CONCEPTUL DE CULTURĂ A ORGANIZAȚIEI

Conceptul de cultură a organizaţiei a apărut la începutul anilor ’80 ,

câştigându-şi rapid un statut similar altor concepte consacrate şi ocupând un loc
primordial în teoria organizării şi în proiectarea organizaţiilor.
Noţiunea de “cultură” în general poate fi definită ca “programarea colectivă
a spiritului care distinge membrii unui grup sau unei categorii de oameni altuia sau
alteia”1. În mod corespunzător , cultura organizaţiei a fost definită ca “programarea
colectivă a spiritului care diferenţiază membrii unei organizaţii de cei ai alteia”.
Dintre termenii vehiculaţi în definiţiile culturii organizaţionale patru
termeni cheie se regăsesc cu frecvenţa cea mai mare şi sunt consideraţi capabili
să acopere sfera de cuprindere a întregului concept– simbolurile, ”eroii”,
ritualurile şi valorile. Aceşti patru termeni cheie trebuie văzuţi în succesiunea lor
ca învelişuri concentrice ale miezului conceptului de cultură, în sensul că stratul
cel mai profund este reprezentat de valori, de la care, trecându-se prin straturile
corespunzătoare ritualurilor şi “eroilor”, se ajunge la stratul cel mai superficial- cel
al simbolurilor.
Simbolurile reprezintă obiecte sau evenimente care servesc drept vectori de
transmitere a anumite înţelesuri legate de filozofia organizaţiei, idealurile şi
valorile acesteia; ele constau în anumite gesturi, imagini sau obiecte care au o
semnificaţie particulară recunoscută numai de persoanele care împărtăşesc cultura
respectivă.
Simbolurile sunt reprezentate prin: “numele organizaţiei, numele
fondatorului organizaţiei, logo-ul specific”.

1
***”International Encyclopedia of Business and Management”, Volume 4, Edited by Malcom Warner ,Rouledge, London and New
York , 1996, p3822.

1
 “Eroi ” sunt persoane în viaţă sau decedate care au marcat evoluţia
organizaţiei şi au oferit modele comportamentale în cadrul acesteia, în sensul că au
avut caracteristici deosebit de preţuite din punctul de vedere al culturii.
Legate de “eroi” sunt “istoriile”, care reprezintă secvenţe de evenimente ce au
semnificaţie simbolică pentru membrii unei culturii. “Istoriile” relatează despre
opţiunile majore ale persoanelor importante din organizaţie în momentele cheie ale
existenţei ei, despre modul de depăşire a unor situaţii dificile pentru organizaţie.
Ritualurile sunt activităţi colective inutile, din punct de vedere tehnic,
pentru atingerea obiectivelor propuse şi considerate esenţiale, din punct de vedere
social, pentru realizarea aceloraşi obiective. Ritualurile reprezintă un ansamblu de
acţiuni planificate “de spectacol”, prin care diverse forme de expresie ale culturii
organizaţiei sunt combinate într-un eveniment, astfel spus sunt celebrări publice
ale culturii respective (înmânări de diplome, momente festive etc.).
Valorile reprezintă miezul culturii organizaţiei şi constituie preferinţele sau
atitudinile colective impuse membrilor organizaţiei şi la care aceştia subscriu. Ele
sunt percepţii emoţionale sau atitudini cu o latură pozitivă şi una negativă, care
servesc judecării diferitelor evenimente şi situaţii care se produc în cadrul sau în
afara organizaţiei. Valorile nu pot fi exprimate sau identificate direct prin
observaţie, ci pot fi deduse în mod logic urmărind modul în care oamenii se
comportă şi acţionează în diferite situaţi.
FACTORII DE INFLUENȚĂ A CULTURII ORGANIZAȚIEI
Cultura organizaţiei se găseşte sub incidenţa a numeroşi factori exogeni şi
endogeni, dintre care cei care exercită cele mai puternice influenţe sunt detaliaţi în
continuare2:
a) Factori externi
 Cultura naţională

2 T. Zorlenţan, E. Burduş, Gheorghiţa Caprarescu.”Managementul Organizaţiei”, Volumul 1, Holding Reporter, Bucureşti, 1991,

p.204-207

2
  Cadrul legislativ
 Furnizorii şi clienţii
 Infrastructura tehnică şi factorii tehnologici (diferenţiază culturile
organizaţionale în industriile de înaltă tehnologie de cele de medie sau
joasă tehnologie)
b) Factori interni
 Fondatorul organizaţiei şi liderii marcanţi ai acesteia pe parcursul
vieţii ei
 Modul de înfiinţare , istoria şi tradiţiile organizaţiei
 Dimensiunea organizaţiei
 Modul în care se face recrutarea, angajarea şi integrarea
psihosocioprofesională a personalului
 Perenitatea valorilor şi practicilor specifice organizaţiei.

TIPURI DE CULTURI ORGANIZAȚIONALE

Principalele criterii folosite în clasificarea culturilor organizaţiei sunt prezentate în
continuare.

a. Contribuţia la performanţele organizaţiei, criteriu în funcţie de care se

disting:

 Culturi pozitive, caracterizate prin valori specifice- lucru în echipă,

cooperarea, conducere participativă, luarea deciziilor în grup,
flexibilitate, prin coerenţa şi stabilitatea acestor valori.
 Culturi negative, caracterizate prin centralizare excesivă, conducere
autoritară, birocratism, rigiditate, egocentrism, neglijarea intereselor
clienţilor, acţionarilor, celorlalţi deţinători de interese. Situaţiile
specifice culturilor negative sunt opacitatea faţă de schimbări, frânarea
producerii lor în cadrul organizaţiei, lipsa de deschidere spre exterior,
neadaptarea la noile condiţii apărute în urma schimbărilor produse,
3
 adoptarea unor strategii neadecvate, toate la înrăutăţirea
performanţelor organizaţiei.

b. Configuraţia culturii, determinată după tipare care amintesc de structura

organizatorică, criteriu potrivit căruia se pot identifica tipurile următoare:

 cultură tip “pânză de paianjen”, specifică organizaţiilor mici, celor

sindicale şi celor politice. Puterea este concentrată la centru,

Centru de putere
Linie de forţă
şi influenţă
Nivel de receptare
a culturii

reprezentat de o persoană care are rolul de iniţiator şi animator cultural

(Figura 10.2.).
Figura 10.2. Reprezentarea schematică a culturii tip” pânză de păianjen”

Caracteristicile acestui tip de cultură sunt :

- promovarea valorilor ce constau în individualism, maximizarea
performantelor individuale, capacitate de efort fizic şi nervos , folosirea oricăror
mijloace pentru realizarea scopurilor;
- existenta unui climat organizaţional aspru, dur, de competiţie, care
determină fluctuaţia mare a personalului, din cauza dificultăţilor de a-l suporta;
- folosirea anumitor practici reprobabile –ritualuri de diferenţiere a
membrilor organizaţiei, de degradare şi chiar de umilire a unor persoane;
- folosirea precumpănitoare a motivaţiilor negative;
- tratarea neglijentă a integrării psihosocioprofesionale;
- flexibilitatea ridicată;
- eficacitatea mare a climatului , capabil să genereze performanţe ridicate.
4
  cultură tip “templu”, specifică organizaţiilor mari cu multe diviziuni
structurale şi mecanisme birocratice, a căror funcţionare este asigurată

Subculturi specializate

prin îndeplinirea unor roluri specializate in diferitele diviziuni (Figura

10.3.)

Figura 10.2. Reprezentarea schematică a culturii tip “templu”.

Caracteristicile acestui tip de cultură sunt următoarele:
- Existenta unor subculturi corespunzătoare subdiviziunilor specializate ale
organizaţiei- marketing, cercetare si dezvoltare etc.
- Raportarea la valori specifice- ordine, disciplină, birocraţie strictă,
exprimate prin dispoziţii interne şi care manifestă tendinţa de rigidizare, precum şi
la frecvente ritualuri de diferenţiere a persoanelor în funcţie de statutul lor,
respectiv de poziţia ocupată în acoperişul sau în coloanele templului;
- Practicarea echilibrată a motivaţiei pozitive şi a celei negative;
- Determinarea perspectivelor individuale de promovare, de îndeplinirea unui
rol specializat, deci pe o poziţie situată pe coloanele templului;
- Climatul organizaţional este liniştit, favorizant pentru persoanele care
urmăresc specializarea profesională.
 Cultură tip “reţea”, prezentă în organizaţiile ce desfăşoară activităţi

5
 cu un pronunţat caracter creativ (cercetare si dezvoltare, proiectare).

Figura 10.4. Reprezentarea schematică a culturii tip “reţea”

Are următoarele caracteristici :
- axarea pe valorile creativităţii, inovării, lucrului în echipă, plasării
obiectelor comune înaintea celor individuale, autodirijării şi autocontrolului,
responsabilizării înalte;
- adoptarea structurii de tip organic, foarte flexibilă şi puţin formalizată, sau
de tip matricial, cu şefi de proiect şi şefi flexibilizaţi funcţional;
- perspectivele de promovare sunt determinate de performanţele individuale
productive şi creative;
- practicarea precumpănitoare a motivaţiei pozitive;
- existenta unui climat organizational dinamic, in care conflictele
constructive sunt stimulate.
 Cultură tip “roi”, întâlnite în firmele de consultanţă tehnică,
managerială, juridică, în cele de publicitate, în asociaţiile artiştilor

plastici, arhitecţilor,designerilor (Figura 10.5)

Figura 10.5. Reprezentarea schematică a culturii tip “roi”

Se caracterizează prin următoarele

- axarea pe valorile individualismului, performanţei, indiferenţei faţă de
organizaţie;
- puterea insuficientă a organizaţiei de a impune anumite obiective comune
membrilor ei;
- puterea membrilor organizaţiei se bazează pe autoritatea lor profesională şi
nu pe poziţia lor ierarhică;

6
 - deşi mai rar întâlnit, acest tip de cultură este atrăgător pentru multe domenii
profesionale- cadre universitare, arhitecţi şi medici din instituţiile publice etc..

c. Nivelul de asumare a riscului şi viteza de reacţie la schimbări

Reprezintă două criterii combinate propuse de T.Deal şi A. Kenedy, în

Risc înalt

Cultura “Macho” Cultura “Bet the Company”

Reacţii Reacţii
imediate lente
Cultura “Word hard- Play hard” Cultura "Proces"

Risc redus
funcţie de care se pot identifica patru tipuri de culturi evidenţiate în figura
următoare3 :

Figura 10.6. Tipuri de culturi organizaţionale în funcţie de nivelul asumării

riscului şi de rapiditatea reactiilor
 cultura “Bet the Company” (Mizează pe Companie) care determină
desfăşurarea de către organizaţie a unor acţiuni planificate şi
sistematice, deci mai puţin dinamice şi se caracterizează prin riscul
înalt asumat şi reacţii lente;
 cultura “Word hard-Play hard” (Cuvânt greu -Joc dur), care
salvează aparentele prin practici elegante şi se caracterizează prin
asumarea unui risc redus şi reacţii rapide;
 cultura “Macho”, care asigură satisfacerea imediată a membrilor
organizaţiei şi se caracterizează prin asumarea unui risc înalt şi prin
schimbări rapide;
 cultura “Proces” rigidă, bazată pe reguli şi proceduri stricte,
caracterizată prin asumarea unui risc redus şi reacţii rapide;

3 T. Deal, A. Kenedy “Corporate Culture: the Rites and Rituals of Corporate Life”, Addisan –Wesley Publishing, 1982.