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ANAIS DA MOSTRA CIENTÍFICA DO CESUCA
http://ojs.cesuca.edu.br/index.php/mostrac
GESTÂO DE PESSOAS E A SUSTENTABILIDADE
Caroline da Rosa
Melina de Almeida
Vanessa G. Dias
Profº. Evaldo Junior
RESUMO
Este artigo visa mostrar como as empresas atualmente estão lidando com o
novo paradigma de gestão nas organizações, pois os problemas
socioambientais decorrentes aos impactos provocados por ações realizadas
sem planejamento exigem das organizações novas formas de relações
integradas entre ser humano e natureza. Devido a este senário, o papel da
área de Gestão de Pessoas é comprometer as pessoas e organizações a
trabalharem juntas.
A sustentabilidade tornou se um ideal de desenvolvimento organizacional, mas
qualquer prática organizacional com foco em sustentabilidade deve contar com
o alinhamento da prática de gestão de pessoas e seus conceitos. É crescente a
preocupação das empresas em se aproximar de seus fornecedores, clientes e
funcionários.
As empresas começam valorizar a responsabilidade social, a partir do
momento em que torna o ambiente de trabalho competitivo, motivador e
eficiente, fornecendo um conceito positivo e firmando comprometimento com
seus parceiros de negócio, fortalecendo uma mudança para posturas
socialmente responsáveis. (Coutinho e Macedo-Soares; 2002).
INTRODUÇÃO
Nos dias atuais cada vez mais as empresas buscam melhorias em suas
formas de produção e gestão, através de um dos maiores assuntos da
atualidade que é a sustentabilidade. Este possui um conceito bem particular na
estratégia organizacional, sobre a maneira de como integrá-lo à gestão de
pessoas.
Usa-se a palavra “sustentabilidade” para qualquer coisa. Fala-se muito
em desenvolvimento sustentável, crescimento sustentável, sustentabilidade
econômica, negócios sustentáveis, sustentabilidade ecológica, marketing
sustentável, e assim por diante.
Rua Silvério Manoel da Silva, 160 – Bairro Colinas – Cep.: 94940-243 | Cachoeirinha – RS | Tel/Fax. (51) 33961000 | e-mail: cesuca@cesuca.edu.br
ANAIS DA VI MOSTRA CIENTÍFICA DO CESUCA v.1, n. 6 (2012)

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A verdade, no entanto, é que poucos compreendem o que seja

“sustentabilidade”. Muitas pessoas associam-na à preservação do meio
ambiente. É uma compreensão correta, porém incompleta. Sustentabilidade é
muito mais do que cuidar do planeta para que seus recursos sejam utilizados
de forma responsável e não destruídos.
Interpretar o conceito das mudanças nas políticas e práticas de uma
empresa, juntamente com seus líderes organizacionais são importantes,
porque tudo esta voltado ao desenvolvimento sustentável. Para as
organizações, implementar processos de gestão de pessoas capazes de
responder a problemas complexos, implica superar a visão da
“sustentabilidade de mercado” e exercitar novas práticas capazes de substituir
os modelos em esgotamento (LIMA, 2003).
Especialistas apontam que a discussão não se situa mais entre
desenvolvimento e proteção do meio ambiente, mas, sim, sobre que tipo de
desenvolvimento que se deseja implementar. Alinhando o atual contexto da
Responsabilidade Social Empresarial com a Gestão de Pessoas, propõe-se o
responder ao seguinte questionamento: como a Gestão de Pessoas pode
desenvolver em seus colaboradores a consciência para responsabilidade da
sustentabilidade?
OBJETIVO
O objetivo deste artigo é mostrar como as empresas estão se adaptando

com este novo paradigma do mercado a sustentabilidade, onde precisam fazer
a conscientização das pessoas sobre um tema tão importante.
METODOLOGIA
A metodologia utilizada para esta pesquisa foi com base em dados

retirados de artigos científicos, Tccs e manuais disponíveis no espaço on-
line. Usando citações e colocando a visão que o grupo tem em relação ao
assunto.
O método de estudo de caso segundo (YIN, 2001) (...) é uma
investigação que investiga um fenômeno contemporâneo dentro de seu

85
contexto da vida real, especialmente quando os limites entre o fenômeno e

o contexto não estão claramente
definidos; enfrenta uma situação tecnicamente única em que haverá
muito mais variáveis de interesse do que pontos de dados e, como resultado,
baseia-se em várias fontes de evidência (...) e beneficia-se do
desenvolvimento prévio de proposições teóricas para conduzir a coleta e
análise dos dados.
SUSTENTABILIDADE: ENTENDENDO O CONCEITO E SUA APLICAÇÃO
O termo desenvolvimento sustentável foi utilizado pela primeira vez, em

1983, por ocasião da Comissão Mundial sobre Meio Ambiente e
Desenvolvimento, criada pela ONU. Presidida pela então primeira-ministra da
Noruega, Gro Harlem Brudtland, essa comissão propôs que o desenvolvimento
econômico fosse integrado à questão ambiental, estabelecendo-se, assim, o
conceito de “desenvolvimento sustentável”.
Para (Amaral 2003) significa: “Atender às necessidades da atual
geração, sem comprometer a capacidade das futuras gerações em prover suas
próprias demandas”. Isso quer dizer usar os recursos naturais com respeito ao
próximo e ao meio ambiente, preservar os bens naturais e à dignidade
humana.
As empresas sempre necessitarão usar recursos naturais e, dessa
forma, contribuir ainda que indiretamente com a poluição e exploração de
recursos do planeta. No entanto, podemos abordar essa realidade de forma
diferente: adotar um posicionamento já é um grande passo para a mudança do
comportamento das empresas em relação à preservação ambiental. Fica claro
que sustentabilidade é feita do dia-a-dia das empresas, desde um processo de
reciclagem de materiais, até a conscientização da utilização dos recursos da
organização.
O processo da sustentabilidade é bastante complexo, pois mexe com a
estrutura, passa pelos órgãos, empresas, cultura. Todavia, se queremos
implementar algo, não podemos esperar, temos que ter uma motivação
(consciência ou coerção) para induzir os empresários à sustentabilidade. Deve-

86
se encontrar uma forma de mostrar aos empresários que os processos devem

ser mudados, não somente os funcionais, mas também os produtivos.
Os indicadores são uma possibilidade atrativa. Quando se tem
indicadores, é possível medir que a mudança no processo gerou algum
resultado no produto, ou serviço. Para chegar aos processos, deve-se pensar
primeiro no planejamento estratégico, que antecede a estratégia. O
planejamento estratégico permite a visão do conjunto da empresa.
AS DIFERENTES DIMENSÕES DA SUSTENTABILIDADE EM UMA

ORGANIZAÇÃO.
Para John Elkington, que criou o termo Triple Botton Line para designar
o equilíbrio entre as três dimensões ambiental, econômico e social, para
obtenção do sucesso nos negócios, a expectativa de que as empresas devem
contribuir de forma progressiva com a sustentabilidade surge do
reconhecimento de que os negócios precisam de mercados estáveis, e que
devem existir habilidades tecnológicas, financeiras e de gerenciamento
necessárias para possibilitar essa transição rumo ao desenvolvimento
sustentável. As ações e inovações das empresas nesse sentido devem ser
cada vez mais disseminadas na busca em ampliar a eficiência e a efetividade
da sustentabilidade.
Se as palavras do autor apoiam a percepção de que não é somente a
preocupação com o planeta que norteia a recente invasão da sustentabilidade
no ambiente empresarial, mas também a necessidade de que eles foquem na
perpetuação de seus próprios negócios, reconhecer e compreender as
dimensões do conceito torna-se ainda mais importante para nós. São eles:
A dimensão econômica inclui não só a economia formal, mas também as
atividades informais que proveem serviços para os indivíduos e grupos e
aumentam, assim, a renda monetária e o padrão de vida dos indivíduos. Já a
dimensão ambiental ou ecológica estimula empresas a considerarem o impacto
de suas atividades sobre o meio ambiente, na forma de utilização dos recursos
naturais, e contribui para a integração da administração ambiental na rotina de
trabalho.

87
A dimensão social consiste no aspecto social relacionado às qualidades

dos seres humanos, como suas habilidades, dedicação e experiências,
abrangendo tanto o ambiente interno da empresa quanto o externo.
Á distinção entre desenvolvimento e crescimento econômico, pois muitos
autores atribuem apenas os incrementos constantes no nível de renda
como condição para chegar ao desenvolvimento, sem no entanto, se
preocuparem em como tais incrementos são distribuídos e como os
insumos (recursos naturais) são utilizados para alcance desses incrementos. A
ideia é que desenvolvimento deve ser encarado como um processo de
transformações econômico, político, principalmente humano e social.
DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS PARA SUSTENTABILIDADE.
As organizações têm um papel importante nessa questão. São elas que

produzem os bens de consumo, e podem ou não integrar a
sustentabilidade em todo o seu funcionamento. Organizações humanas são
compostas de pessoas com diferentes crenças, valores e culturas; que
estabelecem relações sociais e estruturas de poder; que geram externalidades
para seu entorno ao mesmo tempo em que são impactadas pelo ambiente no
qual se inserem. Os objetivos das organizações são atingidos na medida em
que seus gestores propiciam condições para que esse indivíduo satisfaça
suas necessidades.
Maslow (1954) afirma que homem faz o que faz para satisfazer suas
necessidades e expõem a hierarquia das necessidades, onde o indivíduo só
evoluíra para a escala acima se o estágio anterior estiver parcialmente
satisfeito. Tal escala possui a seguinte ordem evolutiva de necessidade:
Fisiologia, Segurança, Social, Estima e Auto-realizarão.
Já Frederick Herzberg conhecido pela Teoria dos Dois Fatores, diz que
no fator higiênico estão ligados a cultura organizacional, não estando sob
controle dos funcionários e estão relacionados ao ambiente da empresa
bem como de todas as condições físicas do local de trabalho e podem incluir
salários, benefícios, políticas, etc. A expressão "higiênicos" foi escolhida para
mostrar que deve ser algo totalmente prevenido em uma empresa para não

88
gerar insatisfação dos colaboradores, ao mesmo tempo em que, quando estão

de acordo com o ambiente, ocorre tudo de forma correta.
Os fatores motivacionais referem-se às tarefas e ao cargo ocupado e
refletem diretamente na produtividade do trabalhador. Isso porque está
diretamente relacionada com características ligadas a satisfação e ao
reconhecimento profissional.
Podemos então dizer que o papel do RH, tornou-se fundamental na
estratégia da sustentabilidade, já que as pessoas farão toda a diferença. É
necessário fazer com que as pessoas (todos os colaboradores, independente
do cargo), consigam entrar no clima da sustentabilidade, sejam responsáveis
pelos recursos da empresa, participem com satisfação das ações sociais
promovidas pela organização e até cobrem que sejam mais efetivas.
Uma série de leis ambientais criadas nesse período nos permite
reconhecer a força relativa de diferentes stakeholders, no sentido de
implementar um processo de desenvolvimento sustentável no país
(ALEXANDRE;KRISCHKE, 2006). O termo stakeholders pode ser entendido
como “partes interessadas” e está relacionado a pessoas, grupos ou
organizações que de alguma forma têm alguma ligação com projetos.
E é nessa interface trabalhador x organização se identificam claramente
os traços do indivíduo e do profissional adaptando-se, a cada momento, a uma
nova realidade (BERGAMINI,1984).
GESTÃO DE PESSAOS X SUSTENTABLIDADE
O RH deve se fazer as pessoas valorizam os resultados, quando sentem

que fizeram e fazem parte dele, o colaborador só vai deixar de imprimir algum
documento que não é importante, economizando assim folhas de papel,
quando ele sentir que aquela folha, vai fazer a diferença no resultado da
sustentabilidade da organização, por consequência nos resultados mundial.
Nesse sentido, novas abordagens têm surgido para que empresas proativas
reforcem por meio da alta administração, um comprometimento da organização
com a sustentabilidade (SANCHES, 2000).
Uma gestão mais participativa pode influenciar o entendimento e o
comprometimento dos colaboradores, pois pode mudar a cultura organizacional

89
para uma inclusão da sustentabilidade por meio cooperação na tomada de

decisões.
A ideia que se tem do termo sustentabilidade varia enormemente,
conforme a categoria social ou profissional à qual pertence o indivíduo
(ALIROL, 2001; GLIESSMAN, 2000).
Geralmente as tarefas administrativas são desempenhadas por pessoas
com mais conhecimentos e mais capacitadas com melhor escolaridade e
experiências anteriores.
O discurso organizacional sobre sustentabilidade afeta positivamente a
interpretação completa do funcionário sobre o termo sustentabilidade. Além do
discurso, as práticas gerenciais sustentáveis influenciam o aprendizado do
funcionário, de forma que este incorpora algumas delas em sua vida. Assim,
acredita-se que empresas com práticas gerencias sustentáveis são capazes de
influenciar a interpretação do funcionário em relação ao termo sustentabilidade,
pois ele está em contato direto na rotina de trabalho com aspectos práticos
da sustentabilidade (CLARO e CLARO, 2004; ALMEIDA, 2002; MAIMON,
1996).
Entre as ferramentas de gestão de pessoas para consolidação de uma
cultura organizacional, há a implantação de códigos de conduta, que têm
ocupado importante espaço na ação, comprometimento e mudança social,
havendo dezenas de códigos orientando a conduta dos negócios proliferados
ao final dos anos 1990 por poder se constituir em forma de controle da atuação
empresarial. O Código de Conduta consiste em uma declaração formal de
valores e práticas corporativas de negócios ou pode ser uma breve declaração
da missão, ou um documento sofisticado que requer compromisso com normas
articuladas e possui um complicado mecanismo de coação. Ou pode vir a ser
um código de ética ou de compromisso social caso seja um instrumento de
realização da visão e missão da empresa, que orienta suas ações, e explicita
sua postura social a todos com se relaciona.
A estratégia de implementação de gestão sustentável a partir da
elaboração e implantação de um código de compromisso social é apenas o
início de um processo muito mais amplo que segundo o Instituto Ethos (2001)
demanda da empresa o enfoque em ações de responsabilidade social em sua
cadeia de negócios, englobando preocupações com os diversos stakeholders:

90
acionistas, funcionários, prestadores de serviços, fornecedores, consumidores,

comunidade, governo e meio ambiente, em busca de compreender e incorporar
suas demandas.
A gestão de pessoas de modo estratégico, segundo o desenvolvimento
teórico deste estudo, favorece o comprometimento organizacional à
perspectiva da sustentabilidade por ser fundamental instrumento para canalizar
os esforços individuais e coletivos por intervir na construção e consolidação de
valores, princípios e crenças.
ÉTICA SUSTENTAVEL
As empresas buscando seu crescimento e lucro e muitas vezes usam de

forma inadequada os recursos naturais que estão disponíveis. Isso acaba
sendo prejudicial e gera uma cadeia de consequências muitas vezes
irreparáveis ao meio ambiente.
Neste novo contexto esta ocorrendo mudanças no sistema empresarial
para que as empresas tenham consciência dos danos causados e comecem a
agir com responsabilidade e ética ao meio ambiente.
A base natural sempre foi utilizada de modo predatório, sem qualquer
preocupação com a sua preservação ou com a diversidade biológica como um
todo. Segundo Morin e Kern (2003, p. 79), “o mito do desenvolvimento
determinou a crença de que era preciso sacrificar tudo por ele”. Entretanto, a
natureza não pode mais ser vista somente sob o aspecto econômico, como um
objeto à disposição do ser humano, mas como um todo integrado e
interdependente, indispensável para a continuidade da vida na Terra.
A questão é que a economia está interligada aos demais subsistemas e
é dependente da biosfera finita que lhe dá suporte. Assim, a economia não é
um sistema fechado, e todo o crescimento econômico afeta o meio
ambiente e é por ele afetado, já que economia e meio ambiente são
parte de um sistema único e, consequentemente, interagem (PENNA, 1999,
p. 127-129).
De modo que é preciso mudar a trajetória do progresso e fazer uma
transição para uma economia sustentável, para que o futuro de nosso planeta
não reste comprometido. As mudanças e a conscientização precisam começar

91
cedo para que as pessoas criem o habito de cuidar do meio ambiente e levar
essas mudanças no âmbito social.
De acordo com Spínola (2001, p. 213), “para adotar a ética da vida
sustentável, as pessoas deverão reexaminar seus valores e alterar seu
comportamento. A sociedade deverá estimular os valores quer apoiem esta
ética e desencorajar aqueles incompatíveis com um modo de vida sustentável”.
Assim, a ideia de consumo sustentável torna-se um imperativo na formulação
de uma nova sociedade.
Para a empresa conquistar e manter uma boa imagem perante o
mercado, não basta, como antigamente, apenas prestar bons produtos e
serviços, gerar empregos e pagar seus impostos. Ela tem que fazer isso e
ainda colaborar no desenvolvimento social da comunidade onde está instalada,
para corresponder às expectativas do consumidor atual, que mostra maior
consciência e valoriza aspectos éticos ligados à cidadania (ASHLEY, 2003).
Para tanto, a educação ambiental é indispensável na conscientização
dos cidadãos. Nesse sentido, ressalta Canepa (2004, p. 159): “Tem-se que ter
sempre em mente que educação e cidadania são indissociáveis: quanto mais o
cidadão for educado, em todos os níveis, mais será capaz de lutar e exigir seus
direitos e cumprir seus deveres”.
CONCLUSÂO
O profissional de Recursos Humanos precisa entender que ele é tão

responsável pelos resultados do negócio seja lucro, qualidade dos serviços,
fidelização dos clientes ou satisfação dos acionistas, quanto os profissionais
das demais áreas da empresa. Cuidar só de gente é passado. O presente e o
futuro requerem cuidar do negócio, por meio das pessoas, para que a empresa
seja e tenha sustentabilidade financeira e social.
É preciso ter clareza, entendimento e em seguida, definir o seu
planejamento e suas ações considerando a sua parcela de responsabilidade,
para com os resultados financeiros e sociais que são esperados pela
organização sejam satisfatórios. Mas, só isso não basta. É também
necessário ser preditivo, ou seja, encontrar o que vai ser necessário para

92
assegurar a sustentabilidade do negócio no amanhã, definir sistemas de

mensuração e controles e gerenciar hoje o amanhã.
O estudo permite concluir, que embora conscientes da Sustentabilidade,
os colaboradores de uma dada organização necessitam de um sistema de
Gestão Sustentável, apoiado na Gestão Estratégica de Pessoas, para que
atribua direcionamento estratégico e adote projetos e planos de capacitação,
motivação e introjeção de valores e de competências para desempenhar suas
atividades de modo sustentável bem como de indicadores e de programas de
reconhecimento e de valorização do desempenho sustentável passíveis de
tornarem os membros das organizações agentes e multiplicadores deste novo
modelo de gestão. De modo geral, é possível concluir que as organizações
precisam se alinhar compreende-se, dessa forma, a importância de uma gestão
de pessoas que atue com o objetivo de apresentar-se como parceira na busca
dos resultados organizacionais, considerando o contexto social para tal
atuação aspecto em que o desenvolvimento sustentável torna-se relevante
fator a ser considerado. Por isso, não basta obter as certificações ambientais
ou selos sociais, é preciso manter isso, fazendo com que a sustentabilidade
deixe de ser só marketing e entre no DNA da organização.
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS:
AMARAL, Sérgio Pinto. Estabelecimento de Indicadores e Modelo de Relatório

de Sustentabilidade Ambiental, Social e Econômica: Uma proposta para
Indústria de Petróleo Brasileira. 2003. Tese [Doutorado em Engenharia de
Produção] – COPPE.
CLARO, P. B. O. et al. Entendendo o conceito de sustentabilidade. Revista

da Administração da Universidade de São Paulo. São Paulo, v. 43, n. 4, p. 289-
300, 2008.
DIAS, Genebaldo Freire. Pegada ecológica e sustentabilidade humana. São

Paulo: Gaia, 2002.
ELKINGTON, John. SUSTENTABILIDADE – Canibais com Garfo e Faca. 1994.

Instituto Ethos (2001). Como as empresas podem implementar programas de
Voluntariado.S.P.: Instituto Ethos

93
LIMA, Gustavo da Costa. O discurso da sustentabilidade e suas implicações

para a educação. Ambiente & Sociedade – Vol. VI nº. 2 jul./dez. 2003
MADRUGA, G. R. L; VENTURINI, C. J; FAGAN, S.Gestão Estratégica de

Pessoas, Diversidade e Sustentabilidade: o Entrelaçamento Teórico-Empírico
Visualizado na CAMNPAL/RS. XXX
MARRAS, Jean P. Administração de recursos humanos: do operacional ao

estratégico. 6ª ed. São Paulo: Futura, 2002.
SILVA, Christian Luiz da Silva; MENDES, Judas Tadeu Grassi. Reflexões

sobre o desenvolvimento sustentável. Petrópolis: Vozes, 2005.

94

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ANAIS DA MOSTRA CIENTÍFICA DO CESUCA

GESTÂO DE PESSOAS E A SUSTENTABILIDADE

ANAIS DA VI MOSTRA CIENTÍFICA DO CESUCA v.1, n. 6 (2012)

A verdade, no entanto, é que poucos compreendem o que seja

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O termo desenvolvimento sustentável foi utilizado pela primeira vez, em

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A dimensão social consiste no aspecto social relacionado às qualidades

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As empresas buscando seu crescimento e lucro e muitas vezes usam de

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O profissional de Recursos Humanos precisa entender que ele é tão

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assegurar a sustentabilidade do negócio no amanhã, definir sistemas de

AMARAL, Sérgio Pinto. Estabelecimento de Indicadores e Modelo de Relatório

CLARO, P. B. O. et al. Entendendo o conceito de sustentabilidade. Revista

DIAS, Genebaldo Freire. Pegada ecológica e sustentabilidade humana. São

ELKINGTON, John. SUSTENTABILIDADE – Canibais com Garfo e Faca. 1994.

ANAIS DA VI MOSTRA CIENTÍFICA DO CESUCA v.1, n. 6 (2012)

LIMA, Gustavo da Costa. O discurso da sustentabilidade e suas implicações

MADRUGA, G. R. L; VENTURINI, C. J; FAGAN, S.Gestão Estratégica de

MARRAS, Jean P. Administração de recursos humanos: do operacional ao

SILVA, Christian Luiz da Silva; MENDES, Judas Tadeu Grassi. Reflexões

ANAIS DA VI MOSTRA CIENTÍFICA DO CESUCA v.1, n. 6 (2012)

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