Unidad 2 - Prevención Del Acoso

Prevención del Acoso Laboral, Sexual y por Razón de
Sexo u otra discriminación en la Junta de Andalucía
Unidad 2: Protocolo de prevención y actuación en los casos de acoso laboral, sexual y por
razón de sexo u otra discriminación de la administración de la junta de andalucía.
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Índice
Objetivos. ...................................................................................................................................... 4
1 Prólogo. ................................................................................................................................. 4
1.1 ¿Qué es el protocolo de acoso de la Junta de Andalucía? ............................................ 4
1.2 ¿Quién puede activar el protocolo? .............................................................................. 5
1.3 ¿Presenta algunas novedades el protocolo de acoso de la Junta de Andalucía? ......... 6
1.4 ¿Cuáles son los elementos básicos que configuran el acoso laboral? .......................... 7
1.5 ¿Cuáles son los tipos de acoso según la direccionalidad del proceso?......................... 8
1.6 ¿Cuáles son las consecuencias más importantes del acoso laboral? ............................ 8
2 Protocolo de Prevención y Actuación. .................................................................................. 9

2.1 Antecedentes y principios ............................................................................................. 9
2.1.1 Antecedentes: concepto y marco jurídico ............................................................ 9
2.1.2 Declaración de principios .................................................................................... 12
2.2 Definiciones, objeto, ámbito de aplicación. Criterios y garantías de actuación ......... 13
2.2.1 Definiciones ......................................................................................................... 13
2.2.2 Objeto y ámbito de aplicación ............................................................................ 16
2.2.3 Criterios de actuación ......................................................................................... 17
2.2.4 Garantías de actuación........................................................................................ 17
2.3 Unidades competentes ............................................................................................... 19
2.3.1 Comité de investigación interna para situaciones de acoso ............................... 19
2.3.2 Las unidades de Prevención de Riesgos Laborales.............................................. 21
2.4 Actuaciones preventivas ............................................................................................. 22
2.4.1 Prevención Primaria ............................................................................................ 23
2.4.2 Prevención Secundaria ........................................................................................ 24
2.5 Procedimiento de actuación ....................................................................................... 25
2.5.1 Iniciación del procedimiento ............................................................................... 26
2.5.2 Valoración Inicial ................................................................................................. 27
2.5.3 Tramitación e investigación ................................................................................ 29
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2.5.4 Informe de conclusiones ..................................................................................... 31

2.5.5 Resolución ........................................................................................................... 32
2.5.6 Denuncias infundadas o falsas ............................................................................ 33
2.6 Seguimiento y control ................................................................................................. 33
2.7 Revisión del protocolo................................................................................................. 34
3. Resumen .............................................................................................................................. 34
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Objetivos.
Te presentamos a continuación los objetivos didácticos de esta Unidad:
 Conocer el procedimiento de actuación que establece el protocolo de

Prevención y Actuación frente a los casos de acoso laboral, sexual y por razón
de sexo u otra discriminación de la Administración de la Junta de Andalucía.
 Conocer el marco jurídico del protocolo de acoso de la Junta de Andalucía.
 Conocer las actuaciones más importantes para la prevención primaria y

secundaria que figuran en el protocolo.
 Conocer la composición y el funcionamiento del Comité de Investigación

Interna en los casos de acoso de la Junta de Andalucía.
 Saber rellenar la solicitud del protocolo para activar el procedimiento de

actuación en los casos de acoso.
1 Prólogo.
Dando respuesta a una serie de preguntas, vamos a conocer conceptos y aspectos

previos sobre el protocolo de acoso de la Junta de Andalucía y resumir puntos
principales antes de conocerlo en profundidad:
1. ¿Qué es el protocolo de acoso de la Junta de Andalucía? ¿qué pretende?

2. ¿Quién puede activar el protocolo?
3. ¿Presenta algunas novedades el protocolo de acoso de la Junta de Andalucía?
4. ¿Cuáles son los elementos básicos del acoso laboral?
5. ¿Cuáles son los tipos de acoso según la direccionalidad del proceso?
6. ¿Cuáles son las consecuencias más importantes del acoso?
Pasa a la página siguiente y vamos a ir respondiendo a estas cuestiones.
1.1 ¿Qué es el protocolo de acoso de la Junta de Andalucía?
Es un documento acordado entre la Administración de la Junta de Andalucía y los

representantes de los trabajadores y trabajadoras para prevenir los casos de acoso en
todas sus modalidades: laboral, sexual y por razón de sexo u otra discriminación.
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El protocolo se enmarca en el contexto de la política general de seguridad y salud

laboral de la Administración de la Junta de Andalucía.
¿Qué pretende?
Evitar que ocurran las situaciones de acoso en el espacio laboral de la Junta de

Andalucía, así como cualquier forma de violencia física o psicológica; y por si
ocurrieran, se define la actuación a seguir, rápida y eficaz, ofreciendo un cauce para
evitar las peores consecuencias del acoso.
Consecuencias del acoso
1.2 ¿Quién puede activar el protocolo?
Cualquier persona empleada pública de la Administración de la Junta de Andalucía

que se sienta acosada puede solicitar directamente la intervención del Comité de
Investigación Interna en los casos de acoso de su ámbito.
También pueden activar el protocolo las personas Delegadas de Prevención, las

personas titulares de las Unidades Administrativas, de las Unidades de Prevención y de
los Centros de Prevención de Riesgos Laborales.
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Antes incluso se recomienda:
1. Leer el texto del protocolo.
2. Conocer qué entendemos por acoso para comprender si su situación está

descrita en el mismo.
1.3 ¿Presenta algunas novedades el protocolo de acoso de la Junta de

Andalucía?
El protocolo de acoso de la Junta de Andalucía, en línea con los protocolos más

avanzados como el de la Universidad de Sevilla, incorpora para mejorar su eficacia,
algunas novedades con respecto a otros protocolos de Administraciones Públicas,
entre las que destacan cuatro:
Un único procedimiento para distintos tipos de acoso
En primer lugar: se integra en un único procedimiento la actuación frente a los

distintos tipos de acoso laboral, sexual y por razón de sexo u otra discriminación,
evitando confusiones y duplicidades.
Supresión de la tramitación previa
Por ejemplo, en algunos protocolos de Administraciones Públicas como el del Estado, si

una persona empleada pública, mujer que es lo más frecuente, sufre acoso laboral con
matices sexuales, debería activar dos protocolos, y si profesa además una religión distinta
la confusión sería mayor aún.
En segundo lugar: se ha suprimido la tramitación previa. Al objeto de reducir posibles

dilaciones, las solicitudes se dirigen a la persona que ostente la Presidencia del Comité
de Investigación Interna que tiene 10 días para reunirse y decidir sobre su tramitación.
Después dispone de un mes de plazo para emitir el informe de conclusiones. En otros
protocolos como el del Estado las solicitudes se dirigen al subsecretario que, a su vez,
la traslada a un funcionario responsable el cual, a su vez, la pasa, si lo cree oportuno, al
Comité de Investigación.
Intervención de forma preventiva
En tercer lugar: aunque la situación descrita en la solicitud no reúna todos los

requisitos de acoso, el Comité de Investigación Interna definido en el protocolo de la
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Junta de Andalucía puede intervenir de forma preventiva, dando pautas de actuación

así como proponiendo una intervención mediadora entre las partes para evitar el
deterioro del clima laboral y que se agraven los conflictos.
Comité paritario
En cuarto lugar: el Comité de Investigación Interna, el órgano que decide sobre los
casos planteados, está compuesto por dos miembros de la Administración y dos
representantes de los trabajadores y trabajadoras, por tanto es paritario.
Ejemplos de protocolo de acoso en otras Administraciones y

Organizaciones
1. Protocolo para la prevención, evaluación e intervención en las situaciones de acoso

laboral, sexual y por razón de sexo en la Universidad de Sevilla. (Diciembre de 2013)
2. Protocolo acoso Laboral Administración General del Estado. (BOE número 130, de 1
de junio de 2011.
3. Protocolo acoso Sexual y por razón de sexo Administración General del Estado. BOE
número 189, de 8 de agosto de 2011.
4. Protocolo acoso sexual y por razón de sexo del Ayuntamiento de Valencia (22 de
febrero de 2011).
5. Protocolo frente al acoso laboral del Ayuntamiento de Valencia (Septiembre de
2014.)
1.4 ¿Cuáles son los elementos básicos que configuran el acoso laboral?
Aunque no hay una definición de acoso laboral consensuada en el mundo científico,

como ya se vio en la Unidad 1, los elementos básicos que configuran el acoso laboral
son cinco:
1. Comportamientos de violencia
psicológica hacia una persona
trabajadora, realizados por otra o varias,
de diversa naturaleza, grado, intensidad,
sutileza o visibilidad.
2. Emitidos deliberadamente con la
intención de hacer daño y
hostigamiento a la víctima o con ese
resultado.
3. Es un proceso sistemático y continuado en el tiempo, con incidentes de
frecuencia semanal y seis meses de duración aproximadamente.
4. Destacan las humillaciones, el abuso emocional, el aislamiento y la percepción
de trato injusto.
5. Entre las partes se da una asimetría de poder.
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1.5 ¿Cuáles son los tipos de acoso según la direccionalidad del

proceso?
Vertical Descendente Horizontal

Desde la persona que ostenta la Entre personas del mismo nivel
jefatura o supervisa el trabajo a la jerárquico, suele ser más frecuente
persona subordinada, es el más desde un grupo hacia una persona
frecuente en nuestro ámbito. víctima concreta.
Vertical Ascendente Otros
Desde la persona subordinada hacia la Hay casos complejos difíciles de incluir

persona que desempeña la jefatura o en los grupos anteriores porque la
supervisión. Es muy raro aunque se han situación es cambiante a lo largo del
descrito casos, sobre todo desde un tiempo o están ejerciendo las
grupo hacia arriba. conductas negativas personas que
desempeñan la jefatura o supervisión,
o personas subordinadas de la víctima.
1.6 ¿Cuáles son las consecuencias más importantes del acoso laboral?
Según las investigaciones científicas, las consecuencias del acoso laboral pueden ser
clasificadas del siguiente modo:
CONSECUENCIAS
CONSECUENCIAS PARA PARA LA
PARA LA PERSONA
LA VÍCTIMA ORGANIZACIÓN
ACOSADORA
 Salud: estrés,  Salud: ansiedad,
 Reducción del
ansiedad, insomnio, estrés, depresión,
rendimiento.
ataques de pánico, síndrome del
 Mala imagen
depresión, trastornos quemado (burn-out),
corporativa.
psicosomáticos, rumiación y
reducción de la  Pérdida de capital
Trastorno de estrés
satisfacción laboral. humano.
post-traumático,
 Sanción laboral y/o  Coste derivado de
trastornos músculo-
penal. las querellas legales.
esqueléticos y
 Altos índices de
cefaleas.
rotación.
 Baja laboral:
 Absentismo.
Cambios de puesto
 Accidentabilidad.
de trabajo. Despidos.
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2 Protocolo de Prevención y Actuación.
Comenzamos ya a conocer el protocolo de Prevención y Actuación en los casos de

acoso laboral, sexual y por razón de sexo u otra discriminación de la Administración
de la Junta de Andalucía.
2.1 Antecedentes y principios
Conoceremos el concepto de acoso Laboral, su marco jurídico y la conveniencia de

establecer una declaración pública de principios contra el acoso.
2.1.1 Antecedentes: concepto y marco jurídico
Concepto de acoso en el protocolo
¿QUÉ ES EL ACOSO LABORAL SEGÚN EL PROTOCOLO DE LA JUNTA DE ANDALUCÍA?
El acoso laboral es un riesgo psicosocial que:
I.
Atenta contra la dignidad.
II.
Violenta la integridad moral y la salud de la
persona acosada.
III. Genera sufrimiento en todas las personas
implicadas.
IV. Reduce el rendimiento de la organización.
Además, tiene un carácter emergente y está determinado, en gran medida, por el rol
social de género1.
¿QUÉ DESTACAMOS DE ESTE CONCEPTO DE ACOSO LABORAL?
1) Es un riesgo laboral de tipo psicosocial.
2) Lesiona derechos fundamentales como la dignidad y la integridad moral de las

personas trabajadoras.
3) Produce un daño a la salud, no sólo de la persona acosada, sino también de la

persona acosadora y sufrimiento en otras personas implicadas.
1
Debido a esto, se interpreta el acoso laboral desde una perspectiva de género y no sólo el acoso sexual
o el acoso por razón de sexo.
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4) Deteriora el rendimiento de la organización.
5) Con el adjetivo de emergente, se pretende destacar que con las actuales

condiciones de trabajo (nuevas formas de organización, trabajo precario,
envejecimiento, tecnologías de la información, etcétera) está aumentando la
incidencia del acoso.
6) El rol social de género es determinante en los casos de acoso por varios

motivos:
o Las mujeres son víctimas de acoso con más frecuencia que los hombres,
que a su vez son los agresores en mayor número de casos.
o Las mujeres suelen ser más conscientes de los problemas de acoso que los
hombres, y éstos le suelen dar menos importancia a las conductas que
pueden ser acoso.
o Los hombres participan más que las mujeres en los Comités de valoración.
Marco jurídico
¿CUÁL ES EL MARCO JURÍDICO EN EL QUE SE FUNDAMENTA EL PROTOCOLO DE

ACOSO DE LA JUNTA DE ANDALUCÍA?
 Constitución Española
“Los poderes públicos tienen la obligación de promover las condiciones para

que la libertad y la igualdad del individuo y los grupos en que se integra, sean
reales y efectivas, remover los obstáculos que impidan o dificulten su plenitud y
facilitar la participación de todos los ciudadanos en la vida política, económica,
cultural y social.” (Artículo 9.2.)
Así mismo reconoce como derechos fundamentales de los españoles la

dignidad de la persona (artículo 10) ; la igualdad, sin que pueda prevalecer
discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o
cualquier otra condición o circunstancia personal o social (artículo 14); la
integridad física y moral (artículo 15); y el derecho al honor, la intimidad
personal y familiar y a la propia imagen (artículo 18); y por último también
encomienda a los poderes públicos, velar por la seguridad e higiene en el
trabajo (artículo 40.2).
 La Ley 62/2003, de 30 de diciembre, de medidas fiscales, administrativas y del

orden social
Define el principio de igualdad de trato como “la ausencia de toda

discriminación, directa o indirecta por razón del origen racial o étnico, la
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religión o las convicciones, la discapacidad, la edad o la orientación sexual de la

persona”.
 La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres

y hombres
En su Título IV incluye entre los derechos laborales de los trabajadores y las

trabajadoras, la protección frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo,
definiendo en su artículo 7 el acoso sexual y por razón de sexo, considerando
estos comportamientos como discriminatorios. Asimismo en su artículo 48
insta a las empresas a promover condiciones de trabajo que eviten el acoso
sexual y el acoso por razón de sexo, y a arbitrar procedimientos específicos
para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que
puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo.
 La Ley 7/2007, de 12 de abril, del estatuto Básico del Empleado Público
En su artículo 95, punto 2, se tipifica como falta disciplinaria de carácter muy

grave el acoso laboral.
 La Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales
Establece la protección de la salud de las personas trabajadoras mediante la

prevención de riesgos laborales, así en su artículo 14: “en cumplimiento del
deber de protección, el empresario deberá garantizar la seguridad y la salud de
los trabajadores a su servicio en todos los aspectos relacionados con el
trabajo.”
 La Ley 12/2007, de 26 de noviembre, para la Promoción de la Igualdad de

Género en Andalucía
Establece el compromiso de la Administración de la Junta de Andalucía de

adoptar las medidas necesarias para una protección eficaz frente al acoso
sexual y el acoso por razón de sexo, tanto en el ámbito de la Administración
Pública como las empresas privadas, según lo previsto en su artículo 33. En este
sentido, el I Plan Estratégico para la Igualdad de Mujeres y Hombres en
Andalucía (2010-2013) desarrolla este compromiso estableciendo en su
Objetivo 5 de la Línea de Actuación 3 Empleo: “Prevenir, detectar y aumentar la
protección frente a las prácticas de acoso sexual, acoso por razón de sexo y
discriminación laboral”.
Página 11
 Estrategia Andaluza de Seguridad y Salud Laboral 2010-2014. En su desarrollo,

el II Plan Bienal 2011-12
En el marco de las competencias del Estatuto de Autonomía para Andalucía, la

Junta de Andalucía formalizó el Acuerdo del Consejo de Gobierno, de 9 de
febrero, por el que se aprueba la Estrategia Andaluza de Seguridad y Salud
Laboral 2010-2014. En su desarrollo, el II Plan Bienal 2011-12, incluyó en su
Acción 40 “la elaboración de una propuesta de protocolo de detección e
intervención ante situaciones de desarrollo potencial de supuestos de acoso
laboral en la Administración de la Junta de Andalucía.”
Además de las leyes que regulan

directamente el acoso en alguno de sus
aspectos, se destacan los derechos
fundamentales establecidos en la
Constitución Española:
· La dignidad (artículo 10), la igualdad
(artículo 14), la integridad física y
moral (artículo 15) y el derecho al
honor y la propia imagen (artículo 18);
y de forma novedosa el artículo 9.2. de
la propia Constitución que compromete
a la acción de los poderes públicos a promover las condiciones para que la libertad y
la igualdad del individuo y los grupos en que se integra, sean reales y efectivas.
2.1.2 Declaración de principios
¿DEBE HACERSE UNA DECLARACIÓN PÚBLICA CONTRA EL ACOSO EN SUS DISTINTOS

TIPOS?
“Cada Consejería, Agencia Administrativa y Agencia de Régimen Especial declarará

formalmente su compromiso de impulsar una cultura organizativa que garantice un
trato igual, respetuoso y digno a todo su personal, rechazando todo tipo de conducta
de acoso laboral, sexual y por razón de sexo u otra discriminación por cualquier
circunstancia personal como el origen racial o étnico, la religión o convicciones, la
discapacidad, la edad, la orientación sexual o por cualquier otra condición personal o
social, así como cualquier forma de violencia en el trabajo, tanto física como
psicológica.”
Se pretende fomentar la concienciación sobre la problemática del acoso entre todas

las personas empleadas públicas de la Junta de Andalucía.
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Ejemplos de Declaración Pública acoso en otras Administraciones y Organizaciones
 Declaración de principios en materia de acoso de la UNED.

 Declaración de principios para la prevención del acoso sexual y por razón de
sexo de la Empresa Renault.
 Modelo para la Junta de Andalucía
2.2 Definiciones, objeto, ámbito de aplicación. Criterios y garantías de

actuación
Sabremos distintas denominaciones de “acoso”, qué actuaciones se pueden

considerar acoso Laboral o acoso Sexual y cuáles no, así como la tipología de cada
uno. También conoceremos en este apartado qué criterios de actuación son los que
hay que seguir en según qué casos y qué garantías ofrecen.
2.2.1 Definiciones
¿CÓMO SE DEFINE EN EL PROTOCOLO EL ACOSO LABORAL? ¿Y EL ACOSO SEXUAL? ¿Y

EL ACOSO DISCRIMINATORIO?
 Acoso laboral o Mobbing
“Todo tipo de conductas de diversa índole y severidad (emocionales, cognitivas,

conductuales y contextuales) que realizadas con cierta reiteración y frecuencia,
generan un ambiente intimidatorio, ofensivo u hostil, susceptible de atentar a
la dignidad de la persona trabajadora, a su integridad moral y a su salud.”
 Acoso sexual
“Cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el

propósito o produzca el efecto de atentar contra una persona, en particular
cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo” según lo
establecido en la Ley 3/2007, de 22 de marzo. El acoso sexual se distingue de
las aproximaciones libremente aceptadas y recíprocas, en la medida en que no
son deseadas por la persona que es objeto de ellas; un único episodio no
deseado puede ser constitutivo de acoso sexual.
 Acoso discriminatorio
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“Es toda conducta no deseada, relacionada con el origen racial o étnico, la

religión o convicciones, la discapacidad, la edad o la orientación sexual que
tenga como objetivo o consecuencia atentar contra la dignidad y crear un
entorno intimidatorio, humillante u ofensivo, de conformidad con lo
establecido por el artículo 28 de la Ley 62/2003, de 30 de Diciembre de
medidas fiscales, administrativas y del orden social.”
“En este tipo de acoso se incluye la discriminación por razón de género y por
cualquier otra discriminación de la
persona. En este sentido la Ley Orgánica
3/2007, de 22 de marzo, determina en
su artículo 7 que el acoso por razón de
sexo es “Cualquier comportamiento
realizado en función del sexo de una
persona, con el propósito o el efecto de
atentar contra su dignidad y de crear un
entorno intimidatorio, degradante u
ofensivo.”
Aunque el protocolo define claramente qué conductas son acoso y cuáles no, es
importante destacar la voluntad preventiva del protocolo que permite intervenir al
Comité de Investigación Interna aunque el caso concreto no reúna todos los requisitos
del acoso, para prevenir que simples conflictos y alteraciones del clima laboral se
deterioren y pasen a situaciones con toda la problemática del acoso instaurado. En
consecuencia, esta distinción resulta de más utilidad en el Informe de Conclusiones y
en relación a las medidas a tomar que no en el inicio del procedimiento, ya que para
rellenar la solicitud no se exige que el caso de acoso sea completo.
En el Anexo I del Protocolo se incluye una relación de conductas típicas de acoso

laboral y de acoso sexual, así como la tipología del acoso sexual, y que veremos en las
páginas a continuación:
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ANEXO 1:
I. Conductas constitutivas de acoso laboral
¿CUÁLES SON LAS CONDUCTAS TÍPICAS DEL ACOSO LABORAL?
1. Dejar a la persona empleada pública de forma continuada sin ocupación efectiva, o

incomunicada, sin causa alguna que lo justifique.
2. Dictar órdenes de imposible cumplimiento con los medios que se le asignan.
3. Ocupación en tareas inútiles o que no tienen valor productivo.
4. Acciones de represalia frente a personas empleadas públicas que han planteado
quejas, denuncias o demandas frente a la organización, o frente a las que han
colaborado con quienes reclaman.
5. Insultar o menospreciar repetidamente a una persona empleada pública.
6. Reprenderla reiteradamente, delante de otras personas.
7. Difundir rumores falsos sobre su trabajo o vida privada.
II. Conductas que no son acoso laboral
¿QUÉ CONDUCTAS POR SÍ SOLAS NO SON ACOSO?
1. Modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo sin causa y sin seguir el

procedimiento legalmente establecido.
2. Presiones para aumentar la jornada o realizar determinados trabajos.
3. Conductas despóticas dirigidas indiscriminadamente a varias personas empleadas
públicas.
4. Ofensas puntuales y sucesivas dirigidas por varios sujetos sin coordinación entre
ellos.
5. Amonestaciones por no realizar bien el trabajo sin llegar a descalificar.
6. Conflictos personales y sindicales.
III.1. Tipos de acoso sexual
¿CUÁLES SON LOS TIPOS DE ACOSO SEXUAL?
Chantaje Sexual: Se habla de chantaje sexual cuando la negativa o la sumisión de una

persona a una conducta sexual se utiliza, implícita o explícitamente, como fundamento
de una decisión que repercute sobre el acceso de esta persona a la formación
profesional, al trabajo, a la continuidad del trabajo, la promoción profesional o el
salario, entre otras.
Sólo son sujetos activos de este tipo de acoso aquellas personas que tengan poder de
decidir sobre la relación laboral, es decir, personas superiores jerárquicamente.
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Acoso Sexual ambiental: Su característica principal es que los sujetos activos

mantienen una conducta de naturaleza sexual, de cualquier tipo, que tiene como
consecuencia, buscada o no, producir un contexto intimidatorio, hostil, ofensivo o
humillante. La condición afectada es el entorno, el ambiente de trabajo.
”En este caso, también pueden ser sujetos activos los compañeros y compañeras de
trabajo o terceras personas, relacionadas con la organización. Como ejemplo de este
tipo de conductas, se pueden citar los comentarios, insinuaciones y chistes de
naturaleza y contenido sexual, la decoración del entorno con motivos sexuales o la
exhibición de revistas de contenido sexual.”
III.2. Conductas que constituyen acoso sexual
¿CUÁLES SON LAS CONDUCTAS TÍPICAS DEL ACOSO SEXUAL?
1. Observaciones sugerentes, bromas, o comentarios sobre la apariencia o condición

sexual de la persona empleada pública.
2. El uso de gráficos, viñetas, dibujos, fotografías o imágenes de internet de contenido

sexualmente explícito.
3. Llamadas telefónicas, cartas o mensajes de correo electrónico de carácter ofensivo,

de contenido sexual.
4. El contacto físico deliberado y no solicitado, o un acercamiento físico excesivo o

innecesario.
5. Invitaciones persistentes para participar en actividades sociales lúdicas, pese a que

la persona objeto de las mismas haya dejado claro que resultan no deseadas e
inoportunas.
6. Invitaciones impúdicas o comprometedoras y peticiones de favores sexuales,

cuando las mismas asocien la aprobación o denegación de estos favores, por medio de
actitudes, insinuaciones o directamente, a una mejora de las condiciones de trabajo, a
la estabilidad en el empleo o la carrera profesional.
7. Cualquier otro comportamiento que tenga como causa o como objetivo la

discriminación, el abuso, la vejación o la humillación de la persona empleada pública
por razón de su condición sexual.
2.2.2 Objeto y ámbito de aplicación
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¿CUÁL ES EL OBJETO DEL PROTOCOLO Y SU ÁMBITO DE APLICACIÓN?
 Objeto del protocolo
El objeto del protocolo de acoso de la Junta de Andalucía es establecer un único

procedimiento de actuación con la finalidad explícita de prevenir las conductas que
pudieran constituir acoso laboral, sexual y por razón de sexo u otra discriminación,
como el origen racial o étnico, la religión o convicciones, la discapacidad, la edad, la
orientación sexual o cualquier condición o
circunstancia personal o social, así como la violencia
laboral, física y psicológica.
 Ámbito de aplicación
El protocolo es de aplicación a todo el personal de

la Administración de la Junta de Andalucía,
entendida ésta como el conjunto de órganos administrativos, unidades administrativas
y servicios administrativos de gestión diferenciada, de cada una de las Consejerías,
Agencias Administrativas y Agencias de Régimen Especial, incluyendo al personal no
judicial al servicio de la Administración de Justicia de competencia de la Comunidad
Autónoma de Andalucía.
A los que se refiere el Título II de la Ley 9/2007, de 22 de octubre, de la Administración

de la Junta de Andalucía.
2.2.3 Criterios de actuación
¿QUÉ DEBE HACER UN EMPLEADO/A PÚBLICO DE LA JUNTA DE ANDALUCÍA SI

TUVIERA CONOCIMIENTO DE UN CASO DE ACOSO?
“Toda persona empleada pública deberá poner en

conocimiento de la Jefatura de personal en el ámbito en
que preste servicios los casos de posible acoso en el
trabajo que conozca, que deberán tramitarse según lo
establecido en este protocolo por las Unidades
Competentes.”
2.2.4 Garantías de actuación
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¿CUÁLES SON LAS GARANTÍAS QUE RIGEN EL PROCEDIMIENTO PARA LOS CASOS DE
ACOSO EN EL PROTOCOLO?
A. Respeto y confidencialidad
Es necesario proceder con la discreción necesaria para proteger la intimidad y la

dignidad de las personas afectadas. Las personas que intervengan en el procedimiento
tienen la obligación de guardar una estricta confidencialidad y sigilo en todo momento.
A estos efectos, para evitar que pueda conocerse el contenido de la solicitud, se
presentará en sobre cerrado, dirigido al Comité de Investigación Interna para
Situaciones de acoso.
B. Aplicación de plazos
La investigación y la Resolución sobre la conducta denunciada deben ser realizadas en

el menor tiempo posible, con rigor y rapidez, evitando dilaciones innecesarias.
C. Protección de las víctimas
En todo momento se procurará la protección de las víctimas y la restitución de sus

condiciones laborales, si resultan afectadas en el proceso.
D. Protección de la salud
Adopción de las medidas pertinentes para garantizar la salud de todas las personas
públicas afectadas.
E. Prohibición de represalias
Se prohíben expresamente las represalias contra las personas que efectúen una
denuncia, comparezcan como testigos o participen en una investigación sobre acoso,
siempre que se haya actuado de buena fe.
F. Imparcialidad
El Procedimiento debe garantizar una audiencia imparcial y un tratamiento justo para

todas las personas afectadas. Todas las personas que intervengan en el procedimiento
actuarán para el esclarecimiento de los hechos denunciados.
G. Igualdad de trato
Ausencia de toda diferencia de tratamiento a las personas que intervengan en el

procedimiento, cualquiera que sea su condición o circunstancia personal o social.
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H. Presunción de inocencia
Respetar en todo momento del procedimiento el principio de presunción de inocencia.
I. Todas las comunicaciones
Del Comité de Investigación Interna se harán respetando los principios establecidos en

la Ley Orgánica 15/1999, de 13 de diciembre, de protección de datos de carácter
personal, y en la normativa que la desarrolla.
La imparcialidad, la confidencialidad y la protección a las víctimas son los pilares

básicos que rigen el procedimiento establecido en este protocolo. Nunca resaltaremos
suficientemente la importancia de las garantías de actuación descritas en este
apartado. En una problemática tan delicada como es el acoso, que tiene enormes
implicaciones emocionales, el cumplimiento escrupuloso de estos principios puede
garantizar que el procedimiento ofrezca unos resultados justos y acordes a la situación
planteada, sin sesgos ni desviaciones.
2.3 Unidades competentes
Conoceremos cuáles son las Unidades que tienen competencia para intervenir en los casos de
acoso.
2.3.1 Comité de investigación interna para situaciones de acoso
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Definición
¿QUÉ ES EL COMITÉ DE INVESTIGACIÓN INTERNA EN LOS CASOS DE LOS ACOSO?
Es el órgano que:
1. Recibe el escrito / denuncia.

2. Decide sobre su tramitación o archivo.
3. En su caso, lleva a cabo la investigación.
4. Designa a la persona mediadora si fuera
oportuna su intervención.
5. Elabora un informe con las conclusiones
y propuesta de medidas a adoptar.
Ámbito
¿CUÁLES SON LAS UNIDADES COMPETENTES PARA INTERVENIR EN LOS CASOS DE

ACOSO?
En cada provincia se constituirán 4 Comités de Investigación Interna para situaciones

de acoso:
1) Administración Educativa. Sus miembros serán nombrados por la persona

titular de la Delegación Territorial competente en materia de Educación.
2) Administración Sanitaria. Sus miembros serán nombrados por la persona titular

de la Delegación Territorial competente en materia de Salud.
3) Administración de Justicia. Sus miembros serán nombrados por la persona

titular de la delegación del Gobierno.
4) Administración General. Sus miembros serán nombrados por la persona titular

de la Delegación del Gobierno. No obstante, en la provincia de Sevilla, se
constituirá de igual forma otro Comité de Investigación Interna en el ámbito de
los Servicios Centrales cuyos miembros serán nombrados por la persona titular
de la Secretaría General para la Administración Pública.
Composición
CADA COMITÉ DE INVESTIGACIÓN INTERNA ESTARÁ COMPUESTO POR:
 2 Representantes de la Administración: Dos personas representantes de la

Administración de la Junta de Andalucía, una de ellas designada por el Instituto
de la Mujer
Página 20
 2 Personas con condición de Delegada o Delegado: Dos personas de entre

quienes ostenten la condición de Delegada o Delegado de Prevención en el
ámbito del Comité de Investigación Interna.
En la composición del Comité se procurará la representación equilibrada de

mujeres y hombres.
Debemos destacar que el Comité de Investigación Interna desempeña la función clave

para afrontar el acoso en la Administración de la Junta de Andalucía.
¿POR QUÉ ES EL COMITÉ DE INVESTIGACIÓN EL QUE DESEMPEÑA LA FUNCIÓN

CLAVE?
1) En primer lugar porque recibe la solicitud.
2) En segundo lugar porque decide qué hacer sobre la misma, o bien la activación
del protocolo, o bien una intervención preventiva como la mediación, o bien
archivarla.
3) En tercer lugar porque el Comité de Investigación es el responsable de la

tramitación del procedimiento y realizar las entrevistas e investigaciones que
considere oportunas.
4) En cuarto lugar el Comité realiza el Informe de Conclusiones con la propuesta

de medidas a adoptar.
5) En quinto lugar para evitar sesgos, es un órgano paritario con igual

representación de la Administración que del personal y una representación
equilibrada de hombres y mujeres.
El Comité de Investigación Interna es un órgano derivado del Comité de Seguridad y

Salud Laboral y se enmarca en el contexto del Plan de Prevención de Riesgos
Laborales.
2.3.2 Las unidades de Prevención de Riesgos Laborales
¿CUÁLES SON LAS FUNCIONES QUE EL PROTOCOLO ESTABLECE A LAS UNIDADES DE

PREVENCIÓN?
A. Actuaciones preventivas del capítulo iv

B. Evaluaciones y estudios técnicos complementarios
Página 21
Para el diagnóstico de la situación objeto de queja o denuncia sobre acoso en la

relación de trabajo
C. Colaboración con el comité de investigación interna en los casos de acoso
Facilitándole la documentación, los informes que se requieran en el estudio del
caso y las propuestas de actuación en relación con la situación planteada
D. Seguimiento de la implantación de las medidas correctoras y del control de su
efectividad
Además del Comité de Investigación Interna y las Unidades de Prevención de Riesgos

Laborales:
¿QUÉ OTRAS UNIDADES PUEDEN INTERVENIR EN LOS CASOS DE ACOSO ADEMÁS DEL
COMITÉ DE INVESTIGACIÓN INTERNA Y LAS UNIDADES DE PREVENCIÓN DE RIESGOS
LABORALES?
III.1. Los Centros de Prevención de Riesgos laborales.
III.2. El comité de Seguridad y Salud.
III.3. La inspección General de Servicios.
III.4. Dirección general competente en materia de seguridad y salud laboral.
III.5. La jefatura de Personal.
III.6. La unidad de igualdad de género.
2.4 Actuaciones preventivas
Sabremos cuáles son las actuaciones preventivas, que acciones abarcan, quien las
lleva a cabo y qué dos tipos existen.
¿QUÉ ES LA PREVENCIÓN PRIMARIA?
Tiene lugar ANTES de que se produzca cualquier situación de acoso.
La Prevención Primaria es aquella que tiene lugar antes de que se

produzca cualquier situación de acoso, es por tanto la auténtica
prevención. Lo primero es un adecuado diseño de la organización y la
Página 22
puesta en marcha de estrategias de sensibilización y formación integradas en el resto

de la actividad preventiva.
¿QUÉ ES LA PREVENCIÓN SECUNDARIA?
Cuando la situación de acoso está COMENZANDO A SUCEDER
La Prevención Secundaria es la detección precoz, poniéndose en práctica

cuando la situación de acoso está comenzando a suceder. Se trata por
tanto de darse cuenta y comenzar la respuesta cuanto antes.
2.4.1 Prevención Primaria
¿CUÁLES SON LAS ACTIVIDADES PREVENTIVAS PARA LA PREVENCIÓN PRIMARIA QUE

SE DEBEN APLICAR SEGÚN EL PROTOCOLO?
PROPUESTA DE ACCIONES PREVENTIVAS
Los Comités de Seguridad y Salud propondrán y

promoverán acciones preventivas.
MEJORAR LA COMUNICACIÓN
Impulso de medidas para mejorar la

comunicación y la autonomía laboral entre las
personas empleadas públicas de la Junta de
Andalucía.
PROMOCIÓN DE CLIMA LABORAL DE

SEGURIDAD
Promoción de un clima laboral de seguridad

psicosocial y de justicia organizacional, así como de liderazgo positivo y ético.
IMPULSO DE ACCIONES PREVENTIVAS
Las Consejerías, Agencias Administrativas y Agencias de Régimen Especial podrán

impulsar acciones preventivas:
Página 23
1. Proporcionar información de la existencia del protocolo de acoso laboral,

sexual y por razón de sexo u otra discriminación de la Junta de Andalucía y del
procedimiento que establece.
2. Elaborar instrumentos de identificación previa de situaciones de acoso laboral,
sexual y por razón de sexo u otra discriminación.
3. Divulgar las medidas preventivas.
4. Difundir a través de la Intranet y la página web del empleado público de los
derechos y la normativa que los protegen, el procedimiento para activar el
protocolo y las herramientas que pudieran ser utilizadas por quienes
consideren que sufren una situación de acoso.
5. Llevar a cabo una formación general de todas las personas empleadas públicas
sobre los riesgos derivados del acoso e instrucciones a seguir si sufren
conductas que pudieran calificarse como tal.
6. Planificar una formación específica teórico practica que incluya los riesgos
psicosociales, la perspectiva de género, una definición clara de las conductas de
obligado cumplimiento y de las conductas prohibidas en las unidades
competentes en esta materia.
Invertir en prevención es rentable a futuro, aunque no siempre efectivo realmente, y

desde luego difícil en estos tiempos de crisis económica. Recientes investigaciones
científicas han mostrado la eficacia en la prevención del acoso de intervenciones
preventivas sobre los comportamientos incívicos en las empresas así como el fomento
de la justicia organizacional.
También puede ser efectiva la mejora de la comunicación interpersonal. No permitir
los gritos e insultos es una forma de prevenir el acoso laboral.
2.4.2 Prevención Secundaria
¿CUÁLES SON LAS ACTIVIDADES PREVENTIVAS PARA LA PREVENCIÓN SECUNDARIA

QUE SE DEBEN APLICAR SEGÚN EL PROTOCOLO?
1. EVALUACIÓN Y CONTROL DE LOS RIESGOS PSICOSOCIALES
Diseño y aplicación de una adecuada política de evaluación y control de los riesgos

psicosociales.
2. INCLUSIÓN DE PRUEBAS Y CUESTIONARIOS
Inclusión de pruebas y cuestionarios complementarios en los protocolos específicos

de vigilancia de la salud.
Página 24
3. CONSULTA Y ASESORAMIENTO
Establecimiento de sistemas para la consulta y el asesoramiento de forma anónima

sobre acoso, como buzón, correo electrónico o teléfono.
4. HABILITAR RECURSOS DIVERSOS
Habilitar recursos diversos para su resolución precoz, instrumentos de identificación

de conflictos y estudios de clima laboral.
5. RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS
Implantar una política de resolución de conflictos que incluya las tareas de mediación.
6. ESTUDIOS DE CONDUCTAS
Realizar estudios para conocer la incidencia de este tipo de conductas en la

organización con los indicadores de:
a) Incapacidad temporal.
b) Absentismo.
c) Incumplimientos horarios.
d) Problemas disciplinarios.
e) Accidentes de trabajo.
f) Disminución de la productividad.
g) Incremento de la demanda de la atención médica.
Debemos ser conscientes de que el acoso puede ocurrir en cualquier unidad

administrativa, y en ese caso la actuación precoz puede evitar los daños más graves.
Aunque no es fácil, puede ser útil romper el muro de silencio que suele crearse en
torno a las situaciones de acoso, en parte generado por la vergüenza de la propia
víctima y también porque los comportamientos de acoso muchas veces no son
visibles, excepto para la persona acosadora y la víctima.
2.5 Procedimiento de actuación
Página 25
En este apartado vamos a aprender el procedimiento de actuación que se debe seguir

en caso de tener lugar alguna situación de acoso.
Acuerdo de 27 de Octubre de 2014, de la Mesa General de Negociación Común

Plazo de un mes
2.5.1 Iniciación del procedimiento
¿CÓMO SE INICIA EL PROCEDIMIENTO DE ACTUACIÓN DEL PROTOCOLO?
El procedimiento de actuación se inicia con una solicitud por escrito

que se dirige a la persona presidenta del Comité de Investigación
Interna para situaciones de acoso del ámbito correspondiente.
Modelo de Denuncia de Acoso
¿QUIÉN PUEDE INICIARLO Y PRESENTAR LA SOLICITUD?
A. La persona presuntamente acosada.

B. La representación legal de la persona presuntamente acosada.
C. Las personas titulares de los órganos administrativos.
D. La persona coordinadora de la Unidad de Prevención de Riesgos Laborales.
Página 26
E. La persona directora del Centro de Prevención de Riesgos Laborales.

F. Los Delegados y Delegadas de Prevención.
¿Y si la solicitud no es presentada por la persona afectada?
En caso de que la solicitud no sea presentada por la persona afectada se pondrá en su

conocimiento y se deberá contar con su consentimiento expreso para iniciar las
actuaciones. En ningún caso serán objeto de tramitación las denuncias anónimas ni
aquéllas en las que la persona afectada no dé su consentimiento.
2.5.2 Valoración Inicial
¿CUÁL ES EL PLAZO PARA LA VALORACIÓN INICIAL DE LA SOLICITUD?
El Comité de Investigación Interna para los casos de acoso se reunirá en el plazo de 10

días desde la recepción del escrito de solicitud.
¿Cuáles son las opciones alternativas que puede adoptar el Comité de Investigación
Interna?
1. Continuar el procedimiento
Indicios de acoso
“Si existen indicios de acoso laboral, sexual o por razón de sexo u otra
discriminación, el Comité de Investigación Interna continuará la tramitación del
procedimiento, pudiendo proponer la aplicación de las medidas cautelares
pertinentes para lo cual podrá solicitar informe a la Unidad de Prevención de Riesgos
Laborales, que deberá emitirlo en el plazo máximo de cinco días hábiles".
 Proponer medidas cautelares pertinentes.

 Plazo máximo 5 días hábiles.
 Seguimiento de su estado de salud.
2. Archivar la denuncia
Sin evidencias de acoso
 Por desistimiento.
 Por falta de objeto.
 Por resolución del contenido de la denuncia por actuaciones previas.
3. Intervención preventiva. Mediación
Conflicto o problemas
Página 27
Intervención preventiva. Mediación. En el caso de que la situación no pudiera

calificarse como acoso laboral, sexual o por razón de sexo u otra discriminación pero
se diera la circunstancia de que si no se actuase podría deteriorarse el clima laboral, el
Comité de Investigación Interna podrá intervenir preventivamente mediante
propuestas de actuación. Entre estas acciones el Comité podrá proponer un acto de
mediación, previa conformidad de la persona presuntamente acosada y de la persona
denunciada.
 Propuestas de actuación.
 Acto de mediación.
Es importante que la reunión del Comité de Investigación Interna para valorar la

solicitud presentada, se haga cuanto antes porque cuando una persona da el paso de
presentar la solicitud por motivos de acoso, suele tener un alto nivel de estrés y la
situación se puede deteriorar con el paso del tiempo, por lo que las dilaciones son
doblemente contraproducentes.
En consecuencia, hay un plazo de 10 días desde la presentación de

la solicitud en registro para la reunión decisiva del Comité de
Investigación Interna, que informará a las partes de la decisión
adoptada.
¿Cuáles son las pautas que debe seguir la mediación?
A. Imparcialidad. La persona mediadora se mostrará imparcial en todo momento.
B. Anterior al acoso instaurado. No se llevará a cabo una vez instaurado el acoso,

porque se ha perdido el equilibrio entre las partes.
C. Información para análisis del conflicto. Se recogerá información, identificando

las necesidades para analizar el conflicto entre las personas implicadas.
D. Solución amistosa. Se explorarán las posibilidades de una solución amistosa al

problema existente.
E. Reuniones. La persona mediadora analizará la idoneidad de reuniones

conjuntas o por separado.
F. Actuación de buena fe. Se pedirá a las partes actuar de buena fe, evitando el
mantenimiento de posiciones inaceptables para la otra parte que impidan
llegar a un acuerdo, aunque sean parcial.
Página 28
G. Reciprocidad. Se propondrá la reciprocidad en las concesiones, realizando

sugerencias, alternativas y evitando la hostilidad personal.
H. Recomendaciones. Al objeto de facilitar el desenlace, se deben hacer

recomendaciones con flexibilidad para llegar a acuerdos y formalizarlos en un
documento.
La mediación puede ayudar a resolver muchos conflictos laborales, no obstante,

debemos ser muy cuidadosos con no forzar los actos conjuntos, especialmente cuando
la situación ha tenido un largo recorrido y se ha instaurado el acoso, porque el
sufrimiento y el miedo pueden impedir a las personas acosadas aceptar estar en
presencia de la persona acosadora.
INFORME DE RESULTADOS
“La persona mediadora elevará informe con los resultados de su gestión, en el plazo de
10 días desde la finalización de la actuación mediadora.”
2.5.3 Tramitación e investigación
Si existen indicios y se decide continuar con el procedimiento, el Comité de

Investigación Interna llevará a cabo los actos de tramitación e investigación
necesarios para emitir su propuesta.
¿CUÁLES SON LOS ACTOS DE TRAMITACIÓN E INVESTIGACIÓN QUE DEBE REALIZAR EL

COMITÉ DE INVESTIGACIÓN INTERNA?
A. Notificará la iniciación del procedimiento a la persona presuntamente acosada

y a quién haya presentado la solicitud, si fueran diferentes.
B. Requerirá a la Unidad de Prevención de Riesgos Laborales la evaluación de

riesgos del puesto de trabajo de la persona presuntamente acosada, la
situación de los riesgos psicosociales y otros antecedentes del caso.
C. Informará por escrito a las personas Delegadas de Prevención de su ámbito,

respetando lo establecido en la Ley Orgánica 15/1999, de 13 de diciembre, de
Protección de Datos de Carácter Personal y normas de desarrollo.
D. Podrá recabar informe a la Inspección General de Servicios.
Página 29
E. Podrá recabar asesoramiento y apoyo a la Unidad de Igualdad de Género de

su ámbito, en los casos de presunto acoso sexual y por razón de sexo.
F. Se tomará declaración, respetando sus derechos, a la persona presuntamente

acosada y a la que solicita la intervención, si fueran distintas; a la persona
denunciada y a los testigos, si los hubiere. Tanto la persona denunciante como
la denunciada podrán ser acompañadas durante las entrevistas por una
persona Delegada de Prevención u otra de su elección y tendrán derecho a
conocer la declaración de la otra parte, de los testigos y de la documentación
del expediente.
G. Las actuaciones habrán de practicarse de la forma más cómoda para las

personas implicadas, buscando la compatibilidad con sus obligaciones
profesionales. Las personas implicadas podrán aducir alegaciones y proponer la
práctica de pruebas, que tendrán un plazo de 10 días para su realización.
H. El proceso de tramitación e investigación deberá desarrollarse con la mayor

rapidez, confidencialidad, sigilo y participación de las personas implicadas. Si
hubiere más de una denuncia contra la misma persona se tramitarán de forma
diferenciada.
Es importante señalar la voluntad de proteger a las víctimas ofreciéndole la opción de

estar acompañada por alguna persona de su elección que le dé seguridad y confianza
para que no se sienta insegura ni amenazada. Así mismo, se ofrece la misma capacidad
a la persona denunciada para preservar el principio de igualdad de trato e
imparcialidad en el procedimiento.
¿CUÁLES SON LAS PAUTAS QUE SE DEBEN SEGUIR EN LAS ENTREVISTAS Y TOMAS DE
DECLARACIÓN?
En la realización de las entrevistas y tomas de declaración, se escuchará a las partes y

a los testigos bajo el principio de neutralidad en la intervención con las siguientes
pautas:
1. PRESENTACIÓN: Presentación de la persona que entrevista, explicando el proceso a

seguir y los límites de la confidencialidad.
2. FIRMA DEL CONSENTIMIENTO: Firma del consentimiento informado para iniciar el
proceso.
3. MINIMIZAR TENSIÓN EMOCIONAL: Intentar rebajar o minimizar la tensión emocional,
mostrando empatía, pero sin que exista identificación con ninguna de las partes.
4. ESCUCHAR LAS PREGUNTAS: Escuchar las preguntas que se formulen sobre el proceso
y realizar las aclaraciones necesarias.
5. ANALIZAR EL RELATO: Analizar el relato y las vivencias presentadas.
Página 30
6. ACLARAR LAS RESPUESTAS: Aclarar las respuestas neutras o generales, como “lo
normal”, “como siempre” o “no me informan.”
7. IDENTIFICAR LAS POSICIONES: Identificar las posiciones de cada parte y sus intereses.
8. RESUMIR EL ORDEN CRONOLÓGICO: Resumir el orden cronológico.
9. NUNCA EJEMPLOS REALES: Nunca utilizar como ejemplo situaciones reales de otros
casos que se hayan podido investigar.
10. ENTREVISTAS CON PERSONA DENUNCIANTE Y
TESTIGOS: Las entrevistas comenzarán con la
persona denunciante y los testigos por ella
propuestos, continuando con la persona
denunciada y, en su caso, los testigos que esta
última proponga.
2.5.4 Informe de conclusiones
¿EN QUÉ CONSISTE EL INFORME DE CONCLUSIONES?
Es uno de los documentos importantes que elabora el Comité de Investigación

Interna, haciendo mención de:
 Las actuaciones realizadas.

 La documentación aportada por las diferentes fuentes.
 La propuesta de medidas a adoptar.
¿QUIÉN LO EMITE?
El Comité de Investigación emitirá un Informe de Conclusiones, que elevará a la

Jefatura Superior de Personal.
¿CUÁL ES EL PLAZO PARA SU EMISIÓN?
En el PLAZO DE UN MES a contar desde la fecha de su primera reunión.
¿QUÉ DEBE INCLUIR EL INFORME DE CONCLUSIONES?
A. Relación nominal de las personas

que integran el Comité de
Página 31
Investigación Interna e identificación de la persona presuntamente acosada y

de la persona o personas acosadoras, mediante el correspondiente código
numérico.
B. Antecedentes del caso, denuncia y circunstancias de la misma.
C. Relación de intervenciones realizadas en el procedimiento, pruebas, diligencias
y comprobaciones practicadas.
D. Resumen cronológico de los principales hechos.
E. Declaración de la existencia o no de la conducta de acoso laboral, sexual y por
razón de sexo u otra discriminación.
F. Propuesta de medidas correctoras, si procede.
G. Propuesta de incoación de expediente disciplinario por la comisión de una falta
de acoso o de otro tipo de infracción, si procede.
H. Propuesta de puesta en conocimiento de la Jurisdicción Penal de la conducta
presuntamente constitutiva de delito o falta, si procede.
2.5.5 Resolución
¿CUÁL ES EL PLAZO DE EMISIÓN PARA LA RESOLUCIÓN?
En el plazo de cinco días hábiles a contar desde la recepción del Informe de

Conclusiones del Comité de Investigación Interna, la Jefatura Superior de Personal
dictará resolución acordando las medidas propuestas por el Comité, que será
notificada a las partes.
Efectivamente este plazo tan breve, de tan sólo 5 días,

para emitir la Resolución, es una muestra más de la
voluntad expresada en todo el procedimiento establecido
en este protocolo de acoso de la Junta de Andalucía, para
la aplicación exigente de la agilidad evitando retrasos que
pueden mermar aún más la situación planteada.
A efectos preventivos y de información, garantizando la protección de datos de

carácter personal, la Jefatura Superior de Personal informará de los casos y
resoluciones adoptadas a:
 Delegados y Delegadas de Prevención

 Comité de Seguridad y Salud Laboral
 Unidad de Prevención de Riesgos Laborales
 Inspección General de Servicios
 Unidad de Igualdad de Género (En los casos de acoso sexual y discriminatorio
por razón de sexo).
Página 32
2.5.6 Denuncias infundadas o falsas
¿Y SI HUBIERA ALGUNA DENUNCIA FALSA?
Si de la valoración inicial o del Informe emitido por el Comité de Investigación Interna,

se deduce que la denuncia se ha presentado de mala fe, o que los datos aportados o
los testimonios son falsos, el Comité de Investigación Interna para los casos de acoso
podrá proponer a la Jefatura Superior de Personal la incoación del correspondiente
expediente disciplinario a la persona denunciante.
2.6 Seguimiento y control
Conoceremos quién tiene la responsabilidad del seguimiento y control del protocolo.
¿QUIÉN ES EL RESPONSABLE DEL SEGUIMIENTO Y CONTROL DEL PROTOCOLO?
Para el seguimiento y control en esta materia, cada Unidad de Prevención de Riesgos

Laborales:
1. Mantendrá reuniones periódicas con la Jefatura Superior de Personal y con los

Delegados y Delegadas de Prevención para revisar el cumplimiento de las
medidas adoptadas y verificar su eficacia.
2. Efectuará el seguimiento de la ejecución

y eficacia de las medidas preventivas.
3. Para evitar posibles situaciones de

hostilidad, prestará especial atención en
el entorno laboral cuando se produzca la
reincorporación después de una
situación de baja laboral relacionada con
una situación de acoso.
La Jefatura de Personal dispondrá de un registro de los informes de Conclusiones

emitidos por el Comité de Investigación Interna de su ámbito, así como de los casos
detectados, reemitiendo la información anualmente a la Dirección General competente
en materia de Seguridad y Salud Laboral.
Página 33
2.7 Revisión del protocolo
Por último conoceremos cuándo se revisa el protocolo y quién propone dicha revisión.
¿CUÁNDO SE REVISARÁ EL PROTOCOLO? ¿A PROPUESTA DE QUIÉN?
CADA DOS AÑOS, la Dirección General competente en materia de seguridad y salud

laboral presentará ante la Mesa Técnica de Prevención de Riesgos Laborales un
balance de aplicación del protocolo.
La Consejería competente en materia de seguridad y

salud laboral, en colaboración con la Consejería
competente en Administración Pública, así como los
miembros de la Mesa Técnica de Prevención de Riesgos
Laborales podrán proponer la revisión y actualización
del protocolo, que deberá ser aprobada por la Mesa
General de Negociación Común del Personal funcionario, estatutario y laboral de la
Administración de la Junta de Andalucía.
Procedimiento Protocolo de acoso de la Junta de Andalucía

Acuerdo de 27 de Octubre de 2014, de la Mesa General de Negociación Común
Plazo de un mes
3. Resumen
Como resumen de lo aprendido, vamos a ver las fortalezas del Protocolo de Prevención y
Actuación, y a repasar los puntos principales que hemos aprendido en la Unidad:
Página 34
Fortalezas del Protocolo
 Un solo procedimiento
Integra en un solo procedimiento de actuación la respuesta frente a todas las
modalidades de acoso: laboral, sexual y por razón de sexo u otra discriminación, lo que
permite evitar duplicidades y confusiones. (Artículo II.2. Objeto y ámbito de
aplicación).
 Sin tramitación previa

Es un procedimiento ágil, sin tramitación previa, las solicitudes se dirigen
directamente a la presidencia del Comité de Investigación de su ámbito, que dispone
de 10 días para la valoración inicial y un mes para desarrollar sus actuaciones y emitir
el Informe de Conclusiones. (Título V. Procedimiento de Actuación).
 Esencialmente preventivo
Es esencialmente preventivo, ya que el Comité de Investigación podrá intervenir
aunque la situación en un primer momento no pudiera ser calificada como acoso, para
evitar que se agraven los problemas. Así el Comité podrá hacer propuestas de
actuación como designar una persona mediadora. (Apartado 2.2 del artículo V.2).
 Comité paritario
La composición del Comité de Investigación es paritaria: dos miembros de la
Administración y dos delegados de prevención como representantes de los
trabajadores y trabajadoras, para evitar sesgos. (Apartado c) del artículo III.1).
Puntos principales
 El protocolo de Prevención y Actuación es un documento acordado entre la

Administración de la Junta de Andalucía y los representantes de los trabajadores y
trabajadoras para prevenir los casos de acoso en todas sus modalidades.
 El protocolo y sus Anexos permiten conocer y diferenciar las conductas y

comportamientos que son constitutivas de ser consideradas acoso laboral de las que
no lo son.
 Existen diferentes tipos de acoso laboral, sexual y por razón de sexo u otra
discriminación y con distintas consecuencias para la salud y la situación laboral tanto
de la víctima como de la persona acosadora, además de para la Organización.
 Hay una amplia legislación en la que está basada este protocolo que define los
principios de igualdad de trato y reconoce los derechos fundamentales de la persona a
la dignidad y la no discriminación.
Página 35
 El Comité de investigación interna es el órgano encargado de la tramitación y gestión

de las denuncias por acoso y del seguimiento y control de todo el proceso.
 Hay en el protocolo toda una serie de actuaciones de prevención (primaria y

secundaria) encaminadas a evitar las situaciones de acoso.
 Es importante conocer bien el procedimiento a seguir en la denuncia del acoso (desde

la presentación de la solicitud) y sobre todo saber y respetar los plazos para evitar
retrasos que empeoren una situación de acoso.
Página 36

Unidad 2 - Prevención Del Acoso

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Prevención del Acoso Laboral, Sexual y por Razón de

Sexo u otra discriminación en la Junta de Andalucía

2 Protocolo de Prevención y Actuación. .................................................................................. 9

2.5.4 Informe de conclusiones ..................................................................................... 31

Te presentamos a continuación los objetivos didácticos de esta Unidad:

 Conocer el procedimiento de actuación que establece el protocolo de

 Conocer el marco jurídico del protocolo de acoso de la Junta de Andalucía.

 Conocer las actuaciones más importantes para la prevención primaria y

 Conocer la composición y el funcionamiento del Comité de Investigación

 Saber rellenar la solicitud del protocolo para activar el procedimiento de

Dando respuesta a una serie de preguntas, vamos a conocer conceptos y aspectos

1. ¿Qué es el protocolo de acoso de la Junta de Andalucía? ¿qué pretende?

Pasa a la página siguiente y vamos a ir respondiendo a estas cuestiones.

1.1 ¿Qué es el protocolo de acoso de la Junta de Andalucía?

Es un documento acordado entre la Administración de la Junta de Andalucía y los

El protocolo se enmarca en el contexto de la política general de seguridad y salud

Evitar que ocurran las situaciones de acoso en el espacio laboral de la Junta de

Consecuencias del acoso

1.2 ¿Quién puede activar el protocolo?

Cualquier persona empleada pública de la Administración de la Junta de Andalucía

También pueden activar el protocolo las personas Delegadas de Prevención, las

Antes incluso se recomienda:

1. Leer el texto del protocolo.

2. Conocer qué entendemos por acoso para comprender si su situación está

1.3 ¿Presenta algunas novedades el protocolo de acoso de la Junta de

El protocolo de acoso de la Junta de Andalucía, en línea con los protocolos más

Un único procedimiento para distintos tipos de acoso

En primer lugar: se integra en un único procedimiento la actuación frente a los

Supresión de la tramitación previa

Por ejemplo, en algunos protocolos de Administraciones Públicas como el del Estado, si

En segundo lugar: se ha suprimido la tramitación previa. Al objeto de reducir posibles

Intervención de forma preventiva

En tercer lugar: aunque la situación descrita en la solicitud no reúna todos los

Junta de Andalucía puede intervenir de forma preventiva, dando pautas de actuación

Ejemplos de protocolo de acoso en otras Administraciones y

1. Protocolo para la prevención, evaluación e intervención en las situaciones de acoso

Aunque no hay una definición de acoso laboral consensuada en el mundo científico,

1.5 ¿Cuáles son los tipos de acoso según la direccionalidad del

Vertical Descendente Horizontal

Vertical Ascendente Otros

Desde la persona subordinada hacia la Hay casos complejos difíciles de incluir

2 Protocolo de Prevención y Actuación.

Comenzamos ya a conocer el protocolo de Prevención y Actuación en los casos de

2.1 Antecedentes y principios

Conoceremos el concepto de acoso Laboral, su marco jurídico y la conveniencia de

2.1.1 Antecedentes: concepto y marco jurídico

Concepto de acoso en el protocolo

¿QUÉ ES EL ACOSO LABORAL SEGÚN EL PROTOCOLO DE LA JUNTA DE ANDALUCÍA?

El acoso laboral es un riesgo psicosocial que:

¿QUÉ DESTACAMOS DE ESTE CONCEPTO DE ACOSO LABORAL?

1) Es un riesgo laboral de tipo psicosocial.

2) Lesiona derechos fundamentales como la dignidad y la integridad moral de las

3) Produce un daño a la salud, no sólo de la persona acosada, sino también de la

4) Deteriora el rendimiento de la organización.

5) Con el adjetivo de emergente, se pretende destacar que con las actuales

6) El rol social de género es determinante en los casos de acoso por varios

¿CUÁL ES EL MARCO JURÍDICO EN EL QUE SE FUNDAMENTA EL PROTOCOLO DE

“Los poderes públicos tienen la obligación de promover las condiciones para

Así mismo reconoce como derechos fundamentales de los españoles la

 La Ley 62/2003, de 30 de diciembre, de medidas fiscales, administrativas y del

Define el principio de igualdad de trato como “la ausencia de toda

religión o las convicciones, la discapacidad, la edad o la orientación sexual de la

 La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres