RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN

DE PERSONAL
EVOLUCIÓN HISTÓRICA
EDAD ANTIGUA

EN LA COMUNIDAD PRIMITIVA
LA DISTRIBUCIÓN DE TRABAJO
SE REALIZABA POR
EL SEXO,
LA EDAD Y
LAS CONDICIONES FÍSICAS
ANTIGUA GRECIA

―PLATÓN RECONOCIÓ
DIFERENCIAS INDIVIDUALES
ENTRE LOS HOMBRES, Y DEBÍAN
ESCOGERSE PARA CUMPLIR LAS
DIVERSAS TAREAS DE ACUERDO
A SU CAPACIDAD‖
ANTIGUA GRECIA

―LOS DOTADOS DE RAZÓN

SUPERIOR DEBÍAN SER DIRIGENTES,
LOS DOTADOS DE CORAJE GUERREROS,
EL RESTO DE HOMBRES ARTESANOS,
LABRADORES, MERCADERES Y ESCLAVOS,
PERO INFERIORES EN JERARQUÍA
A LOS GUERREROS Y ESTADISTAS‖
EDAD MEDIA

TRABAJO SE VOLVIÓ
HEREDITARIO, LOS OFICIOS
PASABAN DE LOS PADRES
A LO HIJOS‖
REVOLUCIÓN
INDUSTRIAL

MAQUINA A VAPOR TRANSPORTE

REVOLUCIÓN
INDUSTRIAL

ELECTRICIDAD MAQUINARIA AUTOMÁTICA

REVOLUCIÓN
INDUSTRIAL

ADMINISTRACIÓN Y
PSICOLOGÍA
PSICOLOGÍA COMO
CIENCIA

FRANCIS GALTON (1822 – 1911), DIRIGIÓ SU

ATENCIÓN HACIA LAS DIFERENCIAS
INDIVIDUALES Y CREO TÉCNICAS PARA
REALIZAR MEDICIONES, POR LO QUE SE LE
CONSIDERA EL CREADOR DE LOS TEST
PSICOLOGICOS
PSICOLOGÍA COMO
CIENCIA

JAMES MCKEEN CATTELL (1860 – 1944), FUE

EL PRIMERO EN INTRODUCIR EL TÉRMINO
TEST MENTAL EN UN EXAMEN DE
DIFERENCIAS INDIVIDUALES
EN 1890
PSICOLOGÍA COMO
CIENCIA

WILLIAM STERN (1871 – 1916), GENERA LA

DEFINICIÓN DE INTELIGENCIA E
INTRODUCE EL COCIENTE DE
INTELIGENCIA (C.I.), ADEMÁS INTRODUCE
EL TÉRMINO PSICOTÉCNICO
PSICOLOGÍA COMO
CIENCIA

HUGO MUSTENBERG (1863 – 1916), QUIEN EN

EL LABORATORIO DE PSICOLOGÍA DE
HARVARD DESARROLLA LAS BASES DE LA
PSICOLOGÍA LABORAL ACTUAL, Y ES
CONSIDERADO EL PADRE DE LA
PSICOTECNICA Y PSICOLOGIA LABORAL
PSICOLOGÍA COMO
CIENCIA

FREDERICK TAYLOR (1856 – 1903), INICIA

LA SELECCIÓN SISTEMÁTICA,
PLANTEANDO COMO PRINCIPIOS
―ASIGNAR A CADA TRABAJADOR LA
TAREA MAS ELEVADA POSIBLE, DE
ACUERDO CON SUS APTITUDES
PERSONALES‖
(SHOP MANAGEMENT 1903)
PRIMERA Y SEGUNDA
GUERRA MUNDIAL

LAS CONFRONTACIONES MUNDIALES

EXIGIERON EL RECLUTAMIENTO DE
GRANDES GRUPOS DE PERSONAS EN
FUNCIÓN DE LA GUERRA
PRIMERA Y SEGUNDA
GUERRA MUNDIAL

ROBERT YERKES, PRESIDENTE DE LA

ASOCIACIÓN AMERICANA DE
PSICOLOGÍA ELABORÓ EL PRIMER TEST
COLECTIVO DE INTELIGENCIA,
DENOMINADO TEST ARMY ALPHA
PRIMERA Y SEGUNDA
GUERRA MUNDIAL

EN EL DESARROLLO DE AMBAS GUERRAS SE APLICARON DIVERSOS

TEST PSICOLÓGICOS QUE EVALUABAN DESDE PUESTOS PARA
TAREAS TÉCNICAS Y OPERARITAS HASTA EJERCICIOS DE
LIDERAZGO, TRABAJO EN EQUIPO, LA MORAL ENTRE OTROS.
FIN DE LA PRIMERA Y
SEGUNDA GUERRA
MUNDIAL

AL FINALIZAR LA GUERRA 200 PSICÓLOGOS,

DEBÍAN INCORPORARSE AL CAMPO LABORAL
EN CONDICIONES DE PAZ

LA ASOCIACIÓN AMERICANA DE PSICÓLOGOS

CREO UNA SECCIÓN DE PSICOLOGÍA
INDUSTRIAL Y COMERCIAL
Los psicólogos se involucran en la labor de reclutamiento en
diversas empresas tal como es en nuestros días
 Rechazo de aspirantes a las pruebas
que eran de larga duración

 Valoración de las pruebas como

violadoras de intimidad personal

 Escasa confianza por parte de los

empresarios por las filtraciones de los
test
Stanton, E (1989): ―Contrariamente a una idea
popular errónea, el gobierno y los tribunales no han
eliminado el uso de las pruebas psicológicas en la
selección de personal. Si hay algo de cierto, es que
muchas organizaciones han hallado que las pruebas
psicológicas apropiadamente diseñadas y
administradas han ayudado a seleccionar un mejor
personal, y que un programa profesionalmente
desarrollado ha sido con frecuencia la mejor defensa
contra cargos pretendidos de discriminación en el
empleo‖
El término recursos humanos, según Puchol, L. (1994), es lanzado a
finales de los años 70 y principios de los años 80 por autores
norteamericanos
Así, hoy día se habla de que el
hombre es el principal activo y
ventaja estratégica de una
organización y se introducen
nuevos términos como capital
humano, capital intelectual,
potencial humano
GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN POR COMPETENCIAS
 RECLUTAMIENTO POR COMPETENCIAS

● Mercado de trabajo
● Mercado de RH
● Concepto de reclutamiento
● El enfoque del reclutamiento
● Técnicas de reclutamiento externo
● Evaluación de los resultados del reclutamiento
I. MERCADO DE TRABAJO
 MERCADO DE TRABAJO

―El mercado de trabajo (mt) se compone por las ofertas de oportunidades de

trabajo que ofrecen las distintas organizaciones‖.
Toda organización —en la medida que ofrece oportunidades de trabajo—
constituye parte integrante de un mt.
SITUACION DEL MERCADO DE TRABAJO
IMPACTO EN EL ÁREA DE TALENTO HUMANO
EFECTO DEL MT SOBRE LOS CANDIDATOS
LAS TENDENCIAS: EL ENORME CAMBIO EN EL MERCADO DE TRABAJO DEL MUNDO
II. MERCADO DE RH
 MERCADO DE RECURSOS HUMANOS

―El MRH (o mercado de candidatos) se refiere al contingente

de personas que están dispuestas a trabajar, o que trabajan pero están
dispuestas a buscar otro empleo.
SITUACION DEL MERCADO DE RECURSOS HUMANO
SEGMENTACIÓN DEL MERCADO DE RECURSOS HUMANOS
COMPORTAMIENTO DE LOS CANDIDATOS EN EL MERCADO DE RECURSOS HUMANOS
COMPORTAMIENTO DE LAS ORGANIZACIÓN EN EL MERCADO DE RECURSOS HUMANOS
III. CONCEPTO DE RECLUTAMIENTO
 RECLUTAMIENTO

―Es un conjunto de técnicas y procedimientos que pretende atraer a

candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar puestos
dentro de la organización‖
TIPOS DE RECLUTAMIENTO
ALTERNATIVAS DE RECLUTAMIENTO
RECLUTAMIENTO INTERNO Y PROMOCIÓN DE PERSONAS
DIFERENCIAS ENTRE RECLUTAMIENTO INTERNO Y EXTERNO
PROS Y CONTRAS
PROS Y CONTRAS
IV. EL ENFOQUE DEL RECLUTAMIENTO
RECLUTAMIENTO CON BASE EN LOS PUESTOS FRENTE A RECLUTAMIENTO CON BASE EN LAS COMPETENCIAS
V. TÉCNICAS DE RECLUTAMIENTO
EXTERNO
 TÉCNICAS DE RECLUTAMIENTO EXTERNO

1. Anuncios en diarios y revistas

especializadas
2. Agencias de reclutamiento
 3. Contactos con escuelas,
Universidades y agrupaciones
4. Carteles o anuncios
en lugares visibles
5. Presentación de candidatos
por indicación de trabajadores
6. Consulta a los archivos
de candidatos
7. Reclutamiento virtual
VI. EVALUACIÓN DE LOS RESULTADOS DEL
RECLUTAMIENTO
EVALUACIÓN DEL RECLUTAMIENTO
MEDIDAS PARA EVALUAR EL RECLUTAMIENTO
COSTOS MENSUALES O ANUALES DE RECLUTAMIENTO
COSTOS MENSUALES O ANUALES DE RECLUTAMIENTO
 SELECCIÓN POR COMPETENCIAS

● El concepto de selección de personal

● Las bases de la selección de personal
● Mapas de las competencias
● Técnicas de selección
● El proceso de selección de personal
● Evaluación de los resultados de la selección de personal
I. EL CONCEPTO DE SELECCIÓN DE
PERSONAL
 SELECCIÓN

―La selección es el proceso que utiliza

una organización para escoger, entre
una lista de candidatos, a la persona
que mejor cumple con los criterios de
selección para el puesto disponible,
dadas las condiciones actuales del
mercado‖
PROCESO DE INCORPORACIÓN DE PERSONAS
PROCESO DE INCORPORACIÓN DE PERSONAS
LA SELECCIÓN DE PERSONAL COMO UNA COMPARACIÓN
LA SELECCIÓN COMO RESPONSABILIDAD DE LA LÍNEA Y FUNCIÓN DEL STAFF
MODELOS DE LA COLOCACIÓN, LA SELECCIÓN, LA CLASIFICACIÓN Y EL VALOR AGREGADO
MODELOS DE LA COLOCACIÓN, LA SELECCIÓN, LA CLASIFICACIÓN Y EL VALOR AGREGADO
II. LAS BASES DE LA SELECCIÓN DE
PERSONAL
 BASES DE LA SELECCIÓN DE PERSONAL

―La selección de personal es un sistema de comparación y elección por tanto,

es necesario que se apoye en algún parámetro o criterio de referencia
para que la comparación tenga validez‖
TÉCNICA DE INCIDENTES CRÍTICOS PARA EL PUESTO DE VENDEDOR DE MOSTRADOR
INFORMACIÓN ACERCA DEL PUESTO CON BASE EN EL PROCESO DE SELECCIÓN Y COMPETENCIAS
EJEMPLO DE UN FORMATO DE ESPECIFICACIONES DEL PUESTO
III. MAPAS DE LAS COMPETENCIAS
 MAPA DE LAS COMPETENCIAS

―Una competencia es un repertorio de comportamientos capaces de integrar,

movilizar y transferir conocimientos, habilidades, juicios y actitudes que
agregan valor económico para la organización y valor social para
la persona‖
FORMACIÓN DE COMPETENCIAS
IV. TÉCNICAS DE SELECCIÓN
 TÉCNICAS DE SELECCIÓN

―Las técnicas de
selección permiten
rastrear las
características
personales del candidato
por medio de
muestras de su
comportamiento‖
PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL
CATEGORIAS TÉCNICAS DE SELECCIÓN DE PERSONAL
ENTREVISTA COMO PROCESO DE COMUNICACIÓN
PROS Y CONTRAS
V. EL PROCESO DE SELECCIÓN DE
PERSONAL
 PROCESO DE SELECCIÓN

―La selección de personal es una secuencia de etapas o fases por las que
deben pasar los candidatos‖
VI. EVALUACIÓN DE LOS RESULTADOS DE
LA SELECCIÓN DE PERSONAL
1. Acoplamiento de las personas al puesto y satisfacción
en el trabajo.

2. Rapidez en la adaptación y la integración del nuevo

empleado a las nuevas funciones.

3. Mejora gradual del potencial humano por medio de la

elección sistemática de los mejores talentos.

4. Estabilidad y permanencia de las personas y reducción

de la rotación.
5. Mejor rendimiento y productividad por el aumento de
la capacidad de las personas.

6. Elevado nivel de las relaciones humanas por un mejor

estado de ánimo.

7. Menores inversiones y esfuerzos en entrenamiento

debido a la mayor facilidad para aprender las tareas del
puesto y las nuevas actividades que trae la innovación.