Recinto Cibao Oriental, Nagua.

Asignatura
Psicología industrial
Tema:
Unidad 5

Participante
Claritza Bautista Cordero 16-2511
Profesora:
Diomeira Almonte
Fecha.
30 de mayo del 2018
Consulte la bibliografía básica/complementaria, recursos colgados en la
plataforma, otras fuentes de interés científico de la Web.

Luego realice las siguientes actividades:

1. Realice un ensayo con imágenes y creatividad que contenga:

A. Concepto de capacitación.

La capacitación se define como el conjunto de actividades didácticas,

orientadas a ampliar los conocimientos, habilidades y aptitudes del personal
que labora en una empresa. La capacitación les permite a los trabajadores
poder tener un mejor desempeño en sus actuales y futuros cargos,
adaptándose a las exigencias cambiantes del entorno.

Fundamentalmente, la capacitación es vista como un proceso educativo a corto

plazo, el cual emplea unas técnicas especializadas y planificadas por medio del
cual el personal de la empresa, obtendrá los conocimientos y las habilidades
necesarias, para incrementar su eficacia en el logro de los objetivos que haya
planificado la organización para la cual se desempeña.

Una empresa que capacita continuamente a su personal, jamás caerá en el

atraso y la obsolescencia de los conocimientos de estos, más bien contará con
un recurso humano actualizado y en competencia con los demás, impactando
de manera positiva en la productividad de la organización. Contar con
trabajadores que saben cómo actuar, qué hacer y cómo alcanzar el éxito de su
empresa es imprescindible y esto se logra en gran medida a la capacitación
que recibe y a la disposición que el propio trabajador tenga de querer aprender
y renovar conocimientos.

En la actualidad es muy frecuente que las empresas organicen cursos de

capacitación empresarial, para que sus empleados puedan conocer más
acerca de su entorno laboral, sobre las nuevas condiciones del mercado, los
avances en el área y sobre la nueva tecnología que se está aplicando.

La capacitación va dirigida a aquel trabajador que va a desempeñar una nueva

actividad, ya sea porque va a ser reubicado a otro puesto dentro de la
compañía o porque es un empleado nuevo en la empresa.

Es por esto que el adiestramiento que recibe puede desglosarse en tres

grandes grupos:

Capacitación de preingreso: esta se realiza con fines de selección, buscando

ofrecer al nuevo personal los conocimientos o destrezas que estos necesiten
para el buen desempeño de su cargo.

Capacitación de inducción: se trata de una serie de actividades que permiten

integrar al nuevo empleado a su puesto, a su grupo, a su jefe y a la empresa.
Capacitación promocional: esta capacitación le otorga al empleado la
posibilidad de alcanzar puestos de mayor jerarquía.

B. Análisis de las necesidades.

Entendemos por análisis de necesidades de formación, todos aquellos trabajos

de identificación y diagnóstico de problemas presentes (y futuros) que afectan a
una organización o partes de la misma (y los que son previsibles que le
afecten), a los que se puede dar respuesta total o parcial, mediante la
articulación de un Plan de Formación.

Justificar, por tanto, la importancia de realizar un buen análisis, puede parecer

banal. En efecto, estamos convencidos de que un riguroso análisis está muy
directamente relacionado con el éxito final del Plan de Formación, pues sin
duda nos va a permitir no sólo identificar las acciones formativas a realizar y la
priorización/urgencia de las mismas, sino que nos estará ayudando al enfoque
del contenido, definición del perfil de los destinatarios, elección de
metodologías, etc.

Para la realización del diagnóstico de necesidades, nuestros interlocutores son

los responsables de los distintos departamentos (Diputación) y los prescriptores
de la formación: Concejales de Personal, Responsables Servicios, Jefes de
Área de Personal, Técnicos de Formación, etc. (Ayuntamientos).

Por otra parte, intentamos identificar los problemas desde el punto de vista de
la organización, es decir, ¿qué cosas podemos hacer con actividades
formativas de tal manera que facilitemos determinados cambios
organizativos que se proponen?

Intentamos tener una cierta capacidad de anticipación, en el sentido de prever

los cambios, implantación de normas, procesos de mecanización, etc. que nos
depara el futuro próximo, de tal manera que tengamos preparados en tiempo y
forma los procesos formativos que ello conlleve.

Señalar también que creemos en los modelos de detección de necesidades,

basados en las competencias de los profesionales. En esta línea, pretendemos
responder a las necesidades puntuales, permanentes y futuras derivadas de
las competencias exigibles a los empleados de las Instituciones, tanto las
competencias genéricas, como las técnicas.

C. Clasificaciones. Es un concepto vinculado con el verbo clasificar, que se

refiere a la acción de organizar o situar algo según una determinada directiva.
El término también se utiliza para nombrar al vínculo que se establece entre
aquellos clasificados tras una prueba.

D. Criterios para la Capacitación: Los criterios de evaluación indicados en

cada curso se entenderán como los aspectos básicos que los alumnos/as
deben dominar y que tenemos formulados por escrito como contenidos
mínimos.
1. Reconocer las magnitudes necesarias para describir los movimientos, aplicar
estos conocimientos a los movimientos de la vida cotidiana y valorar la
importancia del estudio de los movimientos en el surgimiento de la ciencia
moderna.

2. Identificar el papel de las fuerzas como causa de los cambios de movimiento

y reconocer las principales fuerzas presentes en la vida cotidiana.

3. Utilizar la ley de la gravitación universal para justificar la atracción entre

cualquier objeto de los que componen el Universo y para explicar la fuerza
peso y los satélites artificiales.

4. Aplicar el principio de conservación de la energía a la comprensión de las

transformaciones energéticas de la vida diaria, reconocer el trabajo y el calor
como formas de transferencia de energía y analizar los problemas asociados a
la obtención y uso de las diferentes fuentes de energía empleadas para
producirlos.

5. Identificar las características de los elementos químicos más representativos

de la tabla periódica, predecir su comportamiento químico al unirse con otros
elementos, así como las propiedades de las sustancias simples y compuestas
formadas.

6. Justificar la gran cantidad de compuestos orgánicos existentes así como la

formación de macromoléculas y su importancia en los seres vivos.

7. Reconocer las aplicaciones energéticas derivadas de las reacciones de

combustión de hidrocarburos y valorar su influencia en el incremento del efecto
invernadero.

8. Analizar los problemas y desafíos, estrechamente relacionados, a los que se

enfrenta la humanidad en relación con la situación de la Tierra, reconocer la
responsabilidad de la ciencia y la tecnología y la necesidad de su implicación
para resolverlos y avanzar hacia el logro de un futuro sostenible.

E. Evaluación de los resultados de la capacitación. La Evaluación es un

proceso que debe realizarse en distintos momentos, desde el inicio de un
Programa de Capacitación, durante y al finalizar dicho programa. Es un
proceso sistemático para valorar la efectividad y/o la eficiencia de los esfuerzos
de la capacitación.

Los datos que se obtienen son útiles para la toma de decisiones y se pueden
realizar tres diferentes tipos de evaluación:

Evaluación de los procesos: La cual examina los procedimientos y las tareas

implicadas en la ejecución de un programa o de una intervención.

Evaluación de los impactos: es más cabal y se centra en los resultados de

largo alcance del Programa o en los cambios o mejoras al estado de la
actividad.
Evaluación de los resultados: se usa para obtener datos descriptivos en un
proyecto o programa y para documentar los resultados a corto plazo.

F. Análisis de los costos. El análisis de costo es simplemente, el proceso de

identificación de los recursos necesarios para llevar a cabo la labor o proyecto
del voluntario. El análisis de costo determina la calidad y cantidad de recursos
necesarios. Entre otros factores, analiza el costo del proyecto en términos de
dinero.

Con frecuencia, los voluntarios suponen que cuentan con los recursos
necesarios y que el costo es tan bajo que no es necesario realizar el análisis.
Sin embargo puede ocurrir que, una vez que el proyecto esté marchando los
voluntarios se den cuenta de que los utensilios, el equipo, los materiales y la
mano de obra especializada que se requiere para completarlo no están
disponibles.

También puede ocurrir que se haya completado el proyecto, (en este caso un
pozo de agua) y todos los participantes han ignorado la necesidad de adquirir
los repuestos necesarios para la bomba. Varios meses después de finalizar el
proyecto la bomba falla y no se tienen los repuestos adecuados para arreglarla.

El análisis de costo no sólo ayuda a determinar el costo del proyecto y su

mantenimiento sino que también sirve para determinar si vale o no la pena
llevarlo a cabo.

G. Diferencias entre capacitación, adiestramiento y entrenamiento.

Entrenamiento y capacitación son con frecuencia, términos utilizados como

sinónimos, pero se diferencian en un aspecto fundamental.

El entrenamiento en concebido como la preparación que se debe de seguir

para realizar una acción y la capacitación es el proceso que estimula a un
trabajador para prepararse con el fin de alcanzar sus metas.

 La capacitación es la adquisición de conocimientos técnicos, prácticos y

teóricos que contribuyen al desarrollo del individuo para desempeñar
una actividad.
 Un entrenamiento es la preparación que se debe de seguir para
desempeñar una función de manera satisfactoria.
 La capacitación explica el por qué y el para qué se realiza.
 El entrenamiento está basado en un protocolo de trabajo.
 La capacitación en retributiva y fomenta el desarrollo del individuo.
 El entrenamiento no es retributivo y contempla un desarrollo limitado.
 La capacitación es un proceso de enseñanza – aprendizaje que involucra a dos
partes: la empresa, como proveedora del entrenamiento a través de
facilitadores, y a los empleados como aprendices.

En la actualidad la capacitación incluye no sólo el desarrollo de habilidades

técnicas específicas para desempeñar un puesto, sin o también los aspectos
relativos a las habilidades para resolver problemas, habilidades de
comunicación, integración y liderazgo; adopción de una filosofía de calidad en
el trabajo y el desarrollo de actitudes positivas hacia la empresa y los
compañeros de trabajo.

El adiestramiento de manera general, es la capacitación, que consiste en que

el empleado sepa cómo hacer las tareas relativas a su puesto y que involucran
la utilización de herramientas, procesos, sistemas y métodos. Por su propia
naturaleza el adiestramiento es fundamental para el correcto desempeño de los
empleados, porque de nada sirve que los empleados se capaciten si no se les
da la oportunidad de aplicar los conocimientos, habilidades y actitudes
adquiridos.

H. Evaluación de los programas de adiestramientos desarrollo.

La evaluación es una investigación que se realiza con el fin de comprobar si el

programa ha surtido los efectos deseados.

Se requieren cinco pasos para evaluar un programa de capacitación. En el

primero se definen los criterios de evaluación, es preciso establecer dichos
criterios antes de evaluar cualquier cosa. Los criterios son normas de
comparación que sirven para determinar si la capacitación ha sido efectiva.

Una vez seleccionados, se procede a elegir el diseño del estudio y las medidas
que han de emplearse para evaluar los criterios (pasos 2 y 3). En el paso 4 se
reúnen los datos para el estudio, y en el 5 se analizan dichos datos y se
extraen conclusiones acerca de la efectividad del programa de capacitación.

Elegir el diseño
Desarrollar los
Criterios Reunir Analizar e
datos interpretar
Seleccionar las
medidas

Los criterios de capacitación se clasifican en dos niveles, los cuales son

importantes para evaluar el entrenamiento: de capacitación y de desempeño.
Los criterios del nivel de capacitación se ocupan de lo que las personas son
capaces de hacer al final del entrenamiento en el entorno de capacitación en sí
más que en el puesto.

Los criterios del nivel de desempeño se relacionan con el ejercicio de la

persona en su puesto y no en la esfera del entrenamiento, es decir, se ocupan
de la transferencia de la capacitación.