1

UNIVERSIDAD PERUANA LOS ANDES

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS Y CONTABLES
ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN Y SISTEMAS

“CLIMA ORGANIZACIONAL Y DESEMPEÑO LABORAL EN LOS

TRABAJADORES DE LA UNIDAD DE GESTIÓN EDUCATIVA LOCAL DE
HUANCAYO REGIÓN JUNÍN, 2017

OPRESENTADO POR : ARIAS PEREZ JOE ANDRE

MARIELA CUEVA GOMEZ
SOTO RUTTI THALIA MARISSE
ASESOR : LIC RIGOBERTO RICALDI
AREA DE INVESTIGACION : TALENTO HUMANO
LINEA DE INVESTIGACION : COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

HUANCAYO – PERÚ
2017
 2

INDICE

I. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA ................ Error! Bookmark not defined.

1.1. DESCRIPCION DEL PROBLEMA ........................... Error! Bookmark not defined.

1.2. FORMULACION DEL PROBLEMA ......................... Error! Bookmark not defined.

1.3.3 PROBLEMA GENERAL: ................................... Error! Bookmark not defined.

1.3.4 PROBLEMA ESPECIFICO: ............................... Error! Bookmark not defined.

1.4 OBJETIVO DE LA INVESTIGACION ................. Error! Bookmark not defined.

1.4.1 Objetivo general .................................................. Error! Bookmark not defined.

1.4.2 Objetivo Especifico ............................................. Error! Bookmark not defined.

1.4 JUSTIFICACION E IMPORTANCIA DE LA INVESTIGACION ........... Error!

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1.4.1 Justificación teórica ................................................ Error! Bookmark not defined.

1.4.2 Justificación social ............................................... Error! Bookmark not defined.

1.4.3 Justificación metodológica .................................. Error! Bookmark not defined.

II. MARCO TEORICO ................................................. Error! Bookmark not defined.

2.2 ANTECEDENTES DEL PROBLEMA .................. Error! Bookmark not defined.

2.1.1 Antecedentes internacionales ................................. Error! Bookmark not defined.

2.2.2 Antecedentes a nivel nación ................................ Error! Bookmark not defined.

2.2.3 Antecedentes a nivel regional ................................ Error! Bookmark not defined.

 3

III. HIPOTESISY VARIALBES .................................... Error! Bookmark not defined.

3.1 HIPOTESIS DE LA INVESTIGACION ................. Error! Bookmark not defined.

3.1.1 HIPOTESIS GENERAL ........................................ Error! Bookmark not defined.

3.1.2 HIPOTESIS ESPECIFICO ................................... Error! Bookmark not defined.

3.1 VARIABLE DE LA INVESTIGACION ................ Error! Bookmark not defined.

3.2.2 VARIABLE INDEPENDIENTE (X) .................. Error! Bookmark not defined.

3.1.2 VARIABLE DEPENDIENTE (Y) ......................... Error! Bookmark not defined.

IV. METODOLOGIA ..................................................... Error! Bookmark not defined.

4.1 METODO DE LA INVESTIGACION ..................... Error! Bookmark not defined.

4.2 TIPO DE LA INVESTIGACION ............................ Error! Bookmark not defined.

4.3 NIVEL DE INVESTIGACION .................................. Error! Bookmark not defined.

4.4 DISEÑO DE INVESTIGACION ............................ Error! Bookmark not defined.

4.4.1 DISEÑOS ESPECIFICOS ..................................... Error! Bookmark not defined.

4.5 POBLACION Y MUESTRA DE LA INVESTIGACION ...Error! Bookmark not

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4.5.1 Población ................................................................ Error! Bookmark not defined.

4.5.2 Muestra ................................................................. Error! Bookmark not defined.

4.6 TECNICAS E INSTRUMENTOS DE LA RECOLECCION DE DATOS ....... Error!

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4.6.1 Técnica ................................................................... Error! Bookmark not defined.

 4

4.6.2 Instrumento ............................................................ Error! Bookmark not defined.

4.7 PROCEDIMIENTO DE RECOLECCION DE DATOS ...........Error! Bookmark not

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4.8 TECNICAS DE PROCEDIMIENTO Y ANALISIS DE DATOS .. Error! Bookmark

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REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS .................................... Error! Bookmark not defined.

ANEXO
 5

CAPÍTULO I
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

1.1. DESCRIPCION DEL PROBLEMA

“Clima organizacional y desempeño laboral en los trabajadores de la unidad de gestión

educativa local de Huancayo región Junín, 2017”.

1.2. FORMULACION DEL PROBLEMA

1.1.1 PROBLEMA GENERAL:

¿Qué relación existe entre el clima organizacional y el desempeño laboral en los

trabajadores de la Unidad de Gestión Educativa Local de Huancayo región Junín,
2017?

1.1.2 PROBLEMA ESPECIFICO:

- ¿Qué relación existe entre el ambiente físico estructura con la capacidad pedagógica
en los trabajadores de la Unidad de Gestión Educativa Local de Huancayo región
Junín, 2017?
- ¿Qué relación existe entre el ambiente social con la responsabilidad laboral en los
trabajadores de la Unidad de Gestión Educativa Local de Huancayo región Junín,
2017?
- ¿Qué relación existe entre las características personales con la naturaleza de las
relaciones interpersonales en los trabajadores de la Unidad de Gestión Educativa
Local de Huancayo región Junín, 2017?
- ¿Qué relación existe entre el comportamiento organizacional con la evaluación en
los trabajadores de la Unidad de Gestión Educativa Local de Huancayo región Junín,
2017?

1.2 OBJETIVO DE LA INVESTIGACION

1.2.1 Objetivo general
 6

Establecer el grado de relación entre el clima organizacional y el desempeño laboral en

los trabajadores de la Unidad de Gestión Educativa Local de Huancayo región Junín.

1.2.2 Objetivo Especifico

 Identificar el grado de relación entre el ambiente físico estructura con la capacidad
pedagógica en los trabajadores de la Unidad de Gestión Educativa Local de la Huancayo
región Junín, 2017.
 Identificar el grado de relación entre el ambiente social con la responsabilidad laboral
en los trabajadores de la Unidad de Gestión Educativa Local de Huancayo región Junín,
2017.
 Identificar el grado de relación entre las características personales con la naturaleza de
las relaciones interpersonales en los trabajadores de la Unidad de Gestión Educativa
Local de Huancayo región Junín, 2017.
 Identificar el grado de relación entre el comportamiento organizacional con la
evaluación en los trabajadores de la Unidad de Gestión Educativa Local de Huancayo
región Junín, 2017.

1.4 JUSTIFICACION E IMPORTANCIA DE LA INVESTIGACION

1.4.1 Justificación teórica

- Con la presente investigación se pretende contextualizar las teorías

epistemológico de las variables de estudio a una nueva realidad que tiene sus
propias características, se aporta con el conocimiento de los modelos
organizacionales y modelos de calidad profesional.

1.4.2 Justificación social

- El trabajo resultará relevante en el sentido que se presentará de manera teórica y
práctica la problemática del clima y el desempeño de los trabajadores de la UGEL
– Huancayo, los cuales se deben exponer en la misma organización para una
posible toma de decisiones.
 7

- A partir de los resultados se estaría evidenciando posibles factores de la

problemática de estudio y con ello se estaría diseñando planes de mejora que
consistiría en desarrollar Jornadas de mejora del clima organizacional que tendría
como efecto un mejor desempeño de los trabajadores.
1.2.3 Justificación metodológica
- Por otro lado, se contribuirá con el afianzamiento del manejo del método científico,
el método descriptivo, el método estadístico, las técnicas de recolección de datos e
información resaltando la estadística descriptiva e inferencial que permitirá
demostrar la falsedad o verdad de las inferencias.
- En suma, los principales beneficiados con la investigación sería los trabajadores,
de paso la imagen institucional y finalmente el público usuario.

CAPÍTULO II
MARCO TEORICO
2.1 ANTECEDENTES DEL PROBLEMA

2.1.1 Antecedentes internacionales

- Para el desarrollo del proyecto de investigación se indagó los siguientes

trabajos de investigación:
- (Aburto, 2011) su tesis doctoral: “Las habilidades directivas y su repercusión en
el clima organizacional” en el Instituto Politécnico Nacional – Escuela Superior de
Comercio y Administración – México”, reporta las siguientes conclusiones:
1° Qué en la Coordinación Estatal del Instituto Nacional de Estadística y Geografía
en Michoacán, se tiene un clima organizacional insatisfactorio, debido a que las
variables que fueron consideradas en la presente investigación son las que se
mencionan con mayor frecuencia en el marco teórico (liderazgo, comunicación,
motivación, manejo del conflicto y formación de equipos). Con base en las medidas
de tendencia central y variabilidad de todas las variables que se aplicaron se obtuvo
que: el promedio de las dieciocho áreas de mando está por debajo (mediana) de 18
puntos. En promedio, las áreas se ubican en 17.85 (clima organizacional
insatisfactorio). Se desvían del promedio 2.30 unidades de la escala.
 8

2° Se observó en los parámetros evaluados, que el clima organizacional

insatisfactorio que prevalece en la entidad en estudio, ratifica la continuidad de los
resultados arrojados en la evaluación diagnóstica realizada al interior del INEGI en
el año 2006.
Ésta investigación nos permitirá comparar las características del clima
organizacional de la UGEL – Huancayo, pues de manera directa podemos observar
que la problemática de estudio se manifiesta en que en el establecimiento público se
nota que existe problemas entre los trabajadores nuevos y los antiguos, trayendo
como consecuencia tensas relaciones humanas, falta de trabajo en equipo y
descoordinación en los procesos a su cargo.
(Aguilara, 2011)en la Universidad de Alcalá, en su tesis doctoral: “Liderazgo y
clima de trabajo en las instituciones educativas de la Fundación Creando Futuro”,
concluye:
1° En términos mayoritarios, los centros de la FCF se identifican con tipos de
liderazgo bastante positivos, con unos niveles de satisfacción bastante altos de los
líderes hacia los docentes y viceversa. Se valora de forma muy positiva y es
mencionado en muchos caso el esfuerzo extra que realizan en la institución todos
sus empleados. También la efectividad de éstos, y en general se rechazan aquellos
tipos de liderazgo que implican el acto de eludir responsabilidades por parte del líder
y la pasividad ante las tomas de decisiones.
2° Esto tiene un reflejo directo en las respuestas de todos respecto al clima social.
La mayoría siente que se encuentran en un ambiente de trabajo agradable en cuanto
al apoyo, la cohesión y la implicación propia y de los compañeros de trabajo. Sienten
también que las decisiones que toman los líderes repercuten en una buena
organización del centro, la claridad de objetivos y el control al que se sienten
sometidos, aunque los niveles de presión tampoco resultan muy altos entre el
profesorado, sino que más bien parecen responder a una imagen de la autoridad muy
marcada en cuanto a sus posiciones.
3° Se podría hacer mención también a grupos minoritarias que obtienen unas
puntuaciones diferentes. Al realizar los análisis de liderazgo que aprecia la tendencia
de dos de los centros a identificarse con dos de los tipos de liderazgo que fueron
 9

más rechazados en la tendencia general de los centros: la Dirección por Excepción

Pasiva y el Laissez Faire. Dos tipos de liderazgo que aluden a directivos que no
tienden a 'controlar' a sus subordinados, y caen a menudo en la delegación u omisión
en las tomas de decisiones.
3º De la misma forma, en los análisis del clima social, se han hallado porcentajes
bajos, aunque significativos de individuos que ofrecen respuestas poco coincidentes
con la tendencia general, y que en el caso de que fueran siempre las mismas
personas, desprenderían la presencia de un clima social algo insatisfactorio. Sí que
se puede marcar, como dato a tener en cuenta, que es precisamente en estos centros
donde se encuentran puntuaciones más bajas en la dimensión de Autorrealización,
aunque también se hallan este tipo de puntuaciones en un tercer centro, que sin
embargo no ha demostrado una actitud similar respecto a los tipos de liderazgo
valorados tanto por sus docentes como por sus líderes.
Con los resultados de la investigación en mención, podemos estar pronosticando la
existencia de problemas de clima organizacional en la UGEL – Huancayo donde
también se puede observar que algunos trabajadores por el cargo que ostentan
muestran liderazgos de alguna forma autoritaria que genera un clima negativo
(Gonzales, 2011)en el Centro Chihuahuense de estudios de Post grado, en su
investigación“Proyecto de evaluación del desempeño docente en la escuela
primaria Adolfo Barranco Fuentes”, arriba a las siguientes conclusiones:
1° La evaluación del desempeño no pretende evidenciar de manera personal a
ningún docente, el objetivo es detectar las fortalezas y debilidades del colectivo,
para formular un plan de mejora: Buscar los programas de actualización para tomar
cursos que requiera el grueso del personal, en relación al Catálogo Nacional de
Actualización, promoviendo la capacitación constante y en la misma línea a todo el
equipo.
2° La gran riqueza que aportará el proceso de la Evaluación del Desempeño Docente
radica en promocionar una verdadera cultura de la evaluación, ya que los docentes
empezarán a apreciar las ventajas del proceso cuando observen el camino hacia la
mejora de las prácticas docentes. De igual forma, al conjuntar la autoevaluación con
 10

la heteroevaluación, se estará dando confianza y credibilidad al docente sobre el

proceso de evaluación lo cual promoverá un mejor clima institucional.
3° Estimular la participación en un verdadero trabajo colectivo, buscando la mejora
en la preparación profesional y en la práctica docente es uno de los principales
beneficios que estaría promoviendo la implantación de este proyecto de evaluación.
Se piensa también que gracias a los resultados que se obtendrá en la presente
investigación, se formulará propuestas de mejora no sólo en el ámbito del
desempeño laboral, también se formulará propuestas de mejora en el clima
organizacional que permitiría optimizar y mejorar la problemática de estudio.
(Uría, 2011) de la Universidad Técnica de Ambato, en su investigación “El clima
organizacional y su incidencia en el desempeño laboral de los trabajadores de
Andelas Cía. Ltda. De la ciudad de Ambato”, establece las siguientes conclusiones:
1º Existe inconformidad por parte de los trabajadores en cuanto al clima
organizacional existente en Andelas Cía. Ltda. El desempeño laboral de los
trabajadores se ve afectado en gran parte por la aplicación del liderazgo autocrático,
ya que impide la aportación de nuevas ideas y los cohíbe en cierto modo a dar un
valor agregado a su trabajo diario.
2º Existe desmotivación en los trabajadores por la falta de reconocimiento a su labor
por parte de los directivos. Los sistemas de comunicación que se aplican
actualmente en la empresa son formales y se mantiene el estilo jerarquizado lo que
impide fortalecer los lazos entre directivos y trabajadores. No fomentar trabajo en
equipo ocasiona una falta de compañerismo y participación en las actividades
empresariales, lo que incide finalmente en la falta de compromiso organizacional.
3º Los directivos señalan que el desempeño laboral de sus trabajadores se encuentra
en un nivel medio y no es el esperado por ellos para el cumplimiento de las metas
organizacionales. Es necesario analizar y proponer alternativas que permitan
mejorar el clima organizacional actual y que coadyuven al incremento del
desempeño laboral de los trabajadores de Andelas Cía. Ltda.
Las conclusiones de la investigación citada, guarda relación con el proyecto en
marcha, porque en la UGEL – Concepción se puede observar las características
descritas en el sentido que los trabajadores no se muestran conformes con sus
 11

superiores y viceversa, el desempeño que muestran especialmente los “nuevos” aun

es de nivel cuestionable porque no conocen adecuadamente sus funciones.
(Hinojosa, 2010) de la Universidad de Playa Ancha, en su investigación “Clima
Organizacional y Satisfacción Laboral de Profesores del Colegio Sagrados
Corazones Padres Franceses”, concluye que:
1º El Clima organizacional juega un papel importante para el logro de una mayor
eficiencia en las organizaciones y el nivel de satisfacción laboral, pues este
determina la forma en que un individuo (trabajador) percibe su ambiente laboral, su
rendimiento, su productividad, su satisfacción, etc.
2º También, la satisfacción laboral es uno de los factores más importantes dentro
del clima organizacional, pues en la medida que un trabajador se sienta satisfecho
en su puesto de trabajo, así será su entrega a este, contribuyendo al mejoramiento
continuo de los servicios o tareas que se desarrollan en ese lugar. A la vista de los
resultados, parece lógico concluir que efectivamente existe una relación directa
entre el clima organizacional y la satisfacción laboral.
3º Esta relación aparece presente en los ítems interrelacionados entre estas
dimensiones, es decir, la satisfacción laboral de los profesores está presente
positivamente siempre y cuando el clima organizacional tenga una construcción
también positiva o adecuada. Así mismo incidir en que es el clima el que influencia
a la satisfacción, ya que esta es consecuencia de una situación, de una percepción,
si bien es cierto que la propia satisfacción puede retroalimentar el propio clima
organizacional.
2.1.2 Antecedentes a nivel nación
(Sotomayor, 2012) de la Universidad Nacional Jorge Basadre Grohmann, Facultad
de Ciencias Jurídicas y Empresariales, en su investigación “Relación del clima
organizacional y la satisfacción laboral de los trabajadores de la sede central del
Gobierno Regional Moquegua, 2012”, plantea las siguientes conclusiones:
1º Referente a la variable Clima Organizacional, se ha encontrado que los
trabajadores administrativos de la Sede Central del Gobierno Regional de
Moquegua califican como de nivel medio o moderado, es decir, que no es tan alta
ni tan baja la percepción que tiene el servidor sobre su ambiente laboral que influye
 12

en la actitud y comportamiento de sus miembros y que se manifiesta cotidianamente

en la confianza, apoyo y reconocimiento por parte de la Jefatura correspondiente así
como en las relaciones interpersonales con sus compañeros de trabajo y la
autonomía para realizar sus labores diarias.
2º En lo que se refiere a la variable Satisfacción Laboral, se ha encontrado que los
trabajadores administrativos de la Sede Central del Gobierno Regional de
Moquegua califican como de nivel medio o moderado, dicho de otro modo, que no
es tan alta ni tan baja la satisfacción que experimenta el servidor de la institución,
que se manifiesta en la relación con sus superiores, las condiciones físicas o
ambiente físico de la Oficina, así como en la participación en las decisiones de
trabajo, la satisfacción con su trabajo y con el reconocimiento institucional.
3º Existe una alta relación significativamente alta y positiva entre el Clima
Organizacional respecto a la Satisfacción Laboral en los Trabajadores de la Sede
Central del Gobierno Regional de Moquegua, que permite inferir que a mayor Clima
Organizacional que perciban los trabajadores mayor será la satisfacción laboral que
experimenten los servidores de la institución. Por lo tanto, un adecuado Clima
Organizacional es un factor indispensable en la institución porque influye en la
satisfacción laboral. Se concluye que existe una vinculación causa-efecto positiva
entre el Clima Organizacional y la Satisfacción Laboral.
La importancia de ésta investigación radica en que sus resultados permitirían
pronosticar las posibles relaciones entre las variables de estudio.
(Cervera, 2'12) de la Universidad Nacional Mayor de San Marcos, Escuela de Post
Grado, en su investigación: “Liderazgo Transformacional del Director y su
Relación con el Clima Organizacional en las Instituciones Educativas del Distrito
de Los Olivos” Lima - Perú, obtiene las siguientes conclusiones:

1° Se analizó las relaciones que pudieran existir entre el Liderazgo

Transformacional y el Clima Organizacional en las instituciones educativas del
distrito de Los Olivos. Los instrumentos que se utilizaron fueron: Escala de
Liderazgo Transformacional y el Inventario de Clima Organizacional de Halpin y
Croft. Estos instrumentos fueron sometidos a los análisis respectivos que
determinaron que las pruebas son válidas y confiables.
 13

2° La muestra estuvo constituida por 171 docentes de cinco instituciones educativas

del distrito de Los Olivos, a quienes se les aplicó los instrumentos indicados y luego
se correlacionaron utilizando la prueba estadística Rho de Spearman. Los resultados
indican que existen correlaciones significativas y positivas entre el Liderazgo
Transformacional y el Clima Organizacional.

La investigación consultada también nos avizora que existe relación entre las
variables clima organizacional y desempeño laboral de los trabajadores de la UGEL
– Huancayo.

(Saccsa, 2010) de la Universidad Nacional Mayor de San Marcos, Escuela de Post

Grado, en su investigación “Relación entre clima institucional y el desempeño
académico de los docentes de los centros de educación básica alternativa CEBAS
de San Martin de Porres”, llega a las siguientes conclusiones: 1° Del contraste de
la hipótesis general, se obtuvo un valor p = 0.000 < 0.05, por lo que podemos
afirmar, que existe relación entre el clima institucional y el desempeño académico
de los docentes de los Centros de Educación Básica Alternativa (CEBAs) del distrito
de San Martín de Porres. La correlación conjunta arrojo 0.768, que caracteriza a un
clima institucional de bueno. 2°. Del contraste de la hipótesis especifica 1, se obtuvo
un valor p = 0.032 <0.05, por lo que podemos afirmar, que existe relación en los
recursos humanos con el desempeño académico de los docentes de los Centros de
Educación Básica Alternativa (CEBAs) del distrito de San Martín de Porres. La
correlación parcial arrojó 0.483. 3° Del contraste de la hipótesis especifica 2, se
obtuvo un valor p = 0.004 < 0.05, por lo que podemos afirmar, que existe relación
en los Procesos Internos con el desempeño académico de los docentes de los Centros
de Educación Básica Alternativa (CEBAs) del distrito de San Martín de Porres. La
correlación parcial arrojó 0.522. 4°. Del contraste de la hipótesis especifica 3, se
obtuvo un valor p = 0.000 < 0.05, por lo que podemos afirmar, que existe relación
en los Sistemas Abiertos con el desempeño académico - los docentes de los Centros
de Educación Básica Alternativa (CEBAs) del distrito de San Martín de Porres. La
correlación parcial arrojó 0.547
 14

Los resultados estadísticos nos permiten entender que en el proyecto de

investigación debe ser sometido a procesos estadísticos con los cuales se demostrará
los coeficientes de relación entre las variables de estudio.
2.2.3 Antecedentes a nivel regional
A nivel regional como el de (Cárdenas, 2011)de la Universidad Nacional del Centro
del Perú, en su tesis de maestría “Coaching y desempeño docente en la provincia de
Huancayo”, obtiene las siguientes conclusiones:
1° La aplicación del coaching tiene influencia positiva en el desarrollo del
desempeño docente de los profesores de la provincia de Huancayo.
2° Se propone y experimenta un programa de aplicación del coaching en el
desarrollo del desempeño docente de los profesores de la provincia de Huancayo.
3°. Las características que tiene el coaching en el desarrollo del desempeño docente
de los profesores de la provincia de Huancayo son: a) es concreta, b) es interactiva,
c) tiene responsabilidad compartida, d) manifiesta forma específica y e) desarrolla
respeto.
4° Los resultados obtenidos del desempeño docente son más favorables en el grupo
experimental (IEP Salesianos Santa Rosa) que en el grupo control (Salesiano
Técnico Don Bosco) antes y después del experimento luego del análisis,
Comprobación e interpretación.
Los resultados del antecedente consultado es relevante porque nos permite entender
que con la investigación en proyecto, debe formular propuestas de mejora que
posiblemente en una posterior investigación se pueda desarrollar talleres o planes
de mejora sobre el clima organizacional y el desempeño laboral de los trabajadores
de la UGEL – Huancayo.
(Zoilo, 2010) de la Universidad Nacional del Centro del Perú en su tesis de maestría:
“Influencia del clima organizacional en el desempeño docente en la facultad de
Administración de Empresas UNCP”, arriba a los siguientes resultados:
1° Los resultados en general indican que existe una relación tensa salvo algunas
excepciones, una relación positiva y significativa entre las variables estudiadas de
acuerdo a la opinión emitida por docentes nombrados y contratados se emitió las
conclusiones y recomendaciones.
 15

2° El trabajo de investigación se llevó a cabo mediante la aplicación de un

instrumento denominado cuestionario para evaluar la influencia del clima
organizacional en el desempeño docente los cuales buscan un continuo
mejoramiento del ambiente de trabajo para así alcanzar un aumento de
productividad, sin perder de vista de la gestión del talento humano.
En nuestra observación directa también podemos constatar que existe relaciones
tensas entre los trabajadores de la UGEL – Huancayo, ello queremos demostrarlo
durante el proceso de la investigación.

CAPÍTULO III
HIPOTESISY VARIALBES

3.1 HIPOTESIS DE LA INVESTIGACION

3.1.1 HIPOTESIS GENERAL

- El clima organizacional se relaciona con el desempeño laboral en los trabajadores

de la Unidad de Gestión Educativa Local de Huancayo región Junín, 2017.

3.1.2 HIPOTESIS ESPECIFICO

-El ambiente físico estructura se relaciona con la capacidad pedagógica en los

trabajadores de la Unidad de Gestión Educativa Local de Huancayo región Junín,
2017.
-El ambiente social se relaciona con la responsabilidad laboral en los trabajadores
de la Unidad de Gestión Educativa Local de Huancayo región Junín, 2016.
-Las características personales se relaciona con la naturaleza de las relaciones
interpersonales en los trabajadores de la Unidad de Gestión Educativa Local de la
Huancayo región Junín, 2017..
-El comportamiento organizacional se relaciona con la evaluación en los
trabajadores de la Unidad de Gestión Educativa Local de Huancayo región Junín,
2017.
 16

3.1 VARIABLE DE LA INVESTIGACION

3.2.1 VARIABLE INDEPENDIENTE (X)
- Clima organizacional
3.1.2 VARIABLE DEPENDIENTE (Y)
- desempeño laboral

CAPITULO IV
METODOLOGIA
4.1 METODO DE LA INVESTIGACION

Los principales métodos que se utilizaron en la investigación fueron:

- Análisis
- Síntesis deductiva
- Síntesis inductiva
- Síntesis descriptiva

4.2 TIPO DE LA INVESTIGACION

- Aplicativo
4.3 NIVEL DE INVESTIGACION
- Descriptivo
- Explicativo

4.4 DISEÑO DE INVESTIGACION

4.4.1 DISEÑOS ESPECIFICOS

Según (Sánchez & Reyes, 1998), la investigación es de diseño descriptivo

correlacional, porque se orienta a la determinación del grado de relación existente
entre dos a más variables de interés en una misma muestra de sujetos o el grado de
relación existente entre dos fenómenos o eventos observados.
 17

El esquema es el siguiente:

O1

M r

O2

Dónde:

M = Muestra

O1 = variable 1: clima organizacional.

O2 = variable 2: desempeño laboral.

r = Correlación entre dichas variables.

4.5 POBLACION Y MUESTRA DE LA INVESTIGACION

4.5.1 Población

- Considerando que la población es pequeña, se determina trabajar de manera

censal. Es decir, con toda la población de los 52 trabajadores.

4.5.2 Muestra
- Se considera una muestra de 10 trabajadores

4.6 TECNICAS E INSTRUMENTOS DE LA RECOLECCION DE DATOS

4.6.1 Técnica

- Las principales técnicas que se utilizará en la investigación son:

 Entrevista
 18

4.6.2 Instrumento

- El cuestionario, será el principal instrumento de la presente investigación, se

aplicará para cada variable de estudio un cuestionario de 30 preguntas en escala
ordinal tipo Likert.

- El tiempo de duración de la aplicación del cuestionario es de 20 a 25 minutos,

puesto que los ítems, no tienen respuestas correctas o incorrectas, son escalas de
opinión personal.

- El nivel de confiabilidad del cuestionario de encuesta de opinión que servirá para

medir el “Clima organizacional y Desempeño Laboral”, será establecido mediante
el Alpha de Crombach.

- Como quiera que para los ítems sea válido se necesita un completo acuerdo entre
los jueces, para ello los instrumentos serán revisados por tres expertos quienes
verificarán y darán opinión para la aplicación de los instrumentos.

4.7 PROCEDIMIENTO DE RECOLECCION DE DATOS

- Evaluación inicial
- Análisis complementario
- Planeamiento
- Seguimiento

4.8 TECNICAS DE PROCEDIMIENTO Y ANALISIS DE DATOS

- Investigación de campo

CAPÍTULO V
ADMINISTRACION DEL PROYECTO DE INVESTIGACION

5.1 PRESUOUESTO Y FINANCIAMIENTO

 19

Detalle Cantidad Valor (S/.) Total (S/.)

SPSS V.21 1 50 50

Textos 30 30

Librería Varios 30 30

Sub Total 110

Detalle Cantidad Valor (S/.) Total (S/.)

Internet 90 90

Transporte 20 dias 10 200

Impresiones 20 20

Sub Total 310

5.2 CRONOGRAMA

Actividades E Fe M A M Ju J A S O N D

ne b ar br ay n ul go et ct ov ic

1. X

Elaboración

del Proyecto
 20

Plan de X X X

investigación

Marco X X X

teórico

Marco X X

Metodológico

Marco X

administrativ

Referencias X X

bibliográficas

2.

Presentación

del Proyecto

Levantamie X

nto de

observacione

s1

Revisión X

completa del
 21

informe por el

asesor 1

Levantamie X

nto de

observacione

s2

Revisión X

completa del

informe por el

asesor 2

3. X

Aprobación

del Proyecto

4.

Desarrollo

del Proyecto

Aplicación X X

de

metodología

instrumentos
 22

Discusión X

Conclusione X

s y

Recomendaci

ones

5. X

Presentación

de Informe

Final

Primera X

revisión del

Jurado

Levantamie X

nto de

Observacione

s1

Segunda X

revisión del

Jurado
 23

Levantamie X

nto de

Observacione

s2

Elaboración X

del artículo

según modelo

ANR

6. X

Aprobación

del Informe

Final

7. X

Sustentación

del Informe

Final

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

Aburto, H. (2011). Las habilidades directivas y su repercusión en el clima organizacional.

Tesis doctoral, Instituto Politécnico Nacional, Administración, México.
Aguilara, V. F. (2011). Liderazgo y clima de trabajo en las instituciones educativas de la
Fundación Creando Futuro. Tesis doctoral, Pontificia Universidad Católica ,
Didáctica, Chile.
 24

Arnoletto, J. E. (Enero-Marzo de 2009). CULTURA, CLIMA ORGANIZACIONALY

COMPORTAMIENTO HUMANO EN LAS ORGANIZACIONES. Recuperado el 25 de
Octubre de 2015, de Academia:
http://www.academia.edu/1308542/CULTURA_CLIMA_ORGANIZACIONAL_Y_C
OMPORTAMIENTO_HUMANO_EN_LAS_ORGANIZACIONES
Brunet, L. (1987). El Clima de trabajo en las Organizaciones. México: Trillas.
Cárdenas, J. C. (2011). Coaching y desempeño docente en la provincia de Huancayo. Tesis de
Maestría, Universidad Nacional del Centro del Perú, Educación, Huancayo.
Cervera, L. E. (2'12). Liderazgo Transformacional del Director y su Relación con el Clima
Organizacional en las Instituciones Educativas del Distrito de Los Olivos” Lima -
Perú. Tesis doctoral, Universidad Nacional Mayor de San Marcos, Facultad de
Educación, Lima.
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Chiavenato, I. (1999). Administración de Recursos Humanos. México: Mc CrawHill.
Córdova, M. (2006). Estadística inferencial (Segunda ed.). (P. U. Perú, Ed.) Lima:
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Centro del Perú, Administración de Empresas, Huancayo.

- ANEXOS
 26

MATRIZ DE CONSISTENCIA

TITULO PROBLEMAS OBJETIVOS HIPOTESIS METODOLOGIA VARIABLES

“CLIMA Problema General OBEJTIVOS HIPOTESIS El esquema es el Variable 1:

GENERAL siguiente: Clima
ORGANIZACIO
-¿Qué relación existe GENERALES
organizacional.
NAL Y entre el clima -El clima
Establecer el grado de
organizacional y el organizacional se Variable 2:
DESEMPEÑO relación entre el clima O1
desempeño laboral en relaciona con el Desempeño
organizacional y el M r
LABORAL EN desempeño laboral en laboral.
los trabajadores de la
desempeño laboral en los
LOS Unidad de Gestión los trabajadores de la
trabajadores de la Unidad
Educativa Local de Unidad de Gestión
TRABAJADORE de Gestión Educativa
Huancayo región Junín, Educativa Local de O2
Local de Huancayo región
S DE LA Huancayo región Junín,
2017?
Junín.
UNIDAD DE 2017.4
PROBLEMAS OBJETIVOS Dónde:
GESTIÓN HIPOTESIS
ESPECÍFICOS ESPECIFICOS M = Muestra
EDUCATIVA ESPECIFICO
O1 = variable 1:
 27

LOCAL DE clima organizacional.

-¿Qué relación existe - Identificar el grado de -El ambiente físico
HUANCAYO entre el ambiente físico relación entre el ambiente estructura se relaciona O2 = variable 2:
estructura con la físico estructura con la con la capacidad desempeño laboral.
REGIÓN JUNÍN,
capacidad pedagógica capacidad pedagógica en pedagógica en los r = Correlación
2017”
en los trabajadores de la los trabajadores de la trabajadores de la entre dichas
Unidad de Gestión Unidad de Gestión Unidad de Gestión variables.
Educativa Local de Educativa Local de la Educativa Local de
Huancayo región Junín, Huancayo región Junín, Huancayo región Junín,
2017? 2017. 2017.

-¿Qué relación existe -Identificar el grado de - El ambiente social se

entre el ambiente social relación entre el ambiente relaciona con la
con la responsabilidad social con la responsabilidad laboral
laboral en los responsabilidad laboral en en los trabajadores de la
trabajadores de la los trabajadores de la Unidad de Gestión
Unidad de Gestión Unidad de Gestión Educativa Local de
Educativa Local de Educativa Local de Huacnacyo región
Huancayo región Junín, Huancayo región Junín, Junín, 2017.
2017? 2017. -Las características
-¿Qué relación existe -Identificar el grado de personales se relaciona
entre las características relación entre las con la naturaleza de las
 28

personales con la características personales relaciones

naturaleza de las con la naturaleza de las interpersonales en los
relaciones relaciones interpersonales trabajadores de la
interpersonales en los en los trabajadores de la Unidad de Gestión
trabajadores de la Unidad de Gestión Educativa Local de la
Unidad de Gestión Educativa Local de Huancayo región Junín,
Educativa Local de Huancayo región Junín, 2017.
Huancayo región Junín, 2017. -El comportamiento
2017? -Identificar el grado de organizacional se
-¿Qué relación existe relaciona con la
relación entre el
entre el evaluación en los
comportamiento
comportamiento trabajadores de la
organizacional con la organizacional con la Unidad de Gestión
evaluación en los Educativa Local de
evaluación en los
trabajadores de la Huancayo región Junín,
trabajadores de la Unidad
Unidad de Gestión 2017.
Educativa Local de de Gestión Educativa
Huancayo región Junín,
Local de la provincia de
2017?
Concepción región Junín,

2017.
29