UNIVERSIDAD PARTICULAR DE CHICLAYO

FACULTAD DE CIENCIAS DE LA SALUD

ESCUELA PROFESIONAL DE ENFERMERIA

TITULO DEL TEMA

GESTION DE RECURSOS HUMANOS

TESINA

PRESENTADO POR:

NANCY POTOCINO SOTO

DOCENTE:

Lic. DORIS GARCIA INGA

HUANCAYO - PERU
2010
 INDICE

CUERPO DE LA TESINA:

RESUMEN.

1. INTRODUCCION.

a. Presentación del tema.

b. Justificación de su importancia.

2. DESARROLLO.

a. Características del tema.

b. Tratamiento que le dan diversos autores.

c. Problemas que presenta.

d. Desenvolvimiento histórico.

3. CONCLUSIONES.

4. SUGERENCIAS.

5. REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS.
 RESUMEN

Las instituciones existen y se desarrollan según la calidad de personal,

por ello es importante que cada institución deba seleccionar adecuadamente al
personal que conformara parte de su estructura orgánica.
Los recursos humanos de salud se forman en diferentes instituciones
los cuáles deben poseer ciertas características académicas que le den una
performance adecuada para que puedan desarrollarse en el mundo competitivo
de la salud.
Los recursos humanos en salud son un conjunto de profesionales de
mando medio o técnico y profesionales propiamente dicho quienes después de
pasar por un proceso de preparación académica llegan a formar parte del
sistema nacional de recursos de salud, quienes van a brindar atención de salud
a los usuarios que demandan a cada institución de salud.
La gestión de recursos humanaos en las instituciones, es la capacidad
que tienen los lideres para dirigir a los miembros de su organización, para
lograrlo dentro de una institución será necesario conocer todos los aspectos
relacionados con los recursos humanos , el presente trabajo tiene ese objetivo,
para que luego de conocer todo este marco poder realizar una política de
recursos humanos adecuada.
 CAPITULO I
INTRODUCCION
1. INTRODUCCION.

a. PRESENTACIÓN DEL TEMA.

La gestión de recursos humanos dentro de las instituciones sobre

todo del estado es un tema de vital importancia para el manejo de

recursos humanos, el conocimiento

Los recursos humanos dentro del sector salud tienen diferentes

leyes de contratación, por lo tanto en el sector no maneja un solo tipo de

personal, esa consideración es importante tomarla en cuanta cuando se

realizar una adecuada gestión de recursos humanos.

El trabajo en salud, con lleva una relación directa entre el recurso

humano y la población. En esta relación, el conocimiento científico

técnico que posee el profesional o trabajador, debería permitirle actuar

como intérprete de las necesidades que en salud plantea la comunidad.

Este carácter de intérprete, exige al recurso humano una adecuada

preparación para desempeñar una compleja intermediación que, de

cumplirse adecuadamente, proyecta su presencia protagónica en la

formulación de cualquier propuesta de acción y cambio que se busque.

Ya no es posible pensar en procesos de cambio en salud, o en formas

 modernas de gerencia de servicios de salud, que no consideren la

necesaria participación y acción de sus recursos humanos.

Es importante así mismo ,considerar que el desarrollo de los

RRHH de salud abarca un vasto campo , entre los que se dimensionan

dos áreas principales EDUCACION Y TRABAJO , la primera se

desarrolla en las instituciones formadoras (universidades, escuelas, etc.)

y la segunda en los servicios o establecimientos de salud. Ambos son

espacios socialmente determinados, son sistemas abiertos de alta

complejidad. En ellas están presentes, el SABER, que es una dimensión

técnica, y el PODER que es una dimensión política.

b. JUSTIFICACIÓN DE SU IMPORTANCIA.
Justificación legal.
Para adquirir conocimientos a cerca de la gestión de recursos humanos
y poder realizar una adecuada gestión y evitar conflictos entre los
recursos humanos.

Justificación teórico-científico.
 El contenido compilatorio de este trabajo sirve para mejorar el
conocimiento de los estudiantes que tienen acceso a este
documento monográfico.
 Para incrementar el aspecto práctico de los estudiantes en cuanto
a los deberes y derechos de los trabajadores del sector salud,
estatal o privado.

Justificación Económico-social.
 Conocer la gestión de los recursos humanos de salud, para hacer
más operativo la gestión institucional en menor tiempo y bajo
costo.
 CAPITULO II

2.- DESARROLLO.
A. CARACTERÍSTICAS DEL TEMA:
El presente trabajo tiene como objetivo poder conocer todo el
marco conceptual y legal de los recursos humanos, de tal manera que
puedan sea posible para el líder realizar una adecuada gestión de los
mismos.
En la actualidad, si bien es cierto que en las políticas de salud
hasta el 2012, se encuentra una especifica dirigida a los recursos
humanos, no se aplica una adecuada gestión de los recursos humanos.
En la actualidad estos recursos humanos se encuentran
demostrados, reflejándose esto en la calidad de atención brindada a los
pacientes, quienes reciben un mal trato.
En la actualidad la visión empresarial moderna ubica a los
recursos humanos como la piedra angular para el éxito de las empresas,
motivando a los mismos con políticas dirigidas a motivar e incentivar el
trabajo que realizan logrando así su mayor productividad posible.

B. TRATAMIENTO QUE LE DAN DIVERSOS AUTORES.

GESTIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
1. Gestión.
La gestión es esencialmente algo muy similar a ejecución,
a la capacidad de hacer, de sincronizar aspiraciones y objetivos
bajo la premisa del uso eficiente de recursos y capacidades para
lograr beneficios dentro de parámetros aceptables de eficiencia.
Asimismo, posee componentes fundamentales que se refieren a
 la estrategia, los procesos internos, la cultura, los productos y el
mercado.
2. Recursos humanos.
Son personas que poseen habilidades, motivación y
características personales que encajan funcionalmente en la
estructura de la organización.
3. Gestión de recursos humanos:
Es la capacidad de mantener a la organización productiva,
eficiente y eficaz, a partir del uso adecuado de su recurso
humano. El objetivo de la gestión de recursos humanos son las
personas y sus relaciones en la organización, así como crear y
mantener un clima favorable de trabajo, desarrollar las habilidades
y capacidad de los trabajadores, que permitan el desarrollo
individual y organizacional sostenido.

PRINCIPIOS DEL DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS EN

SALUD: Nos hemos propuesto un verdadero cambio en la gestión de
recursos humanos. Para ello hemos definido un soporte filosófico que
exponemos en este aportado. Dicho soporte comprende los principios y
valores que habrán de inspirar y fundamentar todas las acciones que en
la búsqueda del desarrollo de los recursos humanos de salud, habremos
de llevar a la práctica.
 Solidaridad: En el desempeño y en la organización para brindar un
servicio de calidad y respeto al usuario, asumiendo que todos
dependemos de otros para lograr el bien común. La seguridad del
individuo y la lealtad ante el grupo son los dos aspectos del mismo
vinculo social.
 Humanismo: Tenemos la certeza de que todo ser humano sin
importar su condición social, edad, nivel educativo o visión del
mundo, es valioso en sí mismo y puede aportar, tanto para la
edificación propia como para la sociedad, su originalidad, su
creatividad, su responsabilidad, su libertad y capacidad de servir.
 Integralidad: Nuestra concepción del trabajador de salud es integral,
concibiéndolo desde dos dimensiones, integradas e indivisibles: la
 dimensión humana y la dimensión técnica o laboral. Un todo
integrado de espíritu, conocimiento, sentimientos y prácticas.
 Universalidad: El campo de los recursos humanos abarca a todo el
personal del sector salud, sin exclusión alguna de género, jerarquía,
profesión, ocupación, ubicación geográfica u otra consideración.
 Equidad: El fin social que habrá de caracterizar el desempeño de los
recursos humanos será el de la equidad social, priorizando aquellos
grupos de población que no han tenido la oportunidad de superar su
marginación, la tarea en este sentido es prácticamente ilimitada.
 Calidad: El desarrollo de los recursos humanos incluye la idoneidad
en la competencia técnica del personal (conocimientos, actitudes,
aptitudes y habilidades) que sustenten su desempeño diario, así
como las condiciones laborales para el trabajo decente.
 Eficiencia: Una de las formas más frecuentes y solapadas que toma
la corrupción es la ineficiencia. La pertinencia de las intervenciones,
la racionalización del tiempos y recursos materiales y humanos, la
calidad de procesos y productos y la practica de un autentico servicio
a la comunidad, son pilares para edificar no solo un gobierno sano,
sino una sociedad sana.
 Ética: El desarrollo de los recursos humanos de salud se sustenta en
valores éticos que tutelen un irrestricto respeto a la vida, a la
dignidad del ser humano sin distinción alguna.
 Transparencia: El desarrollo de los recursos humanos, implica
compromisos con la construcción y consolidación de una cultura
institucional de rendición de cuentas a la sociedad civil.
 Ciudadanía: La gestión de recursos humanos, implica compromisos
con la construcción y consolidación de una cultura institucional de
rendición de cuentas a la sociedad civil.
 Descentralización: Como el ejercicio de una transferencia del
ejercicio de poder de decisión y de los recursos necesarios para el
desarrollo y fortalecimiento de un agestión de RRHH en los servicios
de salud, que responsan de una manera efectiva a su problemática y
nuevos desafíos.
La gestión de recursos humanos considera dos aspectos prioritarios:
- Incentivos: El término en sentido amplio, se refiere a las
intervenciones que modulan la conducta del personal de salud en el
desempeño de su labor cotidiana. Estos pueden ser financieros y
no financieros y los efectos que generan se inscriben tanto al nivel
de la productividad y rendimiento individual.
- Motivación: El trabajo puede satisfacer muchas de las
necesidades del individuo, sin embargo corresponde a la
organización identificar los factores que estimulan y desmotivan a
los equipos de trabajo , aspectos muy relacionados a la dinámica
gerencial de la institución.
-
FORMAS DE CONTRATACION EN EL SECTOR SALUD

A.- CONTRATO DE PRESTACIÓN DE SERVICIOS.

1. Se perciben honorarios por el cumplimiento de los servicios

acordados, ya que está definido claramente el monto del

contrato y su forma de pago, que no necesariamente debe ser

mensual.

2. No existe relación laboral entre la parte contratante y la parte

contratista, por lo tanto no se generan prestaciones sociales.

3. Los contratistas tienen autonomía técnica y directiva, realizan

sus actividades dependiendo del objeto del contrato. No tienen

horario de trabajo preestablecido por la entidad.

4. Los contratistas cumplen con lo pactado en el contrato, utilizando

sus propios medios o elementos y pueden prestar el servicio a

través de determinadas personas si así lo permite el contrato.

5. En caso de contratación con instituciones de cualquier orden con

el Estado y aún con particulares, cualquier tipo de pago de la

seguridad social corre por cuenta del « Contratista».

RELACIÓN DE TRABAJO.

1. La remuneración por el servicio prestado se llama salario, que

será no solo la asignación básica, sino todo aquello que recibe

como contraprestación del servicio(horas extras, dominicales,

festivos, porcentajes nocturnos etc.).

2. Existe una relación de trabajo plenamente identificada, por lo

tanto el trabajador tiene derecho a las prestaciones sociales

establecidas en la ley si se trata de un empleado público, o en el

código Sustantivo del Trabajo para los trabajadores del sector

privado, o en las convenciones, pactos colectivos o laudos

arbitrales, si es un trabajador oficial, por las normas especiales

que le regulan.

3. Deben cumplir una jornada de trabajo acorde al tipo de

vinculación laboral. Durante este tiempo permanecen a

disposición del empleador. Subordinados.

4. El trabajador presta sus servicios en forma personal y el

empleador debe suministrar los elementos necesarios para que

pueda cumplir su trabajo.

 5. Todos los trabajadores dependientes- subordinados que están al

servicio de un empleador deben afiliarse obligatoriamente al

régimen de Seguridad Social en Salud, pensiones y riesgos

profesionales conforme a la ley 100 de 1993.

B.- SERVIDORES PÚBLICOS.

Ya mencionábamos que el término genérico de las personas que

están al servicio del Estado es «SERVIDORES PÚBLICOS». Para

efectos laborales a éstos los dividiremos en:

1. FUNCIONARIOS POLÍTICOS.

2. EMPLEADOS PÚBLICOS

3. TRABAJADORES OFICIALES. Esta distinción se remonta a la ley

4ª. De 1913. La diferenciación entre funcionarios políticos y

empleados públicos, para efectos laborales se puede plantear así:

1. Lo que caracteriza al funcionario es la función, es el poder de

decidir y ordenar. El empleado, por el contrario es un mero ejecutor.

2. Jurídicamente la función pública se realiza por los funcionarios

mediante actos jurídicos en virtud de representar con autoridad la

función, por su trascendencia externa; en tanto, el empleado sólo

ejecuta actos materiales de vinculación interna es de naturaleza

política, tanto el origen como las funciones del funcionario, mientras

que por el contrario, en el empleado es de tipo técnico

3.- El funcionario al representar, constituir, ejecutar, o expresar

jurídicamente la voluntad del Estado, ejerce la función pública; el

empleado por su condición subordinada y de ejecución está en

situación de servicio.

4. Jerárquicamente dentro de la función, el funcionario es el alto

directivo investido de mando, autoridad y relativa discrecionalidad

decisoria política-administrativa; en tanto que el empleado es un

simple subordinado cumplidor del estatuto legal y reglamentario.»

Por lo tanto no es lo mismo hablar de un funcionario público que de

un empleado público. La vinculación laboral del primero se hace

mediante un acto reglado de orden estatutario y sus conflictos

jurídicos cuando se ven afectados sus derechos laborales lo hacen

ante la JURISDICCIÓN DE LO CONTENCIOSO ADMINISTRATIVO,

que si es regional acude ante Los Tribunales de lo Contencioso

Administrativo y su máximo vocero es el Consejo de Estado.

Tanto los funcionarios, como los empleados públicos se

Vinculan a la administración, como ya lo decíamos mediante un acto

legal o reglamentario y se explica en la unilateralidad típica del

derecho administrativo, por el sometimiento a ley y al reglamento

como normas preexistentes en las condiciones de trabajo. La

relación jurídica que se origina es unilateral que se determina por la

voluntad del Estado, pudiéndose modificar o suprimir por la ley, con

abstracción completa del funcionario quien debe abnegación,

fidelidad y sacrificio, todo ello derivado de la satisfacción en el

cumplimiento del deber. A pesar de ello es importante precisar el

criterio jurisprudencial: « Si bien la administración al momento de

escoger sus funcionarios lo hace sobre presupuestos de necesidad

de servicios y utilidad pública para que determinado empleo sea

desempeñado, no indica ello que la administración imponga su

voluntad sobre la persona designada, pues el funcionario también

posee intereses y derechos que, si en determinado momento ceden

por la necesidad del servicio, superviven en lo que hace a la igualdad

en las condiciones de acceso al servicio, la libertad y la protección

jurisdiccional de su patrimonio». La administración no puede

unilateralmente entrar a variar los derechos de sus servidores.

Son empleados públicos, en la administración central, quienes

presten sus servicios en los ministerios, departamentos

administrativos, superintendencias y unidades administrativas

especiales. En la administración descentralizada por norma general

quienes laboren en los establecimientos públicos. Por excepción, en

las empresas industriales y comerciales del Estado funcionarios y

empleados públicos que se desempeñen en actividades de dirección

y confianza.

Igual criterio se sigue para servidores del nivel territorial.

INGRESO A LA FUNCIÓN PÚBLICA

El concepto de LA FUNCIÓN PÚBLICA está determinado en la

Constitución política de Colombia de 1991 después del artículo 122,

estableciéndose que « no habrá empleo público que no tenga

funciones detalladas en la ley o reglamente y para proveer los de

carácter remunerado se requiere que estén contemplados en la

respectiva planta y previstos sus emolumentos en el presupuesto

correspondiente.

Ningún servidor público entrará a ejercer su cargo sin prestar

juramento de cumplir y defender la Constitución y desempeñar los

deberes que le incumben.».

Debe declarar el monto de sus bienes al posesionarse y retirarse del

cargo. Se determina que los empleos son de carrera, exceptuados

los de elección popular, los de libre nombramiento y remoción, los

trabajadores oficiales y los que determine la ley, entre otros

aspectos.

A LA FUNCIÓN PÚBLICA SE INGRESA:

A. POR ELECCIÓN:

1. POPULAR: Los de las corporaciones públicas, Alcaldes,

Gobernadores.

2. COLEGIADA: Fiscal, procurador, Contralor Nacional y

territoriales y personeros entre otros.

B. POR NOMBRAMIENTO.

Para comenzar a ejercer un empleo público como requisitos

generales se establecen: ser nombrado por autoridad

competente; comprobar que se poseen las calidades para

el respectivo empleo según el manual de requisitos;

certificado
de aptitud física; declarar bajo el juramento el monto de sus

bienes y rentas; tener definida su situación militar;

certificado sobre inexistencia de inhabilitación disciplinaria

por destitución o de condena a presidio o prisión, salvo

delitos culposos; no ser pensionado ni tener 65 años o

más, salvo en el caso de ocupar altos empleos. Como

requisitos específicos estos se establecen de acuerdo al

nivel de empleo que puede ser: nivel directivo, nivel

ejecutivo, asesor y profesional, técnico o asistencial.

LOS NOMBRAMIENTOS PUEDEN SER:

• ORDINARIO: Cuando el empleo sea de libre

nombramiento

y remoción.

• EN PERÍODO DE PRUEBA: Para los empleos de carrera

administrativa, previo concurso.

• POR ASCENSO: Para empleados escalafonados en la

carrera administrativa s fin de proveer empleos de la misma

serie o de series afines o complementarias, o empleos del

mismo cuadro ocupacional en las carreras especiales.

• POR NOMBRAMIENTO PROVISIONAL: cuando se trate

de proveer transitoriamente empleos de carrera con

personal no seleccionado por concurso, por necesidades

del servicio y hasta por cuatro meses en forma ordinaria, o

extraordinaria máximo otros cuatro meses cuando se trate

de proveer empleos cuyo titular se encuentre en comisión

de estudios o cuando previa solicitud motivada de la

entidad así lo autorice la Comisión Nacional del servicio

civil.

Al ser nombrado y cumplir los requisitos para ocupar el

empleo, el funcionario o empleado toma posesión del

cargo.

En el sector público se da la figura del supernumerario que

tiene su razón de ser para suplir vacancias temporales de

los empleados públicos en casos de licencias o vacaciones

y para desarrollar actividades de carácter netamente

transitorios que no podrá exceder de tres meses; siempre

se manejó a nivel del sector público que éste tipo de

trabajadores no tenían derecho a prestaciones sociales de

ninguna índole, pero gracias a un fallo reciente de la Corte

Constitucional se reconocieron éstos derechos y gozan por

lo tanto de los mismos que puede disfrutar cualquier

servidor público. Dijo la Corte Constitucional en sentencia

401 de agosto 19 de 1998:»Para esta Corporación el

desconocimiento de las prestaciones sociales a los

empleados supernumerarios que se vinculan

transitoriamente a la administración pública, resulta

contrario a los principios rectores de las relaciones

laborales, y a la justicia que debe presidir dichas

relaciones. En efecto desconoce, en primer término, el

principio de igualdad de oportunidades, por tanto el hecho

de que la vinculación sea transitoria, no es óbice legítimo

para establecer diferencias frente a aquellos servidores

públicos vinculados permanentemente a la administración.

La Corte no encuentra en ella nada distinto de un

mecanismo para reducir la carga prestacional de la

administración, que no justifica el desconocimiento general

del principio de igualdad.» Indudablemente en su tiempo

antes del fallo mencionado la figura del supernumerario al

nivel de la administración pública fue todo un atentado

contra las normas laborales y que la Corte en aplicación de

los principios Constitucionales como el de igualdad declara

inconstitucional la expresión: « Cuando la vinculación del

personal supernumerario no exceda del término de tres

meses , no habrá lugar al reconocimiento de prestaciones

sociales », contenida en el decreto 1042 de 1978, inciso 5

del artículo 83.

TRABAJADORES OFICIALES

Los llamados trabajadores oficiales se vinculan a la

inistración mediante contrato de trabajo, por lo tanto su

vínculo es de naturaleza contractual, de contrato, trato o

relación bilateral.

En las empresas industriales y comerciales del Estado del

nivel Nacional, territoriales y en las sociedades de

economía mixta cuando el capital estatal excede del

cincuenta por ciento y es inferior al noventa por ciento, por

regla general sus trabajadores son oficiales. En el nivel

central nacional quienes laboren en la construcción y

sostenimiento de obra pública al igual que los trabajadores

de establecimientos públicos en los niveles auxiliar y

operativo.

Los trabajadores oficiales en su parte colectiva, es decir,

todo lo que tiene que ver con derecho de Asociación,

formación de sindicatos, fuero sindical, derecho a la

negociación colectiva entre otros se regulan por el Código

sustantivo del trabajo. En las relaciones de derecho

individual del trabajo entre la administración pública y los

trabajadores de ferrocarriles, empresas, obra pública y

demás servidores del Estado NO SE RIGEN POR

NORMAS DEL CÓDIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO,

SINO POR LOS ESTATUTOS ESPECIALES, léase, ley 6ª

de 1945 y su decreto reglamentario 2127 de 1945, decreto

3135 de 1968, ley 33 de 1985, 1848 de 1969, entre otros,

luego es erróneo pensar que las normas que regulan la

relación laboral de quienes son trabajadores oficiales se

rigen en la relación individual por el Código Sustantivo del

Trabajo, a pesar de firmar con la administración un contrato

de trabajo. Claro que cuando tienen algún conflicto jurídico,

como por ejemplo una terminación unilateral del Contrato

de trabajo, si acuden al Juez del trabajo.

TRABAJADORES PARTICULARES

Decíamos que el trabajador al servicio de una empresa

privada se vincula laboralmente con un empleador

mediante

un contrato de trabajo.

Entendemos por contrato o convención como « el acto por

el cual una parte se obliga para con la otra a dar, hacer, o

no hacer alguna cosa; cada parte puede ser una o muchas

personas EL CONTRATO DE TRABAJO se define como «

aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar

UN SERVICIO PERSONAL a otra natural o jurídica, bajo

LA CONTINUADA DEPENDENCIA O SUBORDINACIÓN

de la primera y mediante UNA REMUNERACIÓN

LLAMADA SALARIO». Luego de la anterior definición

establecemos que los elementos esenciales de todo

contrato de trabajo, que puede ser verbal o escrito, de

duración inferior a un mes, para realizar un trabajo

ocasional, de duración indefinida, a término fijo inferior a un

año o de uno a tres años y siempre debe constar por

escrito o por la obra o labor contratada, son: a). La

actividad personal de trabajador realizada por sí mismo. b).

La continua subordinación o dependencia del trabajador

respecto del empleador, el cual puede exigirle cumplimiento

de órdenes en CONTRATO DE PRESTACIÓN DE

SERVICIOS.

Sobre este tipo de vinculación laboral ya nos hemos

referido

anteriormente. Están regulados por la Ley 80 de 1993 y su

vigencia si bien ha contribuido a la generación de empleo,

no es menos cierto que ha servido para desconocer

derechos laborales, patentizándose la desvalorización del

trabajo de aquellos trabajadores que son contratados por el

Estado, sin desconocer que el sector privado también lo

vienen utilizando, a veces muy mal manejado, pues no

faltan casos en donde se les pone a marcar reloj, se le

imponen reglamentos y en general la relación obedece más

a un relación subordinada. Su régimen jurídico se asimila a

los de los contratos de arrendamiento ya que sus

características son similares. En muchas empresas se

tienen nóminas paralelas con éste tipo de servidores, so

pretexto de que no existen cargos en las plantas de

personal y para el cumplimiento de los objetivos de la

entidad se hace necesario su contratación, que en otros

tantos casos ha servido para pagar favores políticos,

digamos que es un excelente medio para que la clase

política mantenga su poder sobre la burocracia.

Se contrata para desarrollar funciones o actividades que

estén a cargo de la entidad contratante, no pueden

 celebrarse a término indefinido, en materia de

remuneración sólo tienen derecho a los honorarios y en

ningún caso a prestaciones sociales. Muchos de estos

contratos se asimilan más a una relación de trabajo

dependiente o subordinado, con las consecuencias que ya

anotamos si en la realidad ello llega a establecerse. Un

caso típico de subordinación se puede dar cuando al

médico se le fija una agenda de trabajo mensual con horas

fijas de labor. Recuerdo bien un caso de un médico que

laboró por mucho tiempo bajo esta modalidad en una

entidad del Estado, su contrato cierto día no se le renovó,

acudió ante el juez del trabajo y la entidad fue condenada a

reconocerle todo los factores prestacionales que se pueden

derivar de una relación de trabajo, incluido el derecho

pensional pues el contrato superaba los veinte años de

vigencia.

4. Regulaciones laborales en el Sector Salud.

Del análisis de la normatividad vigente así como de

las entrevistas a los actores claves en la gestión del

Recursos Humanos en Salud (RHUS), se concluye que el

sector adolece aún de problemas de rectoría y gestión,

tanto en la etapa de formación, como en el desarrollo de la

carrera. La normativa vigente no constituye un instrumento

de gestión de los RHUS acorde con políticas sectoriales

definidas. Por ello debe ser reformada.

 El marco normativo es un conjunto fragmentado y

disperso de normas de diverso origen y objetivos

superpuestos que no fueron conciliados en un solo

proceso. Por un lado, las presiones gremiales y sindicales

han logrado leyes y reglamentos que conceden beneficios y

garantías sin considerar o hacer explícitos los costos y su

impacto en el servicio. A este grupo de normas pertenecen

las leyes específicas para cada profesión de la salud y las

últimas leyes que ordenan el nombramiento de los

contratados. Por otro lado, la necesidad del equilibrio fiscal

ha dado lugar a sucesivas normas de austeridad

presupuestaria que, con prohibiciones, suspensiones y

recortes, modificaron sustancialmente estos regímenes

laborales, pero de manera implícita y poco transparente. Y

el propósito de ampliar la cobertura y mejorar la calidad de

los servicios de salud sin afectar los beneficios y reglas

existentes se tradujo en normas de excepción para ciertas

áreas o instituciones. A este enfoque promotor se debe, por

ejemplo, la aplicación del régimen laboral privado a los

CLAS y la utilización de la figura de los contratos por

servicios no personales. Estas medidas tuvieron efectos

positivos en el corto plazo pero no fueron sostenibles a

largo plazo.

Estos problemas se muestran en mayor o menor

medida en todo el sector público, excepto en instituciones

relativamente pequeñas y modernas dentro del Estado. Es

por ello que la reforma del empleo público en general se

encuentra actualmente en discusión. A inicios del año 2004

se aprobó la Ley Marco del Empleo Público7, que

estableció los lineamientos y principios generales para el

desarrollo de un régimen de carrera orientado a la

profesionalización de los servidores y funcionarios públicos.

Sin embargo, poco de esta ley tiene impacto concreto. La

verdadera reforma sólo será posible luego de la aprobación

de las leyes complementarias que esta norma ha previsto,

dentro de las cuales está la nueva ley de carrera del

servidor público y la ley del sistema de remuneraciones8.

Después de meses de discusión y cambios en comisiones

del Congreso, los proyectos presentados por el Ejecutivo

fueron unificados en uno solo, que aparentemente será

discutido y aprobado antes del final de la presente

legislatura. A la fecha de redacción del presente informe, el

Poder Ejecutivo y el Congreso están intentando elaborar un

texto que permita su aprobación sin observaciones del

Ejecutivo. No se sabe aún si esta nueva ley será de

aplicación al personal asistencial del sector salud9. En un

inicio el proyecto del Congreso excluía a todos los

regímenes especiales de carrera pero declaraba que las

nuevas normas tendrían aplicación en todo lo que no se

oponga a las especiales. En otro momento se las excluyó

por completo. Cualquiera que sea el desenlace, la nueva

norma debería ser tomada en cuenta como una guía para

la reforma completa de los regímenes laborales del sector

salud.

Por su parte, el Sector Salud ha producido iniciativas

orientadoras para una reforma en el área de RHUS. El

documento del Minsa “Lineamientos de Política Sectorial

para el Periodo 2002-2012” 10 se refería a la “la ausencia

de una política de desarrollo de recursos humanos” como

una de las debilidades del sector, y declaró como punto de

partida la promoción y profesionalización de la gestión de

los recursos humanos con “la aplicación de un sistema de

méritos, el respeto a la línea de carrera, remuneraciones

idóneas y fomento de la solidaridad en el desempeño y en

la organización para brindar un servicio de calidad y

respeto al usuario”. Recientemente, en consenso con

prestadores, formadores, colegios profesionales, gremios y

diversos actores en el campo de la salud, el sector elaboró

los Lineamientos de la Política de Recursos Humanos, que

han sido aprobados recientemente por Resolución

Ministerial. Los ocho lineamientos, que responden a un

diagnóstico de la situación de los Recursos Humanos en

Salud se refieren a la formación, la planificación

estratégica, la gestión descentralizada, la gestión de

procesos para el desarrollo de capacidades del personal, la

valoración de los agentes comunitarios, el impulso de un

nuevo marco normativo laboral, el mejoramiento de

condiciones de trabajo y la concertación y negociación en

las relaciones laborales. Los Lineamientos, expuestos en

términos bastante generales, son una guía orientadora para

la adopción de políticas y la formulación de propuestas

para una reforma legislativa que resulta impostergable.

Este informe tiene dos secciones. La primera

examina las normas que regulan la formación de RHUS, en

el nivel técnico y universitario, su aplicación y las facultades

del Estado para regular la oferta y calidad de los servicios

de formación en relación a las necesidades de la política

nacional de salud. La segunda presenta la normativa sobre

los distintos regímenes laborales a los que se encuentra

sujeto el personal del sector salud y su vigencia en la

realidad: el Régimen de Carrera regulado por el Decreto

Legislativo 276 y leyes especiales; el Régimen laboral del

sector privado (Decreto Legislativo 728) y los regímenes de

contratos. En esta sección se incorpora consideraciones

respecto de la organización y funcionamiento de las

distintas instancias del Estado en lo pertinente a la

regulación y gestión de los RHUS. Se analiza también las

normas sobre los recientes procesos de nombramiento de

profesionales que se encontraban en la condición de

contratados y bajo el régimen del sector privado y las

consecuencias de ello.

El marco legal e institucional para la formación de

Recursos Humanos en Salud.

Los recursos humanos en salud se forman en las

universidades y en los institutos superiores técnicos. De

acuerdo a lo dispuesto por la Ley de Carrera

Administrativa, pueden ingresar al Grupo Ocupacional de

Profesionales12 quienes tienen título profesional o grado

académico emitido por una institución universitaria.

Quienes han seguido estudios en los institutos técnicos

pueden ingresar al Grupo Ocupacional de Técnicos.

La regulación del campo de la formación de RHUS

ha sido siempre un tema de preocupación para el Minsa.

Los Lineamientos de política sectorial para la década 2002-

2012 declararon que, en relación a los RHUS, el Minsa se

orientaría al “crecimiento planificado de la formación de

personal de salud” y a “la priorización de la formación de

médicos generales integrales con capacidad para

desenvolverse con eficiencia en cualquier lugar del país y

principalmente en los primeros niveles de atención”.

Igualmente, los Lineamientos de Política Nacional para el

Desarrollo de Recursos Humanos en Salud aprobados en

diciembre del 2005 identifican a la formación como un

problema relacionado a las competencias de los Recursos

Humanos. Se precisa en el diagnóstico la “oferta masiva de

formación de pregrado en salud inducida por amplia

demanda”, el “aumento de la demanda por especialización

como mecanismo de inserción en mejores condiciones en

el mercado laboral”, el “aumento excesivo de oferta de

formación técnica en salud como negocio privado”, la

“desregulación de la formación profesional y acreditación

parcial” y la “desregulación de la formación técnica en

salud”. Como política, los lineamientos establecen los

criterios en los que debe basarse la formación de recursos

humanos: “el modelo de atención integral de salud, el perfil

demográfico, el sociocultural y epidemiológico de la

población, tomando en cuenta las particularidades

regionales y locales”. Esta sección presenta las normas

que regulan los campos de formación técnica y profesional

y analiza las posibilidades del Estado para regular su oferta

y calidad en cumplimiento de los lineamientos de política

expresados.

a. Los Institutos Superiores Tecnológicos.

Los institutos superiores técnicos -públicos y

privados- (IST) son centros que imparten cursos de

una duración de dos a cuatro años. Están regulados

por el Decreto Supremo 014-2002-ED, una

normativa que buscó ordenar y racionalizar estas

actividades después de la apertura de la década de

 los noventa, que resultó en un crecimiento explosivo

y desordenado de instituciones de educación

superior no universitaria.

b. Las Universidades. Son instituciones en las

cuales también se formaran profesionales de salud

que de cierta manera pasaran a formar parte de los

recursos humanos del sector salud.

Por ello, si el sector salud desea lograr resultados en

cuanto al objetivo de la regulación de la formación

universitaria de las carreras de la salud, debe

recurrir a otras instancias y canales. A continuación

se discute cuatro instancias que podrían ser mejor

orientadas a estos objetivos y reforzadas en su

efectividad: la acreditación de facultades de

medicinas, el internado en Pre-grado Salud, el

Serums y la segunda especialización.

Las prácticas académicas

Los estudiantes de profesiones vinculadas a la

salud30 deben realizar de manera obligatoria prácticas pre

profesionales, denominadas “docencia en servicio”, en

establecimientos de salud reconocidos como “Sede

Docente”. La demanda por puestos de prácticas, llamados

“campos clínicos”, ha ido en aumento debido al incremento

de facultades y escuelas, principalmente privadas. Ello dio

origen a una fuerte competencia y rivalidad entre las

universidades por colocar a sus alumnos los

establecimientos de salud del Estado, especialmente en los

considerados como mejores por su infraestructura y

prestigio. Si los estudiantes no logran un campo clínico, no

habrán satisfecho uno de los requisitos para obtener el

grado de bachiller. En ese sentido, esta exigencia funciona

como un filtro, por lo que debe ser regulado de manera

adecuado.

Recientemente, el MINSA aprobó34, con el nombre

de “Bases de cooperación docente asistencial entre el

Minsa, Gobiernos Regionales y Universidades” normas

más específicas sobre las condiciones que deben cumplir

los acuerdos entre los establecimientos de salud y las

universidades para las prácticas pre profesionales y

residentado. Se establece que en cada Sede Docente debe

constituirse un sub-comité responsable de la programación,

supervisión y evaluación de este servicio. La programación

debe determinar el número total de alumnos “en función de

los procesos de evaluación y acreditación institucionales y

de los campos clínicos” desarrollados por el SINAPRES,

“con sujeción a la disponibilidad de recursos”.

El SERUMS.
 El Servicio Rural Urbano Marginal de Salud fue

creado en 1981 por la ley 23330, con el fin de asignar a

zonas rurales y de pobreza a nuevos profesionales

graduados en “ciencias de la salud”. Los nuevos

profesionales seleccionados son contratados por un año, y

deben ser asignados a zonas no servidas adecuadamente.

Este servicio no remunerado en zonas rurales y de pobreza

a cargo de los nuevos profesionales no es obligatorio pero

es un requisito indispensable para “ocupar cargos en

entidades públicas, ingresar a los programas de segunda

especialización profesional y recibir del Estado beca u otra

ayuda equivalente para estudios o perfeccionamiento.”

Además, los participantes del SERUMS reciben una

bonificación por haber prestado servicios en zona de

frontera o de menor desarrollo según una categorización de

establecimientos aprobada por el Ministerio de Salud 35. La

bonificación consiste en un puntaje adicional para los

concursos para ingresar a la carrera pública o para los

Programas de Segunda Especialización.36 Por todo ello,

este programa tiene una alta demanda de parte de los

graduados.

La segunda especialidad.

Diversas leyes especiales de carrera hacen

referencia a la segunda especialización ero sólo está

regulada y en funcionamiento la segunda especialización

de médicos. Estos estudios no son obligatorios, pero es

una vía de ingreso a la carrera pública abierta por la Ley de

trabajo médico: “la segunda especialización también

implica acceso al Escalafón y su asignación se efectuará

de acuerdo a los requerimientos de los centros

asistenciales”40.

Por ello, también existe una alta demanda por parte

de los profesionales para participar en los estudios de

especialización. En el año 2005 se programaron 943 plazas

para más de 2,400 médicos egresados. Según la definición

de las normas41, los médicos residentes son profesionales

que realizan estudios de post grado “bajo la modalidad de

docencia en servicio en las instituciones autorizadas como

sedes de Residentado Médico”.

La segunda especialización de los médicos es

regulada a nivel nacional por el Comité Nacional de

Residentado Médico (Conareme), de acuerdo a las Normas

Básicas del Sistema Nacional de Residentado Médico42 y

los convenios que celebran los establecimientos de salud

con las Universidades (aprobados por resolución suprema

del MINSA). El Conareme es actualmente presidido por el

Presidente de ASPEFAM43 y la secretaría técnica funciona

en el local de esa institución. El Conareme es competente

para aprobar las disposiciones complementarias y

procedimientos que permitan la aplicación de las Normas

Básicas del Sistema Nacional de Residentado Médico y

formular las recomendaciones relativas al planeamiento

curricular en las diversas especialidades.

De acuerdo con sus atribuciones, el Conareme

autoriza las sedes de Residentado y aprueba en cuadro

general de vacantes disponibles en cada sede, buscando el

consenso entre las propuestas presentadas por las

instituciones prestadoras y las universidades. Cada año se

convoca un concurso para graduados que ya hayan

cumplido con el servicio SERUMS.

Existen varios tipos de vacantes: las “libres”, a las

que pueden postular los profesionales que no trabajan para

una institución del sector público; las de “destaque”,

ofrecidas a los médicos que ya tienen vínculo laboral con el

Estado; y las “cautivas” que sólo pueden ser ocupadas por

médicos que pertenecen a la Sanidad de las Fuerzas

Policiales y Militares. Las vacantes “libres” pueden estar

financiadas por el propio establecimiento o por el sector

privado (una universidad) a través de una beca. La decisión

del número y tipo de vacantes se toma al interior del

Conareme, tomando en cuenta las pretensiones de los

comités hospitalarios o de servicios de salud y de las

principales universidades.

Los seleccionados suscriben contratos temporales

de hasta tres años, una figura creada por el Reglamento

del DL 27644. Deben también matricularse en una de las

universidades autorizadas que ofrece el post grado y

cumplir labor académica y de servicio. Transcurrido el

tiempo de formación, estos profesionales obtienen su grado

de especialización. Si el residente ocupó una “vacante

libre” y el establecimiento lo desea y tiene recursos propios,

continuará la relación con el profesional en el régimen de

“contratado-276” o en la modalidad de SNP hasta que se

formalice su nombramiento. De esta manera, en la práctica,

la especialización se ha convertido en una etapa casi

obligatoria para que los médicos ingresen a la carrera

directamente a establecimientos de mayor complejidad del

sector público. El CONAREME es el encargado de regular

todos lo concerniente al residentado médico y el IDREH

uno de sus principales actores en materia de conducción.

El MINSA y Essalud son los principales financiadores

directos de las plazas, pero las Universidades son las

principales decisoras en el número y tipo de

especialidades. Este es otro aspecto de disonancia entre

las necesidades y demandas de los servicios con los

intereses de las Universidades y las demandas de los

médicos por especialidades que pueden ser rentables pero

no estrictamente necesarias para los ámbitos

descentralizados.
 Dado que es el Estado quien financia el costo del

residentado, este mecanismo, a través de la definición del

número y perfiles de las vacantes, podría ser también

utilizado para orientar la formación de médicos hacia las

necesidades definidas por las políticas nacionales de salud.

La reciente aprobación de la Resolución Suprema 032-SA,

reseñada en el punto referido a las prácticas pre

profesionales, también es de aplicación al residentado. Es

de esperar que esta norma constituya también en ese caso

el primer paso para regular de manera más efectiva este

servicio.

Los regímenes laborales en el sector salud.

a. El régimen de carrera administrativa (DL 276: Ley de

Bases de la Carrera Administrativa).

El personal asistencial y administrativo del sector

salud al que se le denomina “nombrado” está incluido en la

carrera pública regulada de manera general por el Decreto

Legislativo 27645. Dentro de esa carrera, al personal

profesional se le aplica la ley 2353646 y otras leyes

especiales para cada profesión. En el texto legal, el

régimen de carrera es un sistema jerarquizado al que los

servidores deberían ingresar, previo cumplimiento de

requisitos y a través de un concurso público, al nivel más

bajo del grupo ocupacional correspondiente para ir

ascendiendo a lo largo de su vida profesional, durante la

cual gozan de estabilidad en su puesto de trabajo. El DL

276 establece tres grupos ocupacionales: Profesionales,

Técnicos y Auxiliares. Los primeros deben contar con título

profesional o grado académico reconocido por la ley

universitaria. Los Técnicos son servidores con formación

superior incompleta o capacitación tecnológica. A los

Auxiliares se les exige educación secundaria solamente. La

pertenencia a uno de los tres grupos ocupacionales no está

dada por el solo hecho de tener un título o diploma. El

servidor debe haber postulado expresamente para ingresar

en él. Por eso es factible que un servidor que cuenta con

título universitario se desempeñe como Auxiliar.

Las leyes especiales.

Los profesionales del sector salud llamados

“nombrados” se encuentran dentro de la carrera

administrativa del DL 276 pero son beneficiados por las

normas especiales que se empezaron a dar a partir de

1982. La primera fue la Ley 23536, que inicialmente

comprendía sólo a los profesionales que prestaban

servicios asistenciales, pero la Ley 2372847 incluyó a todos

los profesionales del sector según la siguiente definición:

“… están comprendidos todos los “Profesionales del

Campo de la Salud dedicados a funciones técnicas,

administrativas, asesores y docentes a tiempo completo en

los Órganos Centrales y Regionales, Alta Dirección de los

Ministerios o Instituciones Públicas e IPSS”.48

Posteriormente se aprobaron leyes especiales para

varias de las doce profesiones (denominadas “líneas de

carrera”)49 que contienen beneficios adicionales

específicos.50 La primera fue la del trabajo médico (DL

559), norma que se aplicó parcialmente, pues, aunque fue

aprobada en 1990, se reglamentó 11 años después. A

partir del 2002 se suceden leyes para enfermeras (27669),

obstetrices (Ley 27853), odontólogos (Ley 27878) y

tecnólogos médicos (Ley 28456). Cabe señalar que estas

leyes especiales están diseñadas para ser de aplicación a

todo el universo de los profesionales comprendidos aunque

se desempeñen en el sector privado51, pero el mayor

impacto se ha manifestado en el sector público. Por su

parte, los Técnicos y Auxiliares obtuvieron también una ley

especial (Ley 28561)52.

Tabla 3.3 Regulación de los Grupos Ocupacionales y

profesiones dentro de la Ley de Carrera Pública.
 De acuerdo a las leyes y reglamentos, el ingreso a la
carrera por nombramiento a cualquier grupo ocupacional se
realiza previo concurso. Así lo dispone el DL 276, que
establece como uno de los requisitos para el ingreso
“presentarse y ser aprobado en el concurso de admisión”. 53
Asimismo, la Ley de Carrera de Profesionales de la Salud,
Ley 23536, hace referencia al concurso para el ingreso a la
carrera54, lo que es ratificado por la ley del Médico
Cirujano. La evaluación está a cargo de “la entidad que
corresponda”55. La Ley Marco del Empleo Público ha
ratificado como norma general para todo el sector público el
concurso, excepto para los funcionarios de libre remoción,
empleados de confianza y un porcentaje limitado de
“directivos”56. También según esta norma, el concurso es
convocado y conducido por cada entidad pública.
Tabla 3.4 Estructura de las carreras profesionales

Ascensos.
Según el texto de la ley, el ascenso a niveles
superiores no es automático. Además del transcurso de
tiempo, el servidor debe cumplir requisitos en cuanto a su
calificación profesional y competir en un concurso interno
para las vacantes que se abran. La Ley 23536 especificó
los criterios de evaluación para el ascenso: calificación
profesional, evaluación personal, experiencia en el trabajo y
tiempo mínimo de permanencia en el nivel de carrera. El
reglamento de esta ley dispone que cada año se realice un
Concurso de Ascenso, “siempre que exista la vacante y la
disponibilidad presupuestal. Cabe señalar que la carrera es
por niveles y no por cargo; por ello, los ascensos no
implican necesariamente un cambio de función.
Sin embargo, estas regulaciones no se aplicaron
nunca desde que fueron aprobadas. Las leyes de
presupuesto no prohibieron explícitamente los ascensos,
pero los impedían. Las normas requieren que cualquier
reajuste o incremento remunerativo sea autorizado por
decreto supremo del Ministerio de Economía y Finanzas.
Dado que los ascensos implican un incremento
remunerativo, éstos deberían ser autorizados por el MEF 65.
Los incrementos remunerativos han sido tradicionalmente
aprobados o para mantener el poder adquisitivo en épocas
de inflación o como respuesta a presiones gremiales. Así,
se acumularon muchos años de “congelamiento”, lo que fue
parte de los reclamos sindicales de los últimos cuatro años.
“Descongelamiento”: ascensos por antigüedad.
El Reglamento de la ley del trabajo médico,
aprobado en julio del 200166 resolvió el problema del
“congelamiento de la carrera” con el ascenso automático.
La primera disposición transitoria ordenó la incorporación
de los médicos al escalafón de la carrera tomando en
consideración solamente el tiempo de servicio acreditado a
julio del 2001:
Tabla 3.5 Ascensos de médicos por antigüedad

Tabla 3.6 Ascensos de enfermeros por antigüedad

El procedimiento regular para los ascensos.

 Superados los procesos extraordinarios de
adecuación de los niveles, se supone que entrarán en
vigencia las regulaciones sobre el ascenso de
profesionales, a menos que una norma presupuestaria
suspenda los ascensos. El Reglamento de la ley del trabajo
médico desarrolla este proceso y dispone que en cada
establecimiento deba constituirse un comité de ascensos
encargado de establecer la lista de médicos aptos para el
ascenso. Estos comités deben reunirse en marzo de cada
año y están integrados por dos representantes de la
Dirección del establecimiento y un representante del
“Cuerpo médico donde lo hubiere”.
Igual disposición se repite en el reglamento de la ley
de obstetrices. El reglamento de la ley del trabajo médico
desarrolla algunos criterios que se deben tomar en cuenta
para el ascenso: tiempo de servicio (35%), calificación
profesional (35%) y evaluación (30%). Los médicos deben
obtener un puntaje mínimo de setenta puntos para
ascender. Según el reglamento de la ley de carrera
administrativa, la calificación profesional representa el
potencial laboral, y se expresa en los estudios de
formación, la capacitación y la experiencia, lo que implica
una valoración de los títulos y certificados que acrediten la
participación en cursos, trabajo en docencia, producción
científica, publicaciones y distinciones. Así, mientras el
criterio más importante para el ascenso es la antigüedad, el
desempeño sólo pesa un 30%.
Cambio de grupo ocupacional y de línea de carrera.
Otra forma de moverse en la carrera es el “Cambio
de Grupo Ocupacional”, lo que es posible cuando el
servidor ingresó a un grupo ocupacional inferior pero
contaba con (o ha obtenido posteriormente) un título que lo
califica para un grupo más elevado (profesionales que
ocupan plaza de técnicos o técnicos que ocupan plaza de
auxiliares). El reglamento del DL 276 establece condiciones
y requisitos para que proceda esta medida: “se efectúa
teniendo en consideración las necesidades institucionales y
los intereses del servidor. Procede a petición expresa,
previa existencia de vacante en el nivel al cual se
postula“72. Se aprecia que no es obligatorio para la
administración pública aceptar todas las solicitudes de
cambio de grupo ocupacional. Primero debe existir una
vacante, y luego debe realizarse una evaluación del
solicitante, en la que se considera el tiempo de
permanencia en su nivel de carrera, su capacitación y su
desempeño laboral.
Evaluaciones del desempeño.
El Decreto Legislativo 276 y la ley de carrera de
profesionales de la salud señalan que el personal está
sujeto a evaluaciones periódicas, y se refieren a éstas
como un procedimiento inscrito dentro del sistema de
ascensos. Así, el artículo 19 del DL 276 señala que
“Periódicamente y a través de métodos técnicos, deberán
evaluarse los méritos individuales y el desempeño en el
cargo, como factores determinantes de la calificación para
el concurso de ascenso”. La ley de carrera de profesionales
de la salud define la evaluación (artículo 18) como “el
proceso integral sistemático y continuo de apreciación
valorativa de las actitudes y rendimientos del profesional,
según lo determine el reglamento”. El reglamento de esta
ley va más allá y atribuye una consecuencia mayor a la
evaluación: “El servidor que en dos semestres sucesivos no
alcance puntaje aprobatorio en el proceso de evaluación
será separado de la carrera por insuficiencia profesional”
(artículo 51), pero esta disposición nunca ha sido aplicada.
Por otro lado, las leyes especiales de las profesiones de la
salud, cuando se refieren a evaluaciones solo lo hacen en
relación a los procesos de ascenso.
 El Reglamento de la ley del trabajo médico establece
el procedimiento de evaluación. Se indica que está a cargo
del jefe inmediato superior y que el resultado podrá ser
impugnado ante el Comité de Evaluación (constituido por
dos representantes del establecimiento y uno de los
médicos). Igual disposición contiene el reglamento de la ley
de obstetrices. En la práctica, según información obtenida
en la entrevista con el Director Ejecutivo de Recursos
Humanos, en los establecimientos de salud se realizan
evaluaciones semestrales de desempeño laboral según lo
dispuesto por la RM 386-91-SA. Las realizan los jefes
inmediatos y son ratificadas o variadas por el superior del
establecimiento. En su opinión, estas evaluaciones no
reflejan la aplicación de criterios objetivos; los superiores
cambian con facilidad las evaluaciones de los jefes
inmediatos, ya sea por amistad o para evitar problemas.
Por todo ello, las evaluaciones que se realizan actualmente
no serían de mayor utilidad.
La Jefa de Recursos Humanos del Hospital Regional
de Cusco comentó que en su institución todos los
servidores se ponen a la defensiva frente a las
evaluaciones porque las asocian con persecución y con los
despidos de la década del 9073. Por eso a los jefes
inmediatos no les gusta hacerlas y no las hacen: “todo lo
arreglan entre ellos”. El Director de Recursos Humanos de
Bagua/Chachapoyas manifestó que no se hacían
evaluaciones en los establecimientos de la jurisdicción. En
conclusión, las evaluaciones de desempeño no se realizan
en todos los establecimientos; y cuando se realizan, no
tienen mayor utilidad o consecuencias.

Jornada laboral, remuneraciones y beneficios.

• Jornada laboral
El DL 276 no establece una jornada máxima para los
servidores públicos, por lo que se aplicaba el principio
general de la jornada de ocho horas diarias establecido en
la Constitución. Leyes posteriores, aprobadas
generalmente durante crisis fiscales para compensar de
alguna manera a los servidores por el deterioro de sus
remuneraciones, redujeron la jornada. En algún momento
se fijó en 5 horas diarias. Actualmente, las entidades
públicas consideran vigente el Decreto Legislativo 800, que
la estableció en 7:45 horas cada día. La ley de las
profesiones de la salud 23536 tampoco fijaba una jornada
diferente. Fue su reglamento el que estableció la regla de
las “36 horas semanales, 150 horas al mes”, incluyéndose
en este número las guardias diurnas y nocturnas La ley del
médico cirujano, DL 559, precisó para esta profesión el
beneficio de la jornada reducida: seis horas diarias de
corrido, equivalentes a 36 semanales o 150 mensuales.
Las leyes de enfermeras y obstetrices repiten la regla de
las 36 horas semanales, y la de los dentistas copian la de
los médicos. La de los tecnólogos hacer referencia a la
norma general de las profesiones de la salud.
Actualmente, todos los servidores asistenciales del
sector salud nombrados en el régimen del DL 276 se
sujetan a la jornada de 6 horas diarias, 36 semanales o 150
mensuales. En la práctica su jornada es mayor, pues todos
tratan de ser asignados a guardias diurnas y nocturnas,
que son pagadas por separado, como se examina más
adelante. La jornada diaria (regular más guardias) no
puede exceder de doce horas, salvo situaciones
extraordinarias.
• Remuneraciones.
El régimen remunerativo de los trabajadores
administrativos y asistenciales del sector salud se enmarca
en el sistema establecido por el DL 276, que contiene un
capítulo denominado “Sistema Único de Remuneraciones”.
Además, las leyes especiales de carrera reconocen
beneficios adicionales a los reconocidos por el DL 276. Por
otro lado, se han otorgado complementos y retribuciones
remunerativos de distinta modalidad que han buscado
mantener o elevar el poder adquisitivo del personal. En
esta sección se presenta los conceptos remunerativos y
otros pagos que reciben los servidores asistenciales del
sector salud.
Como ocurre en todo el sector público, el régimen de
remuneraciones es complejo y poco transparente. Está
formalmente vigente la estructura creada por el DL 276,
pero con numerosas modificaciones y añadiduras. El
“Sistema Único de Remuneraciones” (SUR) tenía como
principios más importantes la homologación y la retribución
por antigüedad, pero el “sistema único” no estuvo en plena
vigencia nunca. La vocación por la “homologación” fue
obstaculizada por la dispersión de remuneraciones que ya
existía antes de la expedición del DL 276, y luego la
hiperinflación y la crisis fiscal obligaron a la adopción de
medidas que lo desordenaron aún más. La necesidad de
incrementar las remuneraciones sin multiplicar el gasto
fiscal por efecto del aumento de conceptos atados al básico
(como la personal, por ejemplo) y por efecto de la
nivelación con las pensiones del régimen del decreto ley
20530, determinó que se instalara la práctica de otorgar
asignaciones, bonificaciones y demás conceptos de diverso
tipo y naturaleza. Como resultado de ello, en la estructura
de la remuneración que percibe el trabajador las
asignaciones, incrementos y demás pesan más que los
conceptos originalmente diseñados por el DL 276 y los
previstos por las leyes especiales. Una buena parte de los
ingresos de los servidores públicos no está afecta a
impuestos y aportes a la seguridad social. Por otro lado, las
leyes especiales de carrera disponen beneficios adicionales
que en algunos casos son similares y en otros muy
distintos (ver cuadro comparativo). Por todo ello, el sistema
de remuneraciones es caótico y no funciona como un
instrumento de gestión de recursos humanos.
El Sistema Único de Remuneraciones organiza las
remuneraciones en tres bloques: el haber básico, las
bonificaciones y los beneficios. El sistema, que pretendía la
homologación de todas las remuneraciones del sector
público, prohibía pagar al servidor público otros conceptos
no previstos en esta norma.
El Haber Básico es un monto establecido por
Decreto Supremo74. Debido al proceso hiperinflacionario
de los ochenta, las sumas fijadas por última vez para todo
el sector público (en 1989, por Decreto Supremo 028-89-
PCM) se redujeron a cifras minúsculas (S/.0.07 para el
nivel más alto). Sólo en el 200175 se elevó este concepto a
S/.50 y únicamente para los trabajadores que perciben una
remuneración total inferior a S/.1,250. El Haber Básico sirve
de base para otro concepto de pago, la bonificación
personal que se presenta más adelante.
Durante y después del periodo hiperinflacionario el
Estado otorgó incrementos remunerativos en varias
oportunidades. En 1986 varios de ellos fueron unidos en un
solo concepto, que se denomina “Remuneración
Reunificada”, concepto que existe hasta hoy y que fue
reajustado por última vez en 1991, por el Decreto Supremo
051-91-PCM. El monto más alto de este concepto es
alrededor de S/.35. La Remuneración Reunificada junto al
Haber Básico conforman la “Remuneración Principal”,
que es base de cálculo de otro beneficio, la Compensación
por Tiempo de Servicios que se otorga cuando el servidor
cesa.
La Ley de la carrera de los profesionales de la salud
estableció un índice remunerativo diferente al dispuesto por
el DL 276, pero posteriormente esto también fue
modificado, por Decreto Supremo 051-91-PCM, que se
explica más adelante. Las bonificaciones según el DL 276
son solo tres: la personal, la familiar y las diferenciales para
compensar por características especiales del desempeño.
La bonificación personal está vinculada a la antigüedad.
Según el diseño del DL 276, la bonificación personal
debía tener un peso importante en la remuneración: 5%
adicional sobre el haber básico por cada quinquenio de
tiempo de servicios, con un máximo de ocho quinquenios.
De esta manera, los servidores obtenían incrementos
remunerativos solo por razón de antigüedad. Esta
bonificación fue “congelada” hasta hoy, al mantenerse el
haber básico en niveles poco significativos. El DL 276 no
estableció el monto ni la forma de cálculo de la bonificación
familiar. El DS 051-91-PCM estableció S/. 3.00 mensuales
por cuatro miembros de familia a cargo del trabajador y
0.50 por cada miembro adicional. Las bonificaciones
diferenciales son dos: por cargo con responsabilidad
directiva o por condiciones de trabajo excepcionales. Estas
bonificaciones fueron reemplazadas por una “Bonificación
Especial” creada por el Decreto Supremo 051-91-PCM: el
35% de la Remuneración Total Permanente para los
Funcionarios y Directivos.
Los beneficios según el DL 276 eran solo tres: la
asignación por años de servicios, los aguinaldos de Fiestas
Patrias y Navidad, y la compensación por tiempo de
servicios. La asignación por años de servicios es un
monto que se otorga por una sola vez al servidor que
cumple 25 años de servicios (dos remuneraciones) y e
treinta años (tres remuneraciones). También se calcula
sobre la “Remuneración Principal”. Los aguinaldos son
montos que se otorgan cada año por decreto supremo con
ocasión de las fiestas patrias y navidad. Además, l La
Compensación por Tiempo de Servicios se paga al
cese: el 50% de la remuneración por los primeros 20 años
de servicios y 100% por los siguientes, hasta un máximo de
30. Al final del periodo hiperinflacionario, el Decreto
Supremo Nº 051-91-PCM estableció en forma transitoria
las normas reglamentarias para determinar los niveles
remunerativos de los funcionarios, directivos y servidores y
estableció la estructura de cargos de los funcionarios y
directivos de la Administración Pública a nivel nacional y
para todos los sectores. Esta norma creó el concepto de la
“Remuneración Total Permanente” para el cálculo de
otros beneficios. La RTP comprende los siguientes
conceptos: remuneración principal, bonificación personal,
bonificación familiar, bonificación por refrigerio y
remuneración transitoria por homologación.
Posteriormente se fueron dictando nuevamente
numerosas normas para incrementar las remuneraciones a
través de asignaciones, incrementos generales,
incrementos sectoriales, algunos con carácter remunerativo
y afectos a descuentos y otros no.
Conceptos especiales para los servidores asistenciales
de la salud.
Bonificaciones por el trabajo de guardia.
El “Trabajo de Guardia” es definido como “la
actividad realizada por necesidades del servicio,
comprendiendo actividades múltiples y/o diferenciadas a
las realizadas en jornadas ordinarias, sin exceder de 12
horas”76. El trabajo de guardia es obligatorio para los
servidores asistenciales profesionales y no profesionales77
menores de 50 años de edad. Aunque se cumple dentro de
la jornada recibe una remuneración compensatoria. La ley
2816778 da un tratamiento único a las bonificaciones por
guardias hospitalarias ordinarias y establece una escala
para cada tipo de guardia: diurna ordinaria, nocturna
 ordinaria, diurna ordinaria en domingos y feriados y
nocturna ordinaria en domingos y feriados. La escala no
sólo incluye a médicos, enfermeras, obstetrices y otros
profesionales, sino también a los técnicos y auxiliares. La
escala de pagos por guardias ordinarias aprobada por ley,
que implicó un incremento importante en el gasto en
remuneraciones del sector salud, es la siguiente:
Tabla 3.9 Monto de bonificaciones según grupo
Ocupacional

Los “Incentivos”
Los servidores asistenciales, nombrados y contratados del
régimen del DL 276, perciben este tipo de beneficios que han sido
definidos de la siguiente manera: “no tienen naturaleza
remunerativa, no son pensionables y no son base de cálculo para
los incrementos”79. Estos pagos pueden ser de muy distinto
orden:
 Asistencia alimentaria: por ejemplo, algunos entregan una
bolsa de víveres de un valor equivalente a S/.300
aproximadamente; otros ofrecen refrigerio durante la jornada
laboral de un valor promedio de S/. 150.
 Asistencia educativa: capacitación o perfeccionamiento
asistencia familiar: servicios de salud, medicinas y asistencia
social brindados por el establecimiento diversos pagos en
 dinero: por responsabilidad directiva, especialización y
coordinación de equipos de trabajo y los pagos por
“productividad”, conocidos como AETAS (Asignación
Extraordinaria por Trabajo Asistencial).
El beneficio más importante son las AETAS. Es un pago
adicional de S/. 30 por día hasta un tope de 22 días al mes
(S/.660 en total). Todos, médicos, enfermeras, obstetrices,
técnicos, etc perciben igual monto por cada AETA; lo que varía es
el número de AETAs que se les reconoce. El personal de los
centros hospitalarios públicos que tienen “mejores clientes” recibe
un mayor número de AETAS. Asi, en Lima los médicos perciben
hasta 22 AETAS mensuales; en el interior del país, hasta 9 (S/.
270). Las enfermeras en el interior del país percibían menos de
cuatro AETAS mensuales. Luego de la huelga de setiembre del
2004 el Gobierno Nacional aseguró la transferencia de recurso del
Tesoro para financiar por lo menos cuatro AETAS mensuales para
las enfermeras.
Ninguno de estos beneficios está relacionado al
desempeño del servidor. Sólo se exige cumplir una hora de
trabajo adicional a la jornada legal y puntualidad. La posibilidad de
que se otorguen o no, y su valor no dependen de los mayores
esfuerzos o mejores resultados del servidor, sino de la
disponibilidad presupuestaria. El Tesoro Público financia sólo una
parte de estas bonificaciones y el resto depende de los recursos
propios del establecimiento (RDR). Mientras más posibilidades
tiene el establecimiento de cobrar por sus servicios (generalmente
en zonas urbanas en mejor situación económica relativa), más
recursos podrá destinar a estos beneficios. El hecho de que una
parte significativa de la remuneración dependa de los recursos
propios crea incentivos en el personal para generarlos e
incrementarlos. Ello puede crear obstáculos al acceso de los más
pobres a los servicios de salud.
La estructura de la remuneración real.
De las normas y prácticas informales examinadas resulta
una estructura remunerativa difícil de establecer, dada la
variabilidad de los conceptos. En el caso de una enfermera que se
desempeña en Lima, la remuneración podría ser la siguiente:
• Remuneración mensual fija. Sumando todos los conceptos
previstos como mensuales en el DL 276, normas modificatorias e
incrementos remunerativos, este monto varía, dependiendo del
nivel en que el profesional se encuentre (cinco), 939 y 999 soles
mensuales.
• Guardias hospitalarias. Si se considera que la enfermera ha
obtenido en la programación de guardias diez hospitalarias al
mes, de un monto promedio de S/. 65 cada una (asumiendo que
el rol de guardias le asigne un número igual de cada uno de los
cuatro tipos de guardia), obtendría S/.665 adicionales
• Bonificaciones. Si se asume que el establecimiento entrega
mensualmente una canasta de alimentos valorizada en S/.300 y
sirve refrigerio durante la jornada de un valor de S/. 150, y que el
establecimiento tiene recursos suficientes para 22 ETAS (S/. 660),
entonces habrá obtenido por estos conceptos una suma adicional
de
S/.1110. En total, la profesional del ejemplo percibiría
aproximadamente S/. 2,750 mensuales. Es importante destacar
que en esta estructura salarial no existen conceptos de
importancia vinculados ni al mérito ni al desempeño. Este sistema
de remuneraciones debe ser revisado y discutido para construir
un sistema más formal, ordenado y a la vez flexible frente a la
diversidad regional, que retribuya no la antigüedad sino el mérito y
el buen desempeño.
Tabla 3.10 Cuadro comparativo de beneficios laborales
reconocidos por las leyes de trabajo de profesionales del
sector salud
Procesos disciplinarios

De acuerdo a lo dispuesto por el DL 276, los servidores

pueden ser sancionados, según la gravedad de la falta, con

amonestación, suspensión, cese temporal y destitución. Las

primeras son impuestas, verbalmente o por escrito, por el jefe de

personal. Las más graves, cese temporal y destitución, sólo

pueden ser aplicadas después de un proceso administrativo,

llevado a cabo por una comisión permanente de procesos

administrativos disciplinarios. Según el reglamento del DL 276,

integran esta comisión tres personas: un miembro designado por

el titular de la entidad, el jefe de personal y un representante de

los servidores de la entidad. En el procedimiento, el servidor tiene

derecho a presentar su descargo por escrito y oralmente y

presentar las pruebas que crea conveniente. La comisión hará

investigaciones, solicitará informes y recomendará la sanción. El

titular de la entidad debe decidir la sanción a aplicar. El afectado

podrá presentar los recursos de impugnación según la Ley del

Procedimiento Administrativo General.

Este sistema de faltas, sanciones y procesos

administrativos es el instrumento para el establecimiento de

disciplina al interior de las entidades. De acuerdo a la información

recogida, la disciplina en muchos establecimientos de salud es

relajada, especialmente en lo que se refiere a ausentismo e

incumplimiento de horarios. La encuesta a autoridades de

establecimientos muestra que la medida disciplinaria preferida es

la amonestación verbal. Llama la atención el bajo número de

procesos administrativos disciplinarios. Por ejemplo, en el Hospital

Regional de Cusco, sólo se realizó un proceso administrativo

durante todo el año, que se inició a propuesta de la jefatura

inmediata por una reincidencia en abandono del servicio. El

servidor recibió la sanción de suspensión por 15 días. El director

del hospital Antonio Lorena de esa ciudad relató con frustración la

imposibilidad de sancionar a un grupo de servidores que robaba y

negociaba las medicinas del departamento de Farmacia. Incluso

recibía denuncias de los usuarios. Sin embargo, la autoridad sintió

no tener la capacidad para probar el robo. Ese y otros graves

comportamientos recibieron como sanción solamente la rotación a

otro puesto: “es lo único que está en mis manos”, indicó el

funcionario. Por su parte, el Director de Recursos Humanos de la

Región Amazonas confirmó también que cada año se realiza un

buen número de procesos administrativos, pero que rara vez

éstos terminan en sanciones, puesto que éstas son típicamente

revocadas en el nivel del gobierno regional.

Es común que se atribuya la falta de sanciones a la

“complejidad” de los procesos administrativos. Si se considera

que el proceso administrativo disciplinario regulado por el

Reglamento de la Ley de Carrera Administrativa ya descrito no

parece ser tan complejo, se concluye que esa afirmación esconde

la falta de capacidad gerencial y el temor a actuar. El proceso es

complejo para las autoridades no familiarizadas con aspectos

legales o que no cuentan con el apoyo técnico –legal y contable-

para sostener y probar un caso. El Director de Recursos Humanos

de la Región Amazonas atribuyó la laxitud administrativa

explícitamente a la falta de decisión y liderazgo de las autoridades

de los establecimientos.

Un temor real que desalienta a las autoridades a actuar es

la amenaza de ser objeto de una acción penal por abuso de

autoridad que pueda interponer un servidor afectado. El temor es

fundado porque conocen o han experimentado por sí mismos

situaciones de este tipo. Es ya común que, especialmente en el

sector educación, las autoridades sean denunciadas y deban ir a

rendir su manifestación primero ante el fiscal, y si éste presenta la

causa penal, ante el juez penal, lo que resulta inquietante para

personas ajenas a los medios judiciales. Abogados especializados

en ésta área manifiestan que si los funcionarios denunciados

contaran con buen patrocinio legal, la acción penal no causaría

ese temor. Por lo general, tales acciones no prosperan. En

muchos casos el fiscal decide no proseguir, y si lo hace, en la

mayoría de veces el trámite penal se detiene después de

realizada la declaración del denunciado, si es que existe un

trámite administrativo o civil en marcha. Instituciones del sector

público que cuentan con mayor capacidad de gestión, como el

Indecopi, resolvieron este problema con un acercamiento

institucional al Ministerio Público y Poder Judicial para establecer

criterios a considerar por los fiscales y jueces para abrir la causa

penal contra un funcionario de dicha entidad. En contraste, el

sector salud no ofrece un respaldo a sus funcionarios y no ha

tomado ninguna acción respecto de este problema.

Finalmente, es importante mencionar otra razón que

explica la falta de aplicación de sanciones en los establecimientos

de salud que también fue mencionada: el espíritu de cuerpo

motiva a las autoridades a considerar como correcto solucionar

los problemas con sus colegas verbalmente, de manera que el

caso no trascienda. Según el Director de Recursos Humanos de

la Región Amazonas, no hay disciplina en los establecimientos

porque “los médicos se ponen de acuerdo entre ellos para no

aplicar sanciones”.

Término de la carrera.

El Decreto Legislativo 276 establece que la carrera termina

por fallecimiento, renuncia, cese y destitución. Las causas

justificadas para el cese definitivo de un servidor son: el límite de

edad de setenta años; la pérdida de la nacionalidad; la

incapacidad permanente física y mental; y la ineficiencia o

ineptitud comprobada para el desempeño del cargo. No existe una

causal que permite ceses por reorganización o racionalización. La

causal por ineficiencia o ineptitud comprobada se refiere al

desempeño del servidor y es la vía indicada para separar al

personal incompetente y elevar la calidad del servicio brindado

por las entidades públicas. En la práctica esta causal no se aplica.

El reglamento del DL 276 añadió que esta causal sólo procede si

el servidor “ha sido sancionado en dos oportunidades por la

misma causal como reiterante o reincidente, con suspensión de

treinta días o cese temporal”. El servidor debe ser sometido a una

investigación por parte de una “junta investigadora integrada por

un servidor del mismo grupo ocupacional, nivel de carrera y

especialidad; el jefe de personal; y un funcionario designado por

el titular de la entidad. De esta manera, una causal que se refiere

a la capacidad de desempeño fue convertida en causal de tipo

disciplinario, con un largo proceso similar al que se sigue para la

aplicación de medidas disciplinarias, y completamente

desvinculada de procesos regulares de evaluación del

desempeño.

En el caso de los profesionales de la salud, el reglamento

de la ley 23536 interpretó la referida norma del DL 276 acerca de

la ineficiencia o ineptitud y atribuyó a la evaluación consecuencias

vinculadas al cese: “El servidor que en dos semestres sucesivos

 no alcance puntaje aprobatorio en el proceso de evaluación será

separado de la carrera por insuficiencia profesional” (artículo 51).

Sin embargo, como se ha señalado anteriormente, esta

disposición nunca ha sido aplicada. Algunos interpretan que la

norma ha sido derogada tácitamente por normas posteriores y

otros que la aplicación de la norma es imposible por cuanto no las

normas reglamentarias de tal disposición no han sido expedidas.

En síntesis, a pesar de que la ley ha previsto la causal del cese

por ineficiencia o ineptitud, debido a la reglamentación

inadecuada y a la carencia de un verdadero sistema de

evaluaciones periódicas que funcione, el Estado sólo puede

disponer el término de la carrera de un servidor por destitución

debido a razones disciplinarias.

b. Régimen laboral del sector privado (Decreto Legislativo 728).

Durante la década de los noventa se difundió en el sector

público la aplicación del régimen laboral del sector privado,

conocido como “DL 728” como respuesta a varias necesidades.

Una de ellas fue la de evadir los costos de la nivelación con las

pensiones del régimen del DL 20530 y las complejidades del

sistema único de remuneraciones. Además, en el sector salud en

particular, la aplicación de este régimen fue motivada por el

interés de contratar de manera flexible y rápida personal adicional

para los centros de primer nivel de atención y de este modo

ampliar significativamente la cobertura del servicio. En el sector

salud, se encuentran bajo este régimen los trabajadores de la

Superintendencia de Empresas Prestadoras de Salud, del

Sistema Integrado de Salud y hasta antes de los nombramientos,

de los CLAS.

En este régimen, el concurso público para el ingreso no es

obligatorio, pero muchas entidades sí los realizaban para

incorporar personal nuevo80. Igualmente, aunque no existe una

estructura de carrera estandarizada, la mayor parte de entidades

públicas en las que este régimen es aplicable han desarrollado su

propia estructura de progresión. Además de la contratación

regular a plazo indeterminado, éste régimen permite los contratos

por período determinado con una duración máxima de cinco años.

El manejo del personal en términos de desplazamientos es más

flexible que en la carrera pública, y la estabilidad laboral está

limitada por causales disciplinarias, de capacidad y de

organización institucional. Sin embargo, este régimen resulta más

favorable al trabajador en términos de beneficios (ver cuadro

comparativo). El personal que se encuentra regulado por este

régimen goza de una serie de beneficios adicionales a la

remuneración: 30 días de vacaciones pagadas al año, dos

remuneraciones cada año por concepto de gratificaciones y una

remuneración por concepto de Compensación por Tiempo de

Servicios. Reciben protección legal frente a los despidos

arbitrarios (existe un procedimiento previo al despido en el que el

trabajador tiene derecho a presentar descargos y los despidos no

fundamentados en una causal prevista por la ley son

indemnizados) y están cubiertos por la seguridad social. Estos

beneficios también se aplican al personal sujeto a contrato de

plazo fijo.

La aplicación de este régimen tenía sentido en el marco del

desarrollo del modelo CLAS. En este modelo, se transfirió la

gestión de centros de primer nivel de atención a entidades

locales, con personería de Derecho Civil. El MINSA cede en uso

los establecimientos del primer nivel de atención a los Comités de

Gestión Compartida directamente o a través de los gobiernos

regionales y sus respectivas DIRESAS suscribiendo un contrato

de gestión con la activa participación de los gobiernos locales. En

convenio, el MINSA se compromete a transferir fondos en partidas

genéricas como “subvención social”. Con ello, los CLAS podrían

continuar contratando al personal en el régimen privado con las

inherentes ventajas de la flexibilidad, estabilidad y protección

social. Los modelos de cogestión impulsados desde los CLAS han

estimulado una activa participación de la población y han

producido valiosas lecciones aprendidas dada su naturaleza de

asociaciones civiles sin fines de lucro.

En ese esquema, el contratado podía ser mejor

remunerado que el personal de carrera para compensarlo por las

condiciones del lugar de trabajo y por la falta de estabilidad. El

personal sujeto a este régimen contratado por los CLAS se

desempeñaba en los establecimientos junto a personal sujeto a

otros regímenes. Con el transcurso de los años, sin embargo, las

remuneraciones del personal de carrera se fueron incrementando,

a través de bonificaciones y pagos “por productividad” hasta

prácticamente igualar o superar a las del personal “728”.

Como consecuencia de las leyes de nombramiento que se

analizan en el punto 5 del presente informe, éste régimen se

encuentra en vías de desaparición de los CLAS.

Tabla 3.11 Comparación de regímenes laborales

c. Regímenes de contratos.
El sector salud ha sido el sector con mayor número de
personal contratado: profesionales de la salud (médicos y no
médicos), técnicos, auxiliares y también servidores administrativos
fueron incorporados al servicio sin pertenecer a la carrera, bajo
distintas figuras y con financiamiento de fuentes diversas. Los
tipos de contratos son los siguientes:
 Contratados bajo el reglamento del DL 276
 Contratados por “Servicios No Personales” (SNP):
o financiados con recursos del Tesoro Público
o financiados con recursos directamente recaudados por
cada entidad
o financiados con recursos del SIS
o financiados con recursos aportados por la municipalidad
Los contratos del reglamento del DL 276.
El DL 276 no permitía la contratación temporal para labores
de naturaleza permanente. Esta disposición se justificaba porque
la contratación temporal fue tradicionalmente la vía para ingresar
al sector público no por méritos demostrados en un concurso sino
por favores políticos y burocráticos. Durante décadas, los
“contratados” que habían ingresado al sector público sin ninguna
evaluación conseguían tras un tiempo leyes de regularización que
los incorporaban a la carrera. El DL 276 pretendió terminar con los
contratados para labores de naturaleza permanente: su artículo
15° prohibía la renovación de contratos para realizar labores de
naturaleza permanente por más de tres años, añadiendo que
pasado ese plazo “el servidor que haya venido desempeñando
tales labores podrá ingresar a la Carera Administrativa, previa
evaluación favorable y siempre que exista la plaza vacante”. El
reglamento del Decreto Legislativo 27681 reguló los contratos
temporales dirigidos exclusivamente, en principio, al desempeño
de “funciones de carácter temporal” como los trabajos para obra
determinada, los proyectos especiales y los reemplazos de
personal permanente. Sin embargo, incorporó una excepción a la
prohibición establecida en el artículo 15 del DL 276: “por máxima
necesidad debidamente fundamentada por la autoridad
competente”82 y se reiteró la disposición que permitiría la
regularización: transcurrido el plazo máximo del contrato (tres
años) “la incorporación del servidor a la carrera administrativa
constituye el derecho reconocido y la entidad gestionará la
provisión y cobertura de la plaza correspondiente, al haber
quedado demostrada su necesidad”. La excepción abierta por el
reglamento del DL 276, aunque restrictiva, permitió el
mantenimiento de la práctica del ingreso por contrato para labores
de naturaleza permanente. Esta regulación ha sido fuente de toda
clase de manejos dentro del sector público.
Por su parte, las leyes de presupuesto incluyeron todos los
años la prohibición de contratar personal por esta vía, con ciertas
excepciones entre las que se encontraban los profesionales y el
personal asistencial del sector salud83. Por ello, el número de
servidores contratados en el sector salud se incrementó y se creó
entre ellos una gran expectativa por el nombramiento. Estas
expectativas crecieron con la expedición de la Ley 24041, que
dispuso que los servidores públicos contratados para labores de
naturaleza permanente que tuvieran más de un año de servicios
continuos no pueden ser cesados ni destituidos. Así, de manera
indirecta se les dio a los contratados el estatus implícito de
nombrados. El Tribunal Constitucional ha aplicado esta ley y ha
declarado fundadas numerosas acciones de amparo presentadas
por servidores contratados que solicitan su reincorporación
después de haber sido cesados. Así, el efecto de la Ley 24041 es
el reconocimiento de la estabilidad para los contratados a quienes
no se les renueva su contrato y demandan judicialmente su
reincorporación.
La presión gremial por los nombramientos de estos
servidores es fuerte y está amparada por una ley y por las
referidas resoluciones del Tribunal Constitucional. Existen ya en el
Congreso varios proyectos de ley dirigidos al nombramiento
automático. Por lo tanto, es previsible que ello ocurra en el corto o
mediano plazo.
Los Servicios no Personales.
El mayor número de contratados se encuentra bajo el
régimen de “Servicios no personales”. Esta fue una creación
improvisada para superar las la rigidez que imponían las
restricciones presupuestarias a los nuevos nombramientos y
solucionar de manera pronta la falta de recursos humanos. Se
decidió permitir estos contratos de plazo fijo. En algunos casos se
señala que la base legal de estos contratos es el Código Civil. En
otros, la ley de Contrataciones y Adquisiciones del Estado. En
cualquiera de los dos casos, en estos contratos no existe una
relación laboral formal, por lo que no se generan derechos como
jornada máxima de trabajo, estabilidad, vacaciones, etc. Sin
embargo, los servidores sujetos a estos contratos deben cumplir
horarios e, inclusive, muchos cumplen responsabilidades
directivas. Los contratos son renovados periódicamente, en
algunos casos cada tres meses, en otros anualmente y sólo si
existe plaza presupuestada vacante.
Durante la década de los noventa, las necesidades de
personal en el sector crecieron gracias a diversos programas de
focalización del gasto, como el Programa de Salud Básica Para
Todos (PSBPT), los CLAS, y el programa de equipos itinerantes
en zonas remotas, ELITES. Esos programas recurrieron a la
figura de los Contratos de Servicios no Personales, que sí eran
autorizados por las leyes de presupuesto. En cierto modo, este
régimen tuvo la ventaja de constituir un mecanismo transitorio
expeditivo para cubrir necesidades de personal en una época en
la que se requería urgentemente llevar servicios de salud a zonas
de extrema pobreza. Además, inicialmente este personal estaba
mejor remunerado que el personal de carrera.
La mayor parte de personal que prestaba servicios bajo
esta modalidad era financiado por el PAAG, pero establecimientos
de mayor complejidad de atención también tienen personal SNP
al que financian con recursos directamente recaudados (RDR). El
personal SNP del PAAG se desempeña en las zonas de pobreza
extrema. Al igual que en la aplicación del régimen laboral del
sector privado, la intención también era remunerar más al SNP
que al nombrado para compensarlo por la zona de trabajo y la
falta de estabilidad, diferencia que fue desapareciendo. Se ha
recogido información acerca de la alta rotación de este personal.
Según lo referido en diversas entrevistas, dado que al profesional
de la salud no le gusta permanecer mucho tiempo en zonas
apartadas, al poco tiempo busca su cambio a una zona más
urbana, y si no lo logra, deja el puesto.
Aunque el vínculo contractual era entre el profesional y la
DISA, el PAAG tenía una importante función de fiscalización en
materia de personal. El PAAG recibía reclamos sobre el trabajo de
los médicos y profesionales (especialmente asistencia) e
investigaba. En el desarrollo de sus actividades de supervisión, el
PAAG detectó la existencia de personal que, habiendo sido
contratado para desempeñarse en zonas de extrema pobreza, se
desempeñaba en zonas urbanas y en establecimientos de
segundo y tercer nivel de atención. El procedimiento usual en
esos casos era el de suscribir un acta de compromiso con la DISA
para que el personal retorne a servir a la población objetivo. Muy
pocas veces se tuvo que aplicar sanciones, que consistieron en la
suspensión temporal del financiamiento. El problema de la
movilización de recursos humanos hacia zonas urbanas es un
tema crítico en un programa de salud básica. Así, los SNP
funcionaron como válvula de escape para la rigidez que imponían
tanto las normas de presupuesto como las de carrera.
Esta solución improvisada a una emergencia debió haber
sido sustituida progresivamente por otro régimen que armonizara
mejor los derechos de los servidores con los objetivos del sector.
A lo largo de más de diez años, se fue acumulando un número
importante de trabajadores que aspiraban a condiciones menos
precarias de empleo. Ello se fue agravando a medida que se
reducían las diferencias remunerativas entre ellos y los
nombrados. Como nunca se discutió, propuso ni estudió una
alternativa distinta a la incorporación de estas personas al rígido
régimen de carrera, era previsible que las presiones por el
nombramiento tuvieran éxito. Según las leyes, esta modalidad
está en vías de desaparición hacia futuro. La Ley General del
Sistema Nacional de Presupuesto, Ley 28411, ha establecido
 como principio orientador “la incorporación paulatina en los
Cuadros para Asignación de Personal, sin demandar recursos
adicionales al Tesoro Público, de los trabajadores que vienen
ejerciendo labores de carácter permanente y propio de la entidad,
bajo la modalidad de contratados o de servicios no personales”.
La ley de presupuesto para el ejercicio 2005 estableció que los
contratos de servicios no personales y/o de locación de servicios
sólo pueden ser celebrados para funciones de carácter temporal y
eventual, lo que significa que no se puede recurrir a los SNP para
actividades o funciones equivalentes a las que desempeñe el
personal incluido en el Cuadro de Asignación de Personal. Se
permitió, sin embargo, la prórroga sucesiva y sin límite de los
contratos que se encontraban vigentes al 31 de diciembre de
2003 y también el reemplazo del personal que prestaba servicios
a esa fecha. La ley de presupuesto para el ejercicio 2006 ha
ratificado tales disposiciones84. Así, el personal y las plazas SNP
existentes se mantienen, pero está prohibido contratar nuevo
personal a plazo fijo adicional al existente para desempeñar
labores permanentes.
Por otro lado, casi todo el personal médico que se
encontraba como contratado ha sido incorporado ya a la carrera
(ver punto 5 del presente informe). Sin embargo, todavía existe un
número importante de servidores que se encuentra en esta
situación, presionando por su nombramiento. Según
declaraciones de la Ministra de Salud, existen actualmente 26,780
personas que se desempeñan como contratadas (régimen 276 o
SNP): casi 11,000 de ellas en regiones y 15,789 en Lima.
Tabla 3.12 Monto de Bonificaciones según Grupo
Ocupacional
 Sin embargo, en la práctica no parece que esta modalidad
vaya a desaparecer. Los establecimientos cuentan con recursos
directamente recaudados y con recursos procedentes del SIS que
desean aplicar a gastos de personal. En tales casos, la figura
utilizada siempre es la contratación por SNP. También es
importante señalar que existe personal que presta servicios en el
sector salud bajo la modalidad SNP que ha sido contratado por
las municipalidades. No se conoce la magnitud de este grupo,
pero aparentemente es creciente. Por un lado, muchos gobiernos
locales se están interesando por mejorar los servicios de salud en
sus jurisdicciones. Por otro lado, en determinadas regiones, ello
es cada vez más factible dado el incremento de la capacidad de
gasto de los gobiernos locales debido a recursos adicionales que
perciben por el canon y otros conceptos. Se recogieron
referencias a este tipo de personal en las visitas a Bagua y Cusco.
El director de la Red Sur de Cusco, por ejemplo, señaló que la red
suscribe convenios con municipalidades para incrementar el
personal asistencial: “Se hacen contratos de personal y los
financian las municipalidades. Los hay en 18 jurisdicciones. El
personal contratado por esta vía está pendiente de su pase al
régimen 276”. Esto es un indicador de que se está abriendo una
nueva vía alternativa para ingresar al servicio. El personal no tiene
vínculo laboral con el Minsa, Diresa o programa financiado por el
Gobierno Nacional, pero mantiene expectativas por pertenecer a
la carrera.
d. El nombramiento de los contratados y de los “728”
Debido a las fuertes presiones gremiales, a partir del año
2001 se inició un proceso de nombramientos masivos en distintas
etapas. El nombramiento significa la incorporación al régimen de
carrera del DL 276, a pesar de que este régimen será sustituido
por uno nuevo que se encuentra en discusión. Las iniciativas y
discusiones parlamentarias sobre las leyes de nombramiento del
personal de salud se manejaron al margen de la discusión sobre
la reforma del empleo público.
La Ley 27438, del 2 de marzo del 2001, autorizó al
Ministerio de Salud y demás instituciones del sector a nombrar al
personal asistencial (profesional, técnico y auxiliar) que se
encontraba trabajando en condición de contratado en plazas
orgánicas presupuestadas. Para el cumplimiento de esta ley, se
designaron comisiones regionales, subregionales y de organismos
públicos descentralizados, con la participación de representantes
de la federación médica, encargadas de identificar las plazas
ocupadas por contratados y evaluar a quienes las ocupaban. La
evaluación consistió simplemente en la verificación de
documentos presentados por los contratados respecto al
cumplimiento de los requisitos establecidos por la ley:
nacionalidad peruana, haber realizado el SERUMS, no tener
antecedentes judiciales o policiales, no haber sido sancionados y
haber cumplido por lo menos dos años de servicios continuos o
cuatro acumulativos o un año de servicios en zona de frontera.
La Ley 28220, del 7 de mayo de 2004, ordenó efectuar el
nombramiento de los médicos cirujanos que a la fecha de la ley
estaban prestando servicios como contratados, bajo cualquier
modalidad, durante dos años continuos o cuatro no consecutivos
en los últimos diez años. La diferencia entre este proceso y el
anterior reside en que el nombramiento podía efectuarse aunque
la plaza no estuviera presupuestada. Para ello, la ley autorizó la
implementación de los cargos y plazas en el Cuadro para la
Asignación de Personal (CAP) y Presupuesto Analítico de
Personal (PAP). La frase “condición de contratados bajo cualquier
modalidad” determinó que se incluyera a contratados del régimen
276, SNPs y también médicos de los CLAS que laboraban bajo el
régimen laboral privado. De la misma manera, la Ley 28498, del
17 de abril del 2005, ordenó efectuar el nombramiento de los
profesionales no médicos. Posteriormente, el Congreso aprobó un
nuevo proyecto de ley para beneficiar con nombramiento a los
contratados no profesionales del sector salud, el que fue
observado por el Ejecutivo.
El proceso de nombramiento de lo médicos ha culminado.
Se nombraron en total 3,067 médicos en todo el país. Para ello,
se formó una comisión nacional y luego comités regionales que
verificaron el cumplimiento formal de requisitos exigidos para el
nombramiento. Durante el año 2006 se realizará el nombramiento
de los profesionales no médicos, según lo dispuesto por la Ley
28229, en un proceso similar al de los médicos. Los
nombramientos han sido reclamados por sindicatos y colegios
profesionales. La opinión pública y algunos líderes de opinión los
percibe como una medida adecuada que resuelve injusticias y
formaliza la situación de muchos que se desempeñaban en el
servicio por años, trabajando más que los nombrados sin percibir
los beneficios que éstos gozaban.
Sin embargo, los nombramientos implican costos
importantes para la gestión de recursos humanos que no fueron
debidamente evaluados, especialmente en lo que se refiere a la
disponibilidad de personal en zonas apartadas. En primer lugar, el
nombramiento ha hecho más rígida la actual distribución del
personal, en perjuicio de los médicos que se desempeñaban en
las zonas apartadas y de sus establecimientos. Se crearon
nuevas plazas urbanas para los médicos contratados, cuando
existían solicitudes de médicos nombrados en plazas rurales que
durante muchos años no lograba obtener su cambio. La Directora
de Recursos Humanos de la Diresa del Cusco señaló que la ley
de nombramientos agravó el problema de la inmovilidad de los
médicos nombrados de zonas rurales: “Ellos solicitaban su
cambio desde hace mucho tiempo, pero no había plaza urbana
disponible para ellos. Vienen los nombramientos, y resulta que
muchos contratados que nunca habían pasado por zonas
apartadas, con menos años de servicio incluso que los
nombrados, obtienen una mejor plaza en la ciudad85. Esto
ocasionó un gran malestar, y por eso es que ahora están
presionando por su reasignación”. En su opinión, “está bien que
se nombre al personal, pero se ha debido de dar flexibilidad a la
autoridad para hacer un concurso para esas plazas y dar
oportunidad a los médicos de zonas apartadas”.
Un segundo impacto tiene que ver con la jornada laboral.
Los contratados cumplían jornadas mayores a las seis horas
diarias establecidas para el personal nombrados, por lo que la
formalización generará mayores necesidades de personal. Los
establecimientos están contratando nuevo personal para cubrir
estas deficiencias, ya sea con recursos directamente recaudados
o con recursos del SIS. Por ello, no es factible que se erradique la
figura de los contratados o de los SNP. Se generará una nueva
promoción de contratados que en el futuro presionará por su
nombramiento. De hecho, en la región Cusco han ingresado 200
nuevas personas durante el año 2005. Cabe señalar, sin
embargo, que también se recogió la información acerca de que en
los CLAS más pequeños el directorio del establecimiento está
exigiendo al médico que pasó al estatus de nombrado a continuar
trabajando las 10 horas que trabajaba con anterioridad.
Otro problema tiene que ver con la administración y
fiscalización. Los programas más afectados serán el PAAG y los
CLAS. Formalizados los nombramientos, no existe ninguna
conexión entre el PAAG y los profesionales. Los recursos que
financian esas plazas se transfieren directamente al presupuesto
regional. Por ello, el PAAG ya no tendrá facultades ni
instrumentos de fiscalización. Esto corresponderá a las oficinas
regionales de recursos humanos. El impacto mayor, sin embargo,
estará en la capacidad del establecimiento para mantener la
disciplina y exigencia. En general, los funcionarios entrevistados
durante esta investigación coincidían en señalar que los
contratados eran más disciplinados y se mostraban más
 dispuestos a viajar a zonas del interior y a hacer trabajo adicional.
Por ejemplo, la Jefa de Recursos Humanos del Hospital Regional
de Cusco hizo durante la entrevista repetidas referencias a las
diferencias entre los SNP y nombrados. “Los primeros son más
puntuales, más cumplidores. Los señores médicos ya están
seguros en su puesto y se preocuparán menos.” En los CLAS, si
bien los despidos no eran comunes mientras este personal se
encontraba bajo el régimen laboral privado, la sola existencia de
la posibilidad legal de un despido determinaba una mejor
disposición.
El proceso de nombramientos es ya irreversible, lo que
hace más necesario aún que antes la modificación de las leyes de
carrera. La información sobre el cambio de comportamiento de los
profesionales a partir del nombramiento será útil para el
planteamiento de propuestas de reformas al régimen de carrera.
4.3. Conclusiones.
 El MINSA/IDREH muestran gran preocupación por la
planificación y regulación de la formación de Recursos
Humanos en salud. Las facultades para participar activamente
en la planificación, regulación y supervisión de la oferta de
servicios de educación son diversas según se trate de la
educación superior técnica o de la educación universitaria. En
el primer caso, el MINSA/IDREH cuenta con atribuciones para
regular y supervisar la calidad en coordinación con el
Ministerio de Educación. Una participación activa del MINSA
podría fortalecer la labor del Ministerio de Educación en el
proceso de IST, que actualmente se encuentra detenido. En el
ámbito universitario, la legislación no ofrece espacio alguno
para la planificación, regulación y menos aún la supervisión
debido a las disposiciones legales que garantizan la
autonomía universitaria, a menos que se produzca una
reforma legislativa en esos aspectos, lo que resulta poco
probable. Sin embargo, en el área de la salud, el IDREH y el
MINSA pueden aprovechar cuatro canales existentes para,
 previa reforma, promover una mayor exigencia y competencia
profesional y para orientar la oferta hacia las necesidades
establecidas por la política nacional de salud.
 En relación al régimen laboral, el marco normativo existente
es fragmentado, desordenado y poco transparente. Consiste
en una carrera profesional (con diversas e innecesarias
variantes según la profesión) cuyas disposiciones claves
nunca se cumplieron en la realidad (especialmente en lo
relacionado a ingresos por concursos, ascensos y
evaluaciones). Se suma a ello las leyes de presupuesto,
normas de excepción, iniciativas del congreso que responden
a presiones sindicales y prácticas administrativas diversas,
todo lo cual ha desnaturalizado lo que pudo haber sido un
régimen de carrera profesional basada en el mérito. Ese
conjunto de normas está desconectado del objetivo de
incrementar los servicios de salud básica hacia la población
rural y de extrema pobreza. Las normas establecen, más bien,
los incentivos contrarios.
o El pago de suplementos remunerativos denominados
“productividad” de diverso monto, pero siempre más alto en
los establecimientos ubicados en ciudades más grandes,
añade un incentivo mayor a los ya conocidos
(comodidades, oportunidades de educación para la familia,
y oportunidades de desarrollo profesional) para hacer todo
lo posible por dejar las zonas rurales.
o Los mecanismos de destaques y reasignaciones,
manejados de manera descentralizada y sin orientaciones
actualizadas, facilitan en los hechos la movilidad de los
profesionales desde zonas rurales hacia las zonas
urbanas.
o Existen muchos profesionales “destacados” que se
desempeñan en un lugar distinto al de su plaza. Esto está
generando presiones gremiales por la “regularización” de
este personal, es decir, su nombramiento en los lugares
 donde trabajan.
• El régimen de carrera que se tiene en la actualidad es
incompleto. Carece de elementos cruciales para asegurar un
equilibrio entre los dos objetivos que debe tener toda
legislación sobre esta materia: proteger los derechos de los
servidores públicos, por un lado, y contener los incentivos
necesarios para asegurar el buen desempeño, en beneficio de
los usuarios, por otro lado. Así:
o Está en vigencia la estabilidad absoluta, pues el personal
tiene garantías que impiden un traslado no consentido; el
cese por razones disciplinarias es complicado por
procedimientos previos que las entidades no saben
manejar; y
o el cese por incompetencia profesional es prácticamente
imposible.
o No han estado en vigencia el concurso público de méritos
para el ingreso. La constante ha sido el ingreso sin
concurso, como contratados, para después incorporarse a
la carrera gracias a una ley de nombramientos. En el caso
especial de los médicos, sí puede decirse que el ingreso a
través del Residentado es un procedimiento competitivo,
pero, por otra parte, alienta una excesiva especialización
no concordante con el objetivo de ampliar y mejorar los
servicios de salud básica.
o Tampoco existieron los ascensos previa evaluación. Los
ascensos automáticos, basados únicamente en la
antigüedad, ordenados por ley han sido la norma y no
o la excepción.
o No se realizan evaluaciones del desempeño de manera
general. Algunos establecimientos los cumplen
formalmente, pero los resultados de tales documentos no
son confiables ni tienen mayor utilidad.
o Los procesos técnicos de personal relacionados los
desplazamientos no toman en cuenta las necesidades del
 servicio y su aplicación no está siendo adecuadamente
supervisada.
o Los procedimientos para el establecimiento de la disciplina
son complejos y muy formales. Las autoridades no los
aplican con la frecuencia debida o por espíritu de cuerpo o
por temor a que las sanciones sean impugnadas por el
afectado y ser ellos objeto de denuncias penales por abuso
de autoridad. Por ello, prefieren resolver las situaciones de
carácter disciplinario en el ámbito verbal.
• El régimen de remuneraciones es desordenado, poco
transparente y no contiene los incentivos necesarios para
alentar al personal a trabajar en zonas apartadas y para
fomentar el buen desempeño. En la estructura salarial no
existen conceptos de importancia vinculados al mérito ni al
desempeño. Este sistema de remuneraciones debe ser
revisado y discutido para construir un sistema más formal,
ordenado y a la vez flexible frente a la diversidad regional, que
retribuya no la antigüedad sino el mérito y el buen desempeño.
• El proceso de formalización del empleo en el sector salud
consistió en la incorporación del personal a un régimen que
requiere de una profunda reforma. El proceso alcanzó
innecesariamente a los trabajadores sujetos al régimen laboral
privado de los CLAS, que no se encontraban en una situación
de precariedad, sino protegidos por un régimen laboral
adecuado. Se debió evaluar con cuidado las implicancias de
estos nombramientos para la calidad de los servicios de salud
y se soslayó las evidentes ventajas de la aplicación del
régimen laboral del sector privado a los CLAS, un régimen que
garantiza estabilidad laboral, beneficios sociales y otros
incentivos en un marco de flexibilidad regulada.
• El sector debe formular una propuesta de reforma de los
regímenes laborales del personal asistencial que incluya a
todas las profesiones y fortalecer su rol normativo y supervisor
a nivel nacional. El nuevo marco normativo debería estar
 orientado no sólo a garantizar derechos de los servidores, sino
también a asegurar una gestión moderna y eficiente de los
servicios de salud en beneficio de la población. Esta propuesta
debe considerar los objetivos de la política de salud y también
su viabilidad fiscal.
5. Nivel nacional: inventario de recursos humanos
5.1. Estimación de la oferta actual y proyecciones: aspectos
metodológicos.
Se producirá, en primer lugar, un inventario del stock actual
de personal disponible para trabajar en el sector salud del país
para las diferentes especialidades que involucra. Por las
características de las fuentes que permiten configurar este
inventario (comprehensivas antes que detalladas), el número de
características que se puede considerar para cada individuo es
limitado. Específicamente, se considerará información sobre la
edad, sexo, especialidad profesional, antigüedad en la carrera y
localización geográfica de los recursos humanos en salud. Esto
permitirá tener no sólo una medida de la magnitud de la oferta
agregada para el sector, sino, además, realizar análisis de su
composición por especialidades, género y edad, así como de su
distribución geográfica. En segundo lugar, se realizarán
proyecciones de la oferta futura de recursos humanos en el
horizonte temporal de los próximos cinco años.
Esto se realizará a partir de la información del mercado de
formación. Aquí nuevamente el análisis se enfocará en un grupo
restringido de profesiones, que, sin embargo, representa el grueso
de los recursos humanos en salud, por un lado, y, por otro, las
ocupaciones más importantes en términos de las prioridades
sanitarias.
Definiciones y especialidades a ser consideradas en el
análisis.
Se considera oferta de recursos humanos en salud a
aquellas personas que cuentan con una formación académica
especializada para emplearse en el sector salud. Esta definición
engloba el personal asistencial de salud formado en profesiones y
especialidades técnicas de la salud, pero no incluye personal
administrativo y de servicios auxiliares. El motivo para su
exclusión es que en el sector salud muchas veces las labores
administrativas son realizadas por profesionales de la salud que
asumen labores administrativas como parte de su carrera
profesional. Sumada a esta situación, las personas con formación
para realizar labores administrativas en el sector salud
(administradores, contadores, ingenieros industriales, técnicos en
contabilidad, etc.) y el personal de servicio, en muchos casos
cuentan con una formación que les permite desempeñarse
adecuadamente en otros sectores. Por tanto, es posible afirmar
que la demanda de recursos humanos que enfrenta dicha oferta
de personal administrativo y de servicios es una demanda
agregada, compuesta por diferentes sectores de la economía.
Todo lo anterior pone de manifiesto que su inclusión en el
presente estudio desnaturalizaría los objetivos inicialmente
trazados, por lo que se decidió no considerarlos.
Para el análisis de las profesiones de la salud se priorizará
aquellas especialidades más importantes, tanto en términos
cuantitativos como cualitativos, en función al modelo de atención
integral de salud, con énfasis en el binomio madre-niño.
Asimismo, dentro de la profesión médica, se considerarán como
subcategorías las grandes áreas de especialización, y se
considerará como una subcategoría adicional al resto de
especializaciones dentro de la profesión. Para el caso de los
técnicos en especialidades de la salud, todas las especialidades
de educación técnica (cuidados auxiliares de enfermería,
farmacia, laboratorio clínico, fisioterapia y rehabilitación, prótesis
dental, enfermería técnica y ortopedia.) serán considerados como
una única categoría, la de Técnicos en salud. El listado de
categorías profesionales y técnicas a considerarse se presenta en
la siguiente Tabla 4.1.
Tabla 4.1. Categorías profesionales y técnicas a considerarse
Oferta actual de RRHH en salud.
La estimación del stock actual o inventario de recursos
humanos en salud a nivel nacional consiste en determinar la
disponibilidad de personas con formación para trabajar en el
Sector Salud, pudiendo estar empleados o desempleados. Como
se mencionó líneas arriba, por el tipo de fuentes de información
que permiten la configuración del inventario, el análisis de este
inventario de recursos humanos se centrará en aspectos relativos
a la edad, sexo, especialidad profesional, antigüedad en la carrera
y localización geográfica. Las profesiones de la salud
consideradas para el inventario serán aquellas indicadas
anteriormente en la Tabla 4.1.
Para el caso de la oferta de recursos humanos de las
profesiones de la salud, cada profesión y especialidad médica
será estimada y analizada individualmente. La razón para seguir
esta estrategia radica en que carece de sentido realizar alguna
agregación, debido a que por el grado de especialización de cada
profesión y especialidad, la sustitución entre diferentes
profesionales de la salud es dificultosa. Es obvio, sin embargo,
que los médicos especialistas pueden desempeñarse como
médicos generales, pero debido que el presente estudio busca
identificar con el mejor nivel de detalle posible el stock de
recursos humanos en las distintas especialidades, se considerará
a cada especialidad médica de forma separada en la elaboración
del inventario de recursos humanos. De esta forma se contará con
estimaciones de la oferta para cada una de las ochos
especialidades médicas detalladas en el Tabla 4.1 y también de la
oferta de recursos humanos para cada una de las cinco
profesiones de la salud consideradas en adición a los médicos.
Las fuentes de información que se usarán para la estimación de la
oferta a nivel nacional para el caso de los profesionales de la
salud serán los registros administrativos de los respectivos
colegios profesionales. Los registros de los colegios constituyen
una fuente fiable debido a que para ejercer cualquiera de las
profesiones de la salud es indispensable estar inscrito en el
respectivo colegio profesional. Si bien estas fuentes son
comprehensivas, típicamente no son muy detalladas. Los colegios
profesionales a los que se les ha solicitado los registros
administrativos de profesionales colegiados son:
 Colegio Médico del Perú
 Colegio de Obstetrices del Perú
 Colegio de Odontólogos del Perú
 Colegio de Enfermeros del Perú
 Colegio de Tecnólogos Médicos del Perú
 Colegio de Nutricionistas
 Colegio de Químico farmacéuticos
 Colegio de Psicólogos del Perú
La información provista por los gremios permitirá contar con
una aproximación del número de profesionales de la salud,
aunque se tendrán que realizar ajustes a las estimaciones de las
bases de datos de los colegios considerando las tasas de
defunción por grupos de edad, con el fin de evitar sobreestimar la
oferta de profesionales. Para las defunciones se considerará las
tasas nacionales por grupos de edad.
Para el caso de los técnicos de la salud, se considerará a
todas las especialidades como una única categoría, agregándose
la oferta de cada una de las especialidades técnicas para formar
una oferta global de técnicos en la salud. Formalmente, puede
plantearse la oferta de técnicos en la salud como:

Donde ORHtec constituye la oferta total de técnicos de la

salud, Liespec representa la oferta de técnicos en cada una de las
siete especialidades de la salud a ser consideradas: cuidados
auxiliares de enfermería, farmacia, laboratorio clínico, fisioterapia
y rehabilitación, prótesis dental, enfermería técnica y ortopedia.
Debido a que no existe una fuente fiable en el mercado de
formación que permita aproximar el número de personas que han
culminado estudios técnicos en especialidades de la salud, se
usará información proveniente de la Encuesta Nacional de
Hogares 2004, las misma que cuenta con representatividad
departamental. La información de la ENAHO 2004 servirá para
estimar el número de técnicos en especialidades de la salud, así
como su distribución espacial, aunque estas desagregaciones se
encontraran condicionadas a la existencia de un número
adecuado de observaciones para cada ámbito que permita
realizar inferencias a los niveles deseados.
Proyección de la oferta de RRHH en salud.
La proyección de la futura oferta de recursos humanos en
salud a nivel nacional implica la simulación de escenarios para los
próximos cinco años, ámbito temporal considerado en el presente
estudio. Considerando la duración de los estudios de los
profesionales y técnicos, y el ámbito temporal para el que se
realizarán las proyecciones, se seguirán estrategias distintas tanto
para los profesionales y como para los técnicos de las
especialidades de la salud.
 Para el caso de los profesionales de la salud (sin
considerar especializaciones médicas), dado que los estudios de
pre-grado tienen una duración de entre 5 y 6 años, es posible
afirmar que la futura oferta de recursos humanos a nivel nacional
para los próximos 5 años estará conformada por la actual oferta
más las promociones que en los próximos años se incorporen al
mercado laboral, menos las salidas. Formalmente puede
expresarse como:

donde el superíndice i representa cada una de las

profesiones de la salud consideradas en el Tabla 4.1, Lit
constituye la oferta de recursos humanos de la profesión i en el
año t; Lit-1 es la oferta de recursos humanos del año
inmediatamente anterior en la profesión i; es el número de
personas de la profesión i que ingresan al mercado laboral en el
año t , que no consiguen empleo, pero que siguen buscando uno;
Ingresantestt es el número de personas de la profesión i que
ingresan también al mercado laboral y que consiguen un empleo;
y salientestt es el número de personas de la profesión i que
formaba parte de la oferta laboral del año inmediatamente
anterior, pero que abandona el mercado de trabajo y deja de
buscar empleo, por razones como jubilación o defunción.
Para el caso de las especialidades de la profesión médica,
la estrategia será similar, aunque la información de Ingresantes y
Aspirantes se tomará de los registros administrativos de la
Comisión Nacional de Residentado Médico (CONAREME),
dependencia encargada de organizar y supervisar los programas
de segunda especialización. También en este caso se considerará
información de matriculados de los programas de residentado
médico. Para proyectar el número de Salientes del mercado de
trabajo, para todas las profesiones, se considerarán las tasas de
defunción por grupos de edad, con el fin de estimar el número de
profesionales que dejan de ejercer la profesión. Así también, se
usará una edad de jubilación normativa de 65 años. Un aspecto
normativo que merece tomarse en consideración es la condición
que tiene el Servicio Rural y Urbano Marginal de Salud
(SERUMS) como requisito indispensable para ser empleado por el
Estado, en cualquiera de las categorías de contratación
(nombramiento, contrato laboral a plazo fijo y contrato de servicios
no personales). En la práctica, esta norma implica que la oferta de
recursos humanos en salud que enfrenta el Estado como
contratante es distinta de la oferta global de recursos humanos en
salud de la economía. Si bien el porcentaje de profesionales de la
salud que no han realizado el SERUMS es reducido, debido en
gran parte a que el Estado es el mayor contratante en el mercado
de recursos humanos de salud del país, se espera que haya
algunas diferencias. Por este motivo, además de las proyecciones
de la oferta global de recursos humanos, se realizarán
proyecciones de la oferta neta que enfrenta el Estado tomando en
consideración información de ingresantes y aspirantes a partir de
registros administrativos del programa de SERUMS, tanto en su
modalidad de SERUMS rentado, como en la modalidad de
SERUMS equivalente.
Para estimar la oferta futura de técnicos en especialidades
de la salud a nivel nacional, se considerará información del censo
de Institutos Superiores Tecnológicos realizado en el 2004.
Debido a que el periodo de estudios de las carreras técnicas es
de tres años calendario, se espera con dicha información poder
realizar una estimación fiable del número de ingresantes y
aspirantes en el mercado de recursos humanos en salud para los
tres años siguientes a la encuesta. Para los años restantes del
horizonte temporal considerado en las proyecciones del presente
estudio, se analizará las tendencias de la formación de recursos
humanos en carreras técnicas de la salud y en base a dicha
información se proyectará los escenarios para los años siguientes.
El efecto de la emigración.
Un factor que puede afectar el volumen de la oferta de
profesionales es la migración. En general, la migración es un
fenómeno que ha venido creciendo en importancia en las últimas
dos décadas. Se estima que hacia 1992 había millón y medio de
peruanos residiendo en el exterior. Entre 1993 y 2004 se generó
un saldo neto de salidas de 1’321,227 personas según la
Dirección General de Migraciones (DIGEMIN).
Un análisis de las entradas y salidas al extranjero de los
profesionales de la salud en los últimos seis años (2000-2005) en
base a datos oficiales provistos por DIGEMIN muestra un saldo
emigratorio neto positivo. En el caso de los médicos totalizarían
11,716 emigrantes (salidas superiores a los retornos), mientras
que en el caso de las enfermeras 10,189. Estos datos deben ser
examinados cuidadosamente antes de ser admitidos como fiel
reflejo de la realidad. Por un lado, conceptualmente es difícil de
admitir que en un quinquenio hayan emigrado más de la cuarta
parte del stock de médicos peruanos. Más aún, en los países
desarrollados el ejercicio de la profesión médica está fuertemente
regulado, por lo que existen barreras efectivas para que un
médico que ha estudiado en el Perú pueda ejercer dicha profesión
en los potenciales países receptores. En el caso de Estados
Unidos, existen barreras tales que un médico con licencia para
ejercer en un estado no puede ejercer en el estado vecino. Estas
barreras son bastante más débiles en el caso de las enfermeras,
caso en el que, por lo demás, hay flujos migratorios organizados
con entidades que conectan la demanda en el exterior con centros
de formación en el Perú. Por otro lado, hay factores que podrían
llevar a sobreestimar los flujos netos de migración. En primer
lugar, los médicos suelen viajar con mucha mayor frecuencia al
extranjero para seguir cursos o especializaciones que pueden
durar dos años o más. En segundo lugar, la información relativa a
la ocupación del viajero puede venir de dos fuentes. Uno, a través
de la tarjeta que el viajero llena al momento de registrarse para
abordar o luego de descender del avión. En este caso, no hay
ninguna verificación o medio para controlar la veracidad de la
 información que registra el viajero. Así mismo, según personal de
DIGEMIN, cuando hay mucha afluencia de viajeros de llegada, lo
que es frecuente en las noches, las tarjetas no se acaban de
llenar y no se presta atención a la información de ocupación. Dos,
a través de la información de profesión consignada en el
pasaporte. Esta tampoco está sujeta a verificación. Además,
típicamente se esperaría que, en ausencia de mecanismos de
verificación, un individuo interesado en migrar al exterior consigne
como profesión alguna con prestigio como médico o ingeniero. En
este sentido, es posible que una sobrestimación en el número de
médicos que salen del país para no volver podría explicar al
menos parte de los saldos migratorios. La importancia de este
tema amerita un estudio en profundidad que, a través de un
análisis más desagregado de los datos, permita verificar la validez
de las cifras o proponer estimados alternativos.
A la espera de este estudio, se ha procedido a realizar un
cálculo adicional que considera el efecto de la emigración tal
como está descrita por las cifras oficiales, tanto en la oferta actual
como en las proyecciones. Para esto se procedió de la siguiente
manera. Para recalcular las proyecciones restamos a cada año la
cifra de emigrantes. Como en el año 2001 hubo una
recarnetización en el Colegio Médico, sólo restamos para el año
2003 a los que salieron en 2002 y 2003, de allí en adelante
restamos los que salen cada año, sumando los nuevos
profesionales y restando los que se jubilen. No es posible
incorporar los flujos migratorios a la proyección de las
especialidades médicas, pues no se dispone de ese detalle de
información para los datos de emigrantes.
Seguidamente se presentan los resultados, comenzando
con las estimaciones sin considerar migración, tanto de la oferta
actual como de las proyecciones. Luego se presentan los
estimados incorporando la emigración que reflejan los datos
oficiales.
5.2. Resultados: la oferta actual de recursos humanos para el
Sector Salud.
La estimación del stock actual o inventario de recursos
humanos en salud a nivel nacional consistió en determinar la
disponibilidad de personas con formación para trabajar en el
sector salud, pudiendo estar empleados o desempleados. Como
se mencionó líneas arriba, por el tipo de fuentes de información
que permitieron la configuración del inventario, el análisis se
centró en aspectos relativos a la edad, sexo, especialidad
profesional y localización geográfica. Las profesiones y
especialidades técnicas de la salud consideradas para el
inventario fueron aquellas indicadas anteriormente en la Tabla
4.1.
Profesionales de la salud.
Para el caso de la oferta de recursos humanos de las
profesiones de la salud, cada profesión y especialidad médica fue
estimada y analizada individualmente. La razón para seguir esta
estrategia radica en que carece de sentido realizar alguna
agregación, debido a que por el grado de especialización de cada
profesión y especialidad, la sustitución entre diferentes
profesionales de la salud es dificultosa. Es obvio, sin embargo,
que los médicos especialistas pueden desempeñarse como
médicos generales, pero debido que el presente estudio busca
identificar con el mejor nivel de detalle posible el stock de
recursos humanos en las distintas especialidades, se considerará
a cada especialidad médica de forma separada en la elaboración
del inventario de recursos humanos. Es por esto que se cuenta
con estimaciones de la oferta para cada una de las seis
especialidades de medicina humana mencionadas en la Tabla
4.1. Asimismo, se cuenta con estimaciones de la oferta para cada
una de las siete profesiones adicionales consideradas, además de
medicina humana.
Las fuentes de información que se usaron para la
estimación de la oferta a nivel nacional para el caso de los
profesionales de la salud fueron los registros administrativos de
los respectivos colegios profesionales. Los registros de los
colegios constituyen una fuente fiable debido a que para ejercer
cualquiera de las profesiones de la salud es indispensable estar
inscrito en el respectivo colegio profesional, aunque si bien estas
fuentes son comprehensivas, típicamente no son muy detalladas.
Los estimados por profesión se presentan a continuación en la
Tabla 4.2.
Tabla 4.2. Resumen de la oferta de recursos humanos en
profesiones de la salud y especialidades de medicina humana

Medicina Humana.
Para la realización del inventario de profesionales en
medicina humana en el país se solicitó información al Colegio
Médico del Perú (CMP, en adelante) sobre los registrados en
dicha institución. Es de esperarse que la información provista por
el CMP sea un buen reflejo del número real de profesionales
existentes, toda vez que para el ejercicio legal de la medicina se
requiere estar registrado en el colegio profesional local. La
información provista por el CMP se encontraba actualizada al
2001, año en que se realizó la última recarnetización de sus
asociados, e incluye las inscripciones hasta el mes de diciembre
 2003.2 Las variables provistas por el CMP incluían la edad, la
localidad de residencia, la universidad donde se cursaron estudios
de pre-grado, y el Consejo Regional al cual se encuentra adscrito
el profesional.
De acuerdo a la información provista por el CMP, y
considerando como edad práctica de jubilación los 75 años de
edad, se identificó que en el país hay un total de 40,971 médicos
cirujanos profesionales3. La edad promedio de los médicos
cirujanos es de 44.4 años y la desviación estándar de la edad es
de 12.4 años. La distribución por edades se puede apreciar en el
Gráfico 1.

Gráfico 4.1. Distribución de los médicos cirujanos por

edades.

Sobre la localidad de residencia de los médicos cirujanos,

la mayor parte de ellos se localiza en el departamento de Lima,
que concentra casi el 60% de los profesionales inscritos en el
CMP. Le siguen en orden de importancia Arequipa, La Libertad,
Ica, Lambayeque, Cusco y Piura. Los demás departamentos
cuentan con menos de mil profesionales.
Gráfico 4.2. Distribución de los médicos cirujanos por
departamentos
 Por otra parte, los médicos inscritos en el CMP provienen
de 22 universidades peruanas y de universidades de otros países.
Casi la tercera parte de los médicos cirujanos cursaron sus
estudios de pre-grado en la Universidad Nacional Mayor de San
Marcos, de Lima. El siguiente grupo en importancia lo constituyen
los egresados de universidades del exterior, que en realidad
constituyen un aglomerado de muchas universidades de
diferentes países, tanto de América Latina como de otras
regiones. A continuación siguen seis universidades peruanas que
aportan más de 2,000 profesionales cada una de ellas (en total
representan casi el 50% de egresados), y finalmente un grupo de
15 universidades que aportan menos de mil profesionales cada
una o el 11% de los profesionales en conjunto.
Gráfico 4.3. Distribución de los médicos cirujanos por
universidad de origen
 Para el caso de los profesionales formados en
universidades del extranjero, para la mayor parte de ellos no se
tiene información de la universidad específica de origen. Sin
embargo, para el grupo que sí tiene reportada la universidad de
pregrado (casi la tercera parte), las universidades de Bolivia y
Argentina muestran la mayor participación como formadoras de
médicos. Otros 26 países se reportan como lugar de estudios de
pre-grado.
Especialidades de Medicina Humana.
Los datos provistos por el CMP incluían también
información sobre las distintas especializaciones con las que
cuentan los médicos profesionales. Sin embargo, esta información
presenta un problema de sub-reporte, debido a que no existe la
obligatoriedad de registrar la especialización en el CMP. En caso
de hacerlo, esta declaratoria le permite al profesional tener dicha
especialización en su registro en el CMP, para cualquier consulta
que quiera realizar alguna entidad o particular, pero no constituye
requisito indispensable para el ejercicio de su profesión en dicha
especialidad. Asimismo, debe considerarse que existen
profesionales que han obtenido dos, tres y hasta cuatro
especialidades. Para efectos de la información presentada en la
presente sección se considerará cada especialización como si
fueran personas distintas. El número de profesionales por
especialidad considerada se puede apreciar en el Gráfico 4.5.

Al considerar la distribución espacial de los médicos con

especialidades, se puede apreciar una fuerte concentración de los
mismos en Lima, de acuerdo a los reportes de residencia del
Colegio Médico del Perú. Los porcentajes de especialistas que
residen en Lima son altos para todas las especialidades,
oscilando entre el 59% para los especialistas en Cirugía General y
el 75% para los especialistas en Medicina Integral / Familiar. En
orden de importancia le siguen departamentos con niveles de
ingresos relativamente altos, para el promedio nacional, como son
Arequipa, La Libertad, Ica y Lambayeque. A continuación, se
encuentran departamentos con menores niveles de ingresos en
general, y situados en zonas de más difícil acceso. Si se
considera que dentro de cada departamento aun debe existir una
fuerte concentración en la residencia de los especialistas hacia los
conglomerados urbanos, se puede afirmar que existe una
considerable desigualdad en la disponibilidad de médicos con
especialidad de los departamentos más ricos, frente a los más
pobres y de más difícil acceso. Sin embargo, esta desigualdad no
necesariamente implica un problema de asignación, en la medida
en que las especialidades médicas se asocian a capas de
atención más complejas, típicas de hospitales de mediano y gran
tamaño de conglomerados urbanos importantes.

Tabla 4.3. Especialistas médicos por departamentos y

especialidad

Por otra parte, al analizar la universidad de origen de la que

provienen los especialistas médicos, puede identificarse a las
universidades más grandes del país como aquellas que presentan
mayores porcentajes de egresados con especialidad. Este
fenómeno podría explicarse por los criterios de asignación de las
vacantes en los concursos de Residentado.
Enfermeras/os.
Para la especialidad de enfermería, se solicitó información
al Colegio de Enfermeros del Perú (CEP, en adelante) sobre los
matriculados en la institución. El CEP facilitó información sobre el
número de inscritos en la institución y su distribución espacial, de
acuerdo al Consejo Regional de suscripción. Asimismo, gracias a
un Censo realizado por el CEP a sus agremiados, se pudo
conocer información adicional sobre los profesionales de esta
especialidad. Este Censo, fue realizado en el 2001, y cubrió a
21,820 matriculados de los 35,119 inscritos en el CEP en ese
momento (62%). Con información de este censo se pudo conocer
que la mayoría de profesionales son mujeres (94.7%), frente a un
bastante menor porcentaje de hombres (5.3%). Asimismo, se
pudo conocer la distribución por edades de las enfermeras, las
que muestran una mayor concentración en los grupos de edad
entre 25 y 55 años.
Gráfico 4.7. Enfermeras por grupos etareos.

Al analizar la distribución de las enfermeras a escala

nacional y considerando la localidad de registro como la de
residencia, se observa que más de la mitad de las mismas residen
en Lima Metropolitana. Le siguen en importancia los
departamentos de Arequipa y La Libertad, aunque con
participaciones mucho menores que la de Lima. Los
departamentos de menores ingresos y ubicados en zonas de más
difícil acceso (Amazonas, Ayacucho, Huancavelica, Pasco,
Cajamarca, Apurímac) muestran participaciones muy pequeñas
dentro de la distribución espacial de las enfermeras.
Gráfico 4.8. Enfermeras por Consejo Regional de inscripción.

Obstetrices.
Para la especialidad profesional de obstetricia, se solicitó
información al Colegio de Obstetrices del Perú (COP, en
adelante), y se obtuvo información sobre el número de
profesionales de esta especialidad matriculados en el COP, sus
edades, su distribución por sexo y localidad de residencia al
momento de inscribirse al COP, así como la universidad de
estudios de pregrado. El número total de obstetras y obstetrices
inscritos en el COP es de 6,854 matriculados, considerando como
edad de jubilación a los 65 años. La distribución por géneros es
bastante desigual, ya que el 92% de los profesionales son del
género femenino, y el restante 8% son del género masculino.
La distribución por edades muestra que las obstetrices son
en su mayoría menores de 35 años, contando con un
considerable grupo de profesionales de menos de 30 años. Esta
composición por edades permite suponer que la oferta de
profesionales para los próximos muy probablemente se
incremente, en la medida que las nuevas egresadas de la
profesión sean un número mayor que las obstetrices que salgan
del mercado de trabajo por jubilación u otras razones.
Gráfico 4.9. Obstetrices por rango de edad.

La información provista por el Colegio de Obstetrices del

Perú también indicaba la universidad de origen de los inscritos. Al
analizar esta información se observa que la Universidad de San
Marcos es la de mayor proporción de egresados, pero seguida de
una universidad particular (San Martín de Porres) y de
universidades de fuera de Lima. La presencia de las dos
universidades más importantes en volumen de egresados en esta
profesión explicaría la concentración de estos profesionales en la
capital del país. La categoría “Otras universidades” agrupa un
total de 12 universidades ubicadas en todo el país que aportan
menos de 200 egresados cada una de ellas de forma individual.
Gráfico 4.10. Obstetrices por universidad de origen.
 La distribución de las obstetrices en el ámbito nacional
muestra también una clara concentración en Lima y Callao, frente
a las demás regiones del país. En este caso, existe una cierta
correlación entre los departamentos con mayor población de
obstetrices (La Libertad, Huánuco, Arequipa, Lambayeque) y la
localización de las universidades más importantes de la
especialidad (U. P. Antenor Orrego, U. N. Hermilio Valdizán, U. C.
de Santa María, U. P. de Chiclayo).
Gráfico 4.11. Obstetrices por localidad de residencia

Odontólogos.
La información de los odontólogos fue solicitada al Colegio
Odontológico del Perú (COdP, en adelante). El COdP facilitó un
listado de matriculados en su institución, que permitía estimar con
el número de odontólogos existentes en el país. Asimismo, la
información facilitada permitía conocer la distribución de los
odontólogos por género, la universidad de estudios de pre-grado y
la región en la que residían los profesionales de esta especialidad
al momento de registrarse en el COdP. El número de odontólogos
matriculados en el COdP es de 17,662. Su distribución por
géneros muestra una mayor presencia de hombres (60.4%) frente
a las mujeres (39.6%) en la profesión.
Gráfico 4.12. Odontólogos por universidad de origen

La universidad que cuenta con el mayor número de

egresados es la Universidad Nacional Mayor de San Marcos,
seguida de la Universidad San Luis Gonzaga, localizada fuera de
Lima (Ica). Otras cinco universidades participan en porcentajes
menores aunque aun considerables, estando cuatro de ellas
situadas en Lima Metropolitana, y una de ellas en Arequipa. Las
demás universidades aportan pocos profesionales al total
nacional. Cabe mencionar que 678 profesionales han recibido
formación en universidades del extranjero, desconociéndose más
detalles sobre la formación profesional de dicho grupo.
Gráfico 4.13. Odontólogos por localidad de residencia en el
registro
 El análisis al nivel de localidad de residencia, considerando
como tal a la localidad declarada en el momento del registro al
Colegio Odontológico, muestra una amplia concentración de
profesionales de la especialidad en Lima. Esta concentración
puede encontrar su correlato en el considerable número de
universidades que forman odontólogos en la capital. El segundo
departamento con mayor participación es Ica, precisamente
donde se encuentra la segunda universidad con más egresados
del país. A continuación se encuentran otros departamentos que
cuentan con al menos 200 profesionales, seguidos de una
categoría que agrupa los demás departamentos del país, cada
uno con menos de 200 profesionales, sumando en conjunto
1,349.
Tecnólogos médicos.
El Colegio de Tecnólogos Médicos del Perú facilitó
información sobre los matriculados en su institución, así como la
distribución por edades y la universidad de origen de sus
agremiados. El número total de tecnólogos médicos en el país es
de 2,146 profesionales. Al analizar la información por edades,
puede apreciarse que la mayoría de profesionales son personas
con menos de 35 años, lo que guarda estrecha relación con los
recientes avances en tecnología médica y la necesidad cada vez
mayor de especialistas en el uso de instrumental clínico complejo.

La mayor parte de especialistas de la profesión han sido

formados en Lima Metropolitana, en las universidades de San
Marcos y Federico Villarreal. Además de estas dos universidades,
también participa con un considerable porcentaje del total de
egresados la Universidad Particular de Chiclayo. Las otras cuatro
universidades que forman profesionales en la especialidad aun
participan de porcentajes reducidos en el total de egresados. Esta
concentración de la formación debe tener influir en que la mayoría
de profesionales de la especialidad residan en Lima
Metropolitana, lo que también se justificaría con el perfil de la
labor de los tecnólogos médicos, asociado a capas complejas de
atención.
Gráfico 4.15. Tecnólogos médicos por universidad de origen
Nutricionistas.
Para el caso de los nutricionistas, la base de datos del
Colegio de la especialidad, contenía información muy básica
sobre sus agremiados (nombre, y consejo regional de inscripción).
El Colegio de Nutricionistas, consientes de la necesidad de contar
con información de mayor calidad sobre sus agremiados, se
encuentra en la actualidad en un proceso de digitalización de las
fichas de inscripción de los colegiados. El número de total de
agremiados es de 3,091 profesionales, y casi las dos terceras
partes de ellos se encuentran registrados en Lima.
Tabla 4.5. Nutricionistas por Consejo Regional de inscripción.

Psicólogos.
Para el caso de la especialidad profesional de psicología,
se solicitó un reporte de matriculados al Colegio de Psicólogos del
Perú (CPP). El CPP facilitó un listado de los agremiados, así
como información sobre la edad y la universidad de estudios de
pregrado de los inscritos. Se considera como edad de jubilación
los 75 años. De acuerdo a información provista por el CPP, puede
existir un considerable número de profesionales de la especialidad
que no se encuentran inscritos en el CPP, debido a que la
colegiatura no constituye un requisito indispensable para el
ejercicio de la profesión. Sin embargo, este hecho no invalida el
presente análisis, toda vez que esta profesión está considerada
como especialidad de la salud por el programa de SERUMS. Esto
implica que cualquier profesional de esta especialidad que desee
trabajar para el Estado (bajo cualquier modalidad de contratación)
debe previamente haber realizado su inscripción en el CPP y
haber realizado el SERUMS.
El número de psicólogos inscritos en el Colegio de la
profesión es de 8,724. Al clasificar a los inscritos por grupos de
edad, se pueden apreciar que el mayor porcentaje de
participación lo alcanza el grupo entre 40 y 44 años, seguidos de
los grupos de 35 a 39 años y de 30 a 34 años de edad.
Gráfico 4.16. Psicólogos por grupos de edad.

Al analizar del centro de formación profesional,

nuevamente se aprecia una considerable concentración en
centros de formación situados en Lima Metropolitana, ya que 7 de
 las 8 universidades con mayor número de egresados de la
profesión se ubican en la capital. La única universidad no
capitalina de esta lista es la Universidad Nacional San Agustín de
Arequipa. Este rasgo muy probablemente influya en que exista
una gran concentración de profesionales de la psicología
residiendo en Lima.
Técnicos de la salud.
Para el análisis de los técnicos en especialidades de la salud, se
consideró a todas las especialidades como una única categoría,
agregándose la oferta de cada una para formar una oferta agregada de
técnicos en la salud. Formalmente, puede plantearse la oferta de
técnicos en la salud como: donde constituye la oferta total de técnicos de
la salud, representa la oferta de técnicos en cada una de las siete
especialidades de la salud que fueron consideradas: cuidados auxiliares
de enfermería, farmacia, laboratorio clínico, fisioterapia y rehabilitación,
prótesis dental, enfermería técnica y ortopedia.
Debido a que no existe una fuente fiable en el mercado de
formación que permita aproximar el número de personas que han
culminado estudios técnicos en especialidades de la salud, se usó
información proveniente de las Encuesta Nacional de Hogares 2004
(periodo Enero-Diciembre) para estimar el número de técnicos de la
salud4. Para poder conseguir desagregaciones de este estimado, sin
embargo, se contaba con muy pocas observaciones, por lo que se
recurrió a la estrategia de integrar esta base de datos con las Encuestas
Nacional de Hogares de los periodos 2001-IV trimestre, 2002-IV
trimestre y 2003 Octubre-Noviembre-Diciembre. La información de la
base integrada de las ENAHOs permitió estimar la distribución
departamental de los técnicos en salud, así como la participación por
géneros y distribución por grupos etareos, aunque para el periodo 2001–
2004.
El número total de técnicos en salud estimado de acuerdo a la
ENAHO 2004 fue de 65,072 personas, con un intervalo de confianza (al
95%) que iba de 52,567.33 a 77,576.83. La edad promedio de los
técnicos en salud para el año 2004 fue de 35.9 años y su distribución es
como indica la Tabla 4.6. La Tabla 4.7 presenta la distribución espacial
de los técnicos de la salud, de acuerdo a las proporciones identificadas
para el periodo 2001-2004.
Tabla 4.6. Distribución por grupos etáreos de los técnicos en salud

Tabla 4.7. Distribución departamental de los técnicos en salud.

Proyección de la oferta de RRHH en salud.
El siguiente análisis que se realizó para las especialidades de la
salud fue la proyección de la futura oferta de recursos humanos en salud
a nivel nacional. Esta estimación implicaba la simulación de escenarios
para los próximos cinco años, ámbito temporal considerado en el
presente estudio. Considerando la duración de los estudios de los
profesionales y técnicos, y el ámbito temporal para el que se realizarán
las proyecciones, se seguirán estrategias distintas tanto para los
profesionales como para los técnicos de las especialidades de la salud.
La futura oferta de recursos humanos a nivel nacional para los
próximos 5 años estará conformada por la actual oferta más los
profesionales que en los próximos años se incorporen al mercado
laboral, menos los profesionales que abandonen el mercado de trabajo.
Formalmente esto puede ser expresado como:

donde el superíndice i representa cada una de las profesiones de

la salud consideradas en la Tabla 4.1, Ltt constituye la oferta de recursos
humanos de la profesión i en el año t ; es Ltt-1 es la oferta de recursos
humanos del año inmediatamente anterior en la profesión i ; Aspirantes tt
es el número de personas de la profesión i que ingresan al mercado
laboral en el año t , que no consiguen empleo, pero que siguen
buscando uno; es el número de personas de la profesión i que ingresan
también al mercado laboral y que consiguen un empleo; y es el número
de personas de la profesión i que formaba parte de la oferta laboral del
año inmediatamente anterior, pero que abandona el mercado de trabajo
y deja de buscar empleo, por razones como jubilación o defunción.
La información que se usó para la realización de las proyecciones
para el caso de la oferta de las profesiones de la salud del año
inmediatamente anterior ( ), fue en el primer año la oferta de recursos
humanos estimada como inventario, y a partir del segundo fue tomada
del cálculo realizado para el año previo. La información de Aspirantes e
Ingresantes se tomó de los registros de la Asamblea Nacional de
Rectores, ya que se asume que los Ingresantes y Aspirantes de los
próximos años son los actuales estudiantes universitarios que se
incorporarán al mercado laboral en los próximos años, considerando que
las profesiones de la salud toman como mínimo cinco años de estudios.
La información que se consideró fueron los registros de ingresantes,
alumnos matriculados y egresados para el periodo 1993-2003 por
universidad. Lamentablemente, esta información presentaba vacíos para
algunos años (la información del año 2004 aún no se había recogido),
criterios y universidades, por lo que la predicción se realizó sobre el
periodo 2004-2010. Para la predicción se tomó como punto de partida la
información de matriculados del año 2003.
Para el cálculo de la predicción en sí mismo se construyeron dos
ratios. El primero (Rat_mat) fue el promedio simple del ratio de
matriculados en el periodo t+1 frente a matriculados en el periodo t para
el periodo 1999-2003, lo que constituye una medida del número de
estudiantes que siguen matriculados en el año siguiente. Formalmente
este ratio puede ser expresado como:

Gráficamente este ratio representa:

El segundo ratio que se construyó (Rat_egres) fue el promedio

simple del ratio de egresados en el periodo t+1 frente a matriculados en
el periodo t para el periodo 1999-2003. Este ratio representa el
porcentaje de estudiantes que egresan de la universidad y se convierten
en mano de obra a la espera de ser contratados. Formalmente el ratio
puede ser expresado como:
Gráficamente este ratio representa:

Ambos ratios se calcularon para ámbitos que consideraban

especialidades, tipo de universidad (pública o privada) y localización
geográfica (Lima o resto del Perú), y los valores obtenidos se usaron
para imputar sobre la base de la información existente para el año 2003
los valores de los años siguientes. En algunos casos no se contaba con
información para el año 2003, por lo que la inferencia se realizó desde el
año 2002. Para el caso de algunos ámbitos en los que no se contaba
con los ratios, se usó el promedio por especialidad y tipo de universidad.
Adicionalmente se consideró como número de ingresantes en cada
universidad al promedio móvil de los últimos cinco años de dicha
universidad. Con estas estimaciones previas se construyó para cada año
entre el 2005 y el 2010 estimaciones del número de egresados y
matriculados por año, lo que formalmente se expresa como:
 Para proyectar el número de Salientes del mercado de trabajo, se
usó una edad de jubilación normativa de 75 años para médicos,
odontólogos y psicólogos; y de 65 años para obstetras, enfermeros,
tecnólogos médicos y nutricionistas. Los resultados de las proyecciones
se presentan a continuación.

Tabla 4.8. Proyección de profesiones de la salud 2005-2010

Para el caso de las especialidades de la profesión médica, la

estrategia fue similar, aunque la información de Ingresantes y Aspirantes
se tomó de los registros administrativos de la Comisión Nacional de
Residentado Médico (CONAREME), dependencia encargada de
organizar y supervisar los programas de segunda especialización. Una
diferencia en la metodología aplicada fue que se consideró como
egresados del Programa de Residentado a todos los alumnos que eran
admitidos en el mismo, toda vez que las tasas de abandono de los
programas pueden considerarse como insignificantes. La información
provista por el CONAREME incluía los postulantes admitidos para los
años 2002, 2003 y 2004. Tomando como duración de los residentados
un periodo de tres años, estos estudiantes representan nuevos
especialistas que se incorporan en los años 2005, 2006 y 2007
respectivamente. Para completar la serie de ingresos se tomó el
promedio de los tres años anteriores. Las salidas se estimaron
considerando como edad de jubilación los 75 años. Los resultados de la
proyección a nivel nacional se presentan en la Tabla 4.9
Tabla 4.9. Proyección de médicos especialistas 2005-2010

Un aspecto normativo que merece tomarse en consideración es la

condición que tiene el Servicio Rural y Urbano Marginal de Salud
(SERUMS) como requisito indispensable para ser empleado por el
Estado, en cualquiera de las categorías de contratación (nombramiento,
contrato laboral a plazo fijo y contrato de servicios no personales). En la
práctica, esta norma implica que la oferta de recursos humanos en salud
que enfrenta el Estado como contratante es distinta de la oferta global de
recursos humanos en salud de la economía. Si bien el porcentaje de
profesionales de la salud que no han realizado el SERUMS es reducido,
debido en gran parte a que el Estado es el mayor contratante en el
mercado de recursos humanos de salud del país, se espera que haya
algunas diferencias. Esto representa que el número de ingresantes a la
oferta laboral de profesionales de la salud que enfrenta el Estado, puede
ser regulado por él mismo, a través de su programa de SERUMS.
En la medida en que la decisión de las vacantes por especialidad
del programa de SERUMS dependen del IDREH, puede resultar
inadecuado realizar proyecciones de variables sobre las que se tiene
plena capacidad discrecional. Sin embargo, se realizó este ejercicio, con
el fin de ver los escenarios futuros si se siguen las tendencias de los
últimos años en la asignación de vacantes del SERUMS. Las
proyecciones consideraron el programa de SERUMS, tanto en su
modalidad de SERUMS rentado, como en la modalidad de SERUMS
equivalente y se proyectaron usando la metodología de medias móviles
(considerando 5 rezagos). Los resultados se presentan en la Tabla 4.10,
junto con las proyecciones de egresados del año inmediatamente
anterior (calculado previamente sobre la base de la información de la
ANR), para poder apreciar cómo se comportan conjuntamente.
Tabla 4.10 Proyección de SERUMS y egresados de universidades.

Proyección de los técnicos de la salud.

Para la estimación de los egresados de ISTs en especialidades de
la salud, se recurrió al Censo Escolar realizado por el MINEDU en el
2004, que cubrió los Institutos Superiores Tecnológicos en el país. En
dicha base de datos se disponía por un lado de información del número
de estudiantes matriculados por especialidad y por ciclo a junio del 2004,
es decir, al ciclo 2004-I. Además se contaba con los resultados
académicos (aprobados, desaprobados, retirados, fallecidos.) para los
estudiantes de todas las especialidades de manera conjunta en los
semestres 2003-I y 2003-II. Finalmente, se contaba también con
información de matriculados y retirados para los semestres 2003-I y
2003-II desagregados sólo al nivel de especialidades técnicas (es decir,
todos los ciclos juntos).
Con la información disponible se construyó una base que detallara
por ciclos, el número de matriculados en cada IST en las especialidades
de la salud. Para esto, se identificó el número global de estudiantes de
especialidades de la salud matriculados en los semestres 2003-I y 2003-
II, y usando las proporciones de cada resultado académico (que
sumados daban el número total de matriculados), se calculó qué
porcentaje de los matriculados en cada IST corresponden a las
especialidades de la salud. Este porcentaje fue luego usado, para inferir
el número de aprobados, desaprobados, retirados, fallecidos y
matriculados por ciclo para las especialidades de la salud en los
semestres 2003-I y 2003-II, ya que se disponía de esta información,
aunque de manera global para todas las especialidades.
Considerando que además se contaba con información de
matriculados por ciclo y por especialidad para el primer semestre del
2004, se procedió a construir tasas de promoción por ciclo (tanto del
2003-I al 2003-II como del 2003-II al 2004-I). Con las tasas de promoción
por ciclo y por instituto, se construyeron promedios por ciclo y por
departamento, que luego fueron usados para la proyección de
matriculados y para la proyección de egresados (aprobados del sexto
ciclo). Se consideró, además, como ingresantes en cada ciclo, al
promedio de las últimas dos temporadas anteriores, vale decir, 2003-1 y
2004-1 para el 2005-1, y 2003-2 y 2004-2 para el 2005-25. Con todo lo
anterior, se construyeron proyecciones al nivel de cada IST del número
de matriculados por semestre. Esta proyección, por la misma
característica de la base de datos, se realizó a nivel de semestres. Los
resultados fueron después colapsados al nivel anual. Considerando
como inventario de técnicos de la salud las 65,072 personas estimadas
en el 2004, la proyección es como se presenta en la Tabla 4.11.
Tabla 4.11.Proyección de técnicos en especialidades de la salud
2005-2010

Proyecciones considerando las cifras de emigración disponibles.

Como se discutió en la sección metodológica (4.1), un factor que
puede afectar el volumen de la oferta de profesionales es la migración. A
continuación se presentan las proyecciones de oferta considerando los
datos oficiales de emigración, según la DIGEMIN.

Tabla 4.12.Proyección de técnicos en especialidades de la salud

2005-2010 considerando el efecto de la emigración según cifras
oficiales.
Conclusiones.
Medicina Humana
 La oferta de profesionales de la especialidad de Medicina Humana,
de acuerdo a los registros de los colegios profesionales, sin
considerar el efecto de la emigración, sumaba 40,971 médicos
cirujanos a nivel nacional a diciembre 2003. Si consideramos las
cifras oficiales de emigración la cifra es 35,969.
 La edad promedio de los médicos cirujanos es de 44.4 años y la
mayoría son menores de 55 años.
 El departamento de Lima concentra casi el 60% de los profesionales
inscritos en el CMP. Le siguen en orden de importancia Arequipa, La
Libertad, Ica, Lambayeque, Cusco y Piura. Los demás
departamentos cuentan con menos de mil profesionales.
 Casi la tercera parte de los médicos cirujanos cursaron sus estudios
de pre-grado en la Universidad Nacional Mayor de San Marcos, de
Lima. El siguiente grupo en importancia lo constituyen los egresados
de universidades del exterior. Otras seis universidades peruanas que
aportan más de 2,000 profesionales cada una y un grupo de 15
universidades aportan el 11% de los profesionales en conjunto. Sin
considerar el efecto de la emigración, para el año 2010 se espera
que hayan 53,997 médicos cirujanos (31% adicional). Si se considera
el efecto de la emigración habrán 38,671 (7% adicional).
 Puede existir una subestimación del número total de especialistas
entre los médicos cirujanos, debido a que no existe la obligación
legal de registrarse como tal para ejercer la especialidad.
 La especialidad de Medicina Integral / Familiar cuenta con apenas 86
especialistas registrados. Ninguna de las otras especialidades
consideradas sobrepasa los 2,000 especialistas.
 El grupo de edad que concentra más profesionales, para todas las
especialidades, es el situado entre los 50 y 54 años de edad.
 Fuerte concentración de especialistas en Lima (entre 59% para los
 especialistas en Cirugía General y el 75% para los especialistas en
Medicina Integral / Familiar). En orden de importancia le siguen
Arequipa, La Libertad, Ica y Lambayeque.
 Las universidades más grandes del país son aquellas que presentan
mayores porcentajes de egresados con especialidad.
 Sin considerar la posible emigración, para el año 2010 se espera que
la oferta de todas las especialidades se haya incrementado en un
34% en conjunto (Anestesiología en 29%, Cirugía general en 23%,
Gineco-obstetricia en 24%, Medicina integral / familiar en 150%,
Medicina interna en 38%, Otras especialidades en 32%, y Pediatría
en 27%).
Enfermería.
 La oferta de enfermeras en el ámbito nacional está compuesta por
35,119 profesionales inscritas en el CEP.
 La mayoría de profesionales son mujeres (94.7%), frente a un
bastante menor porcentaje de hombres (5.3%).
• La distribución por edades de las enfermeras muestra una mayor
concentración en los grupos de edad entre 25 y 55 años.
• Más de la mitad de las enfermeras residen en Lima Metropolitana
(51%). Le siguen en importancia los departamentos de Arequipa y La
Libertad, aunque con participaciones mucho menores que la de Lima.
• Sin considerar el efecto emigración, para el 2010 habrán 53,802
enfermeras en el país (53% adicional). Si se considera el efecto de la
emigración habrán 37,508 (2% menos).
Obstetrices.
• La oferta de obstetrices en el ámbito nacional está compuesta por
6,854 profesionales inscritas en su Colegio Profesional.
• El 92% de los profesionales son mujeres, y el restante 8% son
hombres.
• Las obstetrices son en su mayoría menores de 35 años, contando
con un considerable grupo de profesionales de menos de 30 años
(oferta de profesionales con tendencia a incrementarse).
 La distribución de las obstetrices en el ámbito nacional muestra
 también una clara concentración en Lima y Callao, frente a las demás
regiones del país. Existe correlación entre los departamentos con
mayor población de obstetrices (Lima, La Libertad, Huánuco,
Arequipa, Lambayeque) y la localización de las universidades más
importantes de la especialidad (U. N. M. San Marcos, U. P. San
Martín de Porres; U. P. Antenor Orrego, U. P. César Vallejo; U. N.
Hermilio Valdizán; U. C. de Santa María, U. P. de Chiclayo).
• Sin considerar el efecto emigración, para el año 2010 se espera que
haya 16,490 obstetrices en el país (140% adicional). Si se considera
el efecto de la emigración habrán 12,601 (106% adicional).
Odontólogos.
 El número de odontólogos matriculados en el COdP es de 17,662.
 Su distribución por géneros muestra una mayor presencia de
hombres (60.4%) frente a las mujeres (39.6%) en la profesión.
 Las universidades con el mayor número de egresados son la
Universidad Nacional Mayor de San Marcos y la Universidad San
Luis Gonzaga. Le siguen en importancia cuatro universidades de
Lima Metropolitana, y una de Arequipa.
 Las localidades que concentran el mayor números de odontólogos
son Lima (57%) e Ica (13%).
 Para el año 2010 se espera que el total de profesionales en
Odontología alcance los 25,320 (43% adicional). Si se considera el
efecto de la emigración habrán 21,352 (29% adicional).
Tecnólogos Médicos.
 El número total de tecnólogos médicos en el país es de 2,146
profesionales.
 La mayoría de profesionales son personas con menos de 35 años.
 La mayor parte de especialistas de la profesión han sido formados en
Lima Metropolitana (U. N. M. San Marcos y U. N. Federico Villarreal)
y en Chiclayo (Universidad Particular de Chiclayo).
 Es de esperarse que la mayoría de profesionales de la especialidad
residan en Lima Metropolitana.
 Sin considerar la emigración para el año 2010 se estima que habrá
 5,275 tecnólogos médicos en el país. (145% adicional). Si se
considera el efecto de la emigración habrán 4871 (140% adicional).
Nutricionistas.
 La base de datos del Colegio de la especialidad contenía información
muy básica sobre sus agremiados (nombre y consejo regional de
inscripción).
 El número de total de agremiados es de 3,091 profesionales.
 Casi las dos terceras partes de ellos se encuentran registrados en
Lima.
 Sin considerar la emigración, se espera que para el año 2010 hayan
4,731 nutricionistas en el país (53% adicional). Si se considera el
efecto de la emigración habrán 4,442 (47% adicional).
Psicólogos.
 Todo profesional de esta especialidad que desee trabajar para el
Estado (bajo cualquier modalidad de contratación) debe previamente
haber realizado su inscripción en el CPP y haber realizado el
SERUMS.
• El número de psicólogos inscritos en el Colegio Profesional es de
8,724.
• La mayor concentración por grupos de edad lo alcanza el grupo entre
40 y 44 años, seguido de los grupos de 35 a 39 años y de 30 a 34
años de edad.
• Considerable concentración de centros de formación en Lima
Metropolitana (7 de las 8 universidades con mayor número de
egresados)
 Este rasgo muy probablemente influya en que exista una gran
concentración de profesionales de la psicología residiendo en Lima.
• Para el año 2010 se contará con 14,530 psicólogos en el país. (66%
adicional)
Técnicos en Salud.
• Se considera: cuidados auxiliares de enfermería, farmacia,
laboratorio clínico, fisioterapia y rehabilitación, prótesis dental,
enfermería técnica y ortopedia.
 Según la Encuesta Nacional de Hogares 2004 (periodo Enero-
Diciembre) el número total de técnicos en salud fue de 65,072
personas (intervalo de confianza al 95% de 52,567.33 a 77,576.83).
• La edad promedio de los técnicos en salud para el año 2004 fue de
35.9 años. La gran mayoría de técnicos son menores de 40 años.
• Fuerte concentración en el departamento de Lima (48%).
• Para el año 2010 el número de técnicos en salud alcanzará los
160,033 (145% adicional).
SERUMS.
De continuar la actual tendencia de asignación de plazas por
especialidad para el SERUMS, se espera que para el año 2010 las
plazas asignadas cubran los siguientes porcentajes de egresados del
año anterior:
 Medicina Humana: 84%
 Enfermería 92%
 Obstetricia 60%
 Odontología 63%
 Tecnología médica 22%
 Nutrición 55%
 Psicología 46%
La demanda de recursos humanos del Sector Salud.
La información más completa sobre la demanda de recursos
humanos en el Sector Salud en el momento actual proviene de las
planillas de MINSA, Essalud y Sanidad de las FF AA y PP. Sin embargo,
se debe considerar también aquel personal que se contrata por fuera de
la planilla, a través de los servicios no personales (SNP). La principal
fuente para esto es el Programa de Administración de Acuerdos de
Gestión (PAAG). La siguiente Tabla 4.13 resume las fuentes de
información con las que se ha contado para este análisis, a la vez que
identifica aquellas a las que todavía no se ha tenido acceso.
Tabla 4.13. Recojo de información para Inventario de RR. HH.
 Debe tenerse en cuenta que la estimación de los recursos
humanos necesarios para atender las necesidades de la población,
implica un conocimiento certero en relación al número y características
de los recursos humanos con el que está funcionando el sistema
actualmente.
Al respecto, cabe mencionar que la información que maneja el
nivel central y que se recolecta por autoreporte de las diferentes
DIRESAs presenta serias deficiencias. Los errores de reporte en algunas
regiones pueden alcanzar el 30%.6 Esto implica una dificultad insalvable
para la producción de proyecciones y, por consiguiente para el análisis
de brechas a nivel nacional. Sin embargo, para aportar a la identificación
de los problemas con la información, se implementará un enfoque de
auditoría de las cifras de personal en las dos regiones foco del estudio.
Los detalles del enfoque se presentan en la sub sección referida al nivel
regional del análisis. El Inventario de la demanda de los recursos
humanos en salud se realizó sobre la base de las planillas del MINSA y
de ESSALUD. La información contenida en estas planillas de pago
corresponde a los trabajadores con un vínculo laboral directo con estas
entidades. Ni las cifras del MINSA ni las de ESSALUD incluyen
trabajadores contratados por servicios no personales (SNP). Estos
trabajadores, que también se incluyen en nuestro análisis se encuentran
dentro de los registros del Programa de Administración de Acuerdos de
Gestión (PAAG) del MINSA, e incluyen a trabajadores financiados por el
Programa Salud Básica para Todos y de los CLAS (establecimientos de
administración compartida con la comunidad) y contratados por servicios
no personales y el régimen privado (DL 728 para el caso del CLAS). La
información está actualizada al mes de agosto de 2005 en el caso del
MINSA, a junio de 2005 en el de ESSALUD y a noviembre de 2004 en el
caso del PAAG.
Analizaremos los datos de cada institución separadamente y
presentaremos finalmente un consolidado de los resultados para todo el
Sector. El sub sector del que no se tiene información es el de las
Sanidades de las Fuerzas Armadas y Policiales, que representa una
porción más bien pequeña del total sectorial.
MINSA.
Sobre la información de base.
La base de datos de la planilla del MINSA incluye a 65,535
trabajadores detallados según nombre, código de establecimiento,
programa, subprograma, tipo de relación laboral, ubicación geográfica,
remuneración, asignación por guardias, sexo, fecha de nacimiento,
grupo ocupacional y cargo. Esta base de datos carece de libros de
códigos y presenta inconsistencias que deterioran su utilidad como una
herramienta para la gestión de los recursos humanos.
Un primer ejemplo de estas deficiencias es que no es posible
ubicar administrativamente y geográficamente a cada trabajador. El
contenido de los campos de departamento, provincia y distrito de la base
no coincide con el de ubicación geográfica del INEI. Más aún, hay 2830
casos en los que el contenido del campo departamento presenta un
nombre, un número o está en blanco. La información del código del
establecimiento resulta ser más confiable, pero no se dispone del
nombre del establecimiento. Para superar esta deficiencia empleamos
una base de establecimientos de salud pero tampoco es posible ubicar
geográficamente a todos los establecimientos. En esos casos recurrimos
a los campos de ubicación geográfica de la base tratando de
consistenciar su contenido con los nombres de los programas y
subprogramas. Así, encontramos que algunos de los profesionales del
SERUMS aparecen localizados en el lugar de inscripción y no en el que
efectivamente se desempeñan. Otro ejemplo de estas deficiencias de la
base es que en el 15% de los registros la información del campo de
grupo ocupacional y la del de cargo era inconsistente. Como la
información del cargo era mucho más detallada se le dio prioridad a ésta
sobre la del grupo ocupacional.
Con todo, la calidad de la información en esta base era superior a
las primeras bases de datos que nos proporcionó MINSA. Originalmente
recibimos trabajamos con las nóminas del personal nombrado de Lima
(Dirección salud I Callao, Dirección salud II Lima Sur, Dirección salud III
Lima Norte, Dirección salud IV Lima Este, Dirección salud V Lima
Ciudad). Se nos entregó además de una base unificada para toda Lima,
pero que presentaba inconsistencias con la otra base. Buscando
comprobar la uniformidad entre las bases se procedió a unir cada
dirección de salud (de ahora en adelante LIMA) y compararla con la
base unificada. En efecto, se encontró que LIMA contenía mayores
observaciones que la base unificada. Depurando la data y eliminando
observaciones como “vacantes”, “bloqueados” y “suspendidos” resultó al
final que la base LIMA era de menor tamaño que la unificada. Revisando
la base Unificada que supuestamente no contenía errores se
encontraron nombres como vacantes y bloqueados. Luego de depurar
ambas bases se llegó a comparar ambas y tener una final para Lima.
Cuando finalmente tuvimos acceso a la base de planillas de
MINSA preferimos trabajar con ésta, pues tenía más campos, como
contratados, nombrados y SERUM, era más uniforme y tenía cobertura
nacional. Tampoco se encontraron esta vez observaciones con nombres
como vacantes, bloqueados y suspendidos.
Resultados.
Siguiendo los criterios metodológicos, el análisis se ha
concentrado en las profesiones y especialidades médicas más
relevantes en función al modelo de atención integral en salud, con
énfasis en el binomio madre-niño. La Tabla 4.14 presenta el tamaño de
la planilla desagregado por profesiones y especialidades. Como se
observa los grupos de técnicos, médicos y enfermeras constituyen los
más numerosos de la fuerza laboral en el MINSA. El número de médicos
representa poco más la cuarta parte del total de las categorías
consideradas, superando largamente al de enfermeras. Los técnicos
asistenciales es el grupo más grande y representa el 44% de dicho total.
Tabla 4.14. Resumen de la planilla de MINSA según profesiones de
la salud y especialidades de medicina humana.

Nota: La diferencia cifra total de trabajadores de MINSA (65,535)

se explica por funcionarios (1,181), otro profesionales de la salud,
auxiliares asistenciales, servicio profesional no asistencial,
servicio técnico no asistencial y servicio auxiliar no asistencial.
Fuente: MINSA. Elaboración propia.
 La Tabla 4.15 expresa la naturaleza predominantemente femenina
de la fuerza laboral en el MINSA, a excepción de los médicos que son
mayoritariamente varones (72%) mientras que la gran mayoría de las
enfermeras, obstetras y técnicos asistenciales son mujeres. Tres de
cada cuatro trabajadores asistenciales considerados en la planilla del
MINSA son mujeres. Por otro lado, hay muy pocos enfermeros u
obstetras varones. Esta es evidencia clara de segregación ocupacional,
esto es, el fenómeno que resulta en la concentración de hombres en
ciertas ocupaciones y de las mujeres en otras.
Tabla 4.15. Resumen de la planilla de MINSA según profesiones de
la salud y especialidades de medicina humana según sexo.

Respecto a la distribución por edades de los trabajadores

sorprende la alta concentración de trabajadores en el rango de 40 a 49
años, tal como se observa en la Tabla 4.16. En caso de las profesiones
diferentes de los médicos este rango en algunos casos más que duplica
a los grupos etareos contiguos. Por otro lado, entre los médicos existe
mayor uniformidad entre los grupos de 30-39 y 40-49. Una hipótesis
preliminar para explicar esto es el hecho que el reciente proceso de
nombramientos se concentrado en el grupo de médicos, permitiendo
incorporar a la planilla a más profesionales menores de 40 años.
Tabla 4.16. Resumen de la planilla de MINSA según profesiones y
grupos etareos (porcentajes)

La Tabla 4.17 muestra que entre las especialidades médicas se

observa más variabilidad a través de los grupos etareos. Así, por
ejemplo, entre los médicos internistas predominan los menores a 40
años, mientras que entre los pediatras y otras especialidades predomina
el rango de 40-49 años. Así mismo, en algunas especialidades como
gineco-obstetricia y anestesiología la participación de los rangos de 40-
49 y 50-59 es pareja. Como se podría esperar, dada la estructura de la
carrera, entre médicos generales y cirujanos generales predominan
aquéllos menores de 40 años.
Tabla 4.17. Resumen de la planilla de MINSA según especialidades
médicas y grupos etareos (porcentajes)
 Cuando se analiza la distribución geográfica de los profesionales
de la salud del MINSA, resalta la alta concentración en el departamento
de Lima, tal como se observa en la Gráfico 4.18 En el caso de los
médicos también se observa un patrón similar (ver Gráfico 4.19).
Gráfico 4.18.Trabajadores de la salud de MINSA por cada 10000
habitantes según departamento.

Gráfico 4.19. Médicos de MINSA por cada 10000 habitantes

según departamento.
 Según el ámbito geográfico en el que se desempeñan los
profesionales de la salud (rural o urbano), se observa una concentración
en las áreas urbanas (Tabla 4.18). La definición de indicador de ámbito
se obtuvo del índice de urbanidad por distrito (según los cálculos que
emplea el programa Foncomun), definiéndose como rural a un distrito si
más de 50% de la población vive en áreas rurales. Salvo el caso de los
cirujanos generales, prácticamente todos los médicos se hallan en las
áreas urbanas. En otras palabras, no existen médicos especialistas en
las áreas rurales. En las otras profesiones de la salud también se
observa esta concentración en las áreas urbanas. Esto está asociado al
hecho de que los hospitales y centros de salud más grandes se
concentran en las áreas urbanas. En contraste, los más representados
en las áreas rurales sean los técnicos asistenciales.
Tabla 4.18. Resumen de la planilla del MINSA según ámbito
geográfico
 Como se desprende de la Tabla 4.19 según el régimen
contractual, la mayor parte (91%) de los profesionales de la salud en la
planilla del MINSA se encuentran nombrados. La excepción son los
médicos internistas en los cuales el 78% son contratados. Nótese que,
por definición, la planilla no incluye a los trabajadores SNP. Buena parte
de ellos están contratados vía el PAAG, lo que se analiza más adelante.
Tabla 4.19. Resumen de la planilla del MINSA según régimen
contractual, profesión y especialidad.
ESSALUD.
La planilla de ESSALUD incluye a 35,154 trabajadores detallados
según código de dependencia principal, establecimiento, programa,
subprograma, actividad, subactividad, régimen contractual, ubicación
geográfica, nombre, sexo, fecha de nacimiento y un descriptor del cargo
ocupado.
Esta base de datos no tiene las inconsistencias que presenta la
de MINSA, pero tiene dos deficiencias. La primera es la falta de un libro
de códigos pues, por ejemplo, los registros no cuentan con el código del
establecimiento. Esto fue superado empleando una base de
establecimientos actualizada a diciembre de 2004. La segunda
deficiencia importante es que la base no desagrega las especialidades
de los profesionales médicos, tal como sí se pudo hacer en el caso de
MINSA. Un primer resultado que se aprecia en la Tabla 4.20 es que en
términos absolutos el personal asistencial de ESSALUD (20,691) es la
mitad del de MINSA (40,116).
Proporcionalmente, hay más enfermeras y menos técnicos
asistenciales en ESSALUD que en MINSA. Otra cifra que llama la
atención es el reducido número de obstetras en ESSALUD tanto en
cifras absolutas como en proporción al número de médicos. En
ESSALUD hay un obstetra por cada 7.5 médicos, mientras que en
MINSA esa cifra es 5.16.
Tabla 4.20. Resumen de la planilla de ESSALUD según profesión y
sexo.

El número de profesionales de la salud según grupos etareos se

muestra más homogéneamente distribuido en el caso de ESSALUD que
en el de MINSA, tal como se puede apreciar en la Tabla 4.21.
Tabla 4.21. Resumen de la planilla de ESSALUD en porcentaje
según profesiones y grupos etareos.
 La distribución geográfica de los profesionales de las categorías
objeto del análisis muestra una marcada concentración en Lima y Callao,
incluso superior a la observada en MINSA, ya que aquí se hallan el 47%
de los trabajadores asistenciales de ESSALUD, mientras que en el caso
de MINSA era el 39%. La distribución por departamentos se puede
apreciar en la Gráfico 4.20.
Gráfico 4.20.Trabajadores de la salud de ESSALUD por cada 10000
habitantes según departamento.
 En el caso de los profesionales médicos ese patrón de
concentración se mantiene, pues el 46% de los profesionales médicos
se encuentran en Lima y Callao, mientras que en MINSA era el 39%.

Gráfico 4.21. Médicos de ESSALUD por cada 10000 habitantes

según departamento.

Como se detalla en la Tabla 4.22, a diferencia del caso de MINSA,

en ESSALUD la mayor parte de los profesionales de la salud tienen un
vínculo laboral bajo el régimen privado (DL 728) puesto que Essalud es
una institución pública de derecho privado interno con capacidad para
utilizar este régimen. De allí que 56% de los profesionales de la salud
bajo contrato a plazo indeterminado. Los profesionales del SERUMS se
encuentran dentro de la categoría de trabajadores con contrato a plazo
fijo.
Tabla 4.22. Resumen planilla ESSALUD.
Nota: En la base de datos de ESSALUD no había personal asignado a
13 postas médicas que estaban inventariadas a diciembre de 2004 por
ESSALUD. Estas postas tampoco tenían personal asignado a diciembre
de 2004 según la memoria anual del propio ESSALUD.
PAAG.
La base de datos del PAAG está formada por 45,887 contratos
desde el primero de enero de 2000 hasta fines de noviembre de 2004.
Luego de noviembre de 2004 el personal de este programa que no fue
nombrado pasó a depender de la Dirección General de Salud de las
Personas del MINSA. El número de trabajadores en estos contratos
varía de 1 a 18, abarcando casi todas las profesiones materia de este
estudio. Estos contratos pueden ser en la modalidad de 12 horas, 10
horas, 8 horas, 6 horas ó SERUM 12 horas. En todas las cifras
siguientes no se han considerado los trabajadores no asistenciales, los
que a noviembre de 2004 sumaban 3043 trabajadores. La evolución
desde comienzos de 2000 hasta fines de 2004 del número de médicos,
enfermeras, obstetras y técnicos asistenciales se puede apreciar en el
Gráfico 5.
Grafico 4.22. Evolución mensual del número de profesionales de la
salud del PAAG desde enero de 2000 a noviembre de 2004
 Como es bien conocido, el PAAG ha tenido un mayor énfasis en
las zonas rurales, particularmente en el caso de enfermeras y obstetras,
tal como se aprecia en la Tabla 4.23 que muestra los profesionales
contratados a noviembre de 2004.
Tabla 4.23. Trabajadores de la salud del PAAG a noviembre de 2004
según ámbito geográfico y categoría profesional

Según la modalidad del contrato, se observa que la mayor parte

de los profesionales de la salud está en la categoría de servicios no
personales por 6 horas, que agrupa al 47% de los trabajadores (Tabla
4.24).

Tabla 4.24. Trabajadores de la salud del PAAG a noviembre de 2004

según tipo de contrato y categoría profesional
 Cuando se analiza la distribución de los profesionales de la salud
y los médicos según el departamento no se observa el mismo patrón de
concentración en Lima y Callao, pues sólo el 11.4% del total de los
profesionales de la salud y 28% de los médicos del PAAG se encuentran
en estas circunscripciones. No obstante, Lima sigue predominando
sobre el resto de regiones del país
Gráfico 4.23. Distribución de los profesionales de la salud del PAAG
por cada 10000 habitantes según departamento.

Gráfico 4.24. Distribución de los profesionales médicos de PAAG

por cada 10000 habitantes según departamento.
La demanda agregada de RR HH en el Sector Salud.
Finalmente, se resumen los hallazgos de este capítulo en las
siguientes tablas que muestran el total de recursos humanos
actualmente empleados en el sector, obtenidos a partir de las fuentes
centralizadas en MINSA y ESSALUD. Como se dijo en la introducción,
en este resumen sectorial los únicos datos faltantes son los del sub
sector de las Sanidades de las Fuerzas Armadas y Policiales. A partir de
diciembre de 2004 el personal del PAAG pasó a depender de la
Dirección General de Salud de las Personas. En febrero de 2006 la
información actualizada del personal contratado por SNP, CLAS y por el
Programa de Salud Básica para Todos se adjunta a la información de la
planilla para tener un cuadro más completo de la demanda de RRHH en
Salud. Para mantener la comparabilidad, la cifra del PAAG no incluye los
3043 trabajadores no asistenciales.
Tabla 4.25. Número de profesionales de la salud según profesiones
y fuente
Tabla 4.26. Número de profesionales de la salud según
departamento y fuente
Tabla 4.27. Número de médicos según departamento y fuente de la
información.
a. Antecedentes.
Revisando la literatura se han encontrado los estudios de
investigación referentes al tema desarrollado, y son los siguientes:
1. Cristian Oliveira Benavides Sanches Leal; Carmen Fontes
Teixeira. “El Análisis de situación de los recursos humanos
de vigilancia sanitaria en Salvador, Bahia, Brasil”. Se ha
realizado un análisis situacional de los recursos humanos
de la Vigilancia Sanitaria de Salvador (VISA) a partir de la
identificación, por los actores correspondientes, de los
principales problemas y sus determinantes relacionados a
categorías pre-definidas. Se trata de estudio de caso,
descriptivo y exploratorio, con estrategia metodológica
basada en el Planeamiento Estratégico Situacional. Las
 fuentes de las evidencias han sido entrevistas individuales
y con grupos focales entre gestores y técnicos de la
vigilancia sanitaria. Los resultados indican insuficiencia en
la cantidad, multi-profesionalidad y distribución de los
profesionales; insuficiente capacitación; profesionales
desmotivados; insuficiente gratificación; no
institucionalización del Plan de Cargos, Carreras y Salarios;
baja utilización del potencial de los técnicos e indefinición
de requisitos éticos para ejercer funciones de fiscalización
sanitaria. Se sugiere una mejor estructuración del servicio
de VISA, el establecimiento de una política de recursos
humanos que contemple las especificidades del campo y
que considere la necesidad de consolidación del Sistema
Nacional de Vigilancia Sanitaria, así como inversiones en la
gestión de recursos humanos.
2. Gregorio Calderón Hernández, Julia Clemencia Naranjo
Valencia, Claudia Milena Álvarez Giraldo. “La gestión
humana en Colombia: características y tendencias de la
práctica y de la investigación”. El presente estudio de
revisión aborda de manera sintética las relaciones entre la
modernización empresarial y la gestión humana en el país,
se describen las características de las áreas de gestión
humana y de las prácticas de recursos humanos, se realiza
una descripción del mercado laboral y las relaciones
laborales en concordancia con la gestión de los recursos
humanos, y por último se aborda la generación de
conocimiento en Colombia, considerando las tres
perspectivas más sobresalientes: la sociológica, la
humanística y la estratégica, siendo desde esta última de
donde se vincula el área de gestión humana y sus prácticas
al logro de objetivos y metas estratégicas de la
organización, en consideración de sus activos intangibles
como fuente de ventaja competitiva sostenible.
3. Paulina Kurcgant; Daisy M. Rizatto Tronchin; Marta M.
 Melleiro; Valeria Castilho; Valéria Bertonha Machado;
Inahiá Pinhel; Vera Thânia Siqueira; Milena Froes da Silva.
“Indicadores de calidad y la evaluación del gerenciamiento
de recursos humanos en salud”. Estudio cualitativo
objetivando subsidiar la evaluación de la calidad del
gerenciamiento de recursos humanos (RH) en enfermería y
aprehender como los enfermeros gerentes y docentes
vivencia el uso de indicadores de calidad. En este estudio
participaron12 docentes, 10 gerentes de cuatro
instituciones de enseñanza y asistencia, públicas y
privadas, del Municipio de São Paulo. La colecta se hizo de
Marzo a Julio de 2007, a través de entrevistas
semiestructuradas, grabadas y analizadas según
referencial del análisis temático. De los hallazgos
emergieron dos categorías: dimensión Institucional y
Profesional; en la primera se rescataron percepciones,
sentimientos y demandas que las colaboradoras
consideraron inherentes a la organización y que deberían
ser la contrapartida con relación a la institución con los
actores operativos. En la segunda, explicitaron los factores
intervinientes – motivos, intereses, disposiciones y
necesidades de los profesionales en el desempeño de las
actividades demandadas por la institución. Este estudio
mostró el carácter procesual y validación de indicadores
como una herramienta de gestión en calidad del RH.
4. Ana Maria Muller de Magalhães; Caren de Oliveira Riboldi;
Clarice Maria Dall'Agnol. “Planificación de recursos
humanos en enfermería: desafío para el liderazgo”. Se
propone un ensayo sobre la etapa del desarrollo de las
inquietudes que involucran la planificación de recursos
humanos de enfermería en el área hospitalaria en nuestra
realidad, abordando posibles temas para futuras
investigaciones. Se traza una retrospectiva de la evolución
de las investigaciones sobre dimensionamiento de personal
 en nuestro país y la incorporación de nuevos instrumentos
para evaluación de la carga de trabajo con base en el
grado de dependencia de los pacientes y en las acciones
de cuidado de salud. Se discute sobre el impacto de lo
cuantitativo y cualitativo de recursos humanos en los
resultados asistenciales y el papel de los liderazgos en la
adecuación del cuadro de personal, con el objetivo de
suministrar una atención segura, libre de riesgos a los
pacientes y sus familias, buscando un modelo de gestión
de las prácticas de salud en la perspectiva del cuidado
complejo.
5. Joan Boada-Grau, Carme Gil-Ripoll. “Gestión Estratégica
de Recursos Humanos como Antecedente del Balanced
Scorecard”. En el presente estudio empírico la Gestión
Estratégica de Recursos Humanos se erige como
antecedente del modelo Balanced Scorecard. El objetivo de
dicho estudio es examinar la relación entre la Gestión
Estratégica de Recursos Humanos implementada en las
organizaciones con las tres perspectivas (clientes, finanzas
y procesos) del Balanced Scorecard. En la muestra han
participado 222 directivos a los cuales se les aplicaron
varias pruebas auto-administradas que contemplaban
aspectos como: los datos demográficos del entrevistado y
de la empresa, la escala BSC-14 y la escala GERH-53. Los
resultados y las conclusiones obtenidas hacen referencia a
que la Gestión Estratégica de Recursos Humanos predice
los parámetros del Balanced Scorecard.
6. Claudio A. Méndez Valenzuela. “Reflexión sobre la
planificación de los recursos humanos y la autonomía de
gestión en los hospitales de Chile”. En el año 2002 Chile
inició un proceso de reforma al sistema de salud en la cual
se introduce la figura de los establecimientos
autogestionados en red. Sin embargo, destacan brechas en
aspectos como la planificación de los recursos humanos y
 el requerimiento de los establecimientos autogestionados
en red. Un aspecto fundamental que estuvo ausente en la
planificación de los recursos humanos en salud en el
proceso de reforma fue no determinar la necesidad de
profesionales necesarios para el escenario de reforma del
sector. Además, los nuevos establecimientos
autogestionados en red demandan debatir respecto a
temas como la flexibilización en las formas de contratación
de los recursos humanos en salud. Para el actual escenario
de implementación de la reforma de salud, la ausencia de
una política para los requerimientos de recursos humanos
en los diversos aspectos del proceso constituye una
desventaja que aún puede ser corregida.
c. Problemas que presenta.
La gestión de recursos humanos en salud ha generado a
través de los diferentes gobiernos e implantación de determinadas
políticas de salud inconformidad en cuanto a la distribución del
personal, no se está atendiendo actualmente el sistema
remunerativo no bonificatorio según lo establece la Ley 276 y las
diferentes leyes del trabajo Médico, del Enfermero, Obstetrices,
etc., no se asigna todos los derechos a los trabajadores, se
recortan las plazas, se subemplea a profesionales con pagos
insuficientes y explotación a través de la creación de programas
que no permite obtener un nombramiento y sueldos dignos.
Así mismo en este análisis realizado nos damos cuenta que
existe una gran cantidad de instituciones universitarias e institutos
que forman recursos de salud sin criterio técnico y base a las
necesidades reales del sistema de salud.
Existe un sobredimensionamiento de creación de
universidades privadas que se han convertido en fábrica de
profesionales sin una adecuada preparación académica. Todo
esto entre los grandes problemas de formación de recursos
humanos de salud.
d. Desenvolvimiento histórico.
 No podríamos hablar de forma separada del origen de la
administración de recursos humanos, como se le conoce
actualmente, sin mencionar el derecho laboral y la administración
científica, así como otras disciplinas. Nos referimos al derecho
laboral porque al parecer este como una consecuencia de la
exigencia de la clase trabajadora, a fin de que se reglamentara el
trabajo, se pensó que bastaría aplicar los preceptos legales en
forma fría para la obtención de buenos resultados, pero se
encontró que las relaciones que se requerían necesitaban estudio,
entendimiento y la elaboración de una buena serie de principios
para la buena práctica de los mismos, ya que se hablaba de
conceptos relativos a sueldos, prestaciones, contrataciones, etc.,
que necesitaban más de una mera improvisación.
Así mismo los principios de Taylor y Fayol pusieron las
bases de la administración, a través de la coordinación, dirección
y, por tanto, del mejor empleo de los recursos humanos que
intervienen en el trabajo. El mismo Taylor viendo la importancia
del área, creo las oficinas de selección.
La organización funcional trajo la aparición de especialistas
en las áreas de mercados, finanzas, producción y en igual forma
empezaron a aparecer en Estados Unidos los departamentos de
relaciones industriales, como consecuencia de la necesidad de
poner en manos de expertos una función tan importante y dejar de
improvisar en tal área.
En nuestro país, la llegada de libros extranjeros, en los que se
hablaba de este nuevo concepto hizo surgir la inquietud por el
mismo. Se percibió al igual que en otras partes, que esta función
no consistía solamente en la elaboración de nominas y pagos al
Seguro Social sino que día a día se hacían más complicadas y
que no bastaba con el jefe de personal que pretendía ser amigo
de todos.
Se hacía unir muchísimos conocimientos para poder realizar esta
función en forma correcta. Es por ello que se ha incluido como
parte fundamental en la carrera de licenciado en administración y
contador este espacio importantísimo. Puede decirse que la
administración de recursos humanos es multidisciplinaria pues
requiere el concurso de múltiples fuentes de conocimientos.

CAPITULO III
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

1. CONCLUSIONES.
 La modernización en la gestión de recursos humanos
tuvieron como resultados algunas mejoras en la
capacitación de personal, pero a la vez otros aspectos
se han descuidado y entre ellos se cita: a la
participación de los trabajadores, los sistemas de
remuneración, el intercambio de información, los
efectos de la tecnología sobre las condiciones de
trabajo, etc.
 Existe necesidad de desarrollar estrategias enfocadas
hacia la innovación, el conocimiento, y políticas de
recursos humanos que faciliten el logro de
capacidades organizacionales.
 Los resultados de los escasos estudios sobre las
prácticas de gestión humana, dan cuenta de una
mayor integración entre las prácticas de recursos
humanos y la estrategia organizacional en
establecimientos de mayor categoría que en las de
menor categoría.
 Existe una sobreoferta de recursos humanos
generados por el crecimiento de la cantidad de
profesionales generados en las universidades que sin
estudios de factibilidad y accesibilidad del empleo
 egresan año a año, generando un
sobredimensionamiento de recursos humanos.
 No existe una política de mejora salarial para los
trabajadores de salud.
 Existe una gran oferta de profesionales que brindan
sus servicios a cambio de remuneraciones exiguas
que no compensan lo invertido en su formación
profesional en las universidades.
 Hay un incremento del subempleo y el empleo
informal como resultado de la reducción en la
generación de empleo formal, la inequidad en el
ingreso del trabajador como nueva forma de
remunerar a los trabajadores.
 Las nuevas normas del derecho laboral condicionan
una baja significativa de la tasa de sindicalización en
el país, trayendo como consecuencia el debilitamiento
de la negociación colectiva.

1. SUGERENCIAS.
Al personal de salud:
 Desarrollar capacitaciones dirigido al personal de
salud en cuanto a los nuevos modelos de gestión
para los cuales no fueron capacitados.
 Brindar oportunidad a los profesionales para el
conocimiento de los procesos de gestión y las
influencias del mercado laboral actual, el cuál será
de relevancia para avanzar en una política de
gestión de recursos humanos que aborden los
cambios y las brechas que permite la autogestión
hospitalaria.
 Es recomendable que los temas de la planificación y
la autonomía hospitalaria sean abordados en
conjunto con los gremios y asociaciones de
 profesionales y técnicos.
 Desarrollar políticas institucionales de capacitación
para todos los grupos de trabajadores los cuales
deben desarrollarse periódicamente en todos los
establecimientos de salud.

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS.
1. OGE. Análisis de la Situación de Salud – 2002.
Perú/MINSA/OGE-004/010
2. Róvere M. Planificación Estratégica de los Recursos
Humanos en Salud. Serie de Desarrollo de Recursos
Humanos Nro. 96. OPS. 1993
3. Escalante G. & Frisancho A. Construyendo la Agenda para
el Desarrollo y la Gestión de los Recursos Humanos en
Salud. Proyecto Generación de Capacidades en el
Ministerio de Salud. Lima – Perú 2001
4. IDREH. Bases para la Gestión Descentralizada de
Recursos Humanos. Lima-Perú 2004
5. Escalante G. & Frisancho A. Op. Cit 7 Ley 28175, publicada
el 19 de febrero del 2004
6. Las otras son las de funcionarios públicos y empleados de
confianza, la de gestión del empleo público y la de
incompatibilidades y responsabilidades
7. Si fuera así, continuarían en vigencia la estructura de las
carreras y los beneficios especiales, que son los aspectos
que generalmente contienen las leyes de carrera, pero
todos los aspectos regulados por el Decreto
8. Legislativo 276, que se examina más adelante, serían
sustituidos por la nueva ley. Por ello, el nuevo marco
normativo tendría efectos sobre las carreras de la salud en
la regulación de los procesos administrativos, gestión del
empleo, incompatibilidades y prohibiciones y otros que
tendrán que ser precisados por las normas reglamentarias.
9. Lineamientos de Política Sectorial para el Periodo 2002-
 2012 y Fundamentos para el Plan Estratégico Sectorial del
Quinquenio 2001-2006-2012. Noviembre 2001
10. Resolución Ministerial 1007-2005-Minsa, del 30 de
diciembre del 2005.
11. La Ley de Trabajo y Carrera de los Profesionales de la
Salud, Ley 23536, reconoce 11 profesiones de la salud
(llamadas “líneas de carrera”): Médico cirujano, dentista,
químico farmacéutico, obstetriz, enfermero, médico
veterinario, biólogo, sicólogo, nutricionista, ingeniero
sanitario y asistencia social. La Ley 23728 agregó a los
tecnólogos médicos. Estos, que también deben contar con
título universitario y ser colegiados, se desempeñan en las
siguientes áreas: terapia física y rehabilitación, terapia
ocupacional, terapia de lenguaje, laboratorio clínico y
anatomía, patología, radiología y optometría.
12. Giovanni Escalante y Manuel Núñez Vergara. Situación de
la Oferta de Formación de Técnicos Asistenciales en Salud
en el Perú. 2005.
www.idreh.gob.pe/observatorio/consultorias.
13. http://dinesst.minedu.gob.pe/centros.asp
14. Los IST que ofrecen cursos de siete u ocho semestres
deben ser autorizados por Decreto Supremo
15. Por Resolución Vice Ministerial 085-03-ED se aprobó el
Catálogo Nacional de Títulos y Certificaciones.
16. Ley 23733, del 17 de diciembre de 1983
17. En la práctica, el número es mayor, pues muchas de ellas
han “crecido” a través de filiales, sedes descentralizadas y
otras figuras que les permitieron establecer centros en
otras localidades.
18. Oficina de Coordinación Universitaria. La Universidad en el
Perú. Razones para una reforma universitaria. Informe
2005. Ministerio de Educación
19. Ley 23733, artículo 4
20. A fines del año 2005 apareció la RS 032-2005-SA, Bases
 para la celebración de convenios entre el MINSA, los
Gobiernos Regionales y las Facultades y Escuelas de
ciencias de la salud y la RM 945-2005/MINSA. Ambas
normas son importantes para la futura regulación del
mercado de formación en Salud y serán analizadas en
detalle en el siguiente informe.
21. Puede concluirse que sólo las mejores universidades se
someterían a la evaluación. En otros países, sólo las
universidades acreditadas reciben recursos públicos y otras
ventajas.
22. Decreto Supremo 05-2000-SA, del 28 de diciembre de
2000
23. Informe sobre el proceso de Acreditación de Facultades o
Escuelas de Medicina, comunicado Nº 002- CAFME-2003
24. Todas las incluidas en la Ley 25336 y modificatorias
25. Resolución Ministerial 804-2004-Minsa, del 13 de agosto
del 2004
26. Decreto Supremo 021-2005-SA, del 21 de octubre del 2005
27. Son once los miembros del Comité: el Jefe del IDREH, el
Director General de Salud de las Personas del Minsa, el
Director General de Gestión de Recursos Humanos del
Minsa, un representante de las Direcciones Generales de
Salud del país, un representante de los hospitales “Sedes
Docentes”, el presidente de ASPEFAM, el presidente de la
Asociación Peruana de Facultades y Escuelas de
Enfermería, ASPEFEEM, el Presidente de la Asociación de
Facultades y Escuelas de Obstetricia (ASPEFOBST), un
representante elegido por un año entre las asociaciones
representativas de las facultades y escuelas de Farmacia y
Bioquímica, Odontología y Tecnología Médica, un
representante de los estudiantes, perteneciente a una
facultad de ciencias de la salud.
28. Resolución Suprema 032-2005-SA, publicada el 1-12-06 y
2-12-06
29. Artículo 45 del Reglamento SERUMS aprobado por
Decreto Supremo 00-97-SA
30. Los establecimientos son clasificados en Categorías A, B,
C y D, para las que corresponden bonificaciones de 15, 10,
5 y 0 puntos respectivamente.
31. 892 para centros del Minsa, 543 para EsSalud, 233 para
Sanidades de las Fuerzas Armadas y de la Policía Nacional
y 32 de instituciones privadas.
32. Augusto Meloni Navarro. Regulación en grupos
profesionales y técnicos a nivel del sector salud. IDREH,
2005
33. Hacen referencia a la especialización: la ley del trabajo del
cirujano dentista, la ley del trabajo de la Enfermera, la Ley
de trabajo de la obstetriz y la Ley del tecnólogo médico.
Existen cursos de especialización para enfermeras y
obstetrices que está siendo impulsados casi
exclusivamente por las entidades formadoras.
34. Ley del trabajo médico, decreto legislativo 559, artículo 15.
35. El Residentado está regulado por el Decreto Supremo 008-
88-SA, modificado por la Resolución Suprema 018-2004-
SA
36. Integrado por funcionarios del sector salud y
representantes de las facultades de medicina, de las
instituciones donde se realizan programas de Residentado
médico y del Colegio Médico.
37. Las instituciones miembros del Comité son: ASPEFAM,
IDREH, Ministerio de Salud, Sanidad Naval, Sanidad
Fuerza Aérea, Sanidad Militar, Sanidad Policial, Essalud,
Colegio Médico, Asamblea Nacional de Rectores,
Universidades que cuentan con facultades de medicina:
Villarreal, San Marcos, San Antonio Abad, de Ica, San
Agustín, Católica Santa María, Cayetano Heredia, San
Martín de Porras.
38. Los seleccionados que ya se están desempeñando en el
 sector salud como nombrados son “destacados” por su
lugar de origen, que le continúa pagando la remuneración.
Al finalizar el programa, éstos deben regresar a su lugar de
origen por un tiempo similar al de su formación. (artículo 16
de RS 018-2004-SA)
39. El Decreto Legislativo 276, Ley de Bases de la Carrera
Administrativa del Sector Público, sustituyó en 1982 a la ley
de Escalafón y Servicio Civil, Ley 11377, que se aplicaba a
todos los servidores públicos. Esta ley es conocida como la
“ley de carrera”
40. La ley 23536, del 24/12/82, “Ley Carrera de Profesionales
de la Salud”
41. Segundo párrafo del artículo 2° de la ley 23728
42. Según el Artículo 6° de la Ley 23536, estas profesiones de
la salud son las siguientes: Médico Cirujano, Cirujano
Dentista, Químico Farmacéutico, Obstetriz y Enfermero.
Además, se incluyen las siguientes profesiones, sólo si
laboran en el campo asistencial de la Salud Pública:
Médico Veterinario, Biólogo, Sicólogo, Nutricionista,
Ingeniero Sanitario, Asistenta Social. Posteriormente se
incluyó como profesión al tecnólogo médico.
43. En “lo que no fuera incompatible con el régimen laboral
privado”, según el texto que se repite casi de manera
uniforme en todas ellas.
44. Esta ley comprende a técnicos y auxiliares que desarrollan
actividades en los servicios de Enfermería, Obstetricia,
Laboratorio, Farmacia, Rayos X, Medicina Física y
Rehabilitación, Nutrición, Odontología y cualquier otro
servicio asistencial del sector salud.
45. DL 276, artículo 12, literal d).
46. Ley 23536, artículo 10.
47. Reglamento de Ley 23536
48. Según la nueva clasificación que entrará en vigencia una
vez que se aprueben las leyes complementarias de esta
 ley, el personal del sector público será: Funcionario Público
(son las autoridades de elección popular directa, los
funcionarios de nombramiento y remoción regulados por
ley especial y los funcionarios de libre nombramiento y
remoción); Empleado de confianza; y Servidor Público.
Este último grupo se clasifica en Directivo Superior,
Ejecutivo, Especialista y de Apoyo.
49. El artículo 34 de la Ley 24029 establece que se ingresa por
nombramiento en el primer nivel en “zonas rurales o
urbanas de menor desarrollo relativo”
50. Artículo 15° del DL 559
51. Tercera Disposición Transitoria de la ley 28411, Ley
General del Sistema Nacional de Presupuesto. Se entiende
por plaza presupuestada “el cargo contemplado en el
Cuadro para Asignación de Personal (CAP) que cuente con
el financiamiento debidamente previsto en el Presupuesto
Institucional dentro del Grupo Genérico de Gasto vinculado
al concepto de personal y obligaciones sociales, conforme
al Presupuesto Analítico de Personal” (Numeral 3 de la
segunda disposición transitoria de la Ley General del
Sistema Nacional de Presupuesto)
52. Numeral 1 y 2 de la segunda disposición transitoria de la
Ley General del Sistema Nacional de Presupuesto.
53. Ley del trabajo médico, decreto legislativo 559, artículo 15.
54. El Residentado está regulado por el Decreto Supremo 008-
88-SA, modificado por la Resolución Suprema 018-2004-
SA
55. Integrado por funcionarios del sector salud y
representantes de las facultades de medicina, de las
instituciones donde se realizan programas de Residentado
médico y del Colegio Médico.
56. Los seleccionados que ya se están desempeñando en el
sector salud como nombrados son “destacados” por su
lugar de origen, que le continúa pagando la remuneración.
 Al finalizar el programa, éstos deben regresar a su lugar de
origen por un tiempo similar al de su formación. (artículo 16
de RS 018-2004-SA)
57. Las directivas a través de las cuales el MEF instruye a
todos los organismos del sector público sobre cómo
formular el presupuesto anual, indican que en materia de
remuneraciones, las previsiones para el siguiente año
deben formularse sobre la base de la planilla de junio.
58. Decreto Supremo 024-2001-SA
59. Este proceso también se hizo con las enfermeras: el DS
006-2004-SA (29-4-2004) dispuso por única vez la
incorporación “en los niveles remunerativos de carrera” a
las enfermeras nombradas o contratadas dentro de la Ley
N° 23536 tomando en consideración sólo los años de
servicios. Y también se realizará con las obstetrices.
60. Decreto Supremo 016-2005-SA
61. El Comunicado del Colegio de Obstetrices del Perú 028-
CN-COP-2004 informa a los afiliados con mucho detalle
acerca de todas las gestiones realizadas. En:
www.colegiodeobstetricesdelperu.org/com/com028.htm
(revisado el 10-7-05)
62. Decreto Supremo 004-2005-SA, publicado el 13 de enero
del 2005
63. Reglamento DL 276, artículo 60
64. El Decreto Ley 26093, de 1992, ordenó la realización de
evaluaciones semestrales en todas las entidades del sector
público. Los no aprobados en pruebas tipo examen de
ingreso debían ser cesados por causal de excedencia. La
norma se derogó en el 2001. Muchos fueron los
despedidos que lograron posteriormente su reincorporación
porque los despidos fueron considerados irregulares.
65. Según la norma original, el haber básico debía ser fijado
cada año con la aplicación de un índice, denominado
Unidad Remunerativa Pública (URP), y que se distribuía en
 los 14 niveles remunerativos. Posteriormente, se derogó la
URP y se estableció como mecanismo de fijación de los
niveles remunerativos un monto fijo para cada uno de los
niveles.
66. Decreto de Urgencia 105-2001
67. Ley 234536, artículo 8
68. La Ley 23721 incluyó a los no profesionales
69. Del 28 de enero del 2004
70. Beneficio regulado por el Decreto de Urgencia 032-2002, el
DU 046-2002 y la Resolución Ministerial 223-2003-SA.
71. Actualmente es obligatorio el concurso, cualquiera que sea
el régimen laboral, por mandato de la Ley Marco del
Empleo Público y el artículo 5, inciso f) de la ley de
presupuesto para el ejercicio 2005.