FACULTAD DE CIENCIAS CONTABLES FINANCIERAS Y

ADMINISTRATIVAS
ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN

DIRECCIÓN DE PERSONAL

Actividad N° 12 Investigación Formativa de la III Unidad:

Remuneración laboral.

HUÁNUCO, 2018
 Agradecimiento

Agradecer a todos mis docentes de la Universidad Católica los Ángeles de Chimbote, por las

enseñanzas que nos imparten cada día de clase; y que gracias a ello seremos buenos

profesionales del mañana.

 DEDICATORIA

Dedico el presente trabajo a mis padres, porque gracias a sus sabios consejos sigo luchado en

la vida, para cumplir cada uno de mis metas trazadas para el futuro.
 Índice
INTRODUCCIÓN ..................................................................................................................... 5

REMUNERACIÓN LABORAL ................................................................................................ 6

Concepto: ............................................................................................................................... 6

Tipos de Salarios: ................................................................................................................... 7

a) Salario Real ............................................................................................................... 7

b) Salario Nominal ........................................................................................................ 7

La Remuneración Laboral en el Perú ..................................................................................... 8

La Remuneración en las Leyes: ............................................................................................. 8

Determinación de la Remuneración: ...................................................................................... 9

Factores Constitutivos de Salario ......................................................................................... 10

Formas de Pago .................................................................................................................... 12

a) Remuneración por tiempo: ...................................................................................... 12

b) Remuneración por Rendimiento del Trabajo o Por Piezas: .................................... 12

Tipos de Remuneración........................................................................................................ 12

a) Por la Capacidad Adquisitiva: ................................................................................ 13

b) Por el medio utilizado de pago................................................................................ 13

c) Por su Límite: .......................................................................................................... 13

d) Por la Forma de Pago: ............................................................................................. 14

Diseño del Sistema de Remuneraciones Laborales .............................................................. 14

Conclusiones ............................................................................................................................ 20

Referencias Bibliográficas ....................................................................................................... 21

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INTRODUCCIÓN

En el presente trabajo monográfico desarrollaremos sobre la remuneración laboral, es Cuando

una persona realiza un trabajo profesional o cumple con una determinada tarea en una empresa,

espera recibir un pago por su esfuerzo. Los factores principales en la formación de trabajadores

altamente productivos y satisfechos son las recompensas y el reconocimiento por desempeño

efectivo. La recompensa debe ser significativa para un trabajador, tanto de tipo económico como

psicológico, o de ambos tipos.

En general, todos los planes con pago de incentivos que incrementan el rendimiento de los

trabajadores pueden denominarse planes de remuneración variable o flexible. Cuatro de estos

tipos de planes se describirán brevemente.

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REMUNERACIÓN LABORAL

Concepto:

En las distintas actividades que se llevan a cabo en una economía se obtiene siempre, por esa

actividad, un retorno, una remuneración económica. La economía clásica divide estos retornos en

tres grupos, dependiendo de quienes los reciban:

 Los capitalistas o dueños de capital, quienes obtienen beneficios

 Los trabajadores quienes aportan mano de obra, los cuales reciben un salario

 Los dueños o propietarios de tierras, casas u otros bienes inmuebles (bienes que no se

pueden mover de su lugar) quienes reciben rentas

El trabajo es la utilización, por parte de una persona, de talentos y habilidades propias, ya sean

físicas o mentales, para llevar a cabo una actividad. Cuando esa actividad es una actividad

productiva, la utilización de talentos y habilidades genera un retorno económico que se denomina

salario. El salario seria entonces, el precio pagado por la realización de un trabajo. El salario

puede variar dependiendo del lugar, la región, el país, la ocupación, etc.

El pago por la utilización de un trabajo se puede dar de distintas formas, Un pago de salario

en especie es por ejemplo, cuando una empresa da como parte del salario, la posibilidad de

utilizar instalaciones de la empresa destinadas a vivienda o paga la educación de los hijos de los

trabajadores o paga una comida diaria u ofrece al empleado otros tipos de bienes y servicios a

muy bajos costos.

Dentro del salario total que recibe un trabajador se pueden dar ciertos beneficios extras, por

ejemplo: las primas, las bonificaciones, las cesantías, los pagos al sistema de seguridad social

que les garanticen salud, pensiones de jubilación, etc. Al tener todos estos pagos en cuenta

podemos diferenciar dos tipos de salario, el salario básico y el salario integral.

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Un salario básico es el que determina cuanto se ha de pagar por día, hora, mes, año, etc., a un

trabajador. A este salario hay que sumarle los benéficos anteriormente mencionados (las primas,

las bonificaciones, las cesantías).

Salario integral es al tener todo incorporado por ello se denomina integral.

TIPOS DE SALARIOS:

a) SALARIO REAL

Es el poder de compra que tiene el salario nominal en términos de bienes y servicios. Esto

significa que la variación de un salario en términos nominales siempre deberá tener en cuenta a

la inflación del país para dar cuenta del salario real. Así, por ejemplo, si el salario nominal neto

aumenta en un año un diez por ciento, pero la inflación aumenta un quince por ciento, la

diferencia nos dará una caída el poder adquisitivo equivalente al cinco por ciento. El medio para

el conocimiento de la inflación es el IPC, esto es, una variación del precio nominal de los precios

que integran una canasta básica con respecto a aun período anterior, es importante entender que

por salario neto nos referimos al salario con todos los descuentos correspondientes por impuestos

más los aditivos que podrían sumársele por productividad, horas extras, etc.

b) SALARIO NOMINAL

Esta expresado en dinero, suma de dinero que percibe el trabajador por la labor realizada. El

salario nominal no proporciona una idea completa del nivel real del salario. Su verdadera

magnitud depende del nivel de los precios correspondientes a los objetos de consumo personal,

del valor de los servicios comunales, del volumen de los impuestos, etc. Hoy día, en los países

capitalistas, pese a cierto incremento de la expresión monetaria del salario, el salario real de los

trabajadores tiende a bajar debido al incremento de los precios de los artículos que entran en la

esfera del consumo obrero, así como al aumento de las cargas impositivas, dado que el Estado
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burgués procura que sean los trabajadores quienes sostengan todo el peso de las dificultades

económicas y de la carrera de armamentos. En la sociedad socialista, el aumento del salario

nominal -especialmente de las categorías de obreros y empleados que perciben remuneraciones

bajas, acompañado de la reducción de los precios de los artículos de amplio consumo, hace que

se eleve sin cesar el salario real de todos los trabajadores. Constituyen un importante

complemento del salario nominal, los fondos sociales de consumo, destinados a satisfacer las

necesidades colectivas de los miembros de la sociedad socialista.

LA REMUNERACIÓN LABORAL EN EL PERÚ

Es la contraprestación a cargo del empleador por la cesión del tiempo o jornada laboral que

presta el trabajador cada día. Comprende el metálico percibido y los bienes entregados como

retribución inmediata y directa de su labor y también las indemnizaciones diferentes por espera,

impedimento, interrupciones del trabajo, aportaciones patronales por seguros y bienestar, etc. Y

como cada cual debe vivir de su trabajo asalariado o dependiente, que no comprende a los

trabajadores autónomos o independientes, que están fuera de la esfera laboral por no tener límites

en jornada, ingresos y obligaciones, la relación laboral tiene la protección del Estado con

normatividad adecuada, que impide las arbitrariedades y los abusos del empleador, respetándose

los derechos humanos del trabajador y los derechos fundamentales de todos los individuos,

contenidos en los Convenios Internacionales, la Constitución y la Ley.

LA REMUNERACIÓN EN LAS LEYES

En la Constitución de 1933: Art. 23°.- El trabajo, en sus diversas modalidades, es objeto de

atención prioritaria del Estado, el cual protege especialmente a la madre, al menor de edad y al

impedido que trabajan. El Estado promueve condiciones para el progreso social y económico, en

especial mediante políticas de fomento del empleo productivo y de educación para el trabajo.
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Ninguna relación laboral puede limitar el ejercicio de los derechos constitucionales, ni

desconocer o rebajar la dignidad del trabajador. Nadie está obligado a prestar trabajo sin

retribución o sin su libre consentimiento.

Artículo 24°.- El trabajador tiene derecho una remuneración equitativa y suficiente, que

procure, para él y su familia, el bienestar material y espiritual. El pago de la remuneración y de

los beneficios sociales del trabajador tiene prioridad sobre cualquiera otra obligación del

empleador. Las remuneraciones mínimas se regulan por el Estado con participación de las

organizaciones representativas de los trabajadores y de los empleadores.

DETERMINACIÓN DE LA REMUNERACIÓN

A trabajo igual corresponde igual remuneración, sin discriminación en razón de nacimiento,

edad. sexo, etnia, color, origen social, idioma, religión, filiación política, posición económica,

orientación sexual, estado de salud, discapacidad, o diferencia de cualquier otra índole; más, la

especialización y práctica en la ejecución del trabajo se deben tener en cuenta para los efectos de

la remuneración. (Art.79 CT.)

Nuestra legislación laboral respecto a la remuneración, aún mantiene los conceptos de sueldo

y salario, así: “Salario es el estipendio que paga el empleador al obrero en virtud del contrato de

trabajo; y sueldo, la remuneración que por igual concepto corresponde al empleado.

El salario se paga por jornadas de labor y en tal caso se llama jornal; por unidades de obra o

por tareas. El sueldo, por meses, sin suprimir los días no laborables.” (Art. 80 CT.)
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FACTORES CONSTITUTIVOS DE SALARIO

Los factores constitutivos de salario para el sector público difieren sustancialmente del sector

privado en la base de liquidación para aportes parafiscales que se establece para cada Sector. Los

emolumentos que deben ser tomados como factor salarial, para la asignación de los empleados

públicos y privados son:

1. Los incrementos de salario por antigüedad:

a. Cuya forma de designación se encuentra enunciada en los artículos 49 y 97 del Decreto 1042

de 1978.

2. Los gastos de representación: pago para el desarrollo de actividades ejecutadas en la

representación de la institución a la cual están laboralmente vinculados.

3. La prima técnica: Reconocimiento económico para mantener al servicio del estado

personal altamente calificado, en cargos de alta responsabilidad o superior especialización

técnica.

4. El auxilio de transporte: Valor que se paga al trabajador para su desplazamiento desde su

residencia hasta su sitio de trabajo.

5. El auxilio de alimentación.

a. La prima de servicio: Retribución de los empleados públicos de la rama ejecutiva y a

empleados del sector privado a la cual tienen derecho después de seis meses de servicio y

equivalente a quince días de remuneración que se pagará en los primeros días del mes de

julio.

6. La bonificación por servicios prestados: Reconocimiento al empleado que lleva más de un

año desarrollando su labor para la misma entidad oficial.

7. Los viáticos percibidos por los funcionarios en comisión.

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8. Horas Extras Dominicales y Festivos: Remuneración al trabajo realizado en horas

adicionales a la jornada ordinaria diurna o nocturna o en días dominicales y festivos. Su

reconocimiento y pago están sujetos a las limitaciones establecidas en las disposiciones

legales vigentes.

9. Recargo Nocturno: Valor adicional que se paga al empleado por laborar en el horario

comprendido entre las 10:00 p.m. y las 6:00 a.m. del siguiente día.

10. Vacaciones: Descanso remunerado. Por ser un descanso remunerado no constituyen una

prestación social, tampoco se pueden considerar como factor salarial para la liquidación de

prestaciones sociales, porque no retribuyen en estricto sentido un servicio prestado. Sin

embargo el artículo 17 de la Ley 21 de 1982 ordena incluirlas como base de liquidación de

aportes parafiscales.

11. Salario en especie: Constituye salario en especie toda aquella parte de la remuneración

ordinaria y permanente que reciba el trabajador como contraprestación directa del servicio,

tales como la alimentación, habitación o vestuario (diferente a la dotación).

12. Prima de Localización: Prima reconocida cuando el trabajo del empleado público deba

ejecutarse en regiones con condiciones especiales de desarrollo socioeconómico o de

accesibilidad y por ello ameriten su reconocimiento.

13. Prima de vivienda: Extra legal se reconoce a trabajadores amparados por convenciones

colectivas de trabajado En forma adicional a los emolumentos enunciados y que son

constitutivos de salario para el cálculo de los aportes descritos, los honorarios y erogaciones

que posean las denominaciones que se exponen a continuación, y que sean pagados a las

personas incluidas en la nómina de la Entidad, deberán ser tomados en cuenta para el

incremento de la base de liquidación de los aportes que nos ocupan.

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14. Horas Cátedra: La hora cátedra es la hora de clase dictada por un profesional no vinculado

a la administración en ninguna jornada o nivel educativo, como profesor de tiempo

completo; corresponde a un servicio prestado para suplir la carga académica que no pueda

ser asumida por docentes de tiempo completo en educación básica secundaria, media

vocacional o media diversificada y técnica profesional.

15. Jornales: Salario estipulado por días y pagadero por períodos no mayores de una semana,

por el desempeño de actividades netamente transitorias que no pueden ser desarrolladas con

personal de planta.

16. Supernumerarios: Remuneración al personal ocasional que la ley autorice vincular para

suplir a los empleados públicos en caso de licencias, vacaciones o para desarrollar

actividades netamente transitorias que no pueden atenderse con personal de planta.

FORMAS DE PAGO

a) Remuneración por Tiempo:

Se incluyen en esta clase de remuneraciones aquellas que se computan por horas, días o

meses; se denomina sueldo a la retribución que se calcula por mes y jornal a la que se cuenta por

hora o día.

b) Remuneración por Rendimiento del Trabajo o Por Piezas:

El valor se mide por el número de piezas producidas por el trabajador; de ahí que se diga que

el salario se mide por el resultado del trabajo efectuado.

TIPOS DE REMUNERACIÓN

La remuneración equivale a aquellas recompensas –de todo tipo- que reciben los trabajadores

por llevar a delante las tareas que les asignó oportunamente la empresa u organización. Esta

compensación puede ser “directa” o “indirecta”. Es directa cuando el empleado recibe el pago
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por su trabajo en forma de sueldos, salarios, comisiones o primas. En cambio las indirectas

(también llamadas “beneficios”) son aquellas compensaciones que se otorgan por prestaciones o

derechos que se adquieren, como por ejemplo las vacaciones adicionales, vales alimentarios,

seguros médicos, planes de retiro, etc.

La sumatoria de las compensaciones directas e indirectas darán lugar a la remuneración real:

todo cuanto el trabajador recibe, directa o indirectamente, como consecuencia del trabajo puesto

a disposición de la organización. Esta remuneración real se hace efectiva en dinero (de curso

legal, en moneda nacional o extranjera) y/o en especie o bienes (desde víveres o alimentos de

primera necesidad hasta automóviles o acciones de la compañía) Existen entonces diferentes

tipos de salarios o remuneraciones, algunos de los cuales se clasifican:

a) Por la Capacidad Adquisitiva:

o Salario Nominal: equivale al volumen de dinero que se recibe por el trabajo ofrecido.
o Salario Real: representa la capacidad de “compra” y la cantidad de bienes que el empleado
puede adquirir, es decir, su poder adquisitivo: a mayor salario real, mayor nivel de consumo
y de vida. Es todo lo que el empleado recibe como contraprestación.
b) Por el medio utilizado de pago

o Salario en Especie
o Salario en Moneda
o Salario Mixto (parte en especie y en dinero)
c) Por su Límite:

o Salario Mínimo: aquel capaz de satisfacer las necesidades normales de la vida de todas las
personas (alimentación, vivienda, vestuario, transporte, etc.)
o Salario Máximo: el salario más alto que una empresa puede ofrecer, siempre manteniendo
los gastos de mano de obra costeables.
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d) Por la Forma de Pago:

o Salario por Unidad de Tiempo (Fijo): se establece qué unidad de tiempo (hora, día, semana,
quincena, mes) se utilizará para compensar al empleado.
o Salario por Unidad de Obra (Variable): el trabajo se remunera sobre unidades producidas,
claramente identificadas.
DISEÑO DEL SISTEMA DE REMUNERACIONES LABORALES

Existen cuatro componentes de la remuneración, esto es:

a) Remuneración Básica: Es la parte del haber del colaborador que se otorga por el puesto

que ocupa, la determinación se basa más bien en la medición de diversos factores inherentes

a los puestos. Como por ejemplo los conocimientos, experiencia, habilidades y las

responsabilidades de distinto orden que asume al ejercitar el cargo; se obtiene aplicando la

técnica de recursos humanos denominada Evaluación de Puestos y el diseño de la estructura

salarial.

b) Compensación por Méritos: Se aplica por las cualidades, conductas o rendimiento de las

personas que ocupan dichos puestos. La compensación de los méritos naturalmente

posibilita que aún los ocupantes de puestos idénticos perciban ingresos diferentes por la

incidencia de este componente adicional de la remuneración, este monto salarial se obtienen

aplicando la técnica también conocida como calificación de méritos o evaluación de

personal.

c) Compensación de la Productividad: Adicionalmente a las remuneraciones líneas arriba

indicadas, algunas empresas abonan a sus colaboradores determinados montos en función de

la respectiva productividad o resultado de su labor. Se sustenta en la concepción de un

sistema de incentivos orientado a recompensar los resultados tangibles y mensurables del

trabajo.
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d) Otras compensaciones: generalmente son el resultado de los convenios colectivos,

dispositivos legales, o decisiones específicas como la antigüedad, carga familiar,

gratificaciones, etc.
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CASOS SOBRE GRATIFICACIONES

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CONCLUSIONES

En el presente trabajo llegamos a una conclusión general que toda información expuesta en la

monografía es básica que todos como trabajador ya sea de una institución pública o privada

debemos de conocer y saber, ya que nos da a conocer cuáles son las remuneraciones laborales y

engloba la base de los derechos de los trabajadores, todo esto nos ayuda a la sociedad a valorar

nuestro trabajar y no devaluarnos al momento de ofrecer nuestro servicio aparte motivarnos para

hacerlo mejor.
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REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

 http://www.eafit.edu.co/escuelas/administracion/consultoriocontable/Documents/bolet

ines/comercial-laboral/b7.pdf

 http://empleo.universia.edu.pe/contenidos/template.php?paginc=ya_trabajo/el_salario

&un1=&tm=S&tper=A&tlog=

 Aquino, Jorge y Arecco, Marcelo J., Recursos Humanos, Ediciones Macchi, Buenos

Aires, 1996.

 Chiavenato, Idalberto, Administración de Recursos Humanos, Quinta Edición,

Editorial Mc Graw Hill, Colombia, 2000.