“La Percepción del mal clima laboral en la empresa El Sauce”

INSTITUTO IACC
TÉCNICO EN ADMINISTRACION DE EMPRESA
MENCION EN RECUSOS HUMANOS

LA PERCEPCIÓN DEL MAL CLIMA LABORAL EN LA EMPRESA

EL SAUCE

NOMBRE PROFESOR(A) GUÍA:KAREN GONZALEZ MELLA

NOMBRE PROFESOR(A) METODÓLOGO: KAREN GONZALEZ MELLA
NOMBRE DEL ALUMNO(A): ROSA HERRERA
02 JULIO 2018

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“La Percepción del mal clima laboral en la empresa El Sauce”

RESUMEN

Esta investigación fue enfocada en la Empresa El Sauce en la cual desarrollo mis

actividades de forma diaria, el por qué me decidí por “La Percepción del Mal Clima
Laboral” es de acuerdo a lo que se vive diariamente en el departamento en donde
desempeño funciones como Expeditor, en donde día a día se ve empeorando por una
persona que no deja trabajar al resto y por qué piensa que todo lo que el resto hace está
mal elaborado o si lo haces relativamente bien siempre tiene un pero para tu trabajo.
(Esta persona es como dice Pilar Sordo Personas que son anticipadoras de desgracias)
este fue mi plus para enfocar mi investigación en la “Percepción del Mal Clima Laboral”.
Edemas este trabajo tiene como finalidad dar a conocer las consecuencias que se dan
cuando hay un clima laboral desfavorable. La tensión, el estrés, la ausencia y la falta de
comunicación son algunas de las características de un mal clima labora dentro de la
empresa El Sauce y muchas veces obviamos estas señales claras los cuales son errores
más comunes que suelen suceder dentro de una empresa, estos problemas nunca pasan
porque sí solamente siempre hay un porque, un motivo detrás del mal clima laboral,
para poder llegar a averiguar cuáles son las causas que provocan el clima desfavorable
dentro de la Empresa El Sauce es de vital importancia elaborar o realizar evaluaciones
para poder llegar a las causas del clima desfavorable para esta empresa, puede ser por n
espacio físico inadecuado y las causas que esta lleva consigo es la baja productividad
dentro de la empresa o que esta se estanque o empeore principalmente.
El presente trabajo tiene como objetivo principal presentar un análisis comparativo de
los resultados que se realizaron en las encuestas, entrevistas y capacitaciones en la
Empresa El Sauce.
Para esto fue necesario dar cumplimiento a los siguientes objetivos específicos.
1. Presentar un enfoque teórico conceptual sobre las principales variables del clima
laboral y su relación con la gestión del área de Recursos Humanos.
2. Estudiar el comportamiento comparativo de las variables de la” Percepción del Mal
Clima Laboral” las cuales fueron consideradas para realizar esta investigación y el
impacto que este tiene y los resultados.
4. Exponer diversas conclusiones de la investigación, como lo es la importancia del
comportamiento organizacional al logro adquirido en el mejoramiento de los Recursos
Humanos dentro de la Empres El Sauce.

La empresa “El Sauce” está conformada por 150 trabajadores de diferentes áreas
administrativas y terreno y el área que presenta problemas de Mal Clima Laboral Es el
área de Administración la cual está constituida por 7 personas será a esta área que se
enfocara la investigación y se ayudara a buscar soluciones ante la problemática
establecida dentro de la empresa.

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ÍNDICE.

Resumen……………………………………………………………………………………………..…………………….………
2
Índice………………………………………………………………………………………….……..………………………..…..3
Introducción…………………………………………………………….…………………………..…………………....4-5-6
Problema u Objeto de la Investigación……………………………………………………………..7-8-9-10-11
Marco Teórico……………………………………………………………………………………….……12-13-14-15-16
Hipótesis…………………………………………………………………………………………………………...….17-18-19
Marco Metodológico……………………………………………………………………………….…20-21-22-23-24
Recopilación de Información……………………………………………..……25-26-27-28-29-30-31-32-33
Análisis de Resultado………………………………………………………………….………….34-35-36-37-38-39
Conclusiones……………………………………………………………….…………………………………..…...40-41-42
Bibliografía………………………………………………………………….…………………………………………………..43
Anexos……………………………………………………………………….………………………………………..............44

INTRODUCCIÓN

El clima laboral es considerado en la actualidad un factor importante dentro de una

empresa, ya que gracias a ello, los trabajadores pueden obtener un crecimiento sostenido

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en el tiempo en cuanto a la productividad, la satisfacción en su lugar de labores es

fundamental para el correcto desempeño de las labores y esto va de la mano con los
índices de la productividad de la empresa, pero no obstante no siempre de consigue un
buen Clima Laboral esto se produce debido a la mala o nula interacción que se da entre los
trabajadores o miembros del área de trabajo como por ejemplo los jefes de área o
Administradores, los que de alguna u otra forma impiden el correcto desempeño de las
funciones e impiden desarrollar al máximo sus potenciales como profesionales y además
cumplir con los objetivos propuestos, existiendo un autoritarismo con respecto a la toma
de decisiones este es un factor que también crea una problemática en el ambiente laboral,
debemos destacar que toda empresa los trabajadores son piezas claves para el desarrollo y
el cambio dentro de la empresa.

En este trabajo de investigación es un primer acercamiento a la problemática de los

Recursos Humanos dentro de la empresa, especialmente lo enfocamos a La Percepción
del Mal Clima Laboral el cual constituye un último trabajo académico de nuestra carrera en
Administración de Empresas con Mención en Recursos Humanos finalizando con la
“Practica Profesional”

El clima laboral puede ser el vínculo u obstáculo para obtener un buen desempeño de la
empresa y este puede ser un factor importante e influyente en el comportamiento de
quienes conforman la empresa, en cuanto a los conocimientos que se proporcionan la
retroalimentación es la que acerca a los procesos que determinan los comportamientos
Organizacionales, el cual nos permite introducir cambios planificados, en cuanto a las
conductas de los trabajadores y la satisfacción como la estructura organizacional.
Comenzaremos con la hipótesis en donde se busca encontrar un mejoramiento en El Clima
Laboral por iniciativa y acciones de la empresa de acuerdo a mi investigación planteada al
administrador de la Empresa El Sauce Don Rodrigo Muñoz, en lo que se acordó en
implementar las políticas y prácticas adecuadas de los Recursos Humanos, el cual se basa
en una mejora en la eficiencia y eficacia de la empresa destinando un mejor manejo de los
Recursos Humanos y así como también de oportunidades para que los trabajadores
realicen sus labores como una ocasión de dignificación y una forma de recompensa para el
desempeño de sus funciones como incentivo.
Para lograr tales fines se intenta conocer la percepción y la motivación de los trabajadores,
para poder ver el grado de satisfacción frente al mismo y su influencia en el desarrollo del
Mal Clima Laboral y verificar como esto desencadenaría en situaciones de conflicto en la
empresa o el área de trabajo afectada, las bajas en la productividad, bajo rendimiento, la
rotación del personal, estrés etc…

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La metodología que se utilizara en esta investigación se basara en la búsqueda de

información que nos pueda alertar cuales son las condiciones o acciones por lo que se está
generando un Mal Clima Laboral en La Empresa El Sauce que está ubicada en Tranque
Ovejería realizando un proyecto que consiste en la construcción de túnel y torre 3 para el
Relave de Huechun, en donde se realizaran cuestionarios o encuestas cuantitativas a los
trabajadores de la empresa y entrevistas personales con diferentes directivos de la
empresa.

En la primera parte se realizara una compilación teorica de los conceptos los cuales serán
de vital importancia para poder abordar la problemática en base a la práctica.
Se realizara un acercamiento al concepto de la organización, sus características y tipos en
donde se dará realce al área de Recursos Humanos en donde se da la problemática del Mal
Clima Laboral y dentro de las demás áreas que conforman la empresa El Sauce.
En donde se desarrollara el concepto de la cultura Organizacional de la misma forma que
la problemática que es prioridad uno en los conflictos que se desarrollan dentro de la
empresa.

En la segunda parte se describirán lo que el clima laboral significa para la empresa y la

obra y quienes las componen. Se describirá la percepción y las actitudes, las consecuencias
que afectan tanto a los trabajadores como para la empresa al darse un Mal Clima Laboral.
En esta parte de la investigación se trataran los conceptos del Mal Clima Laboral y de la
satisfacción laboral los cuales son principios fundamentales para que se dé un buen clima
laboral.

En la tercera parte se dará una enumeración y se explorara a lo que entendamos, cuales

son los aspectos más relevantes a la hora de evaluar el clima laboral dentro de la empresa.

En la cuarta parte se dará el desarrollo de la intervención en terreno de esta investigación,

se describirá la metodología que se utilizó, las actividades que se realizaron para poder
recopilar la información y cuáles fueron los resultados que se obtuvieron de ella.

Para la conclusión se darán a conocer los resultados más relevantes del trabajo en el
campo o terreno y el análisis de los mismos, se considerara enviar un informe dirigido a la
empresa con la intención de poder aportar en el desarrollo de la satisfacción laboral dando
a conocer las herramientas con las cuales se puede lograr lo señalado y salir del mal clima
laboral que atraviesa la empresa y a la vez realizar una devolución los trabajadores de los
resultados de dichos evaluación lo que se considera de vital importancia.
En los anexos se podrán adjuntar, el organigrama de la empresa, las entrevistas realizadas
al administrador y directivos, el modelo de la encuesta que se realizó y la matriz de los
datos obtenidos.

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No podemos dejar de señalar lo siguiente que debido a la situación económico- político-

social por la cual vive nuestro país, las empresas se ven involucradas en esta crisis en
donde estas padecen las consecuencias de lo que implica y viviendo el día a día un clima
laboral de desmotivación y tensión, razón por la cual cualquier estudio que se realice
puede verse afectado por la situación antes señalada, mientras tanto nuestro país no logre
superar los angustiosos retos en la actualidad, será muy difícil adecuar las aspiraciones
humanas relativas del trabajo y convertirlas en cada trabajador como una experiencia
individual en un elemento enriquecedor.

EL PROBLEMA U OBJETO DE INVESTIGACIÓN

La Percepción del Mal Clima Laboral.

Se dará un breve descripción del por qué e seleccionado este tema para mi investigación.
Mi motivo porque elegí este tema de investigación va directamente enfocado al “Mal
Clima Laboral que veo día tras día en la empresa que yo trabajo, para detallar la
problemática que se da daré ejemplos de lo que sucede, pasa que hay una persona en el
departamento de administración la cual cree saber todo en cuanto al tema laboral, ella
dice que es la única que sabe realizar las labores que se deben ejecutar en el
departamento o si otra persona la realiza siempre encuentra algo malo y es siempre la
que quiere realizar todo, da malos trato a nuestros compañeros y compañera lo que
ocasiona conflicto dentro del departamento, pero ella siempre sabe cuándo hacerlo

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porque nunca dice nada cuando está el jefe del departamento y nadie es capaz de
decirle al jefe del departamento ya que nadie quiere perder el trabajo aunque nosotros
no hagamos nada igual nos pagan o lo que hagamos siempre ella busca algo para criticar,
en lo personal creo que es una mujer insegura por eso quiere hacerse la importante ya
que ella sale a responder cualquier cosa que nos pregunten al resto pero todos optamos
por solo callarnos o lo que se hace ahora, todos trabajamos con audífonos puesto y cero
que esto no debe continuar ya que todos necesitamos trabajar y lo principal en un
ambiente favorable y no un clima adverso.
Me costo demasiado alzar la voz para que esto se diera a conocer de lo que pasaba
dentro del departamento, hable solo cuando dije que iba a presentar mi renuncia y me
llamo el administrador para preguntarme los motivos de mi renuncia y ahí le describí lo
que detalle anteriormente a él, él dijo que tomaría las acciones que debiera tomar para
que yo no me fuera de la empresa ya que yo era un buen elemento para la empresa y él
no iba a permitir que sucediera esto, al momento que Salí de la oficina del administrador
me llamo a la sala de reuniones el jefe de mi departamento y me dijo que le contara las
razones de mi renuncia y volví a decir lo mismo que no era saludable para mí ya que yo
tengo una enfermedad como lo es el cáncer en donde yo necesito estar bien
psicológicamente y prefería irme a estar mal por culpa de una persona que no sabe
trabajar en equipo y llevar un buen ambiente de trabajo, a lo que el respondió que no
me fuera de la empresa y que el haría lo necesario para que yo no me fuera, quería
llamar a esta persona y para que habláramos y aclarar el tema a lo que yo respondí que
no porque ella es muy escandalosa y preferiría que el de apoco fuera marcando limites e
irnos dando las tareas que nos tocan a cada uno de acuerdo al cargo para que ella de
apoco fuera dándose cuenta que hay diferentes formas de hacer las cosas y que el resto
de mis compañeros también son capaces de relazar el trabajo como corresponde.
Yo le hice comente que de acuerdo a lo que yo en lo personal estaba viviendo realizaría
una investigación que coincidió con el tema de la tesis y en donde me ofreció toda la
ayuda que fuera necesaria para que yo realizara mi investigación en base a la empresa y
de esta forma de acuerdo a lo que se realice esta señorita puede darse cuenta que se
puede trabajar en equipo y así no se iba sentir atacada.
En base a lo anterior los temas que se abordaran serán ¿Que genera un clima laboral
adverso?
¿Cómo podemos lograr tener un clima satisfactorio dentro de la empresa?
Buscar las causa del mal trato.

¿Por qué me motiva este tema?

Una de las motivaciones del por qué elegí este tema es por lo que estaba pasan do
dentro de la empresa “El Sauce” el mal clima laboral.

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Mi motivación principal es poder ayudar al departamento en buscar mejoras en el

departamento en cuanto a la convivencia y las relaciones interpersonales.
Poder realizar el trabajo en equipo ya que mi trabajo me apasiona y siempre busco sacar
todo a flote cuando tengas todo en tu contra gestionar y lograr soluciones y no
desgastarse en buscar culpable.

¿Cuál es la relevancia del tema en mi tarea de desarrollo académico o

profesional?

Lo relevante en mi desarrollo en este tema en lo profesional es poder desarrollar de

manera eficiente mi trabajo.
La empresa que yo desempeño funciones está directamente relacionada con el rubro
minero en donde su fuerte es el Movimiento de Tierra y Obras Civiles, estamos ubicados
en una obra en Tranque ovejería Huechun comuna de Til Til en dependencias de Codelco
Andina.
En este momento la empresa licito en Codelco adjudicándose una obra en donde se
deben hacer unas torres en trabajo vertical y túneles de evacuación la construcción, es
muy importante para Codelco ya que estos túneles son vías de evacuación en caso de
emergencia del tranque, ya que este puede acumular demasiada agua, esta pueda ser
evacuado por esos túneles y así no corre riesgo el muro y la población que está muy
cerca del tranque de relaves y la construcción de la torre de captación, se realiza para
poder captar las aguas del tranque y volver a reutilizarlas en regadíos de ladera o
reforestación que se realizan en dependencias de Codelco y siendo bien analítica las
aguas que recuperan nunca vuelven a la población aunque digan que son recuperadas
pero las recuperan y las reutilizan en la misma división devolviéndolas al canal de
contorno, esos son los trabajos que se están realizando es un trabajo de alto riesgo para
los trabajadores y aún más para la población que no entiende que estos trabajos en una
pequeña falla humana puede desencadenar en una tragedia ya que están interviniendo
el corazón de la pata del muro que es lo que sostiene todo el muro, qué ya está
debilitado.
En estos momentos estamos con todo el ingreso de maquinaria pesada el cual se debe
acreditar y estos deben cumplir con los estándares de fatalidad que exige Codelco en
este tipo de maquinaria nos aplica el estándar número 3 y esta obra me ha ayudado a
tener más conocimientos que antes solo conocía solo el nombre de los estándares de
fatalidad y algo que sirve en mi desarrollo académico ya que yo solo trabajo en el rubro
de minería.
Los estándares de fatalidad son 12 y cada uno fue realizado a base que por cada uno de
los estándares hay un trabajador muerto por la tarea que realizo en el momento que se

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convirtiera en un fatal para la división, es algo no menos y suma a mi desarrollo

profesional y académico.
Mi función principal en la obra es gestionar todo ingreso de maquinaria pesada y
vehículos entre otras gestiones administrativas, mi cargo es EXPEDITOR de la obra y la
única Expeditora mujer en la división de Huechun, algo no menor lo cual me llena de
orgullo por sacar la cara por el género.

¿Qué tipo de investigación (cuantitativa o cualitativa) creo – a priori- que me

acomodara más para llevar a cabo mi investigación?

En relación a la pregunta en lo personal creo que me será más cómodo poder hacer una
investigación cuantitativa ya que lo que pretendo hacer es un planeamiento
estructurado en donde se realizan en una estructura de acuerdo a un proceso en donde
se sigue una lógica de secuencias lógicas en donde la elección de conceptos son
operativos y términos variables.
El tema de investigación es en donde se desarrollara el proceso paso a paso en el día a
día con las herramientas.
La investigación cuantitativa es aquella que recoge el proceso que se desarrollan en el
momento de la problemática en las cuales podemos obtener diferentes técnicas de
análisis que son:
• Hacer un análisis descriptivo
• Hacer un análisis exploratorio
• Hacer un análisis univariado
• Hacer un análisis inferencial
• Hacer un análisis inferencial multivariado

En los cuales sus tipos pueden ser:

• Experimentales: esto quiere decir que el investigador tiene el control de la
variable independiente.
• Investigación no experimental: esto quiere decir que el investigador no
tiene el control de la variable independiente.

Definición del Problema

EL Mal Clima Laboral en Constructora El Sauce.

Una de las situaciones conflictivas que se desarrollan dentro de la empresa El Sauce, más
específicamente en el departamento de Relaciones Laborales, se da el mal trato a

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compañeros y quien escribe esta investigación, por parte de una compañera de trabajo
que se cree jefa y descalifica al resto por no saber ejecutar de buena forma su trabajo
según ella.
Esta señorita es Asistente de Relaciones laborales su nombre es Gloria Vergara es esta
señorita quien es la responsable del mal trato y el mal clima laboral que se está
desarrollando al interior del departamento, afectando de forma considerable a la
empresa, ya que se ha visto reflejado en las auditorías internas un mal manejo del
departamento en cuanto al desarrollo de las actividades, además colegas de trabajo han
tirado licencias por estrés, debido que ya no quieren seguir aguantando los tratos de
esta señorita y descalificando su desempeño laboral.
A la vez esto se ha visto afectado en las gestiones de terreno que uno debe de realizar de
oficina para que algunos trabajos se realicen de forma eficiente, la consecuencia de esto
es la baja en la producción de la empresa en terreno de este proyecto tan importante
que tenemos en nuestras manos.

Pregunta de investigación.

¿Qué genera el Mal Clima Laboral?

Con esta pregunta de investigación se lograra buscar que está fallando dentro de la
empresa, para que se esté generando el conflicto antes mencionado.

Justificación de la investigación

Justificando mi investigación se basa en lo que yo estoy realizando académicamente y

además por mi desarrollo y realización en mi desempeño laboral.
En la actualidad estoy trabajando en La Empresa El Sauce en el área administrativa como
Expeditor, a la vez realizando labores administrativas además de Expeditor, una de las
razones que centre mi investigación en la Percepción del Mal Clima Laboral es porque
me apasiona mi trabajo y me gusta desarrollar mis actividades en un ambiente grato de
trabajo y por qué me gusta el trabajo en equipo soy una de las convencidas de que
siempre tenemos que buscar la solución al problema no tratar de buscar culpables.
Además me gusta el contacto directo con la gente en donde desarrollo mis funciones y
siempre tratando de ayudar a buscar las soluciones a los problemas que se presenten en
el instante, mi trabajo es un constante desafío ya que tú puedes tener todo planificado y
al segundo cambia y hay que saber ejecutar una buena gestión. Soy una mujer que me
gustan los desafíos y hacerles frente de la mejor manera, para lo cual nunca me doy por
vencida.
Me gusta ayudar a las personas ante cualquiera sea su duda o en este caso su tormento
en lo laboral y en lo personal porque todos somos personas humanas y tenemos

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problemas como el resto de los mortales y estos viejitos llevan días fuera de casa y a
veces necesitan alguien con quien hablar y solo piden que lo escuchen siempre estoy de
defensora del resto y esta vez me toca defender a mi equipo de trabajo ante los malos
tratos de una señorita que viene de una empresa donde no supieron valorar su trabajo y
acá se quiere hacer notar para ser valorada, pero hay formas y formas de hacerlo la que
ella escogió no es buena ni saludable para el resto del área de Relaciones Laborales.

Vialidad de la investigación.

Esta es una investigación muy importante la cual puede llegar a muy buen puerto, ya
que debemos mejorar los temas mencionados anteriormente en pro de la Empresa y los
trabajadores del área Administrativa y con esto ser aún más eficientes a la hora de
desarrollar las actividades y que mejor como un mismo grupo humano, ya que de esto
depende la continuidad del contrato que hoy tenemos en Tranque Ovejería y ocupar el
tiempo en desarrollar actividades de calidad en busca de la optimización de los tiempos
ya que en esta obra el valor tiempo es incondicional.
Además estoy segura que la línea de mando tomara de muy buena forma toda mejora
que se pueda implementar en cuanto a la maximización del recurso tiempo en realizar
una gestión de calidad, ya que con conflictos internos solo entorpecen la gestión y la
realización de los trabajos proyectados con el mandante.
Al implementar mejoras en los sistema de evaluación sería un muy buen filtro para
poder llegar en busca de los problemas que puede sostener la empresa y dándole a esta
oportunidad de mejora que esto no es menor y de cierta forma un filtro para llegar a
conocer quiénes son los que realmente saben las labores que deben ejecutar y que estos
no sean contratados por que un amigo trabaja en la empresa o simple pitutos, lo que
muchas veces esos pitutos no tienen conocimiento de las labores que vienes a
desarrollar y ocasiona conflicto en la empresa y volvemos al círculo vicioso del Mal Clima
Laboral, lo que afecta directamente a la producción de la empresa.

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MARCO TEÓRICO

Para poder dar desarrollo s esta investigación debemos contar con la medición realizada
por lo cual una empresa anexa realizara las encuestas del mal clima laboral a todos los
empleados de la obra en nivel indirecto y directo.
La información será analizada mediante distintas herramientas y modelos estadísticos
utilizados tradicionalmente en la investigación, como estadística descriptiva y análisis
multivariado.
La estadística descriptiva tiene como objetivo principal establecer las distribuciones de
las variables es decir las preguntas y las relaciones que existen entre ellas mediante
pruebas de dependencias. Los modelos de regresión lineal es la que busca explicar, el
grado de relación que existe entre una variable y la respuesta y su conjunto de variables.
Finalmente, la estadística multivariada tiene como objetivo establecer relaciones entre
todo el conjunto de variables.

El Clima Laboral y Cultural laboral.

Es muy fácil de confundirse con estos términos ya que son muy similares, en muchas
ocasiones se le considera a un mismo fenómeno, sin embargo esto estará lejos de la
realidad, ya que estos dos fenómenos son distintos pero a la vez se pueden
complementar ya que estos establecen la cultura que pueden crear el clima.
Enfocándolos a lo que se refiere la cultura podemos mencionar que es demasiado
extenso el contexto en el que funcionan las organizaciones.
El psicólogo social Kurt Lewin (1951) expone que el comportamiento de los empleados
es una función de la interacción de las características personales (P) con el ambiente (A)
que rodea a la persona (C=f (P, A).
La cultura organizacional es una poderosa fuerza que determina el comportamiento
individual así como el grupal dentro de la empresa, está comprendida por el conjunto de
supuestos, creencias, valores y normas que comparten los elementos que están dentro
de la empresa o de alguna participación en ella.
La cultura otorga identidad organizacional a sus miembros, es una importante fuente de
estabilidad y seguimiento de la empresa, ayuda a los nuevos elementos del equipo a
entender lo que sucede dentro de la empresa, siendo esto la que enmarca y da contexto
necesario a los acontecimientos que de cualquier otra forma estarían confusos o vagos,
dentro de las particularidades que conlleva la cultura organizacional, tal vez la más
relevante es la que alienta y brinda motivación a sus elementos en relación a su trabajo.
Para que esta se dé a conocer y se implemente, se transmite una visión y por lo general
honra como héroes a los elementos productivos e innovadores lo que a su vez lo
convierte en algún tipo de modelo a seguir.

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Cundo hablamos del Clima Organizacional se hace referencia a la percepción del

personal en cuanto a su lugar de trabajo, a la toma de decisiones, las relaciones
interpersonales entre los compañeros de la empresa en todas sus líneas jerárquicas, la
comunicación es una base fundamental ya sea formal e informal entre los pares.

El clima Laboral según Koys y Cotiis (1991) tiene 8 dimensiones o facetas las cuales
mencionare a continuación:

1. Autonomía
2. Confianza
3. Cohesión
4. Presión
5. Apoyo
6. Reconocimiento
7. Justicia
8. Innovación

Está formado por dos niveles de paralización los cuales son individuales que el clima
Psicológico y el agregado conformado por el departamento, equipo, organización, etc.

El cultivar un buen ambiente laboral es fundamental dentro de una oficina para poder
alcanzar el éxito de la empresa, pero, ¿Cómo saber si estás trabajando en un ambiente
laboral toxico?,
Ahora es muy fácil ya que detallaremos las señales en donde se puede verificar si estas
en un ambiente laboral adverso.
Esta más que comprobado que en una empresa donde existe un grato ambiente laboral
son las empresas que tienen más éxito. Los horarios laborales en la actualidad son más
extensos, por lo que es esencial que aprendas a sobrellevarlos de la mejor forma
posible, esto se logra siendo mejor compañero de trabajo y propiciando una buena
convivencia entre los compañeros. Sin embargo, existen casos de empresas que por
diversas fallas no consiguen fomentar el buen clima laboral, generando que reine el
descontento entre sus compañeros de labores.
Detallaremos a continuación 10 señales en donde se desarrolla un mal clima laboral:

Tu jefe tiene una mala actitud

Cuando los jefes de alto rango no actuando de forma adecuada para tener una buena
convivencia entonces se considera que estas inserto dentro de un mal clima laboral, en
estos casos es mejor buscar oportunidad de mejora o de plano renunciar.

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Hay conspiración entre colegas

Los secretos o murmullos de pasillo esto generan un mal clima laboral ya que en este
momento se quiebra cualquier tipo de confianza y genera tensión.

Sientes que te quitan el crédito por tu trabajo

Cuando esto sucede se genera una sensación de frustración, ya que cualquier colega o
compañero se lleva los créditos de tu trabajo y este puede tener recompensa como un
ascenso o un aumento de sueldo y esto genera un mal clima laboral.

Haces el trabajo de otros sin recibir reconocimiento alguno

Lamentablemente, esto para nada es raro suele suceder a menudo más aun como está la
economía hoy en nuestro país ya que con esto las empresas buscar reducir costos en el
Recurso Humano.

Tus colegas son insubordinados

Hay personas que no piensan que tienen que seguir algunas reglas básicas y se dejan
llevar por su rebeldía y su arrogancia, haciendo alarde de su capacidad para hacer lo que
quieran sin preocuparse por las consecuencias negativas

Las acusaciones falsas son la norma Las oficinas no son lugares de reproche

Si tienes algún problema con alguien, recurre al diálogo sin dejar pasar mucho tiempo.
Una vez que se resuelvan las cosas, cierra el capítulo y no mires para atrás.

El jefe es ineficaz o ausente

Además de contribuir a generar un buen ambiente, el jefe debe estar presente tanto
como para dar apoyo como para ejercer la autoridad si el caso lo requiere.

Todo el mundo opera bajo reglas diferentes

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Cuando el supervisor no aplica las normas de forma sistemática a todos los empleados
por igual, contribuye a crear asperezas y competencia insana.

No existen los programas de capacitación formales

Las compañías exitosas siempre se preocupan por el crecimiento profesional de los

empleados, ofreciéndoles oportunidades de seguir capacitándose en su área.

Tu jefe no comunica bien sus expectativas

Si bien una característica esencial de un buen líder son sus habilidades comunicativas,
muchos jefes no las ponen en práctica. Esto genera una suerte de desconcierto en la que
los empleados no saben qué se espera de ellos, lo que los lleva a sentirse desmotivados.

En 1956 Morse y Reimer realizaron un estudio en base a 4 divisiones de una compañía,

donde tenían como objetivo identificar la influencia que tiene la participación de los
empleados en los procesos de toma de decisión y los resultados de estas.
Los resultados arrojaron que bajo la influencia de un proceso en el que no se tomaba en
cuenta la participación de los empleados la productividad tenía un incremento de un
25%, en cambio en aquellos procesos en lo que se consideraba a los empleados en el
proceso tomando en cuenta sus opiniones y haciéndolos participes el incremento de la
productividad era solo de un 20% pero se reflejaba en una relevante disminución en
cuanto a la lealtad, actitud, interés, desarrollo del trabajo, etc.
Likert (1961) y Katz; Kahn (1966), llevaron a cabo estudios en los cuales enfatizaban el
contexto humano de las organizaciones en los que no solo analizaban los resultados y la
eficacia de la organización, sino las consecuencias que había en el personal. Ellos
consideraban que las condiciones (atmosfera, clima) que se formaban en el área en
donde laboraban, tienen consecuencias importantes en los empleados. a) Locke en el
año de 1977 (citado en Martínez de Velasco y Nosnik, 1988) realiza una revisión que
comprende cerca de 3300 estudios e identifica una clara tendencia en la que: 19 b) El
empleado satisfecho es un empleado más productivo c) Los empleados que tienen más
influencia en las decisiones tienen una actitud más positiva. d) El empleado está más
satisfecho si obtiene más remuneraciones económicas, más variedad en su trabajo,
mayor autonomía y participación Elton Mayo (1880-1949) logro determinar cuáles eran
los elementos que explicaban las necesidades internas del ser humano, donde la
organización se ubicaba como el espacio en el cual los individuos pasan una gran parte
de su tiempo y con esto una de las actividades de interacción social relevante, en base a

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esto distinguió una novedosa relación entre directivos y trabajadores. Rubio (2003) En
1986 Rensis Likert (citado por Edel, R. García, A. Casiano R, 2007), hablaba sobre la
relevancia del enfoque que se tiene para ver la realidad, el mencionaba que la reacción
que se tiene ante cualquier circunstancia o situación está siempre en función de la
percepción que se tiene acerca de la misma, y que lo que hacía una diferencia al final era
la manera en que se percibía la situación y no la realidad objetiva. De ahí que surgiera la
inquietud sobre realizar estudios de clima laboral, se tomó como punto de partida el
hecho de que todos los individuos perciben de forma distinta el contexto en el que se
desenvuelven, y que dicha percepción tiene gran influencia en su comportamiento
dentro y referente a la organización. La postura operacionalita o “fenomenológica”
realiza su aportación defendiendo su ideología, la cual considera “al clima laboral como
una dimensión instaurada a partir de las percepciones de las personas, y que esta
comienza a existir en cuanto hay una visión compartida en el grupo o la organización, el
clima laboral está instaurado en un cierto nivel de acuerdo en la forma de percibir el
ambiente, si bien no en un constructo individual, sino grupal u organizacional que
coincide con la visión socio cognitiva de las organizaciones”, (Peiro y Prieto, 1996) Ya se
había realizado un intento previo de señalar algunas de las características en que
coincidían así como en aquellas que contrastaban el clima y la cultura organizacional,
considerando el hecho de que son elementos ligados estrechamente, es necesario
encontrar la 20 manera de que estos guarden estados positivos, con los valores y
creencias correctos, encausados hacia una mejora continua. Estos dos conceptos
requieren de una permanente evaluación dentro de la organización por si esta llegara a
salir del rumbo y desorientarse, saber y poder reorientarla efectivamente ubicando las
fallas a la brevedad. Es necesario tener en cuenta que una adecuada cultura
organizacional facilitaría generar un compromiso más allá del simple interés personal,
extendiéndolo a beneficio de toda la organización, se generaría una gran estabilidad
social dando a los empleados la libertad de sentirse productivos, satisfechos con su
trabajo y las recompensas en base a este.

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“La Percepción del mal clima laboral en la empresa El Sauce”

HIPÓTESIS

Hipótesis General

Lo que genera el mal clima laboral es la falta de liderazgo que hay dentro de la empresa.

Hipótesis Específica 1

Lo que genera el mal clima laboral es la falta de liderazgo del Jefe de Relaciones
Laborales.

Hipótesis Especifica 2

Lo que genera el mal clima laboral es el autoritarismo de la Asistente de Relaciones

Laborales.

 Identificación de las variables dependientes, independientes e intervinientes

según corresponda:

49
“La Percepción del mal clima laboral en la empresa El Sauce”

Las variables dependientes corresponden a:

• La productividad: de la empresa en donde se entiende que debe tener eficacia y

ser eficiente para lograr las metas y objetivos que se propongan y además que la
eficacia sea de bajo costo para la empresa.
• Ausentismo: todos sabemos que en las empresas tratan de mantener unos
bajos parámetros de ausentismos ya que esto modifica de gran manera los
costos, y con esto la empresa no podrá llegar a sus metas si el personal no está
asistiendo al trabajo por la falta de motivación y el clima laboral que no es el
óptimo.

Las variables independientes:

• Variable individuales: se da en este caso, ya que hay personas que desempeñan

labores dentro de la empresa que cuentan con valores, actitudes, personalidad y
sus propias habilidades que son posiblemente modificables por la empresa y que
influirían en su comportamiento dentro de esta empresa, ya que estos valores y
actitudes se van perdiendo en este ambiente hostil que se da.
• Variable de grupo: en este caso es donde podemos encontrar los
comportamientos que tienen las personas al estar en contacto con otras, y al
estar con ellas se comportan de diferente forma lo que lo hace diferente de cada
uno con sus diferentes opiniones ante un determinado tema.

Las variables intervinientes:

• Se da dentro de la empresa ya que cada personaje puede influir ante las
decisiones que tomen los demás mesclando entre las variables independientes
como independiente.
Un ejemplo es como el abuso de poder que se empodera de algunas personas
dentro de la organización.

Presentar la pregunta de investigación (previamente afinada en la semana

previa) con sus respectivos objetivos generales y específicos.

Después de un arduo trabajo y rebuscar información puedo generar la pregunta

de investigación la cual escogí por lo que se está presentando en la empresa en
que yo realizo mis labores que es la empresa Constructora El Sauce quien presta
servicios en dependencias de Codelco Tranque Ovejería ubicada en Huechun
comuna de Til-Til perteneciente a la región Metropolitana en rubro minero

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“La Percepción del mal clima laboral en la empresa El Sauce”

“Desarrollando un contrato llamado Construcción de la Torre 3 y 4 “ y mi cargo es

Expeditor de la obra, además de administrativa de obra en instalaciones.

¿Qué genera el Mal clima Laboral?

El mal clima laboral influye fuertemente en las actividades que se desarrollan

dentro del departamento y esto repercute a la empresa ya que hay bajas en la
productividad en la empresa El Sauce.

Especificar el tipo de objetivo según el enfoque metodológico propuesto.

Justificar brevemente la elección de dicho enfoque.

Objetivos Generales:

 Mi objetivo principal es lograr llegar tener un ambiente laboral favorable dentro

del departamento.
Al poder alcanzar estos objetivos debería cambiar la situación dentro de la
empresa como ya lo he comentado con mis compañeros de labores y así de esta
manera conseguir el cambio efectivo de esta organización.

Objetivo especifico
• Identificar los factores que afectan el clima laboral. De la empresa El
Sauce.
• Proponer modelo que pueda determinar el clima laboral que presenta la
empresa El Sauce.

Para finalizar puedo decir que debemos analizar todos los factores que influyan
en el mal clima laboral, para así lograr potenciar y trabajar a fondo los factores
que estén provocando la existencia del mal clima laboral.
Una de las formas que quiero lograr mi objetivo es hablar con el administrador
de la empresa para plantear el problema que se está generando en sus
instalaciones sin que él se haya percatado del asunto, de esta manera poder
sentarnos a conversar y buscar en forma conjunta soluciones y lo más importante
es que escuche a sus trabajadores, hacerle saber que nos sentimos menos
preciado en la empresa y que necesitamos de su apoyo de su reconocimiento en
cuanto al ámbito laboral que cada uno desempeña en la obra que nos de nuestro
lugar en la empresa que nos sintamos participes y parte importante de la
empresa y poder buscar radical el clima laboral de la oficina por el exceso de

49
“La Percepción del mal clima laboral en la empresa El Sauce”

poder que hay y de ahí desencadena el mal trato laboral y si es necesario sacar al
mal elemento o simplemente darle otro lugar de trabajo donde el conflictivo se
sienta a gusto trabajando y el resto poder realizar los trabajos de forma eficaz.

49
“La Percepción del mal clima laboral en la empresa El Sauce”

MARCO METODOLÓGICO

Tipo de investigación, muestra e instrumentos.

El marco metodológico en esta investigación está basado en situaciones

generadas como lo es el mal clima laboral, en donde debemos investigar cuales
es la problemática y las actividades que la generan para este caso se utilizaran las
encuestas de evaluación laboral en donde podamos definir los procesos que
pueden influir para lograr los cambios que necesita la empresa, además de poder
realizar cualquier cambio en el diseño de los trabajos que vayan en aporte de la
empresa, para que de esta manera logremos un buen análisis que sea de impacto
en los funcionarios y en la empresa. Cuando la empresa muestra índice de bajo
rendimiento laboral de sus funcionarios, es en donde debemos atacar con los
análisis de cambio ante los sucesos que se generan dentro de la empresa, a la vez
debemos considerar la satisfacción y experiencias que se debe enfocar al
mejoramiento de los funcionarios de la empresa, en esta evaluación del clima
laboral se debe determinar las cualidades y en las condiciones laborales que
tiene cada trabajador en base a eso realizar mejoras.

ANÁLISIS CUALITATIVOS

Entorno o Marco de la empresa El Sauce.

Constructora El Sauce S.A es una de las empresas con más de 35 años en la

industria de la construcción tanto en Chile como en Argentina y Perú, la cual está
desarrollada principalmente para obras para la Gran Minería del cobre, pero así
también la empresa desarrolla obras viales y sanitarias tanto en empresas
públicas como en empresas privadas.
El Sauce ha tenido auditorías internas en donde a arrogados índices de
producción, como la auditoria que fue realizada en el periodo Enero 2016 en
donde hubo una baja en la producción en donde se refleja el poco liderazgo por
parte de los administradores de la empresa y entre los años 2010 a 2014 estos
índices fueron creciendo considerablemente en un 41,24% es la información que
arrojo en las auditorías realizadas en ese periodo de tiempo y en donde el mismo
organismo que realiza las auditorias en el año 2017 las ganancias por la
producción ascendieron 3800 millones lo que implica a un crecimiento progresivo
de un 20% con respecto al año 2015
En lo señalado anteriormente nos da a entender que ha sido un crecimiento
acelerado en la empresa El Sauce, lo cual es tremendamente positivo y avala la
decisión de enfocar recursos en capacitar al personal y realizar encuestas que van

49
“La Percepción del mal clima laboral en la empresa El Sauce”

en directa relación con el crecimiento de la empresa al tener un clima favorable

aumenta la producción de sus trabajadores.

Al interior de la Empresa El Sauce.

La empresa como Constructora El Sauce, se vio enfrentada a una situación no

menor en Agosto del 2018 cuando le fue quitado un proyecto adjudicado en la
obra de Tranque Ovejería lo cual afecto a la empresa significativamente ya que
esta tuvo que buscar cuales fueron las causas de que Codelco le quitara el
proyecto en donde se realizaron una serie de encuestas al personas de manera
confidencial arrojando esta que fue por llevar una mala comunicación entre sus
pares y todos peleaban por realizar los trabajos y los cuales fueron realizado de
mala forma por no tener comunicación en cuanto a los planos del proyecto y no
seguir los procedimientos en cuanto a los perfiles de cada uno, la empresa se vio
obligada a tomar acciones rápidas como activar la capacitación interna de cada
uno de los trabajadores de las áreas de trabajo en donde en noviembre del 2015
se consolido un equipo fuerte de trabajo para retomar cualquier obra que se
adjudicaran nuevamente.
Una vez adjudicando un nuevo proyecto tendremos que ganarnos la credibilidad
como empresa ya que en nuestros hombros arrastramos problemas que tuvimos
en tiempos anteriores y la empresa perdió algunas licitaciones importantes para
la empresa arrogando una producción mensual menores con resultados
negativos para la empresa.
A transcurrir el tiempo y dado los cambios en la nueva administración,
actualmente la empresa a arrojado índices de productividad que bordean los
7.000 millones en la empresa. Lo cual nos indica que la empresa ha logrado salir
adelante logrando repuntar y volver hacer la empresa consolidada que solía ser
como una empresa que lideraba en el rubro de la minería en Chile, esto quiere
decir que de acuerdo a los recursos destinados a la capacitación del personal a
dado buenos resultados, lo que proporciona a la empresa un respaldo
importante para el proyecto que se está desarrollando actualmente.

ANÁLISIS CUANTITATIVO

Entorno o Marco de la Empresa El Sauce.

Podemos observar claramente que hay un crecimiento significativo en la empresa

a través de la capacitación del personal, la cual se vio significativamente afectada

49
“La Percepción del mal clima laboral en la empresa El Sauce”

ya que había un clima laboral desfavorable, en donde se llegó a diferentes

encuestas para poder solucionar los problemas que se dieron dentro de la
empresa, los resultados de las auditorías internas mensualmente ayudaron en
pro de la empresa, también fue un factor importante.
Para iniciar es de vital importancia poder mencionar que la empresa a fines del
2014 la empresa tuvo un repunte de adjudicación de proyectos los cuales fueron
organizados de la siguiente manera:

Se espera que para el 2018 haya un crecimiento sostenido de la producción a

llegando al 100%.
En cuanto a las capacitaciones que se han ido realizando han crecido de acuerdo
al registro de la empresa y el organismo que realizan las auditorias:

49
“La Percepción del mal clima laboral en la empresa El Sauce”

Según el Departamento de Oficina técnica hubo una producción significativa en la

empresa en el año 2017-2018 de acuerdo a los cambios realizados por las consecuencias
del Mal Clima Laboral

49
“La Percepción del mal clima laboral en la empresa El Sauce”

En relación a lo anterior no quiere decir que hay un crecimiento potencial en las

capacitaciones y encuestas para desarrollar las habilidades de los trabajadores de la
empresa.

Al interior de la Empresa El Sauce.

Como ya se había mencionado anteriormente no se detallara información en

cuanto a valores económicos de la empresa ya que es algo confidencial de la
empresa y los cuales no se pueden detallar en cuanto al crecimiento sostenido
que ha tenido la empresa.
Al inicio de la etapa de análisis de la empresa que desato esta investigación por El
Mal Clima Laboral, esta presento bajas en la producción de dicha empresa
motivos de diferencias fuertes entre sus trabajadores los cuales llevaron a la
empresa a tener una baja considerable en la producción llegando a perder un
contrato dentro de la obra y en las dependencias de Codelco quedando solo
operativo el contrato de la Construcción de la Torre 3.
En la actualidad los índices de crecimiento de la producción bordean los 7.000
millones de pesos, esto afianzándolo con las herramientas de capacitación y las
encuestas, además de las auditorías internas que se realizaron de manera eficaz y
más estricta de acuerdo a lo acontecido hace muy poco tiempo atrás.
La empresa en la actualidad se ha logrado levantar de los problemas presentados
recientemente como una de las empresas de gran prestigio en el rubro Minero en
Chile.
Ahora la capacitación a tomado un papel fundamental dentro de la obra, ya que
los directivos de la empresa se dieron cuenta que si los trabajadores no están en
un ambiente grato para trabajar se pueden suscitar problemas de gran
envergadura, los administradores fueron relevado de sus puestos y estos nuevos
que tomaron el mando hacen que todo funcione como corresponde, además que
escuchan a los trabajadores y se toma en cuenta la opinión y el personal que
trabaja en las áreas administrativa.
A los jefes de departamentos se realizaron capacitaciones de liderazgo y
comunicación interpersonal, sola el jefe de Relaciones Laborales fue revocado de
su cargo por no dar cuenta de la problemática que sucedía dentro de su
departamento.
Quien tomo el departamento se ha afianzado con su equipo de trabajo haciendo
el trabajo más placentero en un ambiente grato para realizar las labores diarias
del departamento, aumento la productividad del departamento y de la empresa

49
“La Percepción del mal clima laboral en la empresa El Sauce”

al realizar cambios debido a una investigación que calzo justo con los problemas
que la empresa presento el cual ya se veía venir.

En cuanto al manejo de los conocimientos y los distintos procesos los cuales nos
pueden facilitar el aprendizaje adquiridos como las competencias de las personas
que están dentro de la empresa, las cuales son requeridas de manera profesional,
lo cual a su vez se pueden considerar como una competencia que nos permiten
la adaptación frente a situaciones y exigencias de su desempeño y
comportamiento de acuerdo a su labor al cual están designadas dentro de la
empresa.

49
“La Percepción del mal clima laboral en la empresa El Sauce”

RECOPILACION DE INFORMACIÓN

El propósito de este cuestionario es encontrar las áreas de oportunidad que nos

permitan mejorar el Ambiente Laboral de la empresa.
Debemos tener presente que las respuestas basadas en tu experiencia de trabajo en la
actualidad y no hay buenas o malas respuestas.
La escala utilizada es del 1(Totalmente de acuerdo) al 3 (En desacuerdo).
También tienes la opción de elegir N/A (no aplica) en los casos que así lo consideres.
1. Totalmente de acuerdo.
2. Parcialmente de acuerdo.
3. En desacuerdo.
4. No Aplica (N/A)

PREGUNTAS 1 2 3 N/
A
1. Me siento muy satisfecho con mi X
ambiente
de trabajo
2. En mi organización está claramente X
definida su
Misión y Visión.
3. La dirección manifiesta sus X
objetivos de tal
forma que se crea un sentido común de
misión e identidad entre sus miembros
4. Existe un plan para lograr los X
objetivos de la
organización.
5. Yo aporto al proceso de X
planificación en mi área
de trabajo.
6. En esta Institución, la gente X
planifica
cuidadosamente antes de tomar
acción.
7. Si hay un nuevo Plan X
Estratégico, estoy
dispuesto a servir de voluntario para
iniciar los cambios.
8. Está conforme con la limpieza, X

49
“La Percepción del mal clima laboral en la empresa El Sauce”

higiene y
salubridad en su lugar de trabajo
9. Cuento con los materiales y equipos X
necesarios
para realizar mi trabajo
10. Me gusta mi trabajo X
11. Las herramientas y equipos que X
utilizo
(computador, teléfono, etc.)
son mantenidos en forma adecuada.
PREGUNTAS 1 2 3 N/
A
12. Salgo del trabajo sintiéndome X
satisfecho de lo
que he hecho
13. El trabajo que hago es importante X
para el futuro
del país
14. Nuestros clientes externos están X
recibiendo el
servicio que demandan de nosotros
15. Nuestros clientes internos están X
recibiendo el
servicio que demandan de nosotros
16. En esta organización valoran mi X
trabajo
17. Conozco mi cliente final X
18 X
19. Me siento orgulloso de trabajar X
para esta
organización.
20. Considero que me pagan lo justo X
por mi trabajo
21. Estoy satisfecho con los beneficios X
que recibo
22. Considero que necesito X
capacitación en alguna
área de mi interés y que forma parte
importante de mi desarrollo
AUTONOMIA

49
“La Percepción del mal clima laboral en la empresa El Sauce”

23. Mi superior me motiva a cumplir X

con mi trabajo
del a manera que yo considere mejor
24. Soy responsable del trabajo que X
realizo
25. Soy responsable de cumplir los X
estándares de
desempeño y/o rendimiento
26. Conozco las exigencias de mi X
trabajo
27. Me siento comprometido para X
alcanzar las
metas establecidas.
28. El horario de trabajo me permite X
atender mis
necesidades personales
COHESIÓN
29. Mis compañeros y yo trabajamos X
juntos de
manera efectiva.
30. En mi grupo de trabajo, solucionar X
el problema
es más importante que encontrar
algún culpable.
31. En mi institución existe un espíritu X
o mística de
que “estamos todos juntos en esto”.
32. Siento que formo parte de un X
equipo que
trabaja hacia una meta común.
33. Mi grupo trabaja de manera X
eficiente y
enfocada.
34. Mi superior inmediato toma X
acciones que
refuerzan el objetivo común de la
Institución.
35. Puedo confiar en mis compañeros X
de trabajo.

49
“La Percepción del mal clima laboral en la empresa El Sauce”

36. En el trabajo tengo un buen amigo X

con quien
hablar.
37. Mi superior inmediato pide mis X
opiniones para
ayudarle a tomar decisiones.
PREGUNTAS 1 2 3 N/
A
38. Mi superior inmediato escucha lo X
que dice su
personal.
39. Mi superior inmediato busca los X
aportes del
equipo para que se puedan
comprender y dar solución a las
actitudes complejas que se presentan.
40. Mi superior inmediato maneja X
mis asuntos
laborales de manera satisfactoria.
41. Mi superior inmediato da un buen X
ejemplo.
42. Mi superior inmediato esta X
disponible cuando lo
requiero.
43. Mi superior inmediato posee las X
capacidades
para supervisarme.
44. Mi superior inmediato X
respeta la
confidencialidad de los temas que
comparto con el.
45. Mi superior inmediato me exhorta X
a mejorar
mis capacidades o educación.
46. Hay evidencia de que la falta de X
conocimiento
sobre las funciones de algún
departamento ha provocado quedar
mal con los clientes

49
“La Percepción del mal clima laboral en la empresa El Sauce”

47. Mi superior inmediato se enfoca en X

hacer bien
las actividades indicadas.
48. Mi superior inmediato posee una X
clara visión de
la dirección de nuestro grupo de
trabajo.
49. Cuento con una descripción de mi X
cargo por
escrito y actualizada.
X
50. Mi superior inmediato garantiza X
que yo tenga
una idea clara de las metas de nuestro
grupo de trabajo.
51. Mi superior me comunica y orienta X
sobre las
políticas y forma de trabajo de mi area.
52. Mi superior inmediato me hace X
revisiones /
evaluaciones regulares de trabajo.
53. Mi superior inmediato me dice X
cuando debo
mejorar mi trabajo.
54. Mi superior inmediato me informa X
cuando hago
bien mi trabajo.
55. Mi superior inmediato me exhorta X
a crecer y
aprender.
56. Mi superior inmediato X
me da
retroalimentación tanto positiva como
negativa sobre el desempeño de mi
trabajo.
X
57. Están definidas las X
características de la
información esperada en términos de

49
“La Percepción del mal clima laboral en la empresa El Sauce”

calidad, cantidad, oportunidad y forma

de presentación.
PREGUNTAS 1 2 3 N/
A
58. Recibo en forma oportuna la X
información que
requiero para mi trabajo
59. Están establecidos los X
canales de
comunicación entre la Dirección y las
diferentes áreas de la entidad.
60. Están establecidos los X
canales de
comunicación entre las diferentes
áreas de la entidad.
61. Sé dónde dirigirme cuando tengo X
un problema
de trabajo
62. Recibo información con X
regularidad que me
permite conocer lo que sucede en la
PGR
63. Existe muy Buena comunicación X
entre los
compañeros de trabajo.
64. Existe muy Buena comunicación X
con mi
superior inmediato.
65. Mi superior inmediato X
me da
retroalimentación tanto positiva como
negativa sobre el desempeño de mi
trabajo.
66. Están definidas las X
características de la
información esperada en términos de
calidad, cantidad, oportunidad y forma
de presentación.
PRESIÓN

49
“La Percepción del mal clima laboral en la empresa El Sauce”

67. Tengo mucho trabajo y poco X

tiempo para
realizarlo.
68. Mi institución es un lugar relajado X
para trabajar.
69. En casa, a veces temo oír sonar el X
teléfono
porque pudiera tratarse de alguien
que llama sobre un problema en el
trabajo.
70. Me siento como si nunca tuviese un X
día libre.
71. Muchas de los trabajadores de mi X
empresa en
mi nivel, sufren de un alto estrés,
debido a la exigencia de trabajo.
72. Para desempeñar las funciones de X
mi puesto
tengo que hacer un esfuerzo adicional
y retador en el trabajo
APOYO
73. Hay evidencia de que mi jefe X
me apoya
utilizando mis ideas o propuestas para
mejorar el trabajo
74. Considero que mi jefe es flexible y X
justo ante
las peticiones que solicito
75. Puedo contar con la ayuda de mi X
jefe cuando la
necesito
76. A mi jefe la interesa que me X
desarrolle
profesionalmente.
77. Mi jefe me respalda 100% X
PREGUNTAS 1 2 3 N/
A
78. Es fácil hablar con mi jefe sobre X
problemas
relacionados con el trabajo.

49
“La Percepción del mal clima laboral en la empresa El Sauce”

79. Mi jefe me respalda y deja que yo X

aprenda de
mis propios errores.
80. La dirección se interesa por mi X
futuro
profesional al definir avenidas de
desarrollo para mí (capacitación, plan
de carrera, etc.)
RECONOCIMIENTO
81. Cuando hay una vacante primero X
se busca
dentro de la misma organización al
posible candidato
82. Puedo contar con una X
felicitación cuando
realizo bien mi trabajo.
83. La única vez que se habla sobre mi X
rendimiento
es cuando he cometido un error.
84. Mi jefe conoce mis puntos fuertes y X
me los hace
notar.
85. Dentro de la dirección se X
reconoce la
trayectoria del personal de mi
departamento para se promovido
86. Las promociones se las dan a X
quienes se las
merecen
83. Mi jefe es rápido para reconocer X
una buena
ejecución.
80. Mi jefe me utiliza como ejemplo de X
lo que se
debe hacer.
85. Existe reconocimiento de X
dirección para el
personal por sus esfuerzos y
aportaciones al logro de los objetivos y

49
“La Percepción del mal clima laboral en la empresa El Sauce”

metas de la institución

82. Mi jefe me hace saber que valora X

mis esfuerzos
y aportaciones en mi trabajo, aun
cuando por causas ajenas no se alcance
el objetivo deseado
87. El instrumento de medición X
utilizado para
evaluar al personal arroja
conclusiones justas sobre mi
desempeño.
EQUIDAD
84. Puedo contar con un trato justo X
por parte de
mi jefe.
81. Los objetivos que fija mi jefe para X
mi trabajo son
razonables.
86. Es poco probable que mi jefe me X
halague sin
motivos.
83. Mi jefe no tiene favoritos X
96. Si mi jefe despide a alguien X
es porque
probablemente esa persona se lo
merece.
INNOVACIÓN
97. Mi jefe me anima a desarrollar mis
propias ideas.
PREGUNTAS 1 2 3 N/
A
82. A mi jefe le agrada que yo intente X
hacer mi
trabajo de distinta formas
87. Mi jefe "valora" nuevas formas de X
hacer las
cosas.
100 Se me exhorta a encontrar nuevas X

49
“La Percepción del mal clima laboral en la empresa El Sauce”

y mejores
maneras de hacer el trabajo.
101 Cuando algo sale mal, nosotros X
corregimos el
motivo del error de manera que el
problema no vuelva a suceder.
102 Nuestro ambiente laboral apoya la X
innovación.
103 Los directivos / superiores X
inmediatos
reaccionan de manera positiva ante
nuestras nuevas ideas.

ANÁLISIS Y RESULTADOS

Para la elaboración de esta investigación fue necesaria la recolección de datos a fin de

detallar los aspectos más importantes que conforman el área de estudio con la finalidad
de poder establecer mejoras en las variables que influían en el Clima Organizacional en
la Administración de la empresa El Sauce en Tranque relaves Ovejería más
específicamente en el departamento de Administración por lo tanto se aplicó un análisis
cualitativo representado en un informe escrito.
Variables del Clima Organizacional actual el Departamento Administrativo de la
Empresa El Sauce.
En este objetivo se examinó el clima organizacional desde el punto de vista de un
miembro de la organización, es decir, como sienten los trabajadores a la organización y,
que resulte apropiado para aquellos que se ocupan de la administración de la conducta
organizacional.
En el estudio realizado en la empresa El Sauce, se examinaron algunas de las más
importantes tendencias sociales y sus consecuencias:
Niveles educacionales.

Para determinar si los conocimientos están ajustados a las responsabilidades de los

empleados y personal de dirección estaban ajustadas a sus habilidades y capacidades.

49
“La Percepción del mal clima laboral en la empresa El Sauce”

Diversidad de la fuerza Laboral.

Para detectar si existió un crecimiento en un ambiente de trabajo motivador y creativo.

Contratos laborales.

Se comprobó si los sistemas de diseño de puestos y sistemas de recompensas estaban a

ajustados al estándar legal laboral existente en la actualidad.

Crecimiento organizacional.

Se constató si hubo crecimiento en la estructura de la empresa que permitiera el

desarrollo de un ambiente de trabajo motivador y creativo donde los empleados vieran
con facilidad la posibilidad de escalar posiciones de acuerdo a su conducta y desempeño
laboral.

Cambio Organizacional.

Se analizó la capacidad de adaptación de la organización a las diferentes

transformaciones que sufra el medio ambiente interno o externo, mediante
el aprendizaje. Rompimiento del equilibrio existente, que permitiera transformarlo en
otro mucho más provecho financieramente hablando, para el trabajador.

Resistencia al cambio.
Cambiar no es muy fácil, primeramente porque ni todas las personas están dispuestas a
realizar esfuerzos en este sentido y, aunque estén dispuestas a cambiar sus antiguos
esquemas de funcionamiento. En tal sentido se investigó si la empresa para tratar
cualquier proceso de cambio, manejaba aspectos técnicos y aspectos humanos, que
permitieran capacitar al trabajador en el proceso de aceptación y adopción del cambio
de actividad con menos dificultad.

En el proceso de análisis de las variables que tomaron en cuenta tales como la relación
entre desempeño, clima organizacional y conducta, estructura y procesos de
organización también se examinaron otras determinantes del clima organizacional como
fueron:
a) Condiciones económicas;
b) Estilo de Liderazgo;
c) Políticas organizacionales,
d) Valores Gerenciales;
e) Características de los miembros y;
f) Tipos de actividad.

49
“La Percepción del mal clima laboral en la empresa El Sauce”

Debilidades organizacionales existentes en la Administración y su efecto en el Clima

Organizacional de la empresa CONSTRUCTORA EL SAUCE.
En la empresa EL SAUCE, se produjo cierto descontento que lógicamente repercuto en el
ambiente de trabajo, el cual genero climas de trabajos tensos, creando un ambiente
autocrático que mermó la eficiencia del personal en el desarrollo de las actividades.
Ya que el líder se preocupó más que todo por los resultados obtenidos en las actividades
asignadas en el área laboral; basándose en amenazas y no inmiscuyendo sus
sentimientos a la hora de tomar decisiones para resolver una situación crítica en la
empresa.
Falta de solidaridad por parte de los empleados, de que se están satisfaciendo
necesidades personales y, al mismo tiempo, disfrutando de una sensación de
cumplimiento de las tareas.
El nivel educacional de los directivos de la empresa son congruentes con los cargos que
desempeñan, pero su liderazgo no es el adecuado para el clima de la organización,
debido al comportamiento autocrático en el proceso de dirección.
En cuento a la diversidad laboral los datos indicaron que las mujeres percibían
relativamente cantidades bajas de recompensa, apoyo e identidad. Percibían que el
clima era frío y hostil y favorecía poco el desarrollo de la lealtad e identidad del grupo.
Las políticas de contratación no eran compatibles con las necesidades de las personas
contratadas. En muchos casos había poca congruencia entre los requerimientos de los
cargos y las personas contratadas. La rotación y el ausentismo eran problemas serios.
El clima en esta oficina es de frustración aunque el personal de su mismo nivel sea
amistoso.
Las presiones son grandes; no solo porque las normas mínimas sean la perfección, sino
porque hay montañas de papeleo, atención constante a detalles mínimos y críticas
continúas.
En términos generales se detectó que existían grandes fallas en clima organizacional de
la empresa entre ellas las siguientes:
 Carencia de un sentido de dirección
 Insuficiente delegación de autoridad
 Desaprobación de la iniciativa individual
 Preferencia por la toma de decisiones a corto plazo
 Comunicaciones muy tensas
Mejoras a los factores que intervienen en el clima organizacional en el Departamento
Administrativo en la empresa EL SAUCE.
Antes del proceso de mejoras debemos hacernos la siguiente pregunta ¿Se pude cambiar
el clima organizacional? Aunque los cambios fundamentales en el clima organizacional
no se pueden hacer con facilidad ni rapidez, las evidencias de las investigaciones indican
que el cambio es posible.

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“La Percepción del mal clima laboral en la empresa El Sauce”

Un estudio descubrió que al hacer que los gerentes tomaran conciencia del clima
organizacional que han creado, así como los aspectos de su propia conducta que han
creado los climas, se pueden lograr cambios importantes en el clima al nivel del trabajo
en grupo. Los investigadores encontraron cambios considerables en el sentido de
responsabilidad, recompensas recibidas, claridad de las funciones y espíritu de equipo.
Dentro de los factores individuales se puede hablar de participación, resistencia al
cambio y de los sistemas de recompensa, en los factores de grupo se contempla al
liderazgo, el trabajo en equipo, el aprendizaje de grupo, el proceso de cambio, la visión
sistémica y la organización informal. Los factores organizacionales están relacionados
con la actuación de toda la organización y se refieren a la construcción de visión, misión,
valores y objetivos, la cultura organizacional, la asignación de recursos y las fuentes del
cambio. Dentro de cada uno de estos niveles se encuentra la comunicación que es clave
para el éxito organizacional.

Factores individuales:

Los factores que afectan a las personas al realizarse un cambio de manera directa son:
como será involucrado en el proceso de cambio, como actuará ante ese cambio y si el
cambio puede ser benéfico para él o ella. Existen otros factores que intervienen de
manera personal en el individuo y tienen que ver con las características personales como
la habilidad y la personalidad pero esto formaría parte de un análisis independiente a la
presente investigación por sus alcances e implicaciones.

Examinaremos a continuación cada uno de estos factores:

Participación: es un factor esencial en la administración del cambio organizacional, si la

persona se siente involucrada con el proyecto o la tarea, la realizará con menos
resistencia que si únicamente se le indican sus deberes y responsabilidades. El
envolvimiento temprano del personal puede ayudar a que el cambio organizacional se
realice con mayor facilidad porque el empleado puede aportar sus ideas y experiencias y
consecuentemente se sentirá comprometido y motivado por el esfuerzo. Otro factor que
se da implícitamente al utilizar la participación es la reducción del estrés.

Resistencia al cambio organizacional.

Es una parte natural del proceso de cambio, es una reacción natural a cualquier cosa que
causa una pérdida de equilibrio". Esta pérdida de equilibrio, posiblemente se traduzca
en estrés, o bien, en un comportamiento disfuncional que puede ser percibido como
irritación, poca comunicación, pérdida de confianza, comportamiento defensivo,
incremento de conflictos, sabotajes a la empresa, entre otros. El líder del cambio, debe

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de tener la habilidad de reconocer que no necesariamente las personas se resisten al

cambio porque se oponen a él, sino que más bien es un temor a lo desconocido y esto es
una manera de reacción natural del individuo.

Sistemas de recompensa: existen diversas teorías que explican la eficacia de los sistemas
de recompensa relacionados con el trabajo ya sean tangibles o intangibles, pero en
general no existe un acuerdo respecto a este factor. Lo que diversos teóricos sobre este
tema han observado es que los sistemas de recompensa pueden ayudar u obstaculizar el
cambio organizacional, dependiendo de cómo sean administrados estos sistemas.

Factores de grupo.

Los factores de grupo afectan a un sector dentro de la organización y pueden ser

manejados a través de la gerencia media. En específico, los factores de grupo son:
trabajo en equipo, liderazgo, proceso de cambio, visión sistémica y organización informal
como a continuación se describen:

Liderazgo: es sumamente importante pues el líder asume la responsabilidad por el

esfuerzo de cambio. El líder debe de actuar como agente transformador del cambio,
aceptando que habrá comportamiento disfuncional en el proceso, se encontrará en
situaciones donde estará transitando entre orden y caos, donde tendrá que hacer
negociaciones con las personas al tiempo que mostrará características carismáticas.

Trabajo en equipo: es un factor determinante para que el cambio organizacional se

realice ya que implica la suma de esfuerzos individuales en el desarrollo
de proyectos específicos dentro de la organización. Debido a que los cambios
organizacionales no se presentan únicamente en un departamento o área
organizacional, sino que más bien son programas en donde intervienen diversas áreas
organizacionales Los equipos de trabajo dentro de la organización necesitan de un apoyo
de entrenamiento y también de un tiempo de maduración, esto es importante a ser
considerado por el líder del cambio ya que no debe esperar que los equipos de
trabajo desempeñen bien sus funciones desde un inicio.

Aprendizaje de grupo.

El aprendizaje de grupo se relaciona con experiencias anteriores a procesos de cambio,

este aprendizaje podría dificultar o facilitar el cambio dependiendo de la experiencia
anterior y esto se verá reflejado en el clima organizacional. La gerencia tiene el deber de
reflexionar sobre los procesos de cambio e identificar lo que se ha aprendido dentro de
la organización para capitalizarlo en acciones futuras.

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“La Percepción del mal clima laboral en la empresa El Sauce”

Proceso de cambio: es la manera en que se realizaron los pasos en el cambio. En

cualquier esfuerzo de cambio debe de existir una planeación aunque en la realidad el
cambio no ocurra de esa manera. El plan tuvo en consideración los recursos en función
de tiempo, dinero, personal, tecnología y apoyo de fuentes externas. Debe ser un
modelo flexible revisado por el equipo de trabajo en donde se puedan incorporar
cambios emergentes considerando los cambios del entorno. El proceso de cambio
organizacional debe de ser claro para los miembros del grupo, deberá incluir
específicamente cuales son los aspectos que fueron modificados, esto redujo la tensión
de los participantes pues pudieron visualizar hasta en qué punto son afectados sus
intereses. El proceso del cambio debe incluir la medición del progreso y la evaluación
en torno a las metas deseadas.

Factores organizacionales: Como se mencionó en un principio, existen factores que

afectan a la organización en su conjunto y que deben ser responsabilidad de la alta
gerencia. La alta gerencia desde un punto de vista sistémico, debe ser la encargada de
funcionar como el "cerebro" de la organización por lo tanto, debe de estar alerta a las
posibles amenazas y oportunidades que se presenten en el medio ambiente al mismo
tiempo que mantiene el control interno de la operación para asegurar los resultados. Los
principales factores que afectaron la buena marcha de un cambio organizacional son: La
construcción de misión, visión, objetivos, la cultura organizacional, las fuentes de cambio
y la asignación de recursos.

Construcción de visión, misión, valores y objetivos. La mayoría de los esfuerzos de

cambio y en particular los referentes a sistemas de calidad, generalmente comienzan con
la definición de visión, misión, valores y objetivos, en donde la satisfacción al cliente es
tomada en cuenta como un factor primordial. La organización que no tiene una clara
definición de cuáles son sus metas y objetivos no puede priorizar en cuanto a las
estrategias de cambio a seguir para alcanzarlos. En la gran mayoría de las pequeñas
empresas los administradores no tienen claro cuál es la visión ni la misión organizacional
esto representa un obstáculo para medir el desempeño organizacional con lo cual
la estrategia de implementación de mejoras queda a la deriva de los caprichos
del administrador.

Cultura organizacional: se refiere a un sistema de significado compartido entre sus

miembros y que distingue a una organización de las otras la cultura por lo tanto, define
un significado compartido entre los miembros de la organización que podría actuar en
favor o en contra del cambio organizacional dependiendo de las actitudes hacia el
trabajo y la orientación hacia el logro de objetivos. En general las empresas deben

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desarrollar una cultura de méritos, en donde las personas de esfuercen por alcanzar los
resultados y la empresa retribuya las recompensas basadas en el esfuerzo ya sea de los
grupos de trabajo o de los individuos.
Asignación de recursos. Dentro del proceso de implementación del cambio es necesario
considerar los recursos que el cambio requiere. En algunas organizaciones esto pareciera
no ser un factor importante, sin embargo, es un factor clave entre el éxito y el fracaso de
un proyecto de cambio. En muchos de los esfuerzos de implementación de sistemas de
calidad y especialmente los relacionados con la implementación de calidad total, existen
muchos costos ocultos difíciles de detectar como son los relacionados con los cambios
culturales, en donde el tiempo de gerentes y supervisores se ve implicado en juntas y
discusiones. En general, se debe establecer la cantidad de recursos tecnológicos,
humanos, financieros y de tiempo necesarios para realizar el cambio organizacional a la
par de un proceso de cambio.
Fuentes de cambio. Las fuentes de cambio dentro de una organización pueden ser
internas (propuestas por personas, grupos o la alta gerencia) o bien externas. Las
fuentes externas pueden provocar cambios internos forzosos para adaptarse.

CONCLUSIONES

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En el pasado, con el uso de métodos bien establecidos en los sistemas de recompensa y

de diseño de puestos, muchos gerentes podían crear climas que daban resultado con
niveles adecuados de desempeño y creatividad. Pero ya no suele ocurrir en la
actualidad, ni es posible que ocurra en el futuro. Es necesario que los gerentes y
administradores actuales y futuros entiendan el concepto de clima organizacional.

Este estudio nos permitió analizar el cambio en el comportamiento humano de acuerdo

a la relación que se establece entre el personal y los jefes de la organización, donde se
detectaron ciertos desajustes que influían en el clima del departamento.

Profundizar en el estudio del Clima Organizacional es la clave para el mejoramiento de

las actitudes y el comportamiento de los trabajadores, Esto contribuye a reforzar el
proceso usado para optimizar la efectividad y salud interna de la organización; ya que los
climas organizacionales tensos influyen en la deserción del personal calificado de la
organización hacia otras fuentes de trabajo.

El conocimiento aportado con la presente investigación ha aumentado las posibilidades

de que el personal de dirección de la empresa cumpla con el objetivo de lograr la eficacia
organizacional.

Ante los planteamientos expuestos en esta investigación analítica se hace imperioso

considerar, por parte de la organización las siguientes recomendaciones:

Cuando se trata de asignar recursos a un proyecto los directivos deben decidir la

financiación, las personas y otros recursos que un equipo necesita para llevar a cabo una
tarea.
Los directivos deben conocer a sus empleados en el momento de crear equipos de
trabajo para optar diferentes conocimientos prácticos y estilos de pensamiento creativo.
Los directivos deben en el momento de seleccionar al personal analizar muy bien que el
posible candidato sea el adecuado para el puesto a desempeñar.
Lo ideal es que la gerencia propicie y facilite la evolución de los grupos de trabajo para
que se conviertan en equipos de trabajo.
Se debe buscar que los equipos sean eficaces, es decir, que logren ideas innovadoras,
alcancen sus metas y se adapten al cambio.
Para una mejor evaluación es necesario utilizar unos patrones de rendimiento y
comportamiento.
Lo más recomendable es que este proceso sea realizado por una entidad externa a la
empresa con el fin de evitar posibles presiones o filtraciones de información y para
neutralizar la desconfianza y resistencias que podría tener el personal para participar.

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A lo largo de este proyecto he tenido la oportunidad de desarrollar la habilidad de

observar con mayor detenimiento y reconocer en mí la capacidad de análisis ante cada
uno de los procesos que se debe llevar dentro de una organización, logrando ver cada
vez con mayor claridad las áreas de oportunidades así como también las fortalezas
dentro de la empresa.
Considero que me he vuelto más analítica y consciente de lo que es y lo que no es
posible realizar o evitar dentro de la organización, las posibles respuestas a las
deficiencias o errores constantes y el cómo manejar estas respuestas para traducirlas en
acciones de mejora.
Agradezco infinitamente el apoyo de gente en mi entorno, gente que me ayudo a confiar
en mí capacidad, que me ayudo a seguir constante y no desanimarme aunque pareciera
inacabable el trabajo. Logre expandir mis conocimientos sobre el clima y cultura laboral
así como en la investigación.
Me llena de satisfacción encontrar que han valido más que la pena cada uno de los días
invertidos no solo en este proyecto si no en la maestría completa, que he podido
concretar en esta evaluación de clima laboral que si hubo aprendizaje, que si logre
interiorizarlo y al día de hoy porto con orgullo el conocimiento laboral organizacional.

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BIBLIOGRAFÍA
 Contenidos Semana 1.
 Contenidos Semana 2
 Contenidos Semana 3
 Contenidos Semana 4
 Contenidos Semana 5
 Contenidos Semana 6
 Contenidos Semana 7
 Contenidos Semana 8
 Contenidos Semana 9
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Educativo Interamericano, S. A. México.
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 http://www.ucipfg.com/Repositorio
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 Martínez de Velasco, Alberto; Nosnik, Abraham. (2002). Comunicación
Organizacional
 Practica. Manual Gerencial, México, D.F. Ed. Trillas.
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Organizacional Practica. Manual Gerencial, México, D.F. Ed. Trillas.

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ANEXOS

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