Informe de Medidas Recomendadas

para Prevención de Riesgos Psicosociales

SUSESO ISTAS 21 (Versión Breve)
lunes 20 noviembre 2017

Estimado(a) representante:
Organización: COLEGIO CELIPRAS

En el contexto de la evaluación de Riesgos Psicosociales realizados en la organización, aparece como resultado de Nivel
un Riesgo Psicosocial:

ALTO / NIVEL 1.

Se deberán implementar medidas correctivas locales dentro del plazo de 3 meses. Además, la organización deberá
repetir el proceso de evaluación en un plazo máximo de 6 meses.
Si desea más información, puede comunicarse con psicólogo de prevención de su agencia ACHS más cercana (o en caso
de ser una PYME, con su experto en prevención ACHS)

Al realizar medidas correctivas, se debe considerar el nivel de intervención que se realizará. Para esto es importante
considerar la siguiente clasificación:

1. Intervención primaria:
Por una parte, entregar información y prevención orientado a mejorar la salud laboral, enfocándose en la fuente de
problemas (ej.: condiciones laborales, diseño del puesto de trabajo, estilos de administración/liderazgo y la
organización del trabajo), con el objetivo de reducir los factores de riesgo psicosocial. Por otra parte, con esa
información, elaborar estrategias y políticas organizacionales con el objeto de evitar situaciones conflictivas que
puedan aumentar y potenciar este tipo de riesgos y, por ende, generen niveles altos de estrés.

2. Intervención secundaria:
Detectar la existencia de estrés y sus causas, enfocándose en las respuestas (conductuales) de los trabajadores y las
trabajadoras, reforzando sus estrategias de afrontamiento e interviniendo en las condiciones de trabajo que sean
factores de riesgo psicosocial.

Para más información sobre capacitaciones ACHS, puede visitar el siguiente sitio web:
http://www.achs.cl/portal/trabajadores/Capacitacion/Paginas/capacitacion.aspx

Para más información sobre el IEMPRP, puede visitar el siguiente documento online (PDF):
http://www.ispch.cl/sites/default/files/instrumento_de_evaluacion_de_medidas_para_la_prevencion_de_riesgos_psicosociales_en_
el_trabajo.pdf

Nombre y Firma Representante Organización Nombre y Firma Representante ACHS

Para más información, favor comunicarse con psicólogo de prevención de su agencia ACHS más cercana
(o en caso de ser una PYME, con su experto en prevención ACHS)
Exigencias Psicológicas
Para mejorar la dimensión de Exigencias Psicológicas, puede seguir las siguientes medidas:
● Mantener limpio el ambiente de trabajo sin ruidos, humos, con buena temperatura y una óptima iluminación.

● Diseñar el puesto detrabajo, siguiendo ciertos requisitos ergonómicos adecuados al trabajo quedebedesarrollarse. Situar los elementos de uso
común dentro del campo eficaz del trabajador.

● Desarrollar un sistema dereemplazos para cubrir licencias o vacaciones. Evitando así improvisaciones en ausencia de algún funcionario.

● Revisar yreorganizar, si es necesario, el tiempo de trabajo (tipo dejornada, duración, flexibilidad, etc.) y facilitar suficiente margen de tiempo para
la autodistribución de algunas pausas breves (10 min) durante cada jornada de trabajo en función de la tarea a realizar (por ejemplo, no realizar una
única parada de media hora, a lo largo de la mañana, sino realizar varias en períodos más pequeños de tiempo).

● Generar y establecer espacios de reunión, donde, de manera periódica, los colaboradores puedan expresar sus sentimientos, dificultades y
situaciones cotidianas a las que se ven enfrentados en sus tareas diarias. Para poder levantar las oportunidades de mejora y generar nuevas
posibilidades de organización

● Ante la aparición delos primeros síntomas de fatiga serecomienda realizar ejercicios derespiración, estiramientos o relajación que pueden
ayudar a neutralizar la tensión percibida.

● Distribuir pausas a lo largo de la jornada laboral.

● Discriminar la cantidad y calidad de información recibida (más importante, más urgente, etc.)

Trabajo Activo y Desarrollo de Habilidades

Para mejorar la dimensión de Trabajo Activo y Desarrollo de Habilidades, puede seguir las siguientes medidas:
● El Departamento de RRHH (o área de personal, según corresponda) en conjunto con el Departamento de Prevención de Riesgos (o área, ó
prevencionista de la empresa, según corresponda), ya sea al final del año calendario, o inicio del mismo, realizarán un levantamiento de información
destinado a recabar tanto necesidades, como intereses particulares en cuanto a capacitación, ya sea en temáticas propias de las funciones de cada cargo
como de aspectos vinculados a seguridad, riesgos psicosociales y/o desarrollo o interés particular. En cuanto a las temáticas preventivas en seguridad y
riesgos psicosociales, se seleccionarán en conjunto temáticas de capacitación que estén disponibles en las mallas de capacitación ACHS y se
sumarán a los programas internos de capacitación y desarrollo. La decisión final sobre los temas, calendarizaciones y participantes se comunicará vía
correo electrónico a cada colaborador y también mediante paneles de información.

● Generar reuniones formales en que se expongan a trabajadores a problemas reales de la empresa (que los afecten a ellos y/o limiten sus funciones).
Una vez expuesto el problema, se solicitará que en conjunto se defina un objetivo que señale posibles medidas que resuelvan el determinado
problema. Tal objetivo debe tener características SMART (Específico, Medible, Alcanzable, orientado a Resultados y determinado en el Tiempo).
Luego en base al objetivo confeccionado se idearán acciones en que se determinen responsables, revisiones frecuentes y preparación de nuevos
objetivos conjuntos (Usar metodología de Aproximación Por Objetivos-APO-). Establecidas las acciones se usará un mecanismo formal (mail,
oficio, etc.) para informar el avance de la implementación de las mismas.
Apoyo Social y Calidad de Liderazgo
Para mejorar la dimensión de Apoyo Social en la Empresa y Calidad del Liderazgo, puede seguir las siguientes medidas:
● Implementar procedimientos escritos que indican dónde y cómo solicitar ayuda de los superiores en caso de problemas con la tarea.

● A cada trabajador nuevo se le debe indicar su descriptor de cargo durante su proceso de inducción. Si el trabajador ya se encuentra trabajando y
no ha realizado este proceso, se debe realizar una reunión extraordinaria (grupal o individual) en que se dé a conocer su descriptor. Si no es posible
realizar esta reunión, se debe enviar el descriptor mediante vía formal al trabajador (mail, oficio, etc.) y obtener prueba derecepción.

● Actualización y/o revisión de los descriptores de cargo cada 6 meses o cuando amerite (nuevas funciones, nuevos puestos, sobrecarga de trabajo,
etc.). Una vez realizado lo anterior, informar los cambios a la organización para que todos estén al tanto de las novedades a través de reuniones
formales (grupales o individuales) o mediante correo formal. En caso de haber cambios en el organigrama, se debe avisar de los mismos en las
instancias antes señaladas

● Envío de valores organizacionales, misión y visión de la organización mediante vía de comunicación formal y/o afiches en distintas ubicaciones
de la organización. Sumado a lo anterior, se hace necesario que las distintas jefaturas de las unidades refuercen constantemente vía formal
(mediante correos, afiches, etc.) e informalmente (conversaciones, etc.) los valores y la visión de la empresa.

Compensaciones
Para mejorar la dimensión de Compensaciones, puede seguir las siguientes medidas:
● La empresa debe intentar implementar, dentro de sus posibilidades, los contratos indefinidos para el personal. Además de implementar que la
mayor parte del salario sea fijo.

● Las reducciones de personal deben ser en lo posible programadas y no de tipo frecuente.

● Registrar en la hoja de vida del trabajador cada reconocimiento que obtenga dentro de la empresa.

● Informar sistemáticamente y vía canales formales, las metas ymedios deevaluación que tendrán los trabajadores anualmente.

● El área de RRHH informará mediante correo electrónico a la jefatura (con copia a todos los trabajadores) cuando cada colaborador se encuentre de
cumpleaños. Si éste se encuentra de cumpleaños un fin de semana o un día festivo, el área de RRHH enviará esta información el primer día hábil
luego del festivo o fin de semana. Una vez que la jefatura esté en conocimiento, la misma deberá acercarse al colaborador para saludarlo de forma
personal. Si el colaborador no se encuentra físicamente cercano a la jefatura, ésta deberá realizar el saludo a través del teléfono ysólo en caso deque
estemedio decomunicación no seencuentredisponible, deberá saludarlo vía mail.
Doble Presencia
Para mejorar la dimensión de Doble Presencia, puede seguir las siguientes medidas:
● Contemplar convenios o beneficios de sala cuna y jardín infantil, para sus empleados independientes de la cantidad de mujeres que trabajen en
la empresa. Tomando en cuenta las necesidades horarias y de cercanía al lugar de trabajo o casa

● Generar un protocolo en caso de emergencias o enfermedades relacionadas con familiares, que defina: los permisos, si se recupera o no las horas y
como se hará en caso de tener que recuperarlas, quien cubrirá al empleado en sus labores mientras no esté presente, siempre facilitando y agilizando
este proceso para el afectado.

● Facilitar una canal de comunicación para recibir llamadas personales en horarios de trabajo. En el caso de no autorizar uso de celular.

● Estimular el trabajo en horario laboral y desincentivar el trabajo en casa o de excesivas horas extras.