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“AÑO DEL DIÁLOGO Y LA RECONCILIACIÓN NACIONAL”

UNIVERSIDAD CATOLICA LOS ANGELES DE CHIBOTE

FACULTAD DE CIENCIAS DE LA SALUD
ESCUELA PROFESINAL DE PSICOLOGIA

TEMA:

ENFRENTAMIENTO DE LA TEMPORALIDAD

ESTUDIANTES:

CULE CCAPALI, FLOR

MENDOZA HUAMANI, JHOVANA

CURSO:

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

CICLO: VI “B”

DOCENTE:

LIC. VIZCARRA CANGALAYA, MARISOL

AYACUCHO – PERÚ

2018
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DEDICATORIA

Este trabajo está dedicado a nuestros queridos padres a Cule Llamocca, Leoncio,

Ccapali Azurza, Feliciana, Mendoza Enciso, Claudio y Huamani Quispe, María por

brindarnos su apoyo y comprensión incondicional día a día para poder nosotras seguir

adelante con nuestras metas, así mismo a la Lic. Vizcarra Cangalaya, Marisol por

enseñarnos con esfuerzo y entusiasmo, para lograr nuestros objetivos y agradecerle

por su dedicación.
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AGRADECIMIENTO

Esta monografía fue un proceso de aprendizaje y experimentación para nosotras. Por

esto gradecemos a la Lic. Vizcarra Cangalaya, a quien consideramos una persona muy

profesional pero sobre todo de quien admiramos su inteligencia y gran calidad

humana.

A nuestras familias y compañeros, por su cordialidad y apoyo incondicional que me

brindaron día a día durante el desarrollo de nuestro trabajo monográfico.

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INDICE

I. DEDICATORIA………………………………………………………………….2

II. AGRADECIMIENTO……………………………………………..…………….3

III. RESUMEN………………………………………………………………………..5

IV. ABSTRAC……………………………..………………………………………….6

1. INTRODUCCION……………………………………………………………………7

2. CAPITULO I: EL ENFRENTAMIENTO

2.1. ¿Qué es el enfrentamiento?.....................................................................................8

2.2. Características del enfrentamiento………………………………………………..9

2.3. Importancia del enfrentamiento………………………………………………….12

3. CAPITULO II: LA TEMPORALIDAD

3.1. ¿Qué es la temporalidad?......................................................................................14

3.2. El fenómeno de la temporalidad………………………………………..….……15

3.3. Características de la temporalidad…………………………………………….…16

3.4. Temporalidad de las metas………………………………………………...…….17

4. CAPITULO III: ENFRENTAMIENTO TEMPORAL

4.1. ¿Qué es el enfrentamiento temporal……...……………………………………...18

4.2. Consecuencias del enfrentamiento temporal………………………………….…19

4.3. Comportamiento temporal en una organización………………………...………19

V. CONCLUSIONES…………………………………………………………........20

VI. RECOMENDACIÓN………………………………………………………......21

VII. ANEXO……………………………………………………………………...…..22

VIII. BIBLIOGRAFIA…………………………………………………………..……23
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RESUMEN

El enfrentamiento de la temporalidad está en constante cambio en esta actividad continua

para la mayoría de las administradoras, la facilidad de predecir los acontecimientos ha sido

sustituida por grupos de trabajo temporales, equipos que incluyen miembros de diferentes

departamentos, los empleados deben aprender a enfrentar la temporalidad, a vivir con flexibilidad,

espontaneidad e imprevisibilidad. El estudio del Comportamiento Organizacional, puede ofrecer

nociones importantes para comprender mejor un mundo laboral que no cesa de cambiar; aprender

cómo superar la resistencia al cambio y cuál es la mejor manera de crear una cultura organizacional.

Las organizaciones se encuentran en estado de flujo: modifican constantemente sus divisiones, venden

los negocios que no rinden, reducen el tamaño de sus operaciones, subcontratan servicios y

operaciones de segunda importancia a otras organizaciones y sustituyen empleados permanentes con

trabajadores eventuales.

PALABRAS CLAVES:

Temporalidad, comportamiento, cambio, trabajadores.

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ABSTRAC

The confrontation of temporality is constantly changing in this continuous activity for most

of the administrators, the ease of predicting events has been replaced by temporary work

groups, teams that include members of different departments, employees must learn to face

the temporality, to live with flexibility, spontaneity and unpredictability. The study of

Organizational Behavior, can offer important notions to better understand a labor world that

is constantly changing; learn how to overcome resistance to change and what is the best way

to create an organizational culture.

Organizations are in a state of flux: they constantly modify their divisions, sell non-

performing businesses, reduce the size of their operations, outsource services and second-rate

operations to other organizations, and replace permanent employees with casual workers.

KEY WORDS:

Temporality, behavior, change, workers.

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INTRODUCCION

No sería desventurado decir, que desde que el mundo es mundo el enfrentamiento ha existido.

Desde la prehistoria hasta nuestros días, allí donde exista una organización bien lo sea a nivel

social, empresarial, asociativo o en cualquier ámbito y, que en mayor o menor medida se

encuentre organizada, instaurada, asentada y/o jerarquizada, los enfrentamientos surgirán,

existirán y tal vez se enquisten entre los miembros de la organización, empresa, sociedad,

colectivos…etc.

En este trabajo de investigación, se intentara dar una visión general del enfrentamiento desde

el prisma de las organizaciones complejas, entendidas desde el punto de vista empresarial,

comenzado por intentar explicar que es un enfrentamiento de manera general.

Pero sería pretencioso decir que esta pequeña investigación será el oráculo de la gestión de

los enfrentamientos en el ámbito empresarial, no puede ni pretende ser exhaustiva sobre el

tema tratado, pero si proporcionar o al menos intentar que se tenga por parte del ávido lector

que caiga en sus manos una herramienta para determinar si su organización empresarial corre

el riesgo de verse afectada por un enfrentamiento interno y como puede solucionar o intentar

solucionar el mismo.
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ENFRENTAMIENTO DE LA TEMPORALIDAD

2. CAPITULO I: EL ENFRENTAMIENTO

2.1. ¿Qué es el enfrentamiento?

El enfrentamiento tiene una presencia constante en cualquier contexto en el que hay

diferentes unidades que se relacionan entre sí o de manera grupal, estas unidades pueden

ser personas, grupos, departamentos, etc. Históricamente el conflicto se constata como

algo negativo, como algo que había que desterrar, se asoció al término “enfrentamiento”

con violencia, destrucción, irracionalidad, pero posteriormente se trató de explicar el

porqué del surgimiento de los enfrentamientos y se buscó la reacción causal entre

determinado rasgos individuales de la personas y los enfrentamientos.

Lo que da lugar a un ideal de enfrentamiento, sostenido por las principales instituciones

sociales:

 En el hogar, la escuela y la religión. Por tradición casi nunca se fomenta el

enfrentamiento.

 En las organizaciones laborales. A los Directivos y mandos en las empresas se les

evalúa y recompensa por la ausencia del enfrentamiento en sus áreas de

responsabilidades, se promueven valores anti enfrentamientos como parte de la

cultura de la empresa, la armonía y la satisfacción se valoran positivamente dentro

del ámbito de la empresa. Se evitan los enfrentamientos que alteren la vida diaria de

la organización.

Pero actualmente se considera que el enfrentamiento es inevitable y no tiene por qué ser

negativo, por lo este se desarrollara de manera que se maximicen sus efectos

beneficiosos dentro del ámbito donde surgen. El enfrentamiento puede seguir pasos

destructivos y generar círculos viciosos que perpetúan las relaciones antagónicas entre

las diferentes unidades, (Grupos, personas, departamentos, etc.), pero también el

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conflicto trae aspectos positivos, estimula el interés y la curiosidad del cambio personal,

social y ayuda a establecer las identidades tanto personales como grupales. El

enfrentamiento también ayuda a aprender nuevos modos de responder a los problemas,

construye relaciones mejores y duraderas en definitiva a conocernos a nosotros mismos y

a los demás. Por lo que ya si podemos dar algunas definiciones del enfrentamiento, ya

que como todo en la vida y que se procede a su estudio por diferentes autores, cada uno

da un definición diferente según su saber y leal entender.

Así, Suárez Marines, define al conflicto como: “Una incompatibilidad entre conductas,

percepciones, objetivos, y/o afectos entre individuos y grupos, que definen sus metas

como mutuamente incompatibles. Puede existir o no una expresión agresiva de esta

incompatibilidad social. Dos o más partes perciben que en todo o en parte tienen

intereses divergentes y así lo expresan”.

J.A Walls, Jr., lo define, “El conflicto es el proceso en el que una de las partes percibe

que la otra se opone o afecta de forma negativa a sus intereses”.

2.2. Características del enfrentamiento

Como características del enfrentamiento en una organización de trabajo se pueden

mencionar los siguientes:

 División de trabajo.- Se considera que la división del trabajo es la base principal de

una organización. En otros términos, no suele existir organizaciones sin divisiones

del trabajo. Bajo la fracción del trabajo, toda la labor de negocios se fracciona en

numerosos departamentos. La labor de cada departamento se debe subdividir en sub-

trabajos.

 Coordinación.- Cuando existe una organización, se debe asignan diferentes trabajos

a diferentes empleado, pero el objetivo principal de todos los trabajadores es el

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mismo, además se basan en el logro de los objetivos de la sociedad. La colocación se

asegura cuando el trabajo de todas las personas dependa del trabajo de otro, aunque

esta labor sea diferente. De este modo se logra crear la coordinación empresarial.

 Pluralidad de personas.- La distribución es un grupo de personas que se congregan

para cumplir un propósito u objetivo común. Además un individuo no logra crear

una organización ya que se requiere de diversas personas para su ejecución. Los

objetivos comunes existen en diversas partes de una organización basados en

diversas funciones para ejecutar, pero todas funcionan en la dirección de alcanzar un

objetivo habitual.

 La organización es una máquina de gestión.- La organización es considerada

como una máquina de gestión. Es aquella máquina que se utiliza cuando un área de

trabajo suele ser mal ajustada o en realidad no es funcional. En otros términos, si la

división del trabajo no se ejecuta correctamente o las publicidades no se establecen

correctamente, todo el sistema de administración colapsa y es allí cuando la máquina

de gestión cumple su función.

 Intercambio efectivo de objetivos.- Se puede decir que una organización saludable

comunica sus objetivos productivos con los empleados de todos los niveles de la

empresa. La dirección comunica los objetivos a los trabajadores y los hace participar

en la misión y visión de la organización. Por lo tanto los trabajadores y

administradores entienden con claridad los objetivos compartidos, por ese motivo se

debe hacer todo lo posible para alcanzar el éxito.

 Trabajo en equipo.- Otra particularidad de la organización es el trabajo en equipo.

Las organizaciones saludables saben cómo desplegar los equipos que colaboran para

alcanzar el éxito empresarial. Los trabajadores y los administradores prometen un

manejo sencillo entre ellos, para así poder desempeñar los objetivos corporativos.
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 Alta moral de los empleados.- El bienestar de las organizaciones disfruta de una

alta moral laboral. Cuando la productividad es alta y los sucesos

organizacionales son interesantes y exitosos. Los empleados estiman sus posiciones

laborales en las organizaciones y anhelan trabajar allí por mucho tiempo.

 Ofrece oportunidades de capacitación.- Las compañías brindan capacitación en el

lugar de trabajo, además ofrece oportunidades para que los trabajadores mejoren sus

habilidades correspondidas con el trabajo. Las distribuciones atraen a otras personas

para suministrar la capacitación departamental y colectiva necesaria. Las compañías

igualmente brindan oportunidades para buscar la legitimación y la educación

continua.

 Liderazgo.- Mantener un buen liderazgo es una de las primordiales características

de una organización resistente. Los trabajadores poseen buenas relaciones con la

dirección y se basan en la confianza entre los empleados y el director principal. Los

administradores saben cómo alcanzar que los trabajadores funcionen juntos. Cuando

se precisa de una corrección, los trabajadores aceptan sencillamente la crítica

constructiva ofrecida por los dirigentes.

 Maneja un mal desempeño.- Las compañías habitualmente se afrontan a un bajo

rendimiento en el lugar de trabajo. Las distribuciones toman acciones correctivas

para optimizar el rendimiento laboral. La administración de alto nivel aprecia la

contribución de los trabajadores que realizan sugerencias sobre cómo optimizar la

productividad para alcanzar altas tasas de rendimiento. Las compañías inclusive

logran traer especialistas para descubrir los problemas y ofrecer soluciones rápidas y

precisas.

 Entiende los riesgos.- Las distribuciones saludables comprenden los riesgos a los

que están expuestos, de este modo logran tomar las medidas necesarias para
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resguardarse contra ellos. Cuando suele ocurrir un suceso debido a riesgos

empresariales, una distribución saludable se instruye del suceso. Las compañías

toman las precauciones necesarias pero opinan que los riesgos son precisos para

facilitar el crecimiento empresarial.

 Se adapta a las oportunidades y los cambios.- Las empresas saludables saben

cómo inspeccionar y aprovechar las buenas oportunidades productivas.

Las empresas saludables siempre tratan de buscar las mejores oportunidades para

crecer. Igualmente saben cómo ajustarse a los cambios tecnológicos u operativos.

Además intentan conservarse a la vanguardia con los sistemas en línea o con los

cambios de la industria y el entorno empresarial.

2.3. Importancia del enfrentamiento

Existen diversos cambios radicales dentro de las organizaciones a los cuales se

tienen que enfrentar los administradores, de igual forma, la competencia mundial

exige que los empleados sean más flexibles y aprendan a enfrentar cambios

acelerados. Algunos de estos retos y oportunidades para que los administradores

apliquen los conceptos del comportamiento organizacional, son los siguientes:

 Manejo de la diversidad laboral: Uno de los retos más importantes y extensos en

las organizaciones es adaptarse a personas que son diferentes, es decir, a la

diversidad laboral, la cual atañe a diferencias entre personas en el mismo país. El

término de diversidad laboral implica que las organizaciones se han hecho más

heterogéneas en términos de género, raza y origen étnico, comprende también a los

incapacitados, homosexuales, lesbianas y ancianos. El reto para las organizaciones

es dar mejor cabida a los diversos grupos de personas ocupándose de sus esquemas

de vida, necesidades familiares y estilos de trabajo. Los administradores tienen que

cambiar su filosofía de tratar a todos por igual y reconocer las diferencias

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respondiendo a ellas de forma tal que se garantice la retención de los empleados y se

aumente la productividad sin discriminación.

 Mejoramiento de la calidad y la productividad: Cada vez más, los

administradores tienen que mejorar la productividad de su organización y la calidad

de los productos y servicios que ofrecen. Para mejorar la calidad y la productividad,

implantan programas como los de administración de calidad y reingeniería de

procesos, los cuales requieren participación de los empleados, ya que son quienes

participarán cada vez más en la planeación de esos cambios. La administración de la

calidad se refiere al logro constante de la satisfacción de los clientes a través de la

mejora continua de todos los procesos de la organización. La reingeniería de

procesos es la reconsideración de cómo debe hacerse el trabajo y cómo estructurar la

organización si se comenzara desde cero.

 Mejoramiento del servicio al cliente: La mayoría de los empleados en los países

desarrollados ocupan puestos de servicio. Anteriormente se pensaba que

concentrarse en los clientes era una tarea de quienes estudiaban y ejercían el

marketing. Pero el comportamiento organizacional puede contribuir a mejorar el

desempeño de las organizaciones enseñando a los administradores la relación entre

las actitudes y la conducta de los empleados y la satisfacción de los clientes. Muchas

organizaciones han fracasado porque sus empleados no han sabido complacer a los

clientes, por lo tanto, la administración debe crear una cultura de sensibilidad a los

clientes, creando culturas en las que los empleados sean amables y corteses,

accesibles, capaces, listos para responder a las necesidades de los clientes y

dispuestos a hacer lo necesario para complacerlos.

 Facultar al personal: La toma de decisiones se está bajando al nivel operativo, lo

que proporciona libertad a los trabajadores para tomar decisiones sobre problemas
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planteados por el trabajo. Lo que sucede es que la administración faculta a los

empleados, es decir, los pone a cargo de lo que hacen, con lo cual, los

administradores tienen que aprender a ceder control y los empleados tienen que

aprender a asumir la responsabilidad por su trabajo y a tomar decisiones

convenientes.

 Estimulo de la innovación y el cambio: Las organizaciones exitosas deben

fomentar la innovación y dominar el arte del cambio o se pondrán en peligro de

extinción. El éxito lo alcanzarán las organizaciones que mantengan su flexibilidad,

mejoren constantemente la calidad y venzan a la competencia del mercado con una

corriente continua de productos y servicios innovadores.

 Mejoramiento de la conducta ética: Los miembros de las organizaciones enfrentan

cada vez más “disyuntivas éticas”, que son situaciones en las que tienen que definir

cuál es la conducta correcta y cuál la incorrecta. En las organizaciones, los

administradores redactan y distribuyen códigos de ética que ayuden a los empleados

en las disyuntivas, se ofrecen seminarios, talleres y otros programas de capacitación

para fomentar el comportamiento ético. El administrador debe generar un ambiente

ético sano para sus empleados, donde trabajen productivamente y enfrenten las

menores ambigüedades en cuanto a lo que constituyen conductas buenas y malas.

3. CAPITULO II: LA TEMPORALIDAD

3.1. ¿Qué es la temporalidad?

El mundo que enfrentan administradores y empleados es de temporalidad constante.

Los puestos que ocupan los trabajadores de nuestros días se encuentran en un estado

de flujo permanente, de modo que los empleados tienen que actualizar

continuamente sus conocimientos y habilidades para realizar nuevos cometidos

laborales.
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3.2. El fenómeno de la temporalidad

Había mucha seguridad en trabajar con las mismas personas día tras día. Ese carácter

previsible se perdió con los grupos eventuales de trabajo, que son equipos con

miembros de diferentes departamentos que cambian todo el tiempo, y en el uso

creciente de la rotación de empleados para emprender tareas que cambian

continuamente. Por último, las propias organizaciones se encuentran en estado de

flujo: modifican constantemente sus divisiones, venden los negocios que no rinden,

reducen el tamaño de sus operaciones, subcontratan servicios y operaciones de

segunda importancia a otras organizaciones y sustituyen empleados permanentes con

trabajadores eventuales.

En la actualidad, los administradores y los empleados deben aprender a enfrentar la

temporalidad, a vivir con flexibilidad, espontaneidad e imprevisibilidad. El estudio del

CO puede ofrecer nociones importantes para comprender mejor un mundo laboral que

no cesa de cambiar; aprender cómo superar la resistencia al cambio y cuál es la mejor

manera de crear una cultura organizacional que prospere en medio del cambio.

3.3. Características de la temporalidad

 En la actualidad deben fomentar la innovación y dominar el arte del cambio o se

pondrán en peligro de extinción.

 La victoria será para las organizaciones que mantengan su flexibilidad, mejoren

constantemente la calidad y venzan a la competencia del mercado con una corriente

continua de productos y servicios innovadores.

 Los empleados se quejan de que la línea entre el tiempo de trabajo y el tiempo libre se

ha vuelto vaga, lo que produce conflictos personales y tensión.

 Varias fuerzas han deslavado las fronteras entre la vida laboral y la vida personal de

los empleados.
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3.4. Temporalidad de las metas

Todos los estudios sobre el comportamiento organizacional coinciden en que las metas

que se persiguen con este estudio y análisis son 4:

Describir

La finalidad de describir es entender el modo en que se conducen las personas dentro de

una organización, pero con diferentes condiciones, lo cual permite comunicar con

palabras simples el comportamiento de cada miembro.

Comprender

La segunda meta se puede considerar continuación de la primera (describir) pues una vez

que se describe el comportamiento se debe analizar para poder comprender por qué las

personas se comportan como la hacen dentro de la organización.

Predecir

Una vez que se comprende por qué las personas se comportan de cierta manera ante

diversas situaciones, el siguiente paso es utilizar dicha información para poder predecir

la conducta futura de los empleados, de tal manera que se logre que los empleados sean

más productivos.

Controlar

Finalmente, y una vez que ya se describió, comprendió y predijo el comportamiento de

las personas, se puede lograr controlar dicho comportamiento para beneficio de la

organización.
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4. CAPITULO III: ENFRENTAMIENTO TEMPORAL

4.1. ¿Qué es el enfrentamiento temporal?

El término de administración debe describirse más bien como una actividad con largos

periodos de cambios continuos, interrumpidos ocasionalmente por momentos breves de

estabilidad. Los puestos que ocupan los trabajadores de nuestros días se encuentran en un

estado de flujo permanente, de modo que los empleados tienen que actualizar

continuamente sus conocimientos y habilidades para realizar nuevos cometidos laborales.

Los administradores y empleados deben aprender a enfrentar la temporalidad, a vivir con

flexibilidad, espontaneidad e imprevisibilidad

4.2. Consecuencias del enfrentamiento temporal

El economista sueco, U. Johanson, desarrolló una lista de indicadores para calcular los

costes económicos de las bajas por enfermedad repetitivas y de larga duración.

Desarrolló métodos para distinguir diferentes tipos de costes para la compañía y calcular

sus enormes sumas. También ha podido demostrar que es menos costoso para una

empresa ofrecer a estos empleados una rehabilitación profesional cara y reorganizar las

condiciones de trabajo. Los conflictos prolongados disparan otras dinámicas negativas,

que empeoran las condiciones psicológicas de trabajo.

Por lo general, los efectos que genera el acoso moral en las empresas se centran

en disminuir la calidad del trabajo debido por las faltas justificadas o injustificadas del

trabajador, la producción también baja ocasionando problemas con los clientes. El clima

laboral se enrarece y sube el índice de siniestralidad laboral. Podemos diferenciar tres

tipos de consecuencias sobre la organización:

a) Sobre el rendimiento:

Es un hecho cierto que tener trabajadores con este tipo de problemas afecta a

la productividad laboral, pues al distorsionar la comunicación y la colaboración entre

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trabajadores, interfiere en las relaciones que los trabajadores deben establecer para la

ejecución de las tareas. Así, se producirá una disminución de la cantidad y calidad del

trabajo desarrollado por la persona afectada, el entorpecimiento o la imposibilidad del

trabajo en grupo, problemas en los circuitos de información y comunicación, etc. En los

casos más graves, según el profesor Eduardo Vinyamanta, la productividad de una

empresa se lleva a ver reducida hasta un 20%.

Por otra parte, se producirá un aumento del absentismo (justificado o no) de la persona

afectada. Es posible también que se produzcan pérdidas en la fuerza de trabajo ya que

previsiblemente, el trabajador intentará cambiar de trabajo rotando con sus compañeros

tanto interna, como externamente (buscando puestos dónde no se necesite su presencia

física en la empresa).

b) Sobre el clima social:

Distintos conceptos (como la cohesión, la colaboración, la cooperación, la calidad de las

relaciones interpersonales) que señalan el clima social en una organización de trabajo se

verán afectados ante la existencia de problemas de este tipo. Aparecerán o se

intensificará la conflictividad laboral, habrá más quejas y denuncias.

c) Sobre la accidentabilidad:

Algunos estudios relacionan la calidad del clima laboral con la posibilidad de que se

incremente la accidentabilidad (accidentes por negligencias o descuidos, accidentes

voluntarios).

Existen otros costes intangibles que afectan a la reputación de la empresa, un activo muy

importante que debe ser medido y gestionado como cualquier otro. Las firmas tardan

años en construirse una reputación y unos simples rumores pueden llevar al traste todo el

trabajo hecho para éste propósito. Por ello, las empresas deben colaborar para que el

clima laboral sea el adecuado.

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4.3. Comportamiento temporal en una organización

En un mundo organizacional caracterizado por recortes, expectativas de mayor

productividad de los empleados y una competencia férrea en el mercado laboral, no

sorprende que muchos trabajadores se sientan presionados y tomen atajos, rompan las

reglas e incurran en otras costumbres cuestionables. Los miembros de las organizaciones

enfrentan cada vez más disyuntivas éticas, situaciones en las que tienen que definir cuál

es la conducta correcta.

El administrador actual debe generar un ambiente ético sano para sus empleados, donde

trabajen productivamente y enfrenten las menores ambigüedades en cuanto a lo que

constituyen las conductas buenas y malas. En los capítulos próximos veremos las

acciones que los administradores pueden emprender para crear este ambiente y ayudar a

los empleados a comprender las situaciones de ambigüedad moral. También ofreceremos

varios ejercicios para que medite sobre temas éticos y verifique cómo los manejaría.
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CONCLUSIONES

 El enfrentamiento de la temporalidad está orientado a mejorar los procesos de

conflictos y cambios que se realice, afectará en algún grado las relaciones de poder,

estabilidad de roles y satisfacción individual al interior de la organización. La gente

solo busca el cambio cuando experimenta un quiebre, además de reconocer el

problema, se debe comprender suficientemente bien la intervención para identificar y

prever nuevos quiebres.

 Aunque todos los aspectos de enfrentamiento temporalidad ganan al llevarlo a cabo en

colaboración con los involucrados, es necesario que exista una compresión

compartida, dentro de la organización, de que él quiebre que se puede producir en el

ámbito de conversación y comprensión afecte la productividad y calidad.

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RECOMENDACIÓN

 Es recomendable que los ejecutivos de las empresas mantengan a los trabajadores en

constante capacitación para que pueda adaptarse a los diferentes cambios tecnológicos

a los nuevos métodos de trabajo, a las diferencias técnicas de grupo que faciliten la

unión, confianza y que otorgue la empresa a sus empleados programa de asesoría y

consultoría que les permita poder brindar un mejor clima organizacional eficiente.

 Lograr un buen desarrollo de la organización que todos los niveles jerárquicos se

involucren entre si promoviendo la comunicación entre todos los individuos que la

conforma, así poder resolver todos juntos los problemas que enfrentan toda

organización.
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ANEXO
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BIBLIOGRAFIA

STEPHEN, P.R (2004) Comportamiento Organizacional, México Pearson. Recuperado de

https://cuartelcentralblog.files.wordpress.com/2016/04/comportamiento organizacional pdf.

Collerete Pierre y Delisle Gilles, La Planificación del Cambio, Editorial Trillas, México 1994

De la Torre García Alberto y Conde Viéitez Jorge, El Desafío del Cambio tecnológico, hacia

una nueva organización del trabajo, Editorial Tecnos, España, 1998.