SOLUCIONES LABORALES PARA EL

SECTOR PRIVADO

JURISDICCIÓN Y COMPETENCIA
EN MATERIA LABORAL
Javier ARÉVALO VELA(*)

En el presente artículo se realiza un estudio sobre la jurisdicción y la compe-

EJECUTIVO
RESUMEN

tencia de los distintos órganos jurisdiccionales facultados para administrar

justicia en materia laboral, de acuerdo a lo previsto en la Ley N° 29497, Nueva
Ley Procesal del Trabajo.

Introducción surgidos entre particulares, surgió la juris-

La Ley N° 29497, Nueva Ley Procesal del Tra-
bajo (en adelante NLPT) publicada en el dia-
rio oficial El Peruano el 15 de enero de 2010,
vigente a partir del 15 de julio del mismo año,
en sus Disposiciones Generales contenidas en
su Título Primero, no hace referencia alguna al
tema de la jurisdicción a diferencia de lo que
sí sucedía con su antecesora la Ley N° 26636,
que reguló esta institución en su Sección Pri-
mera, Título Primero, artículo 1.
En cuanto a la competencia la NLPT le dedi-
ca el Capítulo I, del Título I, artículos 1 al 7.
En el presente artículo estudiaremos la juris-
PROCESAL LABORAL
dicción como un poder - deber del Estado
para administrar justicia, mediante sus ór-
ganos competentes encargados de aplicar
las normas jurídicas, resolviendo las con-
troversias que pudieran existir entre los
particulares.
La palabra jurisdicción proviene de las voces
latinas “jus”, que significa derecho, y “dice-
re”, que significa decir, por lo que etimológi-
camente significaría “decir el derecho”.
Pero además de la acepción etimológica, a la
palabra jurisdicción se le atribuye en el ámbi-
to jurídico otros significados.
Como sinónimo de competencia, así tenemos

dicción y la competencia en materia laboral,
comentando su regulación legislativa a la luz
de la doctrina más autorizada.
I. La jurisdicción
Desde el momento que la autodefensa que-
dó proscrita para solucionar los conflictos
que se dice comúnmente que un juez ha perdi-
do jurisdicción al haber concedido una apela-
ción con carácter suspensivo.
Como sinónimo de territorio donde se ad-
ministra justicia, así por ejemplo, se habla
que un centro de trabajo está ubicado den-
tro de la jurisdicción del juez de determina-
do lugar.

(*) Juez Supremo Titular, Presidente de la Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema de
Justicia de la República, magíster en Derecho, profesor de la Maestría en Derecho del Trabajo de la Universidad de San Mar-
tín de Porres y de la Academia de la Magistratura.

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SOLUCIONES LABORALES PARA EL SECTOR PRIVADO
Como rama jurisdiccional, esta acep-
ción es utilizada cuando equivoca-
damente se hace referencia a la ju-
risdicción penal, civil, laboral,
contencioso-administrativa, etc.
La jurisdicción nace del poder que
la Constitución Política del Perú les
otorga a los órganos jurisdicciona-
les, cuando en el primer párrafo de
su artículo 138 señala expresamen-
te que:
“La potestad de administrar jus-
ticia emana del pueblo y se ejer-
ce por el Poder Judicial a través
de sus órganos jerárquicos con
arreglo a la Constitución y a las
leyes”.
Por mi parte, considero que la juris-
dicción puede definirse como la fun-
ción que tiene el Estado de resolver,
mediante la intervención de sus ór-
ganos judiciales, los conflictos que
se presentan entre dos o más partes,
aplicando el derecho.
1. La unidad de jurisdicción y la
especialidad jurisdiccional la-
boral
La jurisdicción como potestad estatal
de administrar justicia es única.
Los incisos 1) y 2) del artículo 139
de la Constitución reconocen la uni-
dad de jurisdicción como un princi-
pio y derecho de la función jurisdic-
cional en los términos siguientes:
“Principios de la Administra-
ción de Justicia
Artículo 139.- Son princi-
pios y derechos de la función
jurisdiccional:
1. La unidad y exclusividad de la
función jurisdiccional.
No existe ni puede establecer-
se jurisdicción alguna inde-
pendiente, con excepción de
la militar y la arbitral.
No hay proceso judicial por
comisión o delegación.
38 SOLUCIONES LABORALES Nº 93 / Setiembre 2015
2.
La independencia en el
ejercicio de la función
jurisdiccional.
Ninguna autoridad puede avocar-
se a causas pendientes ante el ór-
gano jurisdiccional ni interferir
en el ejercicio de sus funciones.
Tampoco puede dejar sin efec-
to resoluciones que han pasado
en autoridad de cosa juzgada, ni
cortar procedimientos en trámi-
te, ni modificar sentencias ni re-
tardar su ejecución. Estas dispo-
siciones no afectan el derecho de
gracia ni la facultad de investiga-
ción del Congreso, cuyo ejercicio
no debe, sin embargo, interferir
en el procedimiento jurisdiccio-
nal ni surte efecto jurisdiccional
alguno”.
Por su parte, el artículo 1 del Texto
Único Ordenado de la Ley Orgánica
del Poder Judicial, aprobado por De-
creto Supremo N° 017-93-JUS, pu-
blicado el 20 de julio de 1993 (en
adelante TUOLOPJ), a su vez legis-
la lo siguiente:
“Artículo 1.- La potestad de ad-
ministrar justicia emana del pue-
blo y se ejerce por el Poder Ju-
dicial a través de sus órganos
jerárquicos con sujeción a la
Constitución y a las leyes.
No existe ni puede instituirse ju-
risdicción alguna independiente
del Poder Judicial, con excepción
de la arbitral y la militar”.
Nuestro ordenamiento constitucional
y legal no admite que la función ju-
risdiccional pueda ser dividida por-
que es parte de la soberanía ejerci-
da por uno de los poderes del Estado,
como es el Poder Judicial. Dividir
la jurisdicción sería como dividir la
soberanía.
Es por ello que, con excepción de la
jurisdicción militar y arbitral, nues-
tro ordenamiento jurídico rechaza
la posibilidad que pueda existir ac-
tualmente una jurisdicción privativa,
dotada de autonomía orgánica, que
tenga como función resolver los con-
flictos jurídicos de orden laboral, tal
como ocurrió en el pasado con el de-
saparecido Fuero Privativo de Traba-
jo y Comunidades Laborales.
En conclusión, tenemos que en el
Perú no podemos hablar con pro-
piedad de una jurisdicción laboral,
ni penal, ni civil o de una jurisdic-
ción de familia; sino de “especiali-
dades jurisdiccionales” que forman
parte de la jurisdicción única ejerci-
da por el Poder Judicial, especialida-
des entre las cuales se divide el traba-
jo en atención a la naturaleza de las
pretensiones que se reclaman ante di-
cho poder del Estado.
2. Los órganos de la especialidad
jurisdiccional laboral
Como hemos visto anteriormente,
no es posible encargar la solución
de los conflictos de trabajo a un ór-
gano privativo por prohibirlo ex-
presamente la Constitución, por lo
que la solución de dichas controver-
sias corresponde al Poder Judicial,
a través de sus órganos jurisdiccio-
nales competentes previstos en el
TUOLOPJ.
De conformidad con el artículo 26
del TUOLOPJ los órganos encarga-
dos de administrar justicia en el Perú
son los siguientes:
“Artículo 26.- Son órga-
nos jurisdiccionales del Poder
Judicial:
1. La Corte Suprema de Justicia
de la República.
2. Las Cortes Superiores de Jus-
ticia, en los respectivos Distri-
tos Judiciales.
3. Los Juzgados Especializados
y Mixtos, en las Provincias
respectivas.
4. Los Juzgados de Paz Letra-
dos, en la ciudad o población
de su sede; y,
5. Los Juzgados de Paz”.

El dispositivo legal transcrito solo
nos presenta una estructura genérica
de los órganos jurisdiccionales; sin
embargo, la precisión de los órganos
jurisdiccionales que solucionan los
conflictos de trabajo, la encontramos
en la NLPT.
De acuerdo con la NLPT los órganos
que administran justicia laboral en el
Perú son:
2.1. La Sala de Derecho Consti-
tucional y Social de la Cor-
te Suprema de Justicia de la
República
Está conformada por cinco (5) jue-
ces, presidiéndola el más antiguo,
que generalmente, es un Juez Su-
premo Titular. Esta Sala resuel-
ve en casación y ocasionalmente en
apelación, las causas laborales que
por razón de cuantía y materia, la
ley considera que deben ser de su
conocimiento.
Actualmente, de conformidad
con la Resolución Administrati-
va de la Sala Plena de la Corte Su-
prema de Justicia de la República
N° 29-2015-SP-CS-PJ, publicada en
el diario oficial El Peruano el 1 de
julio de 2015, corresponde a la Se-
gunda Sala de Derecho Constitucio-
nal y Social Transitoria de la Corte
Suprema de Justicia de la Repúbli-
ca resolver las causas de Derecho
Laboral Privado tramitadas bajo los
alcances de la Leyes N°s 26636 y
29497; mientras que la Primera Sala
de Derecho Constitucional y Social
Transitoria, es competente para co-
nocer las causas que versen sobre
Derecho Laboral Público y Derecho
de la Seguridad Social.
2.2. Las Salas Laborales de las
Cortes Superiores
Están conformadas por tres (3) jue-
ces cada una, presididas al igual que
en el caso anterior, por el Juez Supe-
rior Titular más antiguo. Por excep-
ción, y solo de manera transitoria, la
presidencia de la Sala puede recaer
en jueces provisionales.
Las Salas Laborales, por lo gene-
ral, conocen en segunda instancia las
controversias de trabajo que le son
elevadas vía el recurso de apelación.
Sin embargo, no en todas las Cortes
Superiores del Perú existen Salas La-
borales, por lo que ante su inexisten-
cia, las controversias laborales son
resueltas por las Salas Mixtas de la
Corte respectiva.
2.3. Los Tribunales Unipersonales
en materia laboral
La Sexta Disposición Transitoria de
la NLPT dispuso que el Poder Judi-
cial procediera disponer el desdobla-
miento de las Salas Laborales en tri-
bunales unipersonales, a efectos de
que resuelvan en segunda y última
instancia, las causas cuya cuantía en
la sentencia recurrida no supere las
setenta (70) Unidades de Referencia
Procesal (URP).
En cumplimiento de este mandato le-
gal, el Consejo Ejecutivo del Poder
Judicial mediante Resolución Admi-
nistrativa N° 182-2010-CE-PJ, de fe-
cha 4 de junio de 2010, ha estableci-
do la regulación siguiente:
“Artículo Primero: Disponer el
desdoblamiento de las Salas La-
borales en Tribunales Uniper-
sonales que resuelvan en segun-
da y última instancia las causas,
cuya cuantía de la sentencia re-
currida no supere las setenta (70)
Unidades de Referencia Procesal
(URP).
Artículo Segundo: En los Dis-
tritos Judiciales donde no exis-
ta Sala Laboral, los procesos
en materia laboral que no su-
peren la mencionada cuan-
tía serán distribuidos entre los
miembros del Colegiado de la
Sala que sea competente, quie-
nes actuarán como Tribunal
Unipersonal.
Artículo Tercero: Los Presiden-
tes de las Salas son los respon-
sables de la distribución y sor-
teo de las causas, la cual será
PROCESAL LABORAL
anotada en el libro correspon-
diente que estará a cargo del Re-
lator de la Sala.
Artículo Cuarto: Esta disposi-
ción se aplica a los procesos an-
tes mencionados que estén pen-
dientes de señalar fecha de vista
de causa.
Artículo Quinto: En los casos
no previstos anteriormente, las
causas serán vistas y resueltas
por el pleno de los miembros del
Colegiado.
Artículo Sexto: Disponer que
los Presidentes de las Cortes
Superiores de Justicia del país,
adopten las acciones y medi-
das necesarias para el adecua-
do cumplimiento de la presente
disposición.
Artículo Sétimo: Transcríba-
se la presente resolución al Pre-
sidente del Poder Judicial, Mi-
nisterio Público, Presidentes de
las Cortes Superiores de Justicia
de la República, Consejo de De-
fensa Judicial del Estado, Cole-
gio de abogados del Perú, y a la
Gerencia General del Poder Judi-
cial, para su conocimiento y fines
pertinentes”.
La competencia de los Tribunales
Unipersonales antes descrita, ha sido
precisada además por la Resolución
Administrativa N° 277-2010-CE-PJ
de fecha 26 de julio de 2010, en los
términos siguientes:
“Artículo Primero.- Precisar
que los Tribunales Unipersona-
les a que se refiere la Sexta Dis-
posición Transitoria de la Nue-
va Ley Procesal del Trabajo, Ley
N° 29497, son competentes para
conocer también los medios im-
pugnatorios que se interpongan
contra las resoluciones expedi-
das en ejecución de sentencia en
los procesos laborales, cuya sen-
tencia haya sido materia de re-
visión por los citados órganos
jurisdiccionales.
39
SOLUCIONES LABORALES PARA EL SECTOR PRIVADO
Artículo Segundo.- Transcríbase
la presente resolución a la Presi-
dencia del Poder Judicial, Minis-
terio de Trabajo y Promoción del
Empleo, Ministerio de Justicia,
Ministerio Público, Consejo Na-
cional de la Magistratura, Acade-
mia de la Magistratura, Equipo
Técnico Institucional de Imple-
mentación de la Nueva Ley Pro-
cesal del Trabajo, Cortes Supe-
riores de Justicia del país y a la
Gerencia General del Poder Judi-
cial, para su conocimiento y fines
consiguientes”.
El II Pleno Jurisdiccional Supremo
en materia laboral, realizado los días
8 y 9 de mayo de 2014, respecto a la
competencia de los Tribunales Uni-
personales, al aprobar el acuerdo so-
bre el Tema N° 5, ha establecido lo
siguiente:
“5.3. ¿En qué supuestos tiene
competencia un Tribunal Uni-
personal por cuantía?
El Pleno acordó por unani-
midad:
La Sexta Disposición Transito-
ria de la Nueva Ley Procesal del
Trabajo, Ley N° 29497, establece
la competencia de los tribunales
unipersonales, señalando que es-
tos pueden conocer de los recur-
sos de apelación en causas cuya
cuantía reconocida en la sen-
tencia no supere las setenta (70)
Unidades de Referencia Procesal
(URP); aún cuando exista tam-
bién reconocimiento de una pre-
tensión no cuantificable.
5.4. ¿En qué supuestos tiene
competencia un Tribunal Uni-
personal cuando existe acumu-
lación de pretensiones?
El Pleno acordó por
unanimidad:
El Tribunal Unipersonal tiene
competencia para conocer de los
recursos de apelación cuando la
suma de todas las pretensiones
40 SOLUCIONES LABORALES Nº 93 / Setiembre 2015
acumuladas y reconocidas en
sentencia, no supera el monto as-
cendente a las setenta (70) Uni-
dades de Referencia Procesal
(URP), de conformidad con la
Sexta Disposición Transitoria de
la Nueva Ley Procesal del Traba-
jo, Ley N° 29497”.
2.4. Los Juzgados Especializados
de Trabajo
Son órganos unipersonales a cargo
de un juez especializado que, como
veremos más adelante, resuelve las
causas laborales en primera instan-
cia. También actúan como órganos
revisores de las apelaciones inter-
puestas contra las sentencias en ma-
teria laboral que dicten los Juzga-
dos de Paz Letrados Laborales. En
los lugares donde no existen Juzga-
dos Especializados de Trabajo sus
atribuciones recaen en los Juzgados
Mixtos.
2.5.
Juzgados de Paz Letrados
Laborales
La NLPT ha introducido la figura de
los Juzgados de Paz Letrados Labo-
rales, los cuales por el incremento de
la cuantía de las causas que conocen,
tendrán un papel más activo en la ad-
ministración de justicia laboral.
En los lugares donde aún no se han
creado estos órganos jurisdicciona-
les, el conocimiento de las causas es-
tará a cargo de los juzgados de paz
ordinarios.
II. La competencia
El tema de la competencia se en-
cuentra íntimamente relacionado con
el de jurisdicción, es por ello que se
dice que la primera es una medida
de la segunda, pudiendo existir un
juez sin competencia pero nunca sin
jurisdicción.
(1) OBANDO GARRIDO, José María. Derecho Procesal Laboral. 5ª edición, Ediciones Tunvimor,
Bogotá, 2010, p. 175.
Anteriormente hemos establecido
con exactitud lo que debe entender-
se por jurisdicción, por ello no resul-
ta difícil establecer una definición de
competencia, partiendo de algunas
acepciones tomadas de la doctrina.
Obando define la competencia de la
manera siguiente:
“La competencia es la medida en
que la jurisdicción puede ser atri-
buida a los jueces o tribunales la-
borales, para el conocimiento y
decisión de los asuntos y contro-
versias jurídicas de trabajo.
Si la jurisdicción es la facultad
del Estado para administrar justi-
cia, en general o en determinada
materia, dentro del territorio de la
República, la competencia viene
a ser esa misma facultad otorgada
a los jueces o tribunales labora-
les, para conocer de los conflictos
jurídicos por razón de su natura-
leza y cuantía, por la calidad de
las personas, por la jerarquía de
las funciones, por el lugar o terri-
torio en donde deba adelantarse
el proceso, por la acumulación de
pretensiones y por el pleno cono-
cimiento de los problemas jurídi-
co laborales”(1).
Por su parte, Orellana define la com-
petencia en los términos siguientes:
“Podemos definir la competencia
en materia laboral como la esfera
u órbita de atribuciones estable-
cida por la ley para que un juzga-
do ejerza la facultad de conocer,
juzgar y hacer ejecutar lo juzgado
en las causas laborales. Un juez
competente es, al mismo tiem-
po, juez con jurisdicción; pero un
juez incompetente es un juez con
jurisdicción y sin competencia.
La competencia es el fragmento
de jurisdicción atribuido al juez.

La relación entre la jurisdicción y
la competencia es la relación que
existe entre el todo y la parte: la
jurisdicción es el todo, la compe-
tencia es la parte: un fragmento
de la jurisdicción”(2).
Lo expresado anteriormente nos lle-
va a afirmar que si bien por la ju-
risdicción todos los jueces tienen la
atribución de administrar justicia,
no todos están facultados para re-
solver los diversos casos que se les
presentan, pues, el ejercicio de su
poder jurisdiccional se encuentra li-
mitado por circunstancias concretas
como son: la circunscripción territo-
rial donde pretende ejercer su juris-
dicción, la naturaleza del conflicto
que se somete a su conocimiento, su
grado jerárquico dentro de la organi-
zación judicial y la importancia eco-
nómica del litigio sobre el que debe
pronunciarse.
En consecuencia, se puede afirmar
que la competencia es la facultad que
tienen todos los jueces para adminis-
trar justicia en determinados casos
concretos, teniendo en cuenta el te-
rritorio, materia, función y cuantía.
1. Caracteres de la competencia
La competencia presenta las caracte-
rísticas siguientes:
1.1. Legalidad
La competencia de los jueces se es-
tablece y se modifica por ley. El pri-
mer párrafo del artículo 6 del Código
Procesal Civil, aplicable supletoria-
mente, señala lo siguiente:
“La competencia solo puede ser
establecida por la ley”.
Se debe resaltar que la emisión de re-
soluciones administrativas que dis-
tribuyen el trabajo jurisdiccional en-
tre las salas y juzgados no contradice
el principio de legalidad, pues, los al-
cances de estas normas nunca preten-
den variar la competencia sino pre-
cisar su forma de ejercicio por los
órganos jurisdiccionales.
1.2. Irrenunciabilidad
Las normas que regulan la compe-
tencia son de orden público; nin-
gún juez puede modificar o renun-
ciar a su competencia, pues, esta ha
sido establecida por la ley en forma
expresa.
Las partes tampoco se encuentran fa-
cultadas para modificar o renunciar
la competencia de los jueces, así por
ejemplo, aun cuando el trabajador y
el empleador estuviesen de acuerdo
para no someter su controversia al
conocimiento del juez laboral sino
del juez contencioso-administrativo,
ello no sería válido, pues, la misma
no depende del arbitrio de las partes
sino de lo que precisa la ley.
Excepcionalmente, la propia legisla-
ción permite que la competencia te-
rritorial pueda ser objeto de renuncia
tal como explicaremos más adelante.
1.3. Indelegabilidad
Ningún juez puede delegar en otro
juez ni en ningún órgano del Estado
o particular su competencia.
El carácter indelegable de la com-
petencia en nada perjudica la facul-
tad del juez de comisionar a otro juez
para que efectúe determinadas dili-
gencias judiciales en lugares fuera
del territorio de su competencia, tal
como es el caso de las notificaciones,
inspecciones, etc., realizadas me-
diante exhortos, conforme a lo pre-
visto por los artículos 151 y siguien-
tes del Código Procesal Civil.
III. Competencia de la espe-
cialidad jurisdiccional labo-
ral por razón de la materia
La competencia por razón de la mate-
ria está determinada por la naturaleza
del asunto sometido a conocimiento
(2) ORELLANA TORRES, Fernando. Comentarios al Nuevo Proceso Laboral. 3ª edición, Librotecnia,
Chile, 2009, p. 38.
PROCESAL LABORAL
del juez y por las disposiciones lega-
les sustantivas que la regulan.
El fundamento de la competencia por
razón de la materia radica en la ne-
cesidad que sean jueces versados en
determinada rama del Derecho quie-
nes resuelvan cuestiones en las que
se exige una preparación adecuada,
tal como es el caso del Derecho del
Trabajo y de la Seguridad Social.
Esta clase de competencia tiene ca-
rácter absoluto y no puede ser objeto
de variación por las partes.
Según los artículos 1, 2 y 3 de la
NLPT, la competencia de las Salas y
Juzgados Laborales, así como de los
Juzgados de Paz Letrados, está refe-
rida fundamentalmente a materia la-
boral y de seguridad social.
La competencia por materia se ha
distribuido de la manera siguiente:
1. Competencia de los juzgados
de paz letrados laborales
De acuerdo con el artículo 1 de la
NLPT, los juzgados de paz letra-
dos laborales tienen la competencia
siguiente:
“Los juzgados de paz letrados la-
borales conocen de los siguientes
procesos:
1. En proceso abreviado labo-
ral, las pretensiones referi-
das al cumplimiento de obli-
gaciones de dar no superiores
a cincuenta (50) Unidades de
Referencia Procesal (URP)
originadas con ocasión de la
prestación personal de servi-
cios de naturaleza laboral, for-
mativa o cooperativista, refe-
ridas a aspectos sustanciales
o conexos, incluso previos
o posteriores a la prestación
efectiva de los servicios.
41
SOLUCIONES LABORALES PARA EL SECTOR PRIVADO
2. Los procesos con título ejecu-
tivo cuando la cuantía no su-
pere las cincuenta (50) Uni-
dades de Referencia Procesal
(URP); salvo tratándose de
la cobranza de aportes previ-
sionales del Sistema Privado
de Pensiones retenidos por el
empleador, en cuyo caso son
competentes con prescinden-
cia de la cuantía.
Un título ejecutivo es una decla-
ración contenida en un documen-
to, por el cual una persona natural
o jurídica reconoce una obliga-
ción cierta y exigible a su cargo.
De lo antes expresado se des-
prende que el título ejecutivo tie-
ne dos requisitos, uno de fondo
y otro de forma. El requisito de
fondo está dado por el recono-
cimiento de la existencia de una
obligación, mientras que el requi-
sito de forma, por la existencia de
un documento donde conste el re-
conocimiento antes mencionado.
3. Los asuntos no contenciosos,
sin importar la cuantía.
Los asuntos no contenciosos son
aquellos donde no existe litigio
entre partes, sino que se recurre
al órgano jurisdiccional para que
se declare determinada situación
jurídica. En estos casos se atri-
buye directamente competen-
cia al juez de paz letrado laboral
prescindiéndose de la cuantía.
Respecto de la competencia de los
jueces de paz letrados, el II Pleno
Jurisdiccional Supremo en mate-
ria Laboral, mencionado anterior-
mente, al tomar acuerdos sobre su
tema N° 5, en los numerales 5.1)
y 5.2) estableció lo siguiente:
“5.1. ¿Son competentes los
juzgados de paz letrados
para conocer pretensiones
no cuantificables?
El Pleno acordó por una-
nimidad:
42 SOLUCIONES LABORALES Nº 93 / Setiembre 2015
Los juzgados de paz letrados
no son competentes para co-
nocer pretensiones no cuan-
tificables, pues de conformi-
dad con el artículo 1 de la Ley
N° 29497, Nueva Ley Pro-
cesal del Trabajo, solo son
competentes para conocer
pretensiones cuantificables
originadas en demandas de
obligación de dar sumas de
dinero y títulos ejecutivos,
cuyas cuantías no sean supe-
riores a cincuenta (50) Uni-
dades de Referencia Procesal
(URP).
5.2. ¿Son competentes los
juzgados de paz letrados
para conocer pretensio-
nes no cuantificables acu-
muladas con una preten-
sión cuantificada que sí es
de su competencia por la
cuantía?
El Pleno acordó por
unanimidad:
En la Nueva Ley Procesal del
Trabajo, los juzgados de paz
letrados no son competen-
tes para conocer pretensiones
no cuantificables acumuladas
con una pretensión cuantifica-
da que sí es de su competencia
por la cuantía; pues estos úni-
camente pueden conocer las
materias expresamente seña-
ladas en el artículo 1 de la Ley
N° 29497”.
Existen causas expresamente reser-
vadas a los jueces de trabajo que no
pueden ser conocidas por los jueces
de paz letrados laborales, tal es el
caso de las relacionadas con la im-
pugnación del despido.
2. Competencia de los juzgados
especializados de trabajo
Respecto a la competencia de los
juzgados especializados de traba-
jo, ellos conocen en la vía del proce-
so ordinario laboral las pretensiones
relativas a la protección de los dere-
chos individuales, plurales o colecti-
vos, que se originen producto de la
prestación personal de servicios, la
cual puede ser de naturaleza labo-
ral, formativa o cooperativista, re-
feridas a aspectos sustanciales o co-
nexos, previos, durante o posteriores
a la prestación efectiva de servicios,
cuando la cuantía del litigio supere
las cincuenta (50) Unidades de Refe-
rencia Procesal (URP).
Antes de enumerar los casos especí-
ficos de competencias de los juzga-
dos especializados de trabajo, es per-
tinente establecer las definiciones
siguientes:
Contrato de trabajo:
Es el acuerdo de voluntades por
el cual una parte llamada trabaja-
dor se compromete a prestar sus
servicios personales en forma su-
bordinada a favor de otra llamada
empleador, quien a su vez se obli-
ga a pagarle una remuneración.
El contrato de trabajo se encuen-
tra regulado por el Texto Único
Ordenado del Decreto Legislativo
N° 728, Ley de Productividad y
Competitividad Laboral, aproba-
do por Decreto Supremo N° 003-
97-TR, publicado en el diario ofi-
cial El Peruano el 27 de marzo
de 1997.
Relación formativa:
Es el vínculo que se establece en-
tre una persona que realiza labo-
res de aprendizaje teórico y prác-
tico mediante el desempeño de
tareas programadas de capacita-
ción y formación profesional, y
la empresa o entidad donde desa-
rrolla tales labores.
Las modalidades formativas
se encuentran reguladas por la
Ley N° 28518 y su reglamento
aprobado por Decreto Supremo
N° 007-2005-TR, publicados en
el diario oficial El Peruano el 24

de mayo y el 19 de setiembre de
2005, respectivamente.
Relación cooperativista:
Es el vínculo que se estable-
ce entre el socio-trabajador y la
cooperativa de trabajadores a la
cual pertenece, el mismo que por
su naturaleza especial no pue-
de considerarse como de trabajo
dependiente.
Las normas legales aplicables a
este caso serán el artículo 9 del
Texto Único Ordenado de la Ley
General de Cooperativas, aproba-
do por Decreto Supremo N° 074-
90-TR y los artículos 1 al 6 del
Decreto Supremo N° 034-83-TR,
publicados en el diario oficial El
Peruano el 7 de enero de 1991
y el 15 de diciembre de 1983,
respectivamente.
La NLPT en el inciso 1) de su ar-
tículo 2 ha establecido determinadas
materias, las que sin ser excluyentes,
se encuentran dentro de la competen-
cia de los juzgados especializados de
trabajo, las cuales son:
“a) El nacimiento, desarrollo y
extinción de la prestación
personal de servicios; así
como a los correspondientes
actos jurídicos.
b) La responsabilidad por daño
patrimonial o extrapatrimo-
nial, incurrida por cualquie-
ra de las partes involucradas
en la prestación personal de
servicios, o terceros en cuyo
favor se presta o prestó el
servicio.
c) Los actos de discrimina-
ción en el acceso, ejecución
y extinción de la relación
laboral.
d) El cese de los actos de hos-
tilidad del empleador, inclui-
dos los actos de acoso moral
y hostigamiento sexual, con-
forme a la ley de la materia.
e)
Las enfermedades profe-
sionales y los accidentes de
trabajo.
f) La impugnación de los regla-
mentos internos de trabajo.
g) Los conflictos vinculados a
una organización sindical y
entre organizaciones sindica-
les, incluida su disolución.
h) El cumplimiento de obliga-
ciones generadas o contraídas
con ocasión de la prestación
personal de servicios exigi-
bles a institutos, fondos, cajas
u otros.
i) El cumplimiento de las presta-
ciones de salud y pensiones de
invalidez, a favor de los ase-
gurados o los beneficiarios,
exigibles al empleador, a las
entidades prestadoras de salud
o a las aseguradoras.
j)
El Sistema Privado de
Pensiones.
k) La nulidad de cosa juzgada
fraudulenta laboral; y
l) Aquellas materias que, a crite-
rio del juez, en función de su
especial naturaleza, deban ser
ventiladas en el proceso ordi-
nario laboral”.
Además, respecto de la competen-
cia del juez laboral, el último párra-
fo del mencionado inciso establece
lo siguiente:
“Conoce las pretensiones refe-
ridas al cumplimiento de obli-
gaciones de dar superiores a
cincuenta (50) Unidades de Refe-
rencia Procesal (URP)”.
La NLPT en el inciso 2) de su ar-
tículo 2, otorga competencia a los
juzgados especializados de trabajo
para conocer de los casos de reposi-
ción, señalando lo siguiente:
“2. En proceso abreviado labo-
ral, de la reposición cuando esta
PROCESAL LABORAL
se plantea como pretensión prin-
cipal única”.
El proceso abreviado es una clase
de proceso que se caracteriza por su
brevedad y por concentrar todas las
etapas de la conciliación y el juzga-
miento, en una sola diligencia que es
la Audiencia Única.
Respecto a la competencia de los
juzgados especializados de trabajo
para conocer materias vinculadas al
Sistema Privado de Pensiones (SPP)
contra las actuaciones de la Superin-
tendencia de Banca y Seguros y Ase-
guradora de Fondo de Pensiones
(SBS), el II Pleno Jurisdiccional Su-
premo en materia laboral, tantas ve-
ces mencionado, al tomar acuerdos
sobre su tema N° 5, ha establecido lo
siguiente:
“5.5. ¿Cuál es el órgano ju-
risdiccional competente fun-
cionalmente para conocer las
demandas laborales y previsio-
nales contra las actuaciones de
la Superintendencia de Banca
y Seguros (SBS), consideran-
do que la Ley N° 29782 mo-
dificó el artículo 11 de la Ley
N° 27584?
El Pleno acordó por
unanimidad:
El juez competente es el juez es-
pecializado de trabajo y la vía
procedimental es la vía ordina-
ria laboral, ya que así lo estable-
ce de manera expresa el literal j)
del numeral 1 del artículo 2 de la
Ley N° 29497, Nueva Ley Proce-
sal del Trabajo.
5.6. ¿Cuál es el juez competen-
te y la vía procedimental para
conocer las pretensiones vincu-
ladas al Sistema Privado de
Pensiones?
El Pleno acordó por
unanimidad:
El juez competente es el juez es-
pecializado de trabajo y la vía
43
SOLUCIONES LABORALES PARA EL SECTOR PRIVADO
procedimental es la vía ordina-
ria laboral, ya que así lo estable-
ce de manera expresa el literal j)
del numeral 1 del artículo 2 de la
Ley N° 29497, Nueva Ley Proce-
sal del Trabajo”.
La NLPT en el inciso 3) de su ar-
tículo 2, otorga competencia a los
juzgados especializados de trabajo
para conocer las materias referidas a
la vulneración de la libertad sindical,
señalando lo siguiente:
“3. En proceso abreviado laboral,
las pretensiones relativas a la vul-
neración de la libertad sindical”.
Según Etala, la libertad sindical pue-
de definirse como:
“(…) el conjunto de derechos,
potestades, privilegios e inmuni-
dades otorgadas por las normas
constitucionales, internacionales
y legales a los trabajadores y las
organizaciones voluntariamen-
te constituidas por ellos, para ga-
rantizar el desarrollo de las accio-
nes lícitas destinadas a la defensa
de sus intereses y al mejoramien-
to de sus condiciones de vida y de
trabajo”(3).
La libertad sindical se encuentra re-
conocida como un derecho de los
trabajadores por el Convenio N° 87
de la OIT, sobre la Libertad Sindi-
cal y la Protección del Derecho de
Sindicación, 1948, aprobado por el
Perú mediante Resolución Legislati-
va N° 13281, publicada en el diario
oficial El Peruano el 24 de diciem-
bre de 1959, comprende una dimen-
sión individual, constituida por el
derecho de todo trabajador, sin nin-
guna distinción ni autorización pre-
via, para participar en la constitución
de un sindicato; así como afiliarse
al mismo, siempre que cumpla con
los requisitos estatutarios; y una di-
mensión colectiva, constituida por el
derecho que tiene el sindicato para
redactar sus estatutos y reglamen-
tos, elegir libremente a sus repre-
sentantes, organizar su administra-
ción y actividades, formular su plan
44 SOLUCIONES LABORALES Nº 93 / Setiembre 2015
de acción; así como constituir y afi-
liarse a federaciones y confederacio-
nes; ejerciendo estos derechos tanto
el trabajador individual como el sin-
dicato respectivamente, con total in-
dependencia de las autoridades pú-
blicas y del empleador.
Asimismo, conforme a lo dispuesto
por el inciso 4) del artículo 2 de la
NLPT, los juzgados especializados
de trabajo son competentes para co-
nocer lo siguiente:
“4. En proceso contencioso ad-
ministrativo conforme a la ley de
la materia, las pretensiones ori-
ginadas en las prestaciones de
servicios de carácter personal, de
naturaleza laboral, administrati-
va o de seguridad social, de de-
recho público; así como las im-
pugnaciones contra actuaciones
de la autoridad administrativa de
trabajo”.
El proceso contencioso-administrati-
vo es la vía mediante la cual, los par-
ticulares, en ejercicio de su derecho
de acción, acuden ante un órgano ju-
risdiccional en busca de tutela de sus
derechos e intereses que consideren
vulnerados por las actuaciones de la
Administración Pública.
El proceso contencioso-administrati-
vo se regula por el Texto Único Or-
denado de la Ley N° 27584, Ley que
regula el Proceso Contencioso Ad-
ministrativo, aprobado por el De-
creto Supremo N° 013-2008-JUS,
publicado en el diario oficial El Pe-
ruano el 29 de agosto de 2008, vi-
gente a partir del 29 de setiembre del
mismo año, conforme a lo dispuesto
en su Tercera Disposición Final.
La NLPT en el inciso 5) de su ar-
tículo 2, establece la competencia de
los juzgados especializados de traba-
jo para conocer los procesos con títu-
lo ejecutivo, señalando lo siguiente:
(3) ETALA, Carlos Alberto. Derecho Colectivo del Trabajo. Editorial Astrea, Buenos Aires, 2001,
pp. 58-59.
“5. Los procesos con título ejecu-
tivo cuando la cuantía supere las
cincuenta (50) Unidades de Refe-
rencia Procesal (URP)”.
Como se dijo anteriormente, un títu-
lo ejecutivo es un documento en el
cual una persona, natural o jurídica,
reconoce una obligación cierta y exi-
gible a su cargo.
3. Competencia por materia de
las Salas Laborales
La NLPT en su artículo 3 ha esta-
blecido que resultan competentes
las Salas Laborales para conocer en
primera instancia de los procesos
siguientes:
“1.
Proceso de acción popu-
lar en materia laboral, a ser
tramitado conforme a la
ley que regula los procesos
constitucionales.
2. Anulación de laudo arbitral
que resuelve un conflicto ju-
rídico de naturaleza laboral,
a ser tramitada conforme a la
ley de arbitraje.
3. Impugnación de laudos arbi-
trales derivados de una ne-
gociación colectiva, a ser
tramitada conforme al pro-
cedimiento establecido en la
presente Ley.
4.
Contienda de competen-
cia promovida entre juzga-
dos de trabajo y entre estos y
otros juzgados de distinta es-
pecialidad del mismo distrito
judicial.
5. Conflictos de autoridad entre
los juzgados de trabajo y au-
toridades administrativas en
los casos previstos por la ley.
6. Las demás que señale la ley”.

IV. Competencia de la espe-
cialidad jurisdiccional labo-
ral por razón de la función
Denominada también competencia
por razón de grado, está referida a las
jerarquías de los órganos judiciales;
siendo que de conformidad con la
misma, a cada órgano jurisdiccional
le corresponde una función, materia-
lizándose esta competencia a través
de la resolución de los recursos que
presentan las partes.
Según Priori:
“La competencia por función es
aquella determinación del juez
competente en razón de su nivel
jerárquico dentro de la organi-
zación del Poder Judicial. En la
NLPT esta determinación apare-
ce en los tres primeros artículos.
En este caso, la norma describe
qué tipo de jueces (juez de paz,
juez especializado o Sala Labo-
ral) son competentes para cono-
cer en primera instancia una serie
de procesos.
Esta determinación de compe-
tencia está hecha en la NLPT en
función de la cuantía y el tipo de
proceso laboral (abreviado u or-
dinario). En este punto es nece-
sario tener en consideración que
para determinar la cuantía de un
proceso se deberá tener en cuen-
ta lo establecido por el artículo
5 de la norma, es decir, se debe-
rá sumar todos los extremos con-
tenidos en las pretensiones de la
demanda”(4).
La competencia por razón del grado
tiene su fundamento en el principio
constitucional de la instancia plural,
consagrado en el inciso 6) del artículo
139 de nuestra Carta Magna, garanti-
zando la posibilidad de que instancias
de mayor jerarquía puedan enmendar
los errores en que hubiesen incurrido
las instancias inferiores.
Las instancias superiores están obliga-
das a estudiar con mayor profundidad
las causas que se someten a su revi-
sión, debiendo corregir, si fuera el
caso, los errores o arbitrariedades en
que hubieran incurrido los inferiores
en grado.
Este tipo de competencia también es
de orden público, por tal motivo las
partes no pueden variarla o vulnerar-
la, aun cuando estén de acuerdo con
esta alteración.
La competencia por función de los ór-
ganos jurisdiccionales que conocen de
las diversas controversias derivadas
del vínculo laboral, de acuerdo con
el artículo 4 de la NLPT, se encuentra
dividida de la siguiente manera:
“4.1 La Sala de Derecho Consti-
tucional y Social de la Corte Su-
prema de Justicia de la Repúbli-
ca es competente para conocer de
los siguientes recursos:
a) Del recurso de casación;
b) Del recurso de apelación de
las resoluciones pronunciadas
por las salas laborales en pri-
mera instancia; y
c) Del recurso de queja por de-
negatoria del recurso de ape-
lación o por haber sido con-
cedido en efecto distinto al
establecido en la ley.
4.2 Las salas laborales de las cor-
tes superiores son competentes
para conocer de los siguientes
recursos:
a) Del recurso de apelación con-
tra las resoluciones expedi-
das por los juzgados labora-
les; y
b) Del recurso de queja por de-
negatoria del recurso de ape-
lación o por haber sido con-
cedido en efecto distinto al
establecido en la ley.
(4) PRIORI POSADA, Giovanni. Comentarios a la Nueva Ley Procesal del Trabajo, ARA Editores,
2011, p. 65.
PROCESAL LABORAL
4.3 Los juzgados especializa-
dos de trabajo son competentes
para conocer de los siguientes
recursos:
a) Del recurso de apelación con-
tra las resoluciones expedidas
por los juzgados de paz letra-
dos en materia laboral; y
b) Del recurso de queja por de-
negatoria del recurso de ape-
lación o por haber sido con-
cedido en efecto distinto al
establecido en la ley”.
1. La prevención de la competen-
cia por razón de la función
Por la prevención, un órgano juris-
diccional asume la competencia de
un proceso en forma anticipada a
otros de la misma jerarquía que pu-
dieran haber conocido del mismo.
Refiriéndose a la competencia por
grados, Rocco nos dice lo siguiente:
“A fin de comprender bien en
qué consiste esta competencia
por grados, tenemos que remitir-
nos a cuanto dejamos dicho res-
pecto al sistema del doble gra-
do de jurisdicción, en virtud del
cual se da facultad a las partes en
causa para obtener, de un órgano
jurisdiccional superior, el nuevo
examen de la controversia juzga-
da por un órgano jurisdiccional
inferior.
Además del nuevo examen de la
controversia por parte de un juez
inmediatamente superior, que ac-
túa como juez de apelación, es
posible un nuevo examen de la
cuestión de derecho por el órgano
supremo de la jurisdicción, que
es la casación.
Todo grado de jurisdicción, con-
siderado en sí mismo y de manera
45
SOLUCIONES LABORALES PARA EL SECTOR PRIVADO
abstracta se ejerce por órganos
jurisdiccionales del mismo tipo,
pero con distinta sede. Atribui-
da, por tanto, la competencia de
la misma causa a un órgano ju-
risdiccional de primer grado de
cierto y determinado lugar, la
competencia correspondiente a
la apelación contra la sentencia
emitida por aquel órgano juris-
diccional corresponde al órgano
jurisdiccional superior compren-
dido en la circunscripción a que
pertenece el órgano inferior.
En lo que atañe a la casación,
puesto que esta es única y tiene
su sede en Roma, todos los jui-
cios por casación deben culminar
en este único órgano superior”(5).
No existiendo normas específicas
sobre la prevención en materia labo-
ral, resultan de aplicación supletoria
las reglas que contienen los artícu-
los 28, 29, 30 y 31 Código Proce-
sal Civil.
V. Competencia de la es-
pecialidad jurisdiccional
laboral por razón de la
cuantía
La competencia por razón de la cuan-
tía es aquella determinada por la im-
portancia económica del litigio. La
cuantía es apreciable en dinero, y so-
bre la base de determinados montos
limita la competencia de los distintos
órganos jurisdiccionales.
Respecto a la competencia por ra-
zón de la cuantía, el artículo 5 de la
NLPT señala lo siguiente:
“La cuantía está determinada
por la suma de todos los extre-
mos contenidos en la demanda,
tal como hayan sido liquidados
por el demandante. Los intere-
ses, las costas, los costos y los
conceptos que se devenguen con
posterioridad a la fecha de in-
terposición de la demanda no se
consideran en la determinación
de la cuantía”.
46 SOLUCIONES LABORALES Nº 93 / Setiembre 2015
Según Alvarado, al referirse a la
competencia por razón de la cuantía,
nos dice lo siguiente:
“(…) en casi todos los lugares se
divide la competencia en razón
de la cantidad o el valor sobre el
cual versa la pretensión.
Y así, dos jueces que tienen idén-
tica competencia territorial (por
ejemplo, en una misma ciudad)
e idéntica competencia material
(por ejemplo, en lo comercial),
pueden ostentar diferente com-
petencia cuantitativa: sobre la
base de una predeterminada can-
tidad patrón fijada por el legisla-
dor, uno será de mayor cuantía si
la excede y otro de menor cuantía
si no llega a ella.
Parece claro aquí que el valor
preponderante en el primer caso
será el de la seguridad jurídica;
en el segundo, los de la celeridad
y la economía en la solución del
litigio.
Y es que la celeridad y seguridad
son valores que nunca pueden ca-
minar juntos: lo que se resuelve
rápidamente no es seguro; lo que
se decide con seguridad no puede
ser rápido.
De ahí que la adopción de un va-
lor vaya necesariamente en detri-
mento del otro; por ello es deci-
sión política el otorgar o no cierta
primacía entre ambos”(6).
A su vez, Mora respecto a este tipo
de competencia nos dice lo siguiente:
“La competencia por la cuantía o
valor de la demanda está determi-
nada por el aspecto cuantitativo
de la pretensión que se deduce en
(5) ROCCO, Ugo. Derecho Procesal Civil. Vol. 1. Editorial Jurídica Universitaria, México 2008, p. 264.
(6) ALVARADO VELLOSO, Adolfo. Lecciones de Derecho Procesal Civil. 2ª edición, Editorial San
Marcos, Lima, 2011, p. 152.
(7) MORA DÍAZ, Omar Alfredo. Derecho Procesal del Trabajo. 1ª edición, Organización Gráfica Capri-
les, Caracas, 2013, p. 159.
juicio y que de acuerdo a la Ley
le atribuye determinada compe-
tencia a los órganos jurisdiccio-
nales para conocer y decidir esa
aspiración.
Desde el punto de vista cuanti-
tativo hay pretensiones que pue-
den ser cuantificables en dinero,
como por ejemplo las acciones
de condena; mientras que hay
otras acciones no apreciables
en dinero, las constitutivas y las
declarativas”(7).
VI. Competencia de la espe-
cialidad jurisdiccional labo-
ral por razón de territorio
Los órganos jurisdiccionales perua-
nos, incluidos los de la especialidad
laboral, administran justicia dentro
del territorio nacional, solucionando
los conflictos que puedan presentar-
se entre peruanos, extranjeros o entre
ambos, salvo aquellos casos en que
los extranjeros gocen de inmunidad
por razones diplomáticas o según tra-
tados internacionales específicos.
Esta clase de competencia se basa
en la distribución territorial de los
órganos jurisdiccionales, conside-
rando como elemento determinante
la proximidad de los mismos al lu-
gar donde se produce el conflicto de
trabajo.
De acuerdo al artículo 6 de la NLPT,
la competencia por razón de terri-
torio se encuentra regulada de la si-
guiente manera:
“A elección del demandante es
competente el juez del lugar del
domicilio principal del demanda-
do o el del último lugar donde se
prestaron los servicios.

Si la demanda está dirigida contra
quien prestó los servicios, solo es
competente el juez del domicilio
de este.
En la impugnación de laudos ar-
bitrales derivados de una nego-
ciación colectiva es competente
la sala laboral del lugar donde se
expidió el laudo.
La competencia por razón de te-
rritorio solo puede ser prorrogada
cuando resulta a favor del presta-
dor de servicios”.
La NLPT otorga al demandante la fa-
cultad de elegir el lugar donde de-
mandar, permitiéndole con ello de-
terminar la competencia territorial,
aunque esta regla no es absoluta,
pues, como veremos más adelante,
el demandado puede cuestionar la
competencia del juez por razón del
territorio.
1. Competencia en razón del úl-
timo lugar donde se prestaron
servicios
Esta regla busca que la controver-
sia se desarrolle en el lugar donde se
ejecutó la prestación de trabajo. Esta
regla tiene ventajas de orden prácti-
co, pues, favorece el acceso a toda
la información necesaria para la pro-
banza de los hechos, la misma que
estará al alcance de las partes y del
juzgador. Igualmente, resulta acerta-
do el inciso analizado porque favo-
rece que el trabajador pueda acce-
der a la justicia con mayor facilidad
sin tener que desplazarse desde el lu-
gar donde desarrolló o ejecutó sus
labores.
2. Competencia en razón del do-
micilio principal del empleador
La NLPT dispone que también sea
competente para conocer de la de-
manda laboral el juez del domicilio
principal del empleador, debiendo
entenderse como este a aquel que fi-
gura en los estatutos de la persona ju-
rídica demandada.
La competencia por razón del territo-
rio no tiene la rigidez que sí se pre-
senta cuando el criterio es la mate-
ria, cuantía o grado, pues, existe la
posibilidad que las partes, en forma
expresa o tácita, prorroguen la com-
petencia de un juez que en principio
era incompetente por razón del terri-
torio, estableciendo una relación pro-
cesal válida.
3. Competencia cuando el de-
mandante es el empleador
En el caso de que el demandante fue-
ra el empleador, de acuerdo al texto
del segundo párrafo del artículo 6 de
la NLPT, solo es competente el juez
del domicilio de este.
VII.
Cuestionamiento de la
competencia
La competencia del juez es un pre-
supuesto indispensable para estable-
cer una relación procesal válida, es
por ello que si el órgano judicial ca-
reciera de ella, la incompetencia pue-
de ser declarada a pedido de parte o
de oficio.
La competencia por razón de mate-
ria, cuantía y grado es de carácter ab-
soluto, por lo tanto, su respeto es im-
perativo, bajo sanción de nulidad,
por ello la incompetencia puede ser
declarada en cualquier estado y gra-
do del proceso. Distinto es el caso de
la competencia territorial, que por
haber sido establecida en función del
interés de las partes, puede ser objeto
de prórroga o de renuncia.
La NLPT en el numeral 7.1) de su
artículo 7, regula el cuestionamien-
to de la competencia, señalando lo
siguiente:
“El demandado puede cuestionar
la competencia del juez por ra-
zón de la materia, cuantía, grado
(8) GÓMEZ VALDEZ, Francisco. Nueva Ley Procesal del Trabajo. 1ª edición, Editorial San Marcos,
Lima, 2010, p. 263.
PROCESAL LABORAL
y territorio mediante excepción.
Sin perjuicio de ello el juez, en
cualquier estado y grado del pro-
ceso, declara, de oficio, la nuli-
dad de lo actuado y la remisión al
órgano jurisdiccional competen-
te si determina su incompeten-
cia por razón de materia, cuan-
tía, grado, función o territorio no
prorrogado”.
El cuestionamiento de la competencia
de un juez por razón de materia, cuan-
tía, grado o territorio (solo en los casos
que es improrrogable) debe efectuarse
ordinariamente a través de la corres-
pondiente excepción de incompeten-
cia; sin embargo, nada obsta para que
el juez que se considere incompetente
por las causales antes señaladas decla-
re de oficio en cualquier estado y gra-
do del proceso la nulidad de todo lo
actuado y la remisión de los autos al
órgano jurisdiccional competente.
Al respecto, Gómez nos dice lo
siguiente:
“El cuestionamiento de la com-
petencia es un medio de defen-
sa del demandado para quedar
excluido de la demanda plantea-
da, sin ignorar, por cierto, que es
el propio juez o el colegiado que
podrían anteponerse a la parte ac-
cionante o a las mismas partes,
para considerarse incompetente
para asumir jurisdicción sobre el
caso llevado a su judicatura”(8).
Con relación al cuestionamiento de
la competencia por razón de territo-
rio, el numeral 7.2) del artículo 7 de
la NLPT, señala lo siguiente:
“Tratándose del cuestionamien-
to de la competencia del juez por
razón de territorio, el demanda-
do puede optar, excluyentemen-
te, por oponer la incompetencia
como excepción o como contien-
da. La competencia de los jueces
47
SOLUCIONES LABORALES PARA EL SECTOR PRIVADO
de paz letrados solo se cuestiona
mediante excepción”.
De acuerdo con la norma citada, el
demandado que cuestione la compe-
tencia de un juez por razón del terri-
torio, puede optar excluyentemente,
por proponer la excepción de incom-
petencia o entablar una contienda de
competencia.
Comentando este inciso, Priori nos
dice lo siguiente:
“Cuando la NLPT excluye la po-
sibilidad de cuestionar la compe-
tencia vía contienda para los ca-
sos que se inicien ante un juzgado
de paz letrado, introduce una ex-
cepción bajo criterios de eficien-
cia judicial a un medio de defensa
para garantizar el derecho al juez
natural, siguiendo en ese senti-
do las modificaciones que en esa
misma línea habían sido introdu-
cidas en el Código Procesal Civil.
Así, dicha excepción tiene como
finalidad impedir que las cor-
tes superiores y la Corte Supre-
ma de Justicia sean saturadas y se
avoquen al conocimiento de in-
cidentes. Sin embargo, la excep-
ción se mantiene en estos casos
como medio para poder cuestio-
nar la incompetencia del juez”(9).
La NLPT en el numeral 7.3) de su ar-
tículo 7, al referirse a la contienda de
competencia, dispone lo siguiente:
“La contienda de competencia en-
tre jueces de trabajo y entre estos y
otros juzgados de distinta especia-
lidad del mismo distrito judicial
la dirime la sala laboral de la cor-
te superior correspondiente. Tra-
tándose de juzgados de diferen-
tes distritos judiciales, la dirime
la Sala de Derecho Constitucional
y Social de la Corte Suprema de
Justicia de la República”.
Este inciso referido al conflicto de
competencia, si bien establece qué
órgano jurisdiccional debe dirimir
la contienda de competencia, no se-
ñala el trámite que deberá seguir la
48 SOLUCIONES LABORALES Nº 93 / Setiembre 2015
misma, por lo que en estos casos son
de aplicación supletoria las normas
del Código Procesal Civil.
VIII. Competencia internacio-
nal de la especialidad ju-
risdiccional laboral
La regla general es la aplicación del
principio de territorialidad, según el
cual los jueces peruanos son compe-
tentes para conocer de los conflictos
surgidos dentro del territorio nacio-
nal y por aplicación de normas jurí-
dicas nacionales.
No obstante, en la práctica surgen al-
gunas situaciones complejas en las
que se presenta algún elemento ex-
tranjero de relevancia jurídica, tal
como ocurre en los casos en que es
necesario regular la situación jurídi-
ca de trabajadores extranjeros que la-
boran en territorio nacional o la de
trabajadores contratados en territorio
nacional para prestar servicios en el
extranjero. En estos casos, se discute
la aplicación de la ley del país donde
se celebró el contrato de trabajo (lex
loci contractus); o la del país donde
se ejecutó el mismo (lex loci solutio-
nis), siendo que la controversia gira
en determinar cuál es la ley aplica-
ble: la nacional o la extranjera.
Sin embargo, constituye condición
previa para analizar la solución del
conflicto de leyes, el determinar cuál
es el juez competente para juzgar y
resolver la controversia, pues, solo
con posterioridad a ello, este juez po-
drá decidir cuál será la ley aplicable,
la nacional o la extranjera.
En los tratados internacionales sus-
critos por el Perú y en nuestra legis-
lación positiva, no hemos encontra-
do una regulación específica que nos
permita determinar cuál es el juez
competente en el caso de conflic-
to internacional de leyes de trabajo;
(9) PRIORI POSADA, Giovanni. Ob. cit., p. 82.
es por esto que de presentarse dichos
casos, debemos recurrir a la aplica-
ción de los Tratados de carácter ge-
neral y a las normas contenidas en el
Libro X del Código Civil sobre De-
recho Internacional Privado, en tan-
to no resulten incompatibles con los
principios y doctrina laboral.
Las normas procesales de Derecho
Internacional Privado pueden con-
templar las situaciones siguientes:
las partes se someten expresa o táci-
tamente a la competencia de los tri-
bunales nacionales; el empleador
demandado es extranjero pero domi-
cilia en territorio nacional; el trabaja-
dor ha laborado en territorio nacional
pero el empleador demandado domi-
cilia en el extranjero.
En los instrumentos internacionales
en los que es parte el Perú, no exis-
ten normas que regulen la solución
de los conflictos antes enumerados,
es por esto que debemos recurrir, en
primer lugar, al Código Bustamante,
el cual en su artículo 314 señala ex-
presamente que:
“La ley de cada Estado contratan-
te determina la competencia de
los tribunales, así como su orga-
nización, las formas de enjuicia-
miento y de ejecución de las sen-
tencias y los recursos contra sus
decisiones”.
1. Competencia del juez peruano
cuando las partes se someten
expresa o tácitamente a la ju-
risdicción nacional
En realidad en este caso no se presenta
conflicto alguno, sea porque las par-
tes han pactado en forma previa que,
de surgir controversias el juez com-
petente será el nacional, sea porque
la parte demandada al apersonarse a
juicio no cuestiona la jurisdicción pe-
ruana. En este caso resulta de aplica-
ción el inciso 3) del artículo 2058 del

Código Civil, el cual establece la
competencia de los tribunales perua-
nos en acciones de contenido patri-
monial (el contrato de trabajo tiene
un contenido patrimonial), aun contra
personas domiciliadas en el extranje-
ro “cuando las partes se someten ex-
presa o tácitamente a su jurisdicción.
Salvo convención en contrario, con-
temporáneo o anterior a la sumisión,
la elección del tribunal es exclusiva”.
Se concluye, pues, que en caso de
sometimiento expreso o tácito de ju-
risdicción, el juez competente es el
peruano.
2. Competencia del juez peruano
cuando el empleador demanda-
do es extranjero pero domicilia
en territorio nacional
Este supuesto contempla el caso
cuando el trabajador puede ser na-
cional o extranjero, pero el emplea-
dor demandado necesariamente es
extranjero domiciliado en el Perú.
En esta situación, aun cuando no se
haya pactado sometimiento expre-
so a la jurisdicción nacional, e in-
cluso el empleador demandado fuese
renuente a ella, se aplica el artículo
2057 del Código Civil según el cual:
“Los tribunales peruanos son
competentes para conocer de las
acciones contra personas domici-
liadas en el territorio nacional”.
Tovar Gil justifica esta disposición
diciéndonos “consideremos que la
elección, como criterio general de ju-
risdicción, del domicilio del deman-
dado es adecuado y responde de ma-
nera acertada a los intereses de las
partes. Permite que la demanda se
entable en un lugar en el que el de-
mandado tiene acceso a defenderse
y en el que por lo general, dado que
es su centro de actividad, tiene con
frecuencia bienes con los que puede
responder por sus obligaciones”(10).
En conclusión el juez peruano es
competente para conocer de deman-
das contra empleadores extranjeros,
cuyo domicilio esté situado en terri-
torio nacional.
3. Competencia del juez peruano
cuando el trabajador ha labora-
do en territorio nacional pero el
trabajador demandado domici-
lia en el extranjero
Este supuesto se presenta cuando
el trabajador es nacional o extran-
jero, pero, presta o ha prestado sus
servicios en territorio nacional para
un empleador domiciliado en el ex-
tranjero, no existiendo pacto de so-
metimiento expreso a la jurisdiccio-
nal nacional.
En este caso, la competencia se de-
termina conforme al inciso 2) del ar-
tículo 2058 del Código Civil, el que
señala expresamente la competencia
del juez nacional: “cuando se venti-
len acciones relativas a obligaciones
que deban ejecutarse en el territo-
rio de la República o que deriven de
contratos celebrados o de hechos rea-
lizados en dicho territorio”.
Tovar Gil sostiene que “el funda-
mento para establecer la competen-
cia del juez peruano en una acción
contra un no domiciliado es la exis-
tencia de una proximidad fáctica ra-
zonable entre la relación y el foro. Si
una persona se obliga por un contra-
to a ejecutar la prestación contractual
que le corresponde en el Perú, es ra-
zonable establecer que puede ser de-
mandado en el Perú por el cumpli-
miento de esa misma prestación”(11).
En conclusión podemos decir que
siempre que se promueva un con-
flicto internacional de jurisdicción,
como consecuencia de un contrato de
trabajo celebrado o ejecutado en te-
rritorio nacional, aunque el emplea-
dor domicilie en el extranjero, el juez
competente es el peruano.
(10) TOVAR GIL, María del Carmen et ál. Derecho Internacional Privado. Fundación M.J. Bustamante
de la Fuente, Lima, 1987, p. 164.
(11) TOVAR GIL, María del Carmen. “Comentarios al artículo 2058 del Código Civil”. En: Código Civil
comentado por los 100 mejores especialistas. Tomo X, Gaceta Jurídica, Lima, 2005, p. 715.
PROCESAL LABORAL
IX. Competencia sobre recla-
maciones contra agentes
diplomáticos
Como sabemos las misiones diplo-
máticas acreditadas en el Perú con-
tratan trabajadores para diversos
servicios, convirtiéndose de esta ma-
nera en empleadores.
Si los trabajadores son naturales del
país al que pertenece la misión, en
caso de conflicto se aplicará la legis-
lación del Estado acreditante y el juez
competente será el de dicho Estado,
no teniendo competencia el juez pe-
ruano; distinto será el caso, si el con-
flicto surge entre un trabajador na-
cional o extranjero con residencia
permanente en el Perú, que labora
para la misión extranjera, en este caso
la competencia del juez trataremos de
precisarla en las líneas siguientes.
1. La inmunidad diplomática
De acuerdo al Derecho Internacio-
nal, los agentes diplomáticos gozan
de una serie de privilegios e inmuni-
dades de carácter jurídico dentro de
los cuales debemos destacar los si-
guientes: a) inviolabilidad o inmuni-
dad personal; b) inviolabilidad de re-
sidencia o propiedad, y c) inmunidad
de jurisdicción.
La Convención de Viena de 1961,
Sobre Relaciones Diplomáticas, de
la cual el Perú es parte, en su artículo
31 establece que los agentes diplo-
máticos gozan de inmunidad frente
a la jurisdicción del país receptor en
materia penal, civil y administrativa,
por lo que a primera vista pareciera
que frente a la jurisdicción laboral no
tendrían este privilegio; sin embargo,
ello no es exacto, pues, como bien
dice Carro “al analizar la intención
del comité de redacción de la Con-
vención (1961) se puede concluir
49
SOLUCIONES LABORALES PARA EL SECTOR PRIVADO
que si bien se consignó así, se hizo
considerando que todas las ramas del
Derecho llegan a ser en definitiva ci-
viles y administrativas y que por con-
siguiente el agente diplomático es in-
mune a todas las jurisdicciones”(12).
2. Competencia del juez perua-
no en reclamaciones laborales
contra agentes diplomáticos
En principio el juez peruano será
competente para conocer las deman-
das laborales contra agentes diplo-
máticos si estos, conforme al artículo
32 de la Convención de Viena, re-
nuncian expresamente a su inmuni-
dad de jurisdicción.
Si por el contrario, el agente diplo-
mático no renuncia expresamente
a su inmunidad, considero que por
aplicación del artículo 31 de la Con-
vención de Viena el juez peruano no
podrá conocer de la reclamación.
No obstante lo antes expresado,
el Pleno Jurisdiccional Laboral de
1997, cuyas conclusiones fueron
aprobadas mediante Resolución Ad-
ministrativa N° 650-CME-PJ del 23
de junio de 1998, acordó por unani-
midad lo siguiente: “El Juez de Tra-
bajo Peruano podrá admitir la de-
manda interpuesta contra legación
diplomática de Estado Extranjero
u Organismo internacional en tan-
to que de las pruebas acompañadas
a ella no fluya de manera notoria su
incompetencia”.
Conclusiones
1. La jurisdicción puede definirse
como la función pública realiza-
da por los órganos judiciales, me-
diante la cual se resuelven, apli-
cando el derecho, los conflictos
que se presenten entre dos o más
partes.
2. La competencia es la facultad que
tiene un órgano jurisdiccional en
concreto, para conocer y resol-
ver determinados asuntos que se
50 SOLUCIONES LABORALES Nº 93 / Setiembre 2015
someten a su decisión, con las li-
mitaciones que establecen deter-
minados parámetros.
3. La NLPT adopta los clásicos cri-
terios para la determinación de
la competencia, que a saber son,
por materia, cuantía, grado y te-
rritorio; no estableciendo ningu-
na disposición que regule los ca-
sos donde se tenga que resolver
conflictos con la intervención de
un elemento extranjero relevan-
te, caso en el cual se tendrá que
adoptar el criterio que establezca
el Código Civil.
4. El II Pleno Jurisdiccional Su-
premo en materia laboral ha ad-
mitido con alcance extensivo
la competencia de los Tribuna-
les Unipersonales para conocer
en apelación los casos en que
la cuantía reconocida en la sen-
tencia no supere las setenta (70)
Unidades de Referencia Procesal
(URP); aun cuando exista tam-
bién reconocimiento de una pre-
tensión no cuantificable.
5. El II Pleno Jurisdiccional Supre-
mo en materia laboral ha inter-
pretado restrictivamente la com-
petencia de los Juzgados de Paz
Letrados, estableciendo que los
mismos no son competentes para
conocer pretensiones no cuanti-
ficables, pues, su competencia
conforme a la NLPT se limita a
conocer pretensiones cuantifica-
bles originadas en demandas de
obligación de dar sumas de di-
nero y títulos ejecutivos, cuyas
cuantías no sean superiores a cin-
cuenta (50) Unidades de Referen-
cia Procesal (URP).
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(12) CARRO HERNÁNDEZ, María del Rocío. “La inmunidad diplomática en materia laboral”. En:
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jores especialistas. Tomo X, Ga-
ceta Jurídica, Lima, 2005.
 SOLUCIONES LABORALES PARA EL
SECTOR PRIVADO

LA REPOSICIÓN ANTE UN DESPIDO

NO CONSIDERADO COMO NULO,
INCAUSADO O FRAUDULENTO
¿Se puede acudir aún al proceso judicial laboral?
Elmer HUAMÁN ESTRADA(*)

A partir de un conjunto de sentencias emblemáticas emitidas desde el año

2002, el Tribunal Constitucional ha cambiado de forma profunda el sistema
de protección del derecho a la estabilidad laboral; toda vez que ha extendido
EJECUTIVO
RESUMEN

la reposición a otros supuestos no regulados expresamente por la legislación

laboral, pero donde resulta patente la lesión de los derechos fundamentales.
Partiendo de esas premisas, el presente informe analiza la posibilidad del tra-
bajador de solicitar su reposición tanto en la vía del proceso laboral como en
el proceso de amparo, para lo cual deben respetarse una serie de reglas que se
explicarán a continuación.

Introducción Tribunal Constitucional (TC en adelante),

En el escenario actual, es conocido por cual-
quier operador jurídico en temas laborales que
frente a un despido que pueda considerarse
como incausado, nulo o fraudulento, el traba-
jador puede demandar su reposición, es decir,
puede solicitar a nivel judicial el retorno a su
puesto de labores como pretensión principal.
Esa pretensión, sin embargo, enfrenta com-
PROCESAL LABORAL
a través del dictado del precedente constitu-
cional vinculante contenido en la STC Exp.
N° 02383-2013-PA/TC(1) (caso Ríos Núñez vs.
Proyecto Especial Pichis Palcazú), ha estable-
cido reglas sobre la procedencia del amparo
laboral que no resultan tan claras como se hu-
biera esperado.
Por otro lado, también debe analizarse, en caso
se acuda a la vía del proceso laboral, a través

plicaciones formales, como, por ejemplo, de-
terminar a través de qué vía procesal se pue-
de reclamar la reposición. ¿Un amparo laboral
o un proceso judicial laboral? Encontrar una
respuesta a esta interrogante no es cues-
tión sencilla, más aún si hace poco nuestro
de qué vía procedimental se desenvolverá el
litigio bajo la vigencia de la Nueva Ley Pro-
cesal del Trabajo (si a la vía del abreviado o
del ordinario laboral) y, además, qué otras pre-
tensiones pueden acumularse junto a la preten-
sión de reposición; en específico, si es posible

(*) Asociado del Área Laboral del Estudio Ferrero Abogados. Abogado por la Universidad de Piura. Cursa la Maestría en Dere-
cho del Trabajo y de la Seguridad Social en la PUCP.
(1) Publicada en la página web del Tribunal Constitucional el 09 de julio de 2015. Puede verse el fallo en el siguiente link: <http://
tc.gob.pe/jurisprudencia/2015/02383-2013-AA.pdf>. Adicionalmente, puede verse un artículo nuestro elaborado en coautoría
analizando este precedente en: HUAMÁN ESTRADA, Elmer y MORALES CASUSOL, José. “El amparo como vía residual
en materia de reposición laboral. Comentarios al reciente precedente vinculante contenido en la STC Exp. N° 02383-2013-
PA/TC”. En: Soluciones Laborales, N° 91. Gaceta Jurídica, Julio 2015, pp. 62-70.

51
SOLUCIONES LABORALES PARA EL SECTOR PRIVADO

demandar el pago de los “sueldos
caídos”(2) y cómo debe canalizarse
dicho reclamo(3) (si como “remunera-
ciones devengadas” o como una “in-
demnización por daños y perjuicios).
Estas cuestiones, sin embargo, no
pretenden ser analizadas en el pre-
sente trabajo, siendo que las inte-
rrogantes que nos hemos plantea-
do anteriormente resultan accesorias
frente a esa posibilidad con la que fi-
nalmente cuenta el trabajador de re-
tornar a su puesto de labores cuando
ha sido afectado mediante un despi-
do nulo, fraudulento o incausado.
Lo que en realidad nosotros preten-
demos analizar es qué ocurre con los
despidos que no calcen con preci-
sión en esta tipología de despidos; es
decir, qué puede hacer el trabajador
que ha sido despedido pero median-
te un despido que no pueda ser consi-
derado como fraudulento, incausado
o nulo. ¿Cabe la reposición en estos
casos? Y si la respuesta a esta últi-
ma pregunta es afirmativa, ¿a través
de qué vía procesal puede efectuarse
este reclamo?
Esta última cuestión encierra des-
de nuestra óptica complicaciones
prácticas que han sido expuestas por
nuestra propia Corte Suprema en re-
cientes juicios laborales. Precisa-
mente, es este escenario “confuso”
que existe hoy en día es lo que nos
ha motivado a desarrollar la presen-
te investigación que desarrollaremos
a continuación.
restitutoria (reposición o readmisión
en el empleo) y que estaría confor-
mada por el despido nulo, fraudulen-
to e incausado.
Ha sido en la STC Exp. N° 976-
2001-AA/TC en la que el TC ha se-
ñalado que: “(…) tales efectos res-
titutorios (readmisión en el empleo)
derivados de despidos arbitrarios o
con infracción de determinados dere-
chos fundamentales reconocidos en
la Constitución o los tratados relati-
vos a derechos humanos, se generan
en los tres casos siguientes: a) Des-
pido nulo (…); b) Despido incausa-
do (…) y c) Despido fraudulento”(4).
El despido nulo(5) ha sido concep-
tualizado en nuestra normativa labo-
ral en el artículo 29 del Decreto Su-
premo N° 003-97-TR, Texto Único
Ordenado de la Ley de Productivi-
dad y Competitividad Laboral y, so-
bre la base de esta previsión norma-
tiva, se entenderá que estamos frente
a un despido nulo cuando el despido
lesiona determinados derechos fun-
damentales por parte del trabajador
como, por ejemplo, el ejercicio de
la libertad sindical, la tutela judicial
efectiva, la igualdad, el derecho de la
madre trabajadora a embarazarse, la
discriminación por razón de VIH o
por discapacidad.
El despido incausado, en cambio,
se produce cuando “(s)e despide al
trabajador, ya sea de manera verbal
o mediante comunicación escrita,
sin expresarle causa alguna deriva-
da de la conducta o la labor que la
justifique”(6).
El despido fraudulento, según el
TC, se produce cuando “se despide
al trabajador con ánimo perverso y
auspiciado por el engaño, por ende,
de manera contraria a la verdad y la
rectitud de las relaciones laborales;
aun cuando se cumple con la imputa-
ción de una causal y los cánones pro-
cedimentales”(7); lo cual ocurriría:
a) cuando se imputa al trabajador he-
chos notoriamente inexistentes, fal-
sos o imaginarios; b) cuando se le
atribuye una falta no prevista legal-
mente, vulnerando el principio de ti-
picidad; o; c) se produce la extinción
de la relación laboral con vicio de
voluntad; o, d) mediante la “fabrica-
ción de pruebas”.
2. Los despidos distintos al nulo,
incausado y fraudulento
Los tres tipos de despidos señalados
en el punto anterior serían los reco-
nocidos por el TC con una nomencla-
tura propia. Ahora bien, tal como ha
señalado la doctrina laboral, “exis-
ten pronunciamientos del TC que in-
validan despidos cuyos supuestos no
encuadran estrictamente en ninguna
de estas categorías pero que, induda-
blemente, entrañan la lesión de dere-
chos fundamentales”(8). ¿Cuáles se-
rían, pues, estos “otros” despidos?

I. La tipología cerrada de des-

pidos en el ámbito nacio-
nal. ¿Cuáles son los des-
pidos “diferentes” al nulo,
incausado o fraudulento?
1. Definición del despido nulo,
fraudulento e incausado
En nuestro país, ha sido el propio
TC el que ha diseñado esta tipología
de despidos que merecen ser tutela-
dos con el otorgamiento de la tutela
(2) Al respecto, la Corte Suprema, en la Casación N° 8345-2013-La Libertad, ha señalado que no se pue-
de acudir a la vía del proceso abreviado laboral cuando se demanda la reposición ante un despido in-
causado o fraudulento y, además, el pago de remuneraciones devengadas.
(3) La Corte Suprema ha emitido varias sentencias casatorias en las que ha señalado que el pago de remu-
neraciones devengadas solo procede cuando el trabajador ha sido afectado con un despido nulo según
lo regulado en el artículo 29 del D.S. 003-97-TR. En los demás casos (despido incausado, fraudulen-
to, o trabajador repuesto mediante un amparo que luego acude a la vía laboral a reclamar sus deven-
gados), la pretensión debe ser planteada como el pago de una indemnización por daños y perjuicios.
Así ha sido señalado, por ejemplo, en la Casación N° 992-2912-Arequipa.
(4) Fundamento jurídico 15.
(5) Fundamento jurídico 15, literal a).
(6) Fundamento jurídico 15, literal b).
(7) Fundamento jurídico 15, literal c).
(8) BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos. El despido en el Derecho Laboral peruano. 3ª edición, Jurista
editores, Lima, 2013, p. 543.

52 SOLUCIONES LABORALES Nº 93 / Setiembre 2015


Blancas Bustamante(9) enumera como
parte de este listado residual aquellos
despidos en los que se han producido
lesiones de los siguientes derechos
del trabajador: principio de propor-
cionalidad, secreto de las comunica-
ciones, libertad de expresión, el debi-
do proceso y derecho de defensa, y la
presunción de inocencia.
En buena cuenta, consideramos que,
adicionalmente a los ejemplos men-
cionados por Blancas, pueden pre-
sentarse otros despidos en los que se
lesionen derechos fundamentales la-
borales o inespecíficos del trabajador
y que no calcen con exactitud en la
tipología de los despidos incausados,
nulos o fraudulentos.
Es decir, será finalmente la reali-
dad la que nos mostrará supuestos de
despidos lesivos de otros derechos
fundamentales y, en tales situacio-
nes, también deberá el ordenamiento
jurídico peruano brindar tutela resar-
citoria frente a estas afectaciones ius-
fundamentales.
3. ¿Cabe la reposición en sede ju-
dicial laboral frente a los despi-
dos distintos al nulo, incausa-
do y fraudulento?
Pero, ¿por qué hacemos la distinción
resaltada en el punto anterior? ¿Por
qué queremos enfatizar que hay des-
pidos distintos al nulo, incausado o
fraudulento?
Nuestra disquisición busca enfatizar
que actualmente, bajo un criterio es-
trictamente formal, en la vía del pro-
ceso judicial laboral y a partir de lo
establecido en el Primer Pleno Juris-
diccional Laboral Supremo(10), no ca-
bría demandar la reposición en sede
del proceso laboral cuando se ha
sido afectado con un despido distin-
to al nulo, incausado o fraudulento.
Como vemos, tal como también lo
indica Elmer Arce Ortiz, “el Ple-
no Jurisdiccional Supremo de 2012
amplía la protección de la reposi-
ción solo a los despidos incausados y
fraudulentos, dejando fuera de ella a
un vasto número de despidos violato-
rios de derechos constitucionales”(11),
siendo que, con ello, se “acarrea una
evidente indefensión del bloque de
constitucionalidad laboral”(12).
Entonces, quedaría esclarecido que,
frente a los distintos despidos que no
calcen en la tipología del despido in-
causado, nulo o fraudulento, no ca-
bría demandar la reposición en sede
del proceso laboral (sea bajo los al-
cances de la Ley N° 26636 como de
la Ley N° 29497). Esa sería la posi-
ción formal que se desprendería de lo
señalado por el Pleno Supremo La-
boral del 2012 y por lo descrito por
nuestra doctrina laboralista.
¿Y qué ha señalado nuestra Corte
Suprema en relación a esta cuestión?
Lo detallaremos en el punto siguiente
a partir del análisis de tres recientes
casos que han llegado al despacho de
esta última instancia jurisdiccional.
II. Recientes sentencias ca-
satorias que analizan la re-
posición frente al despido
no considerado como nulo,
incausado o fraudulento
1. Recientes sentencias casato-
rias que rechazan la existencia
de un despido fraudulento
En la búsqueda de pronunciamien-
tos que sustenten este trabajo de in-
vestigación, hemos ubicado tres
sentencias casatorias recientes que
analizan pretensiones de reposición
frente a despidos que no sería con-
siderados como nulos, incausados o
fraudulentos.
(9) Ibídem, pp. 543-553.
(10) Ver este pleno aquí: <http://historico.pj.gob.pe/CorteSuprema/documentos/PLENO%20LABO-
RAL%20ACUERDOS.pdf>.
(11) ARCE ORTIZ, Elmer. La nulidad del despido lesivo de derechos constitucionales. 3ª edición, Ubi
Lex Asesores, Lima, 2015, p. 167.
(12) Ibídem, p. 168.
PROCESAL LABORAL
a) Casación N° 15830-2013-Ca-
llao: No es despido fraudulento
aquel despido cuya causa justa
no se prueba en juicio
En esta sentencia, se declaró fun-
dado con efectos anulatorios el re-
curso de casación interpuesto por el
empleador en contra de la sentencia
de vista que había declarado funda-
da una demanda de reposición por
despido fraudulento. Así, se anuló
la sentencia de vista por una indebi-
da motivación, pues a criterio de la
Corte Suprema el hecho de que no se
pruebe la comisión de una falta gra-
ve por parte del trabajador en el jui-
cio laboral no configura un despido
fraudulento.
El criterio principal de este pronun-
ciamiento lo encontramos en el con-
siderando sexto de la sentencia casa-
toria en mención:
“Sexto: Bajo dicho contexto, se
aprecia que la Sala Superior, al
confirmar la sentencia de prime-
ra instancia, a efectos de resolver
la controversia de autos, ha asu-
mido el criterio respecto a que
la falta de acreditación de la
causa justa invocada por el em-
pleador para proceder al des-
pido, debe calificarse como un
despido fraudulento, sin em-
bargo, la conceptualización de
despido fraudulento realizada,
no ha observado las sentencias
emitidas por el Tribunal Cons-
titucional en los Expedientes
N° 976-2001-AA/TC, de fecha
trece de marzo de dos mil tres y
N° 206-2005-PA/TC, de fecha
veintiocho de noviembre de dos
53
SOLUCIONES LABORALES PARA EL SECTOR PRIVADO
mil cinco, conforme a las cuales,
el despido fraudulento se confi-
gura en los siguientes supuestos:
i) cuando se imputa al trabajador
hechos notoriamente inexisten-
tes, falsos o imaginarios; ii) se le
atribuye una falta no prevista le-
galmente; iii) se produce la ex-
tinción de la relación laboral con
vicio de la voluntad, y, iv) se pro-
duce la extinción de la relación
laboral mediante la ‘fabricación
de pruebas’; siendo en este marco
que debe evaluarse la pretensión
principal de la demandante (des-
pido fraudulento); teniéndose en
cuenta, además, la carga proba-
toria que establece el artículo 23
numeral 23.3 de la Ley N° 29497,
Nueva Ley Procesal del Trabajo
–el cual si bien fue mencionado
en la sentencia, no ha sido apli-
cado–; mas no como lo ha reali-
zado el órgano jurisdiccional al
pronunciarse mas bien sobre la
configuración de un despido ar-
bitrario (inexistencia de la cau-
sa justa alegada), lo cual implica
que la sentencia recurrida adolez-
ca de motivación incongruente”
(el resaltado es nuestro).
Es claro, entonces, que en este caso
la Corte Suprema desliza la idea de
que aquel despido que ha seguido el
procedimiento previo establecido le-
galmente (carta de preaviso, descar-
gos, y carta de despido) y que seña-
la con precisión las faltas imputadas
al trabajador, no podrá ser considera-
do como fraudulento incluso si en el
juicio laboral correspondiente no lle-
ga a demostrarse la comisión de di-
chas faltas.
Nuestra inquietud, frente a este crite-
rio de la Corte Suprema, sería la si-
guiente. Cuando el TC ha señalado
que un supuesto de despido fraudu-
lento se presenta cuando “se imputa
al trabajador hechos notoriamente
inexistentes, falsos o imaginarios”,
¿no se puede comprender en este su-
puesto al despido cuyo sustento fác-
tico (comisión de la falta grave) no es
probado en el juicio laboral? ¿Cuál
54 SOLUCIONES LABORALES Nº 93 / Setiembre 2015
sería la diferencia? ¿La “notoriedad”
de la inexistencia o falsedad del he-
cho grave cometido por el trabajador
que originó su despido?
Nosotros consideramos que el despi-
do fraudulento producido cuando se
imputa al trabajador hechos “notoria-
mente inexistentes, falsos o imagina-
rios”, también se encuentra presente
cuando estamos frente a un despido
cuya causa justa no queda probada
en el juicio laboral correspondiente.
Es decir, que lo que la Corte Supre-
ma define como despido arbitrario
(el despido cuya causa justa no que-
da demostrada en el juicio), es tam-
bién un despido fraudulento; ya que,
desde nuestra posición y a partir de
la regulación contenida en el artículo
34 del Decreto Supremo N° 003-
97-TR, el despido arbitrario (regu-
lado legalmente) comprendería tan-
to al despido incausado y también al
fraudulento.
Por otro lado, sorprende que la Cor-
te realice esta distinción tajante en-
tre el despido arbitrario y el des-
pido fraudulento, cuando existen
pronunciamientos emitidos por esta
misma instancia en los que ha pre-
cisado que el despido fraudulen-
to es un supuesto de despido arbi-
trario. Por ejemplo, en la Casación
N° 16988-2013-Arequipa, se ha ex-
puesto lo siguiente:
“Tercero: A fin de resolver las in-
fracciones normativas invocadas
en el considerando que antecede,
es necesario señalar que, esta Su-
prema Corte, ha tenido la oportu-
nidad de efectuar un amplio de-
sarrollo, en reiteradas sentencias
casatorias, respecto a la discu-
sión, si el despido fraudulento
invocado en el caso materia de
análisis, se encuentra dentro del
supuesto de hecho del artículo 34
del Decreto Supremo N° 003-97-
TR; y en ese sentido, a fin de dar
respuesta a las causales mencio-
nadas en el primer consideran-
do, corresponde señalar algunos
fundamentos esenciales, como
los siguientes: i) Que, la cate-
goría del despido arbitrario es
un concepto de contenido am-
plio y como tal, también posibi-
lita la adscripción del despido
fraudulento, que se configura
cuando el despido es inexisten-
te en el plano fáctico, al no exis-
tir una causa justa de despido
ni, al menos, hechos respecto de
cuya trascendencia o gravedad
corresponda dilucidar al juz-
gador o por tratarse de hechos
no constitutivos de causa justa
conforme a la ley (…). La jus-
tificación se encuentra en el mis-
mo hecho de que, más allá de su
motivación, se trata de un despi-
do en el que la arbitrariedad se
encuentra indiscutiblemente pre-
sente porque la supuesta causa en
la que se sustentan es inexisten-
te; por ello, efectuando una inter-
pretación extensiva del artículo
34 del Texto Único Ordenado
del Decreto Legislativo N° 728,
aprobado por Decreto Supremo
N° 003-97-TR, se arriba a la con-
clusión que el despido fraudulen-
to puede ser clasificado como un
despido incausado y, por tanto,
como arbitrario por cuanto el pre-
supuesto de este tipo de despidos
es que la causa invocada es fruto
del engaño y la invención, por lo
tanto, es uno que carece de causa
legal que lo justifique, lo que pre-
supone incausalidad y arbitrarie-
dad (…)”.
De la lectura de este fallo, puede ver-
se que para la propia Corte Supre-
ma, el despido fraudulento debe ser
considerado, para efectos normati-
vos, como un tipo de despido arbi-
trario. ¿Y con qué finalidad reali-
zó en este caso dicha equiparación?
Con la finalidad de dejar en claro que
el plazo de caducidad establecido en
el artículo 36 del Decreto Supremo
N° 003-97-TR, también es aplicable
en el caso del despido fraudulento.
No obstante, con independencia de
esta finalidad buscada por la Corte
Suprema en este caso específico, lo

que nos interesa resaltar es la equipa-
ración realizada por esta instancia ju-
dicial entre el despido arbitrario y el
despido fraudulento; esto es, que se
ha afirmado que aquel despido cuya
causa justa no quede probada en jui-
cio debe ser considerado como frau-
dulento y, desde un apego a nuestra
normativa, como un despido arbitra-
rio. Este criterio es, evidentemente,
totalmente distinto al perfilado en la
Casación N° 158302-103-Callao, en
la que se distingue tajantemente el
despido fraudulento y el arbitrario;
lo que demostraría una contradicción
de la Corte Suprema al momento de
definir y relacionar estos dos tipos de
despido.
b) Casación N° 16565-2013-Lima:
Para la configuración del des-
pido fraudulento debe pro-
barse el “ánimo perverso” del
empleador
En esta sentencia, al igual que en el
caso anterior, se declaró fundado con
efectos anulatorios el recurso de ca-
sación interpuesto por el emplea-
dor en contra de la sentencia de vis-
ta que había declarado fundada una
demanda de reposición por despido
fraudulento.
Principalmente, y tal como se descri-
be en el considerando sexto del fa-
llo casatorio, para la Corte Supre-
ma existe una indebida motivación
por parte de la segunda instancia, ya
que se ha otorgado tutela restitutoria
al demandante sin haberse analizado
la existencia de un despido fraudu-
lento sino que, más bien, se ha deter-
minado únicamente la existencia de
un despido arbitrario. Y es claro que
para nuestro vocales supremos des-
pido arbitrario es algo muy distinto a
despido fraudulento.
Pero, ¿cuál es la diferencia entre un
despido fraudulento y uno arbitrario?
La Corte Suprema explica esta dife-
renciación en el considerando octavo
del fallo casatorio:
“Octavo: Bajo esta perspectiva,
se desprende que la singularidad
de este tipo de despido provie-
ne esencialmente de la existencia
de una conducta pérfida del em-
pleador como base del despido.
En este sentido, el despido frau-
dulento se distingue del despi-
do arbitrario en la medida que
para la configuración de aquel
no basta verificar la injusticia
del despido sino que, además de
ello, se requiere que el juzgador
adquiera también convicción
sobre el ánimo perverso con el
cual ha actuado el empleador;
y es por ello que, por ejemplo, no
será suficiente en estos casos la
acreditación de la inexistencia
o falsedad de la conducta atri-
buida al trabajador como base
del despido, en tanto que esta
evaluación se enmarca todavía
dentro del estándar de valora-
ción de la injusticia del despi-
do, sino que deberá llegarse a la
convicción también de que esta
inexistencia o falsedad era no-
toria, en el sentido de ser cla-
ra o evidente para el emplea-
dor, pues solo a través de esto
último se hará patente el ánimo
desleal que ha motivado la ac-
tuación de aquel.
(…)
Décimo: A partir de lo anterior,
puede desprenderse que la fun-
damentación expuesta por el Ad
quem para sustentar su decisión
se encuentra restringida esencial-
mente a evidenciar la ausencia
de acreditación de la causa justa
de despido –la inexistencia de la
conducta atribuida al trabajador–
y evaluar, además, la falta de in-
mediatez del acto. Empero, según
se ha explicado en los parágrafos
precedentes, este análisis resul-
ta incongruente con la valoración
que resulta propia de un supues-
to de despido arbitrario, en vista
a que se limita únicamente a es-
cudriñar la injusticia del despi-
do, sin indagar respecto a si los
hechos expuestos por el deman-
dante y acreditados –de acuerdo
PROCESAL LABORAL
al criterio de la Sala– demuestran
también la existencia del ánimo
pérfido del empleador como base
del despido”.
Como vemos de la lectura de esta
sentencia casatoria, para que se con-
figure un despido fraudulento, según
la Corte Suprema, no es suficiente
con que se demuestre que no exis-
te la falta grave que ha sustentado el
despido sino que, además, debe pro-
barse que el empleador actuó con un
ánimo perverso al momento de des-
pedir al trabajador.
La Corte Suprema agrega que este
ánimo perverso se demostraría, por
ejemplo, acreditando que la inexis-
tencia o falsedad de la falta grave
imputada era “notoria”, “clara o evi-
dente” para el empleador, pues solo a
través de esto último se hará patente
el “ánimo desleal que ha motivado la
actuación de aquel”. Es decir, no bas-
ta con demostrar que no existió fal-
ta grave, sino que hay que demostrar
que era “evidentísimo” que no exis-
tió dicha falta.
Consideramos que este criterio di-
señado por la Corte Suprema puede
generar una tremenda relatividad al
momento de definir un despido frau-
dulento. Así, lo que para un juez la-
boral puede no ser notorio, para otro
juez sí puede serlo. Por ello, nosotros
pensamos que, finalmente, lo que in-
teresa es que se demuestre la inexis-
tencia de la falta grave imputada
para, con ello, otorgar tutela restitu-
toria al trabajador despedido.
c) Casación N° 2185-2011-Tacna:
No procede la reposición cuan-
do estamos frente a un des-
pido “arbitrario irracional y
desproporcionado”
En esta sentencia casatoria, la Corte
Suprema, a diferencia de los dos ca-
sos anteriores, analizó el recurso de
casación planteado por una trabaja-
dora que venía con resultado desfa-
vorable en segunda instancia, ya que
su demanda de reposición había sido
declarada improcedente en primera
55
SOLUCIONES LABORALES PARA EL SECTOR PRIVADO
instancia lo cual había sido confir-
mada por la Sala Laboral.
La razón por la cual se declaró en pri-
mera y segunda instancia la improce-
dencia de la demanda de reposición
planteada por la demandante había
sido que el despido denunciado en el
juicio laboral era uno “arbitrario irra-
cional y desproporcionado”. Es de-
cir, no se había demandado la repo-
sición frente a un despido incausado,
nulo o fraudulento, sino que se de-
nunciaba la existencia de un “arbitra-
rio irracional y desproporcionado”.
Cuando esta controversia arriba a la
Corte Suprema, esta instancia juris-
diccional confirma la sentencia de
vista bajo el siguiente razonamiento:
“Undécimo: De lo expuesto pre-
cedentemente se aprecia que, si
bien de conformidad con el nu-
meral 2 del artículo 2 de la Nue-
va Ley Procesal del Trabajo, Ley
N° 29497, se reconoce la compe-
tencia por la materia de los Juz-
gados Especializados de Traba-
jo en la vía del proceso abreviado
respecto de pretensiones de repo-
sición, no obstante las mismas es-
tán en relación a las figuras del
despido precedentemente expli-
cadas [nulo, incausado y fraudu-
lento], y otros supuestos en los
que se invoque la contravención
de derechos fundamentales que
no se encuentren comprendidos
de forma taxativa en el artículo
29 del Decreto Supremo N° 003-
97-TR; siendo que en el presente
caso, la demandante cuestiona
la extinción del vínculo laboral
mediante ‘despido arbitrario
irracional y desproporcionado’
del que fue objeto, debiendo
precisarse que, el despido arbi-
trario tiene amparo legal en el
artículo 34 del Decreto Supre-
mo N° 003-97-TR, en la que se
reconoce que, si el despido es
arbitrario por no haberse ex-
presado causa o no poderse de-
mostrar esta en juicio, el traba-
jador tiene derecho al pago de
56 SOLUCIONES LABORALES Nº 93 / Setiembre 2015
la indemnización establecida en
el artículo 38 de la citada nor-
ma como única reparación por
el daño sufrido. En este sentido,
corresponde concluir que la de-
nuncia de infracción normativa
invocada deviene en infundada”.
Vemos, entonces, que para la Cor-
te Suprema en este caso no proce-
día otorgar la reposición al trabaja-
dor que demanda la existencia de un
“despido arbitrario irracional y des-
proporcionado”, ya que dicha tute-
la solo se otorgaría cuando estemos
frente a un despido nulo, incausado
o fraudulento.
Criticamos este fallo por una razón
basada en una cuestión formal y que
se sustentaría en la facultad con la
que cuenta el juez laboral de corregir
el error en la formulación de la pre-
tensión por parte del actor (suplen-
cia de queja deficiente), ya que se ha
debido revisar el contenido mismo
del despido antes que rechazar la de-
manda únicamente porque se ha de-
nunciado un despido arbitrario y no
un despido fraudulento, incausado o
nulo.
III. Vía procesal a través de
la cual se puede deman-
dar la reposición frente a
un despido no considera-
do como nulo, incausado
o fraudulento
Con independencia de la crítica que
hemos planteado anteriormente fren-
te a recientes sentencias emitidas por
nuestra Corte Suprema que defien-
den un criterio restrictivo al momen-
to de otorgar tutela restitutoria frente
a un despido sin causa justa, consi-
deramos que, en el escenario actual,
el trabajador despedido debe evaluar
si su despido puede ser considerado
como un despido incausado, nulo o
fraudulento.
En el caso del despido incausado o
nulo, la cuestión no resulta tan com-
plicada, ya que la precisión de estos
tipos de despido no admite mayor
ambigüedad. En cambio, cuando el
despido no es incausado o nulo, úni-
camente queda denunciarlo como
fraudulento si es que se pretende ob-
tener la reposición en el empleo.
Sin embargo, la Corte Suprema nos
ha mostrado que no tiene muy en cla-
ro qué despido debe ser considerado
como fraudulento, lo que nos impide
dotar de herramientas al operador ju-
rídico al momento de definir si acude
o no al proceso laboral a demandar la
reposición frente a aquellos despidos
que, en estricto, no pueden ser consi-
derados como fraudulentos, nulos o
incausados.
Por ello, nosotros consideramos que,
frente a estos “otros” despidos, cobra
importancia el proceso constitucio-
nal de amparo como un instrumento
con el que contaría el trabajador para
obtener su reposición en el empleo.
A continuación exponemos los ar-
gumentos por los que consideramos
que en la situación descrita sería via-
ble acudir al proceso de amparo.
1. El proceso laboral no sería una
vía igualmente satisfactoria que
el proceso de amparo frente a
los despidos distintos al nulo,
incausado o fraudulento
Hemos venido indicando que, en el
escenario actual, un trabajador afec-
tado con un despido distinto al nulo,
incausado o fraudulento (por ejem-
plo, cuando se ha sido afectado con
despido desproporcionado), no po-
dría acudir a la vía del proceso judi-
cial laboral a demandar su reposición
ya que, en última instancia, la Cor-
te Suprema bajo un criterio restricti-
vo podría no otorgar tutela restituto-
ria en estas situaciones.
Esto generaría, a nuestro parecer, que
el proceso laboral no pueda ser con-
siderado como una vía igualmente
satisfactoria que el proceso de ampa-
ro; por lo que el trabajador que acuda
a este último proceso constitucional
no podría ver su demanda declarada

improcedente en aplicación del ar-
tículo 5 inciso 2 del Código Procesal
Constitucional.
Al respecto, debemos tener en cuen-
ta que lo igualmente satisfactorio,
según Castillo Córdova(13), se defi-
ne desde un punto de vista material,
es decir, atendido al objeto de protec-
ción (la igual protección del derecho
constitucional que se obtendría a tra-
vés del amparo), como desde un pun-
to de vista formal, es decir, atendido
al mecanismo procesal previsto para
lograr el objeto de protección (la pre-
visión de un proceso que asegure la
igual protección).
De estos dos criterios, podemos ex-
traer algunas exigencias que permi-
tan definir a una vía procedimental
específica –en este caso, al proce-
so laboral– como igualmente sastis-
factorio con relación al reclamo de
un trabajador que busca su reposi-
ción cuando ha sido afectado con un
despido que no es nulo, incausado o
fraudulento.
Una exigencia sería que la vía judi-
cial no debe servir solo para conse-
guir el resultado de salvación del de-
recho constitucional afectado, sino
que dicha salvación debe mante-
ner una relación de igual con la sal-
vación que dispensa el proceso de
amparo.
Nosotros consideramos que el pro-
ceso laboral (ya sea el proceso abre-
viado laboral regulado por la NLPT o
el proceso ordinario laboral regulado
por la Ley N° 26636), al no permi-
tir en el escenario actual (según los
recientes criterios esbozados por la
Corte Suprema) la reposición del tra-
bajador frente a aquel despido lesi-
vo de derechos constitucionales dis-
tinto al despido nulo, incausado o
fraudulento, no otorga una igual sa-
tisfacción que la otorgada en el pro-
ceso de amparo. Por ende, desde una
perspectiva material, el proceso la-
boral no otorgaría una misma satis-
facción que el proceso de amparo (en
donde sí se podría obtener la reposi-
ción) y, en consecuencia, no podría
ser considerado como una vía judi-
cialmente igualmente satisfactoria.
2. El proceso de amparo y el otor-
gamiento de tutela restitutoria
frente a los despidos distintos
al nulo, incausado o fraudulento
Bajo los alcances del reciente prece-
dente vinculante Elgo Ríos, podemos
afirmar que, efectivamente, el proce-
so laboral no cumpliría con otorgar
“tutela idónea” frente a aquellos des-
pidos distintos al nulo, incausado o
fraudulento. Nuestro TC ha entendi-
do, al respecto, que para considerar
a una vía judicial como igualmente
satisfactoria que el proceso de ampa-
ro, entre otros requisitos, debe “(…)
analizarse si la vía ordinaria podrá
resolver debidamente el caso iusfun-
damental que se ponga a su conside-
ración (tutela idónea)”(14).
Nosotros consideramos, según lo an-
tes expuesto y sobre la base de los
criterios restrictivos de la Corte Su-
prema, que el proceso laboral no
otorgaría una tutela idónea (como sí
lo hace el proceso de amparo) fren-
te a los despidos distintos al nulo, in-
causado o fraudulento; siendo que
dicha tutela idónea sería la posibili-
dad del trabajador de obtener su re-
posición al empleo.
En tal escenario, el proceso de ampa-
ro recobra su vital importancia como
un instrumento procesal efectivo del
trabajador que ha sido afectado con
un despido con lesión de sus dere-
chos fundamentales.
Así, despidos que han cumplido con
los requisitos formales de su validez
(que el empleador haya seguido el
procedimiento de despido estableci-
do en el artículo 31 del D.S. N° 003-
97-TR) y que mínimamente escon-
den una aparente causa justa, pero
(13) CASTILLO CÓRDOVA, Luis. Comentarios al Código Procesal Constitucional. Tomo I. 2ª edición,
Palestra, Lima, 2006, p. 295.
(14) STC Exp. N° 2383-2013-PA/TC, f. j. 13.
PROCESAL LABORAL
que son desproporcionados o lesio-
nan otros derechos fundamentales
del trabajador (el derecho a la intimi-
dad por ejemplo), no podría ser de-
clarados nulos en la vía del proceso
laboral y en esta vía únicamente se
podría obtener la indemnización le-
gal frente al despido.
No obstante, ante esta negativa del
proceso laboral, el proceso de am-
paro se presenta como el mecanis-
mo que permitiría que el trabaja-
dor retorne a su puesto de labores
y, con ello, se declare la nulidad de
su despido que, bajo una perspecti-
va formalista, no calza en los pará-
metros de un despido nulo, incausa-
do o fraudulento.
Y, en este escenario, si el trabajador
acude al proceso de amparo deman-
dando su reposición cuando ha sido
víctima de aquellos “otros” despi-
dos, el juez constitucional no podrá
declarar la improcedencia del ampa-
ro ya que no resultaría aplicable el ar-
tículo 5 inciso 2 del Código Procesal
Constitucional; con lo que, posterior-
mente, deberá declararse fundada la
demanda de amparo y ordenarse la
reposición del trabajador en caso de
que se llegue a determinar la lesión
del derecho constitucional del trabajo
o de otro derecho fundamental “ines-
pecífico” producida con el despido.
IV. Complicaciones del pro-
ceso de amparo como me-
canismo de tutela frente a
los otros tipos de despi-
dos lesivos de derechos
fundamentales
Por todo lo expuesto, podemos vol-
ver a afirmar que, hoy en día, y bajo
el criterio diseñado por la Corte Su-
prema en recientes sentencias casa-
torias, el trabajador afectado con un
57
SOLUCIONES LABORALES PARA EL SECTOR PRIVADO
despido que no puede ser conside-
rado como nulo, incausado o frau-
dulento, no podría acudir al proce-
so laboral a demandar su reposición;
quedándole, para tal fin, únicamente
la vía del proceso de amparo.
Sin embargo, esta posibilidad tam-
bién guarda sus complicaciones y
que permite plantear una crítica a
este escenario actual. Nosotros reco-
nocemos tres cuestiones que critica-
mos y que procedemos a analizar.
1. El pago de la indemnización
por daños y perjuicios y la ne-
cesidad de iniciar un proceso
judicial adicional
Como hemos señalado anteriormen-
te, en la actualidad el trabajador que
no ha sido víctima del despido nulo
regulado en el artículo 29 del D.S.
N° 003-97-TR, no puede demandar
el pago de remuneraciones devenga-
das, sino que debe demandar el pago
de una indemnización por daños y
perjuicios, lo que, a su vez, genera
que no pueda acudir a la vía del pro-
ceso abreviado laboral de la NLPT
sino al proceso ordinario laboral. Es
decir, debe transitar por un procedi-
miento más extenso temporalmente.
Ahora bien, si el trabajador ha sido
despedido y su despido no puede ser
considerado como nulo, incausado o
fraudulento, no podrá acudir al pro-
ceso laboral a demandar su reposi-
ción, sino que, según lo que hemos
descrito anteriormente, solo podrá
acudir al proceso de amparo si desea
recuperar su puesto de trabajo.
Esto implica, sin embargo, que
el trabajador una vez que obtenga
su reposición en sede de amparo,
debe iniciar un nuevo proceso ju-
dicial laboral para reclamar el pago
de su indemnización por daños y
perjuicios.
A diferencia del trabajador despe-
dido incausada o fraudulentamente,
que puede iniciar un solo proceso
para demandar a su vez la reposi-
ción y el pago de la indemnización
58 SOLUCIONES LABORALES Nº 93 / Setiembre 2015
por daños y perjuicios; el trabaja- lesivo del derecho constitucional al
dor víctima de otro tipo de despi- trabajo del trabajador injustamente
dos debe iniciar dos procesos, pri- despedido.
mero el proceso de amparo y luego
el proceso laboral, lo cual implica 3. La falta actual de celeridad del
una duplicidad de esfuerzos, pla- proceso de amparo
zos y todo lo que conlleva un liti-
gio judicial. Una última crítica que efectuaremos
en este punto está vinculada con la
2. La ausencia de etapa probato- falsa celeridad del proceso de am-
ria y el riesgo de que se decla- paro. El proceso laboral en el papel
re improcedente el proceso de debería ser mucho más célere que el
amparo proceso de amparo y aunque en la
realidad(15) esta situación se ha des-
A diferencia del proceso judicial la- dibujado, consideramos que una vez
boral, el proceso de amparo carece que se efectúen los ajustes necesa-
de etapa probatoria y así lo estable- rios este proceso recobrará su cele-
ce el artículo 9 del Código Procesal ridad inicial.
Constitucional. Ello implica que el
El proceso de amparo, en cambio,
trabajador despedido encuentra, de-
no es tan célere como debería serlo.
bido a la misma naturaleza célere del
La doctrina, al respecto, ha señalado
proceso de amparo, una limitación a
que el ideal de que en el proceso de
su derecho de probar la veracidad de
amparo se brinde una tutela urgente
su pretensión.
“se enfrenta con una realidad como
Y, por otro lado, si el trabajador ha la nuestra, donde al proceso de am-
sido despedido y los hechos que en- paro le viene resultando difícil cum-
vuelven su despido encierran com- plir con la noble misión que se ha-
plejidad, su demanda de amparo será bía trazado. Y es que al llevarlo a la
declarada improcedente en aplica- práctica se encuentra con una serie
ción del artículo 5 inciso del Código de obstáculos o vallas que debe tra-
Procesal Constitucional. tar de superar, las cuales muchas ve-
ces son difíciles de vencer, y en otras
Por ello, ante una situación de com- oportunidades resulta prácticamen-
plejidad fáctica, el trabajador única- te imposible de hacerlo. En efecto,
mente podría acudir al proceso labo- al final, cuando el afectado llega a
ral pero no a demandar su reposición la meta, lo hace cansado y, si obtie-
sino únicamente a demandar el pago ne una sentencia favorable, aún debe
de una indemnización por despido transitar una larga ruta para poder
arbitrario, lo cual resulta claramente ejecutarla”(16).
(15) A la fecha de elaboración del presente trabajo, sabemos de procesos laborales que han sido progra-
mados para vista de causa (informe oral en segunda instancia) para septiembre del año 2016, siendo
proceso que han sido iniciado en el 2014. Si el proceso llega a la Corte Suprema, es probable que cul-
mine en el 2017. Es decir, el proceso habría durado un mínimo de 4 años aproximadamente, lo cual
contradice lo que señalaron sus autores de la NLPT una vez que esta se promulgo, quienes señalaban
que “(…) se calcula que un proceso normal puede ser finiquitado en 6 o 7 meses”. Ver: PASCO COS-
MÓPOLIS, Mario. “Oralidad: el nuevo paradigma”. En: Soluciones Laborales. N° 25, Gaceta Ju-
rídica, enero, 2010, p. 60.
(16) ABAD YUPANQUI, Samuel. “La reforma del proceso de amparo. Avances, problemas y agenda
pendiente”. En: ABAD YUPANQUI, Samuel y PÉREZ TREMPS, Pablo (coordinadores). La refor-
ma del proceso de amparo. La experiencia comparada. Palestra, Lima, 2009, p. 224.

Precisamente, esta falta de celeridad
nos hace confiar más en el proce-
so laboral y, por ello, consideramos
que todo despido que pretenda ser
impugnado debe gozar de la posibili-
dad de ser repelido con el otorgamien-
to de tutela restitutoria a favor del tra-
bajador en sede del proceso laboral.
Conclusiones
1. En nuestro país, actualmente,
un trabajador que ha sido cesa-
do mediante un despido incausa-
do, fraudulento o nulo puede acu-
dir a la vía del proceso laboral
(tanto bajo los alcances de la Ley
N° 26636 como la NLPT) deman-
dando su reposición. También po-
dría acudir al proceso de ampa-
ro siempre que demuestre que el
proceso laboral no constituye una
vía igualmente satisfactoria se-
gún lo establecido en el prece-
dente vinculante contenido en
la reciente STC Exp. N° 02383-
2013-PA/TC (caso Elgo Ríos).
2. En cambio, cuando el trabajador
ha sido afectado por un despido
que, en estricto, no calce en la de-
finición de los despidos incausa-
dos, nulos o fraudulentos, la vía
del proceso laboral no le permiti-
ría conseguir su reposición en el
empleo; y así lo ha dejado entre-
ver la Corte Suprema en las re-
cientes sentencias casatorias: Ca-
sación N° 15830-2013-Callao,
Casación N° 16565-2013-Lima y
Casación N° 2185-2011-Tacna.
3. Ante tal panorama, considera-
mos que el hecho de que el traba-
jador no pueda acudir al proceso
laboral a demandar su reposición
cuando ha sido afectado con un
despido distinto al nulo, incau-
sado o fraudulento, genera que
solo pueda acudir al proceso de
amparo si es que desea recuperar
su puesto de trabajo. La demanda
de amparo que se interponga con
tal fin no podrá ser declarada im-
procedente, ya que, en esta situa-
ción, el proceso laboral no es vía
PROCESAL LABORAL
igualmente satisfactoria al pro-
ceso de amparo ya que aquel no
otorgaría una tutela idónea como
sí lo ocurre con este último pro-
ceso constitucional.
4. Finalmente, debemos precisar
que la posibilidad de acudir al
proceso de amparo no se encon-
traría exenta de complicaciones.
Primero, se encuentra el hecho
de que el trabajador que acude
al amparo a demandar su reposi-
ción, debe iniciar un nuevo pro-
ceso judicial (un proceso aparte)
si desea reclamar el pago de la
indemnización por daños y per-
juicios como equivalente de sus
remuneraciones devengadas. Se-
gundo, el proceso de amparo ca-
rece de etapa probatoria y ello
genera el riesgo de que se de-
clare improcedente la deman-
da planteada por el trabajador.
Y, tercero, hoy en día el proceso
de amparo suele demorar más y
ser menos célere que el proceso
laboral.
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