mai scurt timp, orice schimbare
privind domiciliul, starea civila, naşteri sau decese in familie, situaţia militară,
schimbarea buletinului de identitate. Informaţiile se vor comunica, insolite de copii
ale actelor, la Departamentul de Resurse Umane.

2.2.6 In cazul in care, nerespectarea obligaţiilor a avut ca rezultat producerea unui


prejudiciu Societatii (daune/fraude), angajatii vor răspunde şi pot sa fie sancţionati
pentru nerespectarea obligaţiilor de serviciu proporţional cu, culpa acestora.

2.3 Drepturile angajatorului

2.3.1 Angajatorul are, în principal, următoarele drepturi:

(a) să dea dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru angajat, sub rezerva legalităţii
lor;

(b) să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;

(c) să constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi să aplice sancţiunile


corespunzătoare, potrivit legii şi regulamentului intern.

2.4 Obligaţiile angajatorului

2.4.1 Angajatorului îi revin, în principal, următoarele obligaţii:

(a) să acorde angajatului toate drepturile ce decurg din contractele individuale


de muncă şi din lege;

(b) să asigure permanent condiţiile tehnice şi organizatorice avute în vedere la


elaborarea normelor de muncă şi condiţiile corespunzătoare de muncă;

(c) să informeze angajatul asupra condiţiilor de muncă şi asupra elementelor


care privesc desfăşurarea relaţiilor de muncă;

SC …………. SRL - REGULAMENT DE ORDINE INTERIOARAError! Unknown document property name.


6
(d) să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de angajat a
solicitantului;

(e) să asigure confidenţialitatea datelor cu caracter personal ale angajatului;

(f) să respecte principiul libertăţii alegerii locului de muncă, a profesiei, a


meseriei sau a activităţii pe care urmează să o presteze angajatul; nici un
angajat nu poate fi obligat să muncească într-un anumit loc de muncă, ori
într-o anumită profesie, oricare ar fi acestea;

(g) să respecte prevederile legale şi pe cele menţionate în normele interne în ce


priveşte protecţia muncii şi securitatea în muncă;

(h) angajatorul promovează o politică de sprijinire a angajaţilor care urmăresc


să-şi îmbunătăţească pregătirea profesională.

3 Reguli privind respectarea principiului nediscriminarii si a înlăturării oricărei forme


de încălcare a demnitatii
3.1 Orice discriminare directa sau indirecta fata de orice angajat, bazata pe criterii de
sex, orientare sexuala, caracteristici genetice, vârsta, apartenenţa naţionala, rasa,
culoare, etnie, religie, opţiune politica, origine sociala, handicap, situaţie materiala,
situaţie sau responsabilitate familiala, apartenenţa ori activitate sindicala, este
interzisa.

3.2 Societatea promovează principiul egalităţii şanselor si nediscriminarii aplicabil in toate


aspectele ce privesc relaţiile de munca: angajare, acordarea drepturilor salariale,
asigurarea condiţiilor de muncă, a normelor de sănătate şi securitate în muncă,
stabilirea atribuţiilor de serviciu, evaluarea performanţelor profesionale individuale,
promovare, recompensare, instruire, concediere.

3.2.1 Recrutarea si selecţia. Angajarea

Angajarea se realizeaza conform dispozitiilor legii .

Angajarea salariatilor se face cu contract de munca pe timp nedetermeminat sau


determinat in functie de necesitatile firmei .

Procesul de recrutare si selecţie este gestionat de către Departamentul de Resurse


Umane, cu respectarea normelor legale in vigoare.

Angajarea se realizează pe baza competentelor si cunoştinţelor profesionale,


precum si a cerinţelor psihologice specificate in fisele de post (abilitaţi, atitudini,
personalitate).

3.2.2 Perioada de proba

Perioada de probă are scopul de a evalua în ce măsură angajatul corespunde


cerinţelor postului. Ea este de 90 de zile calendaristice pentru funcţii de execuţie şi
de 120 de zile calendaristice pentru funcţii de conducere, respectiv 15 zile
calendaristice pentru angajatii cu contract de munca pe perioada determinata . Pe
durata perioadei de probă, angajatul se bucură de toate drepturile şi are toate
obligaţiile prevăzute de legislaţia muncii, contractul său individual de muncă şi
regulamentul intern al Societatii

3.2.3 Promovarea

Angajatii pot fi promovati in funcţie de potenţialul individual al fiecaruia pe baza


criteriilor de competenta profesionala si a oportunităţilor organizatorice.

SC …………. SRL - REGULAMENT DE ORDINE INTERIOARAError! Unknown document property name.


7
Promovarea are la baza rezultatul analizei performantelor obţinute in activitatea
profesionala, implicarea si loialitatea angajatului fata de Societate.

3.2.4 Salarizarea

La stabilirea şi la acordarea salariului este interzisă orice discriminare pe criterii de


sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă,
culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau
responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală

Salariul reprezintă un drept castigat al angajatului in condiţiile in care isi indeplineste


sarcinile profesionale conform fisei postului.

3.2.5 Instruirea

Societatea asigura accesul angajaţilor sai la formare si perfecţionare profesionala


fara nici o discriminare. Societatea dezvoltă anual programe de pregătire care să
permită angajaţilor să acţioneze cu maximă eficienţă şi profesionalism în cadrul
sarcinilor şi proiectelor pe care le primesc şi să fie pregătiţi să îşi asume noi
responsabilităţi. Programele de pregătire sunt dezvoltate în cadrul Societatii de către
echipa internă de traineri sau sunt susţinute de către companii de consultanţă
externe. Departamentul de Resurse Umane realizează şi coordonează programul
anual de pregătire pe baza sugestiilor realizate de către celelalte departamente ale
Societatii şi de către punctele de lucru.

3.2.6 Concedierea / Incetarea relatiilor de munca

Este interzisa concedierea angajaţilor pe criterii de sex, orientare sexuală,


caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă. culoare, etnie, religie,
opţiune politica, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială,
apartenenţa sau activitate sindicala sau exercitarea, în conditiile legii, a dreptului la
greva şi a drepturilor sindicale.

3.3 Societatea interzice oricărui angajat să hărţuiască un alt angajat sau alte persoane
cu care vine în contact în timpul programului de lucru.

3.4 Hărţuirea pe baza oricărui criteriu discriminatoriu cum ar fi originea, vârsta, cetăţenia,
sexul, existenţa unei infirmităţi, rasa, culoarea, religia este interzisă. Hărţuirea
sexuală constă în realizarea de avansuri sexuale nedorite si / sau ofensatoare, cereri
nedorite si / sau ofensatoare de favoruri sexuale sau orice alt fel de comportament
nedorit si / sau ofensator vizual, verbal sau fizic de natură sexuală. Se consideră
hărţuire sexuală şi când supunerea la acest comportament devine explicit sau implicit
o condiţie pentru angajarea persoanei respective sau este considerată bază pentru o
decizie privind pe angajatul hărţuit.

3.5 În cazul în care un salariat se consideră discriminat sau hărţuit, el are dreptul să
sesizeze imediat managementul Societatii şi Departamentul de Resurse Umane în
acest sens. Departamentul de Resurse Umane va analiza plângerea şi va urmări
soluţionarea acesteia. În cazul în care va constata că este vorba despre discriminare
sau hărţuire, societatea va aplica normele disciplinare ale legilor în vigoare în acest
sens.

3.6 Măsurile pentru promovarea egalităţii de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi
şi pentru eliminarea tuturor formelor de discriminare bazate pe criteriul de sex se
aplică în cadrul SC ................... SRL in domeniul muncii, educaţiei, sănătăţii, culturii
şi informării, politicii, participării la decizie, furnizării şi accesului la bunuri şi servicii,
precum şi în alte domenii reglementate prin legi speciale.

SC …………. SRL - REGULAMENT DE ORDINE INTERIOARAError! Unknown document property name.


8
3.7 Direcţiile de sănătate publică judeţene şi a municipiului Bucureşti sunt responsabile
pentru aplicarea măsurilor de respectare a egalităţii de şanse şi de tratament între
femei şi bărbaţi în domeniul sănătăţii, în ceea ce priveşte accesul la serviciile
medicale şi calitatea acestora, precum şi sănătatea la locul de muncă.

4 Reguli concrete privind disciplina muncii


4.1 Conduita si etica

Obiectivul SC ................... SRL este de a construi in Romania o organizaţie de care să fim mândri cu
toţii, şi nu doar datorită calităţii şi gradului de profesionalism al serviciilor noastre, dar şi datorită
modului în care îşi desfăşoară afacerile. Astfel societatea noastră şi-a luat angajamentul de a-şi
desfăşura afacerile într-un mod onest şi integru.

SC ................... SRL îşi doreşte ca fiecare angajat să aibă o conduită onestă şi integră. Fiecare
angajat va trebui să evite şi, în limita posibilului, să gestioneze într-un mod etic conflictele de interese,
reale sau aparente, dintre relaţiile şi interesele de serviciu şi cele personale. Comportamentul
angajaţilor SC ................... SRL trebuie să se afle în conformitate cu legile şi reglementările in
vigoare şi să fie în afara oricărei discriminări, calomnii, denigrări sau hărţuiri. SC ................... SRL
consideră că fiecare individ se bucură de egalitate de şanse, indiferent de rasă, sex, preferinţe
sexuale, culoare, credinţă, religie, origine etnică, stare civilă, experienţă, dizabilităţi sau invaliditate.

4.2 Frauda

Activitatile frauduloase cuprind o serie de nereguli acte si fapte ilegale efectuate cu intenţie. Frauda
poate fi săvârşită de către persoane din afara sau din interiorul Societatii. Activităţile frauduloase
includ acte care aduc pagube atât Societatii, cât şi unor terţe părţi. SC ................... SRL interzice
implicarea în orice activitate care presupune fraudă, furt, deturnare de fonduri sau delapidare a
oricărei proprietăţi, inclusiv cea a Societatii sau a angajaţilor, a furnizorilor sau a clienţilor acesteia.
Politica Societatii noastre este ca incidentele legate de fraude ce implică societatea să fie prompt
investigate, raportate şi, când acest lucru se impune, anchetate conform legii. Câteva exemple de
comportament fraudulos sunt următoarele:

 Falsificarea înregistrărilor financiare, nedezvăluirea unor informaţii financiare;

 Acceptarea unor sume de bani ca mită sau sprijin bănesc;

 Devierea unor tranzacţii cu potenţial de profit în afara Societatii

 Oferte sau cereri de bunuri şi servicii care nu au fost înaintate către societate sau unei terţe
părţi;

 Delapidare;

 Tăinuirea intenţionată sau denaturarea evenimentelor sau informaţiilor (inclusiv rambursarea


cheltuielilor).

4.3 Conflictul de Interese

SC ................... SRL respectă dreptul fiecărui angajat de a se implica în activităţi care nu au legătură
cu activitatea Societatii şi care au o natură particulară.

În acelaşi timp, angajaţii SC ................... SRL trebuie să evite orice situaţie care implică sau este
posibil să implice un conflict între interesele personale şi cele ale Societatii. Un conflict de interese
se iveşte atunci când interesele personale se suprapun sau s-ar putea suprapune cu capacitatea
angajatului de a lua cele mai bune decizii pentru interesele Societatii sau de a-şi îndeplini obligaţiile
de serviciu într-un mod în care să servească cele mai bune interese ale Societatii.

SC …………. SRL - REGULAMENT DE ORDINE INTERIOARAError! Unknown document property name.


9
Angajaţii SC ................... SRL trebuie să evite pe cât posibil apariţia unui conflict de interese. Niciun
angajat SC ................... SRL nu are dreptul să folosească bunurile, informaţiile sau poziţia din cadrul
Societatii pentru a obţine foloase personale. De asemenea, nu trebuie să facă uz de oportunităţile
care apar în utilizarea proprietăţii, informaţiilor sau poziţiei din cadrul Societatii şi care pot aduce
foloase personale. Angajatul trebuie să informeze imediat, complet şi în scris, superiorul direct despre
orice astfel de situaţii create.

Exemple de situaţii conflictuale:

 Posesia, în mod direct sau indirect (inclusiv prin membrii familiei), a unor interese financiare,
altfel decât modeste, la orice entitate din exterior care caută să intre sau a intrat în afaceri cu
societatea SC ................... SRL sau cu un concurent al acesteia;

 Îndeplinirea funcţiei de acţionar, partener, angajat, consultant sau situarea într-o poziţie de
conducere a unei entităţi din exterior care caută să intre sau a intrat în afaceri cu societatea
SC ................... SRL sau cu un concurent al acesteia;

 Îndeplinirea funcţiei de intermediar sau o postură similară în beneficiul unei terţe părţi în
tranzacţii care implică sau ar putea implica societatea SC ................... SRL sau interesele
acesteia;

 Cumpărarea şi vânzarea de bunuri către/de la societate;

 Folosirea bunurilor aflate în proprietatea Societatii în alte scopuri decât cele referitoare la
afacerile Societatii;

 Relaţiile de afaceri dintre societate şi orice altă persoană care este rudă, prieten personal
sau o entitate influenţată sau controlată de către un angajat al Societatii;

 Competiţia sau pregătirea intrării în competiţie cu societatea SC ................... SRL pe


perioada în care încă sunteţi angajat al Societatii.

Situatiile sus mentionate sunt doar cu titlu de exemplu si nu constituie o enumerare limitativa.
Constituie, de asemenea, un conflict de interese orice situatie in care un angajat SC ................... SRL
determina, este implicat sau se abtine de la orice actiune pentru a impiedica o relatie de afaceri de
orice fel a SC ................... SRL cu oricare terta parte, daca respectiva terta parte este sau este in
legatura cu orice membru de familie, rudă, afin sau prieten personal al angajatului PRO CONECT.

In interesul prezentei sectiuni, urmatoarele notiuni au urmatorul inteles:

 „membru de familie” inseamna sotul sau sotia sau orice ruda;

 „ruda” inseamna persoana cu care angajatul are o legătura bazată pe descendenţa dintr-o
alta persoana sau pe faptul că are un ascendent comun cu acea persoana; sunt rude: fiul şi
tatăl, nepotul de fiu şi bunicul, fraţii, unchiul şi nepotul, verii;

 „afin” inseamna orice rude ale sotului angajatului.

Încălcarea acestui principiu poate atrage după sine măsuri disciplinare conform normelor în vigoare,
inclusiv concedierea şi plata de daune-interese.

4.4 Cadouri divertisment si mita

În SC ................... SRL ne dorim ca angajaţii să îşi desfăşoare activitatea într-un mod integru, care
să excludă interesele sau câştigurile personale în afara celor agreate în mod deschis, contractual, cu
managementul Societatii. Angajaţii trebuie să menţină un standard etic ridicat în ceea ce priveşte
desfăşurarea activităţii sale în cadrul Societatii noastre. Astfel este important ca fiecare angajat al SC
................... SRL să respecte următoarele norme de conduită:

SC …………. SRL - REGULAMENT DE ORDINE INTERIOARAError! Unknown document property name.


10
 Nici angajatul şi nici rudele sale nu vor accepta cadouri (inclusiv călătoriile de afaceri sau alte
modalităţi de divertisment) de la persoanele cu care societatea are relaţii de afaceri, cu
excepţia unor cadouri modeste date sau acceptate în limitele unei derulări normale a afacerii.
Angajatul poate oferi sau accepta alte cadouri doar cu aprobarea prealabilă din partea
managementului superior. Cadoul pe care îl faceţi nu trebuie să pună firma sau pe
dumneavoastră într-o poziţie jenantă în cazul în care acesta ar fi făcut public;

În cazul în care un angajat are nelămuriri în legătură cu tipul de cadou sau cu modalitatea de
divertisment pe care o oferă sau care i se oferă, persoana respectivă va trebui să se consulte cu
superiorul său.

Orice angajat care dă sau primeşte mită sau sprijin bănesc va face obiectul unei anchete disciplinare
care se poate solda cu încheierea contractului de muncă şi raportarea, în funcţie de faptele săvârşite,
către autorităţile corespunzătoare. Mita sau sprijinul bănesc includ orice obiect menit să faciliteze
obţinerea unor beneficii sau a unui tratament favorabil .

4.5 Organizarea timpului de lucru si a celui de odihna

4.5.1 Timpul de muncă reprezintă timpul pe care salariatul îl foloseşte pentru îndeplinirea
sarcinilor de serviciu. Durata normala a zilei de lucru este de 8 ore, cea a săptămânii
de lucru incadrandu-se in limita de 40 ore, aferente regimului de lucru de 5
zile/saptamana. Fac excepţie posturile pentru care este stabilit un program diferit de
lucru. Pentru angajaţii cu normă parţială, timpul de muncă este cel prevăzut în
contractele individuale de muncă: 2 ore pe zi, 4 ore pe zi, 6 ore pe zi sau orice altă
fracţiune menţionată în contract.

4.5.2 Pentru salariatii cu norma intreaga, programul normal de lucru este de regula intre
orele 9.00 si 17.00 cu o pauza de masa de 15 min . Programul de lucru al fiecarui
angajat diferă în funcţie de locaţie şi de poziţia pe care o ocupă. Programările pentru
angajaţi cu program de lucru variabil (care nu este standard) se afişează la avizierele
Societatii. Respectarea programului de lucru este obligatorie pentru fiecare angajat.
Totodată, trebuie eliminată orice activitate care nu are legătură cu activitatea
profesională din SC ................... SRL atât în birouri, cât şi pe teren. Orice abatere
de la programul de lucru stabilit reprezintă o încălcare a prezentului regulament şi
va fi sancţionată în funcţie de gravitatea abaterii. În special pentru angajaţii care
lucrează pe teren, încadrarea în programul de lucru presupune eliminarea oricărei
activităţi de teren care nu are legătură cu activitatea la PRO CONECT.

4.5.3 Intârzierea la inceperea programului de lucru si plecarea de la locul de munca inainte


de terminarea programului constituie abatere disciplinara care se sancţionează
conform prevederilor legale, in funcţie de durata întârzierii, caracterul repetat al
acestora sau de consecinţele ce decurg din intarziere sau părăsirea locului de
munca. Angajatul răspunde material si disciplinar pentru pagubele cauzate Societatii
prin întârziere sau părăsirea locului de munca fara învoire.

4.5.4 Zilele de repaus săptămânal se acorda in doua zile consecutive, de regula sâmbăta
si duminica.

In cazul posturilor cu program diferit de lucru, zilele libere se stabilesc prin


programare lunara.

4.6 Munca suplimentara

Munca prestată în afara duratei normale a timpului de muncă şi în afara programului zilnic de
lucru stabilit împreună cu managerul de departament este considerată muncă suplimentară.

SC …………. SRL - REGULAMENT DE ORDINE INTERIOARAError! Unknown document property name.


11
Munca suplimentară nu poate fi efectuată fără acordul salariatului, cu excepţia cazurilor de
forţă majoră sau pentru lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori
înlăturării consecinţelor unui accident. Munca suplimentară se efectuează doar cu înştiinţarea
şi acordul managerului de departament.

4.7 Concedii

4.7.1 Durata concediului de odihnă este prevăzută în contractul individual de muncă şi


este de 21 de zile lucrătoare pe an pentru o normă întreagă de lucru de 8 ore pe zi.
Durata concediului de odihnă anual pentru salariaţii cu contract individual de muncă
cu timp parţial este proporţională cu timpul efectiv lucrat.

4.7.2 Sărbătorile legale în care nu se lucrează, precum şi zilele libere legale plătite nu sunt
incluse în durata concediului de odihnă anual.

Zilele de sărbătoare legală în care nu se lucrează sunt cele prevăzute în Codul Muncii:

-1 şi 2 ianuarie – Anul nou

- 24 ianuarie – Ziua Unirii Principatelor Române

- prima şi a doua zi de Paşte

- 1 mai – Ziua internationala a Muncii

- 1 iunie – Ziua Copilului

- prima si a doua zi de Rusalii

- 15 august – Adormirea Maicii Domnului

- 30 Noiembrie -Sfantul Andrei

- 1 decembrie – Ziua nationala a Romaniei

- 25 si 26 Decembrie - prima şi a doua zi de Crăciun

-doua zile pentru fiecare dintre cele 3 sarbatori religioase anuale , declarate astfel de cultele
religioase legale , altele decat cele crestine , pentru persoanele apartinand acestora.

Managerii pot solicita angajaţilor să lucreze în una din aceste zile de sărbătoare legală numai
dacă buna derulare a activităţii Societatii o cere. Aceste zile vor fi compensate cu timp liber
corespunzător acordat în următoarele 30 de zile sau vor fi plătite conform legislaţiei în vigoare.

4.7.3 Alte zile libere plătite la care angajaţii au dreptul pentru evenimente deosebite în
familie sau pentru alte situaţii:

- căsătoria angajatului – 5 zile

- căsătoria unui copil – 2 zile

- naşterea unui copil 5 zile + 10 zile daca angajatul a urmat un curs de


puericultura

- decesul soţului, copilului părinţilor, socrilor -3 zile

- decesul bunicilor, fraţilor, surorilor – 1 zi

- 5 zile - schimbarea locului de muncă în cadrul Societatii, cu mutarea


domiciliului în altă localitate

- donatorii de sânge – in conformitate cu legea

SC …………. SRL - REGULAMENT DE ORDINE INTERIOARAError! Unknown document property name.


12
În aceste cazuri, angajatul are obligaţia să prezinte Departamentului de Resurse
Umane copia după certificatul obţinut de la unitatea sanitară sau citaţia trimisă de
judecătorie/tribunal. Pentru oricare din situaţiile menţionate anterior, angajatul
trebuie să îşi anunţe superiorul direct în acest sens, menţionând motivul şi durata
absenţei. Pentru zilele libere acordate angajatului în aceste situaţii, angajatul va
completa o cerere de concediu şi va ataşa o copie după actele doveditoare. Acestea
vor fi trimise în atenţia Departamentului de Resurse Umane al Societatii şi vor fi
păstrate în dosarul personal al angajatului.

4.7.4 Angajatul care se îmbolnăveşte în timpul efectuării concediului de odihnă poate


solicita întreruperea acestuia în baza concediului medical obţinut de la medicul de
familie. Intreruperea concediului de odihnă se va face prin completarea unei cereri
în acest sens, adresată Departamentului de Resurse Umane.

4.7.5 Orice convenţie prin care se renunţa total sau parţial la dreptul la concediul de odihna
este interzisa. Angajaţii vor respecta programarea concediilor; pentru cauze
obiective programarea va putea fi modificată.

4.7.6 Se va planifica efectuarea concediului de odihna in tot cursul anului, astfel incat sa
se asigure continuitatea, buna desfăşurare a muncii si interesele personale ale
angajaţilor.

4.7.7 Pentru angajaţii care se încadrează in munca în timpul anului, durata concediului de
odihna se va stabili proporţional cu perioada lucrata de la incadrare pana la
sfârşitului anului calendaristic respectiv, in raport cu vechimea în munca.

4.7.8 Acordarea concediului de odihnă se face pe baza unei cereri de concediu. Cererea
de concediu se aprobă de către managerul de departament din punctul de lucru
respectiv. În cazul în care acesta nu este prezent în momentul adresării cererii,
angajatul va transmite cererea de concediu şi va primi aprobarea de la managerul
punctului de lucru sau acolo unde nici acesta nu este prezent, de la superiorul direct
al managerului punctului de lucru.

4.7.9 Cererea de concediu trebuie înaintată către superiorul direct cu cel puţin 10 zile
lucrătoare înainte de plecare, pentru o mai bună redistribuire temporară a sarcinilor
angajatului respectiv către alte persoane. În cazuri excepţionale, şi numai pentru
perioade care nu depăşesc 5 zile lucrătoare, cererea de concediu poate fi transmisă
cu minim 2 zile lucrătoare înainte de data de începere a concediului. În acest caz,
răspunsul managerului trebuie dat în cel mult 1 zi lucrătoare din momentul primirii
cererii. După ce cererea de concediu a fost aprobată şi semnată, ea trebuie
depusă/trimisă Departamentului de Resurse Umane din sediul central al Societatii.

4.7.10 In situatii exceptionale personalul angajat al Societatii poate fi chemat din concediul
de odihna, in conditiile prevazute de codul muncii, prin dispoziţia scrisa a Directorului
General sau a Directorului departamentului in care este încadrat.

4.7.11 In cazul in care efectuarea concediului de odihnă în decursul anului calendaristic


respectiv nu poate fi realizată datorită unor situaţii speciale sau a celor expres
prevăzute de lege, concediul de odihnă restant poate fi reprogramat pentru anul
următor. În aceste situaţii, data limită a efectuării sale este 31 martie a anului
calendaristic următor. Reprogramarea concediului de odihnă se va face împreună
cu managerul punctului de lucru (cu managerul de departament în cazul sediului
central din Bucureşti) şi cu informarea Departamentului de Resurse Umane.
Compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat se va putea face numai în
cazul încetării contractului individual de muncă, conform prevederilor legale. La

SC …………. SRL - REGULAMENT DE ORDINE INTERIOARAError! Unknown document property name.


13
plecarea din societate, la lichidare, se plătesc zilele de concediu de odihnă
neefectuat la care angajatul are dreptul pentru timpul efectiv lucrat.

4.7.12 In afara concediului de odihna, angajaţii au dreptul la un număr de zile libere plătite,
pentru evenimentele familiale deosebite, numărul acestora fiind stabilit conform
legislaţiei in vigoare.

4.7.13 Prin prezentul regulament, in conformitate cu prevederile legale in vigoare, sunt


declarate nelucratoare zilele de sărbătoare legala si religioasa, conform legislaţiei in
vigoare.

4.7.14 In situaţii deosebite, pot fi aprobate si concedii fara plata; numărul maxim al zilelor
de concediu fara plata este stabilit conform legii. Concediile fara plata se aproba
urmandu-se aceeaşi procedura ca si in cazul concediilor de odihna.

4.7.15 Se consideră absenţe din motive medicale numai absenţele însoţite de un certificat
medical obţinut de la medicul de familie. Calcularea concediului medical se
realizează conform legislaţiei în vigoare. Certificatul de concediu medical eliberat
şi/sau vizat de medicul de familie va fi trimis la Departamentul de Resurse Umane
al Societatii până la sfârşitul lunii curente pentru a se putea include în pontajul lunii
respective

4.7.16 In caz de îmbolnăvire angajatul trebuie sa anunţe imediat superiorul direct, in scris
sau telefonic. În ziua obţinerii certificatului medical, angajatul care beneficiază de
concediu medical sau un membru al familiei acestuia trebuie să informeze telefonic
managerul direct şi responsabilul local cu evidenţa timpului de lucru asupra
perioadei iniţiale pentru care a fost eliberat certificatul.

4.7.17 Angajaţii aflaţi in concediu medical vor prezenta Departamentului Resurse Umane,
certificatul medical in termen de maximum 48 de ore de la reluarea activităţii sau
pana la sfârşitul lunii in curs. Acesta va fi vizat de către medicul de familie, in caz
contrar concediul medical nefiind plătit.

4.7.18 Plata concediului medical se face odată cu celelalte drepturi salariale.

4.7.19 Acordarea altor tipuri de concedii pentru angajaţii Societatii (concedii de studii, fara
plata, de maternitate, pentru creşterea copilului in vârsta de pana la 2 ani, pentru
ingrijirea copilului bolnav etc.) se realizează in conformitate cu prevederile legale in
vigoare.

4.8 Absente

4.8.1 Este foarte important atât pentru societate, cât şi pentru colegii de echipă, ca fiecare
angajat să respecte programul de lucru. Astfel, activitatea fiecărei persoane şi a
întregii echipe se va putea desfăşura în condiţii de maximă eficienţă. De aceea, o
grijă deosebită trebuie acordată punctualităţii fiecărui angajat.

4.8.2 In cazul în care, din motive personale speciale sau pentru rezolvarea unor probleme
personale urgente angajatul nu se poate prezenta la locul de muncă la ora începerii
programului el trebuie să anunţe imediat superiorului direct întârzierea sau absenţa
sa încă din prima zi de absenţă. Invoirile in interes personal in timpul programului de
munca pot fi acordate pana la cel mult 8 ore de către managerul direct sau in lipsa
acestuia de care directorul departamentului in subordinea căruia se afla angajatul
care solicita învoirea ; timpul invoit se recuperează conform programului stabilit de
managerul direct.

SC …………. SRL - REGULAMENT DE ORDINE INTERIOARAError! Unknown document property name.


14
4.8.3 In situaţii excepţionale, daca un angajat nu se poate prezenta la serviciu din cauza
unui motiv temeinic (stare precara a sănătăţii, situaţii familiale deosebite etc.) el are
obligaţia de a anunţa cel puţin telefonic imediat şeful direct asupra absentei si a
cauzelor generatoare ale acesteia, In caz contrar, Directorul de departament va
anunţa Departamentul de Resurse Umane de aceasta absenta, iar angajatul va fi
considerat, absent nemotivat, urmand a suporta sancţiunile disciplinare de rigoare,
stabilite de conducere si prezentate in acest Regulament Intern.

4.8.4 Atât întârzierile, cât şi absenţele trebuie anunţate în maxim o oră de la începerea
programului de lucru. În ambele cazuri prevazute la art. 4.8.2 si 4.8.3 ale prezentului
Regulament, anunţul se va face în mod direct de către angajatul în cauză. În situaţia
în care, din motive obiective, anunţul nu se poate face direct de către angajat, atunci
acesta se poate realiza printr-un membru al familiei sau o altă persoană apropiată.
Anunţul de întârziere sau de absenţă va trebui însoţit de următoarele precizări:

 Cauza întârzierii sau a absenţei;

 Perioada apreciată de întârziere sau de absenţă;

4.8.5 Dacă angajatul nu îl informează din prima zi de absenţă pe superiorul său direct, pe
un alt manager al Societatii sau Departamentul de Resurse Umane despre absenţa
sau întârzierea sa la locul de muncă şi nu justifică absenţa printr-un certificat medical
obţinut de la medicul de familie sau printr-o cerere de concediu de odihnă, se
consideră că angajatul absentează nemotivat. În cazul în care angajatul lipseşte
nemotivat de la programul de lucru, absenţa se consideră abatere disciplinară gravă.
Pe perioada de absenţă nemotivată, contractul de muncă este suspendat. După mai
mult de trei zile de absenţă nemotivată, societatea poate desface definitiv contractul
individual de muncă al angajatului.

4.8.6 Excepţie de la procedura prezentata la art. 4.8.5 o constituie cazurile de forţă majoră.
Numai managerul punctului de lucru sau Departamentul de Resurse Umane pot
decide dacă o situaţie face sau nu subiectul unui caz de forţă majoră.

4.9 Alte proceduri si reguli interne

4.9.1 Angajatii Societatii trebuie sa aibă un comportament corect, civilizat in raporturile cu


colegii de munca. Nu sunt permise certurile, atitudinile ostile, abordarea
nepoliticoasa a colegilor, a persoanelor din exterior cu care colaborează angajatul.

4.9.2 Angajaţii trebuie sa se prezinte la serviciu in ţinuta vestimentara decenta,


corespunzătoare pentru indeplinirea obligaţiilor de munca ce le revin. SC
................... SRL este o societate de servicii, iar ţinuta profesională a
angajaţilor într-o societate de servicii este extrem de importantă. Aspectul
profesional al fiecărei persoane face parte din ceea ce ne diferenţiază de alte
companii şi asigură standardul profesional pe care îl oferim clienţilor noştri.
Ţinuta fiecărui angajat SC ................... SRL trebuie să fie curată, îngrijită şi să nu
includă accesorii extravagante. În special angajaţii care au o relaţie directă cu clienţii
trebuie să acorde în mod constant o atenţie deosebită ţinutei vestimentare la
serviciu. Angajaţii din departamentele tehnice care îşi desfăşoară activitatea pe teren
primesc din partea Societatii uniforme de lucru. Aceste uniforme trebuie obligatoriu
purtate şi întreţinute curate, călcate şi într-o bună stare de folosinţă. La rândul lor,
aceştia trebuie să poarte în timpul programului de lucru ecusoanele de identificare
oferite de către societate.

4.9.3 SC ................... SRL doreşte să asigure angajaţilor săi un mediu de lucru sănătos,
propice derulării eficiente şi în condiţii optime a activităţii fiecărei persoane. În acest

SC …………. SRL - REGULAMENT DE ORDINE INTERIOARAError! Unknown document property name.


15
sens, fumatul în spaţiile şi birourile de lucru ale SC ................... SRL este interzis.
Considerăm că respectarea acestei reguli este totodată o formă de respect pentru
cei care nu fumează şi a căror sănătate poate fi afectată de fumatul celor din jur.
Pentru angajaţii care lucrează pe teren şi care, dată fiind natura activităţii lor, intră în
spaţii private precum locuinţele clienţilor, casa scărilor din blocuri etc, fumatul este
de asemenea interzis.

4.10 Reguli privind utilizarea resurselor Societatii

4.10.1 Folosirea in scopuri personale a resurselor aflate in proprietatea Societatii, precum


si transportarea bunurilor patrimoniale ale Societatii in afara clădirii este INTERZISA.
Angajaţii vor folosi numai în interesul serviciului copiatorul, telefonul fix şi mobil, e-
mailul, internetul, faxul şi orice alte dispozitive de comunicaţii ale Societatii. Utilizarea
telefoanelor mobile aflate în proprietatea Societatii se poate face doar în limitele
valorice stabilite de către societate pentru fiecare tip de poziţie din cadrul
organigramei.

4.10.2 Angajaţii care primesc în folosinţă autoturisme pentru îndeplinirea sarcinilor de


serviciu trebuie să aibă grijă de ele: să le păstreze curate atât în interior, cât şi în
exterior, să le întreţină în perfectă stare de funcţionare şi să nu le înstrăineze unor
persoane care nu lucrează în societate. Autoturismele trebuie securizate
(încuiate şi acolo unde există, cu alarma pornită) pe durata neutilizării lor. Tot
în timpul neutilizării autoturismului, angajaţii nu au voie să păstreze în interiorul
acestuia echipamente şi documente importante pentru societate. Pentru orice
autoturism se întocmeşte o foaie de parcurs (sau alte documente similare
conform procedurilor interne în vigoare) care să evidenţieze numărul de
kilometri parcurşi, destinaţia şi scopul pentru care au fost efectuate
deplasările. Angajaţii care utilizează autoturismele Societatii noastre trebuie să aibă
un comportament exemplar în trafic şi, în măsura în care este posibil, să prevină
accidentele rutiere. În cazul în care angajaţii primesc amenzi legate direct de
nerespectarea regulilor de circulaţie în trafic, acestea vor fi suportate direct de către
respectivii angajaţi.

4.10.3 Angajaţii vor utiliza doar soft-urile dezvoltate in cadrul Societatii, soft-urile cu licenţa,
slot-urile gratuite pentru comunicaţii. Folosirea altor soft-uri constituie abatere
disciplinara si se sancţionează după caz..

4.11 Plecari in afara sediului

În cazul în care angajaţii efectuează plecări din sediul Societatii sau de la locul de muncă pe parcursul
programului de lucru fără a avea un motiv profesional, ei sunt obligaţi să ceară permisiunea
superiorului direct în acest sens. În cazul în care superiorul direct nu este prezent, permisiunea va fi
cerută managerului imediat superior sau Departamentului de Resurse Umane. Si în acest caz,
angajatul este obligat să dea informaţii despre destinaţie, timpul apreciat al absenţei şi un număr de
telefon la care poate fi contactat în cazul în care este nevoie de el.

În situaţia în care este încălcată această procedură, se consideră că angajatul absentează nemotivat.
Pe perioada de absenţă nemotivată contractul de muncă este suspendat.

4.12 Semnaturi Autorizate

Documentele oficiale ale Societatii pot fi semnate numai de către angajaţii care au fost autorizaţi în
acest sens. În cazul în care angajatul doreşte să afle care sunt aceste persoane, el poate întreba
superiorul direct.

SC …………. SRL - REGULAMENT DE ORDINE INTERIOARAError! Unknown document property name.


16
În situaţia în care un angajat autorizat semnează un document oficial în numele Societatii, el are
obligaţia de a se semna doar cu numele şi titlul cu care a fost autorizat. Este exclusă utilizarea în
acest context a unor alte denumiri sau titluri pe care angajatul le are în interiorul sau în afara Societatii.

5 Abaterile disciplinare si sancţiunile aplicabile


5.1 Abateri

5.1.1 Abaterea disciplinara este o fapta in legătura cu munca si care consta intr-o acţiune
sau inacţiune săvârşita cu vinovăţie de catre angajat, prin care acesta a incalcat
normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul
colectiv de munca aplicabil, ordinele si dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici.
Orice acte, fapte, iniţiative care pot aduce daune sau prejudicii Societatii si imaginii
acesteia, vor fi sancţionate material, disciplinar, contravenţional sau penal, după caz,
in conformitate cu prevederile legislaţiei in vigoare.

5.1.2 Încălcarea cu vinovăţie de catre cel incadrat in munca, indiferent de functia sau
postul pe care ii ocupa, a obligaţiilor sale derivate din fisa postului si procedurile
interne ale Societatii, inclusiv a normelor de comportament, constituie abatere
disciplinara.

5.2 Sanctiuni

5.2.1 Avertismentul scris – sancţiune prin care i se pune în vedere în scris persoanei
încadrate că nu şi-a îndeplinit una din obligaţiile de serviciu, cu recomandarea de a
se îndrepta pe viitor. Ea se aplică angajatului care săvârşeşte pentru prima dată o
abatere sau neglijenţă de genul:

(a) trei întârzieri - neanunţate – la programul de lucru;

(b) o absenţă nemotivată de la programul de lucru;

(c) nerespectarea timpului regulamentar de masă;

(d) lipsa de interes în însuşirea şi respectarea regulilor, regulamentelor şi


instrucţiunilor care reglementează activitatea în societate;

(e) neparticipare repetată la instructajul privind normele de protecţia muncii;

(f) nerespectarea normelor de protecţia muncii;

(g) atitudinea necuviincioasă: violenţă verbală , limbaj abuziv, ameninţător sau


obscen , comportament ameninţător sau cu potenţial violent ,lipsă de respect
faţă de colegi şi superiori;

(h) vânzarea sau comercializarea de către angajaţi de bunuri în interes personal


în cadrul Societatii;

(i) nerespectarea programului de lucru, inclusiv realizarea de alte activităţi care


nu au legătură cu îndeplinirea sarcinilor de serviciu şi activitatea profesională
la PRO CONECT;

(j) alte încălcări ale obligaţiilor prevăzute în prezentul regulament;

5.2.2 Retrogradarea temporară din funcţie pentru o durată ce nu poate depăşi 60 de


zile cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în care s-a dispus retrogradarea
pentru abateri repetate de la pct. 5.2.1 şi 5.2.2.

5.2.3 Reducerea temporară a salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%


pentru:

SC …………. SRL - REGULAMENT DE ORDINE INTERIOARAError! Unknown document property name.


17
(a) repetarea abaterilor sancţionate la pct.1, 2, 3;

(b) nerespectarea normelor de protecţia muncii şi PSI din care cauză au fost
generate accidente de muncă şi incendii sau pagube produse terţilor;

(c) întocmirea unor documente sau comunicarea de date false;

(d) neglijenţa manifestată faţă de bunurile patrimoniale date spre păstrare sau
utilizare;

(e) părăsirea locului de muncă fără aprobarea şefului ierarhic;

(f) neglijenţa manifestată în timpul programului de lucru ce duce la pagube


materiale faţă de bunuri ce nu aparţin Societatii;

(g) alte abateri similare cu cele de mai sus.

5.2.4 Desfacerea disciplinară a contractului de muncă – se aplică persoanei încadrate


în muncă cu abateri foarte grave în activitatea profesională pentru nerespectarea
normelor de conduită morală, de comportament în cadrul colectivului, pentru
neîndeplinirea în mod sistematic a obligaţiilor din contractul de muncă şi
regulamentului intern. Contractul de muncă poate fi desfăcut din iniţiativa
angajatorului pentru una din următoarele abateri:

(a) sustragerea, mijlocirea sustragerii de obiecte, bunuri, documente aparţinând


Societatii sau colegilor de muncă, indiferent de valoare;

(b) introducerea în interiorul Societatii a băuturilor alcoolice, consumul acestora


sau pătrunderea în societate sub influenţa băuturilor alcoolice;

(c) absentarea nemotivată de la serviciu timp de 3 zile; orele absentate prin


întârziere sau părăsirea locului de muncă se cumulează şi sunt supuse
aceluiaşi regim sancţionator pentru fiecare fracţiune de 8 ore;

(d) nerespectarea repetată (de maxim 3 ori) a programului de lucru, precum şi


desfăşurarea repetată (de maxim 3 ori) în timpul programului de lucru de alte
activităţi care nu au legătură cu îndeplinirea sarcinilor de serviciu şi
activitatea profesională la PRO CONECT;

(e) neutilizarea, în mod repetat, a echipamentului individual de protecţie;

(f) neîndeplinirea sarcinilor de serviciu sau îndeplinirea lor cu consecinţe grave


pentru buna derulare a activităţii Societatii sau a imaginii Societatii;

(g) executarea unor lucrări de calitate necorespunzătoare, producând mari


pagube materiale Societatii, ce nu pot fi recuperate prin reţinere din salariu
într-o perioadă de 6 luni;

(h) dezvăluirea de informaţii confidenţiale ale Societatii, aşa cum sunt


prezentate în prezentul regulament;

(i) avarierea maşinilor şi utilajelor Societatii utilizându-le fără a avea calificarea


necesară, fără aprobarea şefului ierarhic sau în afara programului de lucru;

(j) prezentarea de documente false la angajare;

(k) punerea în pericol prin acte deliberate sau prin imprudenţe a securităţii
Societatii, a colaboratorilor sau a sa personală, ori provocarea unor avarii;

(l) falsificarea unui act generator de drepturi;

SC …………. SRL - REGULAMENT DE ORDINE INTERIOARAError! Unknown document property name.


18
(m) pretinderea şi primirea de la colegii de muncă subalterni, superiori sau
persoane străine, a unor avantaje materiale pentru exercitarea atribuţiilor
sale de serviciu; favorizarea sau intenţia de favorizare a rezolvării unor
servicii;

(n) comercializarea sau vânzarea repetată de către angajaţi de bunuri în cadrul


Societatii în interes personal sau intermediind asemenea vânzări;

(o) activităţi frauduloase aşa cum sunt ele precizate în prezentul regulament.

5.3 Stabilirea sanctiunilor disciplinare

Societatea stabileşte sancţiunea disciplinară aplicabilă în raport cu gravitatea abaterii disciplinare


săvârşite de angajat, avându-se în vedere următoarele:

(a) împrejurările în care fapta a fost săvârşită;

(b) gradul de vinovăţie a angajatului;

(c) consecinţele abaterii disciplinare;

(d) comportarea generală la locul de muncă a angajatului;

(e) eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către acesta.

Orice sancţiune se aplică numai după cercetarea prealabilă a abaterii, excepţie de la această regulă
fiind aplicarea avertismentului scris. Astfel, angajatul va fi convocat în scris de persoana
împuternicită de către societate să realizeze cercetarea, precizându-se scopul întâlnirii, data, ora şi
locul.

Neprezentarea angajatului la convocarea făcută în condiţiile menţionate şi prevăzute de Codul


Muncii, fără un motiv obiectiv, dă dreptul Societatii să dispună sancţionarea, fără efectuarea
cercetării prealabile.

Angajatul are dreptul să formuleze şi să-şi susţină toate argumentele şi motivaţiile pe care le
consideră necesare a fi exprimate în favoarea sa.

Societatea poate dispune aplicarea sancţiunii numai dacă rezultatele cercetării, menţionate în
procesul verbal al întâlnirii dintre angajat şi comisia desemnată de către societate să cerceteze
abaterea, justifică această decizie.

Sancţiunea disciplinară aplicată unui angajat nu se va lua în calculul abaterilor repetate dacă, timp
de 1 an de la aplicarea ei, angajatul sancţionat nu a mai săvârşit altă abatere.

Înainte de expirarea termenului de aplicare, dar nu mai devreme de executarea a jumătate din durata
sancţiunii, managementul Societatii poate dispune ca diferenţa rămasă de executat să fie anulată,
la propunerea şefului ierarhic.

Angajaţii care, cu rea credinţă, au aplicat sau determinat aplicarea unei sancţiuni disciplinare pentru
care ulterior s-a constatat nevinovăţia angajatului sancţionat, răspund disciplinar, penal sau material
de aceasta, după caz, potrivit dispoziţiilor legale în vigoare.

5.4 Aplicarea sancţiunilor disciplinare

Angajatorul dispune aplicarea sancţiunii disciplinare printr-o decizie emisă în formă scrisă, în termen
de 30 zile calendaristice de la data luării la cunoştiinţă despre săvârşirea abaterii disciplinare, dar nu
mai târziu de 6 luni de la data efectuării ei.

În decizie vor fi prevăzute:

(a) descrierea abaterii disciplinare;

SC …………. SRL - REGULAMENT DE ORDINE INTERIOARAError! Unknown document property name.


19
(b) precizarea prevederilor din regulamentul intern care au fost încălcate;

(c) motivele pentru care au fost înlăturate motivaţiile formulate de către angajat în timpul
cercetării prealabile sau motivele pentru care nu a fost efectuată cercetarea;

(d) temeiul de drept în baza căruia sancţiunea disciplinară se aplică;

(e) termenul în care sancţiunea poate fi contestată;

(f) instanţa competentă la care sancţiunea poate fi contestată.

Decizia de sancţionare se comunică angajatului în cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii
şi produce efecte de la data comunicării. Comunicarea deciziei de sancţionare se predă personal
angajatului, cu semnătură de primire, ori, în caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandată, la
domiciliul de reşedinţă al acestuia. Decizia de sancţionare poate fi contestată de angajat la instanţele
judecătoreşti competente în termen de 30 zile calendaristice de la data comunicării.

Exemplele de comportament interzis enumerate in prezentul Regulament nu reprezintă o listă


atotcuprinzătoare, lor putându-li-se adăuga şi alte comportamente asemănătoare. Angajaţii care
manifestă astfel de comportamente vor deveni subiectul unor măsuri disciplinare în conformitate cu
normele disciplinare prevăzute de legile în vigoare, precum şi prevederile procedurilor interne ale
Societatii. În cazul în care comportamentul vizat reprezintă un act ilegal (precum frauda), societatea
va raporta şi, unde este cazul, va ancheta angajatul în modul cel mai riguros posibil, în conformitate
cu prevederile legale.

6 Reguli referitoare la procedura disciplinara


6.1 Nici o sancţiune (cu excepţia avertismentului) nu poate fi dispusa fara desfăşurarea
unei cercetari disciplinare prealabile in condiţiile prevăzute de Codul muncii. In
vederea desfăşurării cercetării disciplinare angajatul in cauza va fi convocat in scris
precizându-se obiectul, data, ora si locul întrevederii. Neprezentarea angajatului la
aceasta convocare da dreptul angajatorului sa dispună sancţionarea fara
desfăşurarea cercetării. Pe parcursul cercetarii disciplinare angajatul poate aduce in
apărarea sa toate probele si motivaţiile necesare. Cercetarea prealabila se
desfăşoară si in cazul concedierii pentru necorespundere profesionala.

6.2 In stabilirea sancţiunii disciplinare se va tine cont de: gravitatea abaterii disciplinare.
imprejurarile in care fapta a fost săvârşita, gradul de vinovăţie al angajatului,
consecinţele abaterii disciplinare, comportarea generala in serviciu a angajatului,
eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior.

6.3 Aplicarea sancţiunii disciplinare se realizează in condiţiile prevăzute de Codul muncii.


Decizia de sancţionare se comunica angajatului în cel mult 5 zile calendaristice de la
data emiterii şi produce efecte de la data comunicării.

Decizia se predă personal angajatului, cu semnatura de primire ori, în caz de refuz al primirii,
prin scrisoare recomandată, la domiciliul sau reşedinţa comunicată de acesta. Decizia de
sancţionare poate fi contestata de angajat la instanţele judecătoreşti competente în termen
de 30 de zile calendaristice de la data comunicării.

Decizia de sanctionare se depune la dosarul angajatului.

7 Procedura de soluţionare a cererilor sau reclamatiilor individuale ale angajatilor


7.1 Cererile si reclamatiile individuale ale angajaţilor se înaintează spre
aprobare/soluţionare in forma scrisa, pe cale ierarhic superioara, incepand cu
managerul direct.

SC …………. SRL - REGULAMENT DE ORDINE INTERIOARAError! Unknown document property name.


20
7.2 Societatea va înregistra toate cererile şi reclamaţiile primite în scris şi le va centraliza
în cadrul Departamentului de Resurse Umane. Societatea va răspunde acestora, de
asemenea în scris, prin intermediul Departamentului de Resurse Umane, într-un
termen de 15 zile de la data înregistrării.

7.3 Societatea va dispune măsurile necesare pentru rezolvarea cât mai rapidă a situaţiei
conflictuale apărute, încercând o soluţionare amiabilă, prin acord comun cu angajatul.

7.4 În cazul nerezolvării acestora în cadrul Societatii, decizia Directorului General poate
fi contestata la tribunal judeţean in termen de 30 de zile sau de alte instanţe
competente stabilite prin lege.

8 Reguli privind protecţia, igiena si securitatea in munca în cadrul Societatii


8.1 Societatea asigura toate condiţiile necesare pentru protejarea vieţii si sanatatii
angajatilor sai, asigura informarea, pregătirea si punerea in aplicare a regulilor privind
protecţia muncii specifice activităţii desfăşurate de angajaţi.

8.2 Activitatea de instruire in domeniul securităţii si sănătăţii in munca este asigurata de


Societate care furnizează responsabililor de protecţia muncii suportul teoretic,
inclusiv normele specifice de protecţia muncii elaborate pentru Societate.

Administratorul unic al Societatii numeste membrii Comitetului de Securitate şi Sănătate în


Muncă. Din acest Comitet vor face parte:

 Responsabilul local cu protecţia muncii;

 Medicul specialist în medicina muncii;

 Coordonatorul punctului de lucru sau orice altă persoană desemnată de acesta.

Componenţa acestui comitet va fi stabilită şi anunţată anual pentru fiecare punct de lucru.

Instructajul de protecţia muncii si PSI, de securitate si sănătate in munca, se desfăşoară lunar


pentru angajaţii care lucrează la înălţime si pentru conducătorii auto, iar pentru celelalte
categorii de angajaţi instructajul se realizează la fiecare 6 luni.

8.3 Angajaţii au obligaţia sa participe la instruirile periodice, absenta nemotivata de la


aceste instructaje este considerata abatere disciplinara.

Pentru siguranţă, angajaţii sunt obligati să se familiarizeze cu procedurile de prevenire a


incendiilor şi cu procedura de ieşire în caz de incendiu. Angajatii sunt, de asemenea, obligati
să comunice managerilor lor orice problemă legată de protecţia şi securitatea muncii.

8.4 In cazul noilor angajaţi, al celor care isi schimba locul de munca sau isi reiau
activitatea după o întrerupere mai mare de 6 luni si sunt direct productivi, instruirea
este obligatorie si se efectueaza anterior începerii activităţii.

8.5 Respectarea normelor de protecţia muncii constituie o obligaţie prioritară a fiecărui


angajat. Nerespectarea acestora constituie abatere disciplinară.

8.6 Angajaţii vor contacta imediat managerul direct sau orice manager al Societatii care
se află cel mai aproape de locul respectiv şi vor apela 112 (numarul special alocat
pentru situatii de urgenţă) în caz de accident sau urgenţă medicală. Managerul are
obligaţia de a anunţa Departamentul de Resurse Umane de fiecare dată când are loc
un incident de această natură.

8.7 Pe parcursul colaborării cu PRO CONECT, angajaţii primesc spre folosinţă şi pentru
buna desfăşurare a activităţii lor diverse echipamente de lucru, obiecte de inventar şi

SC …………. SRL - REGULAMENT DE ORDINE INTERIOARAError! Unknown document property name.


21
mijloace fixe. Ele reprezintă bunuri ale SC ................... SRL şi pot fi folosite de către
angajaţi doar pe perioada programului de activitate şi numai în scopul realizării
sarcinilor de serviciu.

8.8 Societatea suporta costul echipamentului de protectie in funcţie de rezultatele


evaluării riscurilor locurilor de munca din Societate. Echipamentul de protectie si de
lucru se achizitioneaza numai de la societati autorizate, care confectioneaza –
comercializeaza echipamente omologate. Neutilizarea echipamentului de lucru si de
protectie atrage raspunderea disciplinara a celor in cauza.

8.9 Echipamentele de lucru, obiectele de inventar şi mijloacele fixe primite de fiecare


angajat vor fi consemnate în fişe de inventar, angajatul semnând de primire. Ele nu
pot fi înstrăinate altor persoane din afara Societatii. Angajaţii care le primesc în
folosinţă sunt responsabili pentru buna lor funcţionare, pentru păstrarea şi îngrijirea
lor în conformitate cu normele tehnice aferente.

8.10 La încetarea contractului de colaborare cu societatea, fiecare angajat este obligat să


înapoieze toate echipamentele de lucru, obiectele de inventar şi mijloacele fixe care
i-au fost încredinţate pe parcursul activităţii sale la PRO CONECT. În cazul în care
acestea nu sunt înapoiate sau prezintă deteriorări şi lipsuri datorate utilizării
necorespunzătoare, pagubele constatate vor fi imputate respectivului angajat.

8.11 Pentru a supraveghea starea de sănătate a tuturor angajaţilor sai, Societatea asigura
gratuitatea serviciilor medicale si efectuarea acestora periodic in funcţie de activitatea
desfăşurata de angajat, periodicitatea fiind prevăzuta in contractul cu unitatea
sanitara care prestează serviciul. Toate rezultatele analizelor vor avea regim de
confidentialitate intre centrul medical si angajat cu exceptia celor necesare pentru
medicina muncii. Copia rezultatului examenului medical de medicina muncii va fi
comunicată şi angajatului.

8.12 Este obligaţia fiecărui angajat să păstreze igiena la locul de muncă.

8.13 Pentru asigurarea securităţii şi sănătăţii în muncă a salariatelor gravide şi/sau


mame, lăuze sau care alăptează, prezentul Regulament conţine măsuri privind
igiena, protecţia sănătăţii şi securitatea în muncă a acestora si se completeaza
cu prevederile OUG 96/2003 si ale celorlalte acte normative în vigoare.

a) salariata gravida va anunţa în scris angajatorul asupra stării sale fiziologice de


graviditate, va depune în copie Anexa pentru supravegherea medicală a gravidei –
document medical, completat de medic, însoţită de o cerere care conţine infirmaţii
referitoare la starea de maternitate şi solicitarea de a i se aplica măsurile de
protecţie prevăzute de ordonanţă; documentul medical va conţine constatarea stării
fiziologice de sănătate, data prezumtivă a naşterii, recomandări privind capacitatea
de muncă a acesteia pe timp de zi/noapte, precum şi în condiţii de muncă insalubre
sau greu de suportat;

b) salariata lăuză, care şi-a reluat activitatea după efectuarea concediului de lăuzie
respectiv a concediului postnatal obligatoriu de 42 de zile, sau după caz a 63 de
zile ale concediului de lăuzie, va solicita angajatorului în scris măsurile de
protecţie prevăzute de lege, anexând un document medical eliberat de medicul de
familie/medicul specialist, dar nu mai târziu de 6 luni de la data la care a născut;

c) salariata care alăptează, la reluarea activităţii după efectuarea concediului de


lăuzie, va anunţa angajatorul în scris cu privire la începutul şi sfârşitul prezumat

SC …………. SRL - REGULAMENT DE ORDINE INTERIOARAError! Unknown document property name.


22
al perioadei de alăptare, anexând documente medicale eliberate de medicul de
familie/medicul specialist în acest sens care va cuprinde şi recomandări cu privire
la capacitatea de muncă a acesteia;

d) În termen de 10 zile lucrătoare de la data la care angajatorul a fost anunţat în scris


de către o salariată că se află în una dintre situaţiile prevăzute la lit. a, b, c, din
prezentul regulament, acesta are obligaţia să înştiinţeze medicul de medicina
muncii, precum şi inspectoratul teritorial de muncă pe a cărui rază îşi desfăşoară
activitatea.

e) Pentru salariatele că se află în una dintre situaţiile prevăzute la lit. a, b, c, prevăzute


din prezentul regulament care desfăşoară activitate care prezintă riscuri pentru
sănătate sau securitate ori cu repercusiuni asupra sarcinii şi alăptării, angajatorul
trebuie să modifice în mod corespunzător condiţiile şi/sau orarul de muncă ori, să
repartizeze la alt loc de muncă, conform recomandării medicului de medicina
muncii sau a medicului de familie, cu menţinerea veniturilor salariale.

f) În cazul în care angajatorul, din motive justificate în mod obiectiv, nu poate să


îndeplinească obligaţia prevăzută la e), salariatele au dreptul la concediu de risc
maternal, numai dacă solicitarea este însoţită de documentul medical.

9 Principii privind relaţia cu clienţii interni si externi


9.1 SC ................... SRL consideră că o comunicare eficientă la toate nivelurile
organizaţiei este vitală pentru buna desfăşurare a activităţii Societatii. Managerii de
orice nivel ierarhic au rolul de a se asigura că angajaţii pe care îi au în subordine sunt
bine informaţi în ceea ce priveşte obiectivele Societatii, politicile şi procedurile interne,
precum şi modul de aplicare a acestora. Ei trebuie să îi ajute pe angajaţi să le
înţeleagă şi să le aplice în activitatea lor de zi cu zi.

Angajaţii la rândul lor sunt încurajaţi să transmită către managementul Societatii opinii, idei
şi sugestii care pot duce la îmbunătăţirea activităţii operaţionale a organizaţiei, precum şi la
îmbunătăţirea constantă a relaţiilor cu clienţii.

Superiorul direct este o persoană extrem de importantă pentru că ea asigură legătura dintre
angajat şi managementul Societatii. Superiorul direct cunoaşte politicile şi procedurile interne
şi poate răspunde imediat la întrebările pe care angajatul i le adresează. În cazul în care
superiorul direct nu deţine informaţiile solicitate, el se va informa mai departe şi este obligat
să revină cu răspunsuri la întrebările şi solicitările care i-au fost înaintate.

9.2 Comportamentul in relaţia cu clienţii fie interni, fie externi va fi profesional, amabil,
politicos, demonstrând receptivitate si flexibilitate. In nici o situaţie angajatul nu are
voie sa ridice vocea sau sa se poarte necorespunzator fata de client. Este interzisa
folosirea unui limbaj abuziv, amenintator sau obscen.

In timpul comunicării telefonice, atat in interior, cat si in exterior, angajaţii Societatii vor da
dovada de:

 amabilitate

 claritatea transmiterii informaţiilor solicitate

 limbaj civilizat, ingrijit, politicos

 adresare pe un ton moderat, calm.

SC …………. SRL - REGULAMENT DE ORDINE INTERIOARAError! Unknown document property name.


23
9.3 Corespondenţa primită prin poştă sau fax din exteriorul Societatii este centralizată şi
înregistrată la Recepţie într-un registru special

9.4 Angajaţii care desfăşoară program de relaţii cu publicul trebuie sa dea dovada de bun
simt si de tact, sa ştie sa asculte, sa pună intrebarile cele mai potrivite, sa dea
răspunsuri clare si pline de solicitudine. Vor trebui evitate principalele pericole care
ameninţa buna desfăşurare a unei conversaţii: obişnuinţa de a-l intrerupe pe cel care
vorbeşte, vorbirea in acelaşi timp a mai multor persoane, neatenţia, afişarea aroganta
a propriilor cunoştinţe si opinii, tendinţa de dominare a dialogului pana la
transformarea lui in propriul monolog, lipsa de continuitate in idei, înclinaţia spre
cearta, ironie.

9.5 SC ................... SRL consideră că a comunica este absolut necesar pentru buna
desfăşurare a activităţii sale. O comunicare corectă şi continuă atrage o mai bună
imagine a Societatii şi o recunoaştere a meritelor sale în rândul clienţilor săi şi a
publicului larg.

10 Principii privind confidenţialitatea informaţiilor


10.1 In urma angajării sale de catre Societate, angajatul are acces la informaţii
confidenţiale si/sau date asupra Societatii.

10.2 Toate datele si documentele Societatii sunt confidentiale. Angajaţii Societatii trebuie
sa respecte caracterul de confidenţialitate privind activitatea proprie si a Societatii,
atat pe durata contractului individual de munca, cat si după încetarea acestuia.

10.3 Este interzisa multiplicarea, in scopuri personale sau pentru terti, a documentelor
legate de activitatea de serviciu (contracte, scrisori, rapoarte, analize ,planuri, etc.).

10.4 Este posibil ca pe parcursul colaborării sale cu PRO CONECT, un angajat să intre în
posesia unor informaţii despre societate sau despre companiile cu care SC
................... SRL derulează afaceri, informaţii care nu sunt publice. Asemenea
informaţii sunt catalogate sub denumirea de “informaţii interne”. Angajatul nu are
dreptul de a dezvălui informaţii interne unor persoane din afara Societatii. Aceste
persoane includ familia şi prietenii. De asemenea angajatul nu poate folosi informaţiile
interne atunci când ia decizii referitoare la investiţiile personale sau ale unor terţe părţi
în pachetele de acţiuni ale Societatii noastre sau ale altor firme cu care SC
................... SRL derulează afaceri. Nu este permis ca, în timpul sau după terminarea
colaborării cu PRO CONECT, angajatul să dezvăluie sau să folosească în beneficiul
oricărei persoane sau entităţi, alta decât PRO CONECT, orice informaţii confidenţiale
referitoare la societate obţinute în timpul angajării la PRO CONECT.

“Informaţiile confidenţiale” se referă la informaţiile care nu sunt făcute publice. De exemplu,


informaţiile confidenţiale referitoare la societate includ:

 Secrete comerciale, informaţii referitoare la cercetare şi dezvoltare, planuri de lansare


de produse şi servicii, planuri de marketing;

 Informaţii referitoare la angajaţi, date financiare, specificaţii ale produselor şi


serviciilor, prototipuri, programe informatice, modele de planuri de afaceri, liste cu
clienţi;

 Informaţii referitoare la planuri de afaceri prezente sau viitoare, strategii, fuziuni,


achiziţii, planuri de vânzări şi de marketing;

 Informaţii tehnice;

SC …………. SRL - REGULAMENT DE ORDINE INTERIOARAError! Unknown document property name.


24
 Alte informaţii referitoare la societate sau clienţii săi.

În cazul în care angajatul nu este sigur de natura confidenţială a unei anumite informaţii, el
va trebui sa ceară clarificări în acest sens superiorului său direct

Angajaţii SC ................... SRL trebuie să manifeste o grijă sporită atunci când au legături cu
competitorii şi cu foştii angajaţi. Nu trebuie niciodată să ceară, să accepte, să folosească sau
să dezvăluie informaţii confidenţiale despre aceste terţe părţi decât după consultarea cu
superiorul direct.

Pentru dezvăluirea cu sau fără bună ştiinţă (cum ar fi în timpul unei conversaţii ocazionale)
de informaţii confidenţiale despre societate sau despre o terţă parte, angajaţii SC ...................
SRL vor suporta consecinţele unor măsuri disciplinare adecvate, incluzând posibilitatea
concedierii şi plata de daune-interese.

11 Principii referitoare la relaţiile cu firme concurente. Loialitate


11.1 In promovarea serviciilor Societatii, precum si in reprezentarea acesteia, angajaţii vor
manifesta o atitudine corecta, loiala, respectând totodată limitele de "fair play" in
raport cu concurenta. Orice tentativa sau acţiune de denigrare intr-un cadru oficial a
concurentei de către angajaţii Societatii constituie abatere disciplinara si se
sancţionează după caz.

12 Principii de securitate.
12.1 Angajaţii care se demonstrează că au utilizat informaţiile interne ale Societatii în alte
scopuri decât cele profesionale şi în acord cu nivelul lor de responsabilitate, precum
şi neglijenţa de a proteja respectivele informaţii, vor suporta acţiuni disciplinare în
funcţie de gravitatea faptei lor, incluzând demiterea şi plata de daune-interese .Măsuri
disciplinare similare vor suferi şi angajaţii care accesează informaţii de orice natură
la care nu li s-a autorizat accesul. Acestea includ fişierele şi corespondenţa altor
colegi, în format electronic sau tipărit, care sunt accesate fără cunoştinţa şi
permisiunea acestora.

12.2 Societatea asigură confidenţialitatea datelor cu caracter personal ale salariaţilor săi.
Datele personale ale salariaţilor vor fi folosite doar în scopul îndeplinirii obligaţiilor
legale (ex. încheierea şi executarea contractelor individuale de muncă, completarea
fişelor fiscale etc. prevăzute de legea română).

13 Compensări si beneficii ale angajaţilor


13.1 Sistemul de salarizare. Beneficii suplimentare

13.1.1 Salariul lunar (retribuţia lunară) este prevăzut în contractul de muncă semnat între
angajat şi SC ................... SRL şi poate cuprinde şi alte drepturi băneşti prevăzute
de legislaţia română sau acordate de către societate.

13.1.2 Compensările si beneficiile (salariu si beneficii suplimentare) reprezintă un drept


câştigat al angajatului in condiţiile in care isi îndeplineşte sarcinile profesionale
conform fisei postului.

13.1.3 Retribuţia lunară a fiecărui angajat se calculează în funcţie de zilele lucrate şi de


zilele de absenţă plătite.

SC …………. SRL - REGULAMENT DE ORDINE INTERIOARAError! Unknown document property name.


25
13.1.4 Salariile au un caracter confidenţial. Responsabilitatea păstrării caracterului
confidenţial al acestora revine celor care l-au negociat, precum si personalului care
are acces la actele in care sunt înscrise salariile.

13.1.5 Revizuirea salariului –Salariul de bază al fiecărui angajat poate fi revizuit de cite
ori Societateaa are posibilitati.Criteriile care se folosesc la acordarea şi stabilirea
noului salariu sunt:

a) Performanţa profesională a angajatului

b) Performanţa financiară a Societatii

c) Nivelul de salarizare specific fiecărei poziţii şi nivel ierarhic

13.2 Plata salariului

Plata salariului se realizează direct în conturile de card bancare deschise de către societate
pentru fiecare angajat. În situaţii excepţionale plata salariului se poate face în numerar, dar
numai cu acordul şefului punctului de lucru şi al Departamentului de Resurse Umane. Data
de plată a salariului este stabilită în contractul individual de muncă; orice modificare a acestor
date va fi comunicată în prealabil tuturor angajaţilor. Calculul salariului se face ţinând cont de
timpul de muncă realizat de către fiecare angajat, pe tipuri de activităţi, după cum va fi
evidenţiat în fişele de pontaj la personalul de operatiuni in functie de numarul de lucrari
efectuate. Salariul se plăteşte numai titularului, angajat al Societatii. Conform legislaţiei
române, reţinerile din salariu cumulate nu pot depăşi în fiecare lună jumătate din salariul net.

13.3 Alte compensaţii

Plata concediului de odihna, a concediului medical, a zilelor de sărbătoare legale, se acorda


conform legislaţiei in vigoare.

13.4 Beneficii suplimentare

13.4.1 Societatea poate acorda in functie de situatia financiara, un beneficiu suplimentar


pentru angajati si anume tichetele de masă. Tichetele de masă se acordă angajaţilor
care îndeplinesc următoarele condiţii cumulat: au contract individual de muncă pe
perioadă nedeterminată, norma de lucru este de minim 4 ore pe zi. Tichetele de
masă se alocă proporţional cu norma de lucru şi timpul de muncă realizat efectiv de
către fiecare angajat (evidenţiat în fişele de pontaj) .Societatea hotareste trimestrial
daca acorda sau nu aceste tichete de masa in functie de situatia financiara.

13.4.2 Se pot acorda prime speciale cu ocazia unor sărbători religioase (Paste, Crăciun,
etc) a vacantelor sau a altor zile festive.

13.4.3 In funcţie de poziţia manageriala ocupata, precum si de loialitatea si fidelitatea


angajaţilor fata de Societate, pot fi acordate beneficii suplimentare.

13.5 Călătorii, cheltuieli si costuri suplimentare

13.5.1 Călătoriile în interes de serviciu sunt călătoriile care se realizează în afara locului
obişnuit de muncă şi care au un scop strict legat de activitatea profesională a
angajatului la PRO CONECT. Acestea pot fi călătorii realizate la clienţi, furnizori,
parteneri de afaceri, ţară si strainatate, ale Societatii sau pot fi călătorii pentru
pregătire profesională.

13.5.2 Deplasările în interes de serviciu se efectuează pe baza “Ordinului de deplasare”


completat la plecare de către angajat şi aprobat de către managerul departamentului
sau altă persoană autorizată de către managementul Societatii în acest sens.
Societatea, pe baza de rambursări (decontări), va plati sau va asigura plata catre

SC …………. SRL - REGULAMENT DE ORDINE INTERIOARAError! Unknown document property name.


26
angajat a cheltuielilor de deplasare in interes de serviciu, cazare, diurna in
conformitate cu baremurile legale, cu condiţia respectării legislaţie in vigoare.

13.5.3 Cheltuielile de deplasare ale unui angajat pot fi acoperite şi pe bază de diurnă dacă
conducerea Societatii decide în acest sens, stabilind totodată suma care poate fi
acordată pentru fiecare zi de deplasare. Diurna se acordă pentru fiecare zi de
deplasare dar nu pentru mai puţin de 12 ore într-o zi, iar pentru zilele în care
salariatul se află în deplasare nu se acordă tichete de masă.

13.5.4 Cheltuielile de deplasare realizate de către angajat în timpul călătoriei în interes de


serviciu (masă, transport, cazare, taxe locale etc.) se justifică în întregime pe bază
de documente (bonuri fiscale însoţite de facturi fiscale).

13.5.5 Angajaţii Societatii pot efectua diverse cheltuieli cu numerar în interesul Societatii.
În acest scop, societatea le va acorda avansuri spre decontare. Angajatul va
rambursa sumele neutilizate sau va deconta pe bază de documente justificative şi
decont justificativ aprobat, toate cheltuielile angajate pentru societate, conform
procedurilor interne în vigoare.

13.5.6 In vederea decontarii, documentele justificative de cheltuieli se vor ataşa unui


“Decont de cheltuieli” verificat şi aprobat de către managerul de departament sau de
către o altă persoană autorizată de către managementul Societatii în acest sens.

13.5.7 Nici un angajat nu are dreptul să încheie angajamente financiare în numele Societatii
fără aprobarea managementului Societatii.

13.6 Asistenta in pregătirea profesionala

Societatea incurajeaza si susţine dezvoltarea profesionala si personala a angajaţilor sai. In


acest sens, Societatea poate oferi asistenta in pregătirea profesionala suportând cheltuielile
făcute cu instruirea angajaţilor sai prin: plaţi directe, rambursarea cheltuielilor, acordarea de
împrumuturi către angajaţi, burse etc. In acest caz, contractul individual de munca se
completează printr-un act adiţional, încheiat de comun acord intre angajat si Societate si
semnat înaintea derulării stagiului.

14 Referitor la încheierea contractului individual de muncă.


14.1 Angajarea:

14.1.1 În vederea stabilirii concrete a drepturilor şi obligaţiilor salariaţilor, angajarea se face


prin întocmirea contractului individual de muncă în formă scrisă, în limba română,
anterior începerii raporturilor de muncă şi cu respectarea tuturor prevederilor legale
la momentul primirii la muncă.

14.1.2 Anterior încheierii contractului individual de muncă, Societatea are obligaţiia să


informeze in scris persoana care solicită angajarea cu privire la clauzele generale
pe care intenţionează să le înscrie în contract, informare care va cuprinde cel puţin
elementele prevăzute la art.17 alin.2 al Codului Muncii, care se vor regăsi, obligatoriu
şi în conţinutul contractului individual de muncă 1;

14.1.3 Societatea are obligaţiia să efectueze instruirea angajaţilor săi în domeniul securităţii
şi sănătăţii în muncă înainte de începerea activităţii.

14.1.4 În cazul în care, cu ocazia verificării prealabile a aptitudinilor persoanei care solicită
angajarea, se constată de către angajator că se impune o verificare mai amănunţită

SC …………. SRL - REGULAMENT DE ORDINE INTERIOARAError! Unknown document property name.


27
a acestor aptitudini, se procedează la întocmirea contractului individual de muncă în
formă scrisă, care va cuprinde sub forma unei clauze contractuale o perioadă de
probă de maxim 30 zile calendaristice pentru funcţiile de execuţie şi de maxim 90
de zile calendaristice pentru funcţiile de conducere, de la data întocmirii contractului
individual de muncă, dată care va coincide cu cea a primirii la muncă

14.1.5 Pe durata perioadei de probă salariatul se bucură de toate drepturile şi are toate
obligaţiile prevăzute în legislaţia muncii, în regulamentul intern şi în contractul
individual de muncă. Perioada de probă constituie vechime în muncă.

14.1.6 Modificarea unuia/mai multor elemente esenţiale ale contractului individual de


muncă se poate face doar prin acordul părţilor, cu respectarea procedurii prealabile
expres prevăzute de lege şi reţinută în prezentul regulament intern ( acte adiţionale,
informare, etc.).

14.2 Iniţial dosarul angajatului (dosarul de angajare) va include:

14.2.1 Actul medical eliberat de medicul de medicina muncii de la o societate agreata de


Societate;

14.2.2 Carnet de munca vizat la zi de la ultimul loc de munca/ declaratie unde se afla
carnetul de munca in momentul angajarii/ declaratie ca nu are intocmit carnet de
munca pana la data angajarii in Societate;

14.2.3 Contract individual de munca;

14.2.4 Curriculum vitae;

14.2.5 Nota de lichidare de la ultimul loc de munca;

14.2.6 Actul de nastere – copie;

14.2.7 Diploma de studii – copie;

14.2.8 Buletin sau carte de identitate – copie;

14.2.9 Certificat de casatorie, nastere copii etc. – copie;

14.2.10 Angajament de confidentialitate si declaratie pe propria raspundere privind


desfasurarea unor activitati la alte firme;

14.2.11 Cazierul judiciar;

14.2.12 Recomandari de la unitatile unde a lucrat anterior (referinte) la cererea Societatii;

14.2.13 Declaratia ca au/nu au persoane in intretinere;

14.2.14 Declaratia persoanei aflata in intretinere/ declaratia sotului/ sotiei referitoare la copii
aflati in intretinere;

14.2.15 Decizia de incetare a activitatii de la ultimul loc de munca pentru pensionarii care se
angajeaza in Societate si decizia de pensionare (cumul de calitati);

14.2.16 Repartitia de la Agentia Judeteana de Ocupare a Fortei de Munca,in cazul somerilor;

15 Modificarea contractului individual de muncă


Modificarea unuia/mai multor elemente esenţiale ale contractului individual de muncă se poate face
doar prin acordul părţilor, cu respectarea procedurii prealabile expres prevăzute de lege şi reţinută în
prezentul regulament intern ( acte adiţionale, informare, etc.).

SC …………. SRL - REGULAMENT DE ORDINE INTERIOARAError! Unknown document property name.


28
16 Suspendarea contractului individual de muncă
16.1.1 Pe durata suspendării contractului individual de muncă, continuă să existe celelalte
drepturi şi obligaţii ale părţilor, prevăzute prin legi speciale, prin contractul colectiv
de muncă aplicabil, prin contracte individuale de muncă sau prin prezentul
regulament intern,

16.1.2 În cazul suspendării contractului individual de muncă din cauza unei fapte imputabile
salariatului (vezi de ex. absenţele nemotivate), pe durata suspendării acesta nu va
beneficia de nici un drept ce rezultă din calitatea de salariat.

16.1.3 Salariatul care se află în unul din cazurile:

(i) de suspendare de drept prevăzute de lege, la art. 50 din Codul muncii

(a) pct. a: concediu de maternitate;

(b) pct. b: concediu pentru incapacitate temporară de muncă;

(c) pct. c: carantină;

(d) pct. e: exercitarea unei funcţii în cadrul unei autorităţi executive,


legislative ori judecătoreşti, pe toată durata mandatului;

(e) pct. f: îndeplinirea unei funcţii de conducere salarizate în sindicat;

(ii) de suspendare din iniţiativa proprie, prevăzute la art. 51 din Codul muncii:

(a) pct. a: concediu pentru creşterea copilului bolnav în vârstă de până la


2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de
3 ani;

(b) pct. b: concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la


7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente,
până la împlinirea vârstei de 18 ani;

(c) pct. c: concediu paternal

(d) pct. d: concediu pentru formare profesională;

este obligat să comunice actele doveditoare a situaţiilor ce generează suspendarea,


către angajator în maxim 24 ore de la eliberarea acestora.

16.1.4 Contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa angajatorului ca


sancţiune disciplinară pe o perioadă de maxim 10 zile lucrătoare.

16.1.5 Contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa angajatorului pe


durata detaşării salariatului doar în cazul în care angajatorul la care s-a dispus
detaşarea îşi îndeplineşte integral şi la timp obligaţiile faţă de acel salariat, în
accepţiunea reţinută în prezentul Regulament intern.

16.1.6 Contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa angajatorului în cazul
întreruperii temporare a activităţii, fără încetarea raportului de muncă, în special
pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare, pe această durată
care va fi de maxim 2 luni.

16.1.7 Suspendarea prin acordul părţilor poate surveni în cazul:

(i) concediilor fără plată pentru studii;

SC …………. SRL - REGULAMENT DE ORDINE INTERIOARAError! Unknown document property name.


29
(ii) pentru interese personale, prin cerere în care să se precizeze motivul; aceste
cereri vor fi înregistrate în Registrul general de intrări-ieşiri.

17 Incetarea contractului individual de munca


Încetarea contractului individual de munca poate avea loc in conformitate cu prevederile Codului
Muncii: de drept cu acordul părţilor, sau ca urmare a voinţei unilaterale a uneia dintre părţi (prin
concediere - din iniţiativa angajatorului, sau demisie - din iniţiativa angajatului), în cazurile şi în
condiţiile limitative prevăzute de lege.

17.1 Secţiunea I. Incetarea de drept a contractului individual de muncă

17.1.1 Salariatul care se află în unul din cazurile de încetare de drept prevăzute de Codul
Muncii la art. 56:

(i) la data decesului salariatului;

(ii) la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătoreşti de declarare a morţii


sau a punerii sub interdicţie a salariatului;

(iii) la data comunicării deciziei de pensionare

(iv) ca urmare a condamnării penale cu executarea unei pedepse privative de


libertate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti,

este obligat să comunice către angajator actele doveditoare a situaţiilor ce generează


încetarea, în maxim 24 de ore de la intrarea în posesia lor. Pentru cazul prevăzut la art. 56 lit.
a, acest termen curge din momentul ridicării lui de la oficiul de stare civilă de către persoana
abilitată.

17.2 Secţiunea II. Concedierea.

În cazul reorganizării judiciare sau a falimentului angajatorului, concedierea salariaţilor poate


fi dispusă şi în cazul în care salariaţii se află în una din situaţiile prevăzute de art. 60(1) din
Codul Muncii.

17.3 Secţiunea III. Concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului.

17.3.1 În cazul în care angajatul se află într-una dintre situaţiile prevăzute la art.61 lit.b din
Codul Muncii „salariatul este arestat preventiv pentru o perioadă mai mare de 30
zile, în condiţiile codului de procedură penală” şi art.61 lit. c „în cazul în care, prin
decizie a organelor competente de expertiză medicală, se constată inaptitudinea
fizică şi/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să îşi îndeplinească şi
atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat” el este obligat să comunice
angajatorului, personal sau prin într-un împuternicit actul care atestă această stare
de fapt în termen de maxim 24 de ore de la intrarea în posesie.

17.3.2 În cazul în care angajatorul dispune concedierea pentru motivul prevăzut la art. 61
lit.c Codul Muncii (inaptitudine) acesta este obligat să emită decizia de concediere
în termen de 30 de zile de la data constatării cauzei concedierii, cu obligativitatea

SC …………. SRL - REGULAMENT DE ORDINE INTERIOARAError! Unknown document property name.


30
acordării salariatului în cauză a unui preaviz de 15 zile lucrătoare, preaviz care va fi
notificat de urgenţă salariatului, după înregistrarea acestuia în Registrul general de
intrare-ieşire a documentelor.

17.3.3 În situaţia prevăzută de art. 61 lit.c din Codul Muncii (inaptitudine), angajatorul are
obligaţia de a-i propune salariatului alte locuri de muncă vacante în unitate
compatibile cu capacitatea de muncă stabilită de medicul de medicină a muncii;

17.3.4 În situaţia în care angajatorul nu dispune de locuri de muncă vacante constată prin
proces verbal acest lucru şi solicită, în acelaşi timp, sprijinul AJOFM, în vederea
redistribuirii salariatului corespunzător capacităţii de muncă constatate de medicul
de medicina muncii.

17.3.5 Salariatul are la dispoziţie un termen de 3 zile lucrătoare de la comunicarea


angajatorului în legătură cu existenţa posturilor vacante, în care acesta are
posibilitatea de a-şi manifesta expres consimţământul în legătură cu unul din
posturile disponibile.

17.3.6 În cazul în care, în aceste 3 zile salariatul nu-şi manifestă expres consimţământul,
angajatorul poate dispune concedierea salariatului, în interiorul termenului de 30 de
zile calendaristice de la data constatării cauzei concedierii, cu respectarea
elementelor pe care trebuie să le conţină, obligatoriu, decizia de concediere,
prevăzute la art. 62(2), 74 (1) a, b, d din Codul Muncii, şi anume:

(i) (62-2) decizia se emite în scris şi, sub sancţiunea nulităţii absolute, trebuie
să fie motivată în fapt şi în drept şi să cuprindă precizări cu privire la termenul
în care poate fi contestată şi la instanţa judecătorească la care se contestă;

(ii) (74-1) decizia de concediere se comunică salariatului în scris şi trebuie să


conţină în mod obligatoriu:

(a) motivele care determină concedierea;

(b) durata preavizului;

(c) lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate şi termenul în care


salariaţii urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant,
în condiţiile art. 64.

17.3.7 În cazul în care angajatorul constată necorespunderea profesională a salariatului şi


va dispune concedierea acestuia, are obligaţia emiterii deciziei de concediere în
termen de 30 de zile calendaristice, de la data constatării necorespunderii
profesionale, cu obligativitatea acordării salariatului în cauză a unui preaviz de 15
zile lucrătoare şi care va fi notificat de urgenţă salariatului după înregistrarea
acestuia în Registrul general de intrări ieşiri a documentelor.

17.3.8 Sfera noţiunii de necorespundere profesională vizează neîndeplinirea în mod repetat


a normei de lucru, desfăşurarea defectuoasă a activităţii, întocmirea unor lucrări de
slabă calitate, împrejurări ce demonstrează inaptitudinea profesională a salariatului
etc. (mai exact aprecierea necorespunderii în muncă sub aspect profesional) şi va
trebui să se întemeieze pe fapte elocvente, anterioare, de neîndeplinire
corespunzătoare, sub aspect profesional, a obligaţiilor de serviciu şi pe rezultatele
evaluării profesionale, prealabilă aplicării concedierii pentru necorespundere
profesională .

17.3.9 Concedierea angajatului pentru acest motiv poate fi dispusă numai după efectuarea
cercetării prealabile.

SC …………. SRL - REGULAMENT DE ORDINE INTERIOARAError! Unknown document property name.


31
17.3.10 De dreptul de preaviz nu beneficiază persoanele concediate în temeiul art.61 lit.d
care se află în perioada de probă.

17.3.11 În cazul în care salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de la
regulile de disciplină a muncii stabilite prin prezentul regulament intern sau de la cele
stabilite prin Contractul colectiv de muncă aplicabil, angajatorul poate dispune
concedierea numai după efectuarea cercetării disciplinare prealabile, în condiţiile
prevăzute în prezentul Regulament intern la Cap. „Reguli referitoare la procedura
disciplinară”, cu respectarea prevederilor legale.

17.4 Secţiunea a 4-a. Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana


salariatului

În sensul prevederilor art.65(1) Codul Muncii dificultăţile economice, transformările


tehnologice sau reorganizarea activităţii trebuie să rezulte clar din actele societăţii, iar
desfiinţarea locului de muncă să fie consecinţă directă a unei din aceste situaţii în care se află
societatea şi să se regăsească în organigrama societăţii.

17.5 Secţiunea a 5-a. Concedierea colectivă

17.5.1 În cazul în care angajatorul aflat în una/mai multe din situaţiile prevăzute la art.65(1)
2din Codul Muncii, dispune concedierea colectivă, în sensul prevederilor art.68 3 din

Codul Muncii, aceasta trebuie efectuată cu respectarea procedurii prevăzute în lege.

17.5.2 În cazul în care într-o perioadă de 9 luni de la data concedierii, angajatorul reia
activităţile a căror încetare a condus la concedieri colective, salariaţii care au fost
concediaţi, au dreptul de a fi reangajaţi pe aceleaşi locuri de muncă pe care le-au
ocupat anterior, cu respectarea tuturor obligaţiilor prevăzute în sarcina angajatorului
anterior încheierii contractului individual de muncă, cu excepţia supunerii acestor
persoane unui examen sau concurs ori a unei perioade de probă.

17.5.3 Reangajarea, în situaţia de mai sus, se face în baza solicitării în scris formulate de
către salariaţii îndreptăţiţi în termen de 10 zile de la data comunicării scrise în acest
sens a angajatorului, iar în lipsa acestei solicitări, sau a refuzului locului de muncă
oferit, angajatorul poate face noi angajări pe locurile de muncă rămase vacante.

17.5.4 Persoanele concediate pentru motive ce nu ţin de persoana salariatului beneficiază


de dreptul la un preaviz de 15 zile lucrătoare şi care va fi notificat de urgenţă
salariatului după înregistrarea acestuia în registrul general de intrări-ieşiri a
documentelor.

17.5.5 Decizia de concediere se comunică salariatului în scris şi trebuie să conţină în mod


obligatoriu elementele prevăzute la art. 74(1) a,b,c din Codul Muncii, şi anume:

2 (65-1) Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului
individual de muncă, determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat ca urmare a
dificultăţilor economice, a transformărilor tehnologice sau a reorganizării activităţii.
3 Prin concediere colectivă se înţelege concedierea, într-o perioadă de 30 de zile calendaristice, dispusă

din unul sau mai multe motive dintre cele prevăzute la art. 65 alin. (1), a unui număr de:
a) cel puţin 10 salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi mai mult de 20 de salariaţi şi
mai puţin de 100 de salariaţi;
b) cel puţin 10 % din salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel puţin 100 de
salariaţi, dar mai puţin de 300 de salariaţi;
c) cel puţin 30 de salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel puţin 300 de salariaţi.

SC …………. SRL - REGULAMENT DE ORDINE INTERIOARAError! Unknown document property name.


32
(i) (74-1) Decizia de concediere se comunică salariatului în scris şi trebuie să
conţină în mod obligatoriu:

(a) motivele care determină concedierea;

(b) durata preavizului;

(c) criteriile de stabilire a ordinii de prioritate, conform art. 70 alin (2) lit.
d), numai în cazul concedierilor colective;

17.5.6 Decizia produce efecte de la data comunicării ei salariatului.

17.5.7 În situaţia în care în perioada de preaviz acordat persoanelor concediate în temeiul


art.61 din Codul Muncii, CIM este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat
corespunzător, cu excepţia cazului de suspendare pentru absenţe nemotivate
prevăzut la art.51 alin.2 din Codul muncii.

17.5.8 Prin notificarea intenţiei de concediere colectivă înregistrată în registrul general de


intrări-ieşiri al documentelor, se va prevedea ordinea prioritară în care se va face
concedierea vizând:

(i) salariaţii care cumulează 2 sau mai multe funcţii şi cei care cumulează
pensia cu salariul;

(ii) salariaţii care îndeplinesc condiţiile de pensionare la cererea unităţii;

(iii) salariaţii care îndeplinesc condiţiile de pensionare la cererea lor;

17.5.9 Această ordine prioritară va stabili, luând în considerare şi următoarele criterii


minimale:

(i) dacă măsura ar putea afecta 2 soţi ce lucrează în aceeaşi unitate, se


concediază soţul cu venitul cel mai mic;

(ii) măsura să afecteze mai întâi persoanele ce nu au copii în întreţinere;

(iii) măsura să afecteze numai în ultimul rând pe femeile care au în îngrijire copii,
pe bărbaţii văduvi sau divorţaţi care au în îngrijire copii, pe întreţinătorii unici
de familie, precum ăi pe salariaţii, bărbaţi sau femei care mai au cel puţin 3
ani până la pensionare la cererea lor.

17.5.10 Controlul şi sancţionarea concedierilor nelegale sunt realizate de către tribunalul în


a cărei circumscripţie reclamantul îşi are domiciliul sau reşedinţa, sau, după caz,
sediul.

17.6 Secţiunea a 6-a. Demisia.

17.6.1 Contractul individual de muncă poate înceta ca urmare a voinţei unilaterale a


salariatului prin demisie-notificarea scrisă prin care salariatul comunică angajatorului
încetarea contractului individual de muncă, după împlinirea unui termen de preaviz.

17.6.2 Angajatorul are obligaţia de a înregistra demisia, formulată în scris de către salariat
în Registrul general de intrări-ieşiri a documentelor, în momentul comunicării
acesteia de către salariat.

17.6.3 Contractul individual de muncă încetează la data expirării preavizului acordat în


condiţiile legii sau la data renunţării totale sau parţiale de către angajator la termenul
respectiv, de la data menţionată în actul ce constată denunţarea unilaterală a
contractului individual de muncă din partea salariatului.

SC …………. SRL - REGULAMENT DE ORDINE INTERIOARAError! Unknown document property name.


33
17.6.4 În cazul neîndeplinirii de către angajator a oricăror obligaţii asumate prin contractul
individual de muncă, salariatul poate demisiona fără preaviz, contractul fiind
denunţat unilateral de la data stipulată în cuprinsul demisiei.

17.6.5 Dovada neîndeplinirii acestor obligaţii se va face prin orice mijloc de probă, în faţa
instanţei judecătoreşti competente.

17.7 Nota de lichidare:

Înainte de încheierea formalităţilor de încetare a unui contract de muncă, indiferent de motiv,


angajatul va trebui să prezinte “Nota de lichidare” completată şi semnată la Departamentul
de Resurse Umane. La încetarea raporturilor de munca angajatul are îndatorirea sa predea
lucrările si bunurile care i-au fost încredinţate in vederea exercitării atribuţiilor de serviciu,
precum si sa-si achite toate datoriile fata de Societate, aceasta constituind o condiţie
obligatorie a eliberării ulterioare a drepturilor de lichidare din evidentele de personal. De
asemenea, este obligat sa-si ridice actele originale depuse la Societate, cu ocazia angajarii
sau pe parcursul contractului individual de munca, iar in caz de refuz, acestea vor fi remise
de comp HR prin Posta cu confirmare de primire.

18 Protectia Datelor cu Caracter Personal:


Noul regulament european privind protecția persoanelor fizice în ceea ce privește prelucrarea datelor
cu caracter personal și privind libera circulație a acestor date („GDPR”) a intrat în vigoare la data de
25 mai 2018.

Modificările aduse de GDPR vizează în principal un control sporit al prelucrărilor datelor cu caracter
personal, control exercitat atât de persoanelor fizice vizate cât și de autoritățile de protecția datelor.

1. Inventarierea datelor cu caracter personal

Datele cu caracter personal sunt atât datele cu caracter personal care identifică direct o persoană
fizică precum nume, prenume sau adresă de domiciliu dar și orice alte date care permit identificarea
indirectă a acesteia, cum ar fi, în anumite cazuri, numărul de marcă atribuit salariaților.

2. Scopul prelucrării datelor cu caracter personal

Prelucrarea datelor cu caracter personal în scopul derulării contractelor cu clienți/furnizori, în scop de


resurse umane, pentru îndeplinirea obligațiilor legale de plată a taxelor și impozitelor sau în scop de
management S.S.M.

Pentru fiecare dintre aceste scopuri SC ................... SRL va prelucra numai datele cu caracter
personal strict necesare.

3. Stabilirea temeiului legal pentru fiecare dintre scopurile de prelucrare

Prelucrarea datelor cu caracter personal pentru fiecare dintre scopurile de mai sus este legală și în
conformitate cu GDPR, după cum urmează:

(b) datele sunt necesare pentru executarea unui contractului individual de muncă la care persoana
vizată este parte;

(c) îndeplinirea unei obligații legale a societății

(d) prelucrarea este necesară în scopul intereselor legitime ale societății.

4. Obținerea consimțământului

SC …………. SRL - REGULAMENT DE ORDINE INTERIOARAError! Unknown document property name.


34
Pentru prelucrările care au temei consimțământul persoanei vizate este necesar ca acesta să fie dat
în mod liber, pentru fiecare scop în parte.

Nu se poate solicita consimțământul pentru mai multe scopuri. În cazul în care consimțământul
persoanei vizate este dat în contextul unei declarații scrise care se referă și la alte aspecte, cererea
privind consimțământul trebuie să fie prezentată într-o formă care o diferențiază în mod clar de
celelalte aspecte, într-o formă inteligibilă și ușor accesibilă, utilizând un limbaj clar și simplu.

5. Respectarea drepturilor persoanelor vizate

Implementarea Procedurii SC ................... SRL privind ProtectiaDatelor cu Caracter Personal care


va cuprinde: dreptul de informare și acces la date cu caracter personal, dreptul la rectificare, dreptul
la ștergerea datelor („dreptul de a fi uitat”), dreptul la restricționarea prelucrării, dreptul la portabilitatea
datelor, dreptul la opoziție și procesul decizional individual automatizat.

6. Revizuirea contractelor cu împuterniciții

În cazul în care prelucrarea urmează să fie realizată în numele societății de un terț, ne vom asigura
că persoanele împuternicite oferă garanții suficiente pentru punerea în aplicare a unor măsuri tehnice
și organizatorice adecvate și să asigură protecția drepturilor persoanei vizate.

Prelucrarea de către o persoană împuternicită va fi reglementată printr-un contract care stabilește


obiectul și durata prelucrării, natura și scopul prelucrării, tipul de date cu caracter personal și
categoriile de persoane vizate și obligațiile și drepturile societății.

7. Evidențele activităților de prelucrare

Prezenta evidenței a activităților de prelucrare, care cuprinde printre altele scopurile prelucrării, o
descriere a categoriilor de persoane vizate și a categoriilor de date cu caracter personal, termenele-
limită preconizate pentru ștergerea diferitelor categorii de date.

8. Securitatea datelor cu caracter personal

Măsuri tehnice și organizatorice adecvate pentru asigurarea unui nivel de securitate corespunzător
asupra datelor cu caracter personal ale salariaților PRO CONECT.

Metode de securizarea datelor cu caracter personal includ criptarea, capacitatea de a asigura


confidențialitatea, integritatea, disponibilitatea și rezistența continuă ale sistemelor și serviciilor de
prelucrarea, un proces pentru testarea, evaluarea și aprecierea periodică ale eficacității măsurilor
tehnice și organizatorice.

9. Procedura de notificare a autorității de supraveghere în cazul încălcării securității datelor


cu caracter personal

În cazul în care are loc o încălcare a securității datelor cu caracter personal, vom notifica acest lucru
autorității competente, în termen de cel mult 72 de ore de la data la care am luat cunoștință de
aceasta.

10. Evaluarea impactului asupra protecției datelor cu caracter personal

Având în vedere criterii precum natura, contextul și scopurile prelucrării, în cazul în care un tip de
prelucrare, este susceptibil să genereze un risc ridicat pentru drepturile și libertățile persoanelor fizice,
vom efectua, înaintea fiecărei prelucrării, o evaluare a impactului acesteia asupra protecției datelor
cu caracter personal.

SC ................... SRL a implementat la nivel intern „DIRECTIVA PRIVIND PROTECTIA DATELOR CU


CARACTER PERSONAL” si registrul de evidenta.

SC …………. SRL - REGULAMENT DE ORDINE INTERIOARAError! Unknown document property name.


35
19 Criteriile si procedurile de evaluare profesionala a angajatilor :
Angajatorul are obligatia de aplica criteriile de evaluare in mod obiectiv, corect si nediscriminatoriu,
cu respectarea prevederilor Legii nr. 202/2002 privind egalitatea de sanse intre femei si barbati.

Comisia de evaluare este alcatuita din sefii de departament, precum si:


- Manager Resurse Umane
- Manager General

Evaluarea periodica se va realiza prin utilizarea de Fise de evaluare, cuprinse in Anexa 3


la prezentul Regulament intern.
- Rezultatele evaluarii vor fi exprimate prin punctaje.
- Rezultatele evaluarii profesionale vor putea fi utilizate in vederea:
- selectiei salariatilor in vederea promovarii;
- selectiei salariatilor prealabil operarii unei concedieri colective;
- selectiei salariatilor corespunzatori profesionali.

Neobtinerea unui punctaj minim de la doua evaluari periodice consecutive, va putea


atrage concedierea salariatului pentru necorespundere profesionala.

La evaluarea periodica se vor utiliza urmatoarele criterii:


- responsabilitatile postului;
- calitatea lucrarilor;
- volumul activitatii desfasurate;
- conditiile concrete in care se desfasoara munca;
- rezultatele obtinute;
- cunostinte si experienta;
- pregatirea profesionala;
- vechimea in companie;
- productivitatea muncii;
- participarea la cursurile de formare profesionala;
- rezultate ale activitatii salariatilor din subordine;
- contacte si comunicare;
- aptitudini organizatorice;
- disponibilitate pentru lucrul in echipa;
- operativitate in desfasurarea activitatilor;
- numar proiecte finalizate;
- fidelitate in raport cu compania;
- colegialitate, corectitudine in raporturile de munca;

20 Dispoziţii finale
20.1.1 Prezentul Regulament Intern se completează cu prevederile legale relevante care
sunt in vigoare, cu prevederile contractului individual de munca si ale Contractului
Colectiv de Munca, fiind elaborat cu respectarea dispoziţiilor legale in vigoare.

20.1.2 Dacă orice prevedere a prezentului Regulament va fi considerata ilegală, nevalabilă


sau neexecutabilă conform legii, prezente sau viitoare, in vigoare pe durata
prezentului Regulament, această prevedere va fi total exclusa din prezentul
Regulament, care va fi interpretat şi executat ca şi cum această prevedere ilegală,
nevalabilă sau neexecutabilă nu a facut niciodată parte din prezentul Regulament,

SC …………. SRL - REGULAMENT DE ORDINE INTERIOARAError! Unknown document property name.


36
iar prevederile rămase ale prezentului vor rămâne în deplină vigoare şi efect şi nu
vor fi afectate de prevederea ilegală, nevalabilă sau neexecutabilă sau de
excluderea sa din prezentul Regulament.

20.1.3 Angajaţii Societatii au obligatia de a cunoaşte si de a-si insusi prevederile prezentului


Regulament Intern, aplicandu-le si respectandu-le cu stricteţe.

Avizat:

SC ................. SRL

Director General

SC …………. SRL - REGULAMENT DE ORDINE INTERIOARAError! Unknown document property name.


37