Ausentismo, el mayor impacto de la fatiga laboral en el país
productividad. Entre tanto, en México los valores fueron 42% y 50%, respectivamente.
En el agotamiento de los empleados el factor que más pesa es el exceso de tiempo de
trabajo, pero no es la única causa
Cuatro de cada diez trabajadores en Estados Unidos sufren de fatiga relacionada con su
actividad productiva y se trata de un problema que le ocasiona a esa nación pérdidas por
136.000 millones de dólares anuales, los cuales se gasta en tratar solo las consecuencias
para la salud, sin contar con la reducción de la productividad por la baja en el desempeño
individual de los empleados.
Un estudio realizado por la empresa Kronos a partir de entrevistas con 119 líderes de
Recursos Humanos en grandes empresas del país (de entre 100 y 2.500 empleados),
aplicadas entre octubre del 2017 y enero del 2018, indica que la el agotamiento provoca
ausentismo y afecta a 6 de cada 10 compañías en el país. Esta firma se considera uno de los
principales jugadores mundiales en entrega de soluciones en administración de fuerza
laboral en la nube.
Jaime Cardoso, director de marketing para Kronos Latinoamérica, define la fatiga como un
funcionamiento reducido de la persona, ya sea por agotamiento físico o mental. “Como la
gente está agotada ya no da al 100% y no se concentra en lo que está realizando”, explica el
experto.
El 65% de los consultados contestó que la principal causa es la carga excesiva de trabajo
extra, en tanto que para el 32% prima la falta de compensación justa y para el 19% la falta
de compañeros que tengan las habilidades requeridas con el fin de cumplir bien su labor.
La cuarta razón relevante que mencionaron (18%) es tener un mal jefe.
En Colombia, según datos del Ministerio de Trabajo, laboran 2.193 horas al año, una
cantidad que supera en 803 horas a las 1.363 que se laboran en Alemania. Y es más, la
Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (Ocde) estima que los
colombianos le dedican a su trabajo principal 2.207 horas, Euromonitor Internacional habla
de 2.232; la firma Michael Page, de 2.460 horas, y Manpower de más de 2.500 horas.
Otros estudios hechos por Kronos sobre fatiga permiten observar un contraste con Estados
Unidos, donde el exceso de trabajo como factor de fatiga pesa un 64% (un punto menos
que en Colombia) y México donde es 54% (11 menos).
En México se laboran 2.246 horas anuales según estudios del 2015 citados por Cardoso, en
EE. UU., 1.790 y el promedio de la Ocde está en 1.766 horas. Además, a pesar de que el
pago en general es mejor, el porcentaje de la “mala remuneración” En ese aspecto, comenta
Cardoso, incluso surgió el comentario de personas acerca de que la migración de
venezolanos dispuestos a trabajar por menos plata está impactando al mercado laboral
colombiano, y sería un factor que entre a pesar más a futuro.Pero no por trabajar más se
obtienen mejores resultados, en tanto que Colombia está en el 61; Estados Unidos, en el
tercero y Alemania en el quinto. En cambio, sí puede tener una incidencia negativa.El 67%
de los interrogados dijo que el mayor impacto del agotamiento está sobre el ausentismo
laboral (por cansancio y enfermedad), y el 60% afirmó que en la disminución de la
Cardoso señaló que la falta de interés que viene aparejada con la fatiga lleva a que se
tomen decisiones erróneas y a brindar un mal servicio al cliente. Y si bien los expertos
saben que el agotamiento puede ser causa de rotación de personal, las empresas en general
en el territorio nacional no han hecho conciencia de ello ni lo han medido.Para el Director
de marketing para Kronos Latinoamérica, el estudio demuestra que no hay una buena
administración de personal –lo cual es casi general en América Latina–, ni buenas métricas
del trabajo requerido para una determinada misión, Ello lleva a que muchas veces, ante la
necesidad de generar más productos o servicios, no vinculen a la gente requerida, sino que
se opta por hacer trabajar horas extras a los empleados, con las consecuencias arriba
señaladas. Y ocurre con mayor frecuencia en empresas grandes que manejan estos procesos
de forma manual, pues les “La idea es hacer una mejor planificación de la fuerza laboral
con base en la cantidad de productos o servicios que se quieren y el cálculo de cuántas
horas/persona necesito, con el fin de programar bien, y que en la ejecución los supervisores
puedan ir chequeando quiénes están laborando más tiempo extra”, dice Cardoso
Causas del ausentismo laboral
El absentismo laboral puede deberse a multitud de circunstancias personales que forman el
origen del problema. Todo lo que propicie una actitud adecuada (integración, desarrollo
profesional, satisfacción, posibilidad de conciliar su vida profesional y familiar,
motivación, etc.) redunda en un menor absentismo laboral, y todo lo que favorece un
deterioro de esta actitud redunda en un mayor absentismo laboral (falta de promoción,
tareas monótonas y repetitivas, necesidades familiares no cubiertas, etc.)
Es importante resaltar que el perfil del absentista, frente a lo que pudiera parecer a primera
vista, es una persona que se resiente emocionalmente y que por lo tanto siente
incomodidad, lo que supone en un alto porcentaje de ocasiones daño psicológico al ejercer
el absentismo.
Por ello, las empresas deben hacer el esfuerzo de conocer las verdaderas causas del
absentismo laboral de sus empleados para dar el tratamiento correcto:
Causas legales:
Llamamos causas legales a aquellas que vienen motivadas por la existencia de una norma
legal que permite que un empleado no acuda a trabajar cuando se den determinadas
circunstancias (matrimonio, enfermedad, permisos…)
En este sentido cabe reseñar que el proceso evolutivo en las últimas décadas ha ido
encaminando hacia una mayor permisibilidad a la concesión de bajas por enfermedad (I.T.)
suponiendo en muchos sectores, especialmente los de ámbito empresarial, una queja
constante acerca de la falta de control o implicación en este fenómeno de las autoridades de
trabajo y las mutuas de accidentes profesionales, reconocidas éstas últimas como las
entidades verdaderamente expertas en el complejo mundo laboral.
Causas psicológicas:
Todavía no es generalizada en España la conciencia de la importancia del estrés y la
ansiedad como causas del absentismo laboral. Sin embargo, la Unión Europea ha adoptado
una Directiva Marco sobre el establecimiento de medidas para la mejora de la salud y
seguridad en el trabajo, en la que se reconocía la necesidad de reconfigurar el entorno
laboral para reducir el estrés.
El concepto de estrés laboral se define como "la respuesta fisiológica, psicológica y de
comportamiento de un individuo que intenta adaptarse y ajustarse a presiones internas y
externas". El estrés laboral aparece cuando se presenta un desajuste entre la persona, el
puesto de trabajo y la propia organización. La falta de conciliación de la vida profesional y
familiar produce desajustes que pueden ocasionar la aparición de estrés.
Falta de motivación:
Hoy se considera que existe una relación entre la motivación y el absentismo laboral, no
sólo porque entre los empleados con un alto grado de motivación no se producen
prácticamente faltas injustificadas, sino que incluso existe un menor número de ausencias
por enfermedad.
Entre otros factores, como la retribución, la promoción, o las expectativas profesionales, el
clima laboral está relacionado directamente con la motivación de los empleados. Influyen
en el clima laboral la formación, las expectativas de promoción, la seguridad en el empleo,
la jornada laboral, las ventajas sociales, etc.
Enfermedades ficticias o ampliadas artificialmente:
Hace referencia a los empleados que son absentistas voluntarios, que justifican su ausencia
mediante una incapacidad temporal, simulada o ampliada y legitimizada por el médico,
perjudicando de esta manera no sólo a la empresa sino también al sistema nacional de
salud. Estás ausencias pueden ocultar necesidades personales no cubiertas
satisfactoriamente.
El empleado absentista voluntario se caracteriza por darse de baja frecuentemente, pero con
bajas de corta duración.
Falta de implicación:
La permanencia física en el puesto de trabajo no es suficiente para justificar el trabajo y el
salario. En las empresas españolas cada día se hace más habitual que un buen número de
empleados que están en su puesto de trabajo, aparentemente realizando sus tareas con
normalidad, en realidad se dediquen a jugar con el ordenador, a pasar horas conectados a
páginas de Internet sin relación alguna con su trabajo, a usar el correo electrónico para
comunicaciones ajenas a la empresa, o a chatear con fines personales.
El absentismo presencial no es un elemento reciente en las empresas, aunque actualmente
se hace más difícil su detección ya que se camufla entre las nuevas tecnologías,
imprescindibles para trabajar en muchos puestos. Hábitos más o menos arraigados y
extendidos como la lectura diaria del periódico, las llamadas a familiares y amigos, los
cafés o, más recientemente, las incesantes escapadas para fumar, son una muestra más de
esa 'presencia ausente', aunque estas prácticas son más fáciles de detectar y restringir.
Conclusiones
El absentismo presencial radica principalmente en la falta de motivación de los
trabajadores para desarrollar las tareas que les han sido encomendados. El problema se
agrava cuando mezclamos la falta de motivación con un inadecuado estilo directivo, mal
clima laboral, injusticias laborales, falta de expectativas, insatisfacción laboral y
situaciones de inseguridad. Es por ello que se hace necesario que las empresas estudien y
tomen iniciativas para conseguir un mayor grado de implicación de los empleados con sus
empresas y conseguir un clima laboral favorable.
Toda empresa que pretenda dar una respuesta frente al absentismo laboral deberá realizar
un análisis de la situación, tanto si lo hace desde una perspectiva preventiva, como si la
hace desde una perspectiva correctiva. Para facilitar a la empresa disponer de una primera
herramienta es interesante que establezca una primera clasificación: absentismo laboral
legal o involuntario; que está recogido en la legislación y convenios colectivos u otros
planes implantados por la empresa y absentismo laboral personal o voluntario que no figura
entre el listado de causas recogidas por la empresa para ausentarse de la empresa.
Fuente: http://empresacompetitiva.ibercaja.es/articulos/articulo/absentismo-laboral-el-
colesterol-de-la-empresa.aspx
http://www.portafolio.co/economia/empleo/ausentismo-el-mayor-impacto-de-la-fatiga-
laboral-en-el-pais-515330
Preguntas
1. ¿Cómo puedo reducir el nivel de ausentismo en mi empresa? ¿Qué estrategias
implementaría?
2. En una empresa que desarrolla actuaciones a favor de la conciliación y la igualdad
de oportunidades, ¿cómo se ve afectado el ausentismo laboral?
3. ¿Cómo se interrelaciona ausentismo laboral y productividad? ¿Cuánto afecta a la
productividad de la empresa?
4. ¿Cuáles son las causas por las que un empleado decide faltar?