196 RICARDO J.

CORNAGLIA
Sin e~bargo, el cri~e.rio~exibilizador propone potencializar las excepcio-
nes a partir de la relatiVIZaclón, y si es necesario, anulación de la regla de la
?orm~ más. favorable. La es.capatoria de la regla se produce a partir de la
mtensificacló.n de la protección en el sujeto protegido Oa empresa) yen des-
medro del sUjeto desprotegido (el trabajador).

CAPíTULo 12

EL ÁMBITO PERSONAL Y ESPACIAL DE VALIDEZ DE LOS

CONVENIOS. Los ENCUADRAMIENTOS
SUMARIO: 1. Ambito personal y espacial de la norma convencio-
nal colectiva. - 2. La distinción entre encuadramiento sindical y
encuadramiento convencional. Las reglas de la representación reco-
nocida. - 3. La relatividad de la regla un convenio por empresa. -4.
El encuadramiento de los trabajadores por el convenio colectivo ele-
gido según el interés de la empresa. - 5. Crítica al criterio de resolu-
ción de los encuadramientos a partir del interés de la empresa. - 6.
Falta de encuadramiento convencional. - 7. El conflicto entre los
modelos centralizador y descentralizador de negociación colectiva.
-'- 8. Negociación en cascada. .

1.AMBITO PERSONAL Y ESPACIAL DE lA NORMA CONVENCIONAL COLECITVA

El convenio colectivo de trabajo constituye un ordenamiento de carácter

i..
privado, pero obligatorio, que refiere a una categoría social, dentro de un
ámbito espacial determinado geográficamente (1). En ese ámbito territorial
su validez erga omnes alcanza a toda la actividad laboral, vinculando norma-
tivamente a empleadores y trabajadores. con prescindencia de que estén o
no afiliados al sindicato o a la asociación profesional que haya suscripto el
acuerdo.
-o;
La elección libre de la unidad de contratación y el momento de negociación,
son los atributos del pleno ejercicio de la libertad y autonomíanegocial (2).

Celebrándose el convenio colectivo libremente, con el fin de conquistar

paz social y como forma de resolver y prevenir conflictos, con frecuencia sus
ámbitos de aplicación se superponen.

(1) Monzón marcaba la importancia que tiene la determinación de la categoría para al-
canzar a entender un conjunto potencial de individuos que se amplfa con el tiempo: "úlla
serie no finita de individuos. de la cual forman parte los trabajadores que actualmente se
desempefian o en el futuro vayan a desempeñarse en una labor determinada. ya que a la
categoría se ingresa no por acto de voluntad, sino'por el solo hecho de colocarse en esa posición
laboral"..MONZON,Máximo, En torno al concepto de categorfas, DT,1953-652.
(2) Ver Casos 632/3/4, "Recopilaci6n de decisiones y principios del Comité de libertad
Sindical del Consejo de Administraci6n de la Organizaci6n Internacional del Trabajo, La liber-
cad sindical", 3" ed.• 1985, ps. 121 y sigtes.

L
 198 RICARDO J. CORNAGllA El ÁMBITO PERSONAL Y ESPACIAL DE VALIDEZ DE LOS CONVENIOS 199

t
,
¡ ;11 Se suele señalar que las concurrencias son temporales, personales, fun- lo acordado y la resolución que la extienda debe responder a pautas de razo-
"" I cionales y territoriales (3). Creemos que la problemática de la sucesión de las nabilidad (5).
1r¡ normas en el tiempo, pasa por un plano distinto a la de la concurrencia de
normas yen esta obra la tratamos por separado. En algunos convenios colectivos ocurre que las partes, a partir de sus
¡ motivaciones particulares y defendiendo sus intereses, acuerden sobre ám-
Esa superposición de normas, cuando se produce, presupone el actuar de bitos no legitimados de representación (6).
dos unidades de contratación colectivas diferenciadas regulando las mismas
materias. Resulta pues necesario, para el control del convenio, cotejar el estatuto
del sindicato o cámara empresaria signataria, como así también, para los
El caso más común corresponde al conflicto de competencia entre dos primeros, la Resolución Ministerial que otorga la personería gremial.
I sindicatos, uno de oficio o profesión y el otro de empresa o actividad, que
1
reivindican para un determinado sector de trabajadores, la vigencia de dife- La legitimidad de las representaciones ejercidas no se alcanza compur-
f¡1
h renciados convenios. Son éstos los llamados conflictos de concurrencia ver- gando vicios mediante las homologaciones (7). Más bien, la existencia de
~ ..
ticales. Otro caso se da cuando en un mismo sindicato, operan unidades de esos vicios de representación justificar¡ la anuI;abilidad de las homologacio-
contratación de distinto nivel, regulando la misma materia. A estos se los nes.
llama conflictos de concurrencia horizontal, destinados a definir el piso del
H convenio aplicable (de empresa o de actividad). El ámbito de validez de una convención colectiva se encuentra limitado
il . La elección entre una convención colectiva de trabajo u otra para su apli-
por la representatividad de sus firmantes, que no pueden incluirválidainente
,o o
entre los obligados a terceros ajenos a la categoría representada. Debiendo
. r:
, i
I
cación, debe resolverse en punto al ámbito personal o territorial (4). tenerse en cuenta que en esta materia, el principio de representación difiere
de los adoptados en el derecho común: lo que importa es que en la negocia-
ti I 'o El ámbito personal refiere a los sujetos o personas que comprenden un ción y en la firma del convenio esté representada la actividad. ClÍmplido este

1<
ti ¡¡
convenio, que son las definidas en el mismo, conforme al oficio, profesión o
actividad de la empresa o empresas representadas.
requisito, quedan obligados los empleadores de dicha actividad, aunque no
hayan intervenido en la negociación por sí, en tanto se encuentren adheridos
a las entidades que los suscribieron (8).
El ámbito territorial de validez refiere al espacio geográfico y físico en el
fr t
j' 1,
que las normas del convenio tienen vigor y responde a pautas objetivas de
U" •
~• l
sencilla determinación. Lo acordado por las partes volcado en el texto del
,1 convenio, en relación con los estatutos de sus firmantes, y la Resolución Mi- (5) Véase en la Jurisprudencia de Neuquén: "De la conceptuallzación jurisprudencial del
sentido y funcionalidad de la homologación que prevé el ordenamiento legal para que las
nisterial de reconocimiento de la personería gremial. darán las pautas de convenciones y acuerdos adquieran oponibilidad erga omnes para toda una categoría o acti-
i validez territorial inicial, que se reconoce en la resolución homologatoria de vidad laboral, se Infiere que tal requisito tiene el objetivo de permitir el ejercicio del poder de
\I! los convenios. policla y control de legalidad. pero en modo alguno puede alterar la comprensión geográfica
~
r
r,', contenida en el acuerdo de voluntades de las partes contratantes. con el desmesurado efecto,
I
"
La modificación del ámbito territorial porvfa de resolución ministerial es de que lo referido al ámbito metropolitano de la Capital Federal -y condicionado para el resto
del pa1s-- pueda aplicarse. sin más a todo el territorio nacionaL Ello importaría una alteración
l,ti posible, a pedido de cualquiera de las partes y de existir motivación suficien-
te (art. 10 de la ley 14.250, t. 0,2004). de lo convenido. Inconsciente con los fines y competencias de la autoridad de aplicación. se-
gún ha quedado caracterizado en la jurisprudencia expuesta". OBS. del sumarlo: P.S. 1998 ;
N- 654/656, sala l. CCOOOlNQ CA 549 RSD-654-98 S 8/9/98 Juez García (SO) "Tortosa, Hilarlo
fl Pero la petición de partes solicitando la ampliación de la zona de aplica-
I L. e/ Gozomar S.A. s/ cobro de haberes", mago votantes: Garcla - Silva Z8mbrano.
ción de un convenio, tiene las litnitaciones propias de la misma naturaleza de (6) Ver: "En algunos convenios colectivos se establece su ámbito de aplicación personal.
excediendo en él las partes que lo celebran. lo que proviene de una pretensión expansiva del
,< sindicato". TTrab .• Bahía Blanca, 29/3/2000. "Niba S.RL. c/ Subsecretaría de Trabajo de la
: ~ (3) Conforme: HUECK. A. Y NlPPERDEY. H. C.• Le1ubuch des Arbeitsrechts. 7' ed .• n. l. ps. Provincia de Buenos Aires". OT, 2000-B. 1443; en Digesto Práctico La Ley. Derecho Colectivo
1 :~ 640-641. En la doctrina espafiola: OlEDA AVILES.A.. La concurrencia de convenios colectivos, del Trabajo. 11-3572-174.
RP.S .•núm. 89. ps. 35-37. y MATlA PRIM. J. y PEREZ ESPINOSA. F., ConCUIreIlcia de conven1os (7) Ver: "La obligatoriedad de los convenios colectivos -en el caso el 130/75. no puede
~, colectivos. en Quince Lecciones sobre convenios colectivos, Facultad de Derecho de Madrid. extenderse a trabajadores de explotaciones o industrias no representadas debidamente. ni
¡ 1976. ps. 323-324. En MARTIN VALVERDE.Antonio, Concurrencia de los convenÍos colectivos
de trabajo. en .Comentarios a las leyes laborales", dir. E. Borrajo. Madrid. 1985. T. XlI. vol. 2.
puede la homologación compurgar vicios en dicha representación ni suplirla o mejorarla".
CNTrab .• sala V. 3013182. "Obra Social para Empleados de Comerclo'y Actividades Civilesc. ,
(4) Los problemas que estudiamos en éste y el capítulo siguiente, refieren a ese tipo de Padilla. Alberto G.". La Ley. 1983-D. 283. con nota de NOVELLlNO. Norberto J. - OT. 1983-B.
articulación de los convenios entre sí y con las restantes fuentes normativas. Otro tipo de pro- 1366; en Digesto Práctico La Ley. Derecho Colectivo del Trabajo, Il-3584-176.
blemas de articulación advertiremos en cuanto a la aplicación temporal de los convenios y los (8) Con!.: CNTrab .• sala m. 19/8/77, "Gutiérrez de Massone. Delia L. c. Johnson y Higgins
trataremos en posteriores capítulos. S.A.". JA. 1979-11-568; en Digesto Práctico La Ley, Derecho Colectivo del Trabajo. 11-3574-174.

,\
 200 RICARDO J. CORNAGLlA
Similar criterio de representación se sigue con los trabajadores, de modo
que el convenio resulta obligatorio para todos los trabajadores yempleado-
res incluidos en el ámbito preestablecido en el acuerdo pactado. Yesta inclu-
sión es indiferente a la circunstancia de que el trabajador se encuentre o no
afiliado al sindicato que suscribe el convenio (9).
Vemos, que es condición de validez de los convenios. que cumplan re-
I caudos de representación con referencia a los obligados. Por lo que se ha
;I
,,
1 '
;
sostenido: "Los trabajadores quedan fuera del ámbito de aplicación de las
convenciones colectivas de trabajo ya sea por la actividad que realizan o
cuando su empleador es ajeno a la actividad representada al firmarse la ne-
gociación de referencia" (10).
A partir del reconocimiento de funciones jerárquicas. las empresas sue-
len imponer acuerdos a sus trabajadores, en los que éstos aceptan desempe-
ñarse como 'fuera de convenio'.
Esta condición resulta en fraude del convenio aplicable, si la realidad de
las prestaciones laborales cumplidas por el trabajador, están alcanzadas por
las previsiones del convenio, como parte de su ámbito personal de validez (11).
Con el objeto de prevenir estas maniobras fraudulentas, se resolvió que:
"Al personal fuera de convenio han de otorgársele al menos similares au-
mentos salariales que los dispensados a los trabajadores bajo tutela conven-
cional" (12).
(9) Conf. es Tucumán. sala 1, sent. 126, 18/8/2000, .Correa, Agustín A. c. Fimotor S.A. s/
indemnizaciones". LO, Textos. Versión Juzgados; en Digesto Práctico La Ley, Derecho Colec-
tivo del Trabajo, ll-3561-173.
(10) Conf. ST Santiago del Estero, 15/10/98 •• Almada, Gumersindo y otros c. Administra-
ción Provincial de Recursos Humanos s/ diferencias de haberes"; en Digesto Práctico La Ley,
Derecho Colectivo del Trabajo, 11-3588-174.
1il (11) Ver "El pacto por el cual el trabajador pasó a desempeñarse como personal fuera de
,11
1JI convenio y que sólo cuestionó después de su extinción, por otras razones ajenas a las previsio-
I ' nes del art. 12 de la ley de contrato de trabajo, puede ser invalidado si se demostrara. más allá
,'1
¡ , de la hipótesis de vicios del consentimiento. la inexistencia de causa o un desequilibrio tal de
las prestaciones recfprocas que lo defmieran como lesivo ... Los beneficios derivados de las
cláusulas de una convención colectiva no pueden ser válidamente abdicados por el trabaja-
dor sujeto de aquélla Pero esto no significa que carezca de efectos jurfdicos la celebración de
un contrato que derechamente los excluya, como es el caso de los que versan sobre puestos de
trabajo ajenos a las previsiones de los convenios". CNTrab., sala vm, sent. 25.457. 31110/97,
,I "Alonso, Osear c. Metrovías S.A. s/ despido", 01', 1998-A, 915; en Digesto Práctico La Ley, De-
recho Colectivo del Trabajo, 11-3591 y 3592-176/7.
:1 "No resulta aplicable el convenio colectivo de trabajo 260/75 al dependiente que se des-
empeña como jefe de personal, por ser éste un cargo jerárquico que no se halla comprendido
en la norma convencional". CNTrab., sala m, 1713/86, "Rodríguez, José L. C. Neil Malcolrn
Argentina S.A.", Carpetas, 01', 2508; en Digesto Práctico La Ley, Derecho Colectivo del Traba-
."
j, .
jo, ll-3593-177.
, I (12) Conf. CNTrab., sala V, 5110/90, "Riccardi, Adriana M. c/ Sanatorio Güemes S.A.", 01'.
l' 1991-A, 259 - OJ, 1991-1-793; en Digesto Práctico La Ley, Derecho Colectivo del Trabajo. 11-
.}I 3590-176.
,tI
EL ÁMBITO PERSONAL Y ESPACIAL DE VALIDEZ DE LOS CONVENIOS 201
Aunque termina siendo ésta una forma de aplicación analógica del conve-
nio colectivo. que para otros tribunales resulta de imposible aplicación (13).
En especial si la aplicación analógica llevara a un perjuicio para el traba-
jador (14).
La representación suficiente no resulta necesariamente del ejercicio de la
teoría del mandato regulada en el Código Civil,sino de las prácticas de represen-
tación instaladas en la sociedad y reguladas por el derecho colectivo del trabajo.
Por lo que en la firma del convenio, las partes ejercen una representación
suficiente de hecho, que puede entrar en pugna con otras representaciones
ejercidas, y que es ratificada o desvirtuada en las homologaciones, que, como
actos administrativos, quedan sujetos al control jurisdiccional. Un control
que tiene que tener en cuenta al conjunto de las categorías profesionales en
un mapa sindical y otro convencional.
La doctrina no diferencia entre las distintas naturalezas de los convenios. No
existe una jerarquía natural que los distinga. Son negocios jurídicos de la misma
calidad o intensidad obligacional. con referencia a los contratos de trabajo que
regulan y de los cuales no dejan de ser vasallos. Pero por medio de normas
estatales o convencionales colectivas, se suele imponer previsiones al respecto.
Adrián O. Goldín sefialaba para el afio 1994, que el ordenamiento jurídico
argentino no había estructurado una ordenación jerárquica (15). '
Con el tiempo, y en particular en la última década. el legislador de la
reforma laboral incursionó en reiteradas oportunidades, abusando inconsti-
tucionaImente de prácticas regulatorias, jerarquizando a unos convenios so-
bre otros. tema éste sobre el que nos explayaremos más adelante.
Armando Caro Figueroa (16) y el propio Goldín terminaron por ser .expo-
nentes detallistas del derecho español, en el que estas prácticas vienen en-
(13) Ver "No puede extenderse la obligatoriedad de una convenci6n colectiva en forma
analógica a sectores de trabajadores carentes de convenio colectivo que los ampare". CCiv.
Paraná N° 3. 3/9/96. "Ceballos, Nora c. Río Remise S.R.L. y otros s/ cobro de pesos".
(14) Ver "No corresponde la interpretación anal6gica de normas insertas en un convenio
colectivo. si mediante la misma se producirfa un perjuicio en de~medro del mejor derecho de
los trabajadores". eNTrab., sala 11,24/3/80, "León, Osvaldo D. y otros c. Manufactura de Ta-
bacos Piccardo y Cea Ltda. S.A.", OT. 1980-957; en Digesto Práctico La Ley, Derecho Colectivo
del Trabajo. Il-3609-l79. "Si en el convenio colectivo de trabajo aplicable al trabajador -en el
caso, el convenio colectivo de trabajo 95/75- no existe un tope para lijar el monto indemnlza-
torio por despido" es improcedente la aplicación anal6gic~ del tope indemnizatorio previsto
en otra convenci6n colectiva que le es ajena". SCJBA, 16/2/2000. "Garc(a, Hugo A. c. Automóvil
Club Argentina", liBA, 2000-1207 - DJBA. 158-87; en Digesto Práctico La Ley, Derecho Colec- (,
tivo del Trabajo, ll-3610-179.
(15) Ver GOLDIN. Addán, La estructura de la negociacIón colectiva, DT. 1994-B. 1347 Y
sigtes.
(16) Ver CARO FIGUEROA, Armando, La flexibilidad laboral. ps. 329 y sigtes .• Ed Biblos.
Buenos Aires. 1993, en especial su Proyecto de modernización de las relaciones laborales. I
"
 202 RICARDO J. CORNAGLlA
contrando raigambre desde el organicismo propio del ordenamiento laboral
del franquismo, que se prolongaron y sofisticaron en la etapa de la transición
democrática y se siguen llevando a cabo, pese a los intentos de parte de la
doctrina de distanciarse de ese pasado.
La doctrina juslaboralista argentina que se inspirara en la experiencia
española, abordó sofisticadamente el tema de la articulación de la negocia-
ción colectiva, dándole a nuestro criterio una importancia desmedida, ya que
la historia de la negociación difería fundamentalmente y las comparaciones
partían de órdenes económicos y jurídicos diversos ..
La pregunta que nos podemos plantear es si la sofisticación doctrinaria al
abordar el tema de la articulación, sólo sirve para simular la naturaleza sim-
ple del intento represivo, desactivador del principio de progresividad.
Nosotros vemos que en la problemática de la articulación, es manifiesto
un continuo tacticaje en el que las tres partes que gravitan en ella (sindicatos/
trabajadores, empresas/cámaras y gobierno) van variando continuam~nte
sus promociones de las unidades de negociación y programan su articula-
ción de acuerdo a sus respectivos intereses.
Esos intereses además se presentan en función de una complejidad ma-
, "
nifiesta. Los gobiernos se ponen al servicio de ellos o tratan de regular con-
forme a sus programas de cambio; trabajadores y empresarios viven en sus
I '! propias estructuras múltiples contradicciones (por ejemplo, enfrentamien-
.
, "
'/ tos trabajadores/burocracia sindical; enfrentamiento entre burocracias yem-
presarios; enfrentamiento por la hegemonía de los sectores nacionales o tras-
nacionales; diferencias entre sus tecnocracias).
li
'r Todo ello desemboca en que no existen fórmulas estables, sino prácticas
variables. Y lo único que puede poner coherencia en ese juego táctico, es
definir las grandes orientaciones de la sociedad y la economía. Desde lo juri-
dico, el principio de progresividad y las reglas que le sirven, como intento de
rescate de un estado de desposesión reconocido, es la clave que puede arti-
. I cular la tipología, rescatándola de las incoherencias de ese juego táctico.
Mientras el derecho positivo o convenios anteriores no admiten regula-
ciones especiales que impongan jerarquías entre convenios, las soluciones
de los conflictos de concurrencia encuentran fundamento en las reglas de
interpretación general de las normas, como las reglas de la "lex specialis". o la
de la "lex posteriori", pero ya veremos que esas reglas deben ser aplicadas
articulándolas a partir de los principios generales del derecho del trabajo (el
protectorio y el de progresividad) y las propias reglas que de ellos se des-
prenden (de la norma más favorable. de respeto a la condición asumida y de
aplicación inmediata de la norma laboral más benigna en el tiempo).
La tesis que propugna la necesaria planificación articulada por la ley, se
basa en sostener que sin ella, los conflictos entre convenios "conllevan el
~i ,'.
EL ÁMIIITO PERSONAL y ESPACIAL DE VALIDEZ DE lOS CONVENIOS 203
riesgo ... de entropía y la pérdida de rendimiento del sistema de relaciones
laborales" (17).
Con esa excusa, se fundamenta la prohibición de la concurrencia de conve-
nios (ej.: arto84 Estatuto de los Trabajadores, España) ya esto se lo acompaña
con un fin extrafio al sentido garantista de los institutos del derecho del trabajo.
En forma indirecta se consigue así, desactivar el carácter unilateral ytuiti-
vo del orden público laboral y el sentido propio de la regla de la norma más
favorable, que funciona precisamente en casos de concurrencia.
Esta supuesta sistematicidad planificada legalmente de la'negociación, se
transforma en otra de las incoherencias del tacticaje'supuestamente desregula-
dor, que usa hasta el hartazgo la regulación estatal en función de sus propósitos.
Esa incoherencia no es el resultado de la oscuridad de las normas (18),
sino de la contradicción intrínseca de la.superestructura jurídica que regula el
tráfico apropiativo del trabajo.
2. LA DISTINCIÓN ENTRE ENCUADRAMIENTO SINDICAL Y ENCUADRAMIENTO CON-
VENOONAL. LAs REGLAS DE lA REPRESENTAOÓN RECONOODA
La normativa convencional colectiva pugna entre variados conflictos de-
terminados por la articulación personal y espacial de sus n0rI?as.
Es notoria la confrontación por conflictos de encuadraIñiento. a partir de
los convenios colectivos de trabajo que se articulan en función de competen-
cias discutidas.
En esas relaciones conflictivas, las partes pugnan entre sí a mérito del
derecho vigente yplÍra conquistar nuevos derechos por medio de la negocia-
ción colectiva.
El encuadramiento convencional suele provocar oscuros conflictos. a los .
que se ve sometido el empleador, que no puede obrar con ligereza en tomo a
ellos sin soportar graves consecuencias. En especial cuando los aportes sin-
dicales y de obras sociales y sus obligaciones de retención, están sometidos a
la correcta solución dada ante situaciones complejas (19).
(17) Véase GOLDIN, Adrián O., La estructura de la negociación colecdva. OT. 1994.B.
1367; con cita de MARTIN VALVERDE,Antonio, Concurrencia y ardcuJación de nonnas labo-
rales, Revista de PoUtica Social. Madrid. N° 119.
(18) MARTIN VALVEROE, Antonio. se la atribuye al texto del citado arto 89 del E.T. de
Espafla Ver Concurrencia y ardculaci6n de nonnas laborales. Revista de Política Social, Ma-
drid. N° 119.
(19) Se ha resuelto al respecto que, cuando la actividad o establecimiento del empleador
que se reputa deudor de aportes y contribuciones de obras sociales y cuotas sindicales defi
 204 RICARDO J. CORNAGlIA
Una dinámica propia de la representación los provoca y al mismo tiempo
intenta resolver esta conflictividad normativa.
Las reglas de la representación libre, sirven para resolver la problemática
simple de la constitución del mapa de encuadramiento sindical, determina-
do por los ámbitos de representación personal. En esa representación ellími-
te está dado por la voluntad de las partes expresadas en la constitución de la
asociación y reflejada en sus estatutos y actas constitutivas.
Lasreglas de la representación reconocida servirán para resolver los conflictos
entre asociaciones, y a su vez, serán una forma de limitación, referida al régimen
propio de la representación en las asociaciones con personetfa gremial en cuanto
a los poderes con que estas cuentan. Este mapa de representaciones es indepen-
diente del anterior, yhay diferencias a partir de que las representaciones reconoci-
das pueden ser de distinto ámbito que las constituidas en formaáutónoma y libre.
A su vez, las reglas de la representación reconocida, determinarán las
reglas de la negociación colectiva concretada y luego las propias de la nego-
ciación colectiva homologada por la autoridad.
Se conforma así un tejido que va reduciendo el ámbito de representación
personal a mérito de una escalada, y que sirve para resolver los conflictos de
encuadramiento convencional colectivo.
Esa escalada es la siguiente:
- Representación libre estatutaria.
• das por las fuerzas empresariales dominantes. Se legitima así, nada más que
- Representación reconocida por el Estado en la personería gremial.
- Representación asumida por las partes en la negociación colectiva.
- Representación propia de la homologación del convenio.
Para desgranar estas relaciones conflictivas la doctrina asume la distin-
ción entre los conceptos encuadramiento sindical y encuadramiento conven-
cional colectivo.
Resulta por lo tarito necesaria la distinción conceptual entre conflictos de
personerías (que refieren a un enfrentamiento entre sindicatos) y conflictos
de encuadramiento (que refieren a las situaciones entre los trabajadores y
,1 sus empleadores) (20).
,1
f \. nidos en dos o más convenios colectivos de trabajo y siempre que se hayan efectuado pagos a
l', una entidad sindical, la que pretende el cobro de aquellos apottes, para tener expedita la vía
judicial debe, previamente, peticionar al organismo administrativo de aplicación de la ley IB.615,
I ' . el encuadramiento del deudor en una u otra actividad Conf. CI'rab. Córdoba, 22/9/n, .Sindi-
1,,1 , cato Unico de Trabajadores del Espectáculo Público (S.U.T.E.P.) c. Sometime", JA. 197B-N-677.
,1 .1
(20) Se ha sefialado: "La decisión administrativa acerca de cuál convenio deba aplicarse
i>
:il'
en una empresa deterininada, de acuerdo con la actividad de ésta. lleva .implícita la declar¡¡-
ción de que, en vinud de la misma actividad, los trabajadores de esa empresa se hallan cqlcc
llb
EL ÁMBITO PERSONAL Y ESPACIAL DE VALIDEZ DE lOS CONVENIOS 205
Complica la cuestión no advertir la lucha por el poder que encubren estas
conceptualizaciones doctrinarias.
El poder sindical y el empresario suelen encontrar espacios Yprácticas de
reafirmación en los llamados modelos de relaciones laborales colectivas, y
mientras el primero reclama un compromiso con la política económica que
ejerciten los gobiernos que respondan a sus requisitorias, los segundos pro-
curan refugiarse en el ejercicio supuestamente autónomo de las fuerzas del
mercado de trabajo, en que pueden imponer su superior fuerza negocial.
Con agudeza, Goldín sefiala que las estructuras sindical y negocial colec-
tiva tratan de determinarse recíprocamente; y se plantea la hipótesis "de que
en la Argentina han estado presentes los presupuestos que determinan-al
menos hasta ahora- el predominio de la estructura sindical por sobre la de
la negociación colectiva y desde allí es válido preguntarse acerca de cómo y
con qué efectos habría de producirse un proceso de transformación en el que
el Estado procure 'deconstruir' el anterior aparato de influencia de otros fac-
tores de configuración de la estructura de la negociación colectiva" (21). '
Esta categorización de diferenciadas fuerzas en ejercicio pugnando en los
modelos de negociación colectiva y relaciones laborales, sin .embargo, no
puede hacerse partiendo del a priori de que la estructura predominantemen-
te convencional colectiva, es menos política o apolítica con referencia a la
estructura sindical.
l.
En realidad se trata de la sujeción a prácticas políticas difere~tes, ejercita-
una suposición dogmática, la de que es mejor el juego económico. de los
poderes dominantes, que la lucha determinada por el ejercicio de la repre-
sentación de intereses en pugna, de los que formulan el cambio en las rela-
ciones existentes. "i.
Una so~ución simplista de los conflictos de encuadramiento entre dos
convenios que pluridimensionan relaciones laborll1es en forma similares,
pasa por acudir a la aplicación de la regla de la norma más favorable al traba-
jador (22). Pero resulta útil acudir también a otras re~as afines.
) ,
'., .
tivamente representados por la asociación sindical signataria del convenio cuya aplicabilidad
se declara. La distinción entre encuadre convencional y encuadre sindical se muestra ase
notablemente borrosa: del segundo se deduce el primero, pero del primero se induce el se-
gundo •. CNTrab., sala VII, 4/11/96, .Sindicato de Empleados del Vidrio y Afines de la Repú-
blica Argentina c. Ministerio de Trabajo y Seguridad Social s/Iey de asociaciones sindicales",
BCNTrab., N° 204; en Digesto Práctico La Ley, Derecho Colectivo del Trabajo, ll-3509.164 ..
(21) Ver trabajo antes citado, DT, 1994-B, 1356.
(22) Como se lo hace en este fallo que criticamos, en el que el Tril1unal hubiera debido
invocar la regla "in dubio pro operario. y no la adoptada, si hubiera sido coherente con su
postura: "Toda vez que los contratos colectivos de trabajo 163/95 y 194 contemplan similares
tareas en cuanto al control de boletos y provisión de seguridad afuera de los trenes, o sea en
el acceso a los andenes, debe prevalecer la norma más favorable a la trabajadora, en virtud de
 206 RICARDO J. CORNAGlIA
Lo cierto es que, en estos casos, el intérprete suele eludir las reglas pro-
pias del derecho colectivo del trabajo, que determinan la prevalencia de unos
convenios sobre otros, en función de adoptar dos criterios encontrados, que
señalamos reiteradamente en esta obra, privilegiar el interés empresario o
cumplir con la función tuitiva del trabajador.
Siguiendo el segundo criterio, propugnamos el respeto a la protección
del trabajador, en función al trabajo cumplido por éste, relacionando al prin-
cipio de primacía de la realidad, con las reglas de la representación reconoci-
da en relación sistémica e integradora de la solución a tomar.
3. LA RElATIVIDAD DE lA REGLA UN CONVENIO POR EMPRESA
Se ha tratado de imponer como principio prioritario en la resolución de
los conflictos espaciales y funcionales entre convenios, la existencia de un
único convenio por empresa. Esta regla no deja de expresar las ambigüeda-
des y contradicciones que se refugian,en el mundo real del trabajo.
El principio de la existencia de un convenio único por empresa escapa a
la funcionalidad lógica y racional del sistema de adjudicación de personerías
gremiales que impone la Ley de Asociaciones Sindicales 23.551.
Existiendo sindicatos jerárquicos y por oficios o profesiones, sus catego-
rías, por razones de especialidad, interpenetran las empresas en las que tie-
nen que convivir trabajadores de actividad y empresa categorizados en esas
dos formas asociativas verticales, con otros de las categorías horizontales
determinadas por la jerarquía, el oficio o la profesión.
Cuando un trabajador encuentra que su relación de trabajo puede ser
pluridimensionada al mismo tiempo por un convenio horizontal y otro verti-
cal,la situación debe serresuelta a través de la norma más favorable al traba-
jador. Ya que objetivamente su conducta puede ser encuadrada en ambos
tipos de convenciones, y debe suponerse que la aparente contradicción se
resuelve a partir de asegurarle los mejores derechos (23).
Si en una empresa existen distintos establecimientos que responden a
variadas actividades, el criterio de selección del convenio por la empresa,
lo dispuesto por el art 9", de la ley de contrato de trabajo, primera parte. Por ello, el ccr 1631
95 desplaza al ccr 194/92 en cuanto determina una remuneración mayor". CNTrab., sala
VII, 30/8/2000, "Castillo, Mirta cl Organización Centauro S.A.y otro sI despido", B.O. 3 - D.L.E.
03163; y en revista Doctrina Laboral, Errepar, diciembre de 2001. afio XVII, t. XV. N° 196, p.
1126.
(23) Ver: "El ámbito de validez personal de las convenciones colectivas que se delimita
por los arts. 3°, 8° Y 9° de la ley 14.250, en su redacción anterior a su modificación por ley 23.545,
está referido a la 'actividad' y por tal debe entenderse la especffica de la empresa. Yes esa
'actividad' el presupuesto que autoriza a extender los efectos normativos de la convención
colectiva celebrada por la asociación profesional de empleadores o el grupo patronal a los que
EL ÁMBITO PERSONAL Y ESPACIAL DE VALIDEZ DE LOS CONVENIOS 207
varia según sea el interés que lo determina. En respuesta al interés empresa-
rio, se sostiene que ya no es el criterio de la empresa el que se debe seguir,
sino el de la actividad del establecimiento, que puede ser accesorio al objeto
general del complejo de medios instrumentales en que consiste la empresa (24).
La jurisprudencia de la provincia de Buenos Aires, registra la circunstan-
cia que en la variedad de situaciones a reglar entre el convenio de empresa y
el convenio de actividad. en el caso de que la norma de empresa sea la más
favorable, desplaza a la norma del convenio de actividad. Lo hace por vía
indirecta, seleccionando el tope indemnizatorio en los despidos, que depen-
de de los promedios de los convenios respectivos (25).
Por su parte, en la Jurisprudencia de la Provincia de Entre Ríos se sostie-
ne: "Determinado que las tareas desempeñadas por los actores para la de-
mandada fueron incuestionablemente las de limpieza, aseo y ordenado en la
administración de la empresa, teniendo en cuenta que la accionada es una
empresa periodística, su personal obrero integra la rama de intendencia ma-
guer su destino a las distintas secciones que son propias de la actividad. En tal
sentido, se ha resuelto que "el personal que realiza tareas de limpieza en una
empresa periodística debe ser encuadrado como personal perteneciente a la
sección intendencia, en su momento regulada por el articulo 15 del Convenio
Colectivo de Trabajo 301175 referido a la prensa escrita y oral" (26).
Criterios de este tipo pueden llevar a que actividades altamente riesgosas
y especializadas, sean desplazadas del único encuadre convencional que las
contempla, con carga de normas que hacen al desequilibrio prestacional de
los contratos regulados, por jurisprudencia que pasa por alto que las institu-
ciones del derecho del trabajo se interpretan y aplican a partir del trabajador
(sujeto protegido) y no del empresario.
la ley inviste de la representación del ramo, resultando que su aplicación se determina por la
finalidad esencial de la empresa en el establecimiento de que se trate". SCJBA. 1..44.828 S 301
4191. Juez Rodrfguez Villar (SD). "Castafio, Manuel O. y otro e: Cía. Minera Santa Cruz S.A. s/
diferencias salariales". TSS/91 - AyS 1991-1, 591 - DJ~A 142, 185. Mag. votantes: Rodríguez
Villar. Salas, Laborde, Mercader, Pisano.
(24) Ver: "Si la empresa demandada realiza en cada uno de los establecimientos activida-
des económicas distintas y suficientemente diferenciadas entre sí debe aplicarse en cada
uno de ellos el convenio colectivo de trabajo especffico a la actividad que aIJ( se desarrolla".
SCJBA, 1..44.828 S 30/4/91, "Castafio, Manuel O. y otro c. Cía. Minera Santa Cruz S.A. sI diferen-
cias salariales". TSS/91 - AyS 1991-1, 591 - DJBA 142. 185. Mag. votantes: Rodrfguez Villar, Sa-
las, Laborde, Mercader, Pisano.
(25) Ver: "El tope de la indemnización por antigüedad del trabajador remunerado a
comisión debe fijarse según el convenio colectivo de trabajo que se aplica en la empresa
donde presta servicios si es más favorable al de la actividad a la que pertenece (art. 245,
L.C.T. sI arto 153, ley 24.013) ". SCJBA, 1..59.435 S 11/2/97. "Balda, Carlos H. c. Establecimien-
tos Fabriles Guerefio S.A. y otro sI Indemnización". Mag. votantes: Negri, Salas, Pisano. Pet-
tigiani, Laborde.
(26) Ver: En la jurisprudencia de la Provincia de Entre Ríos. "Mlramor, Jorge Alberto y otra
c. Sociedad Anónima Entre Ríos sI Cobro de Australes." S CCC003 CO 0000 003041 6500510
30-10-92 SD Ponce.
r'J 208 RICARDO J. CORNAGllA EL ÁMBITO PERSONAl Y ESPACIAL DE VAllDEZ DE lOS CONVENIOS 209
,I
ro Por ejemplo: un guardavidas puede terminar siendo pagado como un Los institutos del derecho del trabajo nacen del interés del trabajador en
docente particular, aunque se lo contrate para salvar vidas y no para enseñar alcanzar la protección.
natación. Siendo que la actividad profesional principal y determinante es la
i
de salvar vidas y no la docente, determinando la naturaleza fundamental de

.
11 El convenio colectivo como instituto, también debe ser interpretado, es-
las prestaciones que debe cumplir (27).
0

tudiado y aplicado con ese sentido. Si así no se lo hiciere se destruiría su

, '1
lógica y funcionalidad dentro del sistema constitucional protectorio.
Hay en ello una clara contradicción con la regla del derecho del trabajo
que coloca al trabajador al amparo de la norma más favorable.
Sin embargo, es notorio cómo se ha tratado de privilegiar los intereses de
Por lo expuesto, nada autoriza a permitir que el convenio de empresa la empresa por sobre los de los trabajadores.
, ~
o I opere como instrumento desactivador de los derechos consagrados en el
convenio colectivo de trabajo de la actividad, ya que con ello se estaría vio- Ello es manifiesto en la regla de que en cada empresa se debe aplicar una
',.~.
o
lando el principio general de progresividad, que enviste de razonabilidad al sola convención colectiva. Criterio que se ha desprendido de la interpreta-
¡.
ción que se ha dado a los arts. 30, 80 y9° del texto original yya reformado de la
r sistema garantista (28).

I¡
,

l' ,
o
4. EL ENCUADRAMIENfO DE LOS TRABAJADORESPOR EL CONVENIO COLECllVO
ley 14.250 (29).

El criterio de determinación del convenio a partir del interés del emplea-

r f ELEGIDO SEGúN EL INTERÉS DE lA EMPRESA dor y no del trabajador, resulta determinante para cierta jurisprudencia, que
termina por sostener que lo principal es lo accesorio (30).
1'":1 Hemos señalado que en la elección de las reglas que deben aplicarse en
'1'
la solución de los conflictos espaciales de encuadramiento de convenios, el Esto es notorio a partir del proceso de fragmentación y descentralizaci6n
.!I'Jo.: tratar de imponer un único convenio colectivo por empresa lleva a resultados de las actividades en la empresa, especialmente cuando en ella se contratan
,110 contradictorios y arbitrarios. servicios.

Cuando bajo el imperativo de la libertad sindical, en una empresa, se dan
relaciones diversas que corresponden a categorías de trabajadores diferen-
ciados por sus respectivos intereses (a veces en pugna entre sO, la afirmación
de esta regla suele derivar en la satisfacción del interés empresario, con indi-
ferencia de las representaciones de trabajadores alcanzadas.
Las normas laborales, atento a su fin protectorio (habilitante en el sentido
constitucional de la facultad del legislador que debe "asegurar" los derechos
sociales), deben ser dictadas desde la óptica del trabajador protegido. Así
estudiadas y aplicadas.
La 16gica no soporta sostener que la empresa subcontratista es la princi-
pal Yla contratante la secundaria, si no se atiende al prop6sito de categorizar
como principal el proceso de apropiaci6n del intermediario para imponerlo
en la contradicci6n con el interés del trabajador. .
Esto s610 puede sostenerse a partir de la contradicci6n con los principios
de igualdad de trato o el de igual remuneraci6n por igual tarea, ya qlle .las
empresas contratantes dan tareas similares a sus dependientes directos cuando
no sub contratan los servicios, que responden a su propio encuadre conven-
cional y no al de las que usan para intermediar la apropiación del trabajo que
llevan a cabo.

(27) Ver: "Si el trabajador laboraba como guardavidas para la demandada, organismo
dedicado a la docencia, corresponde desestimar la aplicación del C.C.T 133/90 y considerarlo
encuadrado en el Convenio de Docentes Particulares, pues conforme el fallo plenario N° 36,
en los casos en que el empleador tenga a su servicio trabajadores que realizan tareas distintas
de las de su actividad específica, no debe considerárselo comprendido en la C.C.T. que con-
templa especialmente la actividad o el oficio de esos trabajadores". CNTrab., sala VIII, sent. (29) ConC., "Cada empresa ha de aplicar una sola convención colectiva, la correspondien-
, ,
O! 14/06/95, "Mellado, Gabriela A. c. Compafiía del Divino Maestro - lnstituto de Cultura Reli- te a la actividad específica del empleador. Establecer lo contrario teniendo sólo en miras el
. !. giosa Superior s/ Convenciones Colectivas de Trabajo". Mag. votantes: Arcal, Pigretti . oficio del trabajador, estaría en pugna con lo normado por los artfculos 3°, 8°, Y 9° de la ley
.~
'1
ji (28) Un fallo que contradice claramente la posición adoptada en esta obra, es el siguien- 14.250". Jurisprudencia de la Provincia de Entre Reos, "Lapalma, Salvador cl Gane, Julio E.
te: "Autorizada una empleadora para celebrar convenios colectivos de empresa con los repre- s/ cobro de pesos".
sentantes de su personal, y estando además expresamente excluida de la concertación de (30) Ver "Si el trabajador prestaba servicios para una contratista de ENTeL encargada de
convenios colectivos de carácter general para la actividad, no es obligatorio a su respecto el la conexión y empalme de cables telefónicos, no resulta procedente su encuadramiento en la
mayor porcentaje que en concepto de premio por asistencia se estableció en la convención C.C.T. 165/75 "E", pues la actividad principal de la demandada se encuentra comprendida
colectiva del ramo en la que no estuvo representada". CNTrab., sala n, 20/9/79, "Godderon, en el arto lo de la ley 22.250 Y resulta aplicable al caso el C.C.T. 76/75". CNTrab., sala V, sent.
Paulino N. y otros c. Ducilo", TySS, 1979-623; en Digesto Práctico La Ley, Derecho Colectivo 31/08/94, Juez Moroni. "Rodrlguez, Hugo c.lECSA S.A. s/ diferencias de salarios". Mag. votan-
del Trabajo, 11,3293, p. 135. tes: Moroni, Vaccari, Lescano.
 1(,
-. 1 1
:11:, J. CORNAGlIA
,.'j . 210 RICARDO
J.r' En la misma línea de protección de los intereses empresarios. también se
decide en términos de encuadramiento de su personal. ya no en función de la
empresa. sino del establecimiento con la que ésta opera (31).
I '¡I
.,' J, La cuestión viene planteada en esos términos pro-empresarios, y contra
el interés profesional de los trabajadores expresado en las prestaciones que
, , cumplen, desde que la C.NA.T. declarara su Plenario N° 36, el22 de marzo de
t .::1 1957, en autos "Risso. Luis cl Qufmica La Estrella".
, /11
ll1.
" .1 Por lo que la Sala V de la CNAT. en un decisorio muy criticable. ha llegado
¡ l' ~ a sostener la inconstitucionalidad del arto 3° de la ley 14.546, Estatuto del
11' Viajante. para ajustarse a esa doctrina (32).
• •1
5. CRfTICA AL CRITERIO DE RESOWOÚN DE WS ENCUADRAMIENTOS
A PARTIR DEL INTEIffis DE lA EMPRESA
La inversión del criterio de aplicación de la ley laboral. dejando de considerar
al trnbajo prestado por el trabajador como concepto merecedor de la protección
de la ley laboral cuando confronta con el interés empresario, encontró uno de sus
principales desarrollos en el Plenario N° 36 de la CNAT,que sentara esta doctrina:
"En los casos en que el empleador tenga a su servicio trabajadores que
realizan tareas distintas a las de su actividad específica, no debe considerár-
selo comprendido en las convenciones colectivas que contemplan espe-
cialmente la profesión o el oficio ~e esos trabajadores" (33).
Se da en este fallo plenario que data de mediados del siglo xx, el comien-
zo de una escalada que en la actualid~d pretende culminar con un nuevo
orden protectorio. en el que se privilegia al interés de la empresa por sobre la
justa regulación del trabajo humano.
Desde entonces, se suceden los fallos que seleccionan normas conven-
cionales, sin séguir el parámetro del tipo de tareas cumplidas, demostrando
(31) Conf.: SCJBA, L 44.828 S 30/4/91. Juez Rodríguez V¡J]ar (SO). "Castaño. Manuel O. y
otro c. Cea Minera Santa Cruz SA 51 diferencias salariales". TSS/91 'AyS 1991-1. 591 - DIBA
142, 185. Mag. votantes: Rodríguez Villar. Salas. Laborde. Mercader. Pisano.
(32) Ver. "El art 3° de la ley 14.546 es inconstitucional. ya que introduce en e[ derecho colec-
tivo del trabajo. una pauta de excesiva latitud que conspira contra el ordenamiento de la activi-
dad gremial y de las relaciones obrero-patronales. La Imprecisi6n de los límites del universo de
trabajadores incluidos en el concepto de viajantes es la fuente de complicaci6n de este tema El
corte horizontal de prácticamente toda actividad econ6mica-comercial que establece dicho
artículo lo convierte en un elemento de perturbacl6n de.las relaciones profesionales y en una
, causa de arbitrariedad en la exigencia de fondos para fines gremiales. Por eUo. 51105 actores eran
;), viajantes de una empresa dedicada a la industria de la alImentaci6n. la so[uci6n surge del ple-
nario No 36 del 22/3/57 en autos: "Risso. Luis cl QufinlcaLa Estrella", que estab[ecI6: 'en [os cásos
en qu~ el empleador tenga a su servicio trabajadores que realizan tareas distintas de la de su
actividad especffica, no debe conslderárselos comprendidos en las convenciones colectivas que
contemplen especialmente la profesl6n o el oficio de esos trabajadores". CNfrab., sala V, sent
55.339.7/11/96. "Pereyra, RalÍ[ Yotros c. J.G. Padilla y Cía SA Yotros sI acci6n declarativa"; en
Digesto Práctico La.Ley. Derecho Colectivo del Trabajo. n. 3535-134.
(33) Gane.: CNfrab. 22/3/57, Acuerdo Plenario N° 36. "Risso. Luis c. Química Estrella".
DT. 1957-237.
EL ÁMBITO PERSONAL Y ESPACIAL DE VALIDEZ DE LOS CONVENIOS 211
indiferencia con ellas. para responder a un fin protectorio de la categoría de
los empleadores.
Pueden encontrarse muchos ejemplos:
"Cuando en la activid~d desarrollada resulta preponderante el hecho del
desplazamiento para la custodia de valores corresponde la aplicación del
convenio colectivo de trabajo 40/89 (Camioneros. que contempla el trans-
porte de valores y/o caudales públicos o privados) y no el convenio colectivo
de trabajo 15/75 que si bien menciona la 'custodia de valores' hace referencia
a los valores fijos o en determinado lugar, pero no a su traslado" (34).
Otro ejemplo de elección de la norma convencional a partir del interés
empresario de la categoría correspondiente a la empleadora, y con indiferen-
cia del tipo de tarea profesional cumplida, se da en el encuadramiento dado
por el siguiente fallo a los empleados de panaderías. sin contemplar su con-
dición de vendedores como empleados de comercio: "Por aplicación de la
doctrina fijada en el Plenario 36 de la Cámara Nacional de Apelaciones del
Trabajo en autos "Risso cl Química La Estrella SA." el vendedor que cumple
funciones en un establecimiento de panadería resulta comprendido en el con-
venio colectivo de esta actividad y no en el de empleados de comercio" (35).
Atendiendo al interés de la empleadora y con indiferencia de la condición
de los vendedores de una concesionaria de automotores, se encuadró al per-
sonal en el convenio del sindicato de mecánicos: "Los empleados de la con-
cesionaria de hecho realizan tareas análogas a los mercantiles, pero la activi-
dad es diferente. ya que los dependientes de la actividad concesionaria de
automotor fueron convencionados en el convenio colectivo de trabajo 20/88
de SMATAy no en el 130/75 de empleados de comercio. En el convenio colec-
tivo de trabajo 20/88 de SMATAfue parte signataria la Asociación de Conce-
sionaria de Automotores de la República Argentina (ACARA),y especifica en
su articulado las categorías y funciones del personal comprendido (art. 2°),
resultando que el citado convenio es posterior al de los empleados mercan-
tiles, y además es específico de la actividad" (36).
El cambio copemicano propuesto. al dejar de seleccionar las normas
en función del sujeto protegido (el trabajador), critiéable de por sí por
los valores en los que se sustenta. no deja de provocar conflictos de encua-
dramiento.
(34) Cone.: CNTrab., sala n. sent. 87.265. 21112199. "Da Silva, Mario c. Proservlcios SA sI
accidente", BCNTrab. N° 219; en Digesto Práctico La Ley, Derecho Colectivo del Trabajo, 11, '
3554-172.
(35) CNTrab .• sala V, 6/9/89. "Caban. Delia B. c. López. Mario S. y otro', DT, 1990-A, 69; en
Digesto Práctico La Ley. Derecho Colectivo del Trabajo, 11.3555-172.
(36) Conf. TIrab .• Bahía Blanca. 29/3/2000. "Niba S.R.L. c. Subsecretaría de Trabajo de la
Provincia de Buenos Aires". DT. 2000-B. 1443; en Digesto Práctico La Ley. Derecho Colectivo
del Trabajo. U-3552-172.
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212 RJCAItDO J. CORNAGlIA
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nj'l •. ¡i
', El criterio de determinación del encuadramiento convencional en fun-
ción de la actividad de la empresa (37) y no del trabajo cumplido, además de
PI . i de una relación principal y debería seguir la suerte de ésta, lo cierto es que si
Ij'. :, contravenir el principio protectorio orientando la aplicación delas leyes con-
i,f, 1,1
,. tra el sujeto protegido, ofrece múltiples inconvenientes determinados por lo
complejo que resulta precisar cuál es esa actividad.
'¡ i, ¡
Si el fin procurado es la aplicación de un único convenio en las empresas
f: : con varios establecimientos dedicados a actividades diferenciadas cada uno
'::1 ,
, I de ellos, la cuestión debe ser saldada a partir de la determinación del conve-
" i nio en relación a cada establecimiento (38).
Cuando varias actividades son a su vez ejercidas por una empresa y res-
ponden a diferentes convenios, se elige la principal, y llegan algunos jueces a
considerar que la importancia de la principal alcanza para dar preferencia
sobre los encuadramientos de categoría, lo que no deja de albergar un absur-
do, que va en camino de debilitar a todo el sindicalismo jerárquico (39).
También complica el criterio de seleccionar los encuadramientos con-
vencionales a partir del interés empresario, la descentralizaci6n, extemaliza-
ci6n y tercerizaci6n de tareas, que caracterizan a la empresa actual.
La subcontrataci6n de servicios provoca que en el juego de apoyo a la
empresa principal, se aplique el convenio de ésta y se descarte el convenio
que rige al empleador real, como se puede advertir en fallos que descartan el
convenio de maestranza, para imponer el convenio de la empresa principal a
obreros que trabajan para la sub contratista y no guardan relación de depen-
dencia con una empresa de transpurtes (40).
(37) Ver "El régimen convencional colectivo aplicable a una determinada actividad den-
va primordialmente de la actividad de la empresa y su inclusión en la convención colectiva
pertinente". CCiv. Como Trab. y Familia, Cruz del Eje, 2113/97, "Gallardo, Tomás c. Rosas,
CarlosA.", LLC,1997-1097; en Digesto Práctico La Ley, Derecho Colectivo del Trabajo. II-3522-
166.
(38) ConC. SCJBA, 30/4/91, "Castaño, Manuel O. y otros C. Compañía Minera Santa ciuz
S.A.", DJBA, 142-2045; en Digesto Práctico La Ley, Derecho Colectivo del Trabajo, II-3525-167:
(39) Ver "De haber varios convenios colectivos de actividad o de categoría que pudieran
regir en una empresa, se dará preferencia al de la actividad principal". TTrab. Bahía Blanca,
29/3/2000, "Niba S.R.l. c. Subsecretarfa de Trabajo de la Provincia de Buenos Aires", DT, 2000-
B, 1443; en Digesto Práctico La Ley, Derecho Colectivo del Trabajo, II-3526-167. ldem: "En los
casos en que el empleador tenga a su servicio trabajadores que realizan tareas distintas a las'
de su actividad específica, no debe considerárselos comprendidos en la convenciones colec-
tivas que contemplan especialmente la profesión o el oficio de los trabajadores, debiendo
darse prelación a la actividad principal de la accionada, sobre todo si el convenio colectivo
respectivo (el de la actividad principal) contempla a los empleados administrativos".CN.
Trab., sala 1,24/11/80, "Obra Social para Empleados de Comercio y Actividades Civiles C. Bre-
¡ ver S.A.", DT, 1981-516. En igual sentido: idem, sala V, 30/3/93, "Martínez, Norberto C. C. La.
boratorios Temis Lostaló SA.", Carpetas, DT, 3785 - TTrab. Bahía Blanca, 29/3/2000, "Niba
S.R.l. c. Subsecretaría de Trabajo de la Provincia de Buenos Aires, DT, 2000-B, 1443; en Diges-
to Práctico La Ley, Derecho Colectivo del Trabajo, II-3530-167.
(40) Ver "Si los trabajadores realizaban, desde su ingreso a la demandada, tareas de lim-
pieza y maestranza, corresponde encuadrarlos en la categoría de peón general prevista en el
convenio colectivo de trabajo 163/95 E, Yno en el convenio colectivo de trabajo 182/92 corres
EL ÁMBITO PERSONAL Y ESPACIAL DE VALIDEZ DE LOS CONVENIOS 213
Aunque podría pensarse que toda sub contratación implica un accesorio
bien esto es válido en cuanto a la relación entre sub contratista y principal,
cede cuando se está refiriendo a la regulación del trabajador en el trabajo que
presta. Allí cobra fuerza el principio de primacía de la realidad y será válido el
convenio que responda a la realidad de las tareas prestadas (conducta, del
trabajador protegida) (41).
En el afán de respetar los derechos empresarios en el sistema de repre-
sentación propio de la negociación, se descalifican a los convenios en los que
el empresario no tuvo participación por sí o por una entidad patronal que lo
representara (42).
Auque también se ha advertido, que a pesar de no haber estado represen-
tado en la negociaci6n, el empresario que con sus propios actos (teoría de los
hechos propios), acepta el encuadramiento sin oponerse, debe someterse a
las resultas de su conducta (43).
pondiente al personal de maestranza de las empresas de limpieza. Ello así, pues el arto 14 del
convenio colectivo de trabajo 163/95 E, describe al peón general como aquel que 'realiza ta-
reas de limpieza, ordenamiento, transporte, trabajos generales, abastecimiento, carga y des-
carga de materiales, limpieza y lubricación de vehículos y trenes; y cualquier otra tarea que le
sea asignada por sus superiores, propia y/o circunstancial del área a la cual es asignado'; y no
se requiere la realización de todas esas tareas para encuadrarlos en la categoría de peón gene-
ral, sino que basta la realización de alguna de ella, pues el hecho de que los trabajadores sólo
realizaran tareas de limpieza no impide encuadrarlos en dicha norma y, por otra parte, si no
realizaron las demás funciones, lo fue por decisión empresarial". CNTrab., sala m, 29/9/99,
"Aranda, Alberto y otros C. Trenes de Buenos Aires S.A. s/ diferencias salariales"; BD 5 - OLE
03155; y en revista Doctrina Laboral, Errepar, octubre de 2001, año XVIl, t. XV, No 194, p. 928.
(41) Ver "Si las empresas codemandadas operaron como proveedoras de mano de obra
para las tareas de reparación y mantenimiento de convertidores en la planta de SO.MI.S.A.,
los trabajadores que allí prestaron servicio quedaron encuadrados dentro de las convencio-
nes colectivas de trabajo 260/75 (metalúrgicos). No interesa que, con anterioridad a su ingre-
so, se hubieran encontrados inscriptos en el Registro Nacional de la Industria de la Construc-
ción, e incluso que hubieran realizado tareas enmarcadas dentro de la iey 22.250". CNTrab.,
sala II, 16/2/95, "Flores zambrano, Daniel C. Del Vallo Ahumada, Francisco s/ despido"; B.O.
5 - D.LE. 03157; Yen revista Doctrina Laboral, Errepar, diciembre de 2001, año XVIl, t XV, N°
196, p. 1124. En este decisorio, debiólIegarse a la misma solución, sólo si las tareas enunciadas
eran auténticamente metalúrgicas y no simulaban obras de construcción civil propias de la
industria de la construcción.
(42) Ver "La empresa que tiene dentro de su personal trabajadores que ejercen tareas
contempladas en la convención colectiva referente a otra actividad, no tiene la obligación de
aplicar dicha convención, si no estuvo representada por las entidades patronales que cele-
braron dichos convenios y su actividad principal no encuadra en el ámbito material de las
mismas". CNTrab., sala 1, 17/9/93, "Martínez, Norberto C. c/ Laboratorios Temis Lostaló S.A.",
DT, 1994-B, 1977; en Digesto Práctico La Ley, Derecho Colectivo del Trabajó, II.3576-174.
ldem: CNTrab., sala m, 24/11/95, "Galocha, Claudia C. Atropellada S.A. s/ despido"; BD5,'
OLE 03165; y en revista Doctrina Laboral, Errepar, octubre 2001, año XVII, t. XV,N° 194, p. 927.
(43) Ver "Si bien un convenio colectivo no puede ser aplicado a empresas que no estuvie-
ron representadas en su concertación, sí puede extenderse a aquella principal que se
incorporó a sus disposiciones mediante sus propios aetos. En tal sentido, si la empresa de-
mandada aplicaba el C.C.T. 130/75 en cuanto a los salarios que abonaba a 'sus dependien-
tes, a las retenciones para el sindicato de la actividad, etc., no puede luego abjurar de la aplica-
ción de dichas normas para otros casos, pues sin lugar a dudas la existencia de una voluntaria e
 214 RICARDO J. CORNAGlIA EL ÁMBITO PERSONAL Y ESPACIAL DE VALIDEZ DE LOS CONVENIOS 215

El criterio de seleccionar las normas de protección de los trabajadores

comprendidos en las convenciones colectivas de trabajo 407/75 y 408175
según el interés empresario, lleva incluso a que se plantee la selecci6n en
(conforme Plenario 36 'Risso c/ Química Estrella')" (46).
funci6n del tipo de ingresos que tienen las empresas, delegando cada vez
más la regulación del trabajo prestado (44).
"Una resolución de encuadramiento sindical no puede alterar el ámbito de
aplicación de una convención colectiva, la que durante su vigencia será exigible a
En la resolución de causas laborales que tienen por objeto disputas refe-
las partes signatarias. De tal forma, si el actor desempeñaba tareas de 'guardatren',
ridas a diferencias salariales, condiciones de trabajo reguladas convencio-
nadaimpedfa considerarlo incluido en el convenio ferroviario, aunque tales tareas
nalmente, en particular, en función de los topes aplicables a las indemniza-
hubieran sido encomendadas a un tercero (empresa de vigilancia). Pero si por la
ciones por antigüedad en los despidos, el juez se ve obligado a resolver sobre
Úldole de sus tareas no era tales sino que correspondían a 'control de evasión en
el encuadramiento convencional de los trabajadores involucrados.
ferrocarriles'. el mismo se hallaba enmarcado por el convenio colectivo de trabajo
19/92 en la que estuvieronrepresentadas la UPSRAy la CAESI"(47).
y de sus resoluciones debe subsumir los hechos constitutivos (tareas
desempeñadas y objeto de la actividad empresaria), en las previsiones nor-
"Si bien es cierto que en la convenci6n colectiva que regía las actividades
mativas convencionales que los alcancen, en especial, cuando las partes dis-
"l. de los agentes de propaganda médica se contemplaban aspectos de comer~
, I cuten y no reconocen la misma normativa como aplicable.
cializaci6n y cobranzas. estableciéndose un adicional para el caso deldesem-
¡¡ ,~',
i peño de tales tareas por el agente, no lo es menos que debe entenderse que
Respondiendo a los principios de primacía de la realidad y protectorio
•~t ello solamente juega en el caso de que tales actividades se desarrollen en
,¡ del trabajador, es notorio que algunos fallos dejan de lado la influencia pro
forma accidental por aquél y no para cuando, como queda analizado prece-
';',: empresaria que se traduce en el Plenario "Risso" y los que siguiéndolo adop-
dentemente, éste haya actuado a su vez en forma realmente importante con-
'1". ,
' taron la actual posición mayoritaria que se traduce en la unidad de negocia-
certando operaciones para la empleadora y efectuando cobranzas para la
ción colectiva ypor empresa, con indiferencia del interés de los trabajadores .
.1. 11 misma apareciendo por tanto como un verdadero viajante de comercio" (48).

:l.. ;¡~. Ejemplos de ello resultan estos decisorios:

Otros fallos tímidamente, vuelven a considerar la actividad real cumplida
por los trabajadores, relativizando al tipo del empleador y lo.que es su activi-
"El encuadre o no de un dependiente dentro de un determinado conve-
dad principal.
:¡I: nio colectivo de trabajo no depende de la voluntad de un empleador, ni tam-
l.,.
ij.'

poco de un trabajador, sino de las propias normas convencionales y de las

Es así que se resolvió que el cambio de empleador no puede repres~~~r
l.) disposiciones de la ley de contrato de trabajo conforme la naturaleza de las
una alteraci6n de la vigencia de las normas del convenio vigente aplicable, en
tareas realizadas" (45).
J1, :'1 el caso del personal (gastronómico, CCT 124/73) que se desempe~l1!>~ en un
hotel que fue adquirido por un sindicato y al que se le pretendía. apli~ el
l' j'" "En los casos en que el empleador tenga a su servicio trabajadores que
'1 t convenio suscripto por U.T.E.D.Y.C.(CCT 164/3) (49). '~:,' , '!
realizan una tarea distinta de la de su actividad específica (como sucede en el
'11
: ,I~';.11 caso concreto en que la demandada se dedica a la pesca de altura, pero tam-
En la aplicación del criterio selector pro empres~o, hay.rep~os que
, : (. ~f ~

bién contrata patrones fluviales y/o marítimos) no deben considerárselos

llevan a algunos decisorios, en un escape del mismo, a plante~r.que lo que
I!t define la cuestión, como único factor determinante, es si las partes estuvieron
representadas al suscribir el convenió (50).
: irl inequívoca Incorporación al régimen jurídico de que se trata, debe respetar la totalidad de sus
normas y no sólo en lo que considere adecuado". CNTrab .• sala m, sent 73.311, 17/2/97,
:¡> "Federación Argentina de Empleados de Comercio y Servicios c. Fundación Banco de Boston
sI cobro de aportes o contribuciones", BCNTrab., N° 206; en Digesto Práctico La Ley, Derecho (46) Ver CNTrab., sala V, 23/2/2000. "Centro de Patrones Fluviales de Pesca y Cabotaje
J; Colectivo del Trabajo. 11-3578-175; y en revista Doctrina Laboral. Ertepar, octubre 2001. afio Marítimo c. Arzen Corporation SA sI cobro de aportes y contribucioQes". BD 2 - DLE 03156; y
",
" ~,', XVII, 1.XV, N° 194. p. 927. en revista Doctrina Laboral. Errepar, octubre 2001. afio XVII. t XV. N° 194. p. 929. .
(44) Ver "Si la mayor parte de los ingresos de una empresa proviene de la venta de los (47) Ver CNTrab., sala X, 20/6/99. "Pedraza, Horaclo c. Search Organización de Seguridad
" ¡ productos que fabrica corresponde calificar su actividad como industrial y. por lo tanto. apli- y otro sI diferencias de salarios"; BD 5 - DLE 03154; y en revista Doctrina Laboral, Ertepar,
car a todo el personal el convenio colectivo correspondiente a esa actividad, incluso al que octubre 2001, afio XVII, 1.XV. N° 194, p. 928.
cumple exclusivamente tareas de comercialización". CNTrab .• sala V. 30/3/90. "Bustos. Car- (48) CLab. Rosario, sala 1, 18/9178. "Schozzi, A1cldes c.Instituto Sldus', Z.,1978-15~25I; en
",.;,',111, './ los S. c. Surrey SAo. DT. 1990-A, 1201; en Digesto Práctico La Ley. Derecho Colectivo del Tra- Digesto Práctico La Ley, Derecho Colectivo del Trabajo. 11-3537-172.,'
1, ' . bajo. 11-3531-167. (49) Conf. CNTrab .• sala m. 16/3177. autos "Chjesky de Ocampo. Natalia c. Asociación
(45) Ver CNTrab., sala V, 30/9/97, "Centenaro. Mirta c. Electrodomésticos Aurora SAo Bancaria". con voto de Antonio Vázquez Vialard. en Revista Derecho Laboral. t. 1977. ps. 277
s/ diferencias de salarios"; BD 6 • DLE 03153; y en revista Doctrina Laboral, Errepar. octubre y sigtes.
2001, afio XVII, 1. XV.N° 194. p. 928. (50) Ver "A los fines de determinar cuál es el convenio colectivo que debe aplicarse a los
1,., ~~' trabajadores de una empresa que realiza una actividad principal y también otras que coadyu-
¡~I
i j'l

,;' ;
 216 RICARDO J. CORNAGlIA
Es válido sostener que si las categorías no representan a las partes en un
conflicto, no puede atribuirseles a éstas un convenio colectivo, pero además,
la relación encuadrada debe responder al principio de primacía de la reali-
dad, a fin de cumplir con el trabajador la función normativa protectoria, sin la
cual la norma laboral pierde su razón de ser fundamental.
Por eso es que, en su generalidad. se hace criticable el sumarlo de este fallo:
"Un trabajador que, por su oficio, esté Cuernde las categorías del convenio de
actividad. no está excluido de las disposiciones generales de dicho convenio" (51).
1
Así como los supervisores metalúrgicos, desde su oficio, deben ser juzga-
1
o'
O"
dos por su convenio jerárquico suscripto por ASIMRAy no el de la actividad
"
suscripto por UOM. los oficios que brinden en sus normas convencionales
colectivas mayor protección a sus trabajadores deberán ser juzgados confor-
me a sus convenios específicos.
6. FALTA DE ENCUADRAMIENTO CONVENCIONAL
El confuso criterio selector de convenios, impuesto desde el Plenario "Ris-
so", se evidencia en casos en que aún el interés patronal. como factor protegi-
do, puede provocar diversas orientaciones.
Así el trabajador que cuidaba y atendía al párroco. en un complejo caso,
terminó siendo considerado al servicio de la parroquia. y a mérito de ello, se
terminó por concluir la inexistencia de norma convencional colectiva para la
regulación de su estado (52).
En realidad, en este caso se discutía más que la aplicación de un convenio, la
del estatuto de quehaceres doméstico, que regula a la baja de la Ley de Contrato
de Trabajo. Ladecisión contraria a la aplicación del Estatuto, por caráctertransi-
tivo, arrastró al desencuadramiento colectivo de la relación laboral en disputa.
Con lo que se advierte, que el criterio de selección de normas convencionales.
debe ser coherente con el de selección de normas legales, en las que todavía hoy
se advierte, no sin resistencias por cierto, que el bien protegido por excelencia
está determinado por el trabajador como sujeto protegido.
van a la realización de un proceso económico único, no debe tenerse en cuenta la actividad
desarrollada por los dependientes sino si las partes estuvieron o no representadas en la con-
certación del negocio colectivo". CNTrab .• sala 1, 13/7/99, "Fesser, Ricardo y otros c. Tres Cru-
ces y otro sI diferencias de salarios"; BD 6 - DLE 03151; y en Revista Doctrina Laboral, Eriepar,
octubre 2001. afio XVII, t XV, N° 194, p. 928.
(51) Ver CNTrab., sala VI, 2/4/98, "Gutiérrez, Rogelio c. Unión Obrera Metalúrgica de la
República Argentina sI despido"; BD 2 - DLE 03164; Y en revista Doctrina Laboral, Errepar.
diciembre 2001, afio XVII. t XV. N° 196, p. 1126.
(52) Ver: "La sentencia en curso pretende que una direccionalidad más intensa del traba-
jo hacia las necesidades del párroco que hacia las de la parroquia, facultan a encuadiar la
relación en la normativa correspondiente al personal de casas de familia, sin advertir que nO
puede ser caracterizado como tal (doméstico) el que se presta a una persona en cuanto ella es
EL ÁMBITO PERSONAL Y ESPACIAL DE VALIDEZ DE lOS CONVENIOS 217
También los empleados de estudios jurídicos han sido considerados por
la Sala V de la C.NA.T., fuera de encuadramiento convencional, haciéndose
hincapié en que el sector patronal no participó representadamente en la ne-
gociación colectiva de los empleados de comercio (53).
Por contrapartida. la Sala III de la C.N A.T., encuadró a esos trabajadores
teniendo en cuenta el arto20, Cap. II del Convenio Colectivo de Empleados de
Comercio 130/75, considerando que la enumeración que efectúa en sus di-
versos incisos no resulta ser excluyente de otros no individualizados (54).
el titular de una fracción estructural representativa de uno de los niveles constitutivos de
persona de derecho público y de existencia necesaria, que carece de normatividad específica
que regule la relación laboral trabada entre ella y el trabajador; tal es lo que acontece con el
nivel parroquial de la estructura eclesial administrativa de la Iglesia Católica, Apostólica,
Romana. cuyo personal de maestranza no es susceptible de ser asimilado al personal domés-
tico (faltana la 'familia' o el 'hogar' recipiendario del servicio), ni al encuadrado en el citado
convenio colectivo UTEDYC (que trabaja para asociaciones civiles sin fines de lucro, ya que la
Iglesia .aun en su nivel parroquial. no está incluida en el ámbito de la contratación laboral
colectiva del personal de asociaciones civiles sin fines de lucro y de existencia contingente,
dado que es parte de una entidad de existencia necesaria, no asimilable a simple sociedad
civil. dado su origen extracontractual y la índole de sus finalidades, estructura y composición.
Es por ello, que, a mi juicio. el personal empleado en las parroquias de la Iglesia Católica no se
encuentra, a estar al ordenamiento normativo vigente encuadrado específicamente en nin-
gún régimen de contratación colectiva laboral, sin perjuicio de lo establecido en su parte final
por el art. 16 LC.T.". Conf. es Tucumán, sent. 48, 13/2/98. "Herrera de Borquez, Mana P. C.
Episcopado de Tucumán y/o Parroquia San Roque sI indemnizaciones", LO, Textos, Versión
Juzgados; en Digesto Práctico La Ley, Derecho Colectivo del Trabajo, Il-3546-171.
(53) Por lo que se resolvió: ~l. La Obra Social para Empleados de Comercio y Actividades
Civiles no puede reclamar aportes por los empleados de estudios jurídicos. 2. De acuerdo a la
ley 19.772. la Obra Social para Empleados de Comercio fue creada para tutelar al personal en
relaCIón de dependencia de la actividad comercial. o actividad civil con fines de lucro, y la
circunstancia que el legislador haya circunscripto la representatividad de ?icho organismo a
las actividades civiles con fines de lucro, implica que admitió la existencia de actividades civi.
les sin fines de lucro, y no se ve cuáles pudieran ser éstas si no se concluye que son aquéllas
desempefiadas por profesionales universitarios tales como médicos o abogados. 3. La.circuns-
tancia que en el cuerpo de la convención colectiva 130/75 se haya incluido a los estudios jurí-
dicos no significa que los abogados empleadores se hallen dentro del ámbito de aplicación de
tal convención, si ningún representante de la actividad jurídica suscribió la misma. 4. La obli-
gatoriedad de las convenciones colectivas no puede extenderse a trabajadores de explotacio-
nes o industrias no debidamente representadas, no puede la homologación compurgar vicios
en dicha representación patronal, suplirla o mejorarla. El espúitu de lucro es extrafio funda-
mentalmente a la actividad de la abogada. El abogado aunque debe defender su derecho a
la digna retribución de su trabajo, debe tener presente que el provecho es sólo un accesorio
del fin esencial de la profesión y no puede constituir decorosamente el móvil determinante de
su ejercicio. Dentro de las medidas de sus posibilidades y con sujeción a la ley y a estas ~or-
mas, el abogado debe prestar su asesoramiento a toda persona urgida o necesitada que se lo
solicite, con abstracción de que sea o no posible la retribución. Le está impuesto en especial
como un deber inherente a la esencia de la profesión el defender gratultamente a los pobres".
CNTrab., sala V, 30/3/83, "Obra Social para Empleados de Comercio y Actividades Civiles c.
Padilla, Alberto G.", Carpetas, DT, 1774; en Digesto Práctico La Ley. Derecho Colectivo del
Trabajo, I1-3540-169.
(54) Conf. CNTrab., sala 111.7/6/93, "Ramos Martínez, lidia C. Lemer, Amoldo", Carpe-
tas, DT, 3896; en Digesto Práctico La Ley, Derecho Colectivo del Trabajo, 11-3541-170.
 218 RICARDO J. CORNAGlIA
Las contradicciones que nacen en la doctrina a partir de aplicar un méto-
do de interpretación y aplicación de los convenios privilegiando el interés de
la empresa, por sobre la función tuitiva. sistemática y natural de la norma
laboral. integrada en la rama, culmina en los conflictos de encuadramiento
convenional. sobre los que no explayaremos en el Capítulo siguiente.
-,
.¡ 7. EL CONFllcro ENTRE LOS MODELOS CENTRALIZADOR y Un tercer período a partir de las reformas laborales de la década delgO. en
!! DESCENTRALIZADOR DE NEGOOACIÓN COLECI1VA
Las formas de articular las unidades de negociación y los convenios de
:1 distinto nivel. básicamente responden al problema de la centralización en la
negociación.
Las reglas que priorizan la unidad y centralización, otorgan jerarquía:
• Al convenio nacional sobre el regional.
• Al convenio de actividad sobre el de empresa.
¡il • Al de empresa sobre el de establecimiento.
L1, .Esto gen~ra un mayor con~ol efectivo de la tecnocracia sindical, empre-
s~al y política, sobre las entidades y organismos primarios y de base. El
,. nesgo de este modelo está en la esclerosis del sistema, su burocratización y el
debilitamiento de la participación democrática de base.
Cuan?o la regla se invierte en favor de la descentralización, se fomenta el
~ro~gomsmo de las org~ciones primarias y de representación directa y
lunlta el poder de las Conuslones Empresarias, o las confederaciones y fede-
raciones sindicales. El riesgo de este otro modelo está en la anarquía y divi-
sionismo sindical con pérdida de fuerza para negociar.
! Analizando.los ~os mode!os que la historia sindical de España ha registra-
1-
d~ como expe~:nCl~, Antom~ Martín Valverde sostiene: "Desde el punto de
." ' Vista de.l~ funCionalidad del SIStema de relaciones laborales. la flexibilidad o
~¡
maleabilid~d de la estructura ~e la ~egociación colectiva forma parte. proba-
?lemente. J~to con la mayor VírtUalidadde consenso y más segura gaiaiitía de
t
I~depende~cla de los .ag~ntes negoci~dores, de las ventajas principaleS del
:1 sIste~a de libre ?egoClaC!Ó~frente al Sistema de negociación corporativa por
mediO de orgamsmos publicos de representación profesional, sistema este
último.de ~argatradi~onal, como se sabe. en nuestra historia normativa (comi-
tés p:m~os de la ?lctad~ de Primo de Rivera, jurados mixtos de la Segunda
Republica. convemos colectivos sindicales del régimen franquista)" (55).
(55) Antonio MARTlN VALVERDEse la atribuye a! texto del citado art. 89 del ~.T. de Es-
pafia MA~TIN VALVERDE.Antonio, Concurrencia y articulaci6n de nonnas laborales Revis-
ta de palluca Socia!, Madrid, N° 119. '
El ÁMBITO PERSONAL Y ESPACIAL DE VALIDEZ DE LOS CONVENIOS 219
En el ca!¡Ode la experiencia argentina. observamos un primer período de
libre negociación. articulado a partir de la norma más favorable.
Un segundo período a partir de la sanción de la ley 14.250, promoviéndose
la centralización en la promoción de convenio de actividad, pero mantenién-
dose para las excepciones la aplicación de la regla de la norma más favorable.
el que se intentó promocionar el convenio de empresa. por sobre el de activi-
dad, y desactivar la regla de la norma más favorable.
Mucho se ha tratado el tema referente al conflicto entre los modelos cen-
tralizador o descentralizador de negociación colectiva.
Si una cuestión queda en claro en tomo a este tema, es que determinadas
materias de regulación negocial son más aptas de procesar en una u otra
unidad de negociación afín a esas caracterizaciones.
En realidad. en esta materia, lo que es dominante es la naturaleza del
conflicto a regular, su propia dinámica responde al fin principal procesado:
racionalizar los conflictos y asegurar la paz social.
Si ese es el fin de la estructura negocial, las unidades de negociación deben
corresponderle. y los productos de las mismas (convenios colectivos). articular-
se en una cascada normativa, en la que la ductilidad se manifestará en el intenso
uso de la participación. por medio de una tipología variada de representac!ones
procesadas. en la que los actores sociales elegirán los medios más aptos.
Goldin señala que la articulación negocial a partil: de la tensión centrali~
zaciónl descentralización. se manifiesta en la experiencia comparada. como
una variable fluente. en la terminología que usa.
Los intentos de plasmar una negociación colectiva descentralizada por
oposición a la acción sindical suelen exteriorizarse de dos formas:
En primer lugar, por la materialización de la acción sindical en la empre-
sa. El mejor ejemplo es el sindicato de empresa con autonomía de un poder
central sindical que lo hegemonice.
Allfla situación se exterioriza en la diferencia entre el sindicato de empresa y
su sucedáneo en la organización burocrática centralizada, el comité de fábrica.-.
Uno de los problemas determinantes del modelo para negociar a adop-
tar. responde ala simetría que la organización sindical debe guard.ar con su
interlocutora empresaria. A la complejidad de la gran empresa, responde la
complejidad de su sindicato. A la simpleza de la pequeña o mediana empre-
sa, cuando la institucionalización de la autonomía sindical de empresa no
reviste importancia. le corresponde una organización efectiva de representa-
 "'
220 RICARDO J. CORNAGlIA
ción ante múltiples pequeñas empresas. Esos son algunos de los ejemplos de
la ductilidad que deben tener las unidades de negociación en función de la
conflictividad procurada de normar.
Otra problemática se relaciona con la acción federativa. Este tipo de ac-
ción revela dos facetas distintas en el accionar sindical, ya corresponda éste a
la gran o pequeña empresa. Con la actividad compleja, la federación actúa en
forma heterogénea. Con la actividad simplificada, se reduce y acompafia a la
representación. Con las ramas de producción de estructura mixta (grandes y
pequeñas empresas), la federación resulta el instrumento único que puede
representar unitariamente intereses disímiles como los de la empresa que
tiende a oligopolizar el mercado y las que procuran diversificarlo.
Del intento de revisión a la acción abstracta sindical también dan cuenta
los Consejos de Empresa, donde los sindicatos deben canalizar sus acciones,
cuando estas formas organizativas de gestión empresaria son conseguidas,
democratizando a la empresa.
Los Consejos de Empresa han funcionado en economías capitalistas y
socialistas. De supuesto libre mercado y de supuesta planificación de la eco-
nomía. Siempre como un intento revisor de la organización de la empresa,
con participación sindical. Ejemplo de las empresas que generaban en el
mundo socialista, es el espacio que se les concedía en el Programa de Acción
del Partido Comunista Checoslovaco. A esa organización sindical correspon-
de una negociación con mayor margen de autonomía, que fructificaba en
convenios colectivos de empresa, que la inspirada en el campo socialista,
desde la experiencia burocratizada del centralismo propio del capitalismo de
Estado, ejercido desde una economía socialista que se desmoronaría con la
caída del muro de Berlín y la disolución de la Unión Soviética.
8. NEGOCIACIÓN EN CASCADA
La negociación libre de convenios sigue el ritmo que le imponen los con-
mctos y no conoce de mayores jerarquías corporativas con capacidad de re-
primirlos. Tampoco de límites impuestos por la ley en función de las perso-
nas, sus categorías laborales o la ubicación geográfica.
Es la necesidad de paz social lo que legitima el poder del convenio, yel
correcto tratamiento de la conflictividad social, para racionalizarla, impone,
en primer lugar, convivir con la conflictividad reconociéndola, encausándola
y no postergarla o ignorarla.
La organización social del trabajo es algo más complejo que la estructura
del establecimiento, la empresa o el sindicato.
Para la prevención de los conflictos, y en mayor grado aún, para su reso-
lución, en el reconocimiento de derechos en función de legítimos intereses,
El ÁMIIITO PERSONAL y ESPACIAL DE VALIDEZ DE lOS CONVENIOS 221
se necesita de la libertad de negociar, para los protagonistas sociales. Las
disposiciones legales que prohíben la concurrencia de convenios y tratan de
reprimirlas suelen servir sólo para postergar, exacerbar y disimular la conflic-
tividad. Difícilmente para resolverla.
La conflictividad encuentra para encausarse mucho más terreno fértil en
la aplicación de las reglas de la norma más favorable, de respeto a la condi-
ción asumida y en los principios de igualdad de trato para negociar y de
progresividad, que en la planificación desactivad ora de determinados con-
venios, en función de circunstanciales intereses empresarios.
En el derecho espafiol, ese choque entre las reglas y principios generales,
y las normas especiales de la no concurrencia de convenios (que implican la
desactivación de unos por otros), hasido señalada por Martín Valverde, pro-
piciando la construcción doctrinal que ayude a superar las contradicciones
de una legislación como la española, que farragosamente todavía lucha por
emanciparse de las estructuras corporativas (56).
Goldfn diferencia la negociación en cascada, de la articulación de conve-
nios en estos términos:
"Hay que decir, finalmente, que la negociación articulada difiere de la
denominada negociación en cascada, puesto que ésta supone sólo un proce-
so descendente de superación de mínimos a partir de las unidades de nego-
ciación superiores. No se trata en este caso, pues, de una distribución de
materias entre los diversos niveles, sino de una proyección no pro~lemática
del principio de norma mínima (en el ordenamiento laboral clásico, cada
norma es tope mínimo para las normas de jerarquía normativa inferior) entre
normas convencionales negociadas en niveles diversos que parte de un ex-
plícito o tácito ordenamiento jerárquico entre los diversos niveles de la nego-
ciación, y confía sucesivamente a los niveles 'inferiores' la mejoración (su-
plementación) de los que los preceden" (57).
(56) Ver .Con todo, la armonización más problemática del artículo 84 del E.T. no se refiere
al artículo 83.2 del E.T., sino al arto 3.3 de la misma ley. Este último establece una regia para los
conflictos entre normas laborales, 'tanto estatales como pactadas' netaroente divergente de la
de aquél: la selección de 'lo más favorable' para el trabajador de los distin~os preceptos en pre-
sencia, y no la defensa del convenio existente frente a otro u otros que pudIeran afectarle. Resul-
ta evidente con el criterio lógico más elemental de la imposibilidad de aplicación del mismo caso
de dos regl~ antinómicas, que el supuesto del artículo 84 del E.T. no p~ede ser el mis~o que el
artículo 3.3 del E.T., con ser ambos, palmariamente, supuestos de conflicto de convemos o nor-
mas pactadas. No obstante, y aquí radica el problema, en ningún p~aje de la ley e~contrarnos
indicaciones expresas o indicios seguros sobre la línea de demarcaCIón que necesanamente ha
de separar a uno y otro. ¿Cómo ha de aclarar el intérprete esta oscurida~ 1~a1? ~Con ayuda de
qué procedimientos y construcciones doctrinales se puede llegar a una dIstribUCión de supu~-
tos entre estos dos preceptos, rawnable y ajustada a derecho?". MARTIN VALVERDE,Antomo,
Concwrencia de los convenios colectivos de trabajo, en .Comentarios a las leyes laborales", dir.
E. Borrajo Madrid. 1985, t. XII. vol. 2.
(57) Véase GOLDIN. Adrián O., La estructura de la negociaci6n colectiva. en revista Dere-
cho del Trabajo, La Ley, 1994-B. 1367; con cita de MARTIN VALVERDE,Antonio, Concurrencia
yarticulaci6n de normas laborales, Revista de Política Social, Madrid, N° 119. p. 5.
 222 RICARDO J. CORNAGLlA
No podemos compartir los criterios que sostienen que la articulación de
convenios, es una forma de superar los problemas que no encuentran solu-
'ción en la aplicación en cascada de las normas convencionales colectivas.
Lo que se ha tratado de expresar, cuando se sostuvo la necesidad de la
regulación en cascada de los convenios, es planificar (no con mucho éxito),
las prácticas del garantismo a diversos niveles. Ordenar la conquista sucesiva
de estadios de mayor protección, alcanzando competencias de negociación
colectiva que se suceden en la negociación individual, reservando a las for-
mas de representación, facultades cada vez más exigentes en cuanto a la po-
sible renuncia de derechos o condiciones alcanzadas por las estructuras que
se suponen más fuertes.
En el desarrollo teórico de la articulación de convenios, se propone en
cambio que a niveles de representación cada vez más directa, por entidades
de menor envergadura, se habilite facultades de renunciar, lo que implica de
por sí, una contradicción lógica, si se considera que este sistema de represen-
taciones está construido con una función tuitiva.
Tras el tacticaje que se refugia en un positivismo de corto alcance, que
hace ciencia de culto de la norma inferior, aislada del sistema general de
normas y la realidad social, se vislumbra un fin que burla el espíritu y el texto
de la norma superior y la lógica del sistema protectorio.
Una concepción de este tipo se proyecta desde el derecho colectivo al
individual, y plantea en su seno, la revisión del principio de irrenunciabili-
dad y su desactivación parcial.
CAPtruLO 13
Los CONFLICTOS DE ENCUADRAMIENTO
SUMARIO: 1. La necesaria conceptualización del confli~o con-
vencional. - 2. Las reglas con que se resuelven los conflictos de
concurrencia. - 3. El decreto 105/2000. - 4. Los ~ujetos que pu~den
intervenir o promover el conflicto de. e~cué!:dramiento ~onve~Clo~
- 5. La resolución 263/2002 del Mrmsteno de TrabaJO, Empleo y
Segúridad Social
1.LA NECESARIA CONCEPTUALIZACIÓN DEL CONFIlcro CONVENCIONAL,
' Cuando en una empresa, las relaciones laborales que tie~e~lugar, p~e-
den ser objeto encontrado de dimensionamiento por. distintos convemos
coleCtivos 'de trabajo, se suscita el problema de determlDarcuál es la norma
aplicable.
El correcto encuadramiento normativo de cada una de las relaci0,nes ,la-
borales comprendidas, suele determinar ríspidos enfre~t~entos, qu~ aca-
rrean situaciones de inseguridad jurídica para todos los lDvolucrados (traba-
jadores, empleadores, asociaciones gremiales de ambos y organis!D0~ de la
seguridad social). '
La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, el 22 dé octubre de ~957,
tratando una de esas situaciones, emitió el fallo Plenario en los autos "Risso,
Luis c: Química Estrella", sentando'esta doctrina: "~n'los'ca.sos ~.n.q~e el
empléa(1or tenga lI; su servici,! trabaj~dores qu~.r~alizan tareas distin~ a
las que exige sU actividad específica, no debe conslde~árselo co~pren~do
en las convenciones colectivas que contemplan especIalmente la profeSión
de esos trabajadores" (1). .
Al adoptarse esta doctrina, los jueces que la ~efendiero~ p~o.~~aron afir-
mar la tesis cara al organicismo en boga',sostem~ndo el pnnclplo de que en
cada empresa debía regir un único convenio colectivo de trabajo.
(1) Ver. Plenario N° 36 de la CNAT, en DT. 1957.237, comentado por Mario L Deveali, con
nota titulada Aplicación simultánea de varios convenios colectivos.