Hostilidad laboral:

¿cómo enfrentamos
esta situación?
Cuando nuestros superiores abusan de su
autoridad y maltratan a los trabajadores debemos
tomar cartas en el asunto

Hostilidad laboral: ¿cómo enfrentamos esta situación?

Redacción EC11.06.2015 / 04:00 pm

Pamela Díaz

Trabajar para una empresa, tener un jefe a quien reportar,

prácticamente convivir con los compañeros de trabajo y tener
gente a tu cargo te sumergen en un mundo desafiante en el que
día a día debes pensar fríamente antes de cualquier respuesta,
reacción o actitud a circunstancias complicadas y de tensión.
Sin embargo, si nos encontramos con un jefe que nos hostiga y
sin darnos cuenta resultamos en medio de una situación hostil,
¿a quién debemos recurrir: al que hostiga, al jefe o al personal
de recursos humanos? ¿Cuáles son las posibles implicancias de
hablar al respecto?

Los actos de hostilidad pueden verse relacionados cuando los

insultos, humillaciones, atribución de adjetivos son recurrentes
y producto del aprovechamiento de las facultades del
hostigador. Ejemplos de hostigamiento son:

•Expresiones con alusión a la raza, el género, el origen familiar,

la preferencia política o el estatus social.

•Comentarios hostiles y humillantes de descalificación

profesional.
•Injustificadas amenazas de despido.

•Las burlas sobre la apariencia física o la forma de vestir.

•Exigencia de laborar en horarios excesivos respecto a la

jornada laboral contratada o legalmente establecida. Los
cambios sorpresivos de turno laboral y la permanente exigencia
de trabajar domingos y días festivos sin fundamentos claros
para las necesidades de la empresa.

•Negativa a recibir materiales e información absolutamente

indispensables para el cumpliento de la labor.

•Negativa a recibir permisos, licencias por enfermedad,

licencias ordinarias y vacaciones, cuando se dan las condiciones
legales, reglamentarias.

Antes de dar un paso en falso, evalúa la situación.

Considera que el 28% de la PEA está compuesta por

«millennials», jóvenes que podrían encontrarse en su primer
trabajo y para quienes las situaciones usuales de
retroalimentación y dinámica laboral pueden ser desconocidas
por completo. Antes de acusar a tu empleador de hostigamiento,
es preciso que identifiques correctamente su comportamiento y
que evalúes con calma tus acciones. Por ello, haz un examen de
conciencia para estar segura de que no cometiste ninguna falta.
Muchas veces nos enfocamos solo en las reacciones de nuestros
supuestos «hostigadores» y pocas veces nos preguntamos qué
las originó.

También deberías preguntarte si tu trabajo es realmente lo

máximo. ¿Tu actitud con el resto del equipo y contigo misma es
positiva? ¿Cometiste algún acto o hiciste algún comentario que
atente directa o indirectamente contra la empresa para la cual
trabajas?

Piensa si estás haciendo algo para generar el mal

comportamiento. Enfréntalo, podrías tener algo de
responsabilidad en el asunto. Corrige tus acciones, entabla
reuniones de retroalimentación y solicita las disculpas del caso
de ser necesarias. Asegúrate de que no estás siendo demasiado
susceptible sobre temas que suceden como producto del día a
día, sobre todo si estás empezando tu camino laboral.

Si tu jefe te da feedback de manera enérgica o te llama la

atención con un memorando por escrito, no significa que te esté
hostigando. Es una alerta y debes entenderla de manera
objetiva.

Contestar sinceramente te será de enorme ayuda, porque

estarás racionalizando lo sucedido. Al hacerlo estás
estableciendo parámetros aceptables y no aceptables. Por lo
tanto, toda demanda debe nacer del principio de racionalidad,
comenta Gustavo Quispe, abogado laboralista. El experto
indica, además, que si el empleado recibe una fuerte llamada de
atención del jefe, sin causa aparente, este está atentando a la
racionalidad, porque no hay motivo para que un jefe llame a
pedir «información» un viernes a las 10:00 p.m. si esta no se
necesitará hasta el lunes, por ejemplo.

Ninguno de los ejemplos anteriores recurre a la racionalidad.

Es diferente:

•Llegar tarde sin avisar.

•Olvidar asistir a una reunión.
•No cumplir con las funciones establecidas.
•No responder comunicaciones enviadas, entre otros asuntos.

Estos no se identifican como hostigamiento, sino como

llamados de atención.

En empresas que cuenten con una línea de ética, puedes hacer

uso de ella y plantear tu caso de manera objetiva, explicando
con hechos lo sucedido. Si este canal no está disponible, acude a
la gerencia de recursos humanos con tu queja verbal y
documéntala. Según la gravedad del caso o de la neutralidad del
área de recursos humanos, puedes entablar una demanda al
Ministerio de Trabajo. Este es el primer paso. Si el caso es muy
grave, puedes elevarla a otros organismos.

La persona que está siendo hostigada debe formular una

denuncia verbal o escrita, indicando los datos de identificación
del presunto hostigador, como su nombre, cargo o función que
realiza, relación laboral existente entre ambos. Además, debe
presentar la descripción de los hechos y los medios probatorios.
El demandante tiene derecho a un proceso confidencial,
solicitar garantías del debido proceso y protección de testigos

¿Cómo y dónde denunciar?

Para consultas, línea directa:

315-7215
315-7217
315-7219
315-7221

Para denuncias vía web: www.mintra.gob.pe/sdl

Por escrito: En las direcciones regionales de trabajo y
promoción del empleo en todo el país.