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Motivación
proceso importante para entender el comportamiento humano. Tal como ocurre con los
motivos e incentivos.
Las motivaciones básicas que impulsan a las personas son diferentes y una sola
persona tiene distintos grados de motivación, los cuales cambian con el transcurso del
tiempo, es decir, puede estar más motivada en un momento dado y menos en otro
cualquiera.
El grado de motivación varía de una persona a otra y, con el transcurso del tiempo,
Figura 1
psicológico. Se presentan cuando las células del cuerpo son privadas de alimento,
búsqueda e investigación para encontrar objetivos o incentivos que, una vez que se
están orientados a la acción y crean las condiciones que brindan la energía necesaria
impulso. Comer, beber o incluso reunirse con los amigos tiende a restaurar el
SONDEO DE MOTIVACIONES
Objetivo: Esta motivación permitirá a los alumnos explorar sus propias motivaciones
hacia determinadas actividades y explorar este concepto en ellos mismos.
Los seres humanos son motivados por gran variedad de factores. A la persona le puede
gustar su trabajo porque satisface sus necesidades sociales y las de seguridad. Sin embargo,
las necesidades humanas están cambiando permanentemente. Lo que hoy motiva a alguien
tratar el comportamiento humano en las organizaciones. Para tal efecto, necesitamos saber
La mayor parte de las teorías exponen que el proceso de motivación está dirigido a
las metas o a las necesidades. Las metas son los resultados que la persona busca y actúan
como fuerzas vitales que la atraen. Las necesidades humanas disminuyen cuando se
alcanzan las metas deseadas. Las metas pueden ser positivas, como es el caso de los
elogios, el reconocimiento, el interés personal, las amonestaciones y la ausencia de
promociones. Las metas positivas ejercen fuerte atracción, pero las personas tienden a
interacción social). Las necesidades imprimen energía o desencadenan las respuestas del
comportamiento. Por lo mismo, cuando surge una necesidad, la persona se torna más
susceptible a los esfuerzos que hacen los líderes o administradores por motivarla.
conflicto o el estrés.
Esta evaluación del desempeño determina alguna especie de recompensa (incentivo)
del contexto del trabajo que debemos considerar dentro del proceso de motivación.
recompensas.
clave para comprender por qué un individuo responde a ciertos estímulos de su ambiente
social y no a otros; por qué gusta de ciertos objetos de su experiencia y otros le disgustan y
De acuerdo con Llano, C. (1990), la connotación activa del término motivar (mover
a otro para que ejerza una determinada conducta) es, según parece, completamente
tampoco significa justificar una conducta, como dice Sartre. No se refiere a la explicación,
Aristóteles presenta una vertiente causal del motivo o razón de nuestras acciones
señalándola como causa motora, que se refiere tanto al bien práctico que suscita nuestras
apetencias, siendo así causa de ellas, como al propio órgano o facultad que apetece, que se
constituiría también como causa del movimiento apetitivo. La causa o motivo no sería por
tanto sólo externa sino también, y sobre todo, interior: el propio apetito que apetece. De
manera que en nuestras apetencias somos movidos por el bien, pero sólo en el grado en que
a la par nosotros nos movemos. El motivo adquiere un sentido activo causal en el propio
sujeto que actúa. Y en esto se separa del concepto moderno de motivación, según el cual el
ajena.
El problema que salta a la vista es que la persona como tal se caracteriza como un
ser que se posee a sí mismo y que, suponemos, actúa con dominio sobre sus propios actos.
Esa suposición se vendría abajo si se admite que alguien distinto a mí puede introducirse de
alguna manera en mi propia voluntad y causar, desde fuera, mi propia conducta. Pero el
estricto sentido no le corresponde. Mientras la garrapata, por ejemplo, sólo reacciona ante
la luz o ante el calor, el hombre por su parte es susceptible de recibir muchos estímulos para
inmensurable de respuestas a los diversos estímulos que le aparecen: incluso puede negarse
específicas:
externos, incluidas otras personas, pueden influir en el estado motivacional del sujeto,
responde eligiendo actuar de una manera y con una intensidad que ellos determinan.
La acción y el desempeño son una función, por lo menos en parte, de la motivación.
Por tanto, es muy importante en nuestra habilidad para prever y comprender las
acciones y el desempeño.
La motivación tiene diversas facetas. Se trata de un proceso complejo con diferentes
influyen en el mismo.
Además, el estado motivacional de una persona es variable; es distinto a lo largo del
Dinámica
BILLETES DE BANCO.
Objetivo; Mostrar que la motivación es interna, pero los incentivos externos pueden
iniciar la acción en los humanos.
Robbins (2006) dice que muchas personas cometen el error de pensar que la motivación es
un rasgo de personalidad, es decir, es algo que unos tienen y otros no. En la práctica, los
administradores inexpertos llaman flojos a los empleados que no están motivados. Con este
Sin duda, las personas tienen un impulso motivador básico distinto, pero el mismo
estudiante al que le cuesta trabajo leer un libro de texto más de 20 minutos puede devorar
un libro de Harry Potter en una tarde. Para este estudiante, el cambio de motivación
que su intensidad varía según las personas y en las misma personas en momentos distintos.
Robbins (2006) define motivación como los procesos que dan cuenta de la
intensidad, dirección y persistencia del esfuerzo de un individuo por conseguir una meta.
Mientras que la motivación general se ocupa de los esfuerzos por alcanzar cualquier meta,
Por otra parte, Gibson, Ivancevich, Donnelly. (2003) dicen que la motivación es un
concepto explicativo que utilizamos para comprender el sentido de las conductas que
Los gerentes prefieren empleados motivados positivamente porque son los que se esfuerzan
muestran interesados en que sus productos o servicios sean de alta calidad; la probabilidad
comprendan los diferentes tipos y grados de motivación de sus empleados y que también
están relacionadas de alguna manera con las necesidades y con los objetivos.
búsqueda de medios para reducir la tensión que causan. Se elige una línea de acción y se
establece una conducta orientada a objetivos. Transcurrido un tiempo, los gerentes evalúan
esos resultados y valora de nuevo las carencias experimentales en las necesidades. Ello
Dinámica
“LA CENICIENTA”
Objetivo: Esta dinámica permite a los alumnos conocer cómo va cambiando la motivación
según cómo se perciba a los personajes de la historia.
Las teorías de contenido (satisfacción) son las que estudian y consideran los aspectos (tales
como sus necesidades, sus aspiraciones y el nivel de satisfacción de éstas) que pueden
Las Teorías de proceso son las que estudian o tienen en cuenta el proceso de
Teoría X y teoría Y
primeros teóricos que desafió a los gerentes a que examinaran esta suposición, ya que él
estaba convencido de que la administración debía basar sus prácticas en las percepciones de
la ciencia de la conducta, si pretendía ser una verdadera profesión. McGregor dividió las
actitudes que asumen los gerentes hacia los empleados en dos partes, cada una de las cuales
presupone una filosofía básica sobre el comportamiento humano. A estas dos percepciones
situación laboral. Según esta opinión, la persona normal tiene una aversión intrínseca al
trabajo, y lo evitará si le es posible. Por tanto, el gerente debe ejercer la coerción, el control
y la amenaza de castigo para obligar a los empleados a hacer un esfuerzo, aunque éste sea
mediocre. La teoría X sostiene que la gente es floja, estúpida, rebelde y codiciosa. El estilo
gerencial que se origina con base en estas suposiciones incluye controles rígidos, el uso del
castigo para motivar y una dependencia exclusiva de los premios económicos. Dado que la
gente se apega normalmente a las expectativas que de ella se tienen, tratar a los empleados
actuar así.
Radicalmente opuesta, la teoría Y es una idea formulada por McGregor que se basa
flojos y negligentes, no es porque sean así por naturaleza, sino porque la administración
físico que se hace en el trabajo es tan natural como el esfuerzo que se hace al jugar o
misma, y el gerente sagaz sabe reconocer y aprovechar esa necesidad para que el empleado
Sin duda, Douglas McGregor fue una persona que propuso una visión optimista y
Douglas McGregor desarrolló en "El lado humano de las organizaciones" (1960) las
Teoría X
tiene que ser obligadas a trabajar por la fuerza, controladas, dirigidas y amenazadas
con castigos para que desarrollen el esfuerzo adecuado a la realización de los
objetivos de la organización.
El ser humano común prefiere que lo dirijan quiere soslayar responsabilidades, tiene
Teoría Y
El desarrollo del esfuerzo físico y mental en el trabajo es tan natural como el juego
compromete.
Se compromete a la realización de los objetivos de la empresa por las
Aunque la Teoría X, está todavía extendida por muchos directivos, se considera una
conocimientos que los llevan más allá de los dos primeros niveles de la Jerarquía de
Maslow, y que la Teoría X es frecuentemente más efectiva con el personal que realiza
Jerarquía de necesidades
Aunque había formulado una teoría sistemática de la motivación, la cual ha tenido gran
1. Puesto que los seres humanos son animales deseosos, se determina la conducta
comportamiento.
2. Las necesidades humanasDinámica
se agrupan según una jerarquía de importancia.
“LA CENICIENTA”
Objetivo: Esta dinámica permite a los alumnos conocer cómo va cambiando la
motivación según cómo se perciba a los personajes de la historia.
completamente.
El nivel físico incluye la necesidad de las cosas primordiales, tales como comida,
superior podrá actuar como motivación. Por otro lado, una vez satisfechas las primeras
necesidades, se activan las de seguridad. Éstas incluyen la protección contra daños físicos,
reconocimiento y admiración por parte de otros. Es más difícil definir el nivel más alto, la
estado de la autorrealización se alcanza rara vez. Es el impulso por ser lo que uno es capaz
gente sigue esforzándose por alcanzar la excelencia, aun después de haber satisfecho las
necesidades inferiores. Es un modelo dinámico que afirma que las necesidades múltiples
operan simultáneamente. Para nuestros propósitos, las necesidades superiores son las más
importantes.
Chiavenato, I. (2005) dice que la teoría de la motivación de Maslow se basa en la
individuo.
2. Necesidades de seguridad. Son las necesidades de estar libre de peligros (reales o
grupos, amor y afecto. Están relacionadas con la vida social del individuo y con el
confianza en sí misma.
5. Necesidades de realización personal. Son las necesidades más elevadas del ser
humano, las que lo llevan a realizarse como persona haciendo uso máximo del
cada persona por realizar su potencial y por desarrollarse continuamente como ser
primarias (como las necesidades fisiológicas y las de seguridad) que son satisfechas
trabajo) y las necesidades de orden elevado o secundarias (como las necesidades sociales,
de estima y de realización personal) que son satisfechas internamente (dentro del individuo)
necesidades más elevadas sólo surgen cuando las necesidades primarias están
hasta que queda parcial o por completo satisfecha. La privación de una necesidad de
orden más bajo hace que la energía del individuo se desvíe hacia la lucha por
satisfacerla. Las personas primero tratan de satisfacer las necesidades básicas, para
(comer, dormir, etc.), mientras que las de orden más alto requieren de un ciclo
extremadamente largo.
La teoría de Maslow parte de la premisa de que las personas necesitan crecer y
desarrollarse, supuesto que es válido para algunas personas, pero no para todas.
Teoría ERG
Alderfer trabajó con la pirámide de Maslow para alinearla más con la investigación
seguridad de Maslow.
Necesidades de relaciones. Son las necesidades de relaciones interpersonales. Se
Alderfer sustituyó las cinco necesidades básicas de Maslow por sólo tres.
Más de una necesidad puede ser activada al mismo tiempo. Una persona puede
simultáneamente.
Si una necesidad de orden más alto fuera reprimida, aumentaría el deseo de
mientras que la teoría ERC no supone la existencia de una jerarquía rígida en la cual
deba satisfacerse la necesidad de orden más bajo para poder seguir adelante.
La teoría ERC tiene una dimensión de frustración-regresión. Cuando una necesidad
orden más bajo. La incapacidad para satisfacer una necesidad de interacción social
más bajo. Muchas personas comen de más cuando se sienten ansiosas o frustradas
Para Herzberg, la motivación de las personas para trabajar depende de dos factores
estrechamente relacionados:
1. Los factores de la higiene, que se refieren a las condiciones que rodean a la persona
cuando trabaja y que incluyen las condiciones físicas y ambientales del trabajo, el
liderazgo ejercido, el clima de las relaciones entre la dirección y los empleados, los
tradicionalmente para motivar a las personas. Sin embargo, los factores higiénicos
tienen una capacidad limitada para influir en las personas. La expresión higiene
sirve para reflejar su carácter preventivo y profiláctico, así como para mostrar que,
cuando son excelentes, sólo evitan la insatisfacción toda vez que su influencia en el
de las personas. Por lo tanto, cuando estos factores son limitados provocan la
Los factores de la higiene están relacionados con condiciones que existen fuera del
2. Los factores de la motivación se refieren al contenido del puesto, las tareas y las
Los factores de la motivación están relacionados con las condiciones internas del
individuo, que llevan a sentimientos de satisfacción y realización personal, esto es, con las
insatisfacción. Cada uno de los dos factores tiene una dimensión propia.
Según afirma esta teoría, en el comportamiento humano existen tres motivos o necesidades
básicas:
ción personal más que la recompensa por el éxito. Los grandes realizadores se
distinguen por su deseo de hacer mejor las cosas. Buscan situaciones en las cuales
puedan asumir la responsabilidad por encontrar soluciones para los problemas. Sin
embargo, no son jugadores ni les gusta ganar por suerte. Evitan las tareas fáciles o
demasiado difíciles.
2. Necesidad de poder. Es la necesidad de controlar a otras personas o de influir en
ellas, es decir, conseguir que las personas se comporten de una manera en que no lo
controlar a otras personas (de estar al mando). Las personas que tienen esta
querido y aceptado por otros. Las personas que tienen esta necesidad buscan la
resultado de las experiencias de cada persona. Como las necesidades son aprendidas, el
comportamiento recompensado suele ser repetido con mayor frecuencia. El resultado de
este proceso de aprendizaje es que tres personas desarrollan patrones únicos con
Teoría de la equidad.
la motivación que se refiere al proceso de ésta. Fue desarrollada por Adams y se basa en la
El término equidad se define como la porción que guarda los insumos laborales del
individuo y las recompensas laborales. Según esta teoría las personas están motivadas
cuando experimentan satisfacción con lo que reciben de acuerdo con el esfuerzo realizado.
Las personas juzgan la equidad de sus recompensas comparándolas con las recompensas
Stacey Adams plantea " teoría de la equidad" que sostiene que la motivación,
en situaciones parecidas.
empleado con respecto a los insumos (trabajo duro, nivel de habilidad, la tolerancia, el
como el reconocimiento, etc.) según la teoría, la búsqueda de este equilibrio, sirve para
El equilibrio debe estar en lo que el individuo entrega a la empresa con lo que recibe
de la misma. Las personas comparan su trabajo con el de otras, es decir, aquello que
los de otras personas. Cuando esta comparación lleva a pensar que las relaciones son
iguales, las personas consideran que existe un estado de equidad. Cuando perciben que
estas relaciones son desiguales, entonces experimentan una tensión negativa que las lleva a
injusticias.
Las personas se pueden comparar con amigos, vecinos y compañeros de la misma
organización y de otras organizaciones, o con empleos que han tenido antes. El punto de
referencia que elija la persona depende de la información que tenga sobre dicho referente,
Cuando una persona percibe una injusticia, cabe esperar que opte por alguna de las
siguientes medidas:
con otra persona que gane más o menos que ella, es decir, buscando la manera de
constituye una fuente muy importante de equidad o inequidad por los siguientes aspectos:
remuneradas extraordinariamente producen más que las personas que perciben una
paga equitativa. Es decir, las personas bien remuneradas generan una producción de
producen menos o con menor calidad. Ponen menor empeño y ello resulta en menor
una paga mayor. El esfuerzo se dirige más a mejorar la calidad que aumentar la
cantidad.
Cuando la remuneración se basa en la cantidad de producción, las personas mal
con las personas remuneradas con equidad. De esta manera consiguen la equidad,
comparación con los demás. Se basa en la creencia de que la gente está motivada para
mantener una relación justa o equitativa con otros, y evitar relaciones que son injustas o
inequitativas.
las relaciones interpersonales en la misma forma que evaluaría la compra o venta de una
resultados de acuerdo con sus percepciones de la situación. Como la mayor parte de las
Sin embargo, por lo general la gente es capaz de distinguir entre los aportes y resultados
más importantes y los menos importantes. Después que llega a una proporción de aportes y
percibidos de otras personas que se hallan en la misma situación o en una similar. Los casos
alcanzar un objetivo. El objetivo señala a la persona cuánto deberá esforzarse para poder
alcanzarlo. Así es como surgió la teoría de definir los objetivos para evaluar el efecto que la
personas.
específicos mejoran el desempeño, cómo los objetivos más difíciles, cuanto más aceptados,
mejoran más el desempeño que los más fáciles, y cómo la retroalimentación conduce a un
genéricas del tipo "hice lo mejor que pude". La especificación del objetivo funciona
tanto más alto será el nivel de desempeño. El compromiso con un objetivo difícil
avance, porque ésta les ayuda a percibir la distancia entre lo que han hecho y lo que
retroalimentación externa.
¿Las personas que pueden participar en el establecimiento de sus objetivos se
esfuerzan mucho más? En algunas ocasiones sí, en otras no. Hay personas que
prefieren trabajar con objetivos fijados por la dirección. Sin embargo, la principal
determinada tarea. Cuanto mayor sea la autoeficacia, tanto mayor será la confianza
en la posibilidad de realizar una tarea con éxito. Las personas que tienen poca
las que tienen mucha autoeficacia tienden a luchar más arduamente. Estas responden
La teoría de la definición de los objetivos habla de cuatro elementos básicos para motivar a
las personas:
1. Dinero. El dinero no debe ser el único motivador, pero debe ser aplicado al mismo
las personas.
Según Hellrigel, D. y Slocum, J. (2004) dicen que el modelo de expectativas afirma que
las personas están motivadas a trabajar cuando esperan lograr cosas que desean de sus
difíciles. Una premisa básica del modelo de expectativas es que los empleados son personas
racionales. Piensan en lo que deben hacer para obtener los premios y lo que los premios
representan para ellos. Cuatro suposiciones sobre las causas de la conducta en las
unen a empresas con expectativas sobre sus empleos con base en sus necesidades,
motivaciones y experiencias anteriores. Todos estos factores influyen en la forma en que las
personas responden a una organización, pero dichos factores pueden cambiar, y de hecho
reglas, tecnología y normas de los grupos de trabajo). La mayoría de las personas toma dos
qué tanto producir, cuan intensamente laborar y de calidad del trabajo (decisiones sobre el
desempeño en el puesto).
Tercero, personas diferentes tienen distintas necesidades y metas. Los empleados desean
premios diferentes por su trabajo, lo que depende de su sexo, raza, edad y otras
características.
Cuarto, las personas deciden entre diversas alternativas con base en su percepción
que perciben que las conducirá a los premios deseados y evitan realizar aquello que
En general, el modelo de expectativas afirma que las personas tienen sus propias
necesidades e ideas sobre lo que desean de su trabajo (premios). Al tomar decisiones sobre
la organización donde trabajarán y cuan intensamente lo harán, actúan con base en tales
necesidades e ideas. El modelo también afirma que las personas no se hallan motivadas o
desmotivadas de manera inherente, sino que la motivación más bien depende de las
situaciones que enfrenten las personas y la forma en que sus respuestas se adapten a sus
necesidades.
Esta teoría parte del supuesto de que las necesidades humanas pueden ser satisfechas
encuentran ante diversos comportamientos que podrían satisfacer sus necesidades y deben
optar por uno de ellos. La llamada teoría de las expectativas explica cómo las personas
Esta teoría se basa en el supuesto, aparentemente simple, de que las personas optan
por los comportamientos que, en su opinión, las llevarán a los resultados (recompensas
como salario, reconocimiento, éxito) que le resultan atractivos (que satisfacen sus
demuestra cómo analizar y predecir los cursos de acción que las personas tomarán cuando
En tanto la primera es una postura cognoscitiva en la que se afirma que los objetivos
del individuo rigen sus actos, en la teoría del reforzamiento encontramos una postura
Teóricamente es evidente que son puntos de vista opuestos. Los teóricos del reforzamiento
piensan que la conducta es causada por el ambiente. No hay que preocuparse –explican- de
los hechos mentales, pues el control del comportamiento esta en los reforzadores: cualquier
consecuencia que; si sigue inmediatamente a una respuesta, aumenta la probabilidad de que
se repita la conducta.
únicamente en lo que sucede a una persona cuando realiza un acto. Como no se interesa en
poderoso medio para analizar que controla la conducta, y es por la razón que se incluye en
pocos estudiosos serían capaces de defender que sea la única. Las conductas que se exhiben
influido por el ambiente, sin preocuparse por los hechos cognoscitivos internos. Al decir de
ésta, lo que controla el comportamiento son los refuerzos, tomados como una consecuencia
Las premisas básicas de esa teoría están basadas en la ley del efecto de Thorndike el
base en la ley del efecto, Skinner popularizó el concepto del condicionamiento operante
que, como vimos cuando hablamos del aprendizaje, es el proceso de aplicar la ley del
aportación.
Refuerzo negativo, para aumentar la frecuencia o intensidad del comportamiento
que un trabajador que falta mucho recibe la aprobación social de sus compañeros y
Estas cuatro estrategias son alternativas disponibles para influir en las personas para
que mejoren continuamente las prácticas de trabajo. Tanto el refuerzo positivo como el
Robbins (2004) dice que las teorías anteriores son muy conocidas pero no han resistido bien
un examen más detenido. Sin embargo no todo está perdido. Hay varias teorías
documental. Desde luego, esto no significa que las teorías de las que vamos hablar sean
hayan sido concebidas hace poco, sino porque representan la explicación moderna de la
para que concordara mejor con las investigaciones empíricas y llamó a su versión teoría
ERC.
Alderfer argumenta que hay tres grupos de necesidades básicas: existencia, relación
segundo grupo de necesidades son la relación: el deseo que tenemos de mantener vínculos
personales importantes. Estos deseos sociales y estatus exigen, para satisfacerse, el teatro
con los demás y corresponden tanto a la necesidad social de maslow como al componente
autorrealización.
Aparte de convertir las cinco necesidades en tres, ¿en que difiere la teoría ERC de la
que 1) es posible que estén en activo dos o más necesidades al mismo tiempo, y 2) si se
inferiores.
teoría ERC no se supone un ordenamiento inflexible en el que una necesidad inferior deba
ser satisfecha sustancialmente ante de poder pasar a la siguiente. Por ejemplo, una persona
puede estar motivada por la necesidad de crecimiento, aunque no estén satisfechas sus
necesidades de existencia y relación, o bien las tres categorías pueden estar activas al
mismo tiempo.
necesidades de orden inferior lleva al deseo de satisfacer las superiores, pero varias
necesidades pueden fungir como alicientes al mismo tiempo y la frustración del intento por
satisfacer una necesidad superior puede incitar una regresión a una necesidad inferior.
McClelland y sus colaboradores formularon una teoría de las necesidades que se enfoca en
Algunas personas tienen un impulso irresistible por triunfar. Luchan por las
realizaciones personales más que por las recompensas del éxito en sí. Tienen el deseo de
hacer algo mejor o de hacer algo más eficiente de lo que se ha hecho antes. De las
realizadores se distinguen de los demás por su deseo de hacer mejor las cosas. Buscan las
situaciones en las que reciban retroalimentación rápida sobre su desempeño, de modo que
moderada.
Los grandes realizadores no son apostadores: no les gusta triunfar por suerte.
fracaso, en lugar de dejar el resultado a la suerte o a la inversión de los demás. Algo muy
importante es que evitan las tareas que les parecen muy sencillas o muy arduas. Prefieren
probabilidad de éxito es de 0.5, es decir, cuando calculan que tienen 50 por ciento de
posibilidades de salir adelante. No les gustan las apuestas elevadas puesto que se pierde la
satisfacción de los logros en los éxitos fortuitos. Del mismo modo, tampoco les gustan las
prueba sus facultades. Les gusta fijarse metas que les exijan un poco.
de ejercer una influencia y controlar a los demás. Los individuos con grandes afanes de
afiliación se esfuerzan por hacer amigos, prefieren las situaciones de cooperación que las de
desempeño laboral. Aunque se han hecho menos investigaciones entre la necesidad del
A finales de la década de 1960, Edwin Locke propuso que las intenciones de trabajar por
una meta son un motivador laboral importante. Es decir, las metas indican a los empleados
lo que tienen que hacerse y cuanto esfuerzo hay que invertir. Las pruebas respaldan
Podemos decir que las metas específicas aumentan el desempeño; las difíciles, cuando se
Las metas específicas difíciles producen mayores resultados que la meta general de
hacer “el mejor papel”. La propia especificidad de la meta funge como estímulo interno.
también podemos afirmar que cuando más difícil es la meta, mayor es el desempeño. Es
lógico suponer que las metas más fáciles son las más aceptadas; pero cuando un empleado
acepta una tarea ardua, se empeña hasta que la termine, reduzca o abandone.
avance hacia las metas, puesto que en esos comentarios se localizan discrepancias entre lo
que se ha hecho y lo que se quiere hacer; es decir, la retroalimentación hace las veces de
absorbe por completo y usted pierde el sentido del tiempo. La mayoría de la gente puede
hacerlo. Es más probable que ocurra cuando uno realiza una actividad preferida: corre,
esquiar, bailar, leer una novela, jugar un video juego, oír música, cocinar una comida
absoluta.
con los objetivos finales. La actividad que realizan las personas cuando las embarga el
sentimiento intemporal de flujo procede del decurso de la propia actividad, no del intento
de alcanzar una meta. Entonces, cuando una persona experimenta el flujo, tiene una
¿Se sienten felices las personas cuando experimentan el flujo? Quizá se sorprenda
de saber que la respuesta es negativa, pues están profundamente concentradas. Pero cuando
¿Hay condiciones que se presten para inducir el flujo? Sí. Cuando las personas
describen su experiencia del flujo, señalan características comunes en las tareas que las
ocupan: eran estimulantes y exigían el empeño de las facultades propias. Las tareas estaban
dirigidas a una meta y recibían retroalimentación sobre qué tan bueno era su desempeño.
Exigían también una concentración total y creatividad. Además, eran tan absorbentes que a
las personas no les quedaba atención para pensar en nada irrelevante ni para preocuparse
por sus problemas. Sin embargo, no deje de observar que aunque las tarea tendían a una
Si le preguntamos a las personas si les gustaría trabajar menos, casi siempre nos
dirán que sí. Las personas relacionan el ocio, con la felicidad. Piensan que si tuvieran más
tiempo libre, serían más felices. En estudios de miles de personas se indica por lo general se
equivocan con esta idea. Por ejemplo, cuando las personas pasan tiempo en casa, carecen
aprovechan sus capacidades. A menudo que se aburren. En cambio, el trabajo tiene muchas
de las propiedades que estimulan el flujo. Tienen metas claras. Ofrece retroalimentación a
los empleados sobre su desempeño, ya en el mismo trabajo, ya en las evaluaciones del jefe.
Las capacidades de las personas corresponden por lo regular al trabajo que realizan, lo que
les presentan desafíos, y este trabajo generalmente alienta la concentración y evita las
distracciones.
Whittaker, J. (2202) dice que a fin de explicar cualquier tipo de conducta, primero
debemos describirla, después intentar explicarla, partiendo para ello de alguna posición
adecuadas, sirven para explicar los procesos motivacionales en los seres humanos.
maneras. Un modo general de hacerlo es contrastar aquellas teorías de corte biológico con
las que acentúan el aspecto sociopsicológico, a menudo en unión con teorías sobre la
de la vida. Estudia la conducta de los animales y del hombre a partir de pulsiones no apren-
didas o instintos. Para muchos autores, ambos conceptos son sinónimos. La teoría del
Según esta teoría, un instinto es fuente de energía para todos los tipos de actividad. Se
considera a los instintos como fuentes que son base de la actividad pulsional y
proporcionan el fundamento para las necesidades que surgen de tal actividad. McDougall,
Para McDougall (1960) toda actividad tiene como causa un impulso o propensión
individuo siente la necesidad urgente de comida, la falta de ésta produce la pulsión del
Según el punto de vista de Freud, todas las necesidades humanas proceden del
instinto de auto conservación y del instinto sexual. Freud llama libido a la energía que se
expresa a través del instinto sexual, dicha libido moldea la dinámica de la actividad mental.
El principio del placer y las leyes que gobiernan la transformación de los instintos dirigen al
instinto y a la libido; por ejemplo, el hombre puede protegerse contra los estímulos externos
huyendo o luchando, siendo tal su forma de resolver el problema; sin embargo, no podrá
escapar antes de que se altere el instinto interno; así es como se presentan muchas
y especificado el proceso por el que una reacción instintiva queda ligada al objeto que en
ese momento se encuentre presente. Llamaron a tal proceso "impronta". Con base en
deterministas aplicados a la motivación hacen del ser humano una criatura instintiva,
haber explicado la motivación social, que él considera resultado del aprendizaje. Young
piensa que las experiencias de la recompensa, el castigo, la alabanza y la advertencia tienen
experiencia común del buen éxito o del fracaso. El principal problema estriba en elegir el
grado de recompensa o castigo más adecuado para que el motivo se intensifique. El efecto
que ejerza una recompensa depende de la estima de sí mismo que muestre el individuo; por
ejemplo, si los niveles de estima de sí mismo son elevados, lo más efectivo es una
fortalecer la motivación.
Según lo ha expresado Young, las reacciones indeseables y actos como la inclinación por la
droga, los crímenes y el abuso del alcohol representan casos especiales del aprendizaje
Para Hebb, motivación es la tendencia a ejecutar una actividad organizada, a uno o a varios
subcortical, regulan a los motivos sociales, como son el altruismo, el juego, etc. Hebb opina
proceso motivacional forman un sistema cerrado. Llama a tal sistema fase de secuencia que
motivación desde un punto de vista fisiológico. Pensaba que el nexo central entre el
estímulo externo y la respuesta pública que se le daba era la respuesta encubierta, en la que
al final de la respuesta se liga una idea a una imagen. El final de la respuesta expresa el
motivo; es cuestión de las leyes que deciden la superioridad de un motivo por encima de
otro y afectan a la superioridad la pasión, los sentimientos, los deseos, en especial cuando
condicionada, que le permitió dar una explicación fisiológica los procesos mentales.
cibernético de la regulación de la conducta, con el que intenta explicar los procesos del
aprendizaje y del razonamiento analítico y sintético tomándolos como conducta motivada.
llega a la corteza cerebral, produciendo allí lo que se llama síntesis aferente. En su camino
aferencia ión situacional). Esta diferenciación presenta una integración antes de que se la
Al partir del marco teórico elaborado por Anokhin, Sudakov (1971) propuso una
el programa para satisfacer las necesidades vitales. Cuando se presenta una necesidad, en
socio psicológico.
determinante central. Activan a esos sistemas los procesos internos o el medio externo. En
un principio surgen de los instintos y de las necesidades primarios del individuo, pero en el
transcurso del crecimiento del individuo de ellos surgen, a la vez, otras estructuras, aunque
sólo algunas de ellas adquieren autonomía funcional, es decir, habilidad para funcionar
etapa inicial de su desarrollo los motivos dependen claramente de los instintos, pero según
éstos se separan. En un adulto es más bien histórica que funcional la relación entre motivos
e instintos.
El punto de vista que mantiene Allport sobre el desarrollo de los motivos está en
armonía con las pruebas empíricas. Se observa fácilmente que en cada etapa de desarrollo
y la situación en que éste se encuentra. Son específicos de una persona y no sólo varían en
personalidad más completa. De acuerdo con tal formulación, se tomó a toda actividad
humana como reacciones del organismo condicionadas por los procesos cerebrales, que
en la importancia de las necesidades emotivas que al igual que Hull, hacía equivalentes
una experiencia subjetiva. Murray, de modo similar a otros autores, explica el mecanismo
las figuras más sobresalientes del análisis factorial. Cattell diferenció dieciséis factores de
la personalidad básicos que no son del todo independientes. Eysenck (1960) probó la
investigaciones recientes se ha visto que se pueden derivar factores de segundo orden de los
Cattell probó que hay cinco factores motivacionales. El factor alfa representa las
tendencias instintivas espontáneas; el beta, el "yo'' adaptado; el gama, el "yo" ideal; el delta
se relaciona con la irritabilidad del sistema vegetativo y el épsilon refleja los complejos
suprimidos en el individuo.
Howarth, Browne (1971) y Adcock (1974) corroboraron que los factores de Cattell
eran variables de segundo orden deducidas de cuestionarios; sin embargo, sólo en parte
factores adicionales que se sobreponían a los originalmente dados por este último. Tales
hallazgos permiten ver cuán complejo es el análisis factorial y los resultados de éste
dependen en gran medida del procedimiento matemático empleado para derivar factores.
A fin de resumir la sustancia de las teorías más conocidas, podemos decir lo siguiente: un
actitudes y emociones, las que en conjunto son necesarias para el funcionamiento normal
del organismo y para que tenga una relación adecuada con el ambiente social.
psicología se emplea el concepto de motivación para abarcar todos los factores que
conducta individual.
Para un individuo, la estructura motivacional propia permanece relativamente
humanos.
Hay muchas maneras de clasificar a las teorías contemporáneas sobre la motivación.
Una división común consiste en poner de un lado a las de sabor biológico y en el otro a
que el organismo funcione normalmente y para que tenga un contacto adecuado con el
ambiente social.
En la psicología de la motivación es común el punto de vista de que algunos motivos
ayudan a solidificar un grupo social, y b) los que permiten que un grupo social acepta
intereses los motivos en que se expresa una reacción selecta a través de la atención
Muchos autores piensan que los intereses son una clase especial de actitudes, que
que conflicto, pues en ella el individuo tropieza contra un obstáculo que produce una
variedad de conductas. La privación es una forma especial de frustración que surge con
Queremos vincular las teorías a los aspectos prácticos como la participación de los
empleados, dado que una cosa es ser capaz de recitar teorías de la motivación y otra es ver,
(APO).
manifestar interés, aprobación y aprecio por un trabajo bien hecho. Adoptan numerosas
formas. Por ejemplo, Nichols Foods Ltd., embotellador inglés de refrescos y mieles, tiene
un extenso programa de reconocimientos. El pasillo central del área de producción está
sus compañeros, que destacaron por un esfuerzo extraordinario en el trabajo. Además, los
todos los empleados, que se celebra fuera de las instalaciones. En contraste, la mayoría de
los administradores recurren a un método mucho más informal. Por citar un ejemplo, Julia
Stewart, presidente de los restaurantes Applebee, acostumbra dejar notas selladas en los
lugares de los empleados cuando ya se fueron a casa, y ahí les manifiesta la gran
importancia que tiene su trabajo o cuánto aprecia que hayan culminado un proyecto
reciente. Stewart también deja mensajes grabados después de las horas hábiles para indicar
conducta con un elogio estimula su repetición. Los reconocimientos tienen muchas formas.
enviarle una nota manuscrita o un correo electrónico señalando algo positivo que haya
hecho. Para los empleados que tienen una gran necesidad de aceptación social, se pueden
Administración participativa
toma conjunta de decisiones. Es decir, los subordinados comparten una medida significativa
para todas las organizaciones ni todas las unidades de trabajo. Para que funcione, los temas
en los que participan los empleados deben ser relevantes para sus intereses, los empleados
deben ser competentes y tener conocimientos de modo que hagan contribuciones útiles y
decisiones? Hay varias buenas razones. A medida que los trabajos se hacen más
complicados, los gerentes ya no saben todo lo que saben sus empleados. Así, mediante la
participación se consiguen las aportaciones de los que saben más y el resultado es que se
los empleados exige también que consulten con integrantes de otros departamentos y
unidades, lo que acentúa la necesidad de que se reúnan los equipos, comisiones y grupos
para resolver los asuntos que conciernen a todos. Además, la participación aumenta el
compromiso con las decisiones. Es menos probable que las personas socaven una decisión a
participación ofrece a los empleados una recompensa intrínseca; hace que su trabajo sea
investigaciones, resulta que la participación tiene una influencia menor en variables como
organización de modo que los trabajadores estén en pie de igualdad con los intereses de la
Las dos formas más comunes de participación representativa son los consejos
laborales y los consejos de representantes. Los consejos laborales sirven de enlace entre los
Círculos de calidad.
El concepto de círculos de calidad se menciona a menudo como una de las técnicas que
aplican las empresas japonesas y con la que fabrican productos de gran calidad a bajo costo.
calidad, investigar las causas, recomendar soluciones y emprender las acciones correctivas.
implantar o no las soluciones propuestas. Desde luego, no se supone que los empleados
posean la capacidad de analizar y solucionar problemas de calidad; por ende, parte del
concepto de círculo de calidad incluye enseñarles las habilidades de comunicación en
círculos de calidad para arrojar beneficios mesurables ha hecho que muchos de ellos se
descontinúen.
Un escritor ha dicho incluso que aunque los círculos de calidad fueron la moda
de establecer círculos de calidad va muchas veces en su contra. Eran vistos como simples
medios que pueden sumarse a la organización con pocos cambios aparte del propio
provisión de los fondos para el programa. Por eso los círculos de calidad se convirtieron
para la dirección en una manera sencilla de treparse al tren de la partición de los empleados.
Por desgracia, su falta de planeación y compromiso hicieron su parte para que fracasaran
los círculos.
teoría de los dos factores, los programas de participación de los empleados pueden darles
empleados es compatible con la teoría ERG y los esfuerzos por estimular la necesidad de
logro. Los programas extensos de participación tienen sin duda el potencial de aumentar la
motivación intrínseca de los trabajadores en las faenas del trabajo y de crear una
experiencia de flujo.
Chiavenato (2004) dice que las teorías de la motivación ofrecen una cantidad
las necesidades del orden más bajo, de los factores de la higiene de Herzberg, de los
resultados con una persona de referencia. Como hemos visto, Lawsler comprobó que el
condiciones: que la persona crea que el dinero satisfará sus necesidades y que para
incentivos salariales. Cuando el criterio es relacionar la paga con el desempeño, los planes
La peor manera se incentivar es instituir el mismo plan salarial para toda la organización.
Los planes de bono suelen ser más eficaces en los salariales, pues se relacionan con el
desempeño real de los trabajadores. Los planes salariales, por el contrario, suelen estar
relacionados con hechos pasados y no apuntan hacia la mejora del desempeño de las
personas.
organizacionales y grupales parecen ser más adecuados que los individuales para
trabajo. Para conseguir que una tarea siempre tenga un efecto motivador, es necesario
Herzberg señala algunos ingredientes para enriquecer las tareas y estimular los
factores de la motivación:
trabajo.
número de las horas laborales de una semana- en lugar de trabajar ocho horas al día,
durante cinco días a la semana, el empleado puede trabajar diez horas al día, durante
cuatro días a la semana. El total semanal de horas seguirá siendo el mismo, pero el
nuevo arreglo permitirá que la persona no se presente al trabajo tres días, en lugar de
realizada con base a un programa adaptable de horas diarias. Normalmente se conoce cmo
flexime o flexitime o incluso horaro móvil. Se trata de programar el trbajo de modo que la
persona pueda escoger el patrón de su horario diario. Hay un horario que representa el
nucleo, es decir, un bloque central de tiempo durante el cual todos los empleados pueden
escoger libremente su horario de trabajo diario. Si suponemos que el horario del nucleo es
de 9 a 16 horas, las personas pueden entrar libremente, por ejmplo entre las 6 y las 9 horas,
misma semana, las restricciones para el número de horas diarias, el trabajo femenino y de
menor, las horas extras, etc.), muchas organizaciones están intentando métodos para
flexibilizar la semana laboral, como via para motivar más a sus empledos.
ANEXO B
Dinámicas y Actividades complementarias.
Unidad II
Motivación
Objetivo: Mostrar que la motivación es interna, pero los incentivos externos pueden iniciar
Duración: 10 Minutos
Desarrollo
refiere a algo "interno, no externo, que da el motivo para hacer una cosa". Para ilustrarlo
diga al grupo "por favor levanten la mano derecha". Espere un instante, dele las gracias
al grupo y pregúnteles: ¿Por qué hicieron eso? La respuesta será: "Porque usted nos lo
II. Después de 3 o 4 respuestas, dígales: muy bien. Ahora ¿me hacen el favor todos de
III. Lo más probable es que nadie lo haga. Continúe: "Si les dijera que hay billetes
dispersos en el salón debajo de las sillas, podría eso motivarlos para ponerse de pie y
levantar sus sillas" Todavía, casi nadie se moverá; entonces dígales: "Permítanme
decirles que sí hay billetes de banco debajo de algunas sillas." (Por lo general, se
levantarán dos o tres asientos y muy pronto los seguirán lo demás. Conforme encuentran
los billetes, señale: "Aquí hay uno, allí en el frente hay otro," etc."
¿Los motivó el dinero? (Haga hincapié en que el dinero muchas veces no actúa
como motivador.)
pero insista en que la única forma de lograr que una persona haga algo, es hacer que
V. El Facilitador guía un proceso para que el grupo analice, como se puede aplicar lo
aprendido en su vida.
Instrucciones:
tablero, explica que la tripulación está compuesta por un médico, un vaquero, un ingeniero,
sacar una pequeña barca en la cual solo caben dos personas uno quien la maneja y otro de la
tripulación. La pregunta para el grupo, la cual cada participante debe escribir en su hoja es,
relator, analizan los conceptos de cada uno y unifican un criterio por grupo lo exponen en
Nota: El coordinador puede buscar otros elementos de reflexión; ejemplo roles familiares,
etc.
Instrucciones:
2- Reflexión personal: responder: ¿A qué se ha venido hoy a clase? ¿En qué estado de
ánimo me encuentro? ¿Qué espero en este día? ¿Qué estoy dispuesto a aportar para la
Objetivo: Dar a los alumnos la oportunidad de comentar cuáles son los factores que
Procedimiento:
1. Distribuya copias de la forma: “¿Qué desean las personas de sus puestos de trabajo?”.
2. Divida a los participantes en grupos de 3 a 5 personas. Pídale a cada persona que señale
moral de los empleados, asignando un valor a los conceptos del 1 al 10, siendo el valor
Al comparar las clasificaciones del grupo de usted con la de otros empleados (columna
Formato
¿Qué desean las personas de sus puestos de trabajo?
Individual Grupo Factores Supervisores Empleados
Salarios elevados
Seguridad en el trabajo
Ascensos en la empresa.
Buenas condiciones de trabajo
Trabajo interesante
Lealtad personal del supervisor.
Disciplina aplicada con
discreción.
Pleno aprecio del trabajo
efectuado.
Ayuda para los problemas
personales.
Ayuda para los problemas
personales.
La sensación de participación en
las actividades.
DINÁMICA: LA CENICIENTA.
Duración: 45 minutos.
Procedimiento:
Se les pide a un grupo de 6 alumnos que pasen al frente y formen un cículo. Los
pide a otro que cuente el cuento pero como si lo estuviera contando la madrastra.
Luego a otro se le pide que lo cuente como si fuera el príncipe. Luego a otro como
Conclusión: Al terminar que cada uno cuente la historia según el rol que asumió, se analiza
a qué se debe que el cuento vaya cambiando a medida que cambia el personaje. ¿A qué se
deben los cambios? ¿Cómo se podría aplicar este ejemplo a situaciones laborales o
académicas?
DINÁMICA: LA ESCALA X, Y
Recursos materiales: Un salón amplio, iluminado y con mesas para que el grupo trabaje
con eficiencia. Hojas de los supuestos de la teoría X y supuestos de la teoría Y, para cada
participante. Lápices.
Duración: 45 minutos.
Desarrollo:
de las teorías.
Se comenta el ejercicio.
Supuestos de la teoría x
personas tienen que ser controladas, dirigidas y amenazadas con sanciones para el logro
3. El ser humano promedio prefiere ser dirigido, trata de evitar las responsabilidades, tiene
Supuestos de la teoría y
1. El gasto de energías físicas y mentales en el hombre es tan natural en el trabajo como
en el juego y en el descanso.
2. El control externo y la amenaza no son los únicos medios para suscitar esfuerzos por
cuantos.
ESCALAS DE CLASIFICACIÓN:
Indique en la escala siguiente, dónde clasificaría su actitudes hacia sus subordinados en
términos de las teorías X y Y.
Teoría X ---------------------------------------------------------------------------------------Teoría Y
10 20 30 40
Instructivo:
Se detallan a continuación diversos tipos de comportamiento que un supervisor puede adoptar en relación con
sus subordinados. Lea cuidadosamente cada enunciado y ponga una marca en la columna correspondiente,
señalando así la forma en que usted actuaría.
seguridad, social, de estima y realización personal. Le pondrá a esta necesidad un valor del
1 al 10 (10 lo más fuerte, 1 lo más débil). Al terminar se hará un consenso con todo el grupo
y se llegará a conclusiones.
PORTAFOLIO
Ejercicio de preguntas y respuestas que se llevan en el salón de clases.
En un cuaderno se contestarán A MANO durante las clases las siguientes preguntas, de
10 en 10, según vaya señalándolas el maestro. Las respuestas las localiza el alumno en
forma individual en el material de este libro. Esto permitirá al alumno hacer una
revisión de todo el material y leer el contenido.
Al terminar de contestar las preguntas, los alumnos por equipo, pasarán a
explicarlas y se hará una dinámica participativa con el maestro para aclarar las dudas.
con la personalidad.
empleados.
20. Explica en qué consiste la propuesta de Maslow con respecto a la teoría de la
McClelland.
de la teoría de la equidad.
31. Menciona y explica cuáles son los cuatro puntos de referencia según la teoría de la
equidad.
32. Explica cómo demuestra la teoría de la equidad que la remuneración constituye una
esfuerzo.
65. Explica cuál es el rasgo que tienen en común todas las teorías de la motivación.
66. Explica en qué consiste la teoría del instinto.
67. Menciona quiénes son los principales exponentes de la teoría del instinto.
68. Explica cuál es el punto de vista de Freud con respecto a la teoría del instinto.
69. Explica qué es impronta.
70. Explica qué establece la teoría del conductismo.
71. Menciona quiénes son los representantes de la teoría del conductismo.
72. Explica cuál es la aportación de Hebb.
73. Explica en qué consiste la respuesta condicionada según Pavlov.
74. Explica en qué consiste la teoría del condicionamiento según Hull.
75. Explica en qué consiste la teoría de la motivación según Murray.
2.2.1 aplicaciones prácticas de las teorías motivacionales.
76. Explica cómo se lleva la teoría a la práctica.
77. Explica en qué consisten los programas de reconocimiento a los empleados.
78. Explica cómo se relaciona la administración participativa con la motivación.
79. Explica cuál es la razón para que los subordinados compartan la toma de decisiones
con la administración.
80. Explica qué es un círculo de calidad.
81. Explica cuál es el objetivo de los círculos de calidad.
82. Menciona y explica cuatro aplicaciones prácticas de la motivación, aplicadas a la
las investigaciones.
85. Explica qué son los programas de reconocimiento a los empleados.
86. Explica qué ocurre cuando se premia una conducta con elogio.
87. Explica cuál es la característica que distingue a todos los programas de
administración participativa.
88. Explica para qué el comparte la administración con los subordinados el poder tomar
decisiones.
89. Menciona cuáles son las dos formas de participación representativa.
90. Explica qué es un círculo de calidad.
91. Explica qué tan populares son los círculos de calidad.
92. Menciona y explica cuatro aplicaciones prácticas en la organización.
93. Menciona algunos ingredientes para enriquecer las tareas y estimular los factores de
la motivación.
Referencias Bibliográficas
Unidad II
Editorial Thomson.
Chiavenato, I. (2005). Comportamiento Organizacional. La dinámica del éxito en las
Pearson.
Rosenbaum, B. (1992). Cómo motivar a los empleados de hoy . (2ª. Edición). México.
Edit. Trillas.