SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA Versión: 01

GUÍA DE APRENDIZAJE
SISTEMA INTEGRADO DE GESTIÓN Fecha: 01/04/2013
Proceso Gestión de la Formación Profesional Integral
Código: F004-P006-GFPI
Procedimiento Ejecución de la Formación Profesional Integral

GUÍA DE APRENDIZAJE Nº

1. IDENTIFICACIÓN DE LA GUIA DE APRENDIZAJE

Programa de Formación: Código:

Nombre del Proyecto:

Código:
Fase del proyecto:
Análisis
Actividad (es) del Proyecto: Actividad (es) de Aprendizaje:
Resultados de Aprendizaje: Asumir actitudes críticas, Competencia: Promover la interacción
argumentativas y propositivas en función de la resolución de idónea consigo mismo, con los demás y
problemas de carácter productivo y social. con la naturaleza en los contextos
laboral y social. 240201500

Resultados de Aprendizaje: Competencia:

Duración de la guía ( en horas): 18 horas 2 presenciales 2 virtuales

2. INTRODUCCIÓN
Guía de Aprendizaje

Hablar de conflictos, es abordar un tema muy extenso, puesto, que la vida de un

hombre está lleno de ellos; desde los más insignificantes, como es elegir qué camisa
usará para ir a una cita, hasta los más transcendentales, como la toma de una
decisión importante o transcendental, como es si me quedo en mi pueblo o viajo a la
gran ciudad para alcanzar un mejor porvenir.

En el trabajo es donde pasamos una parte importante de nuestro día,

de allí que cuando se presenta un conflicto laboral importante, éste consiga afectarnos
de tal modo que resulta muy difícil separar este escenario de nuestra vida personal

Sigue leyendo: http://negocios.uncomo.com/articulo/como-resolver-conflictos-laborales-

5036.html#ixzz2pTx94vcQ

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Guía de Aprendizaje

3.1 Actividades de Reflexión inicial.

Aprendiz en esta guía usted encontrará una serie de reflexiones relacionadas con el manejo
concertado del conflicto , enfatizando en las situaciones que se pueden presentar en actividades
cotidianas en su ambiente laboral, especialmente . A su vez, la guía le irá orientando a manejar
algunas de alternativas constructivas , lógicas y coherentes que posibiliten la resolución de
problemas mediante la comunicación asertiva, de tal manera, que usted cuente con recursos
que le permitan resolver los conflictos mediante la técnica del “gana-gana”, mediante la
habilidad de proponer soluciones adecuadas al conflicto .
Lea atentamente el material presentado, siga las instrucciones y vaya paulatinamente
desarrollando las actividades

3.2 Actividades de contextualización e identificación de conocimientos necesarios para el

aprendizaje.)

RECUERDA: el primer día de estudio a su escuela o colegio nuevo? O el primer día en que
llegas a trabajar. (Qué pensabas? Y sentías?

Y cuando un compañero(a) te hizo una crítica por alguna razón, la cual considerabas
injusta?
Qué sentías cuando la otra persona hacía reproches?

Qué pensabas mientras te señalaban o el grupo te miraba como extraterrestre?

Y si era el maestro o el jefe …. Qué hiciste para resolver el conflicto?

Al día de hoy, consideras que la solución al conflicto fue la adecuada para los dos?

ESCRIBE ESTAS EXPERIENCIAS Y REFLEXIONA SOBRE EL HECHO, UNA VEZ ESTUDIADO EL

TEMA.

3.3 Actividades de apropiación del conocimiento (Conceptualización y Teorización).

MANEJO DEL CONFLICTO EN EL AMBITO LABORAL

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3. ESTRUCTURACION DIDACTICA DE LAS ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE

4. Transferencia del Aprendizaje:

EJERCICIO PRÁCTICO Y DE ANÁLISIS:

1.- Por internt encuentre el documento escrito por Daniel Borowka, léalo cuidadosamente y
enumere , entre tantas, las reacciones del trabajador cuando los conflictos no se escalan o
afrontan adecuadamente, y dice el autor que :” suelen crear resentimiento y estrés entre los
empleados quienes tienden a reaccionar así: Enumere

a.-
b.-
c.-
d.-

2.- y Afirma el autor que “ Los conflictos deben tratarse de modo profesional y no personal”. Así
que haga un análisis sustentado de lo que dice el autor a partir de los siguientes premisas:

1.- escuchar al otro.

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2. Organice una tormenta de ideas para encontrar las mejores soluciones:

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3. Analice las diferentes opciones:

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4. Elija una opción y defina qué se consideraría como éxito
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3.- En internet busque la siguiente dirección:

CONFLICTOS LABORALES ... AUTOR: SERVICIO DE PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES ....REFLEXIONAR SOBRE LAS
VENTAJAS DE LA RESOLUCIÓN DEL CONFLICTO. www.hezkuntza.ejgv.euskadi.net/r43-sprlcont/.../folleto_acoso_c.pdf.

Y haga un resumen de la presentación en diapositivas, contrastando sus ideas y las del autor. (se
verificará su análisis)

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5. BIBLIOGRAFÍA/ WEBGRAFÍA

Documento de apoyo “

Ariel Mojica Vítor, Administración de Conflictos, Junio 2005.

Cibergrafía:

http://www.gestiopolis.com/organizacion-talento-2/los-conflictos-en-la-empresa-definicion-analisis-
soluciones.htm Guadalupe González Gamboa.

Manejo de conflictos en el trabajo –.CeoForum http://www.ceoforum.com.ar/nota.asp?Id=321

1. [PDF]
TENGO UN CONFLICTO EN EL TRABAJO
www.hezkuntza.ejgv.euskadi.net/r43-sprlcont/.../folleto_acoso_c.pdf (1ER Y 2DO PUNTO)

CONFLICTOS LABORALES ... AUTOR: SERVICIO DE PREVENCIÓN DE RIESGOS

LABORALES ....REFLEXIONAR SOBRE LAS VENTAJAS DE LA RESOLUCIÓN DEL CONFLICTO.
www.hezkuntza.ejgv.euskadi.net/r43-sprlcont/.../folleto_acoso_c.pdf (3ER PUNTO)
.

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 Guía de Aprendizaje

GUÍA ELABORADA POR : MARTHA LUCIA CONTRERAS DIAGO- Instructora PROMOVER SENA CEET

PARA EL INSTRUCTOR (A).

Artículo de consulta.

Por Borowka, Daniel. 30 de mayo de 2011. http://www.ceoforum.com.ar/nota.asp?Id=321

ESTRÉS LABORAL: MANEJO DE CONFLICTOS EN EL TRABAJO.

Los conflictos laborales que no se manejan adecuadamente suelen crear resentimiento y estrés entre los
empleados,
Los conflictos de baja intensidad en el lugar de trabajo pueden poner a prueba ideas, mejorar la
productividad y promover la innovación. Pero cuando el conflicto escala puede ser muy perjudicial para
la empresa.

“Cuando no se maneja bien el conflicto en una empresa, el recambio de personal aumenta y los
empleados están insatisfechos”, dice Steve Joiner, Director Asociado del Centro para el Manejo de
Conflictos de la Universidad de Lipscom

Los conflictos que escalan o los que no se manejan adecuadamente suelen crear resentimiento y estrés
entre los empleados, quienes tienden a reaccionar:

Eludiendo el tema en las conversaciones u otros modos de comunicación,

Actuando como si el conflicto no existiera,
Aceptando fácilmente el punto de vista opuesto, o
Atacando con críticas, insultos, manipulaciones o acusaciones.

"Los supervisores y gerentes", dice Joiner, "tienen que capacitarse en el manejo de los conflictos y estar
atentos para advertir cuáles son sus propias tendencias en el manejo de conflicto y la cultura de la
empresa en ese aspecto. Además, las empresas tienen que diseñar sistemas de retroalimentación y
manejo de conflictos hacia el interior de las mismas"

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Guía de Aprendizaje

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PASOS BÁSICOS PARA EL MANEJO DE CONFLICTOS:

A continuación siguen cuatro pasos básicos para el manejo de conflictos en la empresa

1. Escuchar al otro: El primer paso en la resolución de cualquier conflicto es aprender a escuchar al otro
con respeto, no importa cuán vehemente sea el desacuerdo. Los conflictos deben tratarse de modo
profesional y no personal

Para tratar un conflicto de manera profesional:

1.-Escuche atentamente a la otra persona, sin interrumpir. Haga preguntas sólo cuando la otra persona
haya terminado de hablar. Las interrupciones pueden ser interpretadas como faltas de respeto

2. Exprese lo que la otra persona está diciendo con sus propias palabras, y pregunte si ha comprendido
correctamente. Si así no fuera, pídale que exprese sus ideas nuevamente y vuelva a decirlo en sus
propias palabras para estar seguro de haber comprendido bien.
Al discutir un tema, use oraciones que empiecen que la palabra “Yo” tales como “Yo creo que la solución
que usted propone es …” en lugar de “Su solución al problema es”.

3.- Ponga el acento en la solución del problema en lugar de abrir juicio sobre el otro o sobre la solución
que él propone.
4.-Por último, trate de descubrir la agenda oculta que usted o el otro puedan tener y discútalas
abiertamente. Con frecuencia el conflicto no está donde pareciera estar.

Cuando la discusión se ponga demasiado tensa o amenace con desbordarse es prudente hacer un
compás de espera de 24 horas. Una vez que el problema haya sido convenientemente discutido y las
personas se hayan escuchado verdaderamente, es el momento de proseguir hacia la solución del
conflicto

¡CUIDADO! Si uno se apresura a resolver el problema sin haber escuchado realmente lo que el otro tiene
para decir, el problema va a surgir nuevamente una y otra vez. La solución a un problema debería ser
bastante simple si usted ha escuchado bien y la otra persona siente que ha sido escuchada.

2. Organice una tormenta de ideas para encontrar las mejores soluciones

Organice una reunión o un espacio en que ambas partes puedan encontrar un terreno común. El
objetivo es encontrar una necesidad compartida o una solución que ambas partes puedan aceptar.
Durante la sesión de tormenta de ideas no debe descartarse, juzgarse o ridiculizarse ninguna solución.

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Tampoco deben usarse palabras descalificadoras como “pero” o “equivocado”. Anote las ideas que
aporten ambas partes.

3. Analice las diferentes opciones: Observe las opciones que se han presentado y ordénelas según el
grado de solución que ofrecen. Elija algunas de las que están en los primeros puestos y haga las
siguientes preguntas:

• ¿Qué ocurriría si hiciéramos esto?

¿Cómo afectará a otros?

• ¿Ofrece algo cercano a lo que cada una de las partes desea?

• 4. Elija una opción y defina qué se consideraría como éxito: Para lograr consenso sobre cuál opción es
la mejor, primero defina los objetivos, los resultados que puedan medirse y los tiempos necesarios para
lo que usted está tratando de lograr. Permita que las partes lleguen a un consenso acerca de cuál plan
cumple mejor con los objetivos. Fije una fecha de seguimiento para verificar y discutir los resultados del
plan.

B e n e fi c i o s D e E n c a r a r L o s C o n fl i c t o s :

Uno de los principales motivos por los cuales las personas dejan sus empleos son los conflictos no
resueltos

“Cuando el conflicto se encara de manera saludable genera lealtad y satisfacción en los empleados”, dice
Joiner. “Se sienten escuchados. Los empleados pueden muy bien ser parte del proceso de toma de
decisiones”. Los programas de manejo interno de los conflictos en la empresa reducen la tasa de
recambio de personal y logran trabajadores más productivos .

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