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Unidad 2: Protocolo de prevención y actuación en los casos de acoso laboral, sexual y por
razón de sexo u otra discriminación de la administración de la junta de andalucía.
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Prevención del Acoso Laboral, Sexual y por Razón de
Sexo u otra discriminación en la Junta de Andalucía
Índice
Objetivos. ...................................................................................................................................... 4
1 Prólogo. ................................................................................................................................. 4
1.1 ¿Qué es el protocolo de acoso de la Junta de Andalucía? ............................................ 4
1.2 ¿Quién puede activar el protocolo? .............................................................................. 5
1.3 ¿Presenta algunas novedades el protocolo de acoso de la Junta de Andalucía? ......... 6
1.4 ¿Cuáles son los elementos básicos que configuran el acoso laboral? .......................... 7
1.5 ¿Cuáles son los tipos de acoso según la direccionalidad del proceso?......................... 8
1.6 ¿Cuáles son las consecuencias más importantes del acoso laboral? ............................ 8
3. Resumen .............................................................................................................................. 34
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razón de sexo u otra discriminación de la administración de la junta de andalucía.
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Prevención del Acoso Laboral, Sexual y por Razón de
Sexo u otra discriminación en la Junta de Andalucía
Objetivos.
1 Prólogo.
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¿Qué pretende?
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Comité paritario
En cuarto lugar: el Comité de Investigación Interna, el órgano que decide sobre los
casos planteados, está compuesto por dos miembros de la Administración y dos
representantes de los trabajadores y trabajadoras, por tanto es paritario.
1.4 ¿Cuáles son los elementos básicos que configuran el acoso laboral?
1. Comportamientos de violencia
psicológica hacia una persona
trabajadora, realizados por otra o varias,
de diversa naturaleza, grado, intensidad,
sutileza o visibilidad.
2. Emitidos deliberadamente con la
intención de hacer daño y
hostigamiento a la víctima o con ese
resultado.
3. Es un proceso sistemático y continuado en el tiempo, con incidentes de
frecuencia semanal y seis meses de duración aproximadamente.
4. Destacan las humillaciones, el abuso emocional, el aislamiento y la percepción
de trato injusto.
5. Entre las partes se da una asimetría de poder.
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1.6 ¿Cuáles son las consecuencias más importantes del acoso laboral?
Según las investigaciones científicas, las consecuencias del acoso laboral pueden ser
clasificadas del siguiente modo:
CONSECUENCIAS
CONSECUENCIAS PARA PARA LA
PARA LA PERSONA
LA VÍCTIMA ORGANIZACIÓN
ACOSADORA
Salud: estrés, Salud: ansiedad,
Reducción del
ansiedad, insomnio, estrés, depresión,
rendimiento.
ataques de pánico, síndrome del
Mala imagen
depresión, trastornos quemado (burn-out),
corporativa.
psicosomáticos, rumiación y
reducción de la Pérdida de capital
Trastorno de estrés
satisfacción laboral. humano.
post-traumático,
Sanción laboral y/o Coste derivado de
trastornos músculo-
penal. las querellas legales.
esqueléticos y
Altos índices de
cefaleas.
rotación.
Baja laboral:
Absentismo.
Cambios de puesto
Accidentabilidad.
de trabajo. Despidos.
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I.
Atenta contra la dignidad.
II.
Violenta la integridad moral y la salud de la
persona acosada.
III. Genera sufrimiento en todas las personas
implicadas.
IV. Reduce el rendimiento de la organización.
Además, tiene un carácter emergente y está determinado, en gran medida, por el rol
social de género1.
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Debido a esto, se interpreta el acoso laboral desde una perspectiva de género y no sólo el acoso sexual
o el acoso por razón de sexo.
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Marco jurídico
Constitución Española
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2.2.1 Definiciones
Acoso sexual
Acoso discriminatorio
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“En este tipo de acoso se incluye la discriminación por razón de género y por
cualquier otra discriminación de la
persona. En este sentido la Ley Orgánica
3/2007, de 22 de marzo, determina en
su artículo 7 que el acoso por razón de
sexo es “Cualquier comportamiento
realizado en función del sexo de una
persona, con el propósito o el efecto de
atentar contra su dignidad y de crear un
entorno intimidatorio, degradante u
ofensivo.”
Aunque el protocolo define claramente qué conductas son acoso y cuáles no, es
importante destacar la voluntad preventiva del protocolo que permite intervenir al
Comité de Investigación Interna aunque el caso concreto no reúna todos los requisitos
del acoso, para prevenir que simples conflictos y alteraciones del clima laboral se
deterioren y pasen a situaciones con toda la problemática del acoso instaurado. En
consecuencia, esta distinción resulta de más utilidad en el Informe de Conclusiones y
en relación a las medidas a tomar que no en el inicio del procedimiento, ya que para
rellenar la solicitud no se exige que el caso de acoso sea completo.
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ANEXO 1:
Sólo son sujetos activos de este tipo de acoso aquellas personas que tengan poder de
decidir sobre la relación laboral, es decir, personas superiores jerárquicamente.
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”En este caso, también pueden ser sujetos activos los compañeros y compañeras de
trabajo o terceras personas, relacionadas con la organización. Como ejemplo de este
tipo de conductas, se pueden citar los comentarios, insinuaciones y chistes de
naturaleza y contenido sexual, la decoración del entorno con motivos sexuales o la
exhibición de revistas de contenido sexual.”
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Ámbito de aplicación
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¿CUÁLES SON LAS GARANTÍAS QUE RIGEN EL PROCEDIMIENTO PARA LOS CASOS DE
ACOSO EN EL PROTOCOLO?
A. Respeto y confidencialidad
B. Aplicación de plazos
D. Protección de la salud
Adopción de las medidas pertinentes para garantizar la salud de todas las personas
públicas afectadas.
E. Prohibición de represalias
Se prohíben expresamente las represalias contra las personas que efectúen una
denuncia, comparezcan como testigos o participen en una investigación sobre acoso,
siempre que se haya actuado de buena fe.
F. Imparcialidad
G. Igualdad de trato
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H. Presunción de inocencia
Conoceremos cuáles son las Unidades que tienen competencia para intervenir en los casos de
acoso.
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Definición
Es el órgano que:
Ámbito
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2) En segundo lugar porque decide qué hacer sobre la misma, o bien la activación
del protocolo, o bien una intervención preventiva como la mediación, o bien
archivarla.
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¿QUÉ OTRAS UNIDADES PUEDEN INTERVENIR EN LOS CASOS DE ACOSO ADEMÁS DEL
COMITÉ DE INVESTIGACIÓN INTERNA Y LAS UNIDADES DE PREVENCIÓN DE RIESGOS
LABORALES?
Sabremos cuáles son las actuaciones preventivas, que acciones abarcan, quien las
lleva a cabo y qué dos tipos existen.
MEJORAR LA COMUNICACIÓN
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3. CONSULTA Y ASESORAMIENTO
5. RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS
Implantar una política de resolución de conflictos que incluya las tareas de mediación.
6. ESTUDIOS DE CONDUCTAS
a) Incapacidad temporal.
b) Absentismo.
c) Incumplimientos horarios.
d) Problemas disciplinarios.
e) Accidentes de trabajo.
f) Disminución de la productividad.
g) Incremento de la demanda de la atención médica.
Aunque no es fácil, puede ser útil romper el muro de silencio que suele crearse en
torno a las situaciones de acoso, en parte generado por la vergüenza de la propia
víctima y también porque los comportamientos de acoso muchas veces no son
visibles, excepto para la persona acosadora y la víctima.
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¿Cuáles son las opciones alternativas que puede adoptar el Comité de Investigación
Interna?
1. Continuar el procedimiento
Indicios de acoso
“Si existen indicios de acoso laboral, sexual o por razón de sexo u otra
discriminación, el Comité de Investigación Interna continuará la tramitación del
procedimiento, pudiendo proponer la aplicación de las medidas cautelares
pertinentes para lo cual podrá solicitar informe a la Unidad de Prevención de Riesgos
Laborales, que deberá emitirlo en el plazo máximo de cinco días hábiles".
2. Archivar la denuncia
Por desistimiento.
Por falta de objeto.
Por resolución del contenido de la denuncia por actuaciones previas.
Conflicto o problemas
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Propuestas de actuación.
Acto de mediación.
F. Actuación de buena fe. Se pedirá a las partes actuar de buena fe, evitando el
mantenimiento de posiciones inaceptables para la otra parte que impidan
llegar a un acuerdo, aunque sean parcial.
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INFORME DE RESULTADOS
“La persona mediadora elevará informe con los resultados de su gestión, en el plazo de
10 días desde la finalización de la actuación mediadora.”
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¿CUÁLES SON LAS PAUTAS QUE SE DEBEN SEGUIR EN LAS ENTREVISTAS Y TOMAS DE
DECLARACIÓN?
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6. ACLARAR LAS RESPUESTAS: Aclarar las respuestas neutras o generales, como “lo
normal”, “como siempre” o “no me informan.”
7. IDENTIFICAR LAS POSICIONES: Identificar las posiciones de cada parte y sus intereses.
8. RESUMIR EL ORDEN CRONOLÓGICO: Resumir el orden cronológico.
9. NUNCA EJEMPLOS REALES: Nunca utilizar como ejemplo situaciones reales de otros
casos que se hayan podido investigar.
10. ENTREVISTAS CON PERSONA DENUNCIANTE Y
TESTIGOS: Las entrevistas comenzarán con la
persona denunciante y los testigos por ella
propuestos, continuando con la persona
denunciada y, en su caso, los testigos que esta
última proponga.
¿QUIÉN LO EMITE?
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Por último conoceremos cuándo se revisa el protocolo y quién propone dicha revisión.
3. Resumen
Como resumen de lo aprendido, vamos a ver las fortalezas del Protocolo de Prevención y
Actuación, y a repasar los puntos principales que hemos aprendido en la Unidad:
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Un solo procedimiento
Integra en un solo procedimiento de actuación la respuesta frente a todas las
modalidades de acoso: laboral, sexual y por razón de sexo u otra discriminación, lo que
permite evitar duplicidades y confusiones. (Artículo II.2. Objeto y ámbito de
aplicación).
Esencialmente preventivo
Es esencialmente preventivo, ya que el Comité de Investigación podrá intervenir
aunque la situación en un primer momento no pudiera ser calificada como acoso, para
evitar que se agraven los problemas. Así el Comité podrá hacer propuestas de
actuación como designar una persona mediadora. (Apartado 2.2 del artículo V.2).
Comité paritario
La composición del Comité de Investigación es paritaria: dos miembros de la
Administración y dos delegados de prevención como representantes de los
trabajadores y trabajadoras, para evitar sesgos. (Apartado c) del artículo III.1).
Puntos principales
Existen diferentes tipos de acoso laboral, sexual y por razón de sexo u otra
discriminación y con distintas consecuencias para la salud y la situación laboral tanto
de la víctima como de la persona acosadora, además de para la Organización.
Hay una amplia legislación en la que está basada este protocolo que define los
principios de igualdad de trato y reconoce los derechos fundamentales de la persona a
la dignidad y la no discriminación.
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