1.- ¿Cuáles son las características del autoritarismo?

Las características son:

a) El autoritarismo se funda solo, o al menos preferentemente al poder.
b) No dar la razón en la que se funda las ordenes.
c) No asociar para nada a los inferiores en la toma de decisiones habrán de afectarla.
d) No oír quejas.
e) No admitir la presentación de quejas.
2.- ¿Cuándo se realiza la selección de personal que tipos de investigación se desarrolla?
Cuando presenta una hoja de solicitudque consta de los siguientes puntos:
 Datos generales del solicitante: nombre, edad, sexo, estado civil.
 Estructura familiar y carracteristicas: Numero de lujos, personas a su cargo.
 Antecedentes laborales: empresa, donde trabajo, periodos de trabajo.
 Estudios: escolares, pregrado, postgrado.
 Otros.

Tipos de investiguacion:

 Antecedentes de trabajo
 Antecedentes penales
 De familia y domicilio de solicitante
3.- En la teoría se afirma que los empleados estarán más motivados al satisfacer sus
necesidades de orden superior. ¿explique de que trata esta afirmación?
La motivación final hace que el concepto propio sea real para vivir apropiadamente al
papel que se prefiere, ser tratado como persona que corresponda al rango preferido y ser
recompensado de manera que refleje la propia estima de sus capacidades. Por tanto todos
estamos en una búsqueda perpetua de lo que consideran como nuestro papel adecuado,
tratando de convertir nuestras ideas subjetivas sobre nosotros mismos en verdaderos
objetivos.
4.- ¿En la administración de personal que se entiende por un incentivo?
Se entiende como pagos extras, por trabajos extras son parte de la remuneración total, es
un estímulo al esfuerzo humano.

5.- ¿Cuál es el objetivo del departamento de personal?4

El objetivo es proporcionar alternativas, programas y actividades.
*Khryztian -----Departamento de Personal, busca y selecciona los mejores
candidatos y los recomienda para los puestos mas acordes con sus cualidades.
6.- ¿Qué funciones desarrolla el departamento de personal?
 Funciones de integración
 Admisión y empleo de personal
 Funciones de desarrollo
 Capacitación, adiestramiento y formación de los trabajadores
  Funciones de higiene y seguridad ocupacional
 Funciones de dirección
 Relaciones laborales
 Bienestar social
 Relativas a la administración de sueldos y salarios
 Funciones de control
 Registro de personal
 Auditoria de personal
7.- ¿Cuáles son los intereses comunes que tienen los trabajadores y la empresa?
 Que la empresa subsista
 Mejore su rendimiento
 Desarrollo de personal
 Higiene y seguridad ocupacional
 Convivencia amable y satisfactoria
 Relaciones publicas y prestigio social que adquiere la empresa
 Reducción de costos, cuidado y conservación de las instalaciones maquinaria,
equipo, elevación de la calidad y evitar desperdicios.
8.- ¿Qué condiciones previas se deben dar para realizar el proceso de selección de personal?
Se deben dar las siguientes condiciones:
 Fijación de políticas claras y eficaces sobre la admisión personal, edad, sexo, vida
social, etc.
 Contar con un análisis de cargo.
 Contar con un medio de requisición adecuada por parte de los jefes.
9.- ¿Qué entiende por un puesto tipo?
Consiste en un número reducido de puestos básicos que sirven de base para ejecutar la
evaluación no son de mucha utilidad para fijar la relación que debe de existir con los
demás puestos.
10.- ¿Qué elementos distorsionan principalmente la jerarquización de puestos?
Son el monto salarial, las remuneraciones y una distancia relativa proporcional a la
categoría o valor de los puestos.
11.- ¿Por qué razón en una valoración de puestos se establece grados a los factores?
Para diferenciar los distintos niveles en que un mismo factor puede presentarse en los
distintos puestos.
12.- ¿Qué limitaciones tiene la aplicación de los incentivos salariales?
 Cuando la velocidad de producción está fijada por la maquinaria.
 Cuando existen demasiadas interrupciones no previstas.
 Casos en que la calidad es factor fundamental.
 Trabajos altamente peligrosos en que los riesgos puedan crecer al incrementar la
producción.

13.- ¿Qué factores definen el monto salarial?

  La capacidad financiera de la empresa.
 El mercado laboral.
 La negociación colectiva.
 Costo de vida.
 Legislación.
 Valor relativo del trabajo.
14.- ¿Cuáles son los objetivos de la valorización de puesto?
 Jerarquización adecuada de los puestos.
 Establecer políticas de salarios y definir su estructura.
 Definir la posición de un trabajador nuevo.
 Ser la base para la fijación de salarios absolutos.
 Permitir un ajuste permanente de salarios.
15.- ¿Qué requisitos deben poseer los factores para la valoración de puestos por
puntos?
Los requisitos son:
 Objetividad: los factores que se usen deben de referirse a los requisitos mínimos
que el puesto exige para ocuparlos sin considerar a las personas que se hallen en
él.
 Totalidad: implica que los factores que se usen sean tales, que pueden aplicarse a
todos los puestos comprendidos dentro su ámbito.
 Discriminación: este factor supone que debe darse en todos los puestos en distinto
grado.
 Necesidad: implica que el número de factores que debe usarse no debe ser ni más
ni menos.
 Diferenciación: los factores no deben superponerse ni total ni parcialmente,
porque aumentaría la puntuación de aquellos puestos que lo tuvieran en alto grado
y se reduciría al valor de aquellos que lo poseen en grado inferior.

16.- ¿Qué importancia tiene la jerarquización de puestos en una empresa?

Porque organiza el personal de la empresa establece una jerarquización dentro de la
misma, donde cada trabajador debe estar colocado exactamente en el nivel que
corresponde respecto a los demás para darle un sueldo adecuado.
Es muy importante conocer la importancia del puesto que desempeña y darle un sueldo
adecuado al puesto.
17.- ¿En una valoración de puestos que requisitos deben de cumplir los factores a
seleccionar?
Es la objetividad, totalidad, discriminación, necesidad y diferenciación.
18.- ¿En qué consiste una curva salarial?
La grafica de salarios nos permite:
  Mostrar en forma clara y objetiva la estructura de salarios.
 Notar si existen irregularidades en la distribución de los salarios que se pagan.
 Conocer la velocidad con la que crecen los salarios.

19.- ¿Cuándo se justifica un adiestramiento?

Se justifica cuando un trabajador pide un cambio de puesto.
Esto debido a que tiene un carácter práctico y se utiliza para un puesto en concreto, es
necesario en toda clase de puestos e indispensable, aun suponiendo una capacitación
previa.

20.- ¿Qué aspectos diferencian la capacitación del adiestramiento?

La capacitación tiene un carácter más teórico de amplitud mayor y es para trabajos
clasificados. En cambio el adiestramiento tiene una cara mucho más práctica y se utiliza
para un puesto en concreto.

21.- ¿Por qué es importante hacer énfasis en la formación?

Porque se requiere desarrollar en el trabajador hábitos morales, sociales en el trabajo que
no pueden darse en la capacitación ni con el adiestramiento que son necesarios para que
el trabajador sea leal, sereno, decidido y ordenado. Se puede comprender que la empresa
necesita lograr entre todos sus trabajadores que logren adquirir convencimiento y hábitos
de cooperación, veracidad, lealtad y adhesión a la empresa, de puntualidad, serenidad,
etc.

22.- ¿Qué métodos se utiliza en la capacitación directa?

Son los siguientes:
 Clases: se caracteriza por la enseñanza sistemática, dada por especialistas.
 Cursos breves: son los que se hacen en torno a un tema en específico dentro de
una materia más amplia.
 Becas: consiste en enviar a los funcionarios a centros especializados de enseñanza
superior.
 Conferencias: consiste en una exposición de una o dos horas, muchas veces
seguidas de preguntas y respuestas, sobre u tema que pueda ser tratado en ese
tiempo.
 Método de casos: consiste este método en tomar como base de la enseñanza un
caso concreto, no imaginario.
 Cursos por correspondencia: sistema antiguo empleado a veces, o bien para que la
empresa imparta capacitación a su personal distribuido en distintas poblaciones o
 bien para que contrate instituciones dedicadas a dar este servicio para empleados
que así lo requieran.
 Instrucción programada: en lo esencial este método consiste en un sistema por el
cual el alumno, después de leer un párrafo que le da la información suficiente,
tiene que responder preguntas que se le hacen para que posteriormente verificar si
su respuesta fue correcta o no, comparándola con la que se encuantra en otra
sección.
23.- ¿Cuál es el método de valoración de puestos que más se adecua a nuestra realidad
y porque?
El método que más se adecua a nuestra realidad es el de gradación previa y el de
alineamiento. Se utiliza un poco de los dos.
¿Por qué?
 Son fáciles de entender por los trabajadores.
 Es sencillo y rápido.
 Es aceptado con relativa facilidad.
 Su instalación requiere poco costo.
 Se presta a evaluaciones en empresas como personal forma grupos claramente
definidos.
 Es subjetivo.
 Su juicio es superficial.
24.- ¿En una valoración de puestos por puntos cuando se utiliza una proyección
geométrica y cuando una aritmética?
Se utiliza una proyección aritmética cuando los puesto son similares y la geométrica
cuando los puestos no son similares.
25.- ¿Cuándo no son aplicados los incentivos salariales explique porque?
 Aquellos trabajos donde la maquinaria define la velocidad de producción.
 Labores en que existan demasiadas interrupciones no previstas.
 Casos en el que la calidad es el factor fundamental.
 Trabajos altamente peligrosos en que los riesgos pueden crecer al incrementar la
producción.
26.- Que diferencia sustantiva encuentra entre los sistemas de incentivo horas estándar
y Halsey ¿explique?
 Las horas estándar: consiste en asignar a cada unidad de producción el tiempo
que, técnicamente, se ha determinado para que un trabajador produzca esa unidad,
pagándose el salario por la suma de los tiempos correspondientes a las piezas
realizadas, independientemente del tiempo empleado.
  Sistema Halsey: en este sistema se suele garantizar un salario base hasta la
eficiencia normal. Cuando esta es aumentada s concede al trabajador un premio
de solo 50% del tiempo ahorrado.
27.- ¿Cuáles son los principales problemas que enfrentan los trabajadores en nuestro
medio?
Los principales problemas son: baja remuneración de salarios, poca seguridad en el
trabajo y las condiciones del ambiente que realiza su trabajo en las que tal vez no sean las
más adecuadas.
28.- Señale políticas generales de la administración de personal
Las políticas son:
 Políticas de seguridad e higiene.
 Políticas laborales dentro de la empresa o por el estado.
 Políticas de ingreso y salida de personal de la empresa.
 Políticas de admisión de personal.
 Políticas salariales de acuerdo al grado de estudio y capacitación del empleado.
29.- ¿En la selección de personal porque es importante la entrevista?
Es importante porque se realiza para completar las decisiones del solicitante tiene un
valor incalculable pero como entrevista, vale lo que vale como entrevista.
30.- ¿Qué aspectos se deben considerar para proyectar los requerimientos de personal?
Los aspectos son:
 Rotación proyectada
 Calidad y naturaleza de sus empleados
 Decisiones para mejorar la calidad de los productos o servicios.
 Los cambios tecnológicos y administrativos que produzcan mayor productividad.
 Los recursos financieros disponibles.
31.- ¿Cuáles son las distintas investigaciones que se realizan al solicitante de trabajo?
Son los siguientes:
 Antecedentes laborales.
 Antecedentes penales.
 De familia y domicilio del solicitante.
32.- ¿Qué técnicas se utilizan para determinar las necesidades de personal?
 Análisis de tendencia: una manera de empezar el pronóstico es estudiar tendencias
de empleo de la empresa.
 Análisis de índices: consiste en determinar el volumen de venta por número de
empleados requeridos como el número de ingresos por ventas que genera un
vendedor.
 Análisis de correlación:
 Juicio administrativo: el juicio es necesario para modificar el pronóstico con base
en factores que considere cambiar el futuro.
33.- ¿Cuál debe ser la naturaleza de la autoridad del departamento de personal?
 Debe ser del tipo staff, en este caso el departamento de personal solamente programa las
actividades y asesora y sirve a lo de la línea para su adecuado funcionamiento.
34.- ¿Qué tipo de investigaciones deben realizarse en la etapa de selección?
Son los siguientes:
 Antecedentes laborales.
 Antecedentes penales.
 De familia y domicilio.

35.- ¿Para qué sirve la teoría X?

Nos sirve para ver si un trabajador necesita ser controlado, dirigido, obligado o incluso
amenazado, aun con castigos a fin de lograr que realice un esfuerzo adecuado en su
trabajo.

36.- ¿Qué condiciones o factores garantizan el éxito en la etapa de reclutamiento?

Las condiciones o factores garantizan el éxito en esta etapa son porque el trabajador
permanezca mucho tiempo en la empresa, se adecue al perfil ofertado y que sus servicios
sean de mucha utilidad.
37.- ¿Por qué son importantes las políticas de personal?
Es importante porque se repercuten directamente sobre las demás políticas de la empresa.
38.- ¿Por qué es importante la introducción o inducción de personal?
Porque el trabajador necesita ser adaptado lo más rápido y eficazmente como sea posible
el nuevo medio.
39.- ¿Para qué nos sirve un análisis de cargo?
Es un proceso de obtener, analizar y registrar informaciones relacionadas a los cargos.
40.- ¿En una valoración de puestos en que consiste una corrección de salarios?
Consiste en que si los puestos tienen un salario muy bajo, la empresa debe tomar
conciencia, de que gana más elevándoles a su nivel correcto que manteniendo tal
situación.
Si son muy altos los salarios, el trabajador y el sindicato difícilmente admitirá que los
salarios sean rebajados, por lo tanto convendrá colocarlos en su nivel correcto cuando se
den las condiciones.
41.- ¿En una valoración de puestos cual es la razón de realizar una ponderación de
factores?
La razón es la asignación que se hace a cada factor de un determinado valor, que
llamaremos peso a fin de fijar la importancia relativa influencia en el valor de puestos,
habilidad, esfuerzo, responsabilidad y condiciones de trabajo.
42.- ¿Cuáles son los requisitos previos que se deben cumplir antes de aplicar un
sistema de incentivos?
Son los siguientes:
 Los tiempos de los trabajadores donde debe aplicarse estén en el rango de lo
normal.
 Los trabajos a los que va aplicarse hayan sido previamente estandarizados.
 Existan buenas relaciones entre la empresa y los trabajadores.
 Exista un conocimiento previo de los trabajadores de su aplicación.
43.- ¿Cuál es la diferencia más importante de un sistema destajo y un sistema
estándar?
 Destajo: consiste en asignar una tarifa a cada unidad producida y el beneficio
directo del incremento de la productividad, o el perjuicio de su disminución, son
asumidos íntegramente por el trabajador. SALARIO=Nxt
 Estándar: consiste en asignar a cada unidad de producción el tiempo que,
técnicamente, se ha determinado para que un trabajador produzca esa unidad,
pagándose el salario por la suma de los tiempos correspondientes a las piezas
realizadas, independientemente del tiempo real empleado.
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