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TITULO: CONTENIDOS
El siguiente cuadro presenta una sinopsis de los contenidos de la primera unidad del
curso académico Legislación Laboral. Obsérvelo detenidamente para que haga un
reconocimiento preliminar de esos contenidos.
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Act 3: Reconocimiento Unidad 1
El derecho puede ser una herramienta de características imperativas lo que quiere decir
que impone un deber de conducta a un individuo que hace parte de una sociedad
regulada por dicho tipo de establecimiento jurídico. Esta situación da lugar a la creación
de normas de obligatorio cumplimiento para todos los individuos que interactúan en dicha
sociedad así por ejemplo si alguien trabaja para usted; usted deberá pagarle una
bonificación por la realización de la actividad en una condiciones aceptables de calidad,
efectividad y cumplimiento.
Las Fuentes directas e indirectas de origen del derecho laboral se clasifican en:
La constitución
La ley
Los decretos
La jurisprudencia (fuente indirecta)
La costumbre (fuente indirecta)
La doctrina jurídica
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Act 3: Reconocimiento Unidad 1
Se entiende por jurisprudencia las reiteradas interpretaciones que hacen los tribunales
de justicia en sus resoluciones de las normas jurídicas y puede constituir una de las
fuentes del Derecho. También puede decirse que es el conjunto de fallos firmes y
uniformes dictados por los órganos jurisdiccionales del Estado. Esto significa que para
conocer el contenido cabal de las normas vigentes hay que considerar cómo se vienen
aplicando en cada momento.
El estudio de las variaciones de la jurisprudencia a lo largo del tiempo es la mejor manera
de conocer las evoluciones en la aplicación de las leyes, quizá con mayor exactitud que el
mero repaso de las distintas reformas del Derecho positivo que en algunos casos no
llegan a aplicarse realmente a pesar de su promulgación oficial.
La jurisprudencia adquiere una especial significación que termina de dar contenido a las
normas. A su vez, el desarrollo del derecho laboral
Jurisprudencia:
Sentencias de la Suprema Corte de Justicia (S.C.J.).
Sentencias del Tribunal de lo Contencioso Administrativo (T.C.A.).
Sentencias de Juzgados & Tribunal de Apelaciones Trabajo
Existen dos tipos de sentencias:
Las sentencias de constitucionalidad: se encargan de revisar la constitucionalidad de
las normas existentes en materia laboral. O dicho sea de otra forma que la publicación de
las leyes, decretos y demás fuentes formales de derecho como los acuerdos
internacionales no vayan en contra del a constitución nacional. Si encuentra una
sentencia C-130 de 1990 estará haciendo referencia a una sentencia de
constitucionalidad emitida en 1990
Sentencias de Tutelas: es una solicitud de parte de alguien que ha visto afectado un
derecho fundamental como la vida o el mínimo vital las sentencias en materia laboral para
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ser sujeto del derecho de tutela deben estar amparadas o ligadas a un derecho
fundamental como la vida o el libre desarrollo de la personalidad por ejemplo en casos
asociados al acoso laboral. Si por el contrario usted encuentra una sentencia T069 de
2007. Estará refiriéndose a una sentencia que sirve de precedente en un caso en el que
se vulnere un derecho fundamental específico.
Dentro del modulo y específicamente esta lección se hace un análisis frente a una
sentencia con el fin de darnos a conocer la importancia que puede tener el análisis
jurisprudencial para poder interpretar la distintas concepciones del derecho laboral
colombiano.
Sentencia T-069/07 Referenciada en el expediente T-1426352 por la demandante: Sonia
Liliana Calderón Méndez en contra de la empresa: PETROCASINOS S.A., el magistrado
que pone la sentencia previo proceso de sustanciación es el Dr. RODRIGO ESCOBAR
GIL y tiene como fecha de fallo el día primero (1) de febrero de dos mil siete (2007). Dicha
sentencia fue emitida por la corte constitucional en la ciudad de Bogotá, D.C.
Caso: mujer embarazada que ha sido despedida por la empresa Petrocasinos S.A. la
demandante aduce que fue despedida por su condición de embarazada.
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Dentro de la acción de tutela de debe manifestar el derecho fundamental que esta siendo
afectado o violado en el ejemplo del modulo es: La demandante impetró acción de
amparo constitucional con motivo de la presunta vulneración del derecho fundamental al
mínimo vital propio y el de su hijo que está por nacer, a raíz de la terminación de su
contrato de trabajo con la empresa Petrocasinos S.A.
Seguido a esto la demanda relaciona los hechos, donde en detalle informa los
demandados, el tipo de contrato que tenia con la empresa, la actividad que
desempeñaba, la notificación de su embarazo etc.
Importante: Toda sentencia presenta una exposición de hechos, unos actores,
demandante y demandado y una solicitud de reconocimiento ante un derecho vulnerado.
Posterior a la demanda los demandados se manifiestas y concluye en el caso de
Petrocasinos S.A. lo siguiente: El motivo por el cual se terminó el contrato no fue la
decisión unilateral del empleador sino la extinción del objeto del contrato.
La otra empresa demanda es Telecomunicaciones S.A. señala que no ha vulnerado
ningún derecho fundamental de la accionante, demuestra que el personal con que el
Contratista cumplía los servicios contratados no tiene vinculación laboral alguna con esta
Empresa, razón por la cual desconozco la relación de trabajo que haya tenido la hoy
accionante con la empresa PETROCASINOS S.A. que relaciona en los hechos de su
escrito.”
Importante: claramente se ve que se asocian conceptos laborales como tipo de contrato,
contrato de prestación de servicios, protección a la mujer embarazada, licitación etc.
Elementos estos que hacen posible la parición de una relación laboral y que por ende
permiten tomar una decisión adecuada en materia laboral a las pretensiones de las
partes.
Dentro de este proceso también existes otros fallos iniciales como que la demandante no
tenia derecho al amparo solicitado al considerar que, el contrato de trabajo de la señora
Calderón Méndez se había terminado debido a que Petrocasinos no había seguido
suministrando los servicios de aseo en Colombia Telecomunicaciones, y no porque haya
Act 3 Reconocimiento unidad 1
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De acuerdo con lo anterior la corte emite sentencia reconociendo la validez de los fallos
emitidos previamente y afirmando lo siguiente:
No es procedente conceder el amparo y ordenar el reintegro de la actora, toda vez que la
empresa Petrocasinos fue reemplazada por Gama servicios Ltda., a quien se le adjudicó,
mediante proceso licitatorio, el contrato de prestación de servicios de aseo en Colombia
Telecomunicaciones. Sin embargo, lo anterior no impide que la actora pueda acudir ante
la jurisdicción ordinaria para que allí solicite el reconocimiento de los derechos laborales
que considere le han sido desconocidos.”
De acuerdo con esto y gracias al análisis jurisprudencial en esta lección se aprendió:
1) Que la mujer embarazada no puede ser despedida salvo autorización de autoridades
laborales.
2) Que si fue despedida puede demandar y tutelar el derecho al mínimo vital como
garantía de la vida tanto propia como del hijo que lleva en sus entrañas
3) Que la tutela será favorable para la demandante en el caso en que el despido se halla
dado sin que la actividad para la que fue contratada halla desaparecido o halla sido
dejada de realizar por la empresa que la contrato.
4) Que en caso contrario lo ideal para la gestante es que no demande dado que no hubo
lugar a un despido injustificado ni tampoco habrá lugar a un reenganche o a una
indemnización pecuniaria por dicho concepto.
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CONTRATO DE TRABAJO
El contrato de trabajo es un acuerdo por virtud del cual una persona natural se obliga a
prestar un servicio personal a otra persona (natural o Jurídica) bajo continua
subordinación, cumpliendo órdenes e instrucciones y recibiendo por su labor una
remuneración.
Un mismo trabajador puede celebrar contratos de trabajo con dos o mas patronos, salvo
que se haya pactado la exclusividad de servicios a favor de un solo, esta exclusividad
únicamente se podrá aplicar hasta la terminación del contrato de trabajo.
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SEGÚN LA FORMA
El periodo de prueba
El salario integral
Los pagos que por acuerdo entre las partes no constituyen salario, dentro
de lo permitido por la ley
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SEGÚN LA DURACIÓN
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Este contrato cuenta con un apoyo de sostenimiento el cual tiene un valor de 75% del
salario mínimo.
CONTRATACION LABORAL
Una vez tomada la decisión de contratar un candidato se procede a:
3.- Elaborar y firma del contrato de trabajo precisando claramente el cargo, las funciones y
la clase de contrato, así como las clausulas que se consideren indispensables.
administrativa.
7.- Apertura de una carpeta personal por cada trabajador, por razones de organización y
control se aconsejar abrir una carpeta por empleado
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EL PERIODO DE PRUEBA
Es la etapa inicial del contrato de trabajo y tiene por objetivo permitir al empleador
conocer las aptitudes del trabajador y las condiciones de trabajo. Este periodo no puede
exceder de dos meses y debe constar por escrito.
En los contratos a término fijo cuya duración sea inferior a un año, el periodo de prueba
no puede exceder a la quinta parte de la duración pactada inicialmente y en el caso de las
empleadas domesticas el periodo de prueba no podrá ser superior a dos semanas.
JORNADA DE TRABAJO
La jornada ordinaria de trabajo (el tiempo que el trabajador esta al servicio del empleador)
es la que convengan las partes o, a falta de convenio, la máxima legal
Están excluidos de la regulación sobre jornada máxima legal de trabajos los siguientes
trabajadores:
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JORNADAS ESPECIALES
El empleador y el trabajador pueden acordar, temporal o indefinidamente, la organización
de turnos de trabajos sucesivos, que permitan operar a la empresa o secciones de la
misma sin solución de continuidad durante todos los días de la semana, siempre y cuando
el respectivo turno no excede de seis (6) horas al dia y treinta y seis (36) a la semana;
En este caso no habrá lugar al recargo nocturno ni al previsto para el trabajo dominical o
festivo, pero el trabajador devengara el salario correspondiente a la jornada ordinaria de
trabajo, respetando siempre el mínimo legal o convencional y tendrá derecho a un día de
descanso remunerado.
Así mismo, empleador y trabajador pueden acordar que la jornada semanal de cuarenta y
ocho horas se realice mediante jornadas diarias flexibles de trabajo, distribuidas en
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máximo seis (6) días a la semana con un día de descanso obligatorio, que podrá coincidir
con el domingo. En este el numero de horas de trabajo diario podrá repartirse de manera
variable durante la respectiva semana y podrá ser mínimo de cuatro (4) horas continuas
hasta diez (10) horas diarias sin lugar a ningún recargo por trabajo suplementario, cuando
el numero de horas de trabajo no exceda el promedio de cuarenta y ocho (48) horas
semanales dentro de la jornada ordinaria de 6 a.m. a 10 p.m.
Sin embargo el empleador no podrá, aun con el consentimiento del trabajador, contratarlo
para la ejecución de dos turnos en el mismo día, salvo en labores de supervisión,
dirección, confianza y manejo.
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los trabajadores el descanso durante todo el día sábado. Estas dos horas no constituyen
ni dan lugar a pago de horas extras ni a recargo alguno.
En estos casos cuando se amplié la jornada, esta prohibido laborar horas extras en el
mismo día.
El trabajo excepcional en día sábado se retribuye con el salario ordinario y los recargos a
que haya lugar por trabajo nocturno u horas extras.
Esta distinción ofrece importancia para el régimen de retribución de los recargos legales,
como horas extras, trabajo nocturno, etc
El dia se cuenta desde las 12:00 de la noche hasta las 12:00 de la siguiente noche.
Ejemplo; Ana Stella empieza la jornada el sábado a las 9:00 de la noche y termina el
domingo a las 7:00 a.m. (la jornada normal termina a las 5 a.m. del domingo y no hay
interrupción para descansar)
Entonces Ana Stella trabajaría 2 horas con recargo nocturno del dia sábado (10:00 a.m. a
12:00 a.m., 5 horas con recargo nocturno del dia domingo (12.p.m.a 5 a.m.), una hora
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extra dominical nocturna (5:00 a.m. a 6:00 a.m.) y una hora extra dominical diurna (6:00
a.m. a 7- a.m.)
HORAS EXTRAS
El trabajo que se desarrolla mas allá de la jornada ordinaria o de la máxima legal, en el
evento de trabajadores amparados por esta, se conoce como trabajo suplementario o de
horas extras y debe remunerarse en forma especial.
En ningún caso las horas extras de trabajo diurno o nocturno, podrán exceder de dos (2)
horas diarias y doce (12) a la semana.
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continuas y hasta diez (10) horas diarias sin lugar a ningún recargo por trabajo
suplementario, cuando el numero de horas de trabajo no exceda el promedio de cuarenta
y ocho (48) horas semanales dentro de la jornada ordinaria de 6:00 a.m. a 10 p.m. (es
conveniente que esta jornada se pacte por escrito).
Para poder laborar tiempo suplementario, el empleador deberá solicitar autorización del
Ministerio de trabajo, y si la obtiene deberá llevar un registro de trabajo suplementario con
las especificaciones contenidas en la misma norma estará obligado a entregar al
trabajador una relación de las horas extras laboradas.
Sin embargo, cuando se utilice la jornada de trabajo flexible, no se podrán alterar los
topes permitidos para evitar recargos por trabajo suplementario.
Estas dos horas semanales podrán acumularse hasta por un (1) año
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En los programas que el empleador elabore, con el fin de cumplir con esta obligación,
podrán incluirse actividades relativas a la salud ocupacional. La asistencia de los
trabajadores a las actividades programadas es obligatoria y las mismas se podrán
desarrollar a través del SENA y las Cajas de Compensación Familiar.
No tiene derecho a la remuneración del descanso dominical el trabajador que recibir por
ese mismo día un auxilio o indemnización en dinero por enfermedad o accidente de
trabajo. Si coincide un domingo o un festivo, no tiene derecho a pago doble.
Cualquiera otra remuneración que reciba el trabajador, bien sea fija como el jornal (salario
por días) o variable como el pago a destajo o por comisión, deja por fuera el pago del
descanso dominical o festivo, el cual se deberá liquidar teniendo en cuenta el promedio de
lo devengado por el trabajador en la semanada inmediatamente anterior.
Todos los días, de lunes a sábado, inclusive, excepto los dominicales y los que la ley
consagra como festivos son laborales. No obstante la costumbre ha creado para muchas
actividades jornadas semanales de trabajo que van de lunes a viernes, en estos casos se
considera que se trabajo todos los días laborales de la semana y por tanto se tiene
derecho al descanso dominical remunerado.
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DIAS LIBRES
Si en días diferentes a los calificados como festivos el empleador permite que no se
labore, estará obligado a pagar la remuneración de dichos días, salvo que medie convenio
en el sentido de compensar con otro día hábil el de “fiesta” y en este evento el trabajo
compensatorio no se remunerara como extra o suplementario.
Es una etapa temporal del contrato de trabajo en la cual se interrumpe, para el trabajador,
la obligación de prestar el servicio y para el empleador la de pagar los salarios siempre y
cuando se presente alguna de las siguientes causales:
siguientes hechos:
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EFECTOS DE LA SUSPENSION
Como se vio en la definición, el efecto primordial de la suspensión es que cesan las
obligaciones de pago de salario y prestación de servicios mientras dure la interrupción del
contrato.
Durante la suspensión continúan a cargo del empleador las obligaciones surgidas con
anterioridad a las causas que le dieron origen y las que no se encuentra subrogado en
estos riesgos por la seguridad social.
SANCIONES DISCIPLINARIA
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Esta atribución puede ser ejercido unilateralmente por el empleador con sujeción a ciertos
parámetros, como son el respeto a la dignidad humana, los derechos adquiridos por el
trabajador, las necesidades que le impone la marcha de sus actividades y la aplicación del
procedimiento que prevé la ley, el reglamento interno, la convención, el pacto colectivo o
el laudo arbitral, para comprobar la falta y aplicar la sanción.
CLASES DE SANCION
Las sanciones pueden consistir en suspensión del trabajador o multas, las sanciones de
suspensión deben tasarse de modo que por la primera vez que se cometa una falta, la
suspensión no exceda de ocho (8) días y, en caso de reincidencia, no supere los dos (2)
meses. En cuanto a las multas, estas solo pueden preverse para retrasos o faltas al
trabajo sin excusa. Su monto no puede exceder la quinta parte del salario diario y harán
parte de un fondo especial dedicado exclusivamente para conceder premios o regalos a
los trabajadores.
Las sanciones que contempla la ley constituyen el limite máximo del poder disciplinario
del empleador. De esta manera, el podrá, de acuerdo con las circunstancias, dejar de
aplicarlas o de hacerlo de manera atenuada. El empleador puede descontar las multas del
valor de los salario y dejar de pagar el salario correspondiente al tiempo dejado de
trabajar por suspensión del trabajador.
en la ley.
El despido no es una sanción disciplinaria sino una forma de terminación del contrato de
trabajo.
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AGENCIAS DE EMPLEO
Las agencias o bolsas de empleo son personas naturales o jurídicas que prestan el
servicio privado lucrativo de colocación o empleo, y cuya finalidad directa o indirectamente
es el suministro de trabajadores permanentes o temporales a terceros (personas
naturales o jurídicas), cualquiera que se su modalidad de operación o la denominación del
mismo.
postulado ganara y solo en el caso de que este sea aceptado por el empleador, este obro
se hará por una sola vez.
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CAPITULO 2
1. Dar al trabajador los instrumentos adecuados y las materias primas necesarias para la
realización de sus actividades.
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3. Aceptar dinero del trabajador para que se le admita en el trabajo o por otro motivo que
se refiera las condiciones de este.
7. Hacer o permitir todo género de rifas colectas o suscripciones en los mismos sitios.
8. Adoptar el sistema de lista negra para que no se ocupe en otras empresas a los
trabajadores que se separan o sean separados del servicio.
9. Autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de los trabajadores que
ofenda su dignidad.
2. No comunicar con terceros, salvo la autorización expresa, las informaciones que tenga
sobre su trabajo especialmente que sean de naturaleza reservada
3. Conservar y restituir un buen estado los instrumentos y útiles que le hayan sido
facilitados y las materias primas sobrantes.
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3. Conservar armas de cualquier clase en el sitio del trabajo, a excepción de las que con
autorización legal puedan llevar los celadores.
4. Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso del empleador.
8. Usar los útiles o herramientas suministradas por el empleador en objetos distintos del
trabajo contratado.
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Theodore Roosevelt
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