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OBJETIVOS:
Para el desarrollo de este trabajo se platearon los siguientes objetivos.
Objetivo General:
1) Seleccionar y analizar conceptos básicos a través de lecturas
críticas sobre la Teoría de Administración, que puedan ser
comprendidos y reelaborados por estudiantes de los primeros
niveles de las carreras Administración y Contaduría en las
universidades venezolanas.
Objetivos Especificos:
1) Elaborar un documento (Texto didáctico) que contenga conceptos

básicos sobre la Teoría de la Administración en la actualidad.
2) Identificar los conceptos básicos de las diferentes Escuelas de

Pensamiento Administrativo, examinadas con más frecuencia por los
estudiantes de Administración y Contaduría hoy en día.
José Nicolás Vizcaya Carrillo

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JUSTIFICACIÓN
El desarrollo de esté trabajo es con el propósito de proporcionar a los

estudiantes de los primeros años de la carrera universitaria de Administración
y Contaduría, un análisis y síntesis en el área de la teoría de la administración,
extraída de una extensa bibliografía de normal uso y referida principalmente
en los programas de estudio de nuestra ilustre universidad. Servirá como guía
para que el estudiante pueda tener una buena orientación y mejor comprensión
cuando consulte las fuentes bibliográficas originales.Además facilita el
aprendizaje, ya que no existe un texto que resuma íntegramente el contenido
del programa de estudio vigente, sirviendo de compilador.
Cualquier investigador o estudioso del tema que esté interesado en

conocer conceptos básicos y principios de la administración, podrá
introducirse en el conocimiento sin dificultad alguna a través de este trabajo
de investigación.

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LIMITACIONES Y ALCANCE
Para el desarrollo de esta investigación se establecieron algunos

alcances, en las cuales tenemos el área a investigar, la cual se concentra en la
recopilación y análisis de algunos conceptos básicos de la teoría general de la
administración para lo cual se seleccionó en su mayoría la bibliografía más
frecuentemente consultada en la actualidad en las universidades nacionales
escritas en idioma español publicadas en las últimas dos décadas. El análisis
se circunscribe a una caracterización de los diversos autores estudiados.

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ESTRUCTURA DEL ESTUDIO

METODOLOGIA DE LA INVESTIGACIÓN
La metodología de investigación fue en primera instancia documental

referida a los aspectos conceptuales y en segunda instancia se usó la
descripción de los mismos en forma narrativa, de manera que esta pudiese
aumentar su nivel de comprensión por el lector.
FUENTES
Para la selección de las fuentes de investigación se consultó con

expertos de alto prestigio en la cátedra de la Teoría de la Administración de
Universidades públicas y privadas. De la región centro occidental figura
principalmente el decanato de Administración y Contaduría de nuestra
Universidad Centro Occidental Lisandro Alvarado. De las Nacionales se
encuentran la Universidad Central de Venezuela, Universidad del Zulia,
Universidad de los Andes y de las privadas la Universidad Católica Andrés
Bello solamente; Además se revisaron algunos programas actuales de estudio
de la carrera de Administración y Contaduría de algunas universidades
nacionales.
Por otra parte, se consultó la bibliografía señalada en los programas

actuales de estudio y de ella se extrajo información básica de la materia objeto
de investigación ordenándose lo más coherente posible. Con respecto a los
autores de las obras seleccionadas se les observó con detalle su trayectoria
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académica, entre lo cual se identificó, la universidad en la cual realizó sus

estudios, el nivel o grado académico alcanzado y su vinculación con el manejo
de la Teoría de la Administración, así como su experiencia como autor y el
prestigio de sus obras publicadas en el ámbito académico.
PROCEDIMIENTO DE LA INVESTIGACIÓN
Para la selección del contenido a desarrollar, se procedió a una lectura

minuciosa de los contenidos de obras consultadas, generando así una
recopilación simultanea de muchos autores acerca de puntos en común;
posteriormente se identificaron aquellos que mostraron una mejor y más
simple explicación de los conceptos básicos de la Teoría de la Administración
que se formulan en sus obras. Para obtener en dicha investigación un resultado
vigente y actualizado se utilizó la heurística como método útil para alcanzar
nuevos descubrimientos partiendo de adelantos no consumados hasta el
momento alcanzados.

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INTRODUCCIÓN AL CAPITULO I
El siguiente capítulo tendrá el propósito de proporcionar al estudiante

la opinión de varios expertos en el área de la Teoría de la Administración
acerca de los términos de Organización y Administración llevándolo hacia la
comprensión de su objeto, importancia y su naturaleza.
Para ello se detallan sus características principales y tipos de

Organización hasta hoy como las más importantes. Así mismo, se busca
definir el término de la administración de la organización y con ello observar
la extensa expansión mundial del mundo organizacional y su
comportamiento. Además, hace referencia de los estudiosos de la
Administración y la Organización más destacados desde su comienzo teórico.

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CAPITULO I
LA ADMINISTRACION Y LA ORGANIZACION
Nuestra naturaleza humana determina la capacidad de los individuos de

resolver problemas de manera grupal, establecerse en familia como elemento
inicial del grupo humano y de dominar el desempeño de las actividades de los
miembros de los grupos, las tribus, los imperios, el feudo, las naciones, las
organizaciones, desarrollando actitudes que le permitan llevarlo a cabo.
Desde comienzos de la humanidad, los hombres han buscado mejores

formas para dirigir el trabajo en busca de la supervivencia y la felicidad. Pero
no fue sino hasta los primeros años de este siglo XX de la era moderna, que
los investigadores sobre la organización, comenzaron a hacer estudios
sistemáticos acerca de las razones que hay para que determinados países sean
más productivos que otros. Estos estudios se efectuaron casi simultáneamente
a través de todo el mundo industrial principalmente y lo que se descubrió en el
análisis vino a ser la clave para los secretos de una mejor administración.
Las disciplinas científicas han surgido como un conjunto de

conocimientos, distintos y autónomos hasta los hoy establecidos, sin embargo
la mayoría de las ciencias sociales de la era moderna como la antropología, la
sociología y la psicología son casi de los últimos 150 años. La economía y la
política precedieron mucho antes en su aparición. La Teoría de la

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Organización y la Teoría Administrativa se estudiaron sistemáticamente a

partir del siglo XX.
La Administración comprende la coordinación de hombres y recursos

materiales para el logro de ciertos objetivos. Se pueden distinguir cuatro
elementos que solo mencionaremos a continuación, pero se ampliarán más
adelante en un capitulo posterior.
a) Dirección hacia objetivos.
b) A través de las personas.
c) Mediante técnicas.
d) Dentro de un medio físico-material.
También se puede distinguir un orden preestablecido, por ejemplo Kast

& Rosenzweig (1993) establecen que el proceso de la administración cubre
tres etapas que incluyen planeación, organización y control de actividades e
inclusive hay autores que lo reducen a dos, a la planeación y la
instrumentación, y hay otros que concentran casi como el punto clave de los
gerentes, la toma de decisiones.
FUNDAMENTOS DE LA TEORIA ORGANIZACIONAL
Como surge el Estudio de la Administracion y de las

Organizaciones.

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Todo estudiante o persona ligada al mundo empresarial tiene ideas

particulares acerca del comportamiento de los individuos y las
organizaciones. La investigación y la literatura del tema se han incrementado
a un ritmo muy acelerado y se espera que aumente notablemente en el futuro.
Esta actividad la han realizado académicos de diferentes disciplinas, en
consecuencia la mayoría son estudios interdisciplinarios.
El conocimiento organizacional tiene interrogantes propias de su
campo, como lo veremos más adelante en el sub-sistema administrativo y
esto hace que se le confiera el carácter de disciplina relativamente autónoma
y por lo ya comentado resulta obvio que muchas interrogantes crucen las
fronteras de otras disciplinas, teniendo quizás alguna importante variación.
Los administradores ponen en práctica sus conocimientos en empresas,
hospitales, dependencias gubernamentales y algunos esperan continuar
operando sobre la base de la experiencia..
OBJETO DE LA AMINISTRACIÓN
En la mayoría de autores contemporáneos, se establecen objetivos como

a continuación presentaremos, sin embargo es bueno señalar que desde el
comienzo del desarrollo teórico de la Administración, le han atribuido
objetivos, como por ejemplo, en “Principios de la Administración Científica”
por Federico Taylor (1911), comenta “ el objeto principal de la Administración
es asegurar la máxima prosperidad para el patrón junto con la máxima
prosperidad para el obrero”. A continuación algunos de los objetos más
comunes asignados a la Teoría de la Administración en la actualidad.

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1. - Coordinar los recursos humanos, materiales y financieros para el

logro efectivo y eficiente de los objetivos organizacionales.
2. - Relacionar a la organización con su medio ambiente externo y

responder a las necesidades de la sociedad.
3. - Desarrollar un clima organizacional en el que el individuo pueda

alcanzar sus fines individuales y colectivos.
4. - Desempeñar funciones específicas como determinar objetivos,

planear, asignar responsabilidades y recursos, organizar el trabajo y adaptar
los instrumentos adecuadamente al funcionamiento y control.
5. - Desempeñar varios roles interpersonales, de información y de

decisión.
Definición de Administración:
Para definir Administración ha habido gran cantidad de propuestas desde

los primeros aportes hechos por Federico Wislow Taylor y por Henry Fayol a
comienzos del siglo XX hasta la actualidad, llegando a sumar una cantidad
difícil de determinar con exactitud, pero voluminosa, una corriente grande y
variada.
Cada vez que un autor ha hecho una propuesta de definición, ésta

coincide en muchos aspectos con otros autores pero siempre difiere con otros
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que las hace muy diferentes para muchos estudiosos, la definición de la

Administración ha tenido una época que identifica la práctica en el trabajo a
desempeñar en lugares de labor o en las organizaciones sociales.
Hoy en día, profesores de distintas universidades y autores de literatura

administrativa, han usado la idea de detallar las diferentes actividades que hoy
en día realiza un administrador con el fin de analizarlas y unirlas en un solo
conjunto para luego estudiarlas. Por ejemplo, Stoner y Freedman en su libro
Administración (1995), utilizan un artículo denominado un día de trabajo de
Alisson Reeve, que es un ejecutivo que administra una organización en una
ciudad de Estados Unidos y se detallan paso a paso todas las actividades que
realiza secuencialmente en todo el día.
Para el año 1975,el profesor Henry Mintzberg publica en la revista

Harvard Business Revien (julio), un texto que ganó el premio al mejor artículo
de ese año denominado “El trabajo de la Administración”, dice así: “Si usted
le pregunta a un administrador qué es lo que hace, éste responderá muy
probablemente, que planear, organizar, coordinar y controlar”. Cuando usted
intente corroborar la respuesta recibida, no se sorprenda si no es posible
relacionar lo que observa con lo que el administrador respondió.
El propósito del artículo era a su juicio una descripción del trabajo

administrativo más sustentable a la realidad y alejarlo de las palabras textuales
del francés Henry Fayol en especial el que introdujo en el año 1916, donde
afirmaba que la Administración es “ planificar, organizar, coordinar, dirigir,
controlar”. Todo esto se desarrolla en una síntesis de hallazgos de estos
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estudios por demás interesantes y nos da una idea de los cambios que ha
sufrido esta actividad intelectual en el transcurso de los últimos años y como
esto ha causado efecto en los teóricos de la Administración.
Como se puede observar, estas exigencias en el conocimiento

administrativo motivó a muchos profesores del área, entre ellos a Bernardo
Kliksberg, reconocido investigador con una gran capacidad intelectual como
profesional: administrador, contador público y sociólogo, quien escribe para
el año 1974 una reflexión exhaustiva de la actividad intelectual de la
administración denominado “El Pensamiento Organizativo, del Taylorismo a
la Moderna Teoría de la Organización”, esta obra esta contenida en dos tomos
y dedica un capítulo a este tema que denomina “en busca de una definición de
administración”. Ahí utiliza una metodología que busca comprender el
significado del concepto de la administración y que permitirá cumplir con dos
finalidades de importancia. En primer lugar precisa el significado del vocablo
central de la disciplina que se estudia, trabajo obligatorio para la investigación
científica. En segunda instancia logra una delimitación del ámbito o frontera
de la disciplina y proporciona una referencia o un alcance a las temáticas y
los autores que deben ser considerados por parte del trabajo científico. Esto
permitirá, como se dijo, delimitar el campo bibliográfico y la evolución
doctrinal de la administración y poder alcanzar lo planteado que sería llegar a
una definición.
El profesor Bernardo Kliksberg toma la vía que desarrolló el famoso

investigador alemán Juan Hessen en su libro “Teoría del Conocimiento”, con
la recurrencia al significado idiomático del término en primera instancia, en
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segundo lugar la comparación de definición de distintos autores a efectos de

obtener una definición unitaria y en tercer lugar un análisis del contenido
histórico del significado de Administración.
Por supuesto la primera alternativa demostró no ser el indicado para

proporcionar un resultado satisfactorio por cuanto las concepciones
enunciadas no permiten ver con nitidez lo que es administración solo con la
consulta del diccionario de la Real Academia Española en éste caso por el
idioma en que se trabaja.
Después se vio en la tarea de seguir la segunda vía y recurrir y reunir a

distintos autores en el trabajo bibliográfico de la administración y realizar una
tarea de comparación extrayendo de ellas sus notas comunes y unificarlas.
Su comienzo es por Federico W. Taylor y extrae de su obra “Principios de

la Administración Científica” (1911), que la administración científica consiste
fundamentalmente en ciertos principios generales y en determinada filosofía
que pueden aplicarse de distintas maneras y agrega que: “el objeto principal es
asegurarse la máxima prosperidad para el patrón junto con la máxima
prosperidad de cada uno de los empleados”. Toma después al escritor francés,
Henry Fayol en su obra “Administración Industrial y General” (1916), y
resume su obra y expone que el objeto de la administración es facilitar el
gobierno de las empresas y clasificar de esta manera sean industriales,
militares y religiosas o de cualquier índole. Después expresa los principios o
reglas a que deben de responder y seguidamente con mucho énfasis recalca la
necesidad de una doctrina administrativa que pueda enseñarse y elabora una
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definición de administración que esta fundamentada en planear, organizar,

dirigir, coordinar y controlar. Después cita a Berthand Thompson en su obra
“Teoría y Práctica de Administración Científica” (1917), y recoge de esta
bibliografía una expresión que dice que tiende a correlacionar y sistematizar
todo lo mejor de las prácticas modernamente desarrolladas sobre
administración fabril y a propugnar cualquier futuro desarrollado de acuerdo a
los principios descubiertos, describiendo la dirección científica como
sinónimo de administración. Por supuesto antes de continuar con esta parte de
la metodología advierte un nuevo problema que detecta y es una confusión de
carácter epistemológico al significado de la administración que trata de
postular como ciencia, arte o técnica, aclarando y ubicando en este problema a
cada uno de los autores antes citados.
Posterior a estos intentos de definición, a los primeros autores a quienes

se observa este problema se resalta Lindal Urwick en el significado de
Racionalización, publicado en 1925. Alertado por la importancia de la
aplicación de métodos científicos en la dirección de la producción,
distribución y consumo , “sinónimo de administración”, con el objeto de
hacer más racional la vida económica de la empresa.
Koontz y O´Donnell, “Principios de dirección de Empresas”, Luther

Gullick con “La Ciencia, los Valores Abstractos y la Administración Pública”,
William H. Newman, en “Programación y Control”, Herbert A. Simón, con el
“Comportamiento Administrativo”, todos en común asoman la desintegración
de una sola visión epistemológica y una desviación en su caracterización,

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como campo de conocimiento considerándolas ciencias, sistemas de principios

o aplicación técnica, arte, teoría.
El profesor Bernardo Kliksberg señala que lo que une a muchos de estos

autores de prestigio intelectual es que se hace un esfuerzo por tratar de lograr
que las cosas sean hechas con y a través de las personas considerando las
relaciones del liderazgo y dirección en un sistema total y denominándolo
administrador. Después de esto, asoma otro elemento importante a considerar
es el estudio científico de esta actividad identificando una gran disparidad de
muchos autores en sus expresiones y con un amplio repertorio reconociendo
uniformidad en la definición de administración.
Por supuesto ir en busca del conocimiento histórico de la administración

parte tercera del método de Juan Hessen aplicado por Bernardo Kliksberg,
tiene que partir de un significado único para acceder a su protagonismo en el
proceso civilizatorio de la humanidad. Una vez cumplida esta etapa se
desarrollará o el análisis centrado en algunos textos de pensamientos,
formulados por autores cuya contribución haya sido específicamente en
administración, donde se extraerán conclusiones al respecto,asi como es y en
qué consiste su campo.
Resuelto esto el profesor Bernardo Kliksberg (1975) inicia ese recorrido

histórico tomando en consideración autores que han construido y ordenado el
conocimiento alrededor de la Teoría Administrativa a la cual hacen referencia
conceptual en etapas cronológicas de la evolución de pensamiento iniciado por
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el francés Henri Fayol, el primero en asumir una actitud mental hacia los
problemas que atañen a la administración, a principios de siglo, después
Chester I. Barnard y sus teorías de la organización. Un tercero con Harold
Koontz y Girill O´Donnell y el cuarto Herbert Simón, en el comportamiento
administrativo y su aplicación al cambio de los sistemas.
Por supuesto llega a fundamentar muy bien una definición de

administración producto de su análisis en la revisión exhaustiva que realiza de
los libros de los autores citados en el párrafo anterior, con mucho detalle
revisa uno a uno y los comenta antes de exponer cuatro notas conceptuales
que lo ayudan a ensayar una definición:
El primero: “El ámbito de la administración no está constituido en

forma exclusiva por un tipo particular de empresa, en el más común de los
casos es la de los negocios. La administración trata en general a las
organizaciones sea económica, cultural, políticas, sociales, religiosas, etc. Por
lo tanto constituye su problema tanto una empresa pública como privada
El segundo: Puede postularse como hipótesis la universalidad de las

organizaciones con relación a la administración, ello implica que la
problemática central de estos distintos tipos de organización ofrece
características comunes, que permiten postular la posibilidad de estudio a un
nivel unitario.
El tercero: La administración comprende el análisis teórico en el ámbito

científico del comportamiento de las organizaciones. Ese análisis debe
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orientarse en primera instancia a la determinación de un vocabulario científico

y de categorías de estudio y a posteriori seguir las laboriosas etapas de la
indagación científica.
El cuarto: “La administración comprende también una tecnología o

conjunto de conocimientos en materia de procedimientos de operaciones
aplicables a la obtención de mayor eficiencia de las distintas áreas de la
organización. En la actualidad presenta diversas limitaciones por el carácter
insuficiente de las elaboraciones científicas en materia de organizaciones”.
Kliksberg 1975.
Finalmente, ensaya una definición integrando las anteriores notas

conceptuales que las define de la siguiente manera: “La administración como
un conjunto de conocimiento referente a las organizaciones integradas por
nociones atinentes a la explicación científica de su comportamiento y nociones
atinentes a su tecnología de conducción”. Kliksberg 1975. Sin embargo,
reconoce que se puede observar que no puede evitar en este ensayo los
distintos significados a los cuales la definición está referida, por supuesto este
problema no disminuye la utilidad que genera este nuevo conocimiento
conceptual.
También esta definición ensayada permite diferenciar el significado

básico del conocimiento con otros órdenes de conocimientos sociales que se
estudian.

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De allí lo importante de buscar comprender el concepto de la

organización de manera idiomática dice el profesor Kliksberg para aclarar a
un nivel más profundo el término administración.
¿ Que es organización?
Kliksberg. B (1975) comenta mucho antes, que el crecimiento de las

organizaciones constituye un rasgo característico de la historia
Contemporánea. Conjuntamente afirma que razones de orden económico,
tecnológico, demográfico, político, etc. Impulsan este fenómeno que lo define
como “ un amplio conglomerado de recursos humanos y materiales que hoy
desarrollan la mayor parte de tareas de la sociedad”. De igual forma, diez años
después, el profesor Carlos Dávila en su libro Teorías Organizacionales y
Administración (1985), afirma “que la aparición y consolidación de la
organización, su crecimiento y complejidad van apareadas con el desarrollo
económico” autor que se trae a colación para mostrar coincidencia en los
trabajos propuestos acerca de esta definición.
Por supuesto este desarrollo teórico no es constante como se puede

observar al revisar la historia de la humanidad y su proceso civilizatorio, la
transmisión de conocimientos anteriormente se interrumpió en diferentes
momentos por diversas circunstancias, teniendo el hombre que reintentar en
muchas ocasiones formas de desarrollo al no tener elementos prácticos de
almacenar información y de preservación así como lo disperso del mismo y en
situación regional aspecto que hoy en día se ha superado enormemente, hoy

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hay gran capacidad de recolección y ordenamiento y almacenaje de

información a través de medios muy sofisticados de comunicación.
Pero muy cierto es que la organización actual presenta características

muy diferenciadas de las anteriores, aumentando con estos sus conceptos,
categorías e hipótesis que describen y explican la vida de las organizaciones.
El profesor Bernardo Kliksberg (1975), hace su acercamiento a la

definición de organización, citando a científicos de diversas áreas que intentan
precisar el marco de análisis la naturaleza de las organizaciones y comienza en
el capítulo 3, proporcionando un enfoque antropológico que toma de
Bronislan Malinowski como es el de “un grupo de gente unida en una labor o
labores comunes, ligados a determinada porción en cuanto los rodea,
manejando juntos algún aparato técnico y obedeciendo a un cuerpo de reglas”.
Por supuesto, aclara que es algo más que la unión de personas o individuos y
grupos.
También apunta con un enfoque sociológico conseguir una definición de

organización ,Gerth y Mills son elegidos y su definición es “cualquiera que
sea los fines perseguidos por los miembros organizados e interactuantes y
cualesquiera sean los medios que emplean la autoridad existente y una
configuración de roles esta garantizada o estabilizada por la cabeza”. Lo que
quiere decir, es que una institución con una configuración de roles garantizada
por una autoridad, pero en conclusión ambos se unen en un grupo de gente,
labores comunes, cuerpo de reglas, cuerpo de técnicas y estructuras
organizadas de roles. Es importante detenerse en este último punto que se
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desarrollará más adelante y es el reconocimiento previo de estructura que

arman y dan lógica a una acción en las organizaciones y el propio profesor
Kliksberg recoge una gama de autores que usan esta referencia con detalle
pero antes señala su naturaleza y afirma que como institución social y
esquema de interacción sobrepasa su ámbito antropológico y sociológico,
dirige su mirada a un experto en administración y capta su definición en una
obra que publica el profesor Chester Barnard, quien después de extensas
elaboraciones afirma: “ La hipótesis central de este libro estriba, en que el
concepto más útil para el análisis de la experiencia de un sistema de
cooperación esta incluido en la definición de organización y la define como un
sistema de actividades o fuerzas conscientes coordinadas de dos o más
personas”. Subraya que el profesor Barnard, anuncia dos bloques de análisis
de las actividades consciente y coordinado, que identifica a todas las
organizaciones y expone una universalidad de características comunes a todas
las organizaciones, en el sentido que genera el proceso de funcionamiento que
debe buscar máxima coordinación y para ese alto determinismo en los efectos
que desarrolla las variables que las integran. De igual forma pasa por muchos
otros autores y extrae de cada uno de ellos sus diversos enfoques que
originaron al dar su opinión como por ejemplo: James Money y su enfoque de
un cuerpo que funciona; Stone Edwin y su enfoque de organización formal;
George Friedman y la relación entre la organización y la estructura; Louis A.
Allen y su enfoque de efectividad en las organizaciones; Pfiffner y Sherwood
y junto con Amitai Etzione en un enfoque que ve en la organización como se
establece la autoridad; también March y Simón toma la organización como un
sistema coordinado; Chris Argiris establece que la propiedad fundamental de
la organización formal es su pensamiento lógico y Jacques Lobsteins y George
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Friedman y su enfoque de la influencia del medio ambiente en su formación y

las fuerzas que éstas ejercen sobre ella.
Con esto el profesor Bernardo Kliksberg concluye diciendo que este

recorrido de autores diversos que ellos tomaron en cuenta para la comprensión
de las organizaciones permite asignar a la definición las siguientes
características:
I. Es una institución social
II. Es el centro de actividades que desempeñan sus integrantes.
III. Estas actividades se constituyen en estructura.
IV. Tiende a determinados fines.
V. Su comportamiento y objetivos son profundamente influidos por

el medio ambiente donde se desenvuelve.
Tipos de Organizaciones
La clasificación de las organizaciones es una parte muy relevante para

poder desarrollar con éxito el análisis comparativo de ellas. Para hacer
referencia acerca de este tema, tomar la opinión de un experto es
fundamental, por ejemplo: Alfreed Kuhn 1963, es citado por Kast &
Rosenzweig (1993) para aclarar entre otras cosas la gran cantidad de
22
clasificaciones que han surgido de la organización, producto de las múltiples

maneras y métodos que existen en su aplicación y estudio. Pueden ser
clasificadas como públicas y privadas, con fines o sin fines de lucro, grandes,
pequeñas y medianas, productoras de bienes y servicios, centralizadas y
descentralizadas, primarias y secundarias, primitivas o avanzadas, o como
educativas, industriales, gubernamentales, religiosas, filantrópicas o
fraternales y así indefinidamente, y después finaliza con una aclaratoria muy
importante para el desarrollo de este tema y comenta "Ningún sistema de
clasificación es "mejor" en un sentido absoluto, y su utilidad depende del
propósito que se tenga".
Por supuesto es de suma importancia reconocer que no hay formas

correctas o incorrectas de clasificar a las organizaciones "Aunque la
taxonomía ha sido el tema de numerosos teóricos y varios estudios de
investigación no se ha formulado aun un método aceptado que clasifique de
manera única a las organizaciones”. Kast & Rosenzweig (1993).
Por supuesto, todos estos intentos de clasificación llevaban como

objetivo
entender con mayor profundidad el fenómeno de la organización y no
perfeccionar la clasificación. A continuación veremos algunas alternativas de
clasificación para así poder analizar la organización desde distintas bases.
Tipos de Organización según su Naturaleza

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Una de las preguntas más formuladas por los científicos de la

administración es cuál es la naturaleza que rige las organizaciones y así
determinar el comportamiento que poseen. Esta definición con exactitud no
es fácil. Los científicos por lo general definen las organizaciones como
colectividades que se establecen para alcanzar un objetivo.
Esta situación se ha prestado para usar diferentes métodos y formas de

interpretación de la naturaleza de la organización, estas pueden ser con fines
de lucro o sin ellos, por ejemplo. Sin embargo, esta clasificación o este tipo de
clasificación es muy amplio y pudiera ocurrir que en vez de ayudar pueden
crear confusión en los investigadores por no crear un cuerpo de reglas que
realmente clasifiquen las organizaciones; y así surgieron otras formas de
significado de clasificación como privadas o publicas, grandes, medianas y
pequeñas, de bienes o servicios, por supuesto advierten que puede surgir un
gran peligro que se genera por la simplificación en que está basada, en una
sola característica.
Otra situación que pudiera presentar es que las tipologías pueden

incrementarse muy fácilmente a medida que aparezca un nuevo factor que
permita identificar.
La esencia del esfuerzo tipológico radica, realmente en la identificación

de las variables críticas que permite diferenciar el fenómeno que está
investigando.

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Por supuesto este esfuerzo de clasificación tiene que tener en cuenta

toda una gama de condiciones externas y espectro total de acciones e
interacciones dentro de una organización. Distinguir tipos de organización en
función de naturaleza, características y taxonomía organizacional.
Características de la Organización
La mayoría de los científicos están de acuerdo en que no existen dos

organizaciones sociales iguales, ellos se basaron en la gran cantidad de
elementos únicos y particulares que participan en una organización. Sin
embargo, existen ciertas condiciones ambientales que inciden en todos los
componentes que intercalan los procesos de intercambio y dependencia en la
organización, sirviendo además de soporte para el logro de sus propios
objetivos, por supuesto se comprende que ese soporte en el desarrollo va a
depender del grado de conciencia que se tenga de su realidad en el sistema
ambiental, cada organización social debe asumir sus propias condiciones que
más se adapten a su proceso de supervivencia.
Esas condiciones que soportan la organización las hacen identificar,

pudiéndose así realizar una caracterización que nos sirva de base para que se
hagan comunes entre ellas.
Idalberto Chiavenato (1995), cita al escritor social Etzioni Amitai en

Organizaciones Modernas (1967) tras un intento de clasificar según ciertas
características distintivas que reconoce, tales como:

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a) División del trabajo, asignación de poder y responsabilidad. Por

supuesto esta definición es de acuerdo a un plan que debe conducir al logro de
los objetivos.
b) Centros de poder. Esta concentración del poder en la organización

controla los esfuerzos combinados de si misma y los dirige hacia sus
objetivos. El centro de poder examina continuamente el desempeño de la
organización y cuando sea necesario reestructurar con el fin de mejorar su
eficiencia, lo hace.
c) Sustitución de personal. Las personas cuyo desempeño es poco

satisfactorio pueden sustituirse por otras para realizar su tarea; además se
pueden hacer transferencias o ascensos.
También señala como importantes todas las actividades de control en los

miembros del proceso y conocer el patrón de obediencia frente al tipo de
interés en las personas de obedecer y respetar el control. Además, señala tres
tipos de interés de esta forma:
a) Alienatorio: es cuando el individuo no esta psicológicamente

interesado en participar, pero es coaccionado a permanecer en la organización.
b) Calculador: es cuando el individuo se siente interesado en la medida

en que sus esfuerzos inmediatos tengan una comprensión económica
inmediata o alguna ventaja.

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c) Moral: el individuo atribuye valor a la misión de la organización y su

trabajo dentro de ella desempeñándolo lo mejor posible.
Todos estas características nos dan una idea de lo amplio y complejo de

las organizaciones hoy en día. Por lo tanto Etzione A. (1961), decide elaborar
su tipología de las organizaciones con base en el uso y significado de la
obediencia. Para él, esta característica tiene estrecha relación con el
sub-sistema psicosocial. De acuerdo a esto la encontraremos:
Clasificación de las Organizaciones
Para clasificar en relación con sus características, buena parte de los

autores desarrollaron tipologías de acuerdo a estas características comunes o
de una variable relevante, tales como:
a) División del trabajo, asignación de poder y responsabilidad.

b) Centros de poder.
c) Sustitución de personal.
d) Reglas o normas.
De los más destacados autores tenemos a:

Tipología según Etzioni Amitai, Parson, Scoott Richard, y Peter Blau.
Clasificación según Etzioni Amitai

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La estructura de cumplimiento en las organizaciones está determinada

por las clases o los tipos de poder (coercitivo, remunerativo, normativo)
aplicados a los participantes de nivel más bajo. Existen tres tipos de
Organizaciones que son:
1. Organizaciones Coercitivas: Utilizan la fuerza como principal método

de control sobre los participantes de nivel más bajo. Estos participantes tienen
mucho que ver con los objetivos de la organización. Ejemplo: campo de
concentración, instituciones penales y hospitales de custodia mental.
2. Organizaciones Utilitarias: Emplean la remuneración como la base de

control donde los participantes del nivel más bajo contribuyen a la
organización con una participación calculadora, basada en los beneficios que
pueda recibir. Los ejemplos: son las empresas y la mayoría de los sindicatos
obreros.
3. Organizaciones Normativas: Usan el control moral como la principal

fuente de influencia sobre los participantes que tienen un alto grado de
compromiso basado en la motivación y la moral. Los ejemplos: iglesias,
universidades, hospitales, así como muchas otras organizaciones sociales. ..
Clasificación según Parson
Cuatro tipos de organizaciones basadas en necesidades sociales amplias

hacia las que están orientadas son:
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1. Las organizaciones orientadas hacia la producción: incluyen a las

empresas que están implicadas en la producción y la distribución de bienes y
servicios, su función primaria es economía, aunque podría haber otras metas
que la organización debe alcanzar para mantenerse en el sistema.
2. Organización orientada hacia metas políticas: están diseñadas para

alcanzar metas valoradas y para la generación y asignación de poder en la
sociedad. Estas incluyen a la mayoría de las organizaciones gubernamentales.
3. Las organizaciones integradoras: tienen que ver con el ajuste de

conflicto y la dirección de la motivación para responder a ciertas expectativas
sociales. El sistema de corte y la profesión del derecho se encuentra en este
grupo. Incluye también a los hospitales, debido a que ofrecen el mecanismo
para responder a las necesidades sociales para la atención medica.
4. Organizaciones para el mantenimiento de patrones: estas tienen

funciones primarias que son culturales, educativas o expresivas. Ejemplos de
ellas son las iglesias y las escuelas. Hall R.(1985).
Clasificación según Richard Scott y Peter Blau
Cuatro categorías básicas de participantes en la organización:

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1. Los miembros o participantes directos.

2 2. Los propietarios o administradores de la organización.
3. Clientes
3 4. Él público en general
Cuatro tipos de organizaciones basadas en beneficios primarios:
1. Asociaciones de beneficio mutuo: el beneficiario es el que tiene la

calidad de miembro; ejemplo: sindicatos de obreros y la asociación de
profesionales y comerciantes.
2. Empresas comerciales: los propietarios son los beneficiarios

primarios
3. Organizaciones de servicio: el grupo de clientes es el principal

beneficiario. Incluye hospitales, universidades, organizaciones religiosas y
agencies sociales.
4. Organizaciones de bien común: el principal beneficiario es él

publico en general; ejemplo: el ejército, las agencias policiales, el correo y las
instituciones penitenciarias.
Enfoque Taxonómico
Los defensores del enfoque toxónomico son Warriner (1979-1980),

Mc. Kelvey (1981), Pinder y Moore (1979), Casper y Snizek (1981), Wairiner,
30
Hall y Mc. Kelvey (1981), argumentan que una taxonomía constituye la única
forma en la cual pueden lograrse avances teóricos en el análisis de las
organizaciones y lo que ponen sobre el tapete y es que una clasificación o
una taxonomía adecuada puede sobre manera dar un aporte tanto para los
teóricos como para los profesionales en sus acciones.
RESUMEN DEL CAPITULO I
Este capítulo se inicia con las posibles definiciones hasta hoy día
alcanzadas por los especialistas de la materia y con algunas de las
observaciones o críticas que se le han señalado en muchos de sus enunciados.
Se mencionan además algunos e importantes fundamentos de la Teoría de la
Administración, y del estudio de las organizaciones como objeto principal de
la administración, de su definición, tipos y taxonomía.
Preguntas de repaso
Capitulo I
1. ¿Cuáles son en su opinión los elementos claves de la

administración?.
2. Mencione las principales fuentes científicas que nutren a la
administración. Mencionar mínimo tres
3. Mencione las funciones más importantes de la administración en
orden lógico secuencial.
4. Escriba en su cuaderno los nombre de los científicos que han hecho
aporte al estudio de la administración que usted crea más importante.
31
5. A través de una gráfica diseñe como es el proceso administrativo

identificando las partes.
6. Piense en alguna organización (banco, hospital, la policía, la
universidad) e identifique algunas característica que haya observado.
7. Elabore una lista de todas las organizaciones que ha visitado.
8. Elabore una lista con todas las organizaciones a las cuales usted
pertenece.
9. ¿Por qué es importante tener una base de clasificación de las
organizaciones para su comprensión?. Mencione algunas de ellas.
10. ¿Los problemas a los que debe hacer frente Venezuela, sólo pueden
resolverlo las organizaciones?. Comente esta frase.

32
INTRODUCCIÓN AL CAPITULO II
En el siguiente capítulo se abordará la conceptualización actual de la

organización como un sistema abierto con sus componentes. Para ello se
introducirá al estudiante a los conceptos claves de la Teoría General de
Sistema, desde sus orígenes, hasta lograr hacer que se comprenda la
importancia de analizar la organización bajo este enfoque. Además se
orientará la cronología de estudio de este tema en el campo de la Teoría de la
Administración y la Organización. Se usarán algunos ejemplos para ampliar y
acelerar el aprendizaje.

33
CAPITULO II
LA ORGANIZACIÓN COMO SISTEMA
Teoría General de Sistemas
Es válida la opinión de los profesores Félix Morales B y María Teresa

Rodríguez de Morales (1981),en afirmar que no existe fecha precisa repecto al
origen de la visión de sistemas y admiten que el término se había venido
utilizando en un sentido bastante general y diverso sin la sustentación teórica
que ha adquirido hoy. Se conoce que la noción de sistemas y del todo mayor
que cada una de sus partes, se remonta a los Griegos como Platón (La
República), Aristóteles (La Etica) Santo Tomás de Aquino (Suma Teológica),
René Descartes (Discurso del Método) después se encuentra el tema en
filósofos como Kant, Hegel, Marx, Nietzsche, Spencer y otros.
Bertalanfy (1950), al señalar que el origen de la noción de sistema para

su obra, fue localizado en la atmósfera de las ideas del momento y que ella
flotaba en el aire y luego la tomó y la ordenó con el fin de que fuese útil para
el desarrollo de la concepción interdisciplinaria de la ciencia y que sea capaz
de crear modelos que trasciendan de una ciencia a otra, matemática, química,
física, biología, sociología, antropología, etc.
El surgimiento de enfoque de sistemas en el estudio de las

organizaciones forma parte de este avance teórico que universaliza todos los
campos y crea principios generales que dan un punto de vista global a todos
34
los sistemas, por otra parte hace énfasis de la capacidad de los sistemas en
relacionarse constantemente con su hábitat o medio ambiente.
Otra opinión del enfoque de sistemas de su desarrollo y su difusión

puede ser atribuida en parte a la gran preocupación por tratar sistemas de
estudio, ya sea de organismos, especies o grupos sociales, como un todo, una
identidad propia, con propiedades únicas comprensibles solamente en
términos del todo, especialmente frente al tradicional enfoque reduccionista o
mecanicista sobre las partes separadas y una noción muy simple e ingenua de
la forma en que las partes se integran (Kast & Rosenzweig, 1993).
El desarrollo del enfoque de sistemas en todos los campos fue

importante, sobre todo y en particular en las ciencias sociales. En el campo de
la psicología surgió rápidamente y se extendió en todas sus áreas. En el campo
de la economía moderna, su penetración fue muy amplia y productiva. Por
supuesto en la ingeniería, los conceptos de sistemas fortalecieron sus
desarrollos.
La Teoría General de Sistemas en vez de estudiar el todo en función de

sus partes, estudia las partes en función del todo, lo que trata esta teoría, no es
ser antagónico a ninguna posición, sino complementar el estudio de las cosas
en general.
Una definición considerada bastante completa de sistemas, nos lo señala

Kast y Rosenzweig.(1993),”Un sistema es un todo organizado y unitario,
35
compuesto de dos o más partes interdependientes, componentes o subsistemas

y delineado por límites identificables que lo separan de su suprasistema
ambiental”.
Por supuesto lo que más atrae de esta definición es una serie de

conceptos que a menudo se asocian con la noción de sistemas y que es
necesario aclararlos más adelante.
Otro concepto que es necesario conocer dentro de muchos, es el de

Holismo, lo cual no es otra cosa sino la tendencia de la naturaleza a formar el
todo que es más que las sumas de las partes. Algunos autores distinguen tres
tipos de holismo:
a) Holismo incremental
b) Holismo esencial.
c) Holismo radical.
Holismo incremental ocurre cuando en la unión surge un incremento que

agrega un valor adicional al conjunto sin desmedro del valor intrínseco de ella.
Holismo esencial: las partes conservan su valor propio, pero al

interactuarse aparece un valor agregado, sin desmedido del valor intrínseco de
ellos, el valor que aparece es similar al valor de las partes. Ejemplo: equipo de
fútbol y cada uno de los jugadores.
Holismo radical: las partes no tienen valor autónomo, su valor es

atribuible al todo, ejemplo: el cuerpo humano.
36
Es bueno para cerrar este concepto aclarar que Kast & Rosenzweig.
(1993), los agrupa con energía, organismo y gestal con un mismo concepto e
igualmente lo aplica a otros que se repiten como veremos más adelante.
La pervasividad explica que todo sistema es miembro de otro sistema

mayor (por agregación) y la vez contiene sub-sistemas dentro de sí
(desagregación).
Sub-Sistemas es un término que se maneja extensamente, en el

programa se define como un componente del sistema y es común en todos
los sistemas y hay quiénes aseguran que todo sistema tiene cuando menos dos
elementos y estos están interconectados.
Los límites es un concepto que debe manejarse bien y ello viene de que
los sistemas tienen una frontera que separa de su ambiente, inclusive el
concepto de límite maneja la forma de definir el grado de apertura que pueda
tener un sistema abierto y otro cerrado . En el sistema abierto los limites se
muestran permeables entre sí mismo y en el suprasistema, en cambio los
sistemas cerrados poseen límites muy rígidos e impenetrables o herméticos.
La entropía es una tendencia hacia el desorden, la completa falta de

recursos puede ocasionar los desgastes que le pueden ocasionar daños y hasta
la muerte del sistema. La entropía puede ser positiva o puede ser negativa. La
entropía puede ser contenida e inclusive puede ser transformada en negativa,

37
esto se desarrolló prácticamente en los sistemas abiertos biológicos y sociales

tales como las organizaciones.
“La homeostasis, el equilibrio dinámico y el estado estable son términos

que tienen igual significado”. Este concepto está muy relacionado con la
entropía negativa si pensamos en un sistema abierto, en el cual el sistema
podría llegar a un estado estable.
Realimentación es un concepto importante para entender cómo un

sistema mantiene un estado estable; La realimentación es el proceso de
evaluación, ya finalizado, suministra una información que sirve de referencia
para determinar la cálidad del curso trazado y compararlo con lo previsto y
reorientar su curso si en este caso es necesario. “La realimentación se
considera positiva cuando la información esperada coincide y negativa cuando
la información indica que el sistema se está desviando de su curso
preestablecido y debe corregirlo” Kast & Rosenzweig.(1993)
Jerarquía es un concepto básico en el pensamiento de sistemas y sus

relaciones de autoridad y delegación de los sistemas está en estrecha
comunicación con sus sub-sistemas que a su vez funcionan coordinadamente
con los otros sub-sistemas y en la mayoría de ellos existen relaciones de
mando y obediencia atribuidos al poder que se ejercita, como valor en la
organización.
Diferenciación es una característica que está en todos los sistemas y que

permite realizar las actividades por medio de función especializada.
38
La elaboración interna en los sistemas es una característica de los

sistemas abiertos, principalmente aquellos que van hacia un nivel mayor, más
alto, de mayor desarrollo.
La equifinalidad de los sistemas abiertos es una condición que los

caracteriza y ella afirma que los resultados finales pueden ser logrados en
condiciones iniciales diferentes y por medios divergentes, los más famosos
son las organizaciones y los sistemas biológicos. Esta tiene estrecha relación
con su medio ambiente, recibe varias entradas y las transforma de alguna
manera y exporta el producto. Este modelo es usado principalmente para
descubrir el funcionamiento del sistema e ir perfeccionándolo.
Es probable que se nos haya quedado por fuera cualquier otro concepto
importante en la teoría general de sistemas, sin embargo dejamos las puertas
abiertas para cualquier necesidad de introducir algún otro término.
El Enfoque de Sistemas y Teoría de la Organización
Si hacemos un poco de memoria, nos recordaremos que la teoría de la

organización tradicional utilizaba un enfoque de sistema cerrado altamente
estructurado, luego la teoría moderna de la organización ha avanzado con el
enfoque de sistemas abiertos y las cualidades que este representa en su estudio
e investigación.

39
La relación de la teoría de los sistemas y las teorías de organización de

la administración tiene raíces de la época del período básico de la
administración. Por ejemplo como los cita Kast & Resenzweig (1993), a Mary
Parket Follet, Chester Barnard y por supuesto Herbert Simón y sus
colaboradores consideraban la organización como un sistema complejo de
procesos de toma de decisiones. Asumido como un avance importante en el
conocimiento disciplinario en las organizaciones y sus teorías.
Este enfoque de sistemas fue y sigue siendo muy promovido por gran
cantidad de escritores de la administración de distintas disciplinas científicas
como sociólogos, psicólogos, antropólogos, politólogos, filósofos, ingenieros,
etc. Hoy en día es utilizado como base de análisis de muchos de los avanzados
programas especiales y de la defensa de los Estados Unidos.
Los estudios y comprensión de otras disciplinas científicas en cualquier

momento pueden (extrapolándose) ayudar a entender los fenómenos que
ocurren en el campo de las teorías organizacionales y de la teoría
administrativa y con el desarrollo de nuevos esquemas conceptuales o
paradigmas que ofrecen un punto de vista nuevo, pueden dar un paso a un
nuevo comienzo y esta teoría de los sistemas representa un nuevo concepto
para el estudio de las organizaciones y su forma de comprender sus principales
componentes tales como los valores y objetivos, la tecnología , la estructura,
las relaciones psicosociales y la administración.

40
La Organización como Sistema Abierto
“La organización como sistema es una institución social coordinada,

racional y consciente cuyos miembros establecen relaciones para conformar
una estructura relativamente estable en el tiempo, con determinados grados de
cooperación donde sus características y comportamiento tienen interacción
mutua con las características del medio ambiente donde se desenvuelve”.
Jorge Fabiani (1990), ficha personal del archivo.
Cuando estudiamos organización fácilmente podemos relacionarla con un

modelo de sistema abierto y este sistema abierto está en constante interacción
con su medio ambiente y busca lograr la estabilidad del equilibrio dinámico.
La supervivencia del sistema depende de la continuidad que tenga el flujo de
entrada y transformación del flujo de salida.
Existen diez características según Carlos Dávila (1995), que identifica las
organizaciones como sistemas, a continuación las mencionaremos:
a) Importación de energía; Esto significa que tiene una entrada al

sistema.
b) Procesamiento de la energía de la que disponen las organizaciones; Es
Ta energía debe consumirse en un proceso de transformación donde
confluyen diversos tipos de recurso
c) Aporte o exportación; Las organizaciones envian al medio ambiente
su producto.

41
d) Intercambio de energía; Con otras organizaciones através de sus

productos.
e) Entropía negativa; Capacidad de renovarse en especial las
organizaciones
f) Insumo de información, realimentación; Las organizaciones son
capaces de crecer con su propia información.
g) Estado estable y la homeostasis; Las organizaciones buscan un estado
de equilibrio y de estabilidad para su perfecsionamiento.
h) Diferenciación; Las organizaciones son universalmente diferentes no
existen dos iguales.
i) Equifinalidad; En las organizaciones existe un relación de causa y
efecto entre las condiciones iniciales y las finales.
j) El todo y la sinergia; Es una capacidad de las organizaciones de
canalizar sus energías totales hacia un esfuerzo en común.
Tipos de Sistemas
Como explica el profesor Felix Morales Bueno y la profesora María

Teresa R de Morales (1981) existen múltiples clasificaciones o taxonomía de
sistemas; mencionaremos algunas de ellas las cuales nos permitirán ubicar un
sistema determinado en función del contexto en el cual se desenvuelve y sus
interrelaciones con el medio.
1. Determinativos; Por ejemplo: Un circuito de corriente.

42
2. Probabilístico; Por ejemplo: La razón de las personas.

3. Simples; Por ejemplo: Un gancho de carpeta.
4. Complejos; Por ejemplo: La computadora.
5. Excesivamente complejos; Por ejemplo: El cerebro
humano.
6. Naturales; Por ejemplo: Los rios.
7. Creados por el hombre; Por ejemplo: El automovil.
8. Dinámicos; Por ejemplo: El conocimiento humano.
9. Estáticos; Por ejemplo: Una estatua.
10. Abiertos; Por ejemplo: Una organización.
11. Cerrados, Por ejemplo: El cero.
12. Abstractos; Por ejemplo: El Triangulo.
13. Físicos.-Concreto; Por ejemplo: El cuerpo humano:
Categorías de Apertura de la Organización como Sistema
Existen diferentes formas de ver la organización como, a continuación,

estudiaremos algunas:
Categoría I:
a. El sub-sistema estratégico o político que posee estrecha relación
con el medio ambiente, es muy sensible al medio y su planificación es a largo
plazo, etc.

43
b. Sub-sistema coordinador o administrativo, es el sub-sistema que

enlaza a los otros sub-sistemas.
c. El sub-sistema operacional se encarga de ejecutar los lineamientos del

sub-sistema político, poco contacto con el medio ambiente, planea a corto
plazo, se toman pocas decisiones.
Categoría II:
Crea cuatro sub-sistemas: Proceso administrativo.
1. Subsistema de planificación.
2. Subsistema de Organización.
3. Subsitema de Dirección.
4. Subsistema de Control.
Categoría III:
Crea cinco sub-sistemas: Actividad empresarial.
1. Subsistema de producción.
2. Subsistema de comercialización.
3. Subsistema de personal.
4. Subsistema financiero.
5. Subsistema administrativo.
Categoría IV:
Crea tres subsistemas de habilidades:
1. Subsistema técnico.
2. Subsistemas humanos.
44
3. Subsistemas conceptuales.
Categoría V:
Las organizaciones se pueden clasificar en tres grandes subsitemas:
1. Los subsistemas estable-mecanicistas.
2. El subsistema adaptable-orgánico.
3. El subsistema híbrido que toma características de cada sistema en
particular.
Categoría VI:
El enfoque de sistemas:
Este marco de referencia ha sido y será por lo pronto como base para el
desarrollo de la teoría moderna de la organización y de la teoría de la
administración.
Hasta el momento, el patrón establecido por Kast & Rosenzweig

(1993), de cómo está conformado el sistema organización:
1. El medio ambiente.
2. El sub-sistema de valores y objetivos.
3. El sub-sistema técnico.
4. El sub-sistema estructura.
5. El sub-sistema psicosocial.
6. El sub-sistema administrativo.

45
RESUMEN CAPITULO II
En este capitulo se tiene como interés discutir y estudiar la Teoría

General de Sistemas, conociendo su origen y desarrollo, principales autores
conceptos que ella contiene e importancia en el desarrollo de la ciencia sobre
todo en las ciencias sociales en especifico en la Teoría de la Administración.
Además se estudia la organización como un sistema abierto y su estrecha
relación con el medio ambiente que le rodea y reconocer la función esencial
de los límites de los sistemas para garantizar su óptimo funcionamiento.
Preguntas de Repaso
Capitulo II
1. Defina sistemas. Mencione algunos sistemas.

2. Qué conceptos cree usted que es importante tener claro para
comprender los sistemas.?
3. Puede usted diferenciar entre Sistemas Abiertos y Cerrados.
4. Relacione una organización con un sistema abierto.
5. Idetifique en la organización sus sub-sistemas.
6. Qué significa entropía.?
7. Compare y contraste los sitemas mecánicos con los sistemas
biológicos y sociales
8. Haga una lista de tipos de sistemas y exponga un ejemplo de la
realidad.
9. Diseñe con un gráfico, una organización como sistema.
4

46
INTRODUCCIÓN AL CAPITULO III
Para comenzar el estudio de las organizaciones como sistema Abierto y

su Administración, se hace necesario definir y reconocer al Supra Sistema
Ambiental como elemento de primer orden en afectar la actividad y desarrollo
de las organizaciones en funcionamiento.
Toda organización forma parte de un medio ambiente que lo rodea y le

proporciona recursos y utiliza los productos de dicha organización. El medio
ambiente por medio de interacciones establece límites y define con esto
características fundamentales de toda sociedad como los valores, su gente y
los recursos que afectan en gran medida la naturaleza de la organización y su
administración.
También es bueno recordar que el medio ambiente en la sociedad

moderna se vuelve cada vez más turbulento y las organizaciones deben
adaptarse continuamente.

47
CAPITULO III
MEDIO AMBIENTE EXTERNO
Para el estudio de las organizaciones es esencial empezar con el

suprasistema ambiental en lugar de comenzar con cualquier sub-sistema
interno. Al aplicar los conceptos de sistema según Kast & Rosenzweig (1993),
el primer paso siempre debería ser tratar de ascender al siguiente nivel
superior de la organización , para estudiar la dependencia de este con respecto
al suprasistema del que forma parte, ya que el suprasistema fija los límites de
variedad de sistemas independientes.
En su ambiente se establecen, quizás algunos principios a la

organización y/o la administración apropiados para operaciones uniformes.
La organización es un sistema abierto que intercambia información,
energía y materiales con su ambiente. Este punto de vista hace que el estudio
de las organizaciones sea mucho más difícil que con una perspectiva de
sistema cerrado. En realidad la mayoría de los organismos biológicos y
sistemas sociales son parcialmente abiertos y parcialmente cerrados. La
organización está selectivamente abierta a los insumos, ella no puede
responder a todas las influencias ambientales posibles, en efecto debe
establecer un ámbito para sus actividades y límites que separen del medio
ambiente externo.

48
Límites de la Organización
Según Kast & Rosenzweig (1993) el concepto nos ayuda a entender la

distinción entre sistemas abiertos y cerrados. El sistema relativamente cerrado
tiene límites rígidos e impenetrables, mientras que el sistema abierto tiene
límites penetrables en el interior y un suprasistema más amplio. Los límites se
pueden definir de una manera relativamente fácil en los sistemas físicos y
biológicos, sobre todo porque son visibles. ¿ Cómo podemos describir los
límites sociológicos y psicológicos del comportamiento?.
Este punto es aún más importante cuando se trata de sistemas sociales,

como las organizaciones, estas no tienen ningún límite físico preciso o
fácilmente observable y están abiertas a muchos insumos y productos. A pesar
del hecho de que los límites de las organizaciones sociales son un tanto
abiertos y permeables, desempeñan una función de filtro y para homogeneizar
los insumos de manera que la organización lleve más eficientemente su
proceso, los límites fijan los productos de la organización, y con ello debe
desempeñar una variedad finita de funciones, de transformación, por lo que se
hace indispensable definir y regular las fases en el sistema.
Además hay límites internos y niveles de subsistemas que filtran los

insumos y productos, Kast &Rosenzweig (1993); representa la organización
en niveles y cada nivel de sus funciones y los límites de actuación. Los límites
traen como ventaja, la posibilidad de autonomía.

49
Medio Ambiente
En el sentido más amplio, el medio ambiente es todo lo externo a los

límites de la organización. Sin embargo, es útil pensar en el ambiente de dos
maneras, una social general que afecta a todas las organizaciones en una
sociedad determinada y la otra, el medio ambiente de tarea (específico), que
afecta a la organización en forma más directa.
En primer lugar, muchas fuerzas en el nivel del ambiente social (general

o macro) influyen en las organizaciones; con frecuencia se dan por
descontadas estas condiciones sin conceder mucha atención a la forma en que
afectan las operaciones internas de las organizaciones.
La cultura, tecnología, educación, políticas, leyes, recursos naturales,

demografía, sociología, economía, son de las características ambientales más
importantes en su influencia.
En segundo lugar, “el medio ambiente tarea” se define como las fuerzas
más específicas que son importantes en los procesos de transformación y toma
las decisiones de la organización individual. El medio ambiente general es el
mismo para todas las organizaciones en su sociedad determinada. El medio
ambiente específico es diferente en cada organización. La distinción exacta
entre ambos ambientes no siempre es muy clara a pesar de la clasificación.

50
Los componentes más importantes en el medio ambiente específico de

una organización están en forma múltiple y son los consumidores, la
tecnología, los sindicatos, los competidores, los proveedores, las instituciones
financieras.
Impacto en las Organizaciones por el Entorno
Para comprender el entorno externo y su impacto en las organizaciones,

debemos adoptar algunos conceptos de la teoría de sistemas, como vimos en la
unidad anterior, uno de los supuestos fundamentales de la teoría de los
sistemas consiste en que las organizaciones no son ni autosuficientes, ni
cerradas, más bien intercambian con el entorno externo como dice Stoner y
Freedman (1995) y dependen de él.
El entorno externo es más o menos importante para los administradores,

el cual depende del tipo y de los propósitos de las organizaciones, de sus
propias posiciones y funciones y del lugar que ocupan en el organigrama de la
organización.
Ambientes más complejos
Cada vez hay más evidencia de que el medio ambiente se torna más
dinámico e incierto en nuestra sociedad. Un estudio profundo de las
características ambientales generales sugiere que cada uno tiene un creciente
ritmo de cambio, las condiciones tecnológicas cambian rápidamente; están
ocurriendo importantes cambios sociales y culturales.

51
“Las organizaciones del futuro estarán aun más sujetas a fuerzas

externas y deben estar preparadas para adaptarse”. Kast & Rosenzweig (1993)
Relaciones Organizacionales
En las sociedades modernas, el ambiente mismo esta cada vez más

integrado por otras organizaciones. En los países más desarrollados el
ambiente se caracteriza por instituciones sociales informales. En una sociedad
rica en organizaciones, el ambiente de cualquier organización está integrado
por muchas organizaciones.
Se comenta el desarrollo de una teoría de relaciones

interorganizacionales pero está todavía en pañales. En el pasado la Teoría de la
Administración y las Organizaciones se concentró en las organizaciones
individuales y principalmente en las relaciones internas. Por otra parte la
Teoría económica ofrece un modelo idealizado en relaciones entre
organizaciones: el libre mercado y desde ese punto de vista, el mercado y el
macanismo de fijación de precio determinan las relaciones entre las empresas.
Sin embargo, hoy en día en sociedades que han alcanzado un alto grado de
desarrollo se hace necesario alcanzar nuevos medios para la integración
interorganizacional.
Ha existido un incremento en el desarrollo de nuevas formas de

organización, las cuales integran actividades de organizaciones complejas. Por

52
ejemplo la construcción de un oleoducto transoceánico, la explotación

espacial, programas de salud.
Dependencia de la Organización según el Entorno
Hasta ahora las relaciones de las organizaciones con el medio ambiente

han sido estudiadas en un solo sentido; se ve a las organizaciones
reaccionando a fuerzas externas como si fueran entes pasivos. Hoy en día
existen varios puntos de vista con respecto al papel de la Administración y la
relación de las Organizaciones con el medio ambiente y según Kast &
Rosenzweig (1993). utilizan dos puntos de vista:
1. El punto de vista de selección natural o ecología de la población, que

son analogías biológicas pero que hoy en día sirven para comprender
fenómenos organizacionales, determinados primordialmente por fuerzas
ambientales incontrolables; según este modelo ( darwinismo social), la
selección de nuevas o alteradas formas de organización ocurre como resultado
de las limitaciones que impone el ambiente. Las organizaciones que se ajustan
a los criterios del ambiente son positivamente seleccionados y sobreviven
mientras que las otras fracasan o se adaptan a los requerimientos del medio
ambiente.
En segundo término, la perspectiva del papel estratégico de la

administración, esta propone que los administradores son los elementos
centrales en el cambio organizacional como encargado de tomar decisiones ,

53
tienen un papel activo en la tarea de prever y dar forma al ambiente y en

señalar el curso que debe seguir la organización.
Los empresarios por lo general seleccionan un medio ambiente en el que

opera facilmente la organización ó continuamente intentan adecuarla al medio
para lograr sus metas.
Dimensión Internacional
Uno de los cambios principales en el ámbito externo es la globalización

de los negocios que provoca los efectos directos e indirectos del entorno. Un
número grande de empresas u organismos operan fuera de su centro de
producción y aún más fuera de su nación.
La globalización de la actividad empresarial afecta también el ámbito de

acción directa. En la prensa diaria abundan reportajes acerca de déficit
comerciales, demandas proteccionistas o a favor del libre comercio, reclamos
contra la economía impuesta en los países con fuertes medidas de control o
que se destacan nuevas posibilidades del comercio internacional. Los
administradores deben prestar atención a las variables culturales, económicas,
políticas y tecnológicas de cada país donde pretendan hacer negocios, o
anticiparse a la competencia de lo contrario por falta de información o
desactualización del mercado, se pueden cometer errores que significanan
erogaciones muy costosas de efectivo o se deja de obtener beneficios
importantes.

54
Teoría de la Incertidumbre y la Dependencia
Según Stoner y Freedman (1995) como un todo el entorno puede ser

considerado tanto una fuente de información como un acervo de recursos.
Dependiendo de la manera como enfoque su entorno, una organización
enfrenta entonces uno de los problemas teóricos: la incertidumbre generada
por una falta de información y la dependencia de una organización.
Incertidumbre: de acuerdo a Hannan y Freeman es el problema teórico,

representa la falta de información para una Organización
Dependencia: según Hannan y Freenan es el problema que enfrenta la

organización en vista de su necesidad de recursos vitales provenientes de
fuerzas externas.
El Medio Ambiente Favorable
Este marco de referencia representa las características del ambiente

donde operan las organizaciones y determinan lo favorable del ambiente para
su crecimiento:
1. La alfabetización general y avanzada.

2. La urbanización.

55
1. La economía moderna.
1. El cambio político.
3. La densidad de la vida social.
Los modelos para crear climas organizacionales sugieren poseer muchas

organizaciones diversas y complejas y así tendrán más facilidad para crear
metas y de alcanzarlas.
Ambientes más complejos e inciertos
Cada vez hay más evidencias de que el medio ambiente se torna más
dinámico e incierto en nuestra sociedad. A diario observamos como ocurren
cambios en nuestras vidas. Las condiciones tecnológicas cambian
rápidamente, por ejemplo. También ocurre importantes cambios, culturales,
científicos, filosóficos que no se prevenian y que cambian todo.
Las organizaciones del futuro estarán aún más sujetas a fuerzas externas
y deben estar preparadas para adaptarse.Por ejemplo, las compañías
automovilísticas tratan de conocer más directamente, no sólo el interés de los
clientes en relación con la seguridad y el funcionamiento, sino también la
preocupación de los defensores del medio ambiente por la contaminación del
aire. Otro ejemplo, los hospitales son impedidos por el Estado a ampliar sus
límites y responder a todas las necesidades de atención a la salud de la gente
de la comunidad, por seguridad social. En todos los frentes, las organizaciones
encaran un suprasistema más heterogéneo e incierto.

56
Esta creciente turbulencia ambiental crea muchos problemas para las

organizaciones. Se ha sugerido que las organizaciones intenten reducir la
incertidumbre ambiental en diversas formas, utilizando la creación de rutinas
de insumos y productos, que permitirá la obtención de información más
precisa y la interpretación del ambiente externo por analistas expertos será
mucho más acertada
En el pasado, la Teoría de la Administración y Organización se concentró

en sí misma y principalmente en las relaciones internas que se producian. La
Teoría Económica clásica ofrece un modelo idealizado de relaciones entre las
organizaciones; el libre mercado, desde este punto de vista, el mercado y el
mecanismo de fijación de precios los determinan las relaciones entre las
empresas, ejemplo: La comercialización de petróleo en el mundo actual se
define entre las partes.
Respuesta Estratégica al Medio Ambiente
Según Kast y Rosenzweig (1993), existen muchos estudios importantes

sobre las respuestas estratégicas de los administradores a las fuerzas del
medio. De allí surgieron varias estructuras organizacionales propuestas por los
profesores Raymond Miles y Charles Snow.1978
1. Defensoras.
2. Explotadoras.
3. Analizadoras
57
4. Respondientes.
Defensoras
Son las organizaciones que tienen un reducido ámbito de mercado para

sus productos. Los administradores en ese tipo de organizaciones son expertos
en la limitada área de operación de su organización, pero no tienden a buscar
fuera de su ámbito nuevas oportunidades. Como resultado de este enfoque
limitado, estas organizaciones rara vez requieren ajustes importantes en su
tecnología, estructuras o métodos de operación en cambio dedican una
atención muy grande a mejorar la eficiencia de operaciones.
Exploradoras
Son las organizaciones que casi continuamente buscan oportunidades de

mercado y regularmente experimentan con potenciales respuestas a las
tendencias del ambiente naciente. Por tanto, estas organizaciones
generalmente son las creadoras del cambio y la incertidumbre a los que deben
responder sus competidores. Sin embargo debido a su gran preocupación por
innovaciones en el mercado y los productos, estas organizaciones no son
completamente eficientes.
Analizadoras
Son las organizaciones que ocupan dos tipos de ámbitos de mercado

para sus productos, uno relativamente estable y el otro cambiante. En su área
58
estable, estas organizaciones operan rutinaria y eficientemente mediante el

uso de estructuras y procesos formalizados en sus áreas más turbulentas, los
principales administradores observan muy de cerca a sus competidores para
obtener nuevas ideas y rápidamente adoptan aquellas que parezcan más
promisorias.
Respondientes
Son las organizaciones en las que los principales administradores

frecuentemente se dan cuenta del cambio la incertidumbre que afecta al
ambiente de su organización, pero no son capaces de responder
eficientemente. Debido a que este tipo de organización carece de una
consistente relación estructura-estratégica, rara vez realiza ajustes de cualquier
clase hasta que las presiones del ambiente la fuerzan a hacerlo.
La Exploración Ambiental
Una posición activa requiere la exploración del ambiente y su análisis

para determinar cuáles son las fuerzas en la sociedad que incidirán más en las
operaciones futuras. Los administradores no pueden mantener una posición
miope en las operaciones internas y externas de sus organizaciones, deben
preocuparse cada vez más por sus ambientes.

59
Tipos de Ambientes
El profesor Idalberto Chiavenato (1995) presenta una propuesta de

tipología del medio ambiente como una consideración oportuna para analizar
y comprenderlo más y mejor. Aunque el medio ambiente en realidad sea uno
solo, cada organización está expuesta apenas a una parte de éste, la cual
puede presentar ciertas características, que difieren de los demás. Los
ambientes pueden clasificarse en:
1. - Según su estructura, en homogéneos y heterogéneos:
Homogéneos: en éste los proveedores, los clientes y los

competidores son semejantes, también hay poca segmentación del
mercado.
Heterogéneos: cuando se presenta mucha diferencia entre

proveedores, clientes y competidores lo que causa diversos problemas a
la organización. El ambiente heterogéneo es cuando hay mucha
segmentación en el mercado.
Aclara el Profesor: Idalberto Chiavenato (1995), que en realidad los

ambientes homogéneos y los heterogéneos no son simplemente dos tipos de
ambiente, sino dos extremos de un continuum.

60
2. - Según su dinámica, en estables e inestables:
a) Estable cuando se presentan pocos cambios o ninguno, y si

se presentan y se caracterizan por un desarrollo lento y previsible: es
un ambiente tranquilo y previsible.
b) Inestable: es el ambiente dinámico en que se presentan

muchos cambios constantes, experimentándose influencias
recíprocas, lo que conforma un campo dinámico de fuerzas. La
inestabilidad provocada por los cambios genera incertidumbre en la
organización.
Esta tipología puede reducirse a dos continua: heterogeneidad-

homogeneidad y estabilidad - inestabilidad.
Resumen Capitulo III
En este capitulo se estudió el medio ambiente externo de las

organizaciones, los elementos que lo integran, alguna clasificación de medio
ambiente, su complejidad y dependencia de la organización según el entorno.
Se destaca la dimensión internacional, la complejidad e incertidumbre de los
ambientes. Además se comenta algunas formas de exploración ambiental.

61
Preguntas de Repaso
Capitulo III
1. Qué se entiende por medio ambiente externo de las organizaciones.?

2. Qué se entiende por limites organizacionales.?
3. Por qué se dice que las organizaciones tienen limites permeables.?
4. Seleccione una organización cualquiera y haga una lista de las
fuerzas de los medios ambientes generales y especificos que le
afectan.
5. Seleccione una organización cualquiera y haga una lista de otras
organizaciones con las que interactuan.
6. Haga una lista de indicadores sociales que puedan afectar a una
organización.
7. Qué se entiende por exploración ambiental.?
8. En teoría,¿cómo le da respuesta una organización al medio
ambiente.?
9. ¿ Cómo pueden utilizar los administradores los indicadores
ambientales para entender y pronosticar sucesos en su medio
ambiente.?

62
INTRODUCCIÓN AL CAPITULO IV
En este capítulo se comenzará a estudiar las organizaciones por una de

sus partes denominado el sub-sistema: metas y valores. En este sub-sitema se
desarrollan tópicos de la filosofía de la Organización, su cultura y los
objetivos que en ella se establecieron, hasta alcanzar el nivel que poseen las
personas que en ella laboran. También se observa su vinculación, con el medio
ambiente, externo y la Influencia que ejerce sobre este sub-sistema y a su
vez como éste influye en los demás sub-sistemas de la organización.
Se representará cómo los valores han cambiado en la sociedad, a medida

que avanzan los conceptos científicos y morales, sobre todo en estos últimos
siglos donde ha predominado una conciencia capitalista en el mundo
occidental.

63
CAPITULO IV
Valores y Objetivos
Los Valores
Los valores constituyen un tema mucha de discución en la filosofía de

todos los tiempos; la disciplina que los estudia -la axiología- ensaya sus
primeros pasos en la segunda mitad del siglo XIX. En el inicio, los valores
inspiraron profundas discusiones a los filósofos griegos desde Platón en
adelante y pasando por todas las épocas siendo las más comunes como la
belleza, la justicia, el bien, la santidad entre otras, es un tema de viva
preocupación por los pensadores en todas las épocas.
El Valor como Cualidad Estructural
Según Risieri Frondizi (1995) los valores por sí mismos, al menos en este
mundo: necesitan de un depositario en que descansar. Se nos aparecen por lo
tanto, como meras unidades de esos depositarios: La belleza de un cuadro, la
elegancia de un vestido, la utilidad de una herramienta. Si observamos con
detalle ninguno de los ejemplos son de igual cualidad.
Así la belleza, por ejemplo, no existe por si sola flotando en el aire, sino
que está incorporada a algún objeto físico, una tela, un mármol, un cuerpo
humano. La necesidad de un depositario en quien descansar, da al valor un
carácter peculiar, le condena a una vida parasitaria.
64
Dijimos que los valores no existen por si mismos, necesita de un

depositario en que descansar, como las unidades no pueden existir por si
misma, los valores pertenecen a los objetos. Esta propiedad aparentemente es
sencilla y es una característica fundamental de los valores. Por ser cualidades,
los valores son entes parasitarios que no pueden vivir sin apoyarse en objetos
reales y de frágil existencia. Los valores son meras posibilidades; esto es que
no tienen esencia real sino virtual.
No hay que confundir los valores con los llamados objetos ideales; la
diferencia está en que éstos son ideales mientras que los valores no lo son. En
otro sentido, el valor es real, pues tiene existencia en el mundo real y no es
una mera fantasía del sujeto. A nuestro juicio, la realidad del valor debe
interpretarse como una cualidad estructural.
Polaridad y Jerarquía
Según Risieri Frodinzi (1995) una característica fundamental de los

valores es la polaridad, mientras que las cosas son lo que son, los valores se
presentan en los extremos en un valor positivo y el correspondiente valor
negativo. Así, a la belleza se le opone la fealdad; lo malo a lo bueno; lo injusto
a lo justo; se ha dicho muchas veces que la polaridad implica ruptura de la
indiferencia. No hay obra de arte que sea neutra, ni persona que se sienta
indiferente al escuchar una sinfónica. Los valores además están ordenados
jerárquicamente, hay valores inferiores y superiores.

65
Según Kast & Rosenweing (1993), los valores son la base esencial que
guía la toma de decisiones y otras acciones; por lo tanto determinan el marco
de referencia para el desarrollo de la teoría organizacional y de la práctica
administrativa. La transformación de los valores en ética es algo singular en la
organización.
Cambios en el Papel Legítimo de los Administradores
El nuevo capitalismo se distingue por su sentido de responsabilidad

profesional, por las unidades tecnológicas a gran escala, las que se preocupan
por los valores humanos y que acepta la legitimidad de la fuerza de trabajo y
del gobierno como centro de poder económico, se tiene una noción aunque
incompleta del significado actual de capitalismo. Por supuesto, muy distinto al
de hace algunos años en 1880, al final del siglo pasado, esto significa una
constante de cambio y modificación en los valores de la sociedad y por lo
visto los hoy considerados vigente también cambiarán pronto.
Valores Organizacionales
Las organizaciones formales son sistemas sociales creados y diseñados

para lograr propósitos específicos. Los valores básicos que conforman el
establecimiento de objetivos y de toma de decisiones son una parte
fundamental de la organización. Esta desarrolla alguna función para la
sociedad con el objeto de recibir recursos y satisfacer ciertas necesidades de
sus miembros a fin de mantener su apoyo continuo. La organización tiene
también objetivos que se esfuerza por lograr.
66
El Tema de los Valores Organizacionales
Se ha indicado que los valores y los objetivos son uno de los

sub-sistemas integrales de toda organización. Los valores son los puntos de
vista normativos que mantienen los seres humanos (conscientes o
inconscientes). Ellos proporcionan standard de conducta para sí mismo y para
sus congéneres mediante los cuales la gente es influida en sus preferencias y
acciones. Los valores sociales reflejan un sistema de creencias compartidas
sobre metas deseadas y normas de la conducta humana. Para existencia de las
Organizaciones, éstas dependen de un nivel mínimo de valores compartidos
entre los participantes internos y la sociedad externa en general.
Las evaluaciones de la responsabilidad social de una empresa

abarcan sus relaciones con el mundo exterior, los valores es un término
general que cubre las relaciones internas así como las externas. Algunos
autores plantean que los valores están constituidos por la Etica y la Moral; y
que ambas son diferentes, no obstante esta discusión pertenece más al campo
filosófico fundamentalmente establecido en la Etica y la Moral. Por tanto,
haremos una definición simple y concreta de cada una de ellas. La
entendemos, como el estudio de la forma en que afectan nuestras decisiones a
otras personas. Así mismo, el estudio de los derechos y las obligaciones de la
gente, o las normas morales que las personas aplican en la toma de decisiones,
y la naturaleza de las relaciones humanas.

67
Los conceptos cambiantes de responsabilidad, capacidad de respuesta y

desempeño, se manifiestan en lo que algunos críticos llaman la crisis de la
ética. Todos los días vemos encabezados en los periódicos que abordan este
tema. Existe gran cantidad de casos donde se acusan a empresas de ejercer
influencias indebidas en los gobiernos con el objeto de obtener contratos. Más
recientemente la crisis de los ahorros y los préstamos bancarios ha sacudido la
confianza del público. La reputación de la bolsa de valores desde hace tiempo
era mala y se vio aún más afectada debido al escándalo de las negociaciones
internas. Hoy no causa ninguna sorpresa la manipulación de las encuestas pare
vender productos no muy buenos y engañar al consumidor. Es más, se han
logrado hallazgos similares en una encuesta que se levantó donde casi el 50%
de los ciudadanos piensan que la ética en los negocios había declinado a lo
largo de los últimos diez años.
Cuatro Niveles de Planteamiento del Orden Etico en los Negocios
Según Stoner, Freedman (1995), no es posible eludir los aspectos de

índole ética en las empresas, al igual que no pueden omitirse en otras áreas de
la vida. Gran parte de los aspectos éticos caen dentro de cuatro niveles que no
son mutuamente excluyentes.
El primer nivel es el que atañe a la sociedad. En este nivel, se plantean

preguntas acerca de las instituciones básicas en una sociedad. El problema del
"Apar Theid" (segregación racial) en Sudáfrica, es un problema que atañe a la
sociedad.Otro planteamiento ético que atañe a la sociedad es referente a los
méritos del capitalismo. ¿Asigna el capitalismo los recursos en forma justa?
68
¿Que función debe cumplir el gobierno como entidad normativa y reguladora

del mercado?.Por lo general, estos planteamientos del nivel que atañe a la
sociedad son objeto de un debate continuo entre las principales instituciones a
las que competen.
El segundo nivel de planteamiento de índole ético, atañe a los grupos de

interés empleados, proveedores, consumidores, accionistas, tenedores de
bonos y demás. Aquí planteamos preguntas sobre ¿Como debe una empresa
negociar con los grupos externos que son afectados por sus decisiones y qué
trato deben tener con los grupos de interés de las empresas.?
El tercer nivel de índole moral puede denominarse como "política

interna”. A este nivel, hacemos preguntas con relación a la naturaleza de las
relaciones de una empresa con sus empleados, tanto administradores y
trabajadores. ¿Que tipo de contrato es justo? ¿Cuales son las obligaciones
reciprocas de administradores y trabajadores? ¿Que derechos corresponden a
los empleados?.
Por último, entramos al nivel "Personal" de los aspectos éticos. En el

cuarto nivel planteamos preguntas sobre como debe la gente tratar a sus
semejantes dentro de una corporación. ¿Debemos ser honestos con los demás,
sin importar las consecuencias? ¿Cuales son nuestras obligaciones, como
seres humanos y a la vez los empleados que cumplen una función particular
de trabajo, ante nuestros jefes, subordinados y colegas? Estos aspectos
corresponden a las actividades cotidianas de la vida en cualquier
organización.
69
Administración por Valores
La Administración por Valores es un método que provee una guía paso a

paso que sirve para implementar un enfoque basado en valores para la
organización. Según Ken Blanchard y Michael O´Connor (1997) la
Administración por Valores está construida sobre un gran cúmulo de
investigaciones, experiencias y literatura sobre rendimiento y satisfacción
organizacional, grupal y personal; y se preguntan ¿cómo lograr el éxito
organizacional y personal? Y responden mediante el compromiso de una
misión y unos valores compartidos, así de sencillo.
Ahora, ¿ Cuáles son los valores básicos para usted y su organización,

que guían y dan forma a la manera en que realiza su propósito?. Enseguida,
después de identificar valores, viene una interrogante más difícil: ¿ Cómo está
usted demostrando estos valores en su trato diario con el mundo?. Una
organización que pueda hacer pie firme en todas sus relaciones de negocios
claves cuando muchas otras están resbalando y patinando, es sin duda una
compañía afortunada. Toda organización mantiene relaciones constantes con
grupos de personas, para lo cual tiene una responsabilidad especial.
El primer grupo está representado por los clientes. Afirma Blanchar O

´Connor (1957), lo primero que hace destacar a una organización es la calidad
del servicio que presta a sus clientes. Pero para satisfacer al cliente no basta
ser competitivo, hay que hacerlos parte de la fuerza vendedora.

70
Después se considera a los empleados, el segundo grupo. Por la razón

fundamental de que la calidad de vida que goza un empleado, es una
característica de una organización líder. Por lo tanto, puede crear un ambiente
motivador para personas en el cual los empleados pueden ver que trabajar por
los intereses de la organización es lo que más les conviene.
Otro grupo de peso son los propietarios, o sea los accionistas de la

organización. Toda empresa para ser líder debe ser rentable, pero realmente
rentable; lo que quiere decir alcanzar ése nivel íntegramente, siendo ético.
Cuando hablamos de propietarios nos referimos a personas que están
buscando crecimiento para una compañía de la cual puedan sentirse
orgullosos.
Y un cuarto grupo denominado los significativos; en éste se

incluye la comunidad, los acreedores, proveedores, contratistas y
distribuidores. Para con este grupo se debe desarrollar deliberadamente un
espíritu de responsabilidad compartida y confianza mutua en la organización
y el trabajo.
Todas las organizaciones, sino la mayoría poseen, relaciones con

esos grupos que se acaban de mencionar y que a través de ellos se ha creado
una estructura. Pero la Administración por Valores proporciona a esa
estructura una base en donde el compromiso de relación, no sólo sea en la
obtención de beneficios o utilidades, sino también, de valores empresariales,
como la honradez, la integridad, la equidad, la cooperación, el ingenio, la

71
perseverancia, ya que sin éstos lo más seguro es que se vea en serias

dificultades tarde o temprano.
¿ Que es la Cultura?
Para definir se dice que son: “Pautas implícitas o explícitas de

comportamiento adquiridas y transmitidas por medio de símbolos, que
constituyen los distintos logros de los grupos humanos, incluyendo su
presencia en artefactos”. Gibson, Ivancevich, Donnely, (1997). El núcleo
fundamental de la cultura está constituido por ideas tradicionales que
representan su historia y en especial por aquellos que le incorporan valores.
La cultura, según un grupo de expertos en la materia, (definición dada
anteriormente) posee unas características entre las cuales están:
1.-Debe ser aprendida.

2.-Debe ser compartida.
3.-Debe ser transgeneracional.
4.- Debe influir en la forma en que se perciben las cosas.
5.- Debe ser capaz de adaptarse.
La orientación cultural de una sociedad refleja una interacción de las

cinco características citadas. Los miembros de una sociedad expresan su
cultura y sus características por medio de valores sobre la vida y el mundo
que lo rodea.

72
Cultura de una Organización
Una cultura organizacional fuerte y ampliamente reconocida suele citarse

como un motivo de éxito de las grandes compañías. Las ceremonias, premios,
condecoraciones, distinciones y otras modalidades simbó1icas de
comunicación que tienen las compañías u organizaciones sociales, han creado
una cultura corporativa que guía las acciones del personal.
Por supuesto una cultura durable, eficiente, puede ser riesgosa, si vuelve
a la organización indiferente a su entorno; Un administrador inteligente
aprende a determinar la perpetuación de una cultura insensible al ambiente.
Sin embargo, no es fácil cambiar la cultura corporativa. Una dificultad es,
precisamente; identificar la cultura actual, desde que surge de las acciones de
los miembros de la organización y de las relaciones que mantiene a través del
tiempo. Sin embargo, a menudo podemos reconocer la verdadera naturaleza de
la cultura observando las cosas u objetos que manipulan, lo que se dice, las
acciones y los sentimientos que comparten los miembros de la organización.
nStoner,Freedman (1.996). La cultura es el pegamento social o normativo que
mantiene unido a una organización. En ella se expresan los valores o ideas
sociales y creencias que los miembros de la organización llegarían a
compartir, manifestados en elementos simbó1icos, como mitos, rituales,
historias, leyendas y un lenguaje especializado.
Características:

73
1. Transmiten un sentimiento de identidad a los miembros de la

organización.
2. Facilitan el compromiso con algo mayor que con sigo mismo.
3. Refuerza la estabilidad del sistema social.
4. Ofrece premisas reconocidas y aceptadas para la toma de decisiones.
Importancia de la Cultura Organizativa
El empresario original que establece una organización, generalmente da

una forma personal a la cultura organizacional y luego perpetúa la cultura al
encontrar seguidores que se ajustan y que son socializados dentro del sistema.
El fundador o grupo fundador de una organización empieza con ciertos
valores, creencias y normas que tienen que ser adecuados por la cultura más
amplia a la organización y por las experiencias vitales de los individuos.
Pensamos que los recursos humanos son los más importantes de una
compañía, y no se les maneja directamente por medio de informes
computarizados, sino mediante sugerencias sutiles de la cultura que domina en
ellos.
Factores
Los factores que dominan a la cultura organizacional son según Kast &
Rosenzweig (1993):
74
a) Los factores del medio ambiente y de los sub-sistemas (objetivos y

valores técnicos, estructural, psicosocial y administrativo).
b) Los fines y los medios de los individuos y las organizaciones.
c) Equilibrio dinámico de su proceso.
¿ Que son los Objetivos?
En forma práctica y clara los objetivos representan las condiciones

futuras deseadas que los individuos, grupos u organizaciones luchan por
alcanzar. El concepto de objetivo ha adquirido varios significados,
dependiendo de la perspectiva del autor. En ocasiones se utiliza pare legitimar
y justificar la función de la organización en la sociedad. Un objetivo podría
también ser un logro específico, producir equis cantidad en tanto tiempo. En
otro sentido, los objetivos podrían ser considerados como el conjunto de
limitaciones a los que debe restringirse la organización.
Uno de los problemas principales en el análisis de los objetivos de una

organización es la distinción entre objetivos oficiales y objetivos operativos
reales. Los objetivos oficiales generalmente son establecidos en términos
amplios y ambiguos, para justificar las actividades de la organización.
Los objetivos más importantes para entender el comportamiento

organizacional no son los oficiales, sino los que se incluyen en las principales
políticas de operación y en las decisiones dichas al personal. Estos objetivos
75
serán conformados por los problemas o actividades particulares que la

organización debe destacar ya que estas tareas determinan las características
de aquellos que dominan la organización.
La administración está directamente implicada en los objetivos

organizacionales. Los principales ejecutivos generalmente establecen
objetivos institucionales amplios que ayudan a vincular a la organización con
el medio ambiente. La administración traduce luego estos objetivos amplios a
metas operativas y ofrece medios para controlar y evaluar el nivel de logro de
las metas. Debe enfrentar continuamente conflictos de objetivos y encontrar
un medio para satisfacer los intereses de muchos grupos de individuos
externos e internos.
Naturaleza de los Objetivos
Grandes variaciones en las actividades dificultan conformar cualquier

conjunto de objetivos apropiados para todas las organizaciones. En las
organizaciones sociales comerciales hay una tendencia hacia una definición
más explícita de los objetivos múltiples, necesarios para realizar operaciones
eficaces y efectivas a largo plazo. Peter Drucker fue de los primeros en
subrayar la importancia de la "administración por objetivos" y sugirió que el
interés de la empresa en las ganancias a corto plazo solamente puede conducir
a consecuencias adversas a largo plazo. Se requieren objetivos en todas las
áreas donde la actuación y los resultados afectan directamente la
supervivencia y la prosperidad de la empresa.

76
En las organizaciones públicas, los objetivos del sistema tienden a ser

más variados y complejos que en las empresas privadas. Además, estos
objetivos con frecuencia están limitados por lo que es políticamente viable.
Hay una mayor dificultad en especificar objetivos, en cuantificar indicadores
de actuación y en resolver los conflictos entre los objetivos.
Factores Ambientales que Determinan los Objetivos
Los ambientes específico y general tienen un efecto importante en los

objetivos organizacionales. Thompson y Mc. Even proponen que el efecto del
medio ambiente en la fijación de objetivos organizacionales está influido por
la naturaleza de la interacción de las organizaciones:
a) Competencia o competitividad;
Son caracteristicas de las organizaciones privadas, deben enfrentarse en
el mercado y sobrevivir.
b) Negociación;
Al igual que la anterior ésta relación es muy frecuente en las
organizaciones privadas, es su función principal.
c) Cooptación;
Este tipo de relación se desarrolla por lo general en el sector publico.
Con el fin de unir esfuersos y lograr objetivos comunes.
d)Coalición.
Al igual que el anterior éste tipo de relación ambiental está presente en él
Estado más que en la empresa privada.

77
Las organizaciones públicas y privadas frecuentemente operan en

ambientes diferentes y tienen distintos tipos de interacciones. Como se
mencionó, las empresas privadas se abocan más a relaciones competitivas y de
negociación con fuerza del ambiente mediante mecanismos de mercado. Las
organizaciones públicas, como el Departamento de Educación o una Escuela
Local del Distrito es más probable que participen en relaciones de cooptación
y coalición.
Proceso de Fijación de Objetivos
El proceso de fijación de objetivos es frecuentemente una combinación

de enfoques racionales y deterministas que involucran la negociación y la
adaptación. Aunque todas las organizaciones han expresado formal o
informalmente objetivos determinados, el proceso de fijación de objetivos es
un intercambio complejo de fuerzas y limitaciones internas y externas. Los
objetivos son también modificados continuamente debido a los cambiantes
niveles de aspiración.
Objetivos en Diferentes Niveles de la Organización.
El nivel estratégico relaciona las actividades de la organización con su

ambiente. Los objetivos a este nivel son amplios y ofrecen una flexibilidad
sustancial en los medios para su consecución.
El nivel coordinado traduce los medios amplios desarrollados en un nivel

estratégico en metas operacionales más específicas. Los propósitos
78
primordiales de este nivel están relacionados con la coordinación de

actividades entre niveles y funciones.
El nivel operativo está implicado en el desempeño específico real. Las

metas a este nivel generalmente son muy especificas, a corto plazo y
evaluables, como son las ventas y las cuotas de producción.
Algunas de las Principales Funciones de los Objetivos en las

Organizaciones:
1. Legitimar las actividades de la organización en la sociedad.
2. Identificar los diversos grupos de interés y la forma en que

contribuyen a las actividades de la organización.
3. Guiar las actividades al enfocar la atención y el comportamiento en

dirección con fines definidos.
4. Lograr el apoyo de varios individuos y grupos a los esfuerzos de la

organización.
5. Fungir como estándares para evaluar la actuación de la organización.
6. Reducir la incertidumbre en el proceso de toma de decisiones.

79
7. Evaluar el cambio como una base para que la organización aprenda y

se adapte.
8. Dar una base para el diseño de estructura y la fijación de las

limitaciones
iniciales para determinar la estructura apropiada.
9. Sentar la base para los sistemas de control y planeación que guían y

coordinan las acciones de la organización.
10. Establecer una base sistemática pare motivar y recompensar a los

participantes por su cumplimiento.
RESUMEN CAPITULO IV
En este capitulo comienza el estudio de la organización a través de sus

componentes, en este caso a través de los sub-sistemas. En esta oportunidad se
empezó por el sub-sistema de valores de la organización, su importancia,
definición, elementos que la integran y aspectos muy vinculados con el
entorno como la cultura, la ciencia,ect.. Además se desarrolló el tema de los
Objetivos Organizacionales y su estrecha relación con los Valores y la Cultura
Organizacional, además de lo importante que son los objetivos y el desorrollo
de la misma.

80
Preguntas de Repaso
Capitulo IV
1. ¿Qué son los valores.¿ Por que son importantes en las organizaciones
2. Haga una lista de valores que tu creas importantes que deban existir
en esta sociedad. Máximo diez.
3. ¿Usted piensa que las organizaciones deben tener una
responsabilidad social.¿
4. ¿Por que se dice que existen cuatro niveles del orden ético en los
negocios.¿
5. ¿Que es cultura organizacional.¿ ¿Que característica tiene.¿ ¿Que
factores denominan en la cultura organizacional.¿ ¿Fuentes
principales de la cultura organizacional.¿
6. ¿Que son los objetivos organizacionales.¿
7. ¿Que factores ambientales determinan los objetivos
organizacionales.¿
8. Mencione algunas de las principales funciones de los objetivos.
9. ¿Tiene este sub-sistema relación con el medio ambiente externo.¿

81
INTRODUCCIÓN AL CAPITULO V
El presente capítulo tiene el propósito de explicar el sub-sistema técnico

de la organización como uno de los sistemas influenciados por el medio
ambiente externo y a su vez este ejerce un profundo peso en el funcionamiento
de los demás sub-sistemas de la organización.
Toda la organización moderna ha sido influida por el acelerado desarrollo

de la tecnología en nuestra sociedad. Es más, se considera como un fenómeno
tecnológico el desarrollo de nuestra sociedad industrial moderna, desde la
revolución industrial con su gran demanda de concentración de recursos
fomentando así la formación de unidades de organización, hasta hoy dia.
Existe otra corriente que expresa sus dudas acerca del lado negativo que
la tecnología ha traído con sus avances y aseguran que si no se le controla se
convertirá en un fin en sí mismo y al final acabara con todas las
consideraciones humanísticas y sociales. Sin embargo no se puede volver al
pasado y la tecnología seguirá siendo importante para el desarrollo de los
pueblos y se espera en el futuro que alcance un mejor entendimiento entre la
relación ambiente sociedad e individuo.

82
CAPITULO V
TÉCNICO
Las tecnologías de la organización se basan en el conocimiento y equipo

utilizado para la realización de tareas. Eso dice Stoner y Freeman, 1995. Toda
organización social ha sido influida por el acelerado desarrollo de la
tecnología en nuestra sociedad.
El sistema técnico está determinado por los requerimientos de trabajo de

la organización que ha tomado forma de la especialización de aptitudes y
conocimientos requeridos; tipos de maquinarias y equipos en el proceso de
funcionamiento, necesidades en los procesos de comunicación.
Desde que se tiene conciencia del significado de la palabra tecnología y

ciencia han sido consideradas como medios para mejorar la existencia
humana; lograr alcanzar un control más efectivo sobre el medio ambiente
natural, físico y social por el hombre de forma prudente. Sin embargo,
recientemente se ha puesto en duda ese punto de vista y cuestionan que el
adelanto de la ciencia y la tecnología ha desmejorado al mundo. Se le atribuye
el desarrollo del capitalismo a costa de la explotación de la naturaleza. Miles
de animales o especies extinguidos, ríos, lagos, playas altamente
contaminadas, aumento de la temperatura promedio en el mundo. Existen
actitudes y valores conflictivos que hoy en día atraviesa este tema, aunque se
reconozca la necesidad de continuos avances tecnológicos, pero también se
83
desea un control social más efectivo para asegurar que realmente esos cambios
sean mejoras importantes y no agrave mucho más la situación actual.
Hay quienes alegan que gran parte de todo este mal entendido se refiere a
la falta de un acuerdo preciso sobre el significado de tecnología.
La Tecnología como la Aplicación del Conocimiento
Esta definición tan general, se refiere a la aplicación del conocimiento

para el desempeño más eficiente de ciertas tareas y actividades. Algo
importante es que la tecnología convierte la conducta espontánea y no
reflexionada en una conducta que es deliberada y racionalizada.
Tecnología: Es la organización y aplicación de conocimientos producidos

por las ciencias para el logro de fines prácticos.
Técnica: Es la totalidad de métodos racionales alcanzados y que tienen

una eficiencia absoluta.
Los avances en la eficiencia mecánica a través de la coordinación

y una articulación más estrecha de los acontecimientos del día no pueden ser
sobre estimada.
La Tecnología Aplicable a todas las Organizaciones

84
La tecnología en las organizaciones se entiende como un proceso de

transformación física y química como ocurre en las grandes fábricas de autos,
pero es usada también en otras como hospitales, universidades, televisoras,
productoras cinematográficas, militar, etc.
La tecnología se ha convertido en una fuerza penetrante en la sociedad

moderna y ha tenido un profundo efecto en nuestra cultura y en todas las
organizaciones sociales.
Por tecnología de organización se entiende el conjunto de técnicas

utilizadas en la transformación de insumos en productos. (Kast & Rosenzweig
1993).
Muchos autores resaltan la importancia de tener muy claro la estrecha

relación existente entre los aspectos mecánicos de tecnología y la técnica
especializada que posee el recurso humano para el aprovechamiento máximo.
Cuando se habla de un cambio en la tecnología de la organización y su efecto
en la estructura y en las relaciones humanas (importante), sé esta hablando del
efecto de los instrumentos mecánicos, como las computadoras, y sé esta
tomando en cuenta también cambios en los sistemas técnicos no mecánicos
como los conocimientos en los seres humanos.
La Tecnología como Herencia del Pasado
El desarrollo de muchas técnicas en el pasado han hecho posible el

arribar a esta sociedad en las condiciones que hoy nos favorecen. El invento y
85
desarrollo del lenguaje y la escritura, la domesticación de animales, los

procesos de conservación de alimentos, son producto de avances tecnológicos
del pasado. Y en verdad que es importante por ejemplo la invención de la
escritura hace unos 5000 años y esto colocó a la humanidad en un mecanismo
que hoy todavía recorremos y se le reconoce su importancia en el desarrollo
de los pueblos y en la solución de problemas. Kast & Rosenzweig 1993.
Para Lewis Mumford, la introducción del reloj mecánico durante el siglo

XIII tuvo un efecto importante en la sociedad que cualquier otro no pudo
tener. El reloj controla las actividades humanas, disociándolas de los procesos
sociológicos y biológicos naturales. El reloj determina cuando comemos,
dormimos, en que momento trabajamos. Representa un instrumento de
medición de muchas actividades y forma parte básica para los esfuerzos de la
organización.
Otro suceso de mucho efecto en la sociedad fue la revolución industrial y

se basó primordialmente en el reemplazo de la energía humana por la energía
mecánica. En el tiempo tradicional, los lapsos de tiempo entre el
descubrimiento técnico y su reconocimiento de utilidad comercial no era
menor a 30 años. El ritmo de cambio con el transcurrir del tiempo se ha
acelerado.
Las ciencias y la tecnología juntas han dado una nueva forma al mundo.
Los cambios tecnológicos y científicos se difunden cada vez más rápido por
toda la sociedad. Kast & Rosenzweig (1993).

86
Clasificación de los Sistemas Técnicos
Se han propuesto muchas formas de clasificar las organizaciones como

lo vimos en puntos anteriores. Se han hecho clasificaciones en la industria en
donde existe un grupo de 20 tipos de manufactura importantes. Otras
organizaciones son clasificadas en término de la base principal de
funcionamiento en su desempeño: escuelas, hospitales, prisiones, sindicatos,
etc.
Pero Kast y Rosenzweig (1993) insisten en que hay una tendencia a

clasificar las organizaciones cada vez mayor, según se conforma su
sub-sistema técnico. Esta óptica sostiene que la tecnología es una mejor base
de comparación para las organizaciones. Muchos científicos e investigadores
de la organización han tomado como base para su análisis la tecnología. Por
supuesto, estamos totalmente de acuerdo que una clasificación de
organización en términos de tecnología será un punto de partida útil para el
análisis de organizaciones comparativas. Sin embargo, no es fácil crear una
clasificación organizacional sencilla. Existió una propuesta general muy
apropiada para otros escritores y fue la de Charles Perrow quien consideraba
la tecnología en dos grandes dimensiones:
1. Problemas comunes o excepcionales.
2. El grado de resolver problemas sencillos o complejos con medios

conocidos y analizables.

87
Y dependiendo de estas dimensiones se consideran tecnología rutinaria o

no rutinaria.
Existen hoy en día una clasificación basada en complejidades y

dinamismo. Se trata de considerar si la tecnología es estable o dinámica o si
tiene un grado alto de complejidad. Se han utilizado estas dos dimensiones
para probar el proceso continuo de desarrollo de la tecnología que va de una
estable y relativamente sencilla como la básica de persona-herramienta, a una
compleja y dinámica.
Efecto en la Organización
El sistema técnico esta directamente relacionado con el supra-sistema

ambiente y con las metas y los valores de la organización, afecta la estructura,
la tarea de las personas, las lineas y flujos de trabajo, flujo de información,
reglas y procedimientos, afecta las relaciones sociales, la dinámica de grupo,
la comunicación, las actitudes y el sistema administrativo, los planes, la toma
de decisiones, el control.
Hoy en día el efecto que les está produciendo las computadoras a las
organizaciones en todos sus niveles es de magnitud importante.
El sub-sistema técnico ha recibido cada vez más atención en la

teoría de las organizaciones. Por lo general la tecnología era subestimada por
los teóricos tradicionales de la administración y los estudios de las relaciones
humanas por igual. El comportamiento tecnológico de la organización era
88
generalmente considerado como un sistema "cerrado" que no tenia ninguna

interacción dinámica con el sistema y con otros sub-sistemas.
Como se mencionó, la tecnología mantiene una interacción con el medio

ambiente por que forma parte de la sociedad en la que existe y en muchos
casos la organización crea la tecnología innovadora y la posee a disposición
como producto para la sociedad.
Con respecto a la tecnología vale la pena tocar el punto de una actitud

ambivalente. Se menciona que durante buena parte de la historia se ha tenido
una actitud positiva hacia la tecnología. Ha sido el único medio por el cual se
pudo reducir el esfuerzo humano , aumentar la productividad y tener mejor
calidad de vida. En la actualidad y muy reciente, hemos empezado a
cuestionar esta suposición y hemos destacado el lado negativo de los avances
tecnológicos. Muchos comentan que la tecnología destruirá al hombre si es
que no logra controlarla y al final acabará con la humanidad y creará un lugar
poco habitable. La tecnología dominará y controlará al mundo que conocemos
con el robot y someterá al hombre, tema que ha explotado con mucho éxito la
industria cinematográfica norteamericana, europea y japonesa entre otros.
Se tiene la opinión, que desmantelar el sistema tecnológico y volver al

pasado no es probable, factible o deseable. La ciencia y la tecnología en
desarrollo seguirán siendo fuentes primarias de cambio, no deben verse como
una "bendición pura" o como una "maldición incontrolable". Kast &
Rosenzweig (1993).

89
Efecto sobre la Estructura
Es difícil determinar qué se produjo primero: la estructura social o la

tecnología es indudable que una estrucctura tecnológica no puede sugir si
previamente no hay una organización social o “estructura social”.
Históricamente recuérdese el trabajo desarrollado por los egipcios en el Nilo
aquí nos limitaremos a considerarlas como fuerzas, codeterminantes para
evitar caer en que fue primero.
Muchos estudios se han concentrado específicamente en las relaciones

entre tecnología y la estructura de la organización. Por lo general existe una
vinculación sobre todo en las organizaciones modernas entre la tecnología de
una empresa y el tamaño relativo de su grupo de administración y este tendía a
crecer proporcionalmente cuando las empresas eran mas avanzadas.
Otros estudios arrojaron una correlación directa entre tecnología y

estructura donde demuestran que las características de la organización tienen
que ver muy directamente con el avance técnico y entre las características más
afectadas es la longitud de la línea de mando. En la capacidad de supervisión
de las autoridades ha hecho que la estructura la tecnología se vinculen y
además otros estudios revelaron que el éxito de una organización en su gestión
tenia relación estrecha entre la estructura y su forma óptima de adaptarse a
cada tipo de tecnología.
Las consideraciones tecnológicas tienen un efecto dentro de las

estructuras de las organizaciones, sin embargo hay que aclarar que las
90
influencias hechas por la tecnología va a variar dependiendo del nivel

jerárquico que se ubique en la estructura, por lo general la tecnología tiene un
dominio sobre el nivel operativo mayor que al nivel coordinados y nuevos
dominio sobre el estratégico y este es muy bien analizado por Kast &
Rosenzweig (1993).Producto de todo esto es el aplanamiento de las
organizaciones.
Efecto sobre el sistema Psicosocial
Como ya se ha estudiado, la teoría tradicional de la administración, casi

no tomaba en cuenta la forma en que la tecnología afectaba al sistema
psicosocial. El sub-sistema técnico como se dijo era considerado como algo
invariable y se suponía que las personas se adaptarían. El hombre aprende
rápido y se adapta a los cambios tecnológicos que cada vez se aparecían más
rápidos. El avance tecnológico en los últimos 100 años ha propiciado grandes
ajustes a los sistemas sociales. Las técnicas de la burocracia, la administración
científica y la producción en masa requerían cambios fundamentales. Sin ir
más lejos, las más recientes innovaciones de automatización y computadoras
actualmente tienen un efecto muy importante. Sin embargo estos estudios de
relación entre la tecnología y los sistemas psicosociales no han sido lo
suficiente y por tal razón, escritores del area han afirmado que los planes de
producción industrial son creados para utilizar la técnica de la producción, las
características de las máquinas y las cualidades del material a su máximo
nivel. El operador es considerado como una variable dependiente. Se espera
que se adapte y ajuste. Es interesante especular en lo que ocurrirá si nos
abocáramos a crear una línea de producción diseñada para maximizar los
91
recursos humanos y las motivaciones de los operadores, y luego consideramos

las maquinas como variables dependientes que deben ser construidas para
adecuarse a los requerimientos de un sistema diseñado para minimizar las
potencialidades humanas.
A pesar de todos estos puntos de relación entre el sub-sistema

tecnológico y el sub-sistema psicosocial no ha sido fácil determinar cuáles son
los factores más importantes que ínciden más en la fuerza laboral que cada
vez está más capacitada, y no requiere depender de tecnologías adecuadas
para trabajadores sin preparación. Quizás se esté entrando a una época en la
que la gente ya no se le fuerza a ajustarse a la tecnología, sino que más bien la
tecnología se adaptará a la gente.
Efecto sobre el Sistema Administrativo
En un sentido particular, el efecto de la tecnología sobre el sub-sistema

administrativo ha sido con mayor incidencia que en otros sub-sistemas de la
organización. Por una parte autores destacados, sostienen que los avances en
las técnicas de administración en Estados Unidos quizá han hecho más para
revolucionar a la sociedad que los cambios científicos y de ingeniería.
Una de las principales consecuencias de la tecnología cambiante ha sido

la creciente especialización del conocimiento. Muchos especialistas con
adecuada capacitación están en posición administrativa. El sub-sistema
administrativo en la mayoría de las organizaciones incluye a muchos
participantes con habilidades y capacitación especializada; ingenieros de
92
investigación y desarrollo, expertos en comunicaciones, psicó1ogos y

soció1ogos industriales, médicos generales y veterinarios, arquitectos, etc. El
sub-sistema administrativo de la modernidad no está integrado por una sola
persona que tenga conocimiento y poder absoluto, está conformado por un
complejo equipo de especialistas capacitados que contribuyen con sus
habilidades al buen desempeño de la organización.
La tecnología hace efecto en los niveles de la organización como vimos

en páginas anteriores, por lo tanto en los diferentes niveles administrativos de
igual forma lo ha hecho. En sistemas tradicionales de la administración lo
primordial era la especialización o la segmentación de las actividades y por lo
tanto predominaba una tecnología estable a la cual había que adaptarse y los
sistemas administrativos de igual manera se tuvierón que adaptar y se calificó
como mecanicista.
Por supuesto conocemos las características de un sub-sistema

administrativo como una estructura organizativa muy rígida; tareas bien
definidas, métodos, deberes y facultades asignados a cada función están
determinados con precisión. Las interacciones administrativas tienden a ser
verticales entre superior y subordinado es decir una rígida jerarquía de mando,
las decisiones e instrucciones van de arriba a bajo.
Por otra parte, cientificos han afirmado que se puede observar,

sub-sistemas administrativos más adaptados a las condiciones cambiantes del
ambiente y la tecnología en contraste con el anterior y se les denomina
sistemas administrativos orgánicos y estos se adaptan a las condiciones
93
inestables. El sistema orgánico esta caracterizado por una estructura

relativamente flexible. Otra característica son los ajustes y la redefinición
contínua de las tareas individúales a través de la interacción con otros,
también las ordenes y el poder se establecen por red en lugar de control
jerárquico.
Según Kast & Rosenzweig (1993), no se reconoció en las pruebas de los

experimentos realizados por investigadores, que el sub-sistema administrativo
más apropiado depende firmemente de las condiciones del ambiente y de
tecnología.
Tecnología Social
En sentido general, el desarrollo de organizaciones en esta era moderna a

gran escala representa un avance importante en la tecnología social. La
posibilidad de reunir un capital humano e integrarlo a unos recursos de
información para lograr realizar operaciones complejas y aprovechables es un
gran logro. Las formas o métodos de planear integralmente, procesos de
control en equipos, así como programas para selección, capacitación,
desarrollo.Kast & Rosenzweig.(1993).
Este desarrollo de la tecnología social viene a la par con el surgimiento

de una sociedad capaz de sustentar las instituciones modernas. Por el contrario
se piensa en la actualidad que es muy difícil transplantar manifestaciones
físicas de tecnología (Plantas y equipos) a sociedades de países en desarrollo
sin antes proporcionar a la gente las tecnologías sociales requeridas de la
94
organización y la administración. Si estas tecnologías sociales no están

disponibles localmente (o cuando menos potencialmente disponibles mediante
la capacitación y el desarrollo), tendrán que ser importadas, en forma de
profesionales y esto ocurrió mucho en una de las etapas de crecimiento y
desarrollo de Venezuela y se necesitó una inmigración de extranjeros que
fuesen técnicos o profesionales. Hoy en día, de igual manera, parece repetirse
el fenómeno al anunciarse un déficit de personal capacitado para ser absorbido
por la apertura petrolera venezolana, se estima una demanda en los próximos
10 años de 15.000 mil profesionales que no hay en el país. Nain. M.(1989).
Es obvio que el conocimiento de la forma de organizar y

administrar los sistemas complejos es una tecnología social, tanto la ingeniería
y la arquitectura son una tecnología física.
Los principales problemas sociológicos e intelectuales de los post-

modernos son la "complejidad organizada"; La administración de sistemas de
gran tamaño, con un gran numero de variables interactuantes, que tienen que
ser coordinados para alcanzar objetivos específicos. Por ejemplo la
organización de una corporación, la asociación profesional, hospital
representan una tecnología social. Toffler.A (1996).
En la teoría administrativa, las nuevas tecnologías sociales son aplicadas

por medio de la investigación del ensayo y el error y la práctica. Como ya se
mencionaron los procesos de control presupuestarios, método de selección de
personal, programas de capacitación y desarrollo, estatutos de organización y
descripción de puestos, la planeación a largo plazo; han sido utilizados durante
95
algún tiempo. Sin embargo, han surgido tecnologías, como los programas de
administración por objetivos, contabilización de capital humano, centros de
evaluación de administración, técnicas de enriquecimiento del trabajo y otra
gran cantidad de estrategias de cambio en la organización.Stoner & Freedman.
(1997)
Las organizaciones están utilizando nuevas tecnologías de la conducta

para influir directamente en los individuos y grupos dentro de la organización.
Ejemplo de ellos son enfoques tales como la capacitación especializada en el
análisis transaccional, la V Disciplina el enfoque de calidad total, el enfoque
reingenieria y readministración, el enfoque de contingencia y otros
más.Senge.P(1997).
Tecnología social se puede definir como aquella variedad creciente de

técnicas sociales y de conducta que están dirigidas a lograr una mayor
efectividad en las organizaciones sociales.
Enriquecimiento del Trabajo
Muchos investigados de la administración y prácticos han llegado a

reconocer que el elemento motivador faltante en el trabajo podía estar en el
carácter mismo del trabajo. El trabajo hoy en día no solo es un medio para la
supervivencia económica, y es claro que dentro de él se busca otras
inquietudes como retos, expectativas futuras, perfección, que se tenga del
oficio un significado especial. De allí que buena parte de la investigación,

96
experimentación y aplicación real se hayan enfocado en el diseño del trabajo y

la relación entre tecnología, tarea, productividad y satisfacción en el trabajo.
Todos estos estudios fueron observados por Federico W. Taylor con

excepción de la satisfacción en el trabajo, por supuesto todos los demás fueron
estudiados con el fin de la máxima eficiencia.
La Tecnología de la Organización Inteligente
Los seres humanos aprenden mejor mediante la experiencia directa.

Aprendemos a caminar, a andar en bicicleta, a conducir un automóvil y a tocar
el piano por ensayo y error: actuamos, observamos las consecuencias de
nuestra acción y nos adaptamos. Pero solo "aprendemos haciendo" cuando la
realimentación de nuestros actos no son inmediatas ni equivocas. Pero qué
sucede cuando laboramos en una organización compleja, las consecuencias
por lo general de nuestros actos no son inmediatas ni equivocas; a menudo
están alejadas en el tiempo y el espacio. Senge.P.(1997).
El micro mundo de aprendizaje constituirá una tecnología decisiva para

implementar las disciplinas de la organización inteligente.
Gerencia de la tecnología
Es importante argumentar a los estudiosos de la teoría administrativa lo

importante que es para toda la organización la gerencia de la tecnología si se
quiere conducir exitosamente.
97
Se debe adquirir y desarrollar la tecnología con una estrategia gerencial

que convierta a la organización en un sistema productivo de alta
competitividad. Por lo general ha prevalecido el criterio contrario, presente
sobre todo en Venezuela, Ignacio Avalos-Horacio Viana (1989) una visión
limitada del problema tecnológico de la Organización Venezolana, hasta tal
punto de que lo normal es que se restringa a las decisiones de adquisición de
las maquinarias y los equipos que se emplean en la planta a sectores poco
especializados.
Además es importante señalar una perspectiva con un ámbito de interés

mucho más amplio, en el cual la gerencia de tecnología se entiende como la
combinación de las actividades necesarias para evaluar, seleccionar, negociar,
usar, asimilar, mejorar y crear tecnología.
Desde este punto vista, y si recordamos la premisa, de que partimos de la

tecnología como conocimiento, la Gerencia de la tecnología supone, por parte
de la Organización, un proceso de acumulación de ciertos intangibles
(información, destrezas, rutinas), que la empresa logra acumular y que le
permite, en diverso grado, saber como se llevan a cabo las actividades
productivas, a fin de realizarlas cada vez mejor. El manejo deliberado de ése
proceso es, sin duda, un componente de la gerencia.
RESUMEN CAPITULO V

98
En este capítulo se plantea la importancia de la tecnología de la

organización y particularmente como Sub-sistema del mismo. Como la
tecnología se considera un legado del pasado, su clasificación, el efecto que
produce en la organización y con otros Sub-sistemas. ¿Qué es la tecnología
social? Como un elemento a favor del ser humano y la Gerencia de la
Tecnología en la Organización como estrategía de desarrollo y se toma
algunos ejemplos venezolanos.
Preguntas de Repaso
Capitulo V
1.- Opine usted si existe una relación entre su forma de vivir y la

tecnología. Cite 3 ejemplos
2.- Piense en tres organizaciones y haga una lista. Después trate de
identificar la tecnología que usan.
3.- ¿Qué similitudes y diferencias existen entre la tecnología del
conocimiento, con las máquinas¿.
4.- ¿Por qué es importante para la administración el estudio de la
tecnología?
5.- ¿ Como usted clasificaría la tecnología.¿
6.- ¿Cuáles son las distinciones entre sistemas administrativos,
mecánicos y orgánicos inteligentes? Por ejemplo.
7.- A través de un gráfico represente que ha significado la tecnología en
el proceso civilizatorio.

99
8.- ¿Cómo ha afectado la tecnología a los sub-sistemas estructura,

psico-social y administrativo de una organización.
9.- ¿ Qué importancia para las organizaciones cree usted tiene la
computadora?
INTRODUCCION AL CAPITULO VI
En este capitulo se estudiará el sub-sitema estructural, definir estructura

organizativa tomando en cuenta elementos de su constitución como
formalización, complejidad y centralización de la toma de decisiones. Además
se mencionarán algunos principios clásicos que sirven de soporte en el diseño
de la estructura organizativa.
También se describirá las formas en que las organizaciones pueden

responder a las necesidades de funcionamiento y de procesar información
sobre su entorno.
Se analizarán los modelos de línea y funcional como diseño de las

organizaciones y también se estudiarán las circunstancias que llevan a la
Administración a diseñar una Organización de acuerdo con los principios
clásicos.
Se discutirán importantes conclusiones a que han llegado estudios

sobre la relación entre la estructura y tecnología y la necesidad de ser original
o innovadores en la organización de hoy.
100
CAPITULO VI
ESTRUCTURA ORGANIZATIVA
Concepto de Estructura
Una estructura no equivale a la suma de las partes, aunque depende de

los miembros que la constituyen y tales miembros no son homogéneos. La
estructura no es abstracta, como son los conceptos, sino concreta, individual.
Por tal razón los profesores Peter M. Blau y Richard Scott (1962) afirmaron
que es imposible entender la naturaleza de una organización formal sin
investigar las redes de relaciones informales y las normas extraoficiales, así
como la jerarquía formal de autoridad y el cuerpo oficial de reglas, ya que los
patrones formalmente instituidos y los que surgen de manera informal, se
encuentran entrelazados de manera absoluta. La distinción entre los aspectos
formales e informales de la vida de la organización es solamente analítica y no
debe ser separadas ya que existe solamente en una organización real.
El término “estructura”, simplemente lo definen en diccionarios como la

"disposición de las distintas partes de un todo". Diccionario Larousse 1990.
101
Desde el principio del siglo XIX el estructuralismo como teoría estaba

haciendo el desarrollo de este término. La aceptación de estructuras en la
sociedad por Karl Mark fue un punto de vista muy acertado y hoy mantiene su
importancia. Levis Strauss aportó a la teoría estructuralista un método de
representación de la realidad a través de la abstracción, aspecto que contribuyó
de gran manera al desarrollo de las ciencias en general y la humanidad.
Estructura Organizacional
Cuando tratamos de definir estructura organizacional nos damos cuenta

que es un tanto abstracto e intangible. Sin embargo es real y afecta a todos en
la organización.
En forma sencilla, se puede considerar estructura organizacional “como

el patrón establecido de relaciones entre los componentes, o partes de la
organización”. Kast & Rosenzweig (1993).
Hay autores que aseguran que logrando hacer entender en las personas la
distinción entre la estructura y proceso en los sistemas, ayuda a entender más
claramente el concepto de estructura. Estos escritores están de acuerdo en que
la estructura de la organización no puede ser concebida completamente
separada de sus funciones, sin embargo se trata de dos fenómenos separados.
Los conceptos de estructura y proceso pueden ser vistos como las
características estáticas y dinámicas de la organización. Su importancia para la

102
investigación va a depender del caso, en algunas oportunidades los aspectos

estáticos son más importantes y en otras los aspectos dinámicos.
En las grandes organizaciones y de complejas estructuras, estas se

establecen de manera inicial por medio del diseño de los principales
componentes o sub-sistemas y luego por medio de establecimiento de patrones
de relación entre estos sistemas. Es a esta jerarquización y ubicación interna,
así como a los patrones de relación entre estos sub-sistemas de manera
permanente, a lo que se hace referencia como estructura formal.
Con esto nos acercamos a una primera clasificación de estructura

organizacional ya que teniendo bien definida esta, encontraremos que ella está
ubicada en la organización formal y la organización informal. A continuación
observemos algunas diferencias estructurales entre ambas.
La organización formal es la estructura planeada y representa un intento

por establecer la relación de autoridad y poder, definido entre los integrantes
encargado de cumplir con los objetivos eficientemente. La organización
informal se refiere a los aspectos de los sistemas que se desarrollan y que no
fueron planificados explícitamente sino que surgen espontáneamente de las
actividades e interacciones de los participantes.
La organización formal casi con normalidad genera el resultado de la

ubicación de la autoridad y la responsabilidad en el proceso de toma de
decisiones explícitas y que tiene naturaleza temporal. Normalmente se suele
representar a través de esquemas impresos o se incluye en los manuales. En la
103
organización informal con frecuencia se desarrollan grupos espontáneamente

de las actividades e interacciones de los participantes.
3. La ubicación particular de cada cual en las funciones asignadas hace

que la organización tienda hacia la eficiencia.
La ubicación particular de cada cual en las funciones asignadas hace que
la organización tienda hacia la eficiencia. Las relaciones informales son vitales
para el funcionamiento efectivo de la organización, con frecuencia los grupos
desarrollan medios espontáneos para enfrentar actividades importantes que
contribuyen al desempeño en general.
Sin embargo la realidad es que ambas están entremezcladas y las dos son
una sola organización en red. En una organización real, las estructuras
formales e informales están demasiado entrelazadas como para permitir una
separación.
Principios Clásicos que Definen la Naturaleza y Base de Cualquier

Diseño Organizacional
Según la opinión de Kast & Rosenzweig (1993) afirma que cuando

discernimos en los conceptos tradicionales de la estructura organizativa, nos
conseguimos que la mayoría de los teóricos de la Administración se
preocuparon más o centraron su atención inicialmente por diseñar una
organización eficiente. La estructura organizacional fue diseñada para la
asignación y coordinación más eficiente de las actividades. Con esto comienza
el uso de conceptos que definían situaciones tales como autoridad, objetividad,
104
impersonalizada, responsabilidad. Por supuesto la mayoría de estos conceptos

venían basados de la experiencia de organizaciones muy estables como las
militares, religiosas y algunas públicas, por otra parte la preocupación
principal de la organización industrial en sus comienzos fue el desarrollo de
estructuras adecuadas a la producción lo más estable posible, Kast &
Rosenzweig (1993).
Es importante comentar que estas relaciones interpersonales de

autoridad y mando han evolucionado mejorando los métodos, formas y
canales de vinculación de hacer ejercer la autoridad. En los Estados Unidos
llamaron a la política clásica de autoridad el gran garrote (big steeg) en el
siglo pasado hasta comienzo del actual, hoy en día las relaciones de autoridad
y mando se dan cada vez con mayor autonomía en el proceso de decisiones y
con un alto grado de relaciones humanas diplomáticas y cercanas.
La Teoría Burocrática de Max Weber soció1ogo alemán hace uso de la

Teoría Estructuralista como base para su desarrollo y formulación de esta
famosa teoría, Max Weber es uno de los primeros en presentar una propuesta
que recoja una gran cantidad de elementos y principios que le asignaba a cada
oficina de dirección.
Desde comienzos de siglo, los tradicionalistas de la administración

como Federico Taylor y sus seguidores Henry Fayol y Max Weber hacen uso
de diseños organizacionales mecanicistas o de línea predominantemente. Sin
embargo a pesar de la importancia que le prestan a este diseño, existe escasa
uniformidad en cuanto al uso de términos para su desarrollo teórico.
105
Aquí presentamos los principios clásicos que definen la naturaleza y

sirven de base para cualquier diseño organizacional:
a) La especialización organización al y división del trabajo.

b) El principio de jerarquía.
c) Autoridad, responsabilidad y obligación.
d) Tramo de control.
e) Línea y staff.
Factores que Determinan la Estructura Organizacional
El Tamaño
La gran organización pasó a ser para la década de los cuarenta de este

siglo el instrumento fundamental a través del cual sé materializó la mayor
parte de los campos de la vida activa de las sociedades modernas. Las grandes
organizaciones son las que producen las decisiones y los hechos más
importantes de la vida política, cultural, económica, social, religiosa. Alvin
Toffler (1986) afirma, lo que domina en el planeta son las organizaciones y
son ellas las que imponen, la moda, el vestido el transporte, la forma de vivir y
de trabajar; Estudios realizados en los año 20, 30 , 40, 50 y 60 demuestran la
gran influencia de las organizaciones en la vida de un país.

106
Una de las características de la gran organización en todos los campos

humanos ha sido la creciente elaboración y complejidad en sus estructuras y el
tamaño contribuye mucho en ello.
Es cierto que muchas organizaciones constituidas en el siglo pasado

conservan casi originalmente su estructura como por ejemplo, algunos centros
educativos, hospitales, ejercito, la industria de la construcción, los
ferrocarriles, etc. Sin embargo es importante señalar que la estructura
organizativa de la mayoría, por no decir la totalidad de las organizaciones
constituidas de la mitad del siglo XX hasta la actualidad, suele ser muy
diferente.
Para las organizaciones como la NASA, por ejemplo, es de notoria

claridad, las profundas diferencias que existen con cualquier otra agencia de
gobierno de las más antiguas.
Por otra parte las organizaciones industriales o empresariales a gran

escala sobre todo, han presentado evidentes cambios estructurales que han
venido ocurriendo con el tiempo.
Nuestro tiempo contempla un auge general del interés científico por el

comportamiento del hombre dentro de las organizaciones, por las dimensiones
que hoy en día ha alcanzado.
La Tecnología como Factor Situacional

107
Hoy en día existen muchos estudios con el enfoque específico de las

relaciones entre la tecnología y la estructura de la organización. Varios de
estos estudios mostraron una estrecha relación entre el avance técnico y la
longitud en la línea de mando. Lo que quiere decir que él número de niveles
verticales en los departamentos de producción aumenta con el avance técnico
de esa unidad de producción. Otro dato importante reveló una estrecha
relación entre el éxito alcanzado en una compañía y la estructura de la
organización y esto se debe a que muchos casos sobre todo donde la estructura
de la organización esta dominada por el proceso productivo, o cubre gran parte
de ella, hay un efecto significativo de la tecnología sobre la estructura general.
Por supuesto con esto hay que aceptar que la tecnología domina en la
estructura de la línea de producción.
El Medio Ambiente como Factor Situacional
El medio ambiente posee factores muy importantes que afectan la

estructura de la organización. Se puede empezar por la naturaleza y sus
recursos como los minerales, la vegetación, el clima, la fauna, la playa, la
montaña, llanos, volcanes, etc. Pero también existe el medio ambiente
humanizado en el cual están sembradas una gran cantidad de variables que
afectan de manera directa a la estructura de la organización y los niveles
estratégicos y la coordinación principalmente. Como ya mencionamos, en las
organizaciones hay medio ambiente especifico y medio ambiente general, que
puede convertirse en especifico en cualquier circunstancia.

108
De esas variables generales mencionamos la economía, la política, la

cultura, las leyes, el crecimiento demográfico. De hecho las organizaciones
son sistemas abiertos y por lo general reciben apoyo del medio ambiente este
ocasiona un impacto importante en la estructura y es muy útil pensar en esta
vinculación medio ambiente y estructura.
Hay estudios de la teoría de la administración que se atreven a afirmar

que mientras más heterogéneo, dinámico e incierto sea el medio ambiente
más, compleja será la estructura de la organización. Por supuesto lo
argumentan con varios ejemplos. Sin embargo vemos un caso claro cuando
observamos a la Universidad y en especifico a la Universidad Centro
occidental Lisandro Alvarado y se percibe como el medio ambiente social, lo
político, lo económico, lo cultural, el crecimiento demográfico, la tecnología,
la han afectado al igual que el medio ambiente específico, los proveedores, los
consumidores, los clientes (estudiantes) afectan la estructura de la universidad.
Diseños estructurales
Según Idalberto Chiavenato (1995) los diseños estructurales hacen

énfasis en el periodo clásico de la administración y en el sobresalen Federico
Taylor y Henry Fayol, quienes circunscriben muy específicamente los
aspectos formales de la organización. Muy inmediatamente, por otra parte
surge la teoría de las burocracias por el sociólogo Max Weber que termina de
afirmar con principios como obedece el diseño de las estructuras
organizativas.

109
Igualmente Idalberto Chiavenato afirma que el diseño de la estructura

organizativa desde un comienzo, siempre ha estado sujeto a múltiples
variables que con el transcurrir del tiempo han presentado cierto grado de
perfeccionamiento hasta llegar a la actualidad donde muchos de sus principios
clásicos han cambiado.
Además de que es muy difícil encontrar dos estructuras organizacionales

iguales y también es de reconocer que los diseños estructurales en muchas
organizaciones que fueron fundadas en el siglo pasado y que hoy todavía
existen son muy diferentes a aquellas que se iniciaron después de la segunda
mitad de este siglo. Por que nos indica que los patrones de diseños han
cambiado tratando de responder a las variables de influencia que se ejercen
sobre ella.
Por otra parte, este desarrollo teórico en todo este periodo de tiempo ha
hecho que existan distintas opiniones de expertos que se refieran al fenómeno
estructural en las organizaciones y hayan dado aporte entre otras cosas a una
serie de distintos tipos de diseños, en donde cada uno de ellos determine su
importancia en el funcionamiento en los diferentes tipos de organizaciones.
Pero tomando en consideración que los diseños se basan en la organización
formal, que Idalberto Chiavenato en Teoría de la Administración cuarta
edición (1995) La define en una síntesis, que reza “ la organización formal es
la que determina los estándares de interrelaciones entre los órganos o los
cargos, definidos lógicamente por medio de normas, directrices y reglamentos
de la organización; es un medio del que se sirve una organización cualquiera
para conseguir con eficiencia sus objetivos”.
110
Este mismo autor, maneja con mucha libertad este término organización
para referirse tanto a la institución social que procede de manera racional
hacia un objetivo común entre sus miembros y a través de ellos mismos y la
“organización” como la manera de distinguir las tareas y las responsabilidades
internas de la institución, y hace una propuesta tipológica que se señala a
continuación:
La organización Lineal.
La organización Funcional
La organización Lineas-Staff.
La Organización Lineal
La organización tipo lineal constituye la forma estructural más simple y

más antigua según el profesor Idalberto Chiavenato (1994) y usa como
ejemplo de ello las organizaciones eclesiásticas medievales y los antiguos
ejércitos. Esta denominación viene por el hecho de que entre el superior y los
subordinados existen líneas directas y únicas de autoridad y responsabilidad y
su representación gráfica es piramidal.
Este tipo de diseño posee ventajas como estructura simple y fácil

comprensión, Delimitación nítida y clara de la autoridad y responsabilidad,
facilidad de implantación, posee una gran estabilidad de funcionamiento, es
muy recomendable para organizaciones pequeñas y empresariales.

111
Por supuesto tiene desventajas como una tendencia fuerte a la rigidez en

las relaciones formales dificultando la innovación y la adaptación a nuevas
situaciones, también puede fácilmente volverse un sistema bur6crata que
limita la cooperación e iniciativa de los integrantes; la unidad de mando hace
los jefes generalistas poco especialistas, puede retardar o pasmar el
crecimiento de la organización.
La Organización Funcional
Este diseño toma como elemento central el principio funcional o como

lo llaman otros autores principio de la especialización de las funciones para
cada tarea. Por supuesto, se sabe que este concepto era manejado
antiguamente Idalberto Chiavenato 1994 cita a James D. Money afirmando la
existencia de este principio desde hace muchos años y menciona la época de
Homero, y este tenía como propósito separar, distinguir y especializar.
También encontró la existencia del Staff en esa misma época y se trataba de
aquellas personas que aconsejaban a los antiguos Reyes de Grecia; Además
comenta acerca del Consejo de Sabios, los Reyes Anglosajones en el siglo X
d.c. más recientemente, los administradores industriales del siglo XIX
observaron en sus organizaciones que cuando éstas se desarrollaban y crecían
aumentando la competitividad y la producción en masa, por un lado aumenta
considerablemente la necesidad de contar con unidades altamente funcionales
y por otro propiciar las innovaciones rápidas y sustanciales. Estas tienen
algunas ventajas tales como:

112
Proporcionar el máximo de especialización a los diversos órganos, se

especializa en varios niveles, desarrolla la comunicación directa sin
intermediarios, separa las funciones de planificación y de control de las
funciones de ejecución.
Por otra parte tiene desventajas que se deben conocer ,tales como:
Se dispersa la autoridad o el mando, teniendo como consecuencia una

enorme dificultad para aspectos tales como la evaluación, se dispersa la
obediencia como valor ético, puede disminuir la coordinación, puede haber
una tendencia excesiva en la competencia hacia la especialización
desvirtuando el objetivo de la organización, sucede igual con los conflictos.
Organización Línea Staff
Este tipo de organización línea-Staff nace de la combinación de la

organización lineal con la funcional y así incrementar las ventajas
estructurales y poder ser más apto a unas situaciones más complejas. Es decir,
busca perfeccionar, reunir proporciones.
Lindall Urwich y Ernest Dale (1971) son extraídos por Chiavenato

(1995) para poner en claro que al igual que las anteriores, estos tipos de
estructura son reconocidas en la antigüedad. “En la actualidad es el tipo de
organización más empleada. Sus orígenes se remontan a la antigüedad, hacen
referencia al ejército del Faraón egipcio Ranses, que aconteció por los años
1500 a.c. ya tenía una asesoría parecida al servicio de inteligencia, con
113
rendimientos de un sistema administrativo, y al seguir sus estudios de la

evolución histórica desde la antigüedad se encontró con claros modelos de
staff en las remotas organizaciones militares”.
Por supuesto este servicio de inteligencia en las organizaciones fue cada

vez más aceptado. En la organización de la iglesia y la conducción de los
feudos existía este oficio en algunos miembros de la nobleza. Maquiavelo
Nicolás con su obra el Príncipe resume una gran cantidad de hechos sociales
de la forma de actuar de un soberano para mantener el control del ejercicio
sobre el poder.
Ya en el siglo pasado el crecimiento de las organizaciones tanto en

tamaño como en cantidad y complejidad hacen que tome en cuenta esta
función para orientar el esfuerzo. Con respecto a la organización militar estos
cada vez se vieron obligados a mejorar sus estrategias y perfeccionar la
planeación. Posteriormente a principios de siglo XX el ejército
norteamericano pone en práctica esquemas de asesoría general y desarrollaron
vías de comunicación que más tarde fue utilisado en la organización y se
denominó linea-staff. Este método posteriormente proliferó en el mundo
económico y político general donde las organizaciones comenzarón a ver la
utilidad de este tipo de organización.
Hoy día y en el futuro, la organización linea-staff será muy frecuente en

las organizaciones sociales, para lograr competir en el mercado internacional,
hacer frente a la planeación y el control del crecimiento acelerado de las
empresas, el avance tecnológico, la creciente necesidad social y el aumento
114
de la especialización de los productos, la extensa y compleja red legal con

leyes y reglamentos, son algunos de los elementos o variables que han creado
la necesidad de aplicar cada vez mas este tipo de organización.
En la organización linea-staff existen simultáneamente órganos de línea y

órganos de staff. Los órganos de línea son los responsables por el alcance de
los objetivos básicos de la organización, o sea, producen resultados
cuantificables para la organización. Los órganos de staff son órganos de apoyo
y ayuda que asesoran a los órganos de línea .
Ventajas de la Organización Linea-Staff
Este tipo de organización presenta una serie de ventajas realmente

importantes como:
a) Asegura asesoría especializada e innovadora y mantiene por otra parte

la autoridad única.
b) Mantiene actividad conjunta y coordinada de los órganos tanto de

staff con los órganos de línea.
Desventajas de la Organización Linea-Staff
a) Posibilidad de conflicto entre la asesoría y el órgano de línea.

115
b) Existe cierta dificultad en la obtención y el mantenimiento del

equilibrio dinámico en la línea y el staff.
Administración de la Estructura y los Sistemas
Una vez que se ha diseñado y planificado una estrategia formalmente, o

que se ha analizado que posición usar, la responsabilidad del Administrador
consiste en usar los instrumentos de la estructura y los sistemas para ponerla
en practica. Es decir la estructura viene después de la estrategia cuando la
organización tome una posición preceptiva y todo lo contrario cuando tome
una posición descriptiva.
El profesor Henry Mitzberg (1996) propuso una forma de poner en

práctica la estrategia en la estructura y para eso dedicó un capítulo a este tema
en su libro “el proceso estratégico" y la denominó "la creación artística de la
estrategia" y con ella demuestra que la estructura y la estrategia sirven para
caminar, igual que los pies uno siempre avanza y sigue al otro. En
oportunidades la estructura sigue la estrategia, cuando la organización puede
hacer estrategia sigue a la estructura.
Para comprender más estos puntos es bueno tener claro los elementos
básicos de la estructura y los sistemas. Por supuesto la estructura y el diseño
cuenta con tres elementos, el primero es la designación de las relaciones
formales de dependencia, la cantidad de niveles que tienen la jerarquía y la
cantidad de personas que supervisarán los gerentes; segundo es la agrupación

116
de personas en departamentos y de departamentos en la organización. El tercer

elemento es el diseño de los sistemas.
La Organización Innovadora
Según el profesor Henry Mitzberg; la mayoría de formas de organización

que hemos discutido no son capaces de lograr por si mismas una innovación
de alta sofisticación, la estructura que necesita una organización de
investigación de alta tecnología, una compañía cinematográfica de vanguardia
o una fábrica manufacturera de prototipos complejos especiales si pueden
lograrlo. Es muy cierto que las organizaciones en general y aún en las
empresariales que su función es emprender sus innovaciones son
relativamente sencillas y casi en la mayoría de las ocasiones es por temor a
perder lo ya conquistado y quedar en peor condición estratégica dentro del
sistema o en el medio donde existe. Las organizaciones lineales y la Funcional
se enfocan hacia el desempeño de la persona, el equipo o la organización y no
ha de resolver problemas o buscar el porqué de las cosas.
RESUMEN CAPITILO VI
La Estructura como un concepto abstracto es el punto central de este
capítulo, se establecen los principios clásicos del mismo, factores que lo

117
determinan algunos diseños estructurales, como se llega a administrar y se
toca el tema de la organización innovadora como algo de última configuración
así como algunas otras.
Preguntas de Repaso
CAPITULO VI
1.- ¿ Qué significa para usted la estructura de una Organización?
2.- ¿ Qué diferencia tiene la estructura organizacional con la estructura de un
sistema biológico o físico?
3.- Haga una lista de algunas distinciones entre una organización formal y una
informal tomando como base la estructura.
4.- ¿ Cuáles son las ventajas y las desventajas para un administrador de utilizar
organigramas para ilustrar la estructura de una organización ¿
5.- Haga una lista de Organizaciones que reflejen características de un diseño
lineal.?
6.- Haga una lista de Organizaciones que reflejen características de un diseño
funcional.?

118
7.- Analice una Organización que utilice un diseño lineal- staff. ¿Qué ventajas
tiene?
8.- Por qué las organizaciones de hoy en día se vuelven más aplanadas en sus
diseños estructurales?
9.- A través de una gráfica diseñe los tipos de estructuras organizacionales que
conoce? Marque sus partes.
INTRODUCCION AL CAPITULO VII
En este capitulo se explicará al estudiante el elemento más importante

de la organización en el cual se estudia al ser humano, en sus actitudes
individualidades y grupales, además sé conocerá acerca de varias de las teorías
de motivación que estudian el comportamiento humano y su conducta en la
organización.
Los individuos y las relaciones humanas de la organización constituyen

el sub-sistema psico-social. Al individuo se le reconoce como la unidad básica
para el análisis de las organizaciones. Lograr comprender qué motiva la
conducta hacia la productividad individual y organizacional es fundamental
para el éxito organizativo.
Los pequeños grupos son mediadores entre las organizaciones y los

individuos. Entender la conducta individual es algo muy complejo, sin
119
embargo cuando se analiza una organización se torna aún más complejo

cuando se toma en cuenta la dinámica de relaciones que surge en grupos.
CAPITULO VII
Psicosocial
Las personas y las relaciones humanas constituyen el sub-sistema

psicosocial de las organizaciones, la atmósfera en general resulta afectada por
muchas variables. La cultura social establece un marco de referencia global;
las costumbres y prácticas de la industria tienen su impacto, y muchas
variables son peculiares a organizaciones especificas. La tecnología y la
estructura afectan la atmósfera organizacional, de la misma manera que lo
hacen las actitudes y la moral de los empleados.Kast & Rosenzweig (1993).
En estudios posteriores se consideró el comportamiento y la motivación

como unidad básica para el análisis en las organizaciones del individuo.
Comprender qué motiva la conducta hacia la productividad individual y
organizacional, es un requisito fundamental para el éxito administrativo.
Los sistemas de rol y status se considerarán de igual forma

posteriormente con detalle y en todo su contexto y las relaciones sistemáticas
dentro de las organizaciones.
120
Las organizaciones están integradas por individuos que son las unidades
básicas de análisis en la teoría de la organización. Las ciencias de la conducta
antropología, psicología y sociología proporcionan una parte significativa de
la base de estudio para comprender la conducta individual en las
organizaciones. Diversos procesos psicológicos: percepción, cognición y
motivación, proporcionan los medios por los cuales los individuos logran
comprender la conducta individual en las organizaciones.
El concepto de "persona total" refleja la integración de las características

inherentes y adquiridas. La gente actúa y reacciona en escenarios de su medio,
tanto culturales como de organización; los patrones individuales de conducta
son resultado de muchos complejos y representan una parte integral e
importante del sistema psicosocial.
Patrones de Comportamiento
El comportamiento es una manera de actuar; se refiere a la conducta de

una persona.. Los patrones de comportamiento son modos de conducta que
utiliza un individuo para llevar a cabo sus actividades.
Hay tres divisiones relativamente distintas que son evidentes en el

estudio de los sistemas humanos: el estudio de la anatomía proporciona
información acerca de la organización del cuerpo; el estudio de la fisiología
proporciona información acerca de los procesos físicos y el estudio del
121
comportamiento se refiere a los patrones visibles de acción de los individuos.

El deseo de comportarse en determinada forma, no se puede satisfacer sino
están presentes ciertas capacidades anatómicas y fisiológicas. (George Gay
Lord Simpson Anue Rowe "The Evolución of Belavior 1983).Según Kast &
Rosenzweig (1993) las barreras para mejorar el desempeño de actividades
como el atletismo por ejemplo, frecuentemente se considera que son más
psicológicas que físicas.
Lo que sí es cierto y se debate en altas esferas científicas, es si el
comportamiento es heredado o adquirido, sobre todo por los adelantos
alcanzados en la clonación
¿Son heredados o adquiridos los patrones de comportamiento? Resulta

obvio que esta pregunta no puede contestarse con un simple sí o no. Existe
una gradación del efecto relativo de lo heredado o de lo adquirido, según sea
la faceta especifica de la conducta que sé esta considerando. La autonomía y la
fisiología son relativamente más heredadas que las conductas psicológicas.
Teoría de la Personalidad
Según Kast & Rosenzweig (1993) la personalidad ha ocupado un papel

especial en el desarrollo de la psicología general. La personalidad de un ser
humano es una combinación compleja de atributos físicos y mentales, valores,
actitudes, creencias, gustos, ambiciones, intereses, hábitos y otras
características que se reúnen para formar un ser único.

122
Es importante distinguir entre "ser una persona" y tener una

"personalidad" y todos tenemos cosas parecidas y cosas diferentes..
Similitudes Individuales
Los seres humanos son, anatómicamente y fisiológicamente, muy

similares; las personas con menos o más de cinco dedos en las manos o en los
pies son muy poco comunes. Existen, por supuesto, diferencias estructurales
evidentes entre los grupos étnicos negros, mongó1icos y caucásicos. Sin
embargo, aun estas diferencias evidentes son muy leves en comparación con
las similitudes básicas relacionadas. Pese a las apariencias físicas
superficiales, los procesos fisiológicos son similares en todos los seres
humanos. Kast & Rosenzwisg (1993).
Diferencias Individuales
Los factores dentro de la organización, tales como tecnología, política y

normas informales, pueden restringir la conducta; otros factores, como metas,
liderazgo y recompensa, pueden inducir el comportamiento y dirigirlo a una
dirección particular.
Las influencias potenciales pueden filtrarse a través de las actitudes

personales por medio de la percepción, la cognición y la motivación. El efecto
de diversos estímulos sobre la conducta depende de cómo se perciban y
piensan por parte del individuo. El hecho de que una persona se motive a

123
realizar un esfuerzo (a comportarse en cierta forma) depende de la intensidad

del estimulo y del marco en que ocurra. (Idem)
Comportamiento Organizacional
Según Sthephen Robbins (1987). El comportamiento organizacional se

ocupa de las acciones observables de las personas. A los administradores les
interesa el comportamiento de sus empleados, pero ese comportamiento se da
en el contexto de una empresa. Si utilizamos el termino "empleado" para
incluir a todos los empleados de una organización, administradores y
operarios, entonces el comportamiento de los empleados y el comportamiento
organizacional, son sinónimos.
El Enfoque del Comportamiento Organizacional
Igualmente Sthephen Robbins opina que el enfoque principal del

comportamiento organizacional, está basado fundamentalmente en dos
aspectos:
1. El comportamiento individual.
2. El comportamiento grupal.
2
El comportamiento individual está basado principalmente en las
contribuciones que han hecho los psicólogos, e incluye tópicos tales como
actitudes, personalidad, percepción, aprendizaje y motivación.

124
El comportamiento de los individuos en grupo es algo más que la suma

total de cada uno, actuando por su cuenta. En términos más específicos, los
individuos dentro de un grupo actúan de modo diferente que cuando están
solos. Por lo tanto, el comportamiento de un grupo de empleados no puede ser
comprendido con sólo analizar y observar las acciones de cada uno de los
individuos, debido a que los que forman parte de grupos, se comportan en
forma diferente a como lo hacen cuando están a solas. Esta afirmación, se
puede observar cuando una pandilla callejera de una gran ciudad hostiga a
ciudadanos inocentes.
¿Qué es la Motivación?
Según Robbin Sthephen (1987) la motivación consiste en inspirar y

estimular a los trabajadores a realizar su labor de una forma efectiva, estando
íntimamente relacionado con la moral, las relaciones humanas y la aptitud
para el mando y se relaciona además con la seguridad, la satisfacción, el
descontento, las frustraciones y la agresividad.
Teoría de la Motivación
Existen diversas teorías entre las que se pudieran mencionar:
Teoría de Abrahan Maslow.

Teoría de Higiene de Dual de Herzberg.
Teoría de la equidad por Adams Stacey.
Teoría de las expectativas por Víctor Vroom.
125
Teoría del logro de Mc Clelland.

Teoría de la fijación de metas u objetivos por Edwin Lock.
Teoría de la Motivación y la Investigación
Hoy en día existe un numero importante de teorías de la motivación que

proporcionan una cantidad igual de hallazgos que sirven de apoyo a los
administradores para dirigir y regular la motivación.
El mundo de las organizaciones demanda información sobre las teorías

motivacionales. El estudio de la conducta en las organizaciones se ha
intensificado significativamente. Algunos aseguran, que no existe otro asunto
que haya recibido más atención en los últimos 30 años como la motivación del
hombre en la organización.
La motivación del trabajo se define como un amplio contexto pertinente a

las condiciones y procesos que intervienen en la dirección, magnitud y
mantenimiento del esfuerzo de una persona (Katzell, Rayron) (material
facilitado por la Profesora Maria Teresa Rodriguez de Morales).
El desarrollo por ejemplo de este tipo de concepto muestra un incesante

estudio acerca de la motivación del hombre en las organizaciones: Las teorías
más recientes de motivación laboral se catalogan como sencillas aunque se
reconoce el interés de la motivación del hombre en la organización, este punto
fue manejado por Frederick W. Taylor (1911), con una noción que era
característico del periodo clásico de la administración. Por supuesto, a medida
126
que el desarrollo teórico de la administración crecía por diversa índole, este

tema fue tomando importancia pasando por diversas etapas como la de las
relaciones, la Administración por Objetivos posteriormente.
Después de todo este gran esfuerzo de las ciencias de la conducta

humana, se ha propuesto una clasificación que las agrupa en dos grandes
bloques. Las que tengan que ver con causas exógenas o aquellas que tengan
que ver con procesos endógenos. Con esta clasificación tratamos de facilitar la
comprensión de las condiciones y las prácticas que afectan la motivación.
Las teorías exógenas, o de contenido enfocan los factores que, dentro de

la persona, activan, dirigen, sostienen y detienen la conducta. Intentan
determinar necesidades especificas que motivan a la gente.
Las teorías endógenas o teoría de procesos de cómo es activada, dirigida,

sostenida y detenida la conducta.
Importancia de Motivar a los Trabajadores de la Empresa
Todo supervisor debe tener conocimiento de la importancia que tiene la

motivación para garantizar el éxito dentro de su organización empresarial, ya
que el hecho de tener que supervisar un grupo de personas es una actividad tan
amplia y compleja, desde el punto de vista de las necesidades humanas, que se
requiere conocer el contexto general de las teorías motivacionales y sus
relaciones dentro del campo de la supervisión.

127
Es conveniente señalar que las necesidades no satisfechas puede traer

como consecuencia un comportamiento inapropiado de los trabajadores, el
cual influye directamente en el logro de los objetivos de la empresa.
Teorías de Contenido
Tres de las más importantes teorías de contenido respecto a la motivación

son: la jerarquía de las necesidades de Abrahan Maslow, la motivación e
higiene de Fredwick Herzberg y la teoría de las necesidades de David Mc.
Clellan.
Estas teorías han servido de base para muchos estudios en organizaciones

y por tal razón las selecciono para su presentación.
Jerarquía de las Necesidades
Básicamente Maslow establece que las necesidades humanas están

ordenadas jerárquicamente y que estas suman un total de cinco. Estas
necesidades son ubicadas de las mas bajas o básicas a la mas altas o
superiores. Estas son:
1. Fisiológicas: alimento, bebida, respirar, otras.
2. Seguridad: la economía, la vivienda, el vestido, otras.
3. Pertenencia social: la amistad, afiliación, amor.

128
4. Estima: autoestima y de que los demás lo estimen.Gibson,

Ivancevich, Donnely.(1996)
5. Autorrealización: la necesidad de realizarse, mediante la maximización

del uso de capacidades.
Según Maslow, una persona intenta satisfacer las necesidades más

fundamentales o básicas antes de dirigir su conducta hacia la satisfacción de
necesidades de más alto nivel. Otro punto importante es que una necesidad
satisfecha cesa la motivación.
Esta teoría da base para establecer estrategias que tengan como fin
equilibrar las necesidades de los trabajadores en la organización y así tener
mayor probabilidad de éxito en el desempeño organizacional.
La teoría de dos Factores de Herzberg
La teoría de los dos factores sobre la motivación las ideó Federico

Herzberg. Estos pueden llamarse insatisfactores y satisfactores, de higiene o
motivadores, factores extrínsecos e intrínsecos. El llega a conclusiones acerca
de su teoría cuando consultaba a trabajadores preguntando en detalle, Se ha
sentido excepcionalmente bien con su trabajo.¿ O todo lo contrario.? Cuando
se ha sentido excepcionalmente mal con su trabajo.¿

129
El estudio inicial de Herzberg dio por resultado dos conclusiones

especificas acerca de la teoría.
Primero: hay una serie de condiciones extrínsecas del puesto que

producen insatisfacción entre los empleados, sino se encuentran presente. Si
tales condiciones están presentes eso no motivará forzosamente a los
empleados. Esas condiciones son los insatisfactores o factores de higiene
suponiendo que son necesarios para mantener por lo menos un nivel de no
insatisfacción. Gibson, Ivancevich, Donnely. (1996).
a) Salario.
b) La seguridad del puesto.
c) Las condiciones de trabajo.
d) El status.
e) Los procedimientos de la compañía.
f) La calidad de la supervisión técnica.
g) La calidad de las relaciones entre colegas y con los
subalternos.
En segundo término, existe una serie de condiciones intrínsecas del

puesto y funcionan para construir fuertes niveles de motivación que puedan
originar un buen desempeño.
Son los siguientes:

130
a) El logro.
3 b) El reconocimiento.
c) La responsabilidad.
d) El ascenso.
e) El trabajo mismo.
f) La posibilidad del progreso.
El modelo de Federico Herzberg supone fundamentalmente que la

satisfacción con el puesto no es un concepto unidimensional.
Este modelo presenta críticas, en primer lugar se establece que la muestra

es muy limitada al aplicársela solo a ingenieros y contadores y que la
tecnología, el ambiente y los antecedentes de los dos grupos ocupacionales
son muy diferentes al de otros grupos como enfermeras, técnicos, veterinarios,
otros especialistas.
Aun cuando la lista de críticos parece aumentar año tras año, el impacto
de esta teoría sobre los administradores en funciones no debe subestimarse.
La Teoría de Mc. Clelland
Mc. Clelland ha propuesto una teoría de la motivación que está

estrechamente vinculada a los conceptos de aprendizaje; considera que
muchas necesidades son adquiridas en la cultura. Tres de esas necesidades
son: la necesidad de logro (n long), de afiliación (n Afi) y la de poder (n pod).

131
Mc. Clelland establece que cuando una necesidad es fuerte en una

persona, tiene por efecto motivarla a desarrollar una conducta que lleve a la
satisfacción de la necesidad. Gibson, Ivancevich, Donnely. (1996).
Basándose en los resultados de la investigación Mc. Clelland ideó una

serie descriptiva de factores que reflejan una gran necesidad de logro.
1. A la persona le agrada tomar la responsabilidad para resolver

problemas.
2. La persona tiende a fijarse metas moderadas de logro y es propensa a

aceptar riesgos calculados.
3. La persona desea retroalimentación sobre el desempeño.
La necesidad de afiliación refleja el deseo de interactuar socialmente con

la gente. La persona que tenga una gran necesidad de afiliación se preocupa
por la calidad de importantes relaciones personales. Así pues, las relaciones
sociales tienen prioridad sobre el cumplimiento del puesto para este tipo de
persona.
La necesidad de poder que siente una persona se concentra en obtener y

ejercer el poder y la autoridad. El poder tiene dos orientaciones posibles,
según Mc. Clelland puede ser negativo si la persona que lo ejerce insiste en la
dominación y sometimiento, puede ser positivo si refleja una conducta
persuasiva y capaz de inspirar.
132
El tema principal de Mc. Clelland es que las necesidades se aprenden al

enfrentarse uno al ambiente en que se encuentra. Puesto que las necesidades
son aprendidas, la conducta que se recompensa tiende a repetirse con mayor
frecuencia.
Teorías del Proceso
Las teorías del proceso de la motivación se ocupa de indagar como se

activa la conducta individual, como se dirige y se detiene. A continuación
presentaremos tres teorías: teoría de las expectativas, la teoría de la equidad y
la teoría de la fijación de metas. Gibson, Ivancevich, Donnely. (1996).
La Teoría de las Expectativas
Varias teorías de la motivación se han desarrollado durante los últimos

años, como ya hemos comentado, las cuales se han conocido como la teoría de
las expectativas o de la instrumentalidad. Uno de los principales expositores
es el investigador Victor Vroom, quien basa su teoría en tres importantes
conceptos:
a) La expectativa.
b) La valencia.
c) La instrumentalidad.
La expectativa: Se refiere a la probabilidad percibida que cierto nivel de

esfuerzo tenga por resultado cierto nivel de producto. Este concepto encierra
133
las variables esfuerzo-producto. Qué probabilidad hay que con un buen

desempeño se obtenga un buen producto.
Por supuesto en este caso el trabajador, para que pueda tener decisión
necesita el valor del producto y Vroom llama a ese valor valencia. Este refleja
la fuerza del deseo que tiene el individuo de diferentes rumbos de acción.
Vroom señala que el desempeño de las personas en su trabajo es un

producto de primer nivel y el cálculo de probabilidad que tiene el individuo de
que lo conduzca a una serie de productos de segundo nivel.
Por ejemplo, un individuo puede creer que si se desempeña de manera

excelente había de conseguir un ascenso. El grado en que crea el empleado
que un gran desempeño produzca un ascenso es el cálculo subjetivo de
probabilidad que Vroom califica de instrumentalidad. Un ascenso lleva en sí
cierta importancia o valencia. La combinación de las valencias de segundo
nivel y las expectativas producto del primer nivel tendrán por resultado un
ascenso o un producto en segundo nivel que determinará la importancia o
valencia que vaya asociada al producto de primer nivel.
El administrador cuando quiere hacer uso de la teoría formulada por

Vroom tiene que considerar a la persona y al ambiente. Específicamente
recomienda lo siguiente:
a) Determinar qué resultados son importantes para cada empleado. Esto

se logra preguntando, observando y escuchando.
134
b) Identificar claramente qué conducta y qué desempeño se desea para

cada empleado. El subalterno debería comprender claramente las expectativas
del administrador.
c) Establecer niveles de desempeño que sean desafiantes aunque

alcanzables. Si los niveles de desempeño son demasiado elevados se puede
reducir la motivación.
d) Vincular importantes resultados a los niveles de desempeño deseado.
e) Asegurarse de que los cambios en resultados son suficientemente

grandes para motivar una conducta significativa.
Es importante recordar que varias dificultades se asocian a la teoría de las

expectativas. Parece, que uno de los principales problemas es poner a prueba
todo el modelo. Afirman algunos científicos de la psicología “se ha vuelto tan
complejo que rebasa las medidas que existen para ponerla a prueba”.
Teoría de la Equidad por Adams Stacey
La esencia de la teoría de la equidad consiste en que los empleados

establecen comparaciones entre sus esfuerzos y sus recompensas y los de otros
que están en condiciones similares de trabajo. Existe equidad cuando los
empleados perciben que la relación entre sus insumos (esfuerzo) y sus
resultados (recompensa) son equivalente a la relación de otros empleados. Hay
135
injusticia cuando esas relaciones no son equivalentes. La relación

insumo-resultado de un individuo puede ser mayor o menor que la de otro.
La presencia de una injusticia percibida crea tensión para establecer la

equidad; a mayor injusticia mayor tensión. Los individuos pueden intentar
incrementar o reducir sus resultados si estos son más bajos en la persona con
quien se compara o puede incrementar o reducir sus insumos incrementando o
reduciendo sus esfuerzos.
Existen cuatro principios básicos de esta teoría.
1. Persona: el individuo para el que se percibe la equidad o la

desigualdad.
2. Otros referentes: cualquier individuo o grupo utilizados como

referentes a la relación imputs y resultados.
3. Imput: las características individuales aportadas al trabajo pueden ser

atribuibles (edad, sexo, raza) o adquiridas (experiencia, pericia,
conocimiento).
4. Resultado: lo que la persona recibe del trabajo (reconocimiento,

beneficios complementarios, remuneración).

136
Investigaciones Sobre la Equidad
La mayoría de las investigaciones realizadas por la teoría de la equidad

se han centrado en la paga como beneficio básico. También se encontró que
los empleados asignados a puestos de mayor nivel aumentan su rendimiento
comparados con aquellos a los que se envía a trabajar con equipos donde los
trabajadores reciben salario más bajo y está un grado por debajo de los recién
llegados.
Teoría de la Fijación de Metas u Objetivos
Desde que Edwin Locke presenta en 1968, lo que hoy se considera como
un estudio clásico, ha desatado un considerable y creciente interés en aplicar
la fijación de objetivos a los problemas y elementos de las organizaciones.
La propuesta de Locke fue que la fijación de objetivos era un proceso

cognoscitivo con una cierta utilidad práctica ;su idea era que los objetivos
consciente y las interacciones eran los principales determinantes de la
conducta. Es decir, (expone) una de las características que mejor se observa
en la conducta interaccional es su tendencia a mantenerse hasta haber
alcanzado sus objetivos. El intento juega un papel importante en la teoría de la
fijación de metas. Ginson, Ivancevich, Donnely.(1996).
La fijación de metas u objetivos supone en muchos casos el trabajo

conjunto de superiores y subordinados para establecer los objetivos del
137
subordinado durante un periodo determinado de tiempo. Un objetivo es el

objeto de la acción, es lo que la persona trata de cumplir. Por ejemplo producir
cuatro unidades en la planta de producción, rebajan los costos directos.
Según Locke sostiene que Federick W. Taylor utilizó la asignación de

objetivos para influir en el empleado. A cada trabajador le asignaba una tarea
que suponía cierto desafío, aunque asequible, por el intenso estudio que
realizaba sobre la tarea en tiempo y movimiento. Por eso Locke señala la
significativa influencia de la formulación de Taylor en la fijación de objetivos.
En su teoría Locke, describe detalladamente los atributos de los procesos

mentales (cognoscitivos) en el proceso de fijación de objetivos son:
a) La especialidad: Es el grado de precisión cuantitativa del mismo.
b) La dificultad del objetivo: Es el grado de eficacia o rendimiento

previsto.
c) La intensidad del objetivo: Corresponde al proceso de establecer el

objetivo o de determinar como alcanzarlo.
d) Compromiso del objetivo: Es el grado de esfuerzo utilizado para

alcanzar el objetivo.

138
Investigaciones
Las investigaciones han demostrado que los objetivos específicos

producen output más favorables que objetivos vagos, como “haga lo que
pueda”.Perspectiva de gestión sobre las teorías de contenido y proceso de la
motivación.
LOS GRUPOS
Grupos Humanos
El grupo humano es un fenómeno ampliamente difundido en la sociedad

moderna. Como individuos, todos somos miembros de familia, grupo de
vecinos, ligas escolares, equipos atléticos, ordenes fraternales, comités y
grupos de trabajo. Los grupos pequeños desempeñan un papel importante en el
establecimiento del sistema psicosocial de las grandes organizaciones. Sin los
grupos sociales, conceptos como status o rol no tendrían mayor significado.
Definición de Grupo
Un grupo es un conjunto agregado de personas que se consideran

relacionadas de alguna manera, unidas por vínculos o intereses comunes; por
ejemplo, la familia, ocupación o recreación. Desde el punto de vista de las
ciencias del comportamiento, el interés radica en las relaciones que ocurren
entre los miembros del grupo. Kast & Rosenzweig.(1993).

139
Un grupo humano es un conjunto de individuos 1) que tienen relaciones

muy interdependiente entre sí, 2) que se perciben así mismos como un grupo,
al distinguir con certeza a los miembros y los no miembros, 3) cuya identidad
de grupo es reconocida por los miembros, 4) que tienen posición de si mismo,
de otros miembros del grupo y no miembros, 5) que, como miembros del
grupo actúan solos o en conjunto, tienen relaciones muy interdependientes
con otros grupos. (Clayton P. Alderfer Grupos y Relaciones Intragrupales).
Dinámicas de Grupos
El término Dinámica en grupos humanos implica las clases de

interacciones indicadas arriba; implica también relaciones continuamente
cambiantes y que se ajustan entre los miembros y entre los grupos.
Tipos de Grupos
El grupo pequeño desempeña una función mediadora al vincular al

individuo con la organización. Todo individuo es miembro de varios grupos
formales e informales dentro de una organización en particular. Todos están
formalmente asignados a un grupo de trabajo, que puede desarrollar
sub-grupos informales en el proceso de realización de tareas.
Un grupo organizado es una variedad particular de un grupo social. "Se

basa en la repetición de interacciones entre sus miembros, y las relaciones
resultantes tienen cierto grado de permanencia. El grupo organizado es un

140
grupo continuo; puede dispensarse, reorganizarse con los mismos miembros y

repetir las relaciones establecidas entre pares de posiciones.
Se hace evidente diversos tipos de relaciones entre los grupos y

organizaciones. En algunos casos, la organización puede coincidir con un
grupo pequeño: menos de 20 miembros que interactúan diariamente en un
trato personal, por ejemplo.
Los sub-grupos informales no autorizados. Se desarrollan

espontáneamente debido a una necesidad sentida por los individuos
inmiscuidos.
Los Grupos de Colegas. Son probablemente los que ostentan esas

relaciones. Sin embargo, los grupos informales pueden y se extienden a los
niveles verticales en muchas organizaciones. El "lazo de unión" puede tener
un origen externo como antecedentes étnicos o intereses recreativos comunes.
¿ Por qué se forman los grupos?

Satisfacción de necesidades.
Seguridad.
Social.
Estima.
Proximidad y atracción.
Grupo Pequeño

141
La teoría de los grupos pequeños se ha desarrollado como un área de

estudio separado en las Ciencias del Comportamiento. La importancia teórica
de este cuerpo de conocimiento es evidente desde diversos puntos de vista, ya
que el grupo pequeño 1) es un elemento ubicado e inevitable en los sistemas
sociales complejos; 2) puede desempeñar una parte importante en el desarrollo
y la elaboración de la personalidad; 3) es un factor importante en los procesos
de socialización y control 4) tienen muchas semejanzas como sistema social
con los grupos sociales a gran escala, 5) puede ser movilizado como una
poderosa fuerza motivacional. Kast & Rosenzweig.(1993).
Desarrollo de Grupo
Según los expertos aprenden igual que las personas. Por supuesto el
rendimiento de grupo depende del aprendizaje individual y de la capacidad
para aprender a trabajar en equipo. Hay una propuesta teórica en cuanto al
desarrollo de grupo que vamos a señalar más adelante, sin embargo es
importante aclarar que los primeros análisis sobre el desarrollo de los grupos
data de los años treinta de este siglo, pero que los hoy desarrollados no
difieren en mucho.
El modelo tomado por Kast & Rosenzweig 1993, toma el adaptado por
Jhon Jones 1973 el cual explica que el desarrollo de grupo esta soportado en
dos grandes dimensiones:

142
A) Relaciones personales. Este modelo establece que cuando una

persona pasa de la sociedad en general a pertenecer a un grupo determinado
empieza un movimiento evolutivo en las relaciones personales.
B) La funciones de trabajo es la segunda dimensión que soporta este

modelo y al igual que las relaciones personales estas avanzan generalmente en
su desarrollo con el tiempo, aunque no necesariamente exista una relación
individual.
Estas dos dimensiones soportan el modelo que está dirigido en cuatro

etapas. La primera etapa denominada formalización incluye el entendimiento
de trabajo o proceso de aprendizaje, los objetivos del grupo y los medios
alternativos para alcanzarlos. La segunda llamada organización significa
resolver asuntos estructurales de primera línea-comunicación y los métodos
usados delimitan la autoridad-responsabilidad-coordinación de trabajo, etc.
La tercera llamada Focalización es una etapa donde la fluidez de la
información entre miembros aumenta la creatividad y la cohesión en el grupo
y la cuarta llamada maduración; es la etapa en la que el grupo debe
caracterizarse por su capacidad para resolver problemas específicos o para
concluir tareas. Gibson, Ivancevich, Donnely.(1996).
Desempeño de Grupos de Trabajo
Muchas variables afectan el desempeño o actuación individual en

cualquier actividad, particularmente en el trabajo. Las condiciones físicas del
trabajo son importantes y son también los elementos orientados al individuo,
143
como la seguridad o las recompensas monetarias. Muchos de los factores que

motivan a los individuos son de naturaleza social: el prestigio o
reconocimiento, por ejemplo "nuestro breve análisis del papel de la
motivación en la productividad reitera y confirma los resultados de una gran
cantidad de investigadores sobre motivación en la industria: la motivación no
es completamente una variable individual, ni siquiera principalmente. Es
cierto que su fuerza y dirección son funciones de la situación social en la que
surge y se ejercita" (Hober Bonner, Dinámica de Grupo, Principio y
Aplicaciones 1959).
La dinámica del desempeño de los grupos de trabajo tiene que ver

particularmente con los grupos de confrontación personal o cooperativos.
Aunque se ha puesto un poco de atención a la suma de la producción
individual en las situaciones de grupo, se ha dedicado mas atención a la
producción del grupo como una actividad colectiva. En muchos casos, la
producción puede ser resumida para los diversos individuos debido a que sus
esfuerzos son independientes. Sin embargo, en muchos otros casos la
productividad depende de la eficiencia de todo el sistema de partes
interdependientes. El desempeño total es sólo tan bueno como el del eslabón
más débil.
Hacer que los Grupos de Trabajo Pequeños sean Productivos
Desde la revolución industrial ha habido una tendencia hacia la

mecanización, automatización y especialización del esfuerzo del trabajador.
Un gran impulso a la administración científica fue la división de tareas en
144
partes elementales que pudieran ser controladas por trabajadores con

habilidades especializadas. En la medida en que la gente se relacione, la
motivación organizacional del grupo pequeño e individual será importante
para el desempeño. El sistema psicosocial ofrece el clima general dentro del
que operan los grupos de trabajo. Los sistemas especializados de producción
masiva generalmente impiden el uso de grupos en el trabajo. Los individuos
están relativamente aislados debido a la separación de los empleos en una
línea de ensamble y/o debido a que el nivel de ruido en muchas operaciones
impide la comunicación entre los trabajadores. Sin embargo, los grupos
pequeños se desarrollan durante los descansos para la comida o después del
trabajo. Esos grupos, aunque no interactúan durante el periodo de trabajo real,
pueden sin embargo, tener un impacto sustancial en la productividad del
sistema. Kast & Rosenzweig.(1993).
En los últimos años se ha enfocado una atención considerable a revertir

la tendencia hacia la especialización. El enriquecimiento del trabajo ha sido
señalado como un medio de ofrecer una mayor satisfacción a los trabajadores
a partir de la tarea misma. En muchos casos este enfoque ha implicado
permitir a los grupos de trabajo decidir sobre la separación de tareas y la
asignación de trabajos a los individuos. Con frecuencia se desarrolla algún
sistema de rotación a fin de agradar el alcance de las habilidades de cada
individuo. El enfoque de grupo al enriquecimiento del trabajo se ha vuelto
muy popular en las empresas, pero no es una panacea. Conlleva costos así
como beneficios que deben sopesarse. Kast & Rosenzweig.(1993).

145
Componentes estructurales de los grupos (Grupos Organizacionales)
Es frecuente que exista en todos los grupos algún tipo de estructura que
evoluciona con el paso del tiempo. Por lo general cada miembro se diferencia
en factores como la experiencia, el respeto o estátus y cada miembro
constituye una estructura del grupo. Por supuesto estos niveles están
evaluados en cada posición y constituyen un prestigio personal del grupo. Esta
tendencia de crear posiciones en su mayoría crea un grupo de estructura
jerárquica. Kast & Rosenweig(1993).
El estatus en los grupos formales se basa por lo general en la posición

ocupada en la organización formal, mientras en el grupo informal de estatus
puede estar basada en cualquier cosa que consideren relevantes para el grupo.
Por otra parte, en los grupos la posición ocupada en la estructura crea en otros
miembros una expectativa en lo que se refiere a la conducta del ocupante.
RESUMEN CAPITULO VII
Para la mayoría de los investigadores el principal sub-sistema es el

Psicosocial. En él se discutió temas importantes como el tema de la
Personalidad, el comportamiento de las personas en la organización. ¿En qué
consiste la Motivación?. Algunas de las teorías más importantes de la
Actualidad y los grupos humanos de la organización, su definición, tipos de
grupo y desarrollo de Grupo en la Organización y su desempeño en el trabajo.
Preguntas de Repaso

146
CAPITULO VII
1.- ¿Diga qué disciplinas básicas contribuyen a la comprensión del sub-
sistema psicosocial de la organización?
2.- Responda usted. ? Son heredados o adquiridos los patrones de
comportamiento?
3.- Que es la motivación? Descríbalo en un Gráfico.
4.- Exponga en una lista las principales teorías motivacionales que se han
usado en el análisis de las comparaciones.
5.- ¿Qué efecto tiene la Motivación en el comportamiento individual¿.
6.- Explique que importancia tienen los grupos para usted?
7.- De qué manera afecta la cohesión de los Grupos y las metas
organizacionales?
8.- ¿Cómo pueden los administradores utilizar el conflicto de grupo para
mejorar la productividad organizacional?
9.- ¿Cómo se desarrollan los Grupos en la organización?

147
INTRODUCCIÓN AL CAPITULO VIII
En el siguiente capitulo se estudiará el sub-sistema administrativo como

un elemento coordinador de los recursos humanos y evaluador del desempeño
de las personas en la organización. Para ello se explica el proceso
administrativo centrando su desarrollo en la Toma de Decisiones y la
importancia de su aplicación contingencial.
Se conocerá como es el desempeño organizacional y lo importante del

tema y además se discutirán las funciones básicas de la administración como
un proceso lo más completo posible, integrado por partes que llevan un orden
de aparición. Su máximo momento de importancia es en la Toma de
decisiones, para ello es muy imoportante la información, su velocidad su
opotunidad, su veracidad y su seguridad. Existe hoy en día gran cantidad de
técnicas de apoyo a la toma de decisiones.

148
CAPITULO VIII
ADMINISTRATIVO
La tarea administrativa o la labor administrativa se considera en términos

de las funciones básicas (fijación de objetivos, planeación, integración de
recursos, organización, aplicación y control) necesarias para administrar
cualquier organización. Las descripciones de la vida administrativa y los roles
que los administradores desempeñan, ayudan a ofrecer una imagen realista de
la administración. Según Kast & Rosenzwieg (1993 ).
La administración es la fuerza primordial dentro de las organizaciones

para coordinar los recursos humanos y materiales. Los administradores son los
responsables del desempeño organizacional, tanto de los resultados actuales
como del potencial futuro.
Desempeño Organizacional
Las organizaciones necesitan administradores competentes a fin de

alcanzar sus objetivos, tanto efectiva como eficientemente. En nuestra
149
sociedad, continuamente se evalúa la forma en que los administradores

funcionarios elegidos, entrenadores deportivos y ejecutivos de corporaciones
desempeñan su trabajo. El punto de vista que se presenta aquí sobre la labor
administrativa se centra en el concepto de desempeño organizacional. A fin de
entender el trabajo de un administrador especifico, se debe determinar que
significa "desempeño" en una situación particular.
Desde el punto de vista de la administración de alto nivel,

“Desempeño”significa el propósito general del esfuerzo organizacional. Para
los administradores de niveles más bajos incluye metas y actividades que
contribuyen a lograr la misión global. Para cualquier unidad organizacional, la
labor administrativa consiste en alcanzar un desempeño de acuerdo con la
evaluación de criterios relevantes.
La supervivencia es un objetivo básico de las organizaciones públicas y

privadas. Los objetivos intermedios como la calidad del producto o la
satisfacción del cliente, son generalmente el foco de atención administrativa.
La labor administrativa incluye también responsabilidad social en términos de
asuntos como la protección al consumidor y la conservación del medio.
Asegurar la Capacidad de Actuar
La labor administrativa va más allá del desempeño real; incluye asegurar

la capacidad de la organización para seguir actuando en el futuro. Esto implica
cambio, renovación y mejoras. Esto podía parecer obvio, pero muchas
organizaciones han fracasado después de que los administradores se
150
concentraron en el desempeño a corto plazo, con poca consideración a los

efectos a largo plazo de las políticas dispendiosas. Los recursos financieros,
técnicos y humanos son obviamente importantes.
Funciones Básicas de la Administración
La labor administrativa puede ser descrita en términos de funciones

básicas que son realizadas a fin de que la organización alcance sus fines. La
Administración es un proceso complejo. Incluye tomar decisiones que
mantienen un equilibrio dinámico al tiempo que alcanzan los objetivos que
significan éxito, es decir, el desempeño organizacional. Los administradores
podrían no seguir conscientemente un proceso formal de fijación de metas,
planeación, integración de recursos, organización, implementación y control.
Sin embargo estas funciones básicas se cumplen. Entender la labor
administrativa puede facilitarse si se describen en detalle las actividades que
requieren tiempo y atención.
El sub-sistema administrativo funciona en el contexto de un medio

externo y sub-sistemas internos metas, valores, técnicos, estructurales y
psicosociales. La toma de decisiones es central. Los administradores toman
decisiones en una gran variedad de asuntos. Algunas son rutinarias, otras son
más complejas. Kast & Rosenzweig.(1993).
Algunos planes, metas, prioridades y estrategias son explícitas y están

escritos. Los administradores tienen que preocuparse por una amplia gama de
151
asuntos menos explícitos que requieren decisiones cotidianas. Llevan una

agenda mental y una red de fuentes de información (jefes, compañeros,
subordinados y contactos externos) que pueden ser útiles para resolver los
problemas a tiempo.
Fijación de Objetivos
Identificar los objetivos organizacionales es una función básica del

administrador. Siempre hay objetivos, por lo menos implícitamente. El sistema
de objetivos hace hincapié en las condiciones futuras deseadas que la
organización trata de alcanzar. Las metas específicas incluyen cantidades de
producción, objetivos de costos, cuotas de ventas y fechas limite para la
tramitación del trabajo. Una misión o un propósito se queda en un rincón de la
mente como un lineamiento general para las metas operacionales. Por
ejemplo, la misión de un distribuidor es de vender en el mercado "productos
de calidad a precios aceptables" tendría que traducirse en líneas de productos
específicos que parecen accesibles para los clientes. Kast& Rosenzweig.
(1993).
Planeación
Una vez que se tienen los objetivos, la labor administrativa pasa a planear
los medios de alcanzarlos; decidir de ante mano qué se va a hacer y cómo.
Esto implica el desarrollo de una estrategia global y políticas generales, más
programas específicos y procedimientos. La integración de la toma de
decisiones a través de la organización y en el tiempo ofrece a la planeación un
152
medio a los administradores y a las organizaciones para enfrentar los cambios

en su medio ambiente. El ritmo acelerado del cambio en los factores políticos,
tecnológicos, económicos y otros, destaca la necesidad de una atención
permanente a la estrategia de reformación. Kast & Rosenzweug.(1993).
Integración de Recursos
Los resultados del proceso de planeación son planes operativos para la

realización de las tareas. Los recursos son necesarios para realizar los planes y
es responsabilidad de la administración integrar los recursos requeridos y
vigilar que se utilicen eficientemente. Para cualquier organización u operación
hay requerimientos financieros, materiales, humanos y tecnológicos. Las
operaciones de rutina requieren una continua disponibilidad de recursos en la
forma de flujo de efectivo, materias primas, esfuerzo humano y métodos de
trabajo. Las ideas innovadoras requieren nuevas fuentes de fondos, diferentes
materias primas, adaptación del esfuerzo humano y cambios en los
procedimientos. Es fácil ver la responsabilidad administrativa para integrar
recursos en las pequeñas organizaciones donde el propietario o administrador
participa activamente en la coordinación. En las grandes organizaciones, el
administrador de varias sub-unidades participan también en la integración de
recursos, lograr la aprobación de un presupuesto para gasto de capital, asegura
el suministro adecuado de un acero especial. Idem.
Organización

153
Reunir a la gente y los recursos adecuados no asegura la efectividad y

eficiencia organizacional. La labor administrativa incluye también el
desarrollo y mantenimiento de una estructura para la realización de los planes
establecidos y el logro de los objetivos relevantes. Los diagramas de flujo de
trabajo muestran el proceso de transformación utilizado en producir bienes o
servicios. La labor administrativa incluye dividir el trabajo en componentes
sustanciales y luego integar los resultados.
La estructura y proceso de organización están diseñados para adecuarse a

situaciones particulares. Los diseños relativamente permanentes son
adecuados para actividades estables y rutinarias. Por otra parte, las
condiciones cambiantes, por ejemplo en la industria de la alta tecnología,
requieren diseños flexibles con comités, grupos de trabajo y grupos de
proyecto. Idem.
Aplicación (Implementación)
Los objetivos, planes, recursos y diseños son parte de la preparación;

para desarrollar la capacidad de actuación sin embargo, nada ocurre hasta que
se utilice el esfuerzo para alcanzar los resultados deseados. Un nuevo producto
debe ser producido y vendido. Un procedimiento para reducción de costos
debe ser utilizado en lugar de los métodos existentes. Un esfuerzo debe
mantenerse en las actividades cotidianas que son básicas para el desempeño
global de la organización. Los administradores con frecuencia dirigen las
actividades en los planes y procedimientos de aplicación o bien pueden

154
permanecer participando indirectamente al delegar la responsabilidad en otros

y simplemente mantenerse en contacto. Idem.
Los buenos administradores crean un clima dentro del cual la gente se

sienta motivada para actuar bien. Parecen estar bien conscientes de la
conclusión de Peter Drucke ,(1995) en el sentido "sabemos ahora que el ser
humano es una máquina de aprendizaje, y el problema no es motivar a la
gente, sino evitar apagarlos. La forma más rápida de acabar con la motivación
es no permitir que la gente haga las cosas para las que fue adiestrada".
Control
Medir y evaluar los resultados son pasos necesarios a fin de sopesar el

desempeño organizacional y determinar qué tan bien ha realizado su labor el
administrador. Controlar es la función administrativa referente a mantener la
actividad organizacional dentro de limites permitidos, de acuerdo con las
expectativas. Está muy interrelacionado y depende de la planeación. Los
planes ofrecen el marco de referencia en el que funciona el proceso de control.
Al mismo, la realimentación de la fase de control generalmente identifica la
necesidad de nuevos planes o cuando menos ajustes a los existentes. Las
organizaciones controlan cuando evalúan el desempeño general en
comparación con el plan estratégico a cinco años, o comparan resultados
específicos con una cuota de producción de veinticinco unidades por hora.
Kast & Rosenzweug.(1993).

155
Información y Teoría de Decisiones
La suposición de racionalidad incluye un conocimiento "completo",

condición que es probablemente imposible. Sin embargo, este criterio centra la
atención en la importancia de la información para la toma de decisiones. Es la
materia prima de la actividad de inteligencia que provoca el reconocimiento
de que se tiene que tomar una decisión. Una persona que tome decisiones
puede ser vista como un sistema de procesamiento de información y los
administradores están con frecuencia en el centro de las redes
organizacionales que ofrecen información a los que tomarán las decisiones. La
información puede ser evaluada en términos de su pertinencia con respecto a
la toma de decisión. Los hechos, los números y datos misceláneos de
contabilidad ofrecen una información sustancial. Kast & Rosenzweig (1993).
La información puede ser obtenida de diversas maneras, tanto formal

como informalmente. Los informes periódicos con un formato standar ofrecen
una realimentación formal en el sistema operativo.
Sistema de Información Administrativa .
Todas las funciones administrativas (planificación, organización,

dirección, control), dependen de un flujo constante de información en cuanto
a lo que pasa en la organización en todo el proceso que lleva adelante y todo
lo que le puede afectar, que ocurre es el medio ambiente. Los sistemas de
información permiten a los gerentes controlar la forma en que realizan las
actividades. Stoner,Freedman, Gilber Jr.(1997).
156
Para apreciar el papel fundamental del sistema de información

administrativo, solamente al pensar la gran cantidad de actividades que surgen
en una organización grande, mediana o pequeña hace indispensable mantener
un sistema que logre reunir toda la información relacionada con la
organización.
El sistema de información administrativo logra que la planificación

estratégica, la toma de decisiones y el control, sea más efectivo, asi como
mantener el equilibrio dimámico. Kast & Rosenweig.(1993).
Naturaleza de la Información
La información no es más que el resultado de haber organizado o

analizado los datos de alguna manera y con un propósito. Los datos son cifras
y hechos ocurridos pero sin analizar. Stoner, Freedman, Gilber Jr.(1997).
Aunque todas las organizaciones tienen diferentes operaciones y

objetivos, los administradores recogerán y evaluaran la información que
reciben en cuatro sentidos:
- Su calidad
- Su oportunidad
- Su cantidad
- Relevancia para la administración.
157
Calidad de la Información: Cuanto más exacta sea la información, tanto

mayor su calidad y tanta mayor confianza pueden depositar los gerentes en
ella para tomar decisiones. La relación costo-calidad es directamente
proporcional.
Oportunidad de Información: La información ofrecida por un sistema de

Información administrativa, debe estar al alcance en el momento oportuno y el
lugar exacto.
Cantidad de la Información: Los gerentes no pueden tomar decisiones

exactas y oportunas, sino cuentan con suficiente información. Sin embargo
con frecuencia los administradores reciben mucha información pero gran
cantidad no es pertinente a la decisión. Esto también se convierte en problema
cuando no esta ordenada la información y por lo tanto se convierte en una
tarea tediosa y larga, retardando el proceso de toma de decisiones. Stoner,
Freedman, Gilber Jr.(1997).
Relevancia de la Información: La información que se recibe debe ser

relevante para las funciones y labores, para eso es importante establecer los
limites de responsabilidad y las areas de alta sensibilidad por el medio
ambiente para mantener la información relevante para cada caso en particular.
Nacen los Sistemas de Información Administrativa.

158
Las organizaciones siempre han desarrollado algún tipo de sistema de

información administrativa, aunque no fuese conocido como tal. Cuando el
personal de oficina llevaba transcripciones sobre gráficas manuscritas estaban
usado un sistema de información. Por supuesto esto cambió cuando aparecen
las computadoras, con su capacidad para procesar y condensar grandes
cantidades de datos, se convierten en un proceso formal en la organización, así
como campo de estudio. Stoner, Freedman, Gilbert Jr(1997).
Es importante la planificación de los sistemas de información

administrativos y aun más con el crecimiento de los procesadores electrónicos
de datos. Esto pasó a ser el sistema de información administrativo.
Sistema de Apoyo para Decisiones
El uso cada vez más generalizado de microcomputadores ha permitido a

los gerentes crear sus propias bases de datos y manejar información conforme
se necesita en lugar de esperar informes emitidos por departamentos.
El sistema de apoyo para las decisiones, es un sistema computarizado de

fácil acceso y operación, en manos de personas que no son especialistas en
computadoras y que les permite a los administradores tener acceso a la base de
datos y esto les ayuda a planificar y tomar decisiones. Stoner, Freedmain y
Gilbert . (1997).
Sistemas Expertos e Inteligencia Artificial

159
Hoy en día los directores están adaptando los sistemas de expertos para
alcanzar mejoras la toma de decisiones y el control en las organizaciones.
Estos sistemas expertos se basan en un ámbito de fenómenos conocidos y de
respuestas limitadas. El sistema experto es un sistema computarizado que usa
técnicas de la inteligencia artificial para diagnosticar problemas, para
recomendar posibilidades de resolución y proporcionar una 1ógica para las
recomendaciones. Kast & Rosenzweig(1993).
Información para Diferentes Niveles Administrativos.
Los administradores en la organización ocupan por lo general tres niveles

a los que hemos hecho referencia en capitulos anteriores, como el nivel
operativo, nivel de mandos medios (coordinador) y alta dirección. Stoner,
Freedman, Gilbert Jr(1997).
El diseño de un sistema de información administrativo (SIA) debe tomar

en cuenta las necesidades de información de los distintos niveles
administrativos y procesarlos para ser útiles. Veamos caso por caso:
El Control de Operaciones
El SIA debe ofrecer información muy exacta y detallada con mucha

frecuencia todos los días, cada turno, cada hora, etc., por lo general es interna
de la organización y se basa en hechos históricos.

160
Mandos Medios
Los administradores en esta posición están muy interesados por la

actuación presente y futura de las unidades a su cargo. Por lo tanto necesita
información importante que afecta el funcionamiento de esas unidades como
por ejemplo: problemas con proveedores, caídas estrepitosas de las ventas,
desgaste del medio ambiente, etc.
Alta Dirección
El sistema de información administrativo (SIA) en el caso de la alta

dirección, debe proporcionar información para la planificación estratégica y el
control administrativo. Para ello las principales fuentes son externas, sobre
condiciones económicas, a bases tecnológicas, actos de competidores.
Enfoque de Contingencia de la Administración
En la sociedad moderna hay un fuerte cambio que afecta a todas las

organizaciones y como en cualquier disciplina académica, en la
administración hay un cuerpo de conocimientos que aumenta rápidamente. Ha
llegado el momento de aceptar el reto del cambio y de encauzar este
conocimiento hacia la solución de vitales problemas gerenciales. No se afirma
que hayan sido erróneos los enfoques tradicionales de la administración, sino
que ya no son adecuados. El adelanto necesario en la teoría y la práctica
administrativa, se puede encontrar en un enfoque de contingencia. La
161
administración de contingencia comienza a surgir y a cobrar importancia. Fred

Luthans(1980).
El concepto de contingencia es muy confuso; además tiene significados

muy diferentes para cada persona. Aún en el terreno académico de la
administración no hay una acepción general sobre el significado exacto de
contingencia. Contingencia es un suceso casual o accidental. Esta definición
se presta a que se considere a la administración de contingencia como un
enfoque no sistemático ni científico; una relación de contingencia es una
relación entre dos o más variables. La administración de contingencia por
supuesto debe prestar atención a los factores externos e internos. Las
variables del medio externo casi siempre son independientes, en tanto que las
variables internas pueden ser dependientes o independientes. La tecnología es
un buen ejemplo. Fred Luthans.(1980).
La Teoría de la Administración trata de determinar las relaciones

predecibles entre situaciones, acciones y resultados. No es pues extraño que
una reciente teoría que pretende integrar las escuelas del pensamiento
administrativo se centre esencialmente en la interdependencia de los diversos
factores que intervienen en la situación administrativa.
El Enfoque de Contingencia (a veces llamado Enfoque Situacional) fue

desarrollado por administradores, consultores e investigadores, quienes
trataron de aplicar los conceptos de las grandes escuelas a situaciones reales;
con frecuencia los métodos que daban excelentes resultados en una situación
fracasaban en otras. Buscaron entonces una explicación de tal fenómeno.
162
Así pues, conforme al enfoque de contingencia, la función del

administrador consiste en identificar cuales técnicas, en determinada situación
y en un momento y en circunstancias particulares, contribuirán a la obtención
de las metas de la administración.
El Enfoque de Contingencia acrecienta el de sistemas, enfocándose con

detalles a las relaciones entre las partes de los sistemas, buscando definir
aquellos factores que son cruciales para un aspecto o una tarea específicas y
aclarando las interacciones funcionales entre los factores relacionados. Por
esta razón los partidarios del enfoque de la contingencia la considera como la
rama principal del pensamiento administrativo hoy en día.
RESUMEN CAPITULO VIII
En este capítulo se introduce al lector al Sub-sistema Administrativo

como el coordinador del sistema, destacándose sus funciones básicas y
elementos esenciales como la información para la toma de decisiones. Además
se mencionan los sistemas que a su vez se considera para apoyarse, los niveles
administrativos en la organización y corre la información en ellos. El enfoque
de contingencia en la administración actual.
Preguntas de Repaso
CAPITULO VIII
163
1.- ¿Cómo se evalúa el desempeño Organizacional?

2.- ¿Qué hacen los buenos administradores para asegurar la capacidad de
actuación de una Organización?
3.- A través de un gráfico diseñe como se lleva a cabo el proceso
administrativo.
4.- Defina las funciones básicas de la labor administrativa que usted crea
guardando su secuencia formal?
5.- ¿ Por qué un administrador debe tener un sistema de información
confiable. ?
6.- Explique usted la relación entre la labor administrativa y el enfoque de
contingencia.
7.- ¿ Cómo distribuye usted a la labor administrativa en una organización si
fuese su Gerente?
8.- ¿ Cuál es la función central del sistema de apoyo a las decisiones?
9- ¿ Qué significa en la Teoría de la Administración el Enfoque de
Contingencia.¿

164
CONCLUSIONES
A continuación se presentaran las siguientes conclusiones
La Teoría de la Administración como cualquier otra Teoría de las

ciencias sociales, son originadas por causas muy complejas y difíciles de
descifrar. En primer lugar el proceso técnico en ella juega un papel
preponderante. En él se conocen diferentes etapas de su actuación, pero los
más aceptables y comprendidos en este orden son la Planificación, la
Organización, la Dirección y el Control.
La Teoría Administrativa busca como disciplina crear una normativa

general que se adapte a las Organizaciones, basada en verdades demostradas ,
principios y preceptos, con una tendencia predominente hacia el
comportamiento social muy vinculado a los recursos naturales.
La Teoría Administrativa busca desde el punto de vista científico,

desarrollar en la mayoria de los casos investigaciones que demuestren las
verdades de los fenómenos que se presentan en las Organizaciones, bajo un
método netamente teórico, en el mismo sentido que pueden ser teóricos los
165
trabajos de la física, química y matemática, y que para realizarlos ímplica

imponer ciertos requisitos claramente identificables o bien definidos, con una
verificación confirmada de la misma extraída de la realidad.
La Teoría de la Administración de hoy, a punto de cruzar hacia otro siglo

se considera de las actividades más resaltantes por su importancia reconocida,
por cuanto ella representa la supervivencia de las Organizaciones sociales, y a
su vez, en la mayoría de éstas reposa la responsabilidad del desarrollo integral
de la humanidad y la preservación de la naturaleza.
Actualmente, en la Teoría de la Administración se considera que los

problemas básicos a los que se debe enfrentar más cotidianamente, son en
primer lugar el Ambiente Externo en General y Especifico, y al mismo tiempo
porque no son menos importantes, los Valores Organizacionales, el Recurso
Humano sus Relaciones Grupales y el Liderazgo, la Ciencia, la Tecnología y
su impacto en la Organización y en la Sociedad, el Proceso de Toma de
Decisiones como centro nervioso. Por otra parte, hay que reconocer y señalar
que los problemas relativos a la metodología que se ha de adoptar para el
estudio científico de la Administración y con ello generar resultados teóricos
útiles para su aprendizaje en centros educativos de cualquier nivel, no son
menos importantes que los aspectos anteriormente señalados.
Las funciones Administrativas básicas son altamente interdependientes.

Tradicionalmente se realizan paso a paso, aunque hoy día no necesariamente.
No existe tiempo determinado para cada una de ellas ni son mutuamente
excluyentes; formal o informalmente, los Administradores son al final
166
responsables por los resultados de las tareas básicas que son los medios para
alcazar el desempeño organizacional deseado y con ello asegurar una
capacidad que la sustente.
El uso del análisis de la Teoría de Sistemas aplicado a la Teoría de la

Administración, se debe mayormente a la gran cantidad de problemas e
incógnitas que siempre surgen en las Organizaciones Sociales y que no se
tiene solución única, por lo que la Teoría de Sistemas logra en buena parte
crear bases de apoyo para el desarrollo de métodos que alcancen solucionar
los problemas que aborda la Teoría de la Administración.

167
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- Stoner James / Freedman Edward / Gilbert Daniel. Administración.

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- Universidad Centro Occidental “Lisandro Alvarado”. Vice-Rectorado

Academico. Normas para la realización de los trabajos de ascenso.

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OBJETIVOS:

Para el desarrollo de este trabajo se platearon los siguientes objetivos.

1) Elaborar un documento (Texto didáctico) que contenga conceptos

2) Identificar los conceptos básicos de las diferentes Escuelas de

José Nicolás Vizcaya Carrillo

El desarrollo de esté trabajo es con el propósito de proporcionar a los

Cualquier investigador o estudioso del tema que esté interesado en

José Nicolás Vizcaya Carrillo

Para el desarrollo de esta investigación se establecieron algunos

José Nicolás Vizcaya Carrillo

ESTRUCTURA DEL ESTUDIO

La metodología de investigación fue en primera instancia documental

Para la selección de las fuentes de investigación se consultó con

Por otra parte, se consultó la bibliografía señalada en los programas

académica, entre lo cual se identificó, la universidad en la cual realizó sus

Para la selección del contenido a desarrollar, se procedió a una lectura

José Nicolás Vizcaya Carrillo

El siguiente capítulo tendrá el propósito de proporcionar al estudiante

Para ello se detallan sus características principales y tipos de

José Nicolás Vizcaya Carrillo

Nuestra naturaleza humana determina la capacidad de los individuos de

Desde comienzos de la humanidad, los hombres han buscado mejores

Las disciplinas científicas han surgido como un conjunto de

José Nicolás Vizcaya Carrillo

Organización y la Teoría Administrativa se estudiaron sistemáticamente a

La Administración comprende la coordinación de hombres y recursos

También se puede distinguir un orden preestablecido, por ejemplo Kast

FUNDAMENTOS DE LA TEORIA ORGANIZACIONAL

Como surge el Estudio de la Administracion y de las

José Nicolás Vizcaya Carrillo

Todo estudiante o persona ligada al mundo empresarial tiene ideas

En la mayoría de autores contemporáneos, se establecen objetivos como

José Nicolás Vizcaya Carrillo

1. - Coordinar los recursos humanos, materiales y financieros para el

2. - Relacionar a la organización con su medio ambiente externo y

3. - Desarrollar un clima organizacional en el que el individuo pueda

4. - Desempeñar funciones específicas como determinar objetivos,

5. - Desempeñar varios roles interpersonales, de información y de

Para definir Administración ha habido gran cantidad de propuestas desde

Cada vez que un autor ha hecho una propuesta de definición, ésta

que las hace muy diferentes para muchos estudiosos, la definición de la

Hoy en día, profesores de distintas universidades y autores de literatura

Para el año 1975,el profesor Henry Mintzberg publica en la revista

El propósito del artículo era a su juicio una descripción del trabajo

Como se puede observar, estas exigencias en el conocimiento

El profesor Bernardo Kliksberg toma la vía que desarrolló el famoso

segundo lugar la comparación de definición de distintos autores a efectos de

Por supuesto la primera alternativa demostró no ser el indicado para

Después se vio en la tarea de seguir la segunda vía y recurrir y reunir a

Su comienzo es por Federico W. Taylor y extrae de su obra “Principios de

definición de administración que esta fundamentada en planear, organizar,

Posterior a estos intentos de definición, a los primeros autores a quienes

Koontz y O´Donnell, “Principios de dirección de Empresas”, Luther

José Nicolás Vizcaya Carrillo

como campo de conocimiento considerándolas ciencias, sistemas de principios

El profesor Bernardo Kliksberg señala que lo que une a muchos de estos

Por supuesto ir en busca del conocimiento histórico de la administración

Resuelto esto el profesor Bernardo Kliksberg (1975) inicia ese recorrido

Por supuesto llega a fundamentar muy bien una definición de

El primero: “El ámbito de la administración no está constituido en

El segundo: Puede postularse como hipótesis la universalidad de las

El tercero: La administración comprende el análisis teórico en el ámbito

orientarse en primera instancia a la determinación de un vocabulario científico