PERIODO DE PRUEBA

El periodo de prueba es de 3 meses, cuyo termino el trabajador alcanza protección contra

el despido arbitrario. Solo en los casos de trabajadores de dirección o de confianza
las partes pueden pactar un termino mayor en caso las labores requieran de un periodo
de capacitación o adaptación o que por su naturaleza o grado de responsabilidad,
tal prolongación pueda resultar justificada. La ampliación del periodo de prueba debe
constar por escrito y no podrá exceder, en conjunto con el periodo inicial, de 6 meses
en el caso de trabajadores calificados o de confianza y de un año tratándose de personal
de dirección.

El exceso del periodo de prueba que se pactase superando los 6 meses o el año en los
casos mencionados, no surtirá efecto legal. No son computables en el periodo de prueba
los días de ausencia del trabajador del centro laboral, pues el fin de dicho periodo es
evaluar el rendimiento y capacidad del trabajador.

En los contratos sujetos a modalidad (plazo fijo) rige el periodo de prueba legal o
convencional, anteriormente señalado.

NATURALEZA JURIDICA DEL PERIODO DE PRUEBA.

Sobre la naturaleza jurídica del periodo de prueba, en un principio se le entendió como
un precontrato. Pero en materia de trabajo no puede hablarse de un contrato previo al
contrato definitivo de trabajo, pues, desde la misma iniciación de la relación laboral,
todos los elementos sustanciales del contrato de trabajo se manifiestan plenamente,
razón por la cual el trabajador adquiere desde ese instante la protección legal
prodigada en su favor por los poderes públicos.

DURACION DEL PERIODO DE PRUEBA.

El periodo de prueba, en la generalidad de los casos, es de tres meses, sin embargo,
el empleador y el trabajador pueden pactar un plazo mayor, si las labores a realizar
requieren de un periodo de capacitación o adaptación superior a los tres meses.
También puede pactarse un mayor plazo, si la naturaleza de las labores o el grado de
responsabilidad del trabajador justifican tal ampliación.

El periodo de prueba de acuerdo al Art. 10º de la ley de productividad y

competitividades laboral; que es de tres meses para los trabajadores en general, se
puede ampliar, mediante convenio escrito y remitido a la autoridad administrativa de
trabajo, a un periodo de seis meses en el caso de trabajadores calificativos o de
confianza y de un año en el caso de personal de dirección.
Los trabajadores calificados son aquellos que realizan oficios técnicos y que requieren
de cierta calificación, como por ejemplo los mecánicos, electricistas, choferes, técnicos
e informática y/o personas que requieren una calificación universitaria para ocupar
determinados cargos, etc.

El personal de confianza esta conformado por los trabajadores que laboran en

contacto personal y directo con el empleador o con sus representantes, teniendo
acceso a información reserva o a secretos industriales, comerciales o profesionales. El
trabajo de secretariado es el típico caso de personal de confianza; puede serlo
también el personal domestico, de seguridad, etc.
El personal de dirección esta conformado por los representantes del empleador, como
es el caso de los gerentes, subgerentes, contadores, jefes de personal domestico, de
seguridad, etc.
DERECHO DEL TRABAJADOR AL SUPERAR EL PERIODO DE PRUEBA.
Superado el periodo de prueba de tres meses, o el periodo ampliado, le corresponde
al trabajador el “derecho de protección contra el despido arbitrario”, significa ello que si
el empleador quiere rescindir el contrato de trabajo, tendrá que pagarle al trabajador,
además de los beneficios de ley, una indemnización por despido arbitrario.
Ahora el trabajador que haya superado el referido periodo solo cuenta con la
protección contra el despido arbitrario. Esto significa que cuando este es afectado
solamente se le brinda la oportunidad de ser indemnización, salvo el caso del despido
nulo, en el que si es procedente la reposición, al trabajo.

EXONERACION DEL PERIODO DE PRUEBA.

La legislación vigente, la ley de productividad y competitividad laboral contempla
ningún caso de exoneración del periodo de prueba, como si lo establecida el derogado
articulo 44º del decreto legislativo Nº 728, ley de fomento del empleo.

En efecto, la LFE estableció las siguientes exoneraciones:

I. Los trabajadores que ingresan por concurso. El articulo 11º del

reglamento establecido que dicho concurso merecía necesariamente una convocatoria
expresa, efectuada con la participación de los o mas personas y que se evalué los
requisitos correspondientes de acuerdo personal, la entrega de curriculums o una
prueba individual y privada determinaba la satisfacción de este requerimiento.

II. Los re ingresantes al servicio del mismo empleador, salvo que el

trabajador reingresase a un puesto notorio y cualitativamente distinto al que
ocupara anteriormente.

III. Aquellos que hayan estipulado expresamente.

Consideramos que todavía mantendría su vigencia la exoneración estipulada por las

partes contratantes.

EL PERIODO DE PRUEBA EN LOS CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD.

La Ley de Productividad y Competitividad Laboral, establece: articulo 75º que “en los
contrato sujetos a modalidad riegue el periodo de prueba, legal o convencional,
previsto en la presente ley. Esta disposición modifica la posición garantista aplicada en
la legislación anterior, en la que no se establecida este periodo para los contratos a
plazo fijo, toda vez que los trabajadores sujetos a estos no tenían la condición de
contratados en forma indefinida y porque se suponía que antes de la protocolización
del contrato el trabajador es debidamente evaluado.
En consecuencia, en los contratos sujetos a modalidad procede la aplicación del
periodo de prueba de tres meses para los trabajadores en general, el mismo que
puede ser ampliado de 6 meses a 1 año para los trabajadores calificados o de
confianza y para los trabajadores de dirección.
 LA ESTABILIDAD LABORAL.

CONCEPTO.- Es uno de los temas más polémicos en el derecho laboral y que ha sido
materia de incesante debates sobre su vigencia o no. Es defendida por los trabajadores
y sus representantes y es criticada por los empleadores y sus representantes, quedando
para el estado la facultad de establecer un equilibrio a través de la normatividad
laboral.
Según los defensores de la estabilidad laboral, esta se justifica en razón que las
necesidades básicas de subsistencia, como son la salud, la educación, la vivienda, la
alimentación, etc., que son habitualmente satisfecha con el producto del trabajo
dependiente remunerado. Si las necesidades básicas son de carácter permanente,
entonces el medio lícito de financiarlas debe también tener el mismo carácter de
permanente.

Los que opinan en contrario manifiestan que no se debe buscar la estabilidad del
trabajador en el puesto de trabajo, sino que se debe buscar la estabilidad del puesto
de trabajo mas no de la persona, para lo cual se deben dar las condiciones para que el
empresario pueda invertir en mantener los puestos de trabajo o en incrementarlos.
También manifiestan que la estabilidad absoluta solo protege a los malos trabajadores
y que ningún empresario podría despedir a un buen trabajador.

CLASES DE ESTABILIDAD LABORAL.

La doctrina ha establecido dos tipos principales de estabilidad laboral: la absoluta y la

relativa.

a. Estabilidad Absoluta.- Ocurre cuando el trabajador, después de pasar un periodo

de prueba, no puede ser despedido por el empleador, salvo que incurra en una causal
de falta grave y demostrada ante la autoridad judicial competente. En caso de no
probarse dicha falta, el trabajador tiene expedita su reposición en el mismo puesto de
trabajo.

b. Estabilidad Relativa.- Esta se produce cuando el empleador esta facultado

para resolver el vinculo laboral sin causa justificada, solo con el pago de una
indemnización especial u otorgándole a el un plazo determinado con preaviso. También
se presenta la estabilidad relativa cuando, impugnando el despido del trabajador y
resuelto judicialmente a favor de este, el juez no puede ordenar la reposición sino solo
el pago de una indemnización especial.

EVOLUCION DE LA ESTABILIDAD LABORAL EN EL PERU.

a. Inicio de siglo.- No existió en el Perú una verdadera estabilidad laboral.

La Ley Nº 4916 del año 1928 contemplada la posibilidad de disolver el contrato de
trabajo por voluntad unilateral del empleador, bastando un aviso previo de 90 días para
el trabajador empleado y de 15 días para el trabajador obrero. Al termino de la relación
bastada con pagarle su compensación por tiempo de servicios. En caso que el
despido ocurriera por una causal de falta grave debidamente probada, el
trabajador perdía sus beneficios sociales acumulados durante toda su vida laboral.

b. Gobierno Militar (1968 – 1975).- A partir de noviembre de 1970 se

aplico en el Perú la estabilidad laboral absoluta, al promulgarse el
Decreto Ley Nº 18471.

Las principales características de este sistema fueron:

Prohibición de los empleadores a despedir trabajadores, eliminándose la facultad de

remitir avisos de despedida.

El empleador solo podría despedir al trabajador si este incurría en causal de falta

grave debidamente comprobada y en causales colectiva de orden económico y técnico.

Si no se comprobaba el derecho a la reposición en el empleo, así como también las

indemnizaciones que la ley señalaba y las remuneraciones dejadas de percibir.

c. Gobierno Militar ( 1976 – 1980).- A partir del año 1978 se estableció en

el Perú la estabilidad relativa, al dictarse el decreto Ley Nº 22126, el cual facultaba a los
empleadores a rescindir los contratos de trabajo suscritos a partir de esa fecha, con el
solo requisito de un preaviso de 90 días o el pago justipreciado de este plazo. Esta Ley
establecida que la facultad del empleador de despedir a los trabajadores culminaba al
tercer año de servicio. A raíz de ellos, con frecuencia los empleadores
despedían a los trabajadores antes de cumplir el tercer año de servicio, para evitar que
estos adquirieran la estabilidad absoluta. Paralelamente se mantenían los derechos de
estabilidad absoluta a los trabajadores que tenían relación laboral antes de la
promulgación de la Ley Nº 22126.

d. Gobierno del Dr. Alan García Pérez.- Este régimen derogó la Ley Nº 22126 de
estabilidad relativa y promulgo la ley Nº 24514, que reivindicaba el derecho de
los trabajadores a la estabilidad laboral absoluta. Sin embargo, paralelamente a este
sistema se autorizo a los empleadores la contratación de trabajadores son estabilidad
laboral por contratos de emergencia – PROEM (programa de emergencia).
e. Década del 90.- Los sistemas de estabilidad laboral absoluta fueron recogidos por
la constitución de 1979. Con la promulgación de la carta magna de 1993, se modificaron
los aspectos relacionados al derecho de trabajo, en especial el de la institución de la
estabilidad laboral, que se cambio en de la institución de la estabilidad laboral, que se
cambio por la “ADECUADA PROTECCION CONTRA EL DESPIDO ARBITRARIO”. Esta
norma constitucional fue desarrollada con la ley de fomento del empleo y de sus
modificaciones, estableciéndose la estabilidad relativa y la flexibilización del mercado
laboral peruano.

SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

El contrato de trabajo se suspende cuando cesa temporalmente la obligación del

trabajador de prestar sus servicios por causales previamente estipuladas en la ley,
convenio, reglamento interno de trabajo, o cuando las partes lo decidan, pudiendo o no
mantenerse el pago de la remuneración, sin que desaparezca el vínculo laboral.

Clasificación
Suspensión perfecta: Se presenta cuando cesa temporalmente la obligación del
trabajador de prestar el servicio y la obligación del empleador de pagar la remuneración
correspondiente, es decir, se suspenden las obligaciones de ambas partes

Suspensión imperfecta: El empleador debe abonar la remuneración correspondiente

sin contraprestación efectiva de labores por parte del trabajador, es decir, se presenta
cuando cesan las obligaciones sólo de una de las partes

CAUSAS DE SUSPENSIÓN

Invalidez temporal: sólo si es que impide el desempeño normal de las labores del
trabajador. Debe ser declarada por ESSALUD, el MINSA o la Junta de Médicos, a solicitud
del empleador.

Enfermedad y accidente comprobados: en caso de enfermedad, el asegurado

obligatorio o facultativo que cuente con tres aportaciones mensuales consecutivas o
cuatro aportaciones mensuales no consecutivas dentro de los seis meses calendarios
anteriores al mes en que se inicia la enfermedad, tiene derecho a recibir un subsidio por
enfermedad. En caso de accidente solo es requisito que se encuentre afiliado para
percibir el subsidio del Seguro Social

Maternidad durante el descanso prenatal y posnatal: la trabajadora gestante tiene

derecho al descanso desde los 45 días anteriores a la fecha probable del parto hasta los
45 días posteriores. El descanso posnatal se extenderá por 30 días naturales adicionales
en los casos de nacimiento múltiple (Ley Nº 27402). La madre gestante puede diferir el
descanso prenatal, en forma parcial o total, y acumularlo al descanso posnatal

Descanso vacacional: es de treinta días continuos, pudiendo ser fraccionado su goce

Licencia para desempeñar cargo cívico: los congresistas tienen derecho a licencia
sin goce de remuneración (art. 1º de la ley Nº 16559). Igualmente, los regidores que
trabajan como dependientes en el sector público o privado, gozan de licencia hasta por
veinte horas semanales

Permiso y licencia para el desempeño de cargos sindicales: el tiempo que dentro

de la jornada ordinaria de trabajo abarque los permisos otorgados a los dirigentes para
cumplir sus funciones sindicales, se entenderá trabajado para todos los efectos legales
hasta el límite de treinta días por cada dirigente y por año calendario (salvo que exista
convención colectiva más favorable al trabajador)

Sanción disciplinaria: la suspensión disciplinaria no está regulada por la legislación

privada, quedando su aplicación sujeta a las facultades directrices del empleador, al
reglamento interno o al convenio colectivo
Ejercicio del derecho de huelga: la huelga declarada conforme a ley, suspende todos
los efectos de los contratos, inclusive la obligación de abonar la remuneración, sin afectar
la subsistencia del vínculo laboral.

Detención del trabajador: tanto la detención preventiva extrajudicial como la judicial.

En caso de condena privativa de libertad opera la extinción del vínculo laboral

Inhabilitación administrativa o judicial: si la inhabilitación es por un período inferior

a tres meses, suspende la relación laboral por el lapso de su duración. Si la inhabilitación
es mayor a tres meses extingue el vínculo laboral.

Permiso o licencia concedidos por el empleador: queda sujeto a las políticas de la

empresa (reglamento interno, directivas) o a la facultad discrecional del empleador.

Caso fortuito y fuerza mayor: caso fortuito es todo hecho imprevisible. Fuerza mayor,
es el hecho que pudo ser previsto pero no puede resistirse ni evitarse (ejm. Una ley que
impide realizar una actividad, actos terroristas). Plazo máximo: 90 días

EXTINCION DEL CONTRATO DE TRABAJO

El contrato de trabajo se extingue cuando cesa en forma definitiva la obligación del

trabajador de prestar el servicio y del empleador de pagar la remuneración

Son causas de extinción del contrato de trabajo:

- El fallecimiento del empleador extingue la relación laboral si aquel es persona

natural, sin perjuicio de que, por común acuerdo con los herederos, el trabajador
convenga en permanecer por un breve lapso para efectos de la liquidación del
negocio. El plazo convenido no podrá exceder de un año, deberá constar por
escrito y será presentado a la Autoridad Administrativa de Trabajo para efectos
de registro.

- La renuncia o retiro voluntario, el trabajador debe dar aviso escrito con 30

días de anticipación. El empleador puede exonerar este plazo por propia iniciativa
o a pedido del trabajador; en este último caso, la solicitud se entenderá aceptada
si no es rechazada por escrito dentro del tercer día.

- El mutuo acuerdo.- para poner termino a una relación laboral por mutuo
disenso debe constar por escrito o en la liquidación de beneficios sociales.

- La invalidez absoluta permanente extingue de pleno derecho y

automáticamente la relación laboral desde que es declarada conforme al Artículo
13

- La jubilación es obligatoria para el trabajador, hombre o mujer, que tenga

derecho a pensión de jubilación a cargo de la Oficina de Normalización Previsional
(ONP) o del Sistema Privado de Administración de Fondos de Pensiones (SPP), si
 el empleador se obliga a cubrir la diferencia entre dicha pensión y el 80% de la
ultima remuneración ordinaria percibida por el trabajador, monto adicional que
no podrá exceder del 100% de la pensión, y a reajustarla periódicamente, en la
misma proporción en que se reajuste dicha pensión. El empleador que decida
aplicar la presente causal deberá comunicar por escrito su decisión al trabajador,
con el fin de que este inicie el trámite para obtener el otorgamiento de su pensión.
El cese se produce en la fecha a partir de la cual se reconozca el otorgamiento
de la pensión. La jubilación es obligatoria y automática en caso que el
trabajador cumpla setenta años de edad, salvo pacto en contrario.

- El Despido del Trabajador.- Para el despido de un trabajador sujeto a régimen

de la actividad privada, que labore cuatro o más horas diarias para un mismo
empleador, es indispensable la existencia de causa justa contemplada en la ley y
debidamente comprobada. La causa justa puede estar relacionada con la
capacidad o con la conducta del trabajador.

- Las causas objetivas para la terminación colectiva de los contratos de trabajo:

a) El caso fortuito y la fuerza mayor;
b) Los motivos económicos, tecnológicos, estructurales o análogos;

CAUSA JUSTA DE DESPIDO RELACIONADA CON LA CAPACIDAD O Y CON LA

CONDUCTA DEL TRABAJADOR.

La demostración de la causa corresponde al empleador dentro del proceso Judicial

que el trabajador pudiera interponer para impugnar su despido.

1. Son causas justas de despido relacionadas con la capacidad del trabajador:

a) Las deficiencias físicas, intelectuales, mentales o sensoriales sobrevenidas cuando,

realizados los ajustes razonables correspondientes, impiden el desempeño de sus tareas,
siempre que no exista un puesto vacante al que el trabajador pueda ser transferido y
que no implique riesgos para su seguridad y salud o la de terceros;"

b) El rendimiento deficiente en relación con la capacidad del trabajador y con el

rendimiento promedio en labores y bajo condiciones similares;

c) La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen médico previamente

convenido o establecido por Ley, determinantes de la relación laboral, o a cumplir las
medidas profilácticas o curativas prescritas por el médico para evitar enfermedades o
accidentes.

2.- Son causas justas de despido relacionadas con la conducta del trabajador:

a) La comisión de falta grave;

 b) La condena penal por delito doloso;

c) La inhabilitación del trabajador.

Son faltas graves: es la infracción del trabajador de deberes esenciales.

a) El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el

quebrantamiento de la buena fe laboral, la reiterada resistencia a las órdenes
relacionadas con las labores, la reiterada paralización intempestiva de labores y la
inobservancia del Reglamento Interno de Trabajo o del Reglamento de Seguridad e
Higiene Industrial, aprobados o expedidos, según corresponda, por la autoridad
competente que revistan gravedad.

La reiterada paralización intempestiva de labores debe ser verificada

fehacientemente con el concurso de la Autoridad Administrativa de Trabajo, o en su
defecto de la Policía o de la Fiscalía si fuere el caso, quienes están obligadas, bajo
responsabilidad a prestar el apoyo necesario para la constatación de estos hechos,
debiendo individualizarse en el acta respectiva a los trabajadores que incurran en esta
falta;

b) La disminución deliberada y reiterada en el rendimiento de las labores o del

volumen o de la calidad de producción, verificada fehacientemente o con el concurso de
los servicios inspectivos del Ministerio de Trabajo y Promoción Social, quien podrá
solicitar el apoyo del sector al que pertenece la empresa;

c) La apropiación consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador o

que se encuentran bajo su custodia, así como la retención o utilización indebidas de los
mismos, en beneficio propio o de terceros, con prescindencia de su valor;

d) El uso o entrega a terceros de información reservada del empleador; la

sustracción o utilización no autorizada de documentos de la empresa; la información
falsa al empleador con la intención de causarle perjuicio u obtener una ventaja; y la
competencia desleal;

e) La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia de drogas

o sustancias estupefacientes, y aunque no sea reiterada cuando por la naturaleza de la
función o del trabajo revista excepcional gravedad. La autoridad policial prestara su
concurso para coadyuvar en la verificación de tales hechos; la negativa del trabajador a
someterse a la prueba correspondiente se considerará como reconocimiento de dicho
estado, lo que se hará constar en el atestado policial respectivo;

f) Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra verbal

o escrita en agravio del empleador, de sus representantes, del personal jerárquico o de
otros trabajadores, sea que se cometan dentro del centro de trabajo o fuera de él cuando
los hechos se deriven directamente de la relación laboral. Los actos de extrema violencia
tales como toma de rehenes o de locales podrán adicionalmente ser denunciados ante
la autoridad judicial competente;
 g) El daño intencional a los edificios, instalaciones, obras, maquinarias,
instrumentos, documentación, materias primas y demás bienes de propiedad de la
empresa o en posesión de esta;

h) El abandono de trabajo por mas de tres días consecutivos, las ausencias

injustificadas por mas de cinco días en un período de treinta días calendario o mas de
quince días en un período de ciento ochenta días calendario, hayan sido o no sancionadas
disciplinariamente en cada caso, la impuntualidad reiterada, si ha sido acusada por el
empleador, siempre que se hayan aplicado sanciones disciplinarias previas de
amonestaciones escritas y suspensiones.

“i) El hostigamiento sexual cometido por los representantes del empleador o

quien ejerza autoridad sobre el trabajador, así como el cometido por un trabajador
cualquiera sea la ubicación de la víctima del hostigamiento en la estructura jerárquica
del centro de trabajo.” (*)

El despido por la comisión de delito doloso se producirá al quedar firme la sentencia

condenatoria y conocer de tal hecho el empleador, salvo que este haya conocido del
hecho punible antes de contratar al trabajador.

3.- Son causas objetivas para la TERMINACION DE LA RELACION DE TRABAJO

Son causas objetivas para la terminación colectiva de los contratos de trabajo:

a) El caso fortuito y la fuerza mayor; Si el caso fortuito o la fuerza mayor son de

tal gravedad que implican la desaparición total o parcial del centro de trabajo, el
empleador podrá dentro del plazo de suspensión a que se refiere el Artículo 15, solicitar
la terminación de los respectivos contratos individuales de trabajo.

En tal caso, se seguirá el procedimiento indicado en el artículo siguiente

sustituyendo el dictámen y la conciliación, por la inspección que el Ministerio del Sector
llevará a cabo, con audiencia de partes, poniéndose su resultado en conocimiento del
Ministerio de Trabajo y Promoción Social quien resolverá conforme a los incisos e) y f)
del citado artículo.

b) Los motivos económicos, tecnológicos, estructurales o análogos; sólo

procederá en aquellos casos en los que se comprenda a un número de trabajadores no
menor al diez (10) por ciento del total del personal de la empresa

c) La disolución y liquidación de la empresa, y la quiebra;

- La disolución y liquidación de la empresa y la quiebra.

Adoptado el acuerdo de disolución de la empresa por el órgano competente de ésta,
conforme a la Ley General de Sociedades y en los casos de liquidación extrajudicial o
quiebra de la empresa, el cese se producirá otorgando el plazo previsto por la Tercera
Disposición Final del Decreto Legislativo N° 845, Ley de Reestructuración Patrimonial.
Los trabajadores tienen primera opción para adquirir los activos e instalaciones de la
empresa quebrada o en liquidación que les permita continuar o sustituir su fuente de
trabajo. Las remuneraciones y beneficios sociales insolutos se podrán aplicar en tal caso
a la compra de dichos activos e instalaciones hasta su límite, o a la respectiva
compensación de deudas.

- La Reestructuración Patrimonial sujeta al Decreto Legislativo N° 845.- El procedimiento

de cese del personal de empresas sometidas a la Ley de Reestructuración Patrimonial se
sujeta a lo dispuesto por el Decreto Legislativo N° 845.

LA FLEXIBILIZACION LABORAL

La corriente neoliberal acusa a los laboralistas de haber creado un derecho

hiperprotector, que garantiza un amparo exagerado a un núcleo de trabajadores cada
vez más reducido numéricamente, al tiempo que margina y coloca en virtual indefensión
a una periferia creciente, cada vez más numerosa. Los planteamientos sobre la
flexibilidad nos dicen que en el derecho del trabajo hay demasiada protección y poca
libertad. Se ha pensado demasiado en proteger al trabajador y demasiado poco en
proteger la viabilidad económica de la empresa, que al fin y al cabo es su fuente de
trabajo. De esa hiperprotección han nacido rigideces que no sólo son gravosas para las
empresas sino también, indirectamente, para los trabajadores, cuya fuente de trabajo
se ve socavada o no crece. La reglamentación del trabajo impide que las empresas
realicen eficientemente su fuerza de trabajo: no pueden adaptar el nivel de sus efectivos
a sus necesidades productivas, no pueden redistribuir las horas de trabajo de manera
que sigan lo más ajustadamente posible sus ciclos de producción, no pueden repercutir
sobre los salarios la reducción de sus márgenes beneficiarios, no pueden reasignar
labores a aquellos trabajadores momentáneamente inocupados. Estos males, agrega, se
deben combatir en su raíz misma, es decir atacando a aquella reglamentación que ha
creado las rigideces. Y se concluye que, si se pretende que las empresas produzcan
eficazmente y creen empleos, es indispensable "flexibilizar" las normas laborales
creadoras de rigideces. Se debe pues abandonar o cuando menos moderar la idea de
regular el mercado de trabajo mediante instituciones rígidas.

La lógica derivación de aquélla es la denominada flexibilización, que es definida por

Arturo Hoyos como "la posibilidad de la empresa de contar con mecanismos jurídicos
que le permitan ajustar su producción, empleo y condiciones de trabajo ante las
fluctuaciones rápidas y continuas del sistema económico (demanda efectiva y
diversificación de la misma, tasa de cambio, intereses bancarios, competencia
internacional), las innovaciones tecnológicas y otros factores que demandan ajustes con
celeridad".
Muchas veces se habla también de desregular. Flexibilización y Desregulación ¿son
términos sinó- nimos, antitéticos o simplemente distintos? En nuestro concepto y como
instruye con precisión Rosita de N azaré Sidrim Nassar·, flexibilizar se vincula "a la
necesidad de conceder a las reglas obreras mayor plasticidad, maleabilidad,
destituyéndolas de la rigidez tradicional"; hacer flexible lo rígido, en suma. Desregular
es dejar sin regulación, privar de normatividad. Por tanto, flexibilizar es mantener un
derecho o beneficio laboral, pero reduciendo su alcance, profundidad o contenido, para
adaptarlo a las necesidades empresariales; y desregular implicaría suprimirlo, eliminarlo
totalmente.

La flexibilidad - dice Juan Raso Delgue - puede significar ilimitada desregulación, pero
también puede tener el alcance de un ajuste encausado en límites precisos". A lo que
agrega que "existirá siempre el límite humano a la flexibilidad. Una desregulación
absoluta del Derecho del Trabajo llevaría hoy en día a situaciones de violenta
explotación. Bajo la presión del mercado internacional - enfrentado en una competencia
feroz - se llegaría a promover ritmos de productividad y espacios de inseguridad tan
grandes que llevarían a la destrucción del elemento más importante del trabajo: el
hombre"

LA REFORMA LABORAL EN AMERICA: TRES APROXIMACIONES Aunque la tendencia

prevalente en nuestro continente transita fervorosamente por la corriente flexibilizadora,
son tres en realidad las tendencias que podemos detectar en América Latina: (1) países
con fuerte inclinación a la flexibilización; marcadamente Argentina, Colombia, Perú, en
alguna medida Panamá; (2) países de tendencia moderadamente opuesta: Venezuela,
República Dominicana; y, (3) un país que está en la reforma de la reforma o sea en la
contrarreforma: Chile. La Reforma Neo-Liberal La tendencia en Argentina, en Perú, en
Colombia, en Panamá y en otros países es clara, una y la misma; pueden ser distintos
el énfasis o la profundidad, pero hay total coincidencia en las soluciones. Así como los
neo-liberales hablan de la mano invisible del mercado para regular la economía, una
misma mano invisible parecería haber escrito los textos legales que plasman la reforma
en todos estos países. Su contenido pasa por facilitar abiertamente la contratación
temporal o a plazo fijo o para obra determinada, al tiempo de permitir formas más
directas y expeditivas para el término de la relación laboral por iniciativa patronal. Es
decir, afectación bipolar de la estabilidad: la estabilidad de ingreso por vía de la
multiplicidad de los contratos temporales y la estabilidad de salida por vía de la
facilitación del despido, todo lo cual se traduce en una masiva precarización de los
empleos.

La hipótesis es que la estabilidad laboral provoca desempleo; su alteración y aún su

supresión debería traducirse en la creación de múltiples empleos, inicialmente
eventuales pero más adelante empleos permanentes. Esta hipótesis - la de que la
supresión o atenuación de la estabilidad genera empleo -no se ha cumplido en España;
tampoco por ahora en los países nombrados: Argentina, Perú, Colombia, Panamá. Pero
sí ha funcionado en Chile donde el desempleo llegó en su peor momento al4oo;,,- 4 de
cada 10 chilenos carecía de empleo- y ahora ha descendido por debajo de 5% -menos
de uno de cada 20 trabajadores-.

La contrarreforma Chile es el mejor ejemplo de ello. Su reforma no fue de simple

flexibilización; fue de abierta y despiadada desregulación. En el país austral se suprimió
el salario mínimo; se dio paso al despido libérrimo; se eliminaron prestaciones y
beneficios; se prohibió la negociación colectiva por rama de actividad; desaparecieron
los juzgados de trabajo y el procedimiento laboral. Todas las relaciones laborales
quedaron sometidas al imperio del Derecho Civil, a los juzgados comunes, al proceso
ordinario. En nuestra escala, Chile se aproximó peligrosamente al cero. Eso fue durante
la dictadura. La democracia está a la búsqueda de un mayor equilibrio, no por vía de la
pendulación a la que nuestros países son desgraciadamente tan proclives, sino por la vía
de la moderación y de la ponderación. Chile se adelantó 20 años a los cambios: ajustó
su economía, la estabilizó y la liberalizó entre 1973 y 1983; adoptó un esquema
abiertamente neo-liberal a ultranza, radical y completo; y obviamente incluyó el
desmontaje del Derecho Laboral, que conservó desfiguradas unas pocas instituciones
esenciales al tiempo que suprimió o mediatizó todas las demás.

LA INSPECCIÓN DEL TRABAJO:

Concepto.- Es el servicio público (a cargo del Estado), cuya función principal es vigilar
el cumplimiento de la norma sociolaboral.

En otras palabras es el mecanismo establecido por el Estado para garantizar el

cumplimiento de las normas sociolaborales vigentes en el ordenamiento jurídico.

TIPOS DE PROCEDIMIENTO INSPECTIVO

Los procedimientos inspectivos son:

Inspección Programada o de oficio.- Es aquella que se encuentra considerada dentro

de la planificación de la Autoridad Administrativa de Trabajo y tiene por objeto cumplir
las funciones establecidas en el articulo 5º de la ley. La inspección programada puede
ser de carácter general o específico.

General:.- Cuando el objeto de la inspección es verificar el cumplimiento de toda la

normatividad laboral, de promoción y formación para el trabajo, así como la relativa
seguridad para la salud.

Específica:.- Cuando el objeto de la inspección es verificar el cumplimiento de

determinadas normas laborales, de seguridad y salud en el trabajo o de promoción y
formación para el trabajo, precisadas en el mandato de inspección. De detectarse
infracción el inspección programada y no ser subsanada dentro del plazo otorgado para
la reinspección se impondrá la multa correspondiente.
Inspección especial o a pedido de parte.- Es aquella que se lleva a cabo para
verificar hechos expresamente determinados y vinculados a la relación laboral, a la
formación y promoción para el trabajo o que se refiere a seguridad o salud en el trabajo,
que requieran de una inmediata comprobación o que evidencien un notorio
incumplimiento de las normas legales o convencionales. La inspección especial puede
originarse a pedido del trabajador, de la organización sindical del empleador de la
Autoridad Administrativa de Trabajo distinta a la inspectiva de la Autoridad Judicial o de
tercero con legítimo interés. En caso de extinción de vínculo laboral el pedido solo pude
efectuarse dentro de los treinta (30) días calendario de producido el cese.

Legislación vigente:
En el Perú, la inspección del trabajo o fiscalización laboral se encuentra regulado por:

Ley N° 28806 – Ley General de la Inspección del Trabajo: Ley que regula la inspección
del trabaja, los principios que la regulan, la competencias y facultades del personal
Inspectivo, inicio, trámite y finalización de las actuaciones inspectivas y el procedimiento
sancionador.

El Decreto Supremo N° 019-2006-TR, que aprobó el Reglamento de la Ley General de

la Inspección del Trabajo: Reglamenta la ley que regula la inspección del trabajo,
además contiene la Tabla de Infracciones y la Tabla de Sanciones aplicables en caso de
incumplimientos de la norma sociolaboral y/o afectación de derechos laborales.

El Decreto Supremo N° 021-2007-TR, que aprobó el Reglamento de la Carrera del

Inspector de Trabajo: Reglamento que regula el ingreso a la carrera del personal
Inspectivo, sus facultades y causales de inhibición.

El marco legal citado ha sido modificado temporalmente por la Única Disposición

Complementaria Transitoria de la Ley N° 30222, reglamentada por el Decreto Supremo
N° 010-2014-TR, cuya aplicación regirá durante tres años, desde el 12 de julio de 2014
al 11 de julio de 2017.

Órganos competentes para realizar inspecciones del trabajo o fiscalización

laboral:

La descentralización del Sector Trabajo transfirió las funciones de la inspección del

Trabajo a los Gobiernos Regionales, los cuales ejercen dicha función dentro de su
jurisdicción, a través de la Dirección Regional de Trabajo y Promoción del Empleo.

La SUNAFIL, creada por Ley N° 29981, inicio funciones el 01 de abril de 2014, a partir
de esa fecha ejerce funciones de inspección del trabajo de las empresas denominadas
“microempresas”[1], bajo el concepto especial establecido por el Decreto Supremo N°
015-2013-TR; a través de sus Intendencias Regionales que se implementarán
progresivamente. A la fecha sólo se han implementado: la Intendencia de Lima
Metropolitana y las Intendencia Regionales de Ancash, Cajamarca, Huánuco, Ica, La
Libertad, Loreto, Moguegua y Tumbes.
Los Gobiernos Regionales fiscalizan a las empresas incluidas en el Listado de
microempresas, que cada año se aprueba por resolución ministerial del Ministerio de
Trabajo y Promoción del Empleo. Las empresas que no se encuentren incluidas en el
mencionado Listado son fiscalizadas por las Intendencias Regionales de la SUNAFIL.

En las diecisiete (17) regiones restantes, mientras no se implementen las Intendencias

Regionales de la SUNAFIL, los Gobiernos Regionales mantienen su competencia para
inspeccionada todas las empresas dentro de su jurisdicción, sin perjuicio de la vigencia
del Listado en las ocho (08) regiones antes detalladas.

La inspección del trabajo en materia de seguridad y salud en el trabajo del Sector Energía
y Minas es competencia de la Intendencia Nacional de Supervisión del Sistema Inspectivo
– INSSI a nivel nacional, de acuerdo con la Resolución de Superintendencia N° 025-
2014-SUNAFIL; cuyo procedimiento sancionador se encuentra a cargo de la Intendencia
de Lima Metropolitana, según la Resolución de Superintendencia N° 104-2014-SUNAFIL.

LAS INSPECCIONES TRABAJO Y LA OIT

CONCEPTO DE LA OIT.- La Organización Internacional del Trabajo, cuya sede principal

está en Ginebra, Suiza, es un organismo especializado de las Naciones Unidas que
procura fomentar la justicia social y los derechos humanos y laborales
internacionalmente reconocidos.

Con este objetivo formula políticas y programas internacionales para contribuir a

mejorar las condiciones de vida y de trabajo; elabora normas laborales internacionales
que sirven de directrices a las autoridades nacionales para llevar a la práctica esas
políticas. Asimismo ejecuta un amplio programa de cooperación técnica para ayudar a
los gobiernos a hacer más eficaces esas políticas, y para impulsar esos esfuerzos lleva a
cabo actividades de capacitación, educación e investigación.
La finalidad primordial de la OIT es promover oportunidades para que los hombres y las
mujeres puedan conseguir un trabajo decente en condiciones de libertad, equidad,
seguridad y dignidad humana. El trabajo decente es el punto de convergencia de
sus cuatro objetivos estratégicos:
 la promoción de los derechos fundamentales en el trabajo;
 la promoción de mayores oportunidades para la creación de empleos;
 la ampliación de la protección social para todos, y
 el fortalecimiento del diálogo social.

CONVENIO 81 Y RECOMENDACIÓN CONVENIO 81

CONVENIO 81
 Convenio relativo a la inspección del trabajo en la industria y el comercio.
 La Conferencia General de la Organización Internacional del Trabajo:
 Convocada en Ginebra por el Consejo de Administración de la Oficina
Internacional del Trabajo, y congregada en dicha ciudad el 19 de junio de 1947
en su trigésima reunión;
 Después de haber decidido adoptar diversas proposiciones relativas a la
organización de la inspección del trabajo en la industria y el comercio, cuestión
que constituye el cuarto punto del orden del día de la reunión, y
  Después de haber decidido que dichas proposiciones revistan la forma de un
convenio internacional,
 adopta, con fecha once de julio de mil novecientos cuarenta y siete, el siguiente
Convenio, que podrá ser citado como el Convenio sobre la inspección del trabajo,
1947:

LAS REMUNERACIONES

DEFINICION: Percepción de un trabajador o retribución monetaria que se da en pago

por un servicio prestado o actividad desarrollada. Es la compensación económica que
recibe un colaborador por los servicios prestados a una determinada empresa o
institución. Y está destinada a la subsistencia del trabajador y de su familia. En otras
palabras constituye las recompensas de todo tipo que reciben los colaboradores por
llevar a cabo las tareas que les asigno la organización; la compensación puede ser
directa e indirecta, la compensación directa es el pago que recibe el colaborador en
forma de sueldos, salarios, primas y comisiones. La compensación indirecta, llamada
también beneficios, son las que se otorgan por derechos y prestaciones que se
adquieren, como son las vacaciones, gratificaciones, asignación familiar, seguros, etc.

Generalmente las remuneraciones o compensaciones, se otorgan a los colaboradores,

por los servicios prestados, pudiendo ser esfuerzos físicos, mentales y/o visuales, que
desarrolla un colaborador a favor de un empleador o patrón, en los contratos de trabajo
se establecerán las condiciones bajo los cuales se prestan los servicios.

DIFERENCIA ENTRE REMUNERACIÓN EN DINERO Y EN ESPECIE

- REMUNERACIÓN EN DINERO: modalidad remunerativa otorgada en metálico o signo

que lo represente; efectivo, cheque, abono en cuenta.

- REMUNERACIÓN EN ESPECIE: modalidad remunerativa otorgada mediante la

entrega o el pago de bienes o servicios. Aquello que no constituye entrega de metálico
directamente al trabajador.

CONCEPTOS NO REMUNERATIVOS POR EXCLUSIÓN LEGAL EXPRESA

(ARTÍCULOS 19 Y 20 DE LA LEY DE CTS)
 Gratificaciones extraordinarias
 Cualquier forma de participación en las utilidades
 Costo o valor de las condiciones de trabajo
 Canasta de navidad o similares
 Valor del transporte
 Asignación o bonificación por educación
 Asignaciones o bonificaciones por hechos significativos o días festivos
 Bienes que la empresa otorgue a sus trabajadores
 Montos para el cabal desempeño de sus funciones
Refrigerio que no constituya alimentación principal.

Base legal
Remuneración en la Constitución La Constitución reconoce ambas dimensiones.
Artículo 24.- El trabajador tiene derecho a una remuneración equitativa y suficiente,
que procure, para él y su familia, el bienestar material y espiritual. El pago de la
remuneración y de los beneficios sociales del Trabajador tiene prioridad sobre cualquiera
otra obligación del empleador. Las remuneraciones mínimas se regulan por el Estado con
participación de las organizaciones representativas de los trabajadores y de los
empleadores.

Artículo 6 de Ley de Productividad y Competitividad Laboral y 10 de su

Reglamento
Constituye remuneración para todo efecto legal, con excepción del Impuesto a la Renta
que se rige por sus propias normas, el íntegro de lo que el trabajador percibe por
sus servicios, en dinero o en especie, cualesquiera sea la forma o denominación que se
le dé, siempre que sea de su libre disposición.

Artículo 7 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral

No serán considerados remuneración para ningún efecto legal los beneficios listados en
los Artículos 19 y 20 de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios (LCTS), con
excepción del Impuesto a la Renta de quinta categoría.

LA REMUNERACION EN LA LEY
La remuneración es un requisito esencial del contrato de trabajo.

Art. 4 de la LPCL "En toda prestación personal de servicios remunerados y subordinados,

se presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado"

 Contraprestativo: recibido a cambio de los servicios prestados en relación de

dependencia.
Sólo si hay trabajo hay remuneración

 Libre disposición: libertad de uso y libertad de no rendir cuentas a nadie de

sus gastos.

OBJETIVO DE LA REMUNERACION

El objetivo técnico tradicional de las políticas remunerativas, es crear un sistema de

recompensas que sea equitativo tanto para el colaborador como para el empleador
u organización, lo ideal al final es que, el colaborador se sienta atraído por el trabajo y
que esté motivado económicamente para desempeñarse en forma contenta y armoniosa.
En forma resumida manifestaremos que los objetivos que buscan las políticas
remunerativas son que éstas sean las adecuadas, equitativas, equilibrada efectiva
motivadoras, aceptadas y seguras.

Estos objetivos crean conflictos y deben buscarse soluciones de compromiso. Otro

aspecto esencial lo constituye el amplio potencial del área para promover criterios
de igualdad entre las personas. El objetivo de la administración de sueldos y salarios es
lograr que todos los colaboradores sean justa y equitativamente compensados
mediante sistemas de remuneración racional de trabajo y de acuerdo a los
esfuerzos, eficiencia, responsabilidad, y condiciones de trabajo en cada puesto. La
administración de salarios deberá basarse en los tabuladores estructurados sobre
valuaciones de puestos y los datos resultantes o encuestas de salarios de
los mercados de trabajo que afectan la organización, considerando los salarios mínimos
legales vigentes en el país.

Dentro de los objetivos más comunes y precisas que cumplen las remuneraciones
tenemos:

 Remuneración equitativa. Remunerar a cada colaborador de acuerdo con el valor

del cargo o puesto que ocupa
 Atracción de personal calificado. Las compensaciones económicas deben ser
suficientemente altas y compensatorias para despertar interés y/o atraer
postulantes.
 Retener colaboradores actuales. Cuando los niveles remunerativos no son
competitivos, el colaborador está buscando otra oportunidad de empleo, siendo esta
generalmente en las organizaciones de la competencia, si esto sucede la tasa de
rotación aumenta.
 Garantizar la igualdad. La igualdad interna se refiere a que la compensación
económica o remuneración guarde relación con el valor relativo de los puestos y/o
cargos; la igualdad externa significa compensaciones análogas o promedios a las de
otras organizaciones.
 Alentar el desempeño adecuado. El pago debe reforzar el cumplimiento
adecuado de los esfuerzos y responsabilidades desarrollados. Es decir
recompensarlo adecuadamente por su desempeño y dedicación.
 Controlar costos. Un programa racional de remuneraciones contribuye a que la
organización obtenga y retenga el personal adecuado a los más bajos costos.
 Cumplir con las disposiciones legales. El gobierno establece las remuneraciones
mínimas.
 Mejorar la productividad y eficiencia administrativa. Indudablemente todo
colaborador motivado económicamente aumentara su productividad y eficiencia.

CARACTERISTICAS DE LA REMUNERACION
Dentro de las principales características especiales de las remuneraciones debemos
destacar las siguientes:
 Es una contraprestación.- Es la reciprocidad al esfuerzo o servicios prestados
mediante un contrato de trabajo en calidad de dependiente. Este elemento es
utilizado como un criterio fundamental para decidir sobre la existencia o no del
vínculo laboral.
 Debe ser de libre disposición.- Las asignaciones económicas pagadas al
colaborador, debe ser utilizado libremente, en los gastos que él crea necesario, sin
necesidad de consultar o informar a su empleador.
 Debe ser cancelada en dinero.- las remuneraciones deben ser pagadas
preferentemente en dinero, sin embargo, por excepción también se puede pagar en
especies, es decir en artículos o productos de primera necesidad, previa aceptación
del colaborador.
 Es intangible.- La remuneración no puede ser "tocada" por nadie, ni siquiera por
el empleador, ya que solo puede ser cobrado por el colaborador y excepcionalmente
por su esposa, padres, o hijos, previa carta poder firmada legalmente.
 Es inembargable.- las deudas contraídas con terceros por el colaborador, no
pueden originar medidas de embargo sobre ellas. La excepción a ésta regla es la
pensión alimenticia autorizada con orden judicial.
 Tiene carácter preferencial o prevalencia .- En caso de quiebra o liquidación de
la empresa, las remuneraciones, así como los beneficios sociales del colaborador,
tienen preferencia frente a otros deudas del empleador

PRINCIPALES REMUNERACIONES: Entre las más comunes y principales

remuneraciones tenemos:
 Básica
 Bonificaciones
 Asignaciones
 Vacaciones
 Gratificaciones
 Horas Extras