SISTEMA DE DESARROLLO DE PERSONAL

MARCO TEÓRICO

Enfoque de Sistema de Desarrollo de Personal

Un Sistema de Desarrollo de Personal permite estudiar la administración de personal

desde un análisis de la interdependencia entre aspectos de la administración de personal
y su entorno.

Objetivo: lograr que cada persona en la organización alcance el puesto de trabajo que
mejor se adecua a sus capacidades, y en la medida que éstas se desarrollen, se cambien
sus funciones o el puesto de trabajo, así evitar capacidades no utilizadas

Definición proceso: serie de actividades interrelacionadas en busca de un objetivo común

Definición sistema: Conjunto de componentes interdependientes e interrelacionados que

tienen un fin común

Aspectos importantes para entender el comportamiento de la Administración de

Personal

La Administración, definición general:

 PLANEACIÓN – establecer metas y objetivos y las actividades para lograrlos

 ORGANIZACIÓN – estructura de la organización para logro de objetivos
coordinando con las actividades
 CONTROL – proceso de evaluación durante el proceso alineando con los objetivos
 DIRECCIÓN – hacer que las personas lleven a cabo las actividades de toda la
organización

Enfoque de Desarrollo de Personal

Relacionado con la educación de y la orientación hacia futuro, centrado en el crecimiento

personal del empleado y su carrera futura, que en el cargo actual. En la actualidad las
organizaciones exigen nuevas habilidades, conocimientos y capacidades de todas las
personas, el desarrollo paso a involucrar a los empleados.

Entrenamiento.- se entiende las actividades de desarrollo personal relacionadas con los

procesos más profundos de formación de la personalidad y mejoramiento de la capacidad
de comprensión e interpretación del conocimiento

La formación de las aptitudes, los conocimientos y las actitudes de los recursos humanos
se está volviendo cada vez más una parte importante de la labor de una organización. En
un período de cambio rápido, el personal de una organización necesita adaptarse a
condiciones cambiantes (Bennett, 1993). Por ejemplo, hoy los funcionarios públicos
necesitan saber cómo trabajar con una amplia variedad de partes interesadas. En el sector
manufacturero las nuevas tecnologías han revolucionado la producción de bienes. Hoy en
día los empleados necesitan adaptarse, cambiar y aprender en casi todos los aspectos del
trabajo. Esta es la función de desarrollo de los recursos humanos de una organización.

Proceso de Desarrollo de Personal

Está compuesto por una seria de subprocesos orientados a incrementar la capacidad del
personal con el fin de lograr los objetivos organizacionales. Es así que se consideran las
necesidades de capacitación, adiestramiento de habilidades, y el desarrollo profesional
para coadyuvar al constante crecimiento de la organización. Esto permite que la
organización elimine o impida deficiencias en el desempeño, hace que los empleados sean
más flexibles y adaptables, y aumenta el compromiso del personal con la organización.

Es importante recalcar la importancia de desarrollar una comunicación clara y fluida entre

los departamentos, así mismo la evaluación continua.

El proceso de desarrollo y capacitación está altamente ligado al proceso de desarrollo

organizaciones, el cual está ligado a la dirección y desarrollo del personal mismo, haciendo
énfasis en los conocimientos, comportamiento emocional e intelectual, entonces debe
englobar todas las áreas de trabajo; operaciones, negociaciones, aspectos financieros,
administrativos.
Dotación de recursos humanos

Un paso importante en la implantación de un plan de recursos humanos es contratar y

capacitar a nuevas personas para que lleven a cabo el trabajo de la organización. Dotar de
personal a una organización significa buscar, seleccionar y orientar a personas que tengan
el grado apropiado de conocimientos, aptitudes, comportamientos y valores para
satisfacer las necesidades de la organización.

La capacidad de dotación de personal se relaciona con la habilidad de una organización

para identificar los tipos de recursos humanos que necesita para tener un buen
desempeño (McNerney, 1995). Esto se realiza por medio de una variedad de técnicas
relacionadas con la evaluación de empleos y necesidades, el estudio de las competencias
básicas, el análisis de la competencia de los recursos humanos de la organización, etc. Una
organización debe hallar nuevos miembros que no solamente satisfagan la demanda
actual de servicios de recursos humanos sino también las necesidades futuras.

Métodos de desarrollo de personal

Técnicas de desarrollo de habilidades personales en el cargo actual

1. En el cargo actual

1.1. Rotación de cargos

Desplazamiento de las personas en varias posiciones de la organización para ampliar sus

habilidades, es excelente para ampliar la exposición de la persona a las operaciones de la
organización y transformar especialistas en generalistas

1.1.1. Rotación vertical; Es un ascenso provisional de la persona hacia una nueva

posición más compleja.

1.1.2. Rotación horizontal; Funciona como una transferencia lateral a corto plazo
para asimilar conocimientos y experiencias de la misma complejidad.

Capacitación y readiestramiento de tareas

La materia prima en el desarrollo de una ciencia es la gente por ello pensar
significativamente en su capacitación es una inversión hacia el futuro de aporte al éxito
del negocio

El objetivo es proporcionar conocimientos y habilidades básicas de las tareas que se

deben realizar para cumplir los estándares deseados además de lograr las metas del
puesto en sí. Los programas de aprendizaje son los principales medios de capacitación,
donde el aprendiz adquiere conocimientos teóricos como también prácticos bajo la tutoría
de trabajadores ya experimentados.

 Los cursos tradicionales no son la única manera de desarrollar a un trabajador.

 El desarrollo a lo largo plazo los R.R.H.H. o la capacitación para un puesto

especifico van adquiriendo una creciente importancia. A nuestro entender discutir
acerca de la diferencia entre desarrollo y capacitación como concepto distinto no
aporta absolutamente en nada. Ambos conceptos ayudan al enriquecimiento de la
capacidad de innovación y creatividad del trabajador.

 El desarrollo del personal es toda actividad que se realiza en una determinada

organización respondiendo a sus propias necesidades de capacitación, Teniendo a
provocar un cambio positivo en la actividad mental, conocimiento, habilidades y
conductas de su personal.

 El objetivo de toda acción de capacitación es, en primera instancia perfeccionar al

trabajador en su puesto de trabajo.

La descripción del perfil del puesto y la evaluación de desempeño son herramientas que
nos ayudan a planificar acciones concretas de capacitación

Determinación de la necesidad de capacitación

Se puede emplear las escalas de puestos, donde se define los requisitos mínimos que
necesita en puesto, por tanto, el perfil de una persona puede ser analizado según la escala
en la que esté categorizada, esa información será la que determinará en qué áreas
necesita la capacitación y en qué aspectos específico.

Por otra parte, está la evaluación de desempeño antes de la capacitación y después de la

capacitación, para determinar en qué medida ha sido beneficiosa para la persona y para la
organización en relación a la administración de sus recursos y logro de objetivo.

Es fácil desembolsar fondos para actividades de capacitación y también es fácil obtener

resultados visibles. Como tal, es una táctica bastante segura. Pero desafortunadamente, la
capacitación puede no ser la intervención más adecuada para mejorar la productividad del
empleado y, por lo tanto, el desempeño de la organización. Muchos observadores dudan
de que la capacitación sea una manera efectiva de mejorar el desempeño en los países en
desarrollo porque con frecuencia se presenta aislada y no está vinculada con la
infraestructura, las necesidades de empleo, las estructuras de incentivos o los
procedimientos de evaluación.

Planeación organizacional y diseño de puestos

Todo parte, cuando los objetivo están bien definidos, son claros y reales, por tanto el fin
de la planeación organizacional es diseñar una estructura que permita de forma equitativa
distribuir los procesos a desempeñarse en las distintas unidades especializadas, buscará
también la integración de estas unidades. Creando así, una estructura, horizontal y
también vertical, las cuales están interrelacionadas orientadas a alcanzar un objetivo.

Cada unidad especializada, está definida por el perfil del puesto, que deben responder a
las necesidades principales de la organización de acuerdo a sus objetivos.

Definición y propósito de un puesto

La descripción de un puesto, es el resumen de las tareas básicas que se deben
desempeñar, y las expectativas que se tiene del mismo (las expectativas son las actitudes
que tiene la persona aspirante al puesto)

El perfil del puesto, nace de un análisis previo, tomando en cuenta las actividades que
deben desempeñarse, cómo, cuándo, por qué, qué recursos se van a necesitar, grado de
peligro o exposición a componentes dañinos, qué herramientas utilizará, con qué
personas se interrelacionará, cuál es el objetivo principal del puesto para el apoyo o logro
de los objetivos organizacionales, además de las condiciones, físicas, sociales, habilidades
y destrezas, conocimiento mínimo que se debe tener.

La buena definición del puesto, es decir su descripción, permiten crear un perfil que
englobe los requisitos mínimos necesarios que ayudan al sistema de reclutamiento, como
también al sistema de valuación para el pago de salarios y rotación de puesto, ya sea para
ascensos u otras movilidades por obsolescencia, evitando se creen puestos duplicados o
no necesarios.

Desarrollo del perfil de puestos.

Ligado a 5 orientaciones:

• Orientación al puesto
• Programas de desarrollo ejecutivo empleado
• Laboratorio de entrenamiento
• Orientación empleado, planeación de carrera y análisis transaccional
• Otras oportunidades de desarrollo

Orientación al puesto: (orientación – correcciones, consejos, sugerencias y aliento que

proporciona el inmediato superior) la interacción del superior con su subordinado tiene
un alto impacto en el desempeño y desarrollo de los empleados, si existiese un ambiente
de apoyo la solución de problemas tiene de a se superior, incrementando así el
aprendizaje y desarrollo de todos los implicados.

Programa de desarrollo de empleados y ejecutivos: Estos programas son de interés para

las organizaciones que tienen empleados en cargos de supervisión, son principalmente
cursos en relaciones humanas, toma de decisiones, manejo del stress, manejo de equipo
de trabajo, liderazgo. Con el objetivo principal es aumentar la capacidad intelectual,
emocional y de conocimientos de los empleados para evitar la obsolescencia del mismo
además que coadyuven al logro de objetivos.

Por otra parte se llevan a cabo cursos cortos o seminarios para empleados, generalmente
destinados a identificar causas para un mal clima laboral y para que ellos mismos
conozcan los métodos y técnicas para crear un clima positivo, de tal modo que se cree una
cultura organizacional, positiva alineada con los objetivos de la organización

Laboratorio de Entrenamientos: Son talleres de aprendizaje basados en experiencias

pasadas, generalmente utilizadas en fábricas manufactureras, donde un especialista va a
la fábrica para enseñar una nueva técnica, método, herramienta o implementación de un
nuevo sistema

Orientación a empleados, planeación de la carrera, rutas: Orientado especialmente a

empleados, que no tienen una actividad directa que afecte el logro de los objetivos
organizacionales, pero pueden crear un ambiente inestable en su entorno, es decir, está
orientado a personas emocionalmente inestables o agresivas.

Otras oportunidades de desarrollo: orientada a todos los empleados y ejecutivos, donde se

busca hacer una acción social en común, para beneficio de terceros, es decir, de personas
fuera de la organización y familiares cercanos de los empleados. Estas acciones de bien
social, desarrollan aspectos humanos, caridad, honestidad, sensibilidad, que muchas veces
los empleados pierden por el afán en el trabajo, el desarrollo de estas características es un
beneficio para los empleados y la organización, pues generan una responsabilidad social,
en sociedad.

Ruta de Carreras
Las transferencias pueden ser de un puesto a otro, de un horario a otro incluso a otros
países, el propósito de las transferencias es principalmente de interés de la organización
de acuerdo a sus intereses

Las degradaciones, implican una reducción de salario, posición, privilegio u oportunidades,

despidos, bajas por invalidez o jubilación ya sea porque la organización decidió realizar
una reducción de personal, o sanciones mayores por incumplimiento a los reglamentos
internos

Las promociones es otro tipo de transferencias, donde un empleado es reasignado a una

posición de mayor pago y beneficios pero también implica mayor responsabilidad para
con la empresa, el objetivo es llenar una vacante importante para la organización. En caso
de la solicitud de promociones, ¿la historia del funcionario ha sido favorable y demuestra
tener el potencial necesario para un ascenso, así como haber vencido las pruebas en el
cargo a ser promovido? (justificar brevemente).

REFERENCIA BIBLIOGRÁFICA

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• RECURSOS HUMANOS PARA NO ESPECIALISTAS

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• GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS – INTEGRANDO EL PERSONAL Y LA EMPRESA

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• ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

 Sherman, Bohlander 11 ava Edición, McHills

 ADMINISTRACIÓN UNA PERSPECTIVA GLOBAL

Harold Koontz, Heinz Weihrich, edi McHills 8va edición 2000

 DIRECCIÓN ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS: GESTIÓN POR COMPETENCIAS.

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