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CAPÍTULO N°5: RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

1. ¿Cuáles son las características del mercado de RH en situación de oferta, y cuáles


las consecuencias para los candidatos y para las empresas?

En principio, el mercado de recursos humanos es un reflejo del mercado de trabajo:


mientras en uno hay oferta en el otro hay demanda, y viceversa; la oferta de un
mercado corresponde a la demanda en el otro, y viceversa. En otras palabras, ambos
sistemas están en constante interacción: la salida (output) de uno es la entrada (input)
del otro. Hay un intercambio continuo entre el mercado de recursos humanos y el de
trabajo. Esta interacción es recíproca, así como su influencia continua y mutua.
2. ¿Qué es la rotación de personal y cómo se calcula?

La rotación de personal se expresa mediante una relación porcentual entre los ingresos
y las separaciones en relación con el número promedio de integrantes de la
organización, en un periodo determinado. Casi siempre la rotación se concentra en
índices mensuales o anuales, lo que permite comparaciones para elaborar
diagnósticos, y prevenir o proporcionar alguna predicción.

3. ¿Cuáles son las posibles causas internas y externas de la rotación de personal?


 Entre los fenómenos externos se encuentran:
• Situación de oferta y demanda de recursos humanos en el mercado.
• Coyuntura económica favorable o desfavorable a la organización.
• Oportunidades de empleo en el mercado de trabajo, etcétera.
 Entre los fenómenos internos que se presentan en la organización se encuentran:
• Política salarial de la organización.
• Política de prestaciones de la organización.
• Tipo de supervisión que se ejerce sobre el personal.
• Oportunidades de crecimiento profesional.
• Tipo de relaciones humanas dentro de la organización.
• Condiciones físicas de trabajo en la organización.
• Moral del personal.
• Cultura organizacional.
• Política de reclutamiento y selección de recursos humanos.
• Criterios y programas de capacitación de recursos humanos.
• Política disciplinaria de la organización.
• Criterios de evaluación del desempeño.
• Grado de flexibilidad de las políticas de la organización.
4. Haga un plan o un formulario para la entrevista de separación que permita
identificar y elaborar una tabla con las causas de separación.
De manera general, la entrevista de separación verifica los aspectos siguientes:
 Motivo de la separación (por iniciativa de la empresa o del empleado).
 Opinión del empleado sobre la empresa.
 Opinión del empleado sobre el puesto que ocupaba.
 Opinión del empleado sobre su jefe inmediato.
 Opinión del empleado sobre su horario de trabajo.
 Opinión del empleado sobre las condiciones físicas.
 Opinión del empleado sobre las prestaciones sociales.
 Opinión del empleado sobre su salario.
 Opinión del empleado sobre las relaciones humanas en su división.
 Opinión del empleado sobre las oportunidades de desarrollo que encontró en la
organización.
 Opinión del empleado sobre la moral y actitudes de sus compañeros de trabajo.
 Opinión del empleado sobre las oportunidades que encontró en el mercado de
trabajo.
5. Elabore un esquema para tabular los costos primarios de la rotación de personal.

6. Defina los costos secundarios de la rotación de personal.

Se refieren a los efectos colaterales e inmediatos de la rotación. Comprenden aspectos


intangibles y difíciles de evaluar numéricamente, de naturaleza sobre todo cualitativa.
Mantienen una relación directa con la separación y la consecuente sustitución de un
empleado.
7. Defina el concepto y la ecuación para calcular el ausentismo.

El ausentismo designa las faltas o ausencias de los empleados en el trabajo. En un


sentido más amplio, es la suma de los periodos en que los empleados se encuentran
ausentes en el trabajo, ya sea por falta, retardo o algún otro motivo.
8. ¿Qué es el reclutamiento de personal y qué son las fuentes de reclutamiento?

Reclutamiento es un conjunto de técnicas y procedimientos que se proponen atraer


candidatos potencialmente calificados y capaces para ocupar puestos dentro de la
organización. En esencia, es un sistema de información mediante el cual la
organización divulga y ofrece al mercado de RH oportunidades de empleo que
pretende llenar. Para que el reclutamiento sea eficaz, debe atraer un contingente
suficiente de candidatos que abastezca de manera adecuada el proceso de selección.
Es decir, la función del reclutamiento es proporcionar la materia prima básica
(candidatos) para el funcionamiento de la organización.

Las fuentes de reclutamiento son las áreas del mercado de recursos humanos
exploradas por los mecanismos de reclutamiento.

En otras palabras, el mercado de recursos humanos presenta diversas fuentes de RH


que deben diagnosticarse y localizarse para después influir en ellas por medio de
múltiples técnicas de reclutamiento que atraigan a candidatos para atender sus
necesidades.

9. El reclutamiento es una responsabilidad de línea y una función de staff. Explique


por qué.

Como el reclutamiento es una función de staff, sus medidas dependen de una decisión
de línea, que se oficializa con una especie de orden de servicio
10. Explique el proceso de reclutamiento.

El reclutamiento implica un proceso que varía de acuerdo con la organización. En


muchas organizaciones, el inicio del proceso de reclutamiento depende de una
decisión de línea. En otras palabras, el departamento de reclutamiento no tiene
autoridad para efectuar ninguna actividad al respecto sin que el departamento en el
que se encuentre la vacante haya tomado la decisión correspondiente.

11. Compare las ventajas y las desventajas del reclutamiento interno y externo.

Reclutamiento Interno Reclutamiento Externo


Ventajas del reclutamiento interno Ventajas del reclutamiento externo
• Es más económico • Lleva “sangre” y experiencia fresca a la
• Es más rápido organización
• Presenta un índice mayor de validez y • Renueva y enriquece los recursos
de seguridad: humanos de la organización:
• Es una fuente poderosa de motivación • Aprovecha las inversiones en
para los empleados: capacitación y desarrollo de personal de
• Aprovecha las inversiones de la otras empresas o de los mismos
empresa en la capacitación del personal candidatos
• Desarrolla un saludable espíritu de
competencia entre el personal

Desventajas del reclutamiento interno Desventajas del reclutamiento externo


• Exige que los nuevos empleados • Por lo general es más tardado que el
tengan cierto potencial de desarrollo reclutamiento interno
para ascender a un nivel superior al del • Es más caro y exige inversiones y gastos
puesto al que ingresan inmediatos:
• Cuando se administra incorrectamente • En principio, es menos seguro que el
• Cuando se realiza continuamente reclutamiento interno:
• No se puede hacer en términos • Puede provocar barreras internas:
globales en toda la organización.

12. Explique y compare las principales técnicas de reclutamiento externo.


Las principales técnicas de reclutamiento externo son las siguientes:

• Consulta de los archivos de candidatos: de los candidatos que se presentaron por


iniciativa propia o de quienes no fueron seleccionados en reclutamientos anteriores, el
departamento de reclutamiento debe conservar y archivar un curriculum vitae o una
solicitud de empleo.

• Recomendación de candidatos por parte de empleados de la empresa: es también


un sistema de reclutamiento de bajo costo, alto rendimiento y poco tiempo.

• Carteles o anuncios en la puerta de la empresa: también es un sistema de bajo costo,


pero cuyo rendimiento y rapidez en los resultados depende de diversos factores, como
la localización de la empresa, la cercanía con lugares concurridos, proximidad de
fuentes de reclutamiento, fácil visualización de los carteles o anuncios, facilidad de
acceso, etcétera.

• Contactos con sindicatos y asociaciones de profesionales: aunque no presenta el


rendimiento de las técnicas ya enunciadas, tiene la ventaja de participar con otras
instituciones sin elevar los costos.

• Contactos con universidades, escuelas, asociaciones estudiantiles, instituciones


académicas, centros de vinculación empresa-escuela: las finalidades divulgar las
oportunidades ofrecidas por la empresa. Aunque no haya vacantes por el momento,
algunas empresas mantienen este sistema de forma institucional para intensificar la
presentación de candidatos.

• Conferencias y ferias de empleo en universidades y escuelas: su objeto es promover


a la empresa y crear un ambiente favorable con información sobre lo que hace la
organización, sus objetivos, su estructura y las oportunidades de trabajo que ofrece;
para ello emplea recursos audiovisuales (películas, diapositivas, etcétera).

• Convenios con otras empresas que actúan en el mismo mercado en términos de


cooperación mutua: en algunos casos, esos convenios interempresariales se convierten
en asociaciones de reclutamiento o departamentos de reclutamiento financiados por
un grupo de empresas, que permiten mayor amplitud de acción que si actuaran de
forma aislada.

• Viajes para reclutamiento en otras localidades: cuando el mercado de recursos


humanos local ya está explorado, la empresa puede echar mano del reclutamiento en
otras ciudades o localidades.

• Anuncios en periódicos y revistas: el anuncio en el periódico se considera una de las


técnicas de reclutamiento más eficientes para atraer candidatos.

• Agencias de colocación o empleo: con objeto de atender a empresas pequeñas,


medianas o grandes surgió una infinidad de organizaciones especializadas en
reclutamiento de personal.

• Reclutamiento en internet: internet representa un importante canal de contacto entre


organizaciones y candidatos. Los sitios web para la búsqueda de empleo se multiplican
día a día.
13. ¿Cómo se puede utilizar el reclutamiento mixto?

En la práctica, las empresas no hacen sólo reclutamiento interno o sólo reclutamiento


externo. Ambos se complementan. Al hacer un reclutamiento interno es necesario
cubrir la posición actual del individuo que se desplaza a la posición vacante. Si se
sustituye por otro empleado, esto produce a su vez una vacante.

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