“Año del Buen Servicio al Ciudadano”

FACULTAD DE DERECHO Y CIENCIA POLITICA

DERECHO LABORAL

LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA, INSPECCIONES LABORALES,

SINDICALIZACIÓN, LOS CONVENIOS COLECTIVOS, Y EL DERECHO DE

HUELGA

Docente Tutor : Dr. Héctor Fernando Vicente Yaya

Alumna : FACUNDO CHASQUERO, Líder María

Ciclo : III - NOCHE

Año : 2018 - I
 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA, INSPECCIONES LABORALES,

SINDICALIZACIÓN, LOS CONVENIOS COLECTIVOS, Y EL DERECHO DE

HUELGA

NEGOCIACION COLECTIVA

La negociación colectiva es aquella que se realiza entre los trabajadores de una empresa,

normalmente (aunque no siempre) reunidos a través de un sindicato o grupo de sindicatos

y la empresa o representantes de empresas del sector. La finalidad de la negociación es

llegar a un acuerdo en cuanto a las condiciones laborales aplicables a la generalidad de

los trabajadores del ámbito en el que se circunscribe la negociación (contrato o colectivo

de trabajo)

En ocasiones, como medida de presión para la negociación y para hacer cumplir los

acuerdos cuando consideran que no han sido cumplidos, los trabajadores pueden acudir a

la huelga.

La negociación colectiva es una manifestación particular del diálogo social, y está

considerado como un derecho fundamental básico integrante de la libertad sindical.

Mundialmente se encuentra garantizado en el Convenio 98 y 154 de la OIT.

(Representantes en los lugares de trabajo, información y consulta, cartelera sindical,

licencias y permisos para los dirigentes sindicales, resolución de conflictos, etc.). Entre

otros sistemas que cumple la negociación colectiva en el comercio ambulante ya que este

solo cumple con algunas de las funciones mencionadas.

INSPECCIONES LABORALES

Objetivo

El curso de Inspecciones Laborales es un curso especializado del Área de Derecho

Laboral, que tiene por finalidad brindar los conocimientos más relevantes y las

herramientas necesarias para afrontar con éxito las inspecciones laborales realizadas por

la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL) o los Gobiernos

Regionales, con la finalidad de obtener el mejor resultado posible ante una revisión de

dicha naturaleza. En ese sentido, a lo largo del presente curso el estudiante podrá conocer

las características del procedimiento inspectivo, los derechos y obligaciones del sujeto

inspeccionado, las atribuciones de los inspectores de trabajo y los límites a su actuación,

los principales motivos y materias por los que se realizan las inspecciones, estrategias

para afrontar una inspección laboral, los criterios de la inspección laboral e identificar

cuáles son los errores que no se deben cometer frente a una inspección laboral.

DERECHO DE SINDICALIZACIÓN:

DEFINICIÓN:

Para poder tener una visión más completa del derecho de sindicalización en el

Perú, debemos entender qué es un sindicato, así como las instituciones en la que

esta se organiza, asimismo describir cuáles son sus funciones y logros para luego

citar ejemplos.
 Actualmente se entiende por sindicato a aquella organización integrada por

trabajadores, cuya función es ejercer la defensa y promoción de sus intereses,

pudiendo ser de índole social, económica y profesional, que se encuentre

relacionado con su actividad laboral, cuya función principal es la de negociar las

condiciones de contratación con los empleadores.

DERECHO DE
SINDICALIZACIÓN

ASPECTOS
ORGANIZACIÓN DE
TEÓRICOS Y
SINDICATOS
DOCTRINARIOS

- Definición - Sindicalizmo - Concepto

- Naturaleza - Antecedentes a
juridica ninel
internacional
- Antecedentes
en america latina.
- Antecedentes
en el Perú.

LOS CONVENIOS COLECTIVOS

Un convenio colectivo es un acuerdo entre representantes de las empresas (patronal) y los

representantes de los trabajadores (sindicatos) como resultado de una negociación

colectiva en materia laboral. En el convenio colectivo, empresarios y trabajadores regulan

las condiciones de trabajo y productividad, y como contrapartida se pactan una serie de

obligaciones recíprocas que acuerdan una paz laboral.

Los convenios colectivos obligan a empresarios y trabajadores afectados dentro de su

ámbito de aplicación por el mismo durante todo el periodo de vigencia del mismo. Para
delimitar los ámbitos de aplicación, tenemos que diferenciar siempre qué convenios son

empresariales o de sector.

El convenio de empresa es el acordado dentro de una empresa determinada, afectando a

los trabajadores de la misma. El convenio de sector es el que afecta a empresas y

trabajadores de un sector o actividad determinada, como la construcción, hostelería,

comercio textil…y otros.

¿Quiénes negocian los convenios colectivos?

La potestad representativa para negociar un convenio colectivo viene delimitada por el

ámbito de aplicación al que esté dirigido.

Convenios de empresa: son interlocutores válidos el comité de empresa, delegados

sindicales o representantes de los trabajadores. En el caso de que el convenio sea de

aplicación a toda la empresa, los representantes sindicales que negocien tienen que tener

la mayoría de representación de los trabajadores y el acuerdo expreso de representación

dado por los trabajadores. Por parte de la empresa, negociarán sus representantes legales.

Convenios de sector: negociarán sindicatos que tengan representatividad reconocida a

nivel estatal, autonómico o provincial. También podrán integrar la comisión negociadora

las sindicatos que ostenten con un 10% de representantes dentro de los comités de
empresa afectados. Por parte de las empresas, tendrán representación las asociaciones y

organizaciones empresariales con representación reconocida en el ámbito de aplicación o

aquellas asociaciones que cuenten al menos con un 10% de empresas afiliadas a las que

les sea de aplicación el convenio.

¿Qué se regula?

Los convenios colectivos tienen que contener acuerdos que respeten la legislación laboral

vigente en todos sus extremos. Regularán materias de índole económica (salario, pagas

extras, dietas…), laboral (modalidades y duración de los contratos, categorías

profesionales, régimen disciplinario, condiciones de trabajo y productividad, jornada

laboral…), sindical y, en general, cuantas otras afecten a las condiciones de empleo y al

ámbito de relaciones de los trabajadores y sus organizaciones representativas con el

empresario y las asociaciones empresariales.

¿Qué debe recoger?

Como mínimo deberá recoger las partes que lo negocian y acuerdan, su ámbito de

aplicación. Las condiciones que han de cumplir las empresas para la no aplicación de lo

pactado (cláusula de descuelgue), formas y condiciones para la denuncia del convenio,

así como los plazos de preaviso correspondientes y la designación de una comisión

paritaria para resolver discrepancias.

Duración de un convenio colectivo

La duración de un convenio colectivo será la que se pacte entre las partes, bien como

duración global, bien como duración de determinados bloques. Es habitual negociar

convenios con duraciones de 3 años pero con bloques de revisión en materia salarial

anuales. Si no existe pacto sobre duración en el convenio, éste se entiende prorrogado por

años hasta que una de las partes firmantes del mismo denuncie su cese.
En el momento que un convenio colectivo pierde su vigencia, las cláusulas obligaciones

dejan de ser de obligado cumplimiento. Existe derogación tácita del convenio anterior al

realizar la aprobación del siguiente convenio, salvo en las cláusulas que se refleje

expresamente que se mantienen las condiciones anteriores.

DEL DERECHO DE HUELGA

CONCEPTO.- El artículo 72º del decreto supremo Nº 010 – 2003 – TR, conceptualiza a

la huelga como la suspensión colectiva del trabajo acordada mayoritariamente y realizada

en forma voluntaria y pacifica por los trabajadores, con abandono del centro de trabajo.

REQUISITOS PARA SU DECLARATORIA.

La declaración de huelga requiere de:

 Que tenga como objetivo la defensa de los derechos e interés económicos o

profesionales de los trabajadores cuyo ámbito comprenda.

 Que, la decisión sea adoptada en asamblea general por la voluntad de la mayoría

de los trabajadores de su ámbito y con sujeción a lo establecido en el estatuto.

 Que, el acta donde consta el acuerdo tomando sea refrendada por Notario Público

o Juez de Paz, del ámbito territorial en el que se encuentre ubicado el centro de

trabajo.

 Que, previamente a su inicio se comunique a su principal y a la AAT, cuando

menos con cinco días hábiles de anticipación y tratándose de empresas de

servicios públicos esenciales, la comunicación deberá de hacerse con diez días

hábiles de anticipación.

 Que, se determine el ámbito y el plazo de la huelga, de no determinarse este último

se entenderá que es a plazo indeterminado.

 Que, la negociación no se halla sometido a arbitraje.

AMBITO DE LA HUELGA.

El ámbito de la huelga puede ser territorial y abarca a:

 A uno o varios centros de trabajo, o establecimientos de una empresa.

 A una gran rama de actividad.

 A un gremio.

Por el tiempo la huelga puede ser:

 Por plazo determinado.

 Por plazo indeterminado.

MOMENTO DE DECLARATORIO DE HUELGA

La declaración de huelga podrá hacerse en las siguientes oportunidades:

1º DURANTE EL PROCESO DE NEGOCIACION COLECTIVA.- La declaratoria de

huelga podrá hacerse cuando las partes no hayan arribado a un acuerdo durante el trato

directo o la conciliación.

2º DESPUES DE LA NEGOCIACION COLECTIVA.- Ante el incumplimiento de la

convención colectiva, los trabajadores podrán declarar la huelga con la finalidad de exigir

el cumplimiento de los acuerdos arribados.

COMPORTAMIENTO DE LA AAT DURANTE LA HUELGA.

1º DURANTE EL PROCESO DE NEGOCIACION COLECTIVA.- En el caso en que

los trabajadores, después de la etapa del trato directo a la conciliación, haya tomado la

decisión de declarar la huelga, la AAT podrá designar a un mediador, con el objeto de

que proponer una decisión final a la solución del pliego de peticiones; este deberá de

poner en consideración de las partes la propuesta, solo en el caso de que la propuesta sea

aceptada, las partes decidirán llevar el diferendo al arbitraje.

2º DESPUES DE LA NEGOCIACION COLECTIVA.- Ante el incumplimiento de la

convención colectiva y declarada la huelga, como quiera que no existir ningún

procedimiento administrativo en trámite, la AAT deberá citar a una reunión extra –

proceso, con la finalidad de buscar los mecanismos de solución.

EFECTOS DE LA HUELGA.

Cumplido los requisitos de legalidad de la huelga y declarada esta, su ejecución deberá

de cumplir con los siguientes requisitos:

1º Abstención total de actividades de los trabajadores cuyo ámbito corresponde,

encontrándose exceptuados los trabajadores de dirección y confianza, así como aquellos

que realizan labores indispensables.

2º La huelga suspende los efectos de las relaciones laborales y existiendo una suspensión

perfecta de labores, afecta la obligación de parte del empleador de cancelar las

remuneraciones.

3º Por parte del empleador, impide que este proceda a retirar las maquinarias, materias

primas u otros bienes; salvo el caso de circunstancias excepcionales como materia prima

predecible, con pleno conocimiento de la AAT.

4º.- La suspensión de la relación laboral por huelga no afecta la acumulación del tiempo

computable para efecto de los depósitos de la compensación por tiempo de servicios.

5º Su desarrollo debe ser pacifica, sin incurrir en actos de violencia contra personas o

bienes de la empresa que constituyen falta grave previsto en el inciso f).

HUELGA NO AMPARADAS

No se encuentran amparadas por la legislación laboral nacional, las huelgas irregulares

como:

PARALIZACIONES INTEMPESTIVAS.- Son aquellas que se realizan sin dar a

conocer a su principal, ni al a AAT, además que no cumple con los plazos de

comunicación.

PARALIZACION EN ZONAS O SECCIONES NEURALGICAS.- Tal como hemos

señalado en líneas anteriores, las zonas o secciones neurálgicas de la empresa se

encuentran exceptuadas de realizar paralizaciones.

TRABAJO A DESGANO.- Esta modalidad de paralización, se realiza con asistencia al

centro de trabajo, sin embargo las labores lo efectúan a ritmo lento y con el objetivo

deliberado de mermar la producción.

HUELGA DE BRAZOS CAIDOS.- Las denominadas huelgas de brazos caídos,

consisten en la concurrencia al centro de trabajo, sin embargo no efectúan las labores

diarias.

HUELGAS EN LOS SERVICIOS PUBLICOS ESENCIALES.

SERVICIOS PUBLICOS ESENCIALES

Son servicios públicos esenciales aquellas labores que se desarrollan en los siguientes

servicios:

 De sanidad y salubridad.

 De limpieza y saneamiento.

 Servicios eléctricos, agua, desagüe, gas y combustible.

 Los de sepelio y los de inhumaciones y necropsias.

  Los de establecimientos penales.

 De comunicaciones y telecomunicaciones.

 De transportes.

 Los de naturaleza estratégicas vinculados a la defensa y la seguridad nacional.

 Los de administración de justicia.

SERVICIOS PUBLICOS ESENCIALES.

Las paralizaciones o huelgas que se desarrollen en empresas o instituciones en las que se

desarrollen servicios públicos esenciales, como las antes señaladas, la organización

sindical, debe garantizar la permanencia del personal necesario a efecto de impedir la

interrupción de la prestación de dicho servicio y la posterior actividad, una vez concluida

la paralización.

Las empresas e instituciones que presten servicios esenciales, deberán comunicar a sus

trabajadores, la organización sindical y a la AAT, la relación de aquellos trabajadores que

deberán garantizar la continuidad de la prestación del servicio, señalando el número y la

ocupación de dichas trabajadores, los horarios y turnos que deberán cumplir, así como la

prioridad en que deben cumplirse los relevos.

DE LA IMPROCEDENCIA E ILEGALIDAD DE LAS HUELGAS

DE LA IMPROCEDENCIA.

Recibida la comunicación de huelga la AAT, tiene tres días hábiles para calificar su

procedencia o improcedencia de la huelga; si la comunicación ni a cumplido con los

requisitos para su declaratoria será declarada improcedente; contrario sensu de los

establecido en el art. 74º del D.S Nº 010 – 2003 - TR, en caso de que la comunicación

cumpla con los requisitos y formalidades establecidas en la ley, la AAT no se pronunciara

por su procedencia, optando por el silencio administrativos positivo.

Declarando la improcedencia de la huelga, la organización sindical tiene el derecho de

impugnar dicha resolución, vía recurso de apelación interpuesto dentro del tercer día de

notificado.

DE LA ILEGALIDAD.

La AAT, declarara la ilegalidad de la huelga, en las siguientes circunstancias:

 Si la huelga, pese a haber sido declarada improcedente esta se ha materializa.

 Si durante la paralización se han desarrollado actividades, actos de violencia sobre

los bienes o personal de la empresa.

 Cuando se ha incurrido en una paralización no amparada por la legislación

nacional.

 Cuando la organización sindical no ha cumplido con haber queja personal en las

zonas permitan la continuidad de las actividades, una vez que la medida sea

levantada.

 Cuando en el procedimiento de negociación colectiva, la medida de fuerza no ha

sido levantada pese a que ya se ha notificados el laudo arbitral o la resolución que

ha puesto fin a la controversia.

DE LA FINALIZACION DE LA HUELGA.

La huelga finalizada, por los siguientes hechos:

 Cuando las partes han arribado a un acuerdo de manera directa o en reunión extra

proceso.

 Por decisión de la asamblea general de trabajadores.

 Por resolución suprema emitido por el ministerio de trabajo y promoción social,

cuando la huelga que o ha sido declarada improcedente, ni legal, se ha prolongado

excesivamente que esté afectando a la actividad económica de la empresa, al

sector productivo o se estén derivado actos de violencia.

 Por haber sido declarada ilegal.