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LIMA SUR
CICLO: IX
INTEGRANTES:
Guillén Sotelo, Yenifer
Mayhua Roca, Katherinne
Oliden Nima, Brayan
Rivas Rojas, Cristel
Valdivia Munguia, Joselyn
INTRODUCCIÓN ........................................................................................................................................... 3
I. REFERENTE TEÓRICO ............................................................................................................................ 4
1.1 Historia de la administración de recursos humanos ................................................................................ 4
1.2 Hablemos de talento humano ................................................................................................................. 5
1.3 Gestión de talento humano ..................................................................................................................... 6
1.3.1 Importancia de la gestión de talento ................................................................................................ 7
1.3.2 Objetivos de la gestión de talento .................................................................................................... 7
1.3.3 Procesos de Gestión de Talento ....................................................................................................... 8
1.3.4 Planeación estratégica de la Gestión del Talento Humano ............................................................. 9
1.4 Retención de personal ........................................................................................................................... 10
1.4.1 Estrategias competitivas vs Talento Humano ................................................................................. 10
1.4.2 Teorías de motivación para aplicar a la retención de personal ...................................................... 11
1.5 Satisfacción laboral ................................................................................................................................ 14
1.5.1 Qué se entiende por felicidad laboral .......................................................................................... 14
1.5.2 Importancia de la felicidad o satisfacción laboral. .................................................................... 16
1.6 Gestión humana-satisfacción laboral - retención de personal .............................................................. 17
2. PRÁCTICAS DE GESTIÓN HUMANA Vs. RETENCIÓN .................................................................. 18
2.1 ATRAER PERSONAS ................................................................................................................................ 18
2.1.1 Contratación ................................................................................................................................. 19
2.2 FORMACIÓN Y POSIBILIDADES DE DESARROLLO ................................................................................... 19
2.3. Diseño de puestos de trabajo ............................................................................................................... 19
2.4. Políticas de remuneración .................................................................................................................... 20
2.5. Evaluación de desempeño .................................................................................................................... 21
2.6. Planes de carrera .................................................................................................................................. 22
2.7. Clima organizacional ............................................................................................................................. 23
2.8. Trabajo flexible ..................................................................................................................................... 24
2.9. Modelo de gestión humano .................................................................................................................. 25
CONCLUSIONES ......................................................................................................................................... 26
GLOSARIO .................................................................................................................................................... 27
PREGUNTAS SOBRE EL TEMA ............................................................................................................... 29
REFERENCIAS ............................................................................................................................................. 31
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INTRODUCCIÓN
exige que las políticas de gestión de talento humano estén acordes con las nuevas exigencias
El recurso humano es mucho más que un instrumento, por eso su administración debe
posee habilidades y características que dan vida, movimiento y acción a toda la organización;
Por lo tanto, esta monografía se centrará en los factores de la gestión humana que se
deben tener en cuenta como motivantes para el cuidado y mantenimiento de este talento ya
que es fundamental para la organización, y se podrá identificar ¿Cuáles son las estrategias
que se deben implementar en un modelo de gestión humana como mejores opciones que
laboral?
Se pretende dar algunos lineamientos teóricos que podrán servir de guía a las
empresas al momento de tomar una decisión: en primer lugar, se explicará sobre Gestión de
y por último se relaciona los tres temas para explicar cómo cada uno de ellos pueden ayudar
a la estabilidad laboral.
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I. REFERENTE TEÓRICO
talento humano, aparece a partir de la segunda mitad del siglo XVIII y principios del siglo
XIX, por ello no se le considera un tema reciente. Pero como concepto teórico recién aparece
a partir de 1927, cuando Elton Mayo introduce el término Recurso humano, que cobró
campañas desde los tiempos de Sun Tzu (Arte de la guerra), donde hubo tres fundamentos
Grecia, 430 años a,C, el emperador Pericles dejó testimonio de la necesidad de selección de
de recursos humano está ligada a la estrategia de la empresa y la teoría nos señala que los
trabajadores son la fuente principal de la ventaja competitiva1, teniendo en cuenta los tres
aspectos básicos.
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GESTIÓN EMPRESARIAL. Introducción a la gestión de los recursos humanos. Caballano. Curso virtual.
Disponible en: http://www.caballano.com/ot.htm .
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La gestión de talento humano no es estática ya que debe responder a dinámicas
que requieren una permanente revisión del modelo de gestión de talento humano. Estas
variables definen las dificultades que deben asumir como reto la gestión de talento humano,
y las organizaciones que no asuman esto cambios estarán condenadas al fracaso competitivo.
Por ello, las organizaciones deben comprender el clima en que debe desarrollarse hoy en día
capaz de resolver cualquier problema ya que tiene las habilidades, destrezas y conocimientos
Pilar Jericó (2001) define el talento humano como “aquella gente cuyas capacidades
que tienen las personas para resolver inteligentemente los problemas utilizando todas sus
progreso de la organización.
Existen varios tipos de talentos como por ejemplo el talento comercial, talento
directivo, talento técnico, etc. Pero el talento que aportan un valor agregado a la empresa es
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Para que las organizaciones logren resultados óptimos deben facilitar que el talento
de las personas fluya y se libere para que aporten el máximo valor posible y colaboren a la
organización.
ellas, la empresa no podría lograr sus objetivos. Actualmente, las personas son
organizacional.
organización, por ello, la gestión de talento humano debe saber aprovechar las virtudes y
también de toda la organización, llegando a todos los niveles, tanto niveles de mando como
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1.3.1 Importancia de la gestión de talento
Sin duda, las personas son el recurso más importante de toda organización, por ello
las empresas tienen un área para gestionar este recurso, denominada Gestión de Talento
humano, quien, a través de diversas prácticas, trata de adquirir, retener y desarrollar dichos
recursos. Con una adecuada gestión de talento humano la empresa podrá mejorar la calidad
de vida de trabajo, donde sus colaboradores estarán motivados para realizar sus funciones,
estrategia, la estructura, los sistemas de trabajo y las personas, con la finalidad de lograr el
f) Administrar el cambio.
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Además, existen 4 objetivos explícitos fundamentales a alcanzar mediante la gestión
Según Chiavenato (2002), los principales procesos de la moderna gestión del talento
humano son:
a) Admisión de personas
reúnen las competencias más apropiadas para desarrollar con eficacia determinado
puesto de trabajo.
b) Aplicación de personas
Proceso usado para diseñar las actividades que las personas realizarán en la
desempeño.
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d) Desarrollo de personas
y programas de comunicación.
e) Mantenimiento de personas
que permitan que los empleados desarrollen sus actividades. Incluye la disciplina,
f) Evaluación de personas
Proceso empleado para controlar las actividades de las personas, además permite
gerenciales.
establezca dentro de un mercado y ser la mejor, por eso, debe estar ligado dentro del estudio
del talento humano, ya que con el trabajo eficaz del personal se puede alcanzar las metas
trazadas.
Hoy en día, la globalización ha impuesto nuevos retos a las organizaciones para que
diseñen nuevos modelos de gestión que permita potenciar el talento del humano,
talento humano, precisa la cantidad y el perfil del personal adecuado que está disponible
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para realizar las responsabilidades dentro de la organización, además permite retener al
Un estudio reciente de McKinsey (2008), nos dice que el principal enfoque gerencial
de la próxima década será competir por el mejor talento humano en un mercado global
altamente competitivo a nivel mundial. Las empresas tendrán que utilizar la información
sobre talento humano de una manera consciente, enfocada y proactiva para optimizar su
optimización.
talento humano, a sus habilidades, destrezas y competencias, por eso, las personas son
consideradas como el activo más valioso en las organizaciones. Por ello, es fundamental que
las empresas establezcan estrategias para la retención de las personas, ya que de esto depende
Entonces, se puede concluir que las organizaciones deben retener su talento humano,
especialización en su trabajo.
Hoy en día, las empresas deben satisfacer las necesidades de sus clientes, ofreciendo
elemento fundamental que resultaba de difícil acceso, pero, con el desarrollo de las
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tecnologías de información y comunicaciones se logró un acceso más fácil, ocasionando
portadores de capacidades y experiencias que logran que las empresas se diferencia de las
comunicación entre la organización y las personas está convocada a integrar sus acciones
con la estrategia organizacional con el propósito de generar y añadir valor a partir de las
personas, lo que implica conocer los procesos y necesidades propias del negocio y conocer
Son factores relacionados con la insatisfacción con el contexto del cargo, es decir
decididas por la empresa, ya que están fuera del control de las personas.
Los principales factores higiénicos son: el salario, los beneficios sociales, el tipo de
dirección o supervisión que las personas reciben de sus superiores, las condiciones físicas
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empresa y las personas que en ella trabajan, los reglamentos internos, el estatus y el
Son factores relacionados con la satisfacción del contenido del cargo, es decir cómo
se siente el individuo con su cargo. Son controladas por el individuo, ya que se relacionan
realiza en su trabajo.
segura y protegida.
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e) Necesidades de autorrealización: Son las necesidades más elevadas de la pirámide de
elevada, los empleados, que son los propietarios del capital humano, ocupan una posición
ni bienes, sino son considerados como inversores que invierten su capital humano y que
Esta tesis desarrollada por Davenport establece que los directivos de una empresa
adopten esta metáfora y no se preocupen por reducir, contener y desplegar sus efectivos, sino
indispensables, es decir personas que obtengan tal valor de la organización y entreguen tanto
a cambio que la compañía no podrá sobrevivir y menos aún prosperar sin ellos.
Don Grimme, considera que los empleados son fundamental para el negocio, por ello
Los diez mejores consejos para atraer, motivar y retener a los empleados adecuados
son:
b) Tratar a cada uno de los empleados con respeto. Mostrarles que se preocupan por
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c) Elogiar los logros e intentos tanto grandes como pequeños, verbalmente y por
como personales.
Para el éxito de una organización es necesario que la alta dirección pueda influya en
los gerentes para crear una atmósfera en la que los empleados se sientan felices de trabajar.
satisfacción en el trabajo.
A nivel organizacional se ha encontrado que las personas más felices son más
productivas, se ausentan menos de sus puestos de trabajo, rotan menos, están más abiertas
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Según el padre de la Psicología positiva Seligman, distingue tres niveles de
- La vida placentera: Llenar la vida de todos los placeres posibles, y aprender una
serie de métodos para saborearlos y disfrutarlos mejor. Pero este es el nivel más
superficial.
de flujo. Para conseguir esto la fórmula es conocer las propias virtudes y talentos y
reconstruir la vida para ponerlos en práctica lo más posible. Con esto se consigue
actividad para su propio placer y disfrute, durante la cual el tiempo vuela y las
- El tercer nivel de la vida con sentido: consiste en poner tus virtudes y talentos al
servicio de alguna causa que sientas como más grande que tú. De esta manera dotas
- Factores Extrínsecos: Cualquier tipo de estímulo que sea ajeno a la persona que se
quiere motivar, que genere en ella un diferencial positivo. Dentro de este grupo
que realiza la acción. Estos se pueden englobar en dos: Disfrute y Deber. El que la
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persona se divierta realizando la tarea provoca un estado de ilusión, y el
Para Weinert (l985: pág. 297,8) este interés se debe a varias razones, que tienen
relación con el desarrollo histórico de las Teorías de la Organización, las cuales han
pérdidas horarias.
- Importancia creciente de la información sobre las actitudes, las ideas de valor y los
la vida cotidiana.
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1.6 Gestión humana-satisfacción laboral - retención de personal
remuneración es decir incentivarlos con bonos o viajes puesto que esto mejorara su calidad
mejorando los ingresos de la compañía. Es por ello que una buena inversión en el capital
rinde mejor.
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2. PRÁCTICAS DE GESTIÓN HUMANA Vs. RETENCIÓN
vuelto un punto muy importante en el área de recursos humanos lo cual los lleva en
Las buenas prácticas de Gestión Humana de las empresas entonces, son eficaces para la
- Seguridad en el empleo
- Formación amplia
En las últimas décadas las empresas no han tenido una efectiva gestión del talento
humano generando escasez y excesos de personal es por ello que se ha vuelto un reto el
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2.1.1 Contratación
Es necesario que se aplique técnicas rigurosas para el proceso de selección del personal
esto garantizara la elección del candidato idóneo es por ello que se debe establecer
procesos donde el candidato encaje con el perfil y características del puesto es cuestión
2.1.2 Otro aspecto a considerar en este punto es la Seguridad en el Empleo que pueda
ofrecer la organización.
por brindarle a su personal tiempo de capacitación, formación dará altos beneficios, lo que
no ocurre con tener una alta tasa de rotación poniendo a disposición de la competencia el
Para el trabajador las primeras semanas en el puesto de trabajo son decisivas ya que
en este tiempo suelen adquirir todos los conocimientos necesarios para el desarrollo de las
tareas que se le encomiendan es por ello que las organizaciones en este tiempo que se le
La experiencia ha demostrado que una buena parte del éxito del empleado en el
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Es por eso que las organizaciones avanzadas buscan equilibrar la armonía del trabajador
empleado y puesto de trabajo es un objetivo que debe ser establecido desde el principio.
Fernández, (2004: Pág. 15): “Para que los profesionales estén motivados y
habilidad, es necesaria una planeación efectiva de recursos humanos que tome en cuenta
estos requerimientos para los puestos. Para ello, los directivos de hoy en día debieran invertir
más de su tiempo preparando equipos de trabajo responsables del diseño de puestos claves
en la empresa.
Toda persona que realiza una labor busca ser remunerado económicamente y que
esta compensación sea justa. El salario satisface las necesidades básicas de los trabajadores
Para mantener el equilibrio es necesario un manejo adecuado. Contar con una política
mejor su trabajo. La gestión de recursos humanos cuenta a este aspecto como básico para
manejar el desarrollo de la carrera de cada uno de los empleados, sin olvidar que esta política
Una de las ventajas más significativas de esta política de remuneración se relaciona con la
atracción y retención del talento. En un mercado laboral en el que la guerra por llevarse a los
mejores talentos es muy fuerte día a día, toma vital importancia recurrir a las mejores
estrategias para mantener al empleado a gusto en la empresa. Para conseguir este objetivo la
única receta eficaz es proporcionar un entorno exigente, eficaz y positivo para el trabajo.
las obligaciones laborales de un empleado. Es un proceso que sirve para juzgar o estimar el
valor, la excelencia y las competencias de una persona, pero, sobre todo, la aportación que
cuán productivo es un empleado y en qué áreas podría mejorar. Una de las responsabilidades
unas normas estándar para todos los evaluadores de forma que disminuye el riesgo de que la
evaluación esté influida por los prejuicios y las percepciones personales de éstos.
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Mediante la apropiada evaluación del personal se puede evaluar a los trabajadores a fin de
La evaluación de personal es una herramienta para mejorar los resultados de los recursos
humanos de la empresa.
empleado de los aspectos que son valorados por la organización, las expectativas sobre su
aporte de valor y la brecha que pudiera existir entre sus competencias actuales y las deseadas.
de gestión humana debido a que éstos proporcionan información de distintos procesos como
esquemas de remuneración.
desarrollo de “la persona” como tal tiene una repercusión indiscutible en el desarrollo
organizacional.
Las propuestas actuales de gestión del talento humano se enfocan en el desarrollo y retención
de los colaboradores en las organizaciones. Por lo tanto cada vez se hace más importante la
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y bonificaciones, posibilidades de desarrollo de carreras, mantenimiento de un buen clima
Evitar el retiro o salida de empleados de cargos críticos, sin reemplazos (back ups)
capacitados adecuadamente.
buscan lograr una mayor productividad y mejora en el servicio ofrecido, por medio de
vestuario, equipos de protección, etc., para modificar las actitudes y conductas de los
La flexibilidad laboral exige buscar nuevas formas de gestión empresarial así como
Con el paso del tiempo, tanto empresas como trabajadores están demandando
un mercado cada vez más demandante donde los horarios no son un límite, y
los trabajadores cada día valoran más su tiempo de ocio y descanso, así como el tiempo
para estar con la familia. Este nuevo escenario social requiere de la flexibilidad laboral,
Si los trabajadores cuentan con horarios flexibles, podrán organizarse mejor las tareas y, por
tanto, ser más productivos y eficaces. Por ello, la flexibilidad laboral requiere de una gran
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2.9. Modelo de gestión humano
Para todo modelo se tiene que partir de una planificación, en este caso del talento humano,
recursos con tanta eficacia como sea posible, donde y cuando se necesite, a fin de alcanzar
Otros propósitos más específicos, incluyen anticipar periodos de escasez y sobre oferta de
Las máquinas, el capital, la geografía constituyen la Las personas talentosas constituyen la ventaja
Las personas aceptan el paquete normal que se les ofrece Las personas exigen mucho más
guerra-por-eltalento.html
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El rol del área de gestión humana en las organizaciones debe corresponder a un compromiso
de actitud, con el deseo de pertenecer y alinear sus objetivos de su unidad con los
debe estar enmarcada en los roles y no en los cargos que desempeñe cada persona y es así
como un jefe de gestión de personal hace parte del grupo corporativo de la organización.
CONCLUSIONES
1. A nivel global la competencia del talento es priorizado por las empresas. El talento
establecer la diferencia entre una empresa y otra. Por eso, el talento es actualmente
del mundo, la lucha está en atraer, seleccionar y retener a los mejores talentos.
Solamente las personas más capacitadas podrán crear los mejores productos y
generar las mejores ideas para que las compañías superen exitosamente a sus
competidores.
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2. Por lo general la gestión de talento está asociada con retener a aquellas personas con
Pero, la otra dimensión del talento son las posiciones técnicas y los conocimientos
y que son muy escasos en el mercado, y por lo tanto, encontrarlos implica un alto
GLOSARIO
Alta Dirección: Son los directivos con cargo más alto en una organización; el Presidente,
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Aprendizaje organizacional: Es el proceso de crear, retener y transferir el conocimiento
dentro de una organización para se adquiera más experiencia y con ello la organización
colaboradores a la fuerza laboral, busca retener o incluso atraer a las personas con un alto
potencial.
las fronteras, como resultado del incremento de los intercambios comerciales, los
Retención de personal: Es aquel proceso que permite mantener a los empleados dentro de
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PREGUNTAS SOBRE EL TEMA
La gestión de talento humano se puede entender como una serie de decisiones acerca de la
f) Administrar el cambio.
b) Aplicación de personas: Usado para diseñar las actividades que las personas
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d) Desarrollo de personas: Proceso usado para capacitar e incrementar el desarrollo
Contar con mejor talento tiene cierta Contar con mejor talento tiene una
Los empleados son leales y los empleos Las personas son volátiles y asumen
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REFERENCIAS
PRIETO, Pedro Nel. (2010). Gestión del Talento Humano. Blog Talento Humano.
Disponible en: http://talentohumanoibeth.blogspot.es/1284682340/
CHIAVENATO, Idalberto (2005). Gestión del talento humano. Colombia: McGraw Hill
MOGOLLON Kelly, ENRRIQUEZ, Selene y LAYA, Jheimy. (2009). Talento Humano. Disponible
en: http://msilva15.blogspot.es/1236198240/
CUEVAS, Juan Carlos (2011). Objetivos y actividades de la gestión del talento humano.
Disponible en: http://psicologiayempresa.com/objetivos-y-actividades-de-la-gestion-del-
talentohumano.html
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SUMANAR - RRHH. La creciente importancia de la gestión de los recursos humanos.
Capítulo 1. Disponible en: http://www.sumanar.com.ar/files/MaterialLectura/39.pdf
Bogotá: McGraw-Hill
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