Asesora:

Lic. Cecilia Bardales Vicuña

A: Todas las empresas que buscan

eficiencia y eficacia en sus trabajadores
frente a este mundo globalizado y
competitivo.
 INTRODUCCIÓN

El nuevo entorno, altamente competitivo y cambiante, obliga a las empresas

a ser flexibles y contar con trabajadores suficientemente formados y
preparados. Para alcanzar esta meta es necesario aplicar una mentalidad
creativa y establecer nuevas técnicas de formación que logren modificar la
forma de pensar y actuar del personal de la empresa.

Entre las técnicas de formación y aprendizaje, el presente trabajo se centra

en el coaching, práctica empresarial novedosa que fomenta de forma directa
el desarrollo personal, permitiendo indirectamente el crecimiento de las
empresas.

El coaching es entendido en el contexto empresarial como el proceso

interactivo, directo y confidencial mediante el cual un agente, que actúa como
entrenador, y una persona (o grupo reducido de personas) buscan el camino
más eficaz para alcanzar los objetivos fijados, realizando para ello cambios
profundos y utilizando sus propios recursos y habilidades.

Esta técnica, ampliamente utilizada en el mundo deportivo, se viene

Aplicando desde hace varias décadas en el mundo empresarial.
 EFECTIVIDAD DEL COACHING EN LOS
PROCESOS DE MEJORA DE GESTIÓN DE
EMPRESAS

1. El Objetivo General de la investigación es:

 Implementar el COACHING como herramienta clave para la mejora de

las empresas.

2. Los Objetivos Específicos de la investigación son:

 Aprender a aprender. Mejorar la eficacia, tanto trabajando solo, como en

equipo

 Poder trabajar en equipo con esa Visión compartida, desde la

retroalimentación, la evaluación y el reclamo con respeto, sin la

necesidad de recriminar, sin juzgar, en donde se le dé la importancia

que se requiere al proceso, hasta llegar a las metas trazadas de una

forma fluida y comprometida, lo que nos permitirá mejores resultados.

 Mejorar el 90% de la eficacia en la productividad de la empresa, de

cada área, y de cada trabajador, atreves de la implementación del

coaching.
3. Definición del Coaching
Podríamos resumir el coaching como una forma de ayuda y potenciación de las
habilidades de una persona con el fin de que esta pueda lograr un objetivo en
concreto. Así, el coach (maestro) trabaja utilizando con el individuo diversas
técnicas con el propósito de ayudarle a superar sus limitaciones y fortalecer sus
habilidades y le hace reflexionar acerca de lo que piensa, lo que opina y cualquier
acción que lleve a cabo y juntos elaboran un plan para lograr ese objetivo. . Se
dice que el coaching tiene la capacidad de producir cambios profundos en las
personas de forma muy eficaz y sencilla ya que el coach (maestro) actúa como un
facilitador de los procesos de reflexión y toma de decisiones de su cliente pero en
ningún caso interviene directamente, sino simplemente le hace ver desde otra
perspectiva qué errores puede estar cometiendo y le ayuda a superarlos.

El coaching, entonces, abre ventanas para escudriñar nuevos conceptos, nuevos

sistemas integrales, técnicas, herramientas y nuevas tecnologías de gestión
empresarial que se centran en:

1. Un estilo particular y diferenciado del coach con algunas características

específicas de su liderazgo que resultan novedosas para el desarrollo de
líderes en la administración de las empresas.

2. Una metodología de planificación continúa en el tiempo más mediato, en

estrategias y tácticas que apuntan siempre hacia una mayor visión
empresarial.

3. Un sistema integral, coherente, continuo, día a día, para el desarrollo de los

talentos individuales de las personas en el trabajo, conectado con la medición
del desempeño individual, con los resultados del equipo y la presencia de
amor por el trabajo y pasión por la excelencia.
 4. Un sistema sinérgico de trabajo en equipo que potencializa aún más las
competencias individuales en beneficio de mejores resultados para el equipo.
Un enfoque diferente que hace un viraje del trabajo obligación hacia el trabajo
entrenamiento, alegría y desarrollo.

4. Características del Coaching

Las esenciales son cinco, estas son:

o CONCRETA: Se focalizan en conductas que pueden ser mejoradas. El coach

utiliza un lenguaje que va al grano y anima a la persona que está haciendo
"coacheada" a ser específica. Se focaliza en los aspectos objetivos y descriptivos
del desempeño. El desempeño puede ser mejorado solamente cuando puede ser
descrito en forma precisa que ambas partes entiendan exactamente lo mismo que
se está discutiendo.
o INTERACTIVA: En este tipo de conversaciones se intercambia información. Se
dan preguntas y respuestas, se intercambian ideas con el total involucramiento de
ambas partes.
o RESPONSABILIDAD COMPARTIDA: Tanto el coach como el subordinado tiene
una responsabilidad compartida para trabajar juntos en la mejora continua del
desempeño. Todos los participantes comparten la responsabilidad de lograr que la
conversación sea lo más útil posible y por la mejora del desempeño que sigue a la
conversación.
o FORMA ESPECIFICA: Esta forma está determinada por dos factores primordiales:
la meta de la conversación está claramente definida y el flujo de la conversación
implica una primera fase en la cual se amplía la información, para luego focalizarla
en aspectos específicos en la medida en que los participantes logran la meta
pautada al inicio de la conversación.
o RESPETO: El líder que utiliza este modelo comunica en todo momento su respeto
por la persona que recibe el coaching.

5. Elementos del Coaching

Son los siguientes:
1. VALORES: El coaching tiene base fundamental los valores subyacentes que ya
han sido discutidos. Si no, se convierte simplemente en una serie de trucos
conductuales o algunas técnicas de comunicación interesante.
2. RESULTADOS: El coaching es un proceso orientado a resultados y que tiene
como consecuencia la mejora continua del desempeño, ya sea individual o grupal.
3. DISCIPLINA: El coaching es una interacción disciplinaria. A fin de lograr la meta
de la mejora continua, un coach debe ser lo suficientemente disciplinado como
para crear las condiciones esenciales, aprender, desarrollar y utilizar las
habilidades críticas y manejar adecuadamente una conversación de coaching.
4. ENTRENAMIENTO: Para emprender conversaciones de coaching reales, se
requiere de entrenamientos. No basta el conocimiento intuitivo o la simple
memorización de ideas y conceptos, ya que esto no garantiza que se lleve a cabo
conversaciones orientadas a mejorar el desempeño.

5. Tipos de Coaching

Podríamos decir que hay más de 125 especialidades de coaching distintas que se
practican en el mundo, no obstante, en España todavía no existe este nivel de
especialización, pero se practican diversos tipos de coaching. Según el tipo de
cliente con el que se trabaja:

1. Coaching individual o personal.

2. Coaching de equipo o de organizaciones, empresas, etc.
3. Según el tipo de interacción que se establece: Coaching presencial, Coaching
telefónico, etc.

5.1 Coaching Personal

El coach personal trabaja de manera individual en la formación de cada

persona, el coach nos ayuda a descubrir todo nuestro potencial y a orientarlo
para lograr grandes resultados, a controlar nuestras emociones, crea
confianza en nosotros mismos, mejora nuestra asertividad frente a los demás,
 mejora la comunicación y las funciones de liderazgo frente al resto de
personas y mejora nuestra vida privada y profesional.

El Coaching profesional aplica una serie de técnicas para alcanzar nuestros

objetivos como puede ser la comunicación no verbal. El lenguaje corporal que
surge de las personas de manera innata influye en gran medida sobre el éxito
o el fracaso en el mundo de los ejecutivos y directivos.

5.2 Coaching de equipo o de organizaciones, empresas etc.

El coaching para empresas mediante la formación en las empresas nos ayuda

a establecer un equilibrio entre las dos posiciones, mediante el cambio de
nuestro comportamiento frente a un colaborador y viceversa. La formación
para empresas mediante el coaching es un elemento de gran utilidad para
mejorar los beneficios de la empresa y la situación laboral de los
colaboradores. El coaching analiza los procesos productivos desde otro punto
de vista diferente a los tradicionales, el gran cambio debe producirse en
ambas partes jefe y empleados, por lo que tanto jefes como empleados deben
recibir formación en coaching, cada parte a su nivel para aunar esfuerzos y
comprenderse mutuamente.
 5.2.1. TABLA N°1.- ¿Qué espera el jefe de sus trabajadores y que esperan
los trabajadores de su jefe? , veamos un ejemplo:
EL JEFE ESPERA DE SUS
COLABORADORES LO SIGUIENTE POR
ORDEN DE IMPORTANCIA
 REALIZACION DE LAS TAREAS
 TRABAJO EN EQUIPO DE LOS
COLABORADORES
 COLABORADORES HONESTOS Y
TRABAJADORES
 PREGUNTAS ANTE CUALQUIER
DUDA
 SUGERENCIAS PARA REALIZAR
EL TRABAJO
 EMPLEADOS CONCENTRADOS
EN SU TAREA
 EMPLEADOS CON INICIATIVA
PROPIA
 ATENCION A LAS NUEVAS
DIRECTRICES
 EVITAR LA PERDIDA DE TIEMPO
 RECLAMAR AYUDA SI ES
NECESARIO
 EFICACIA EN LAS TAREAS
 EXIGENCIA A SUS MANDOS
 CONFIANZA EN SUS MANDOS
 RECLAMAR INFORMACIÓN PARA
SU TAREA
 ACATAR LAS NORMAS
 RESPETAR LAS VIAS DE
COMUNICACIÓN
 CAPACIDAD DE SIMPLIFICACIÓN
 ENTENDIMIENTO DE SU SUELDO
LOS COLABORADORES ESPERAN DE SU
JEFE LO SIGUIENTE POR ORDEN DE
IMPORTANCIA
 QUE SUS IDEAS Y
RAZONAMIENTOS SEAN TENIDOS
EN CUENTA EN EL
FUNCIONAMIENTO DE LA
EMPRESA
 QUE SEA COHERENTE Y
CONSECUENTE
 BUENA DEFINICIÓN DEL TRABAJO
A DESARROLAR
 RECONOCIMIENTO DEL TRABAJO
BIEN HECHO
 DESARROLLO Y PROMOCION
DENTRO DE LA EMPRESA
 TENER UNOS OBJETIVOS CLAROS
 IMPARCIALIDAD Y EQUIDAD
 CUMPLIMIENTO DE LOS
ACUERDOS
 TRATO PERSONAL CON RESPETO
 INTERES DEL TRABAJO
DESARROLLADO POR EL
EMPLEADO
 CONOCIMIENTO DEL PUESTO EN
QUE TRABAJA EL COLABORADOR
 APRENDER DEL JEFE
 CONSULTA SI HAY QUE REALIZAR
TRABAJOS EXTRAS
 RESPETO DE LA JORNADA DE
TRABAJO Y FUNCIONES DE CADA
COLABORADOR
 El coaching para profesionales optimiza las relaciones empleado-jefe,
mediante el trabajo en equipo, definición de objetivos alcanzables,
reconocimiento de los empleados y mejora de actitud en los equipos frente al
trabajo a desarrollar, etc.

5.3. Coaching presencial

Los sistemas de control de presencia evolucionan y mejoran al mismo

ritmo que las nuevas tecnologías, dando como resultado sistemas de
identificación para el control de tiempos mediante tarjetas inteligentes,
biometría, etc.
Un sistema de control de presencia o control horario se utiliza para el
control de las horas de entrada y de salida de los empleados de una
empresa para determinar cuántas horas se dedican a la producción,
que tiempos de trabajo no son efectivos o las incidencias se
produzcan durante la jornada laboral.
.

6. Beneficios del Coaching para el Coach

 Consigue metas personales.

 Mejorar el desempeño
 Mejorar su comunicación
 Mayor motivación
 Preparaciones de nuevas responsabilidades
 Mejorar procesos de trabajos
 Mayor autonomía(por la delegación)

7. ¿cuándo dar coaching?

 Muchas veces el coaching se aplica cuando las empresas están pasando
por un proceso de transformación o transición, un puesto nuevo en la
empresa, traslado o asunción de nuevas responsabilidades. Sin embargo,
cualquier persona que desee potenciar su rendimiento personal y
profesional, ser más efectivos, más eficientes y mejorar su proceso en la
toma de decisiones, puede solicitar esta novedosa técnica.

El coaching se debe aplicar cuando:

o Existe una retroalimentación pobre o deficiente sobre el progreso de

los empleados, causando bajo rendimiento laboral.

o Cuando un empleado de cualquier área merece ser felicitado por la

ejecución ejemplar de alguna destreza.

o Cuando el empleado necesita mejorar alguna destreza dentro de si

trabajo.

8. El Coach
El coach hace una escucha activa de lo que le contamos, nos hace
preguntas sobre nuestro entorno de trabajo o personal, que pensamos que
está bien o mal en nuestro entorno y que cosas nos gustaría cambiar, nos
enseña a comunicarnos mejor con los demás y siempre se abstiene de
darnos una conclusión.
Normalmente no nos da soluciones o respuestas, estas respuestas saldrán
del entrenado a lo largo del proceso de coaching, nos enseña a aprender de
nosotros mismos haciéndonos ver nuestras virtudes y defectos.

9. Características del Coach

Según Hendriks las características citadas son:
1. CLARIDAD: un coach se asegura de la claridad en su comunicación,
de otra forma las personas comienzan a fallar o a no hacer nada, o
peor aún, comienzan asumir lo que debe hacerse, lo que siempre
cuesta tiempo y dinero.
2. APOYO: significa apoyar al equipo, aportando la ayuda que
necesitan, bien sea información, materiales, consejos o simplemente
comprensión.
3. CONSTRUCCION DE CONFIANZA: permite que las personas de
equipo sepan que usted cree en ellas y en lo que hacen. Señale
éxitos ocurridos. Revise con ellos las causas de tales éxitos y
otorguen reconocimiento hacia la excelencia detrás de cada victoria.
4. MUTUALIDAD: significa compartir una visión de las metas comunes.
Para asegurarse de lo anterior, debe tomarse el tiempo de explicar
en detalles sus metas. Asegúrese que los miembros de sus equipo
puedan responder preguntas como: ¿Por qué esta meta es tan
buena para el equipo o para las organizaciones?, o ¿Cuáles pasos
deben realizarse para lograr las metas?, ¿cuándo?, etc.
5. PERSPECTIVA: significa comprender el punto de vista de los
subordinados. Realiza preguntas para involucrarse con las personas,
que revelen la realidad de los miembros del equipo. Mientras más
preguntas hagan, mas comprenderá lo que sucederá en el interior de
los individuos. No asuma que ya sabe lo que piensan y sienten,
pregúnteles.
6. RIESGO: es permitir que los miembros del equipo sepan que los
errores no van a ser castigados con el despido, siempre y cuando
todo el mundo aprenda de ellos.
7. PACIENCIA: el tiempo y la paciencia son claves para prevenir que el
coach simplemente reaccione: siempre que sea posible deben
evitarse respuestas viscerales, ya que pueden minar la confianza de
su equipo en la habilidad para pensar y reaccionar.
 8. CONFIDENCIALIDAD: los mejores coaches son aquellos que logran
mantener la boca cerrada. El mantener la confidencialidad de la
información individual recolectada, es a base de la confianza y por
ende, de su credibilidad como líder.
9. RESPETO: implica la actitud percibida con el supervisor o gerente,
hacia los individuos que el guía. Usted puede respetar en alto grado
a sus miembros del equipo, pero si eso está en contradicción con su
poca disposición de involucrarse, su poca habilidad para ejercer la
paciencia, para su deficiencia en compartir metas, etc., hace que se
comunique poco respeto.

Los coaches realizan muchas tareas: aconsejan, establecen dirección

y dan feedback (significa RETROALIMENTACION) Indican tareas que
desarrollan las habilidades y ayudan a lograr el éxito. Esto último lo
realizan anticipando problemas y obstáculos que podrán enfrentar los
subordinados, así como proveyendo de los recursos necesarios. Esto
significa que les ayuda a evitar el fracaso, igual que al logro del éxito.
Removiendo obstáculos y asignando recursos, los buenos coaches
promueven el éxito.

10. Funciones del Coach

Entre las principales tenemos:

 Liderazgo visionario inspirador

 Seleccionador de talentos
 Entrenador de equipos
 Acompañamientos de vendedores en el campo
 Consulto del desempeño individual de los vendedores
 Motivador y mentor de carrera
 Gestor del trabajo en equipo
 Estratega innovador
11. Conducta del Coach

Para que los valores sean operacionalizados, el coach debe traducirlos en

conductas específicas. Por ejemplo:

 ATENCION: se refiere a lo que hacen los coaches para transmitir que

están escuchando. Hay aspectos verbales y no verbales en esta
actividad
 INDAGAR: herramienta clave es el de ser capaz de desarrollar
suficiente información para lograr resultados positivos. Estos pueden
ayudar a resolver problemas, sabiendo de la forma en que otras
personas entienden el problema, lo que han hecho para resolverlo y la
forma en que piensan que pueden ser resueltos.
 REFLEJAR: una tercera conducta que ayuda al coach a obtener
información es reflejar. De esta forma se comunica que se está
escuchando, que se comprende lo que la otra persona dice o siente,
que no se está juzgando y que se desea que la otra persona
proporcione información que considere importa. Refleja significa
expresar lo que se cree que el otro dijo y comunicar los sentimientos
que la otra persona ha expresado.
 AFIRMAR: se focaliza en el resultado final del coaching; la mejora
continua del aprendizaje. Expresa la creencia del coach sobre el deseo
de la gente de ser competentes. Refuerza el sentido de logro en la otra
persona y contribuye al compromiso de la mejora continua.
 DISCIPLINA: consiste en la habilidad las habilidades anteriores, a fin
de crear las características esenciales de una reunión de coach, es
decir, asumir la responsabilidad por su propia conducta y aceptar la
responsabilidad por el resultado de la interacción de coaching.
12. Cualidades de un Coach efectivo
 Positivo: su labor no es buscar al culpable, sino alcanzar las metas de
productividad brindando coaching a sus empleados para que logren un
rendimiento óptimo.
 Entusiasta: su actitud es contagiosa, ya que infunda energía positiva en cada
encuentro.
 Confiable: el coach confía en que sus empleados pueden realizar la labor
asignada correctamente.
 Directo: utiliza comunicación efectiva, la cual es específica y concreta
 Orientado a la meta: fundamenta sus labores en metas claras y bien definidas.
 Experto: atrae respeto y lealtad, pues conoce su trabajo mejor que nadie.
 Observador: es consciente de aquellas cosas que no se expresan con las
palabras sino con los gestos.
 Respetuoso: trata a sus empleados como personas valiosas, de tal modo que
aprende a conocerlos y tratarlos mejor.
 Paciente: no insulta a sus empleados por no haber comprendido lo que les
asigno.
 Claro: se asegura que sus empleados entienden lo que les explica.
 Seguro: mantiene siempre una presencia fuerte.

13. Diferencias entre Gerentes y Coaches

Existe, mucha confusión acerca de lo que el coaching realmente es, cuáles
son sus diferencias con respecto al gerenciamiento y cómo hacer de él algo
realmente singular, único. El coaching es un ejemplo diferente, un contexto
distinto para que las cosas sean logradas en trabajo en equipo.
El coaching requiere una nueva manera de observar, una nueva manera de
pensar y una nueva "manera de ser". Aunque muchos gerentes pueden ser
además, y de un modo natural, buenos coaches, tradicionalmente existen
algunas diferencias fundamentales.
Hoy en día las compañías no se pueden dar el lujo de controlar todo desde
arriba. Las compañías que tienen éxito son aquellas que pueden responder
rápidamente a los cambios de los mercados, tecnologías, políticas
gubernamentales y actitudes sociales.
Las organizaciones necesitan gente que pueda pensar por sí misma y
responder instantáneamente a lo que necesita y desea, como en una
competencia internacional.
 13.1 TABLA N°2. Diferencias entre Gerentes y Coaches son:

GERENTES
 
Ven su posición como el de dirigir y controlar la
performance (lo que se percibe, lo que se ve)
de su gente, para obtener resultados
predecibles.
COACHES
Ven su trabajo como una manera de dar
poder a su gente para que obtenga
resultados sin precedentes.

 Tienen objetivos y están generalmente  Están orientados a los compromisos de la

enfocados en objetivos previamente definidos gente que coachean y, alinean los
objetivos con los objetivos comunes de la
empresa

 Tratan de motiva a la gente  Los coaches insisten en que la gente se

motiva a si misma

 Son responsables por la gente que dirigen  Demandan que la gente que coachean sea
responsable de sí misma y del juego que
están jugando

 Obtienen el poder de la autoridad de su cargo  Los obtienen de sus relaciones con la

gente que ellos coachean y de sus
compromisos mutuos

 Piensan que es lo que anda mal y porqué  Están mirando desde el futuro crear un
suceden las cosas contexto de compromiso para una nueva
realidad y buscan lo que"está faltando"

 Miran el futuro basados en sus mejores  Miran desde el futuro como una
predicciones posibilidad, en el contexto de un
compromiso para crear realidad

 Lideran equipos  Crean posibilidades para que otros lideren

 Determinan qué puede hacer el equipo  Hacen compromisos irrazonables y luego

planean como realizarlos

 Solucionan problemas frente a los límites y  Usan los límites y obstáculos para declarar
obstáculos quiebres y obtener resultados sin
precedentes

 Se focalizan en técnicas para que la gente  Proveen una manera de ver posibilidades y
haga el trabajo de elegir por sí mismos
 Usan premios y castigos para controlar  Confían y permiten a los coachees que
conductas decidan su propia conducta

 Son razonables  Son irrazonables

 Piensan que la gente trabaja para ellos  Trabajan para la gente que coachean

 Les puede gustar o no la gente que conducen  Aman a la gente que coachean les gusten
o no

 Buscan resultados y pueden estar de acuerdo Buscan los resultados y observan si las
o no con las razones por las que suceden acciones son consistentes con los
compromisos de la gente

 Mantienen y defienden la cultura  Crean una nueva cultura

organizacional existente

14. Los efectos del coaching en las pequeñas y medianas

empresas
El coaching constituye una herramienta de recursos humanos muy útil para las
pequeñas y medianas empresas debido a que en muchas de ellas el trabajo que
se desarrolla se engloba dentro del concepto de “oficio”, aprendido en numerosas
ocasiones por el antiguo sistema gremial de un maestro que transmite,
habitualmente de manera verbal, su experiencia y conocimientos a los
trabajadores con menos experiencia.

En estos entornos la formación reglada no es eficaz pues los métodos de trabajo

varían mucho según la empresa, el sector y las circunstancias económicas,
sociales y territoriales de cada organización. Sin embargo, el coaching, posee
una característica fundamental: su elevada adaptabilidad y flexibilidad a las
circunstancias y necesidades de la empresa, acoplándose a la realidad de la
organización y a las características de las personas a instruir. Este método se
aleja de los clásicos sistemas de formación basados en técnicas homogéneas y
predeterminadas ya que a adaptarse a la situación concreta de la empresa donde
se implanta, se ajusta a las potencialidades individuales y posibles carencias de
aquellos que lo reciben. Este acoplamiento de la enseñanza a las características
personales y de la organización logra una mayor efectividad en los resultados,
alcanzándose una participación mucho más activa y un aprendizaje más
dinámico.
Por otro lado, el coaching dirigido a las esferas directivas de la organización trata
de concienciar a los gerentes sobre los desequilibrios existentes en la gestión y
los posibles errores cometidos, logrando que los directivos pasen de una
 situación de incompetencia inconsciente a una situación de incompetencia
consciente, necesaria para la toma de medidas correctoras y de mejora.

15. Beneficios del Coaching para la Organización:

1- Potencia la capacidad individual, lo que repercute en el beneficio de un logro

colectivo. Personas más capacitadas y mejor habilitadas realizan trabajos de
mejor calidad y en mayor cantidad.
2- Ayuda a que los trabajadores de una organización logren conductas
compartidas, actuando como un gran equipo en pro de la obtención de sus
metas. Con una mejor comunicación y un mayor entendimiento de uno
mismo y de los demás la colaboración crece.
3- Clarifica el rol de cada persona en la empresa. Trabajando en la labor del
entendimiento personal y de la organización las personas tendrán mucho
más claro cuáles son sus funciones.
4- Ayuda a descubrir herramientas para enfrentar y resolver conflictos para así
poder superar los obstáculos que se presentan en la organización, al tiempo
que también se consigue una convivencia más satisfactoria.
5- Clarifica las reglas del juego sobre lo que está permitido y prohibido hacer
dentro de la empresa, para que así la organización avance en conseguir su
objetivo y no se pierdan fuerzas por el camino, hacia los objetivos.
6- Facilita el hallazgo de los medios para responder de manera fácil a los
cambios, sin que se den los típicos casos donde las personas se oponen a lo
nuevo por el sentimiento de intranquilidad y pérdida que se suele generar.
7- Mejora el cumplimiento de promesas y la coordinación de acciones. Cada
persona, después de haber recibido las sesiones de coaching conocerá
mejor sus capacidades lo que le facilita adquirir niveles de compromisos
realizables.
8- Permite generar relaciones de confianza entre los miembros de la
organización, al aprender sobre comunicación. Hablando sobre los hechos
que se producen y no haciendo calificaciones de cómo son las personas.
Con esto se consigue centrar las conversaciones, en las empresas, en las
acciones que se realizan.
9- Mejora el nivel de compromiso con la empresa al tiempo que disminuye el
ausentismo laboral. Las personas en la organización tienen una vida más
satisfactoria.
10- Ayuda a las personas de la organización a encontrar su auto-aprendizaje
para explotar sus fortalezas y su potencial, dentro de la empresa. Cada
persona es más consciente de sí misma lo que le permitirá poder aportar
más y con un menor esfuerzo.
11- Mejora las habilidades de las personas para colaborar de forma creativa,
incrementado la capacidad de gestionar las incertidumbre, ampliando el
campo de visión sobre cómo se pueden hacer las cosas.
12- Aumenta la productividad y la rentabilidad como consecuencia de aumentar
el nivel de satisfacción laboral y la felicidad de las personas en su trabajo. Se
obtiene mejores resultados en cantidad y calidad.
 Conclusiones

 El coach orienta a la gente a que pueda pensar por sí misma y responder a

lo que se necesita y desea hacer para el bien de la organización, facilitando
que se adapten a los cambios del entorno de manera eficiente y eficaz,
buscando transformar la cultura organizacional de la empresa, enfocándose
a resultados como primordial objetivo que puedan conseguir los coachees.

 El coaching se define como un proceso donde un orientador y un individuo

en un reducido grupo de personas, se comprometen a colaborar para
alcanzar un conjunto de objetivos

 El propósito del Coaching empresarial es motivar y alentar el dominio del

dialogo y la discusión en los equipos; el coach impulsara a que los
individuos que conforman el grupo tengan como aptitudes la indagación y
reflexión, lo que les permitirá que los diálogos sean eficaces y las
discusiones productivas.

 El coaching es una mejora para las empresas que buscan competitividad y

calidad en sus trabajadores para poder sobrevivir frente a los cambios
frecuentes en el que esta su entorno.

 El coaching busca que sus colaboradores sean emprendedores tengan una

buena autoestima y logren trabajar en equipo para tener una solo visión
hacia los objetivos principales de la empresa y sean mucho más eficaces
 El coaching efectivo cambia la actitud del empleado hacia una perspectiva
de cooperación en equipo, lo que le permite al coach que sus esfuerzos
rindan resultados específicos.

BIBLIOGRAFIA

 http://www.guiacoaching.es/programas-de-coaching.html

Página de información para saber en qué consiste un programa de coaching.

 http://www.montserratribot.com/presentacion.cfm?M=2&SM=1&TITOL=Biograf
%C3%ADa-&IDIOMA=ESP&IDIOMA_ID=2

Montserrat Ribot Badosa Psicóloga - Coach Personal y Ejecutivo

 http://www.capitalemocional.com/coach/bibliocoaching.htm

Guía completa de coaching en el trabajo

 http://ubr.universia.net/pdfs_web/UBR31010-04.pdf

Efectividad del coaching en los procesos de mejora de gestión de empresas.

 http://www.todo-sobre-coaching.com/ejemplos-de-coaching.html

Página de punto de referencia.