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Los convenios y tratados internacionales del trabajo debidamente ratificados por Colombia son
parte del ordenamiento jurídico o prevalecen en él. Dentro de los que prevalecen, es decir los
que hacen parte del denominado Bloque de Constitucionalidad por tratarse de derechos
humanos y además fundamentales, están los Convenios 87 y 98 de la OIT sobre Libertad de
Asociación y Derecho de Asociación Sindical, Derecho de Negociación Colectiva y Huelga,
Eliminación de Trabajo Forzado, Protecciones laborales para niños y jóvenes y Eliminación de
Discriminación Laboral. También los Convenios de la OIT 100, 105, 111, 138 y 182 y de
ratificarse el TLC con Estados Unidos, las disposiciones laborales incorporadas al Tratado que
se refieran a los derechos considerados fundamentales internacionalmente.
Estas normas son normas de orden público internacional o ius cogens, ya que por sí mismas
imponen obligaciones a los Estados, independientemente de ratificaciones o adhesiones
formales a los ordenamientos internos. Esto, por cuanto la Declaración de la OIT establece
para todos los Estados miembros de la OIT, “aun cuando no hayan ratificado los convenios
aludidos”, su obligación de observar los principios contenidos en los convenios relativos a la
Libertad de asociación y la Libertad sindical, la Eliminación de todas las formas de trabajo
forzoso u obligatorio, la Abolición efectiva del trabajo infantil y la Eliminación de la
discriminación en materia de empleo y ocupación.
Las Normas Internacionales del Trabajo (NIT) que integran el bloque de constitucionalidad
serán, 1) preponderantes frente a las normas infraconstitucionales que le sean contrarias, por
lo cual podrían ser impugnadas mediante acción pública de inconstitucionalidad y ser
declaradas inexequibles; sustentar acciones de nulidad ante la jurisdicción de lo contencioso-
administrativo, contra actos administrativos cuyo conocimiento no competa a la jurisdicción
constitucional o no aplicarse por ser inconstitucionales; 2) parámetros obligatorios del control
de constitucionalidad que realice la Corte Constitucional.; y 3) pueden ser protegidas mediante
acción de tutela.
Con estas normas se busca: 1) Que una vez incorporadas al ordenamiento jurídico interno
creen directamente derechos subjetivos o comprometan internacionalmente al respectivo
Estado a adoptar las medidas necesarias para crearlos; 2) que contribuyan al fomento de la
justicia social; 3) que Los derechos fundamentales son derechos originarios o inherentes; no
son creados por el Estado sino reconocidos por él. Además son inalienables, por lo que su
núcleo esencial no podrá ser limitado ni suspendido ni siquiera en estados de excepción.
5. Explique qué es la OIT, cuáles son las disposiciones que profiere y quiénes hacen parte
de esa organización.
¿Qué es la OIT? Es la Organización Internacional del Trabajo, la cual es es un
organismo especializado de las Naciones Unidas que se ocupa de los asuntos
relativos al trabajo y las relaciones laborales
¿quién hacen parte de esa organización? La OIT tiene un gobierno tripartito, integrado
por los representantes de los gobiernos, de los sindicatos y de los empleadores. Su
órgano supremo es la Conferencia Internacional, que se reúne anualmente en junio.
Su órgano de administración es el Consejo de Administración que se reúne
cuatrimestralmente. El Consejo de Administración es el órgano ejecutivo de la OIT, y
se reúne tres veces al año en Ginebra. Toma decisiones sobre políticas de la OIT y
establece el programa y presupuesto que posteriormente son presentados a la
Conferencia para su aprobación. También elige al Director General. En 2003 fue
reelegido para el cargo el chileno Juan Somavía. La sede central se encuentra en
Ginebra (Suiza). En 1969 la OIT recibió el Premio Nobel de la Paz. Está integrado por
183 estados nacionales (2010).
Que disposiciones profiere? Convenios y tratados internacionales.
PRINCIPIO DE IGUALDAD
En el proceso de trabajo, se debe buscar un equilibrio entre parte trabajadora y parte patronal con
la finalidad de compensar “una desigualdad originaria” entre trabajador y empresario, que tiene
su fundamento no sólo en la distinta condición económica de ambos sino en su respectiva
posición, en la propia y especial relación jurídica que los vincula, que es de dependencia y
subordinación de uno respecto del otro. Lo anterior no debe entenderse en el sentido de que el
proceso se desequilibre en sentido inverso, introduciendo privilegios no razonables o restricciones
injustificadas de la garantía constitucional de igualdad, sino la remoción de los obstáculos
procesales que el trabajador pueda tener por su condición, de tal manera que ambas partes
acudan al proceso en igualdad y el trabajador no tenga mayores inconvenientes que el empresario
para litigar contra él.
Este principio se aplica en la práctica, con la no discriminación de los trabajadores por razones de
edad, sexo, condición social, filiación política, credo religioso, etc., En desarrollo de este principio,
se aplica el mismo con postulados tales como: “a trabajo igual, salario igual”.
1º.- “A trabajo igual desempeñado en puesto, jornada y condiciones de eficiencia también iguales,
debe corresponder salario igual, comprendiendo en este todos los elementos a que se refiere el
art. 127”.
2º.- No pueden establecerse diferencias en el salario por razones de sexo, edad, nacionalidad,
raza, religión, opinión política o actividades sindicales. (Art.143 C.S.T.)
2.1. La igualdad laboral en la realidad jurídica colombiana Como se señala en el párrafo anterior,
puede decirse que se convierte en reiterativo, a veces hasta sistemático, la vulneración de este
derecho y principio, sobre todo en los casos en los cuales se ve involucradas personas que son
parte de comunidades o poblaciones históricamente discriminadas (Niño, 2015), para no ir más
lejos, lo que sucede en el caso de la compensación económica de las mujeres quienes muchas
veces deben verse enfrentadas a situaciones de compensación desigual por la realización de la
misma actividad también realizada por un hombre.
Remuneración mínima, vital y móvil En un Estado Social de derecho, el mínimo vital aparece como
una condición que no sólo debe garantizársele al trabajador, sino en general a cualquier persona
que sea parte de dicho Estado, ahora, en lo que restringe al ámbito preciso de los trabajadores, la
remuneración mínima corresponde al mantenimiento de la capacidad adquisitiva de los
trabajadores, que evite el detrimento de su calidad de vida, por la pérdida de valor económico de
su ingreso en el tiempo (Barona, 2010).
Es por lo anterior que básicamente puede identificarse que en el mercado laboral los salarios sean
regulados desde un salario mínimo y no, como lo propondría la economía ortodoxa, el resultado
de un juego de mercado por el que el precio del trabajo, salario, se determine a partir de un juego
de oferta y demanda de quien requiere la mano de obra, y quien puede ofrecerla (Cárdenas,
1995). Para ampliar este postulado a continuación se ahonda en dicho salario mínimo vital y móvil,
como un derecho irrenunciable del trabajador.
[e]l mínimo vital garantizado como derecho inalienable de todo trabajador, está
constituido por los requerimientos básicos indispensables para asegurar la digna
subsistencia de la persona y de su familia, no solamente en lo relativo a alimentación y
vestuario, sino en lo referente a salud, educación, vivienda, seguridad social y medio
ambiente, en cuanto factores insustituibles para la preservación de una calidad de vida
que, no obstante su modestia, corresponda a las exigencias más elementales del ser
humano. (Corte Constitucional, Sentencia T-011 de 1998)
[e]xpresa una forma específica a través de la cual se concreta la protección especial que el trabajo
debe recibir del Estado y de la sociedad. Si la remuneración que el trabajador obtiene no le
permite satisfacer las necesidades –materiales, sociales y culturales– que se reputan
indispensables para reponer sus energías y, además, llevar una vida social y familiar normal, ella
no estará a la altura de la persona humana y no podrá ser reputada digna, pues, dejará de servir
como instrumento para construir una existencia libre y valiosa. (Corte Constitucional, Sentencia
C252 de 1995)
El principio de estabilidad laboral, es una de las máximas del derecho laboral, del que bien se
podría afirmar, dejó atrás las concepciones iniciales de que la estabilidad en el empleo se
circunscriba a la celebración de contratos a términos indefinidos para dar pie, a otras singulares
formas de protección que giran alrededor de definir, que la estabilidad propende por la
protección de los derechos de los trabajadores destinada a garantizar la permanencia en su
labor, siempre que no existan justas causas para la terminación de los contratos, permeándose
así junto con el principio de primacía de la realidad, a que los hechos primen sobre las
formalidades mismas.
Las sentencias C-470 de 1997 y T-041 de 2014 de la Corte Constitucional se refieren así al
principio de estabilidad laboral reforzada: “En general el derecho a la estabilidad laboral
consiste en la garantía que tiene todo trabajador a permanecer en el empleo y a obtener los
correspondientes beneficios salariales y prestacionales, incluso contra la voluntad del patrono,
si no existe una causa relevante que justifique el despido.
“en tanto lo que se busca es asegurar al empleado la certeza mínima de que el vínculo laboral
contraído no se romperá de manera abrupta y sorpresiva, de manera tal que este no quede
expuesto, en forma permanente, a perder su trabajo y con los ingresos que permiten su propio
sustento y el de su familia, por la decisión arbitraria del empleador. (Corte Constitucional,
Sentencia T-642 de 2010)
ESTABILIDAD REFORZADA:
Es decir que el principio de estabilidad laboral reforzada tiene como objeto garantizar el derecho
al trabajo de aquellas personas que por su condición se encuentren en estado de vulnerabilidad
manifiesta, obligando al empleador a garantizar su continuidad laboral, lo que lleva a que el
trabajador no pueda ser despedido sin que medie una justa causa para ello.
LEY 50 DE 1990
Sin embargo, luego de la expedición de la Ley 50 de 1990, este régimen solo aplica para los
trabajadores que al 1 de Enero de 1991 tenían más 10 años continuos de prestación de
servicios al mismo empleador. En otras palabras la posibilidad del reintegro por terminación
laboral sin justa causa fue eliminada por esta Ley y solo se mantuvo la posibilidad de
indemnización. La cual actualmente se rige por las normas enunciadas en la Ley 789 de 2002.
- A todos los trabajadores en general, para no ser despedido sin justa causa, salvo el pago de
indemnizaciones de la norma laboral, que no obstante no cubre otros daños que pudiese
ocasionar el despido.
o Condición de discapacidad
DISCAPACIDAD:
De la misma manera, establece que ninguna persona con discapacidad podrá ser despedida o su
contrato terminado por razón de su limitación, salvo que medie autorización de la oficina de
Trabajo, y las personas que hayan sido despedidas o terminado su contrato por razón a su
discapacidad sin que se cumplan los requisitos establecidos, tienen derecho a una indemnización
equivalente a ciento ochenta días del salario, teniendo derecho a las demás prestaciones e
indemnizaciones que establece el Código Sustantivo del Trabajo.
Quiere decir, que las personas con discapacidad que se encuentren laborando, no pueden ser
despedidas por causa de su condición, y en caso de requerirse su desvinculación se debe obtener
el permiso del Inspector de Trabajo. De ser cancelado su contrato sin el permiso respectivo, el
trabajador puede acudir a la acción de reintegro, que lo puede hacer mediante una acción de
tutela, por tratarse de un derecho fundamental, como lo es el del trabajo y minino vital.
Este es un fuero, que la ley ha establecido, para que las personas con alguna discapacidad puedan
gozar de una protección en materia laboral, asimilándose al fuero para las mujeres que se
encuentran en estado de gestación, o las personas sindicalizadas, ampliándose la protección a las
personas con discapacidad y a las personas cuidadoras.
La Corte Constitucional mediante sentencia T 217 de 2014 ha sostenido que la acción de tutela
procede cuando sea imprescindible la intervención del juez constitucional para evitar la ocurrencia
de un perjuicio irremediable, mecanismo transitorio de protección en caso de un despido cuando
el trabajador que se encuentra en un estado de debilidad manifiesta para la protección de
derechos laborales.
Argumenta la Corte que las personas con disminuciones físicas -o mentales,-incluso temporales, o
que no han sido calificadas, tienen derecho a gozar de estabilidad laboral reforzada (arts. 13 y 53
de la Constitución). No sólo las personas declaradas inválidas son sujetos de especial protección
constitucional.
La Sentencia C-531 de 2000 indica que carece de todo efecto jurídico el despido o la terminación
del contrato de una persona por razón de su limitación sin que exista autorización previa de la
oficina de Trabajo que constate la configuración de la existencia de una justa causa para el despido
o terminación del respectivo contrato.
El fallo C-237 de 1997, que trajo a colación que el deber de solidaridad no solo es del Estado sino
también de los particulares, cuyo deber es exigible en los términos establecidos por la ley, sin que
medie ley para ello, cuando el desconocimiento viola derechos fundamentales de las personas en
manifiesta debilidad como es el caso de las personas con enfermedades graves y personas con
discapacidad.
La corte sostuvo que la solidaridad también recae sobre los bancos que persiguen el cobro de sus
créditos hipotecarios en caso de una debilidad manifiesta como son personas con enfermedades
graves tal como lo dejó plasmado en su sentencia T-170 de 2005.
El Congreso de la República pretende desarrollar por vía legislativa lo que se ha desarrollado por
vía jurisprudencial, como es el principio de solidaridad para las personas en manifiesta debilidad,
como es el caso de las personas con discapacidad y sus cuidadores.
FUERO SINDICAL:
De conformidad los artículos 405 y siguientes del CST, es prohibido despedir, desmejorar las
condiciones de trabajo o trasladar a un trabajador que goce de esta protección sin autorización
de Juez del Trabajo.
Por otro lado, el artículo 405 y siguientes del Código Sustantivo del Trabajo indica que los
trabajadores que gozan de fuero sindical también tienen una protección especial que se
manifiesta en la acción de reintegro cuando han sido despedidos sin justa causa previamente
calificada por el juez Laboral. Aquí la protección no es solo para el trabajador sindicalizado,
sino también se constituye como un mecanismo de protección de los derechos de asociación y
libertad sindical. No sobra mencionar que el fuero sindical no es permanente en la mayoría de
los casos.
VIH SIDA
Por su parte, el artículo 8° establece las causales de retiro del servicio activo
de los soldados profesionales, incluyendo como causal, la disminución de la
capacidad psicofísica. Consecuentemente, el artículo 10° de la mencionada
normativa dispone que “[e]l soldado profesional que no reúna las condiciones
de capacidad y aptitud psicofísica determinadas por las disposiciones legales
vigentes, podrá ser retirado del servicio.”
Ahora bien, aun cuando estas disposiciones indican que los soldados
profesionales pueden ser retirados del servicio activo cuando presenten
disminución en su capacidad psicofísica, esta facultad no opera
automáticamente en detrimento de sus garantías y derechos constitucionales.
Es por esto que la Corte ha sostenido que si la discapacidad se adquiere con
ocasión del servicio o como producto directo del mismo, las Fuerzas Militares
deben hacerse cargo de la atención médica del afectado. En concreto, en
providencia T-516 de 2009 señaló lo siguiente[16]:
En esa providencia la Corte desaprobó que los soldados que han sido
instruidos para manejar armas sean retirados de la institución con ocasión de
una disminución en sus capacidades laborales, bajo el argumento de que ya no
son útiles para desarrollar las labores propias de la entidad. Dijo entonces:
¿Qué obligaciones tiene el empleador con un trabajador suyo que ha sido secuestrado?
SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO. La ley expresamente ha señalado como todo secuestro se
tendrá como causal constitutiva de fuerza mayor o caso fortuito para el secuestrado pues tal circunstancia
reviste las características de imprevisibilidad y de irresistibilidad. Artículo 10,Ley 986 de 2005.
Teniendo en cuenta lo anterior en este caso el contrato de trabajo queda en suspenso mientras dure el
secuestro Art 4 de la Ley 50 de 1990.
¿A QUIEN SE REALIZA EL PAGO? Dicho pago deberá realizarse al curador provisional o definitivo de
bienes que se designe en los términos que señala la ley.
Para ejercer la curaduría están legitimadas las siguientes personas: el cónyuge o compañero o compañera
permanente, los descendientes incluidos los padres adoptantes y hermanos.
El proceso de declaración de ausencia se adelantara ante un juez de familia de domicilio principal, para lo cual
se podrá actuar sin necesidad de constituir apoderado judicial. Art 26.
Sin embargo de manera inmediata ha señalado la Corte Constitucional la decisión debe ser ordenada por la
autoridad judicial encargada de conocer o dirigir el proceso por el respectivo delito. Sentencia T-778-08 y T-
1131 de 2008.
Este pago se efectuará desde el día en que el trabajador, haya sido privado de la libertad y hasta cuando se
produzca una de las siguientes condiciones:
-Trabajador con contrato indefinido. Hasta cuando se produzca su libertad, o se compruebe la muerte, o se
declare la muerte presunta.
-Contrato a término fijo. Hasta el vencimiento del contrato, o hasta cuando se produzca su libertad o se
compruebe la muerte o se declare la muerte presunta si alguno de estos hechos se produce con anterioridad
a la fecha de terminación del contrato.
LIMITE DE PAGO. No podrá reconocerse un pago de salario u honorarios superior a veinticinco (25) salarios
mínimos legales mensuales vigentes.
Al secuestrado con contrato laboral vigente al momento que recobre su libertad, se le deberá garantizar un
período de estabilidad laboral durante un período mínimo equivalente a la duración del secuestro, que en todo
caso no exceda un año, contado a partir del momento que se produzca su libertad. Se exceptúan de este
beneficio a las personas que cumplan con la edad y requisitos para obtener pensión. Lo anterior no obsta para
que, si llegare a ser necesario, durante el período de estabilidad laboral se dé aplicación a las causales
legales de terminación del vínculo laboral por justa causa. Art 15 parágrafo
PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD:
Este principio al decir al decir del tratadista francisco Rafael Ostau de la Font de León en su libro
tratado de derecho del trabajo, - señala, que hace parte de la protección que se hace de los
derechos laborales que consagra la Constitución y la legislación laboral del orden público y por
tanto de obligatorio cumplimiento, por simple manifestación de la voluntad, puesto que el orden
público lo constituye el conjunto de normas que el estado ha considerado imprescindibles para la
sobrevivencia de la propia sociedad, con la finalidad de lograr el bien común y la utilidad general; y
termina definiéndolo como “… En definitiva, la Irrenunciabilidad es la imposibilidad jurídica del
trabajador de privarse voluntariamente de un derecho laboral cierto e indiscutible, con la
siguiente garantía que el estado le brinda para su tutela…”
Este principio se encuentra consagrado en los siguientes artículos del Código Sustantivo del
Trabajo:
ARTICULO 16. EFECTO. 1. Las normas sobre trabajo, por ser de orden público, producen efecto
general inmediato, por lo cual se aplican también a los contratos de trabajo que estén vigentes o
en curso en el momento en que dichas normas empiecen a regir, pero no tienen efecto
retroactivo, esto es, no afectan situaciones definidas o consumadas conforme a leyes anteriores.
ARTICULO 340. PRINCIPIO GENERAL Y EXCEPCIONES. Las prestaciones sociales establecidas en este
código, ya sean eventuales o causadas, son irrenunciables. Se exceptúan de esta regla:
a). El seguro de vida obligatorio de los trabajadores mayores de cincuenta (50) años de edad, los
cuales quedan con la facultad de renunciarlo cuando vayan a ingresar al servicio del empleador. Si
hubieren cumplido o cumplieren esa edad estando al servicio del establecimiento o empleador, no
procede esta renuncia,
b). Las de aquellos riesgos que sean precisamente consecuencia de invalidez o enfermedad
existente en el momento en que el trabajador entra al servicio del empleador.
Ahora bien, se parte de la premisa de que los derechos laborales son en si mismos irrenunciables,
sin embargo, la misma ley castiga o sanciona al trabajador que no ha reclamado sus derechos
laborales, con el fenómeno de la prescripción, siendo esta una excepción del principio de
irrenunciabilidad.
ARTICULO 488. REGLA GENERAL. Las acciones correspondientes a los derechos regulados en este
código prescriben en tres (3) años, que se cuentan desde que la respectiva obligación se haya
hecho exigible, salvo en los casos de prescripciones especiales establecidas en el Código Procesal
del Trabajo o en el presente estatuto.
De ahí, que e trabajador deba, acudir a los medios legales dentro de los 3 años siguientes a la
terminación del contrato, so pena, de que sus derechos laborales prescriban, salvo, que ciertos
derechos como las PENSIONES jamás prescribirán, y el empleador deberá cancelarlos en su
totalidad por todo el tiempo que se demuestre la relación laboral.
Derechos ciertos e indiscutibles son aquellos sobre los cuales, el trabajador no podrá renunciar
jamás, como por ejemplo, los salarios, las prestaciones y la seguridad social.
Derechos inciertos y discutibles: son los que ingresan al patrimonio del trabajador a menos que se
prueben, por ejemplo si un trabajador señala que fue despedido sin justa causa, deberá probarlo,
y por suerte tendrá derecho a la indemnización por perjuicios; lo que lo convierte en algo
discutible e incierto sobre lo cual podrá renunciar, transar o conciliar. Lo que nunca podrá realizar
es renunciar a los derechos que son propios a un trabajador como son sus salarios, prestaciones
sociales y seguridad social.
FAVORABILIDAD:
CONTRATO DE TRABAJO: