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DERECHO LABORAL.

PARA LA CIENCIA ECONÓMICA EL TRABAJO ES: TODO ESFUERZO

DESTINADO A LA OBTENCIÓN DE BIENES DE LA NATURALEZA, A SU
TRANSFORMACIÓN PARA HACERLOS MAS ÚTILES, O A LA CREACIÓN DE
NUEVOS BIENES PARA SATISFACER LAS NECESIDADES SOCIALES.

PRESTACIONES DE SERVICIOS.

 EL SER HUMANO NO PUEDE SATISFACER POR SI LA MAYOR PARTE DE

SUS NECESIDADES.
 POR ELLO REQUIERE DEL AUXILIO DE LOS DEMÁS.
 GENERALMENTE OBTIENE ESTE AUXILIO CELEBRANDO CONTRATOS
CON LAS PERSONAS.
 ESTOS CONTRATOS SON ACUERDOS DE VOLUNTADES QUE GENERAN
OBLIGACIONES.
 EN ALGUNOS CASOS ESTOS CONTRATOS SON DE CARÁCTER CIVIL.
 EN OTROS DE CARÁCTER LABORAL.

CONTRATOS CIVILES.

 HAY CONTRATOS CIVILES EN QUE HAY PRESTACIÓN DE SERVICIOS.

 ES EL CASO DE LOS CONTRATOS DE:
– MANDATO.
– PRESTACIÓN DE SERVICIOS PROFESIONALES.
– ARRENDAMIENTO DE SERVICIOS.
– CONFECCIÓN DE OBRA MATERIAL.

PERO EN QUE NO EXISTE RELACIÓN LABORAL

ESTOS CONTRATOS CIVILES SE CARACTERIZAN PORQUE.

 LAS PARTES SE ENCUENTRA EN SITUACIÓN DE IGUALDAD.

 PUEDEN POR LO TANTO CONVENIR SUS CONDICIONES LIBREMENTE.
(AUTONOMÍA DE LA VOLUNTAD).
 CON LA SOLA LIMITACIÓN DE NO CONTRAVENIR LA MORAL, LAS
BUENAS COSTUMBRES, EL ORDEN PÚBLICO Y LOS DERECHOS DE LOS DEMÁS.

EN MATERIA LABORAL LA SITUACIÓN ES DIFERENTE.

 ESTAS RELACIONES SE CARACTERIZAN PORQUE LAS PARTES NO

ESTÁN EN SITUACIÓN DE IGUALDAD.
 CONSIGUIENTEMENTE, HAY UN ORDENAMIENTO PROTECCIONISTA.
 QUE ESTABLECE PARA EL TRABAJADOR DERECHOS MÍNIMOS E
IRRENUNCIABLES.
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 EXISTIENDO POR LO TANTO UNA GRAN LIMITACIÓN A LA AUTONOMÍA

DE LA VOLUNTAD.

LA RELACIÓN LABORAL.

LA HAY CUANDO EXISTE:

TRABAJO HUMANO POR CUENTA AJENA BAJO SUBORDINACIÓN Y

DEPENDENCIA.

a) TRABAJO POR CUENTA AJENA.

 CUANDO USA MEDIOS DE LA OTRA PARTE.

 CUANDO LA OTRA PARTE SE HACE DUEÑA DEL PRODUCTO.
 LA OTRA PARTE SOPORTA EL “RIESGO DE LA EMPRESA”.

¿ES ELLO HOY TAN CIERTO?

b) LA SUBORDINACIÓN SE REFIERE A UNA REALIDAD JERÁRQUICA.

 LAS PARTES NO ESTÁN EN SITUACIÓN DE IGUALDAD.

LA SUBORDINACIÓN SE MANIFIESTA.

 EN QUE EL TRABAJADOR DEBE CUMPLIR UNA SERIE DE OBLIGACIONES.

– DE ASISTENCIA
– DE PUNTUALIDAD
– DE OCUPAR UN PUESTO
– DE ACATAR UNA JEFATURA
– DE SEGUIR UN PROCEDIMIENTO DE TRABAJO
– DE ACATAR DISCIPLINA
– DE TRABAJAR CON SEGURIDAD
– DE TRABAJAR CON HONESTIDAD, ETC...
 SI NO SE CUMPLE HAY SANCIÓN.

A VECES LOS ELEMENTOS TRADICIONALES DE LA RELACIÓN LABORAL

NO SE DAN EN SU PLENITUD.

SURGE AQUÍ EL TEMA DE LAS RELACIONES LABORALES ATIPICAS.

AQUELLAS EN QUE LOS ELEMENTOS TRADICIONALES N0 SE DAN EN FORMA

TAN CLARA.

ALGUNOS CASOS DE RELACIONES LABORALES ATIPICAS.

 TRABAJO EN EL PROPIO DOMICILIO.

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 TRABAJO CON JORNADA PARCIAL.

 TELETRABAJO.
SITUACIONES EN ESTUDIO DESDE HACE VARIOS AÑOS, EN QUE LOS
ELEMENTOS SUBORDINACIÓN Y DEPENDENCIA SE ENCUENTRAN
ATENUADOS.
DEBÍAN SER MATERIA DE ADECUADA REGULACIÓN EN LA REFORMA
LABORAL.

ELLO FINALMENTE NO OCURRIÓ.

 SÓLO SE REGULÓ EN FORMA INCOMPLETA LA JORNADA PARCIAL.

 RESPECTO DEL TRABAJO EN EL PROPIO DOMICILIO Y DEL
.TELETRABAJO SE LO DECLARA SIN LIMITACIÓN DE JORNADA.
 RESPECTO DE LA CONTRATACIÓN TRIANGULAR, SÓLO SE INCLUYE UNA
NORMA EN RELACIÓN A LOS TEMPOREROS DE LA AGRICULTURA.

OTRA SITUACIÓN ATÍPICA.- SITUACION EMPRESAS CONTRATISTAS.

Se soluciona con ley de subcontratación.

 GÉNESIS DEL USO DE EMPRESAS CONTATISTAS.

APARECEN EN LA DÉCADA DEL 60.

 RAZONES PARA SU UTILIZACIÓN.

PRICIPIO DE LA ESPECIALIZACIÓN.
DISMINUCIÓN COSTOS.
APERTURA A LA CIUDAD.

GENERACIÓN DE RESPONSABILIDAD SUBSIDIARIA PARA LA EMPRESA

PRINCIPAL.

HAY RESPONSABILIDAD SUBSIDIARIA.

LA RESP SUBSIDIARIA ES INSTITUCIÓN DEL DERECHO CIVIL.

 “A” HACE UN CONTRATO CON “B”.

 “C” TIENE RESPONSABILIDAD SUBSIDIARIA POR “A”.

¿CÓMO OPERA?

 SI “A” NO CUMPLE, “B” DEBE DEMANDARLO.

 SI “B” GANA EL JUICIO Y “A” NO RESPONDE.
 “B” DEBE DEMANDAR SUBSIDIARIAMENTE A “C”.

CARACTERÍSTICA DE LA RELACIÓN LABORAL.

ES POTENCIALMENTE CONFLICTICA.
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CAUSAS DE LA CONFLICTIVIDAD.

 LA RR.LL. SE LLEVA A CABO ENTRE SERES HUMANOS

 QUE NO ESTÁN EN PLANO DE IGUALDAD
 QUE TIENEN PROFUNDO SENTIDO DE SU PROPIO VALER
 QUE COMPROMETEN EN ELLA LO MAS VALIOSO QUE TIENEN
 QUE TIENEN MÁRGENES DE TOLERANCIA DESCONOCIDOS
 QUE ESTÁ PERMANENTEMENTE INFLUIDA POR FACTORES
– HISTÓRICOSY ECONÓMICOS
– POLÍTICOS Y FILOSÓFICOS TECNOLÓGICOS
– ÉTNICOSGEOGRÁFICOS

Como se ha tratado de solucionar:

– GREMIALISMO
– ANARCO SINDICALISMO
– FASCISMO
– NAZISMO
– CORPORATIVISMO
 INTERVENCIONISMO ESTATAL.-REGULACIÓN LABORAL.
 ACCIÓN INTERNACIONAL.- LA O.I.T.

LAS FORMAS TEÓRICO POLÍTICAS INCREMENTAN LA DIVISIÓN.

 EN CAMBIO, LA INTERVENCIÓN ESTATAL HA PROBADO SU EFICACIA

CUANDO EL ESTADO ASUME SU ROL REGULADOR.

 Y LA ACCIÓN INTERNACIONAL NOS CONDUCE A UN SISTEMA DE

RELACIONES LABORALES IGUALITARIO Y CIANTÍFICO.

EL INTERVENCIONISMO ESTATAL HA SIDO LA FORMA MÁS PRÁCTICA

DE HACERLO.

EN CHILE TENEMOS UNA LARGA EVOLUCIÓN.

EL INTERVENCIONISMO ESTATAL EN CHILE.

 SE REALIZA POR MEDIO DE LOS TRES PODERES DEL ESTADO.

 EL PODER LEGISLATIVO.- DICTA TEXTOS LEGALES, CÓDIGOS, LEYES
ORDINARIAS Y ESPECIALES.
 EL PODER EJECUTIVO.-
– DICTA REGLAMENTOS
– CONTROLA CUMPLIMIENTO DE LA NORMATIVA
– ACTÚA COMO ENTE CONCILIADOR
– INTERPRETA LA LEGISLACIÓN (JURISP.. ADMINISTRAT)
 EL PODER JUDICIAL.- DIRIME LAS CONTIENDAS ENTRE PARTES,
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DANDO ORIGEN A LA JURISPRUDENCIA JUDICIAL.

EVOLUCIÓN DE LA LEGISLACIÓN LABORAL EN CHILE.

 ANTES DE 1906.- SE APLICA LA LEGISLACIÓN COMÚN.

 DESDE 1906 A 1920.-LEYES SOCIALES PUNTUALES.
 1924.- SE DICTAN LAS 7 LEYES SOCIALES. (ejm Ley de la Silla)
 1931.- PRIMER CÓDIGO DEL TRABAJO.
 1964-69.- INTENTO DE MODIFICACIÓN.
 1978 DL.. 2200.
 1979.- PLAN LABORAL (SINDICATOS Y NEGOCIACIÓN).
 1981.- LIBERALIZACIÓN DEL DERECHO LABORAL (18018)
 1987.- SEGUNDO CÓDIGO DEL TRABAJO. (1988 plebiscito 1989
elecciones)
 1990-92.- LEYES MODIFICATORIAS.
 1994.- TERCER CÓDIGO DEL TRABAJO.

ADEMÁS EL ESTADO PERMITE QUE EL EMPLEADOR Y ESTE Y LOS

TRABAJADORES PARTICIPEN EN LA REGULACIÓN LABORAL.

 EL EMPLEADOR LO HACE MEDIANTE LA DICTACIÓN DEL REGLAMENTO

INTERNO.

 EL EMPLEADOR Y LOS TRABAJADORES LO HACEN EN CONJUNTO EN LA

NEGOCIACIÓN COLECTIVA SUSTITUYENDO EL ORDENAMIENTO ESTATAL POR
UNO AUTOGENERADO.

CONCEPTO, FINALIDAD Y CARACTERÍSTICAS DEL DERECHO LABORAL.

 CONCEPTO.- CONJUNTO DE NORMAS Y PRINCIPIOS QUE REGULAN LAS

RELACIONES ENTRE EMPLEADORES Y TRABAJADORES Y LAS DE ESTOS CON
EL ESTADO CON VISTAS A LA PROTECCIÓN Y TUTELA DEL TRABAJO.

 FINALIDAD.- SIEMPRE SE HA AFIRMADO QUE ES UN DERECHO

PROTECCIONISTA. PROTEGE A LA PARTE MAS DÉBIL DE LA RELACIÓN
LABORAL HOY SE HABLA DE FLEXIBILIZACIÓN.

 CARACTERÍSTICAS.-
– ES UN DERECHO REALISTA
– CONSIGUIENTEMENTE CAMBIANTE
– CON CARÁCTER TUTELAR

RELACIÓN INDIVIDUAL DE TRABAJO.

ES LA QUE SE GENERA ENTRE EL TRABAJADOR Y SU EMPLEADOR. CON EL

CUAL LO VINCULA SU CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO.
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CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO.

– ES UN ACUERDO DE VOLUNTADES.
– ENTRE UN EMPLEADOR Y UN TRABAJADOR.
– POR EL CUAL ESTE SE OBLIGA A:
» PRESTAR SERVICIOS PERSONALES.
» DETERMINADOS.
» DE CARÁCTER MATERIAL O INTELECTUAL.
» BAJO SUBORDINACIÓN Y DEPENDENCIA.
– Y EN EMPLEADOR SE OBLIGA A PAGAR UNA REMUNERACIÓN
DETERMINADA.

SI CONCURREN ESTOS ELEMENTOS HAY CONTRATO DE TRABAJO AUNQUE LAS

PARTES AFIRMEN LO CONTRARIO.

LAS PARTES EN EL CONTRATO.

 EL TRABAJADOR.-
– PERSONA NATURAL.
– PRESTA SERVICIOS PERSONALES Y DETERMINADOS.
– DE TIPO MATERIAL O INTELECTUAL.
– BAJO SUBORDINACIÓN Y DEPENDENCIA.
– EN VIRTUD DE UN CONTRATO DE TRABAJO.

 EL EMPLEADOR.-
– PERSONA NATURAL O JURÍDICA.
– QUE CONTRATA A TRABAJADORES.
– BAJO SUBORDINACIÓN Y DEPENDENCIA.
– CUALQUIERA SEA SU NÚMERO.

CAPACIDAD PARA SER TRABAJADOR.

 EN RELACIÓN A LA EDAD, SON CAPACES:

– LOS MAYORES DE 18 AÑOS.
– LOS MENORES DE 18 Y MAYORES DE 16 QUE CUENTEN CON UNA
AUTORIZACIÓN FORMAL EXPRESA.
– LOS MENORES DE 16 Y MAYORES DE 15 QUE CUENTEN LO LA
AUTORIZACIÓN Y QUE TENGAN CUMPLIDA LA OBLIGACIÓN ESCOLAR.
 EN RELACIÓN AL TIPO DE TRABAJO:
– RESTRICCIONES PARA TRABAJO NOCTURNO.
– RESTRICCIONES PARA TRABAJOS RIESGOSOS PARA LA SALUD Y LA
MORALIDAD.
 EN RELACIÓN A LA NACIONALIDAD

EL EMPLEADOR.

 CAPACIDAD. - DE ACUERDO AL CÓDIGO CIVIL.

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 REPRESENTACIÓN.-
¿ Y LA EMPRESA?

 TRADICIONALMENTE SE ENTENDÍA COMO SINÓNIMO DE EMPLEADOR.

 PERO EL CÓDIGO LA DEFINE COMO “TODA ORGANIZACIÓN DE MEDIOS
PERSONALES, MATERILES O INTELECTUALES, ORIENTADOS BAJO UNA
DIRECCIÓN PARA EL LOGRO DE FINES ECONÓMICOS, SOCIALES,
CULTURALES O BENÉFICOS, DOTADA DE UNA INDIVIDUALIDAD LEGAL
DETERMINADA.

CELEBRACIÓN DEL CONTRATO.

 EL CONTRATO ES CONSENSUAL.- SE PERFECCIONA POR EL ACUERDO

DE LAS PARTES PERO SE DEBE ESCRITURAR PARA EFECTOS DE PRUEBA Y
PUBLICIDAD DENTRO DE LOS 15 salvo que se trate de contrato por obra,
trabajo determinado o de duración inferior a 30 días, caso en el cual el plazo
se reduce a 5 DÍAS CONTADOS DESDE EL INGRESO DEL TRABAJADOR A LAS
LABORES.

 SI NO SE HACE.
– MULTA DE 1 A 5 U.T.M.
– PRESUNCIÓN DE QUE SON CONDICIONES DEL CONTRATO LAS QUE
DECLARE EL TRABAJADOR A NO SER QUE EL EMPLEADOR PUEDA PROBAR L
CONTRARIO.

MODIFICACIÓN DEL CONTRATO.

 SE PUEDE HACER DE COMÚN ACUERDO ENTRE LAS PARTES.

 LO PUEDE HACER EL EMPLEADOR EN FORMA UNILATERAL.
– ALTERANDO EL HORARIO DE ENTRADA Y SALIDA HASTA EN 1
HORA
– ALTERANDO EL LUGAR DE PRESTACIÓN DE LOS SERVICIO
– ALTERANDO LA NATURALEZA DE LOS SERVICIOS TRABAJO
 PARA ALTERAR EL HORARIO DEBE HABER NECESIDAD OPERACIONAL Y
AVISO CON 30 DS. DE ANTICIPACIÓN A LO MENOS.
 PARA CAMBIAR EL LUGAR DE TRABAJO, DEBE PERMANECER EN LA
MISMA CIUDAD Y NO CAUSAR MENOSCABO.
 PARA CAMBIAR LA NATURALEZA DEL SERVICIO, NO DEBE HABER
MENOSCABO, QUEDAR EN LA MISMA CIUDAD Y SER LABOR SIMILAR.

OBLIGACIÓN DE ACTUALIZACIÓN DEL CONTRATO.

 DE TODA MODIFICACION DEL CONTRATO DEBE DEJARSE CONTANCIA

EN EL REVERSO O EN DOCUMENTO ANEXO.
 EN TODO CASO DEBE ACTUALIZARSE EL CONTRATO A LO MENOS UNA
VEZ AL AÑO.
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CLÁUSULAS DEL CONTRATO.

 OBLIGATORIAS:
– LUGAR Y FECHA.
– INDIVIDUALIZACIÓN DE LAS PARTES.
– DETERMINACIÓN DE LA NATURALEZA DE LOS SERVICIOS Y LUGAR Y
CIUDAD EN QUE VAN A PRESTARSE.
– MONTO FORMA Y PERÍODO DE PAGO DE LA REMUNERACIÓN.
– DURACIÓN Y DIVISIÓN DE LA JORNADA.
– PLAZO DEL CONTRATO.
 FACULTATIVAS O PERMITIDAS:
– TODAS LAS QUE LAS PARTES QUIERAN INSERTAR A MENOS QUE
VULNEREN LOS DERECHOS LEGALES MÍNIMOS E IRRENUNCIABLES
ANÁLISIS DE LAS CLÁUSULAS DEL CONTRATO DE TRABAJO.

LUGAR Y FECHA DEL CONTRATO.

 ES UNA CLÁUSULA FORMAL.

 PERMITE DETERMINAR SI EL DOCUMENTO (CONTRATO) SE HIZO
OPORTUNAMENTE.
 EXCEPCIONALMENTE PUEDE IMPORTAR SI HAY LEYES DE FOMENTO A
CONTRATACIÓN EN DETERMINADOS LUGARES.

INDIVIDUALIZIACIÓN DE LAS PARTES.

 INDIVIDUALIZAR ES DAR LOS DATOS PARA DETERMINAR QUIEN ES

UNA PERSONA.
 EN EL CASO DEL TRABAJADOR, SE TRATA DE CONTAR CON TODOS LOS
DATOS QUE PUEDAN PRECISARSE.
EN TODO CASO DEBE INDICARSE:
NOMBRE
NACIONALIDAD
FECHA DE NACIMIENTO
DEL TRABAJADOR Y TODO OTRO DATO QUE SE REQUIERA
 RESPECTO DEL EMPLEADOR, SE DISTINGUE SI ES PERSONA NATURAL O
JURÍDICA.
SI ES PERSONA JURIDICA, DATOS DEL REPRESENTANTE Y
REPRESNTADA.
SI ES PERSONA NATURAL, LOS DEL DUEÑO A MENOS QUE HAYA UN
REPRESENTANTE. EN ESE CASO, DATOS DE AMBOS.

DETERMINACIÓN NATURALEZA DEL SERVICIO Y LUGAR O CIUDAD

DONDE VA A PRESTARSE.

 SE TRATA DE DETERMINAR LO QUE EL TRABAJADOR VA A HACER.

 Y EL LUGAR DONDE VA A REALIZARLO.
 EN LA ACTUALIDAD HAY QUIENES PREFIEREN DESCRIPCIONES MUY
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GENERALES.
 PERO ESO HACE QUE LA RELACIÓN SEA POCO CLARA.
 Y QUE LAS OBLIGACIONES NO ESTÉN PRECISADAS.
 QUE NO SE SEPA QUÉ SE PUEDE EXIGIR Y HASTA DONDE SE PUEDE
EXIGIR.
 EL EXCESIVO DETALLE TAMBIÉN ES MALO.

DURACIÓN Y DIVISIÓN DE LA JORNADA DE TRABAJO.

 CONCEPTO DE JORNADA:
– TIEMPO DURANTE EL CUAL SE LABORA EFECTIVAMENTE DE
CONFORMIDAD AL CONTRATO (JORNADA EFECTIVA).
– TIEMPO A DISPOSICIÓN DEL EMPLEADOR SIN QUE SE LABORE POR
RAZONES QUE NO LE SEAN IMPUTABLES AL TRABAJADOR (JORNADA PASIVA).

 CLASIFICACIÓN DE LA JORNADA.
– LEGAL – CONVENCIONAL.
– ORDINARIA – EXTRAORDINARIA.

DURACIÓN DE LA JORNADA ORDINARIA.

 JORNADA NORMAL.- LA REGLA SIEMPRE FUE NO MAS DE 48 HORAS

SEMANALES.
 A PARTIR DEL AÑO 2005 BAJA A 45 HORAS SEMANALES SEGÚN LA
REFORMA.
 SIEMPRE HA HABIDO PERTSONAS EXCLUÍDAS DE LIMITACIÓN DE
JORNADA ENLA REFORMA SE AGREGA Q QUIENES HABITUALMENTE PRESTAN
SERVICIO FUERA DEL SITIO O LUGAR DE FUNCIONAMIENTO DE LA EMPRESA,
MEDIENTE LA UTILIZACIÓN DE
MONTO FORMA Y PERIODO DE PAGO DE LA REMUNERACIÓN.

 CONCEPTO DE REMUNERACIÓN.- CONTRAPRESTACIÓN EN DINERO O

EN ESPECIES AVALUABLES EN DINERO QUE EL TRABAJADOR RECIBE DEL
EMPLEADOR POR EL TRABAJO REALIZADO DE CONFORMIDAD AL CONTRATO.

 NO SON REMUNERACIÓN.- EL GENERAL LAS SUMAS PAGADAS EN

DEVOLUCIÓN DE GASTOS REALIZADOS POR EL TRABAJADOR.

MODELOS REMUNERCIONALES.

– SUELDO.- ESTIPENDIO FIJO, EN DINERO Y POR PERÍODOS IGUALES.

– SOBRESUELDO.- PAGO POR HORAS EXTRAORDINARIAS.
– COMISIÓN.- PORCENTAJE SOBRE COMPRAS VENTAS....
– PARTICIPACIÓN.- PROPORCIÓN DE UTILIDADES.
– GRATIFICACIÓN.- PARTE DE LA UTILIDAD CON QUE SE BENEFICIA EL
SUELDO DEL TRABAJADOR.
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GARANTÍAS DE LAS REMUNERACIONES.

 SE DEBEN PAGAR EN MONEDA DE CURSO LEGAL.

 SE DEBE ENTREGAR UNA LIQUIDACIÓN.
 LAS PRIMERAS 56 U.F. SON INEMBARGABLES, SALVO.
– HASTA EL 50% PARA PENSIONES ALIMENTICIAS.
– HASTA EL 50% PARA PAGO INDEMNIZACIONES ADEUDADAS AL
EMPLEADOR.
– 50% PARA PAGO DEUDAS LABORALES PARA CON OTROS
TRAB.AJADORES DEPENDIENTES DE ÉL.
 SÓLO SE PUEDEN HACER DESCANSOS OBLIGATORIOS O
AUTORIZADOS.
 PERÍODO DE PAGO NO MAS DE UN MES.
 MONTO NO INFERIOR AL INGRESO MÍNIMO.
 LAS ADEUDADAS GENERAN REAJUSTES E INTERESES.
 POSIBLE PAGO DIRECTO A LA FAMILIA.
 REGLAS SOBRE REPARTO HABERES AL FALLECIMIENTO.

TERMINACIÓN DEL CONTRATO

HAY 3 SISTEMAS.

 UNO GENERAL.
 UNO PARA PERSONAS CON FUERO.
 Y OTRO PARA PERSONAS SIN PROTECCIÓN.

RÉGIMEN GENERAL.

EL CONTRATO TERMINA POR:

– CASOS DE TERMINACIÓN.- ART.- 159.- NO HAY CULPA Y NO HAY

DERECHO A INDEMNIZACIÓN LEGAL

– CAUSALES DE CADUCIDAD.- EL CONTRATO TERMINA POR CULPA DE

UNA DE LAS PARTES (ART. 160)
» SIN DERECHO A INDEMNIZACIÓN
» CON DERECHO A RECLAMACIÓN LEGAL
» BUSCANDO SE ORDENE INDEMNIZAR COMO SI SE HUBIESE
DESPEDIDO POR NECESIDADES DE LA EMPRESA (DERECHO A IND. POR
AÑOS SERVICIO (ART. 161)
– NECESIDADES DE LA EMPRESA. (IND. POR AÑOS SERVICIO)

CASOS DE TERMINACIÓN DEL CONTRATO.

– RENUNCIA VOLUNTARIA CON 30 DS. DE ANTICIPACIÓN.

– MUTUO ACUERDO.
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– MUERTE DEL TRABAJADOR.

– 4.- TERMINACIÓN DEL TRABAJO O SERVICIO QUE DIO ORIGEN AL

CONTRATO.
– 5.- VENCIMIENTO DE PLAZO DEL CONTRATO.
» EL CONTRATO PLAZO FIJO NO PUEDE DURAR MAS DE UN AÑO, SALVO
EJECUTIVOS Y PROFESIONALES.
» PUEDE SER RENOVADO UNA VEZ.
» PUEDE TRANSFORMARSE EN INDEFINIDO.
– 6. -CASO FORTUITO O FUERZA MAYOR.

CARACTERÍSTICAS (ART 159).

 EL CONTRATO TERMINA SIN CULPA

 ES UNA EXTINCIÓN NATURAL DE LA RELACIÓN
 SIN DERECHO A INDEMNIZACIÓN

CAUSALES DE TERMINACIÓN DEL CONTRATO O CADUCIDAD.

 CAUSALES DE CADUCIDAD
 FALTA DE PROBIDAD , VÍAS DE HECHO, INJURIAS, CONDUCTA
INMORAL GRAVE DEBIDAMENTE COMPROBADA


 QUE LA FALTA DE PROBIDAD SEA EN EL DESEMPEÑO DE LAS

FUNCIONES,
– QUE LAS VÍAS DE HECHO SEAN EJERCIDAS CONTRA EL EMPLEADOR O
DE CUALQUIER OTRO TRABAJADOR QUE SE DESEMPEÑE EN LA MISMA
EMPRESA,
– QUE LAS INJURIAS AFECTEN AL E MPLEADOR Y
– QUE LA CONDUCTA INMORAL AFECTE A LA EMPRESA DONDE SE
DESEMPEÑA.

» LAS CONDUCTAS DEBEN SER GRAVES Y DEBIDAMENTE

COMPROBADAS.

OTRAS CAUSALES DE CADUCIDAD.

– NEGOCIACIONES EJECUTADAS DENTRO DEL GIRO DE LA EMPRESA

PROHIBIDAS .EXPRESAMENTE EN EL CONTRATO.
– AUSENTISMO INJUSTIFICADO.
– ABANDONO DE TRABAJO.
– ACTOS OMISIONES O IMPRUDENCIAS TEMERARIAS QUE PONEN EN
PELIGRO A LAS PERSONAS, A SU SALUD O A LAS INSTALACIONES O QUE
IMPIDEN EL DESARROLLO NORMAL DE LAS FAENAS.
– SABOTAJE.
– INCUMPLIMIENTO GRAVE DE LAS OBLIGACIONES QUE IMPONE EL
CONTRATO.
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RECLAMACIÓN JUDICIAL POR TERMINACIÓN DE CONTRATO.

RECLAMACIÓN JUDICIAL.

 CUANDO SE TERMINA EL CONTRATO POR UN CASO O CAUSAL O POR

NECESIDADES DE LA EMPRESA QUE SE CUESTIONAN, O CDO. NO SE HA
SEÑALADO CAUSAL, UHAY DERECHO A RECLAMAR, BUSCANDO QUE SE
PAGUE INDEMNIZACIÓN.

 TAMBIÉN EN EL EL ART.. 161 POR NO HABERSE PAGADO LA

INDEMNIZACIÓN O POR NO ESTAR DE ACUERDO CON SU MONTO.
 HAY RECLAMACIÓN JUDICIAL Y EN PLAZO ES 60 DÍAS HÁBILES
CONTADOS DESDE LA TERMINACIÓN DE CONTRATO
– SE PERSIGUE SE INDEMNICE TAL COMO SI SE HUBIESE APLICADO EL
ART. 161
– DECLARANDO LA INEXISTENCIA DE CAUSAL.

RECLAMACIÓN ADMINISTRATIVA.

PREVIO A INICIAR LA RECLAMACIÓN JUDICIAL SE PUDE INTENTAR UNA

GESTIÓN ANTE LA INSPECCIÓN DEL TRABAJO.

ESTA CARECE DE FACULTADES PARA IMPONER SU CRITERIO.

EL EFECTO ES SUSPENDER EL PLAZO PARA ACUDIR AL TRIBUBAL HASTA QUE

SE COMPLETE LA GESTI{ONB O LLEGUE EL 80° DÍA CONTADO DESDE
DESPIDO.

MECÁNICA DE LA TERMINACIÓN DEL CONTRATO (1).

 SI EL CONTRATO TERMINA POR:

– LAS CAUSALES DE LOS NÚMEROS 4, 5 Y 6 DEL ARTICULO 159
– POR ALGUNA CAUSAL DE CADUCIDAD DEL ART.. 160
DEBE DARSE AVISO POR ESCRITO AL AFECTADO QUE HA DE ENTREGARSE
PERSONALMENTE O REMITIRSE POR CARTA CERTIFICADA DENTRO DE
LOS 3 DÍAS CONTADOS DESDE LA SEPARACIÓN DEL TRABAJADOR
( PLAZO 6 DS. SI LA CAUSAL ES “CASO FORTUITO O FZA. MAYOR)

CONTENIDO: * CAUSALES ADUCIDAS

* HECHOS QUE LAS CONFIGURAN

MECÁNICA DE LA TERMINACIÓN DEL CONTRATO (2).

 SI SE APLICA EL ART.. 161, AVISO PREVIO DE 30 DS.

COMPENSABLE EN DINERO. DEBE DETERMINAR EL MONTO DE LA
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INDEMNIZACIÓN QUE SE VA A PAGAR (OFERTA IRREVOCABLE DE PAGO) SI

NOHAY PREAVISO SE ENTIENDE SE PAGARÁ LA INDEMNIZACIÓN
EQUIVALENTE.

REQUISITO PARA PONER FIN AL CONTRATO:COTIZACIONES

PREVISIONALES AL DÍA.

 SI LA CAUSAL ADUCIDA ES:

– ARTÍCULO 159 NIUMEROS 4 , Y Y 6.
– CADUCIDAD POR ART.. 160.
– NECESIDADES DE LA EMPRESA.
 EL EMPLEADOR DEBE INFORMAR AL TRABAJADOR ESTADO DE PAGO DE
COTIZACIONES HASTA EL ULTIMO DÍA DEL MES ANTERIOR AL DESPIDO
ACREDITANDO EL PAGO.
 SI NO LO HACE LA TERMINACIÓN DE CONTRATO NO SURTE EFECTO Y
EL CONTRATO SIGUE VIGENTE.
 EL EMPLEADOR PUEDE CONVALIDAR EL DESPIDO ACREDITANDO EL
PAGO DE LAS COTIZACIONES CON COMPROBANTES.
 EMPLEADOR DEBE PAGAR LOS PERÍODOS DE SUSPENSIÓN.

REGIMEN DE LAS PERSONAS CON FUERO (1).

TIENEN FUERO:
– DIRECTORES SINDICALES
– CANDIDATOS A ESTOS CARGOS
– EX DIRECTIVOS
– DELEGADOS SINDICALES
– DELEGADOS DEL PERSONAL
– TRABAJADORES EN NEGOCIACIÓN COLECTIVA
– MUJER CON MOTIVO DE LA MATERNIDAD
– CASOS ESPECIALES RELACIOINADOS CON ADOPCÓN
– UN MIEMBRO LABORAL DEL COMITÉ PARITARIO

LOS DELEGADOS SINDICALES.(reforma laboral)

 SON UNA INSTITUCIÓN NOVEDOSA.

 OPERA ENM LOS SINDICATOS INTEREMPRESA Y DE TRABAJADORES
TRANSITORIOS.
 SI HAY ENTRE 8 Y 24 EFILIADOS EN UNA EMPRESA, ELIGEN UN
DELEGADO.
 SI HAY 25 O MAS ASOCIADOS EN UNA EMPRESA ELIGEN 3
DELEGADOS.
 SI EN LA EMPRESA CON MAS DE 25 TRABAJADORES EXISTEN
DIRECTORES SINDICALES , SE ELIGEN DELEGADOS PARA COMPLETAR 3
REPRESENTANTES.
 LOS DELEGADOS TIENEN FUERO.

RÉGIMEN DE LAS PERSONAS CON FUERO (2).

 14

RESPECTO DE LA TERMINACIÓN DEL CONTRATO.

– SÓLO SE APLICAN LAS CAUSALES DEL 160 Y 159 Nª 4 Y 5.
– SE DEBE SOLICITARSE AUTORIZACIÓN JUDICIAL.
– SE PUEDE PEDIR SEPARACIÓN PROVISIONAL.
– CON O SIN REMUNERACIÓN O CON DERECHO A REMUNERACIÓN
PARCIAL
– EN LA SENTENCIA SE DETERMINA SI CABE O NO DESPEDIR.
– Y SI HA HABIDO MEDIDAS TRANSITORIA, QUE SE DEJEN SIN EFECTO SI
NO SE AUTORIZA EL DESPIDO.

REGIMEN DE PERSONAS SUJETAS A LIBRE DESAHUCIO.

ESTÁN ESTABLECIDAS EN EL INC. 2° DEL ART. 161

SON:
 PERSONAS CON PODER PARA REPRESENTAR AL EMPLEADOR
 TRABAJADORES DE CASA PARTICULAR
 PERSONAS DE LA EXCLUSIVA CONFIANZA
SE PONE FIN A SI CONTRATO DANDO UN AVISO CON 30 DÍAS DE
ANTICIPACIÓN O ABONANDO UNA SUMA EQUIVALENTE
NO SE REQUIERE DAR MOTIVO DEL DESPIDO.

INDEMNIZACIÓN POR AÑOS DE SERVICIOS.

LAS HAY:

 LEGALES.

 CONVENCIONALES.

 VOLUNTARIAS.

INDEMNIZACIONES LEGALES.

TIENEN MONTO LEGAL MÍNIMO (NO MENOS DE 30 DÍAS DE LA ÚLTIMA

REMUNEACIÓN DEVENGADA POR CADA AÑO DE SERVICIOS CONTINUOS
PRESTADOS A UN MISMO EMPLEADOR O FRACCIÓN QUE NO BAJE DE 6
MESES).
SE PAGA:
 CUANDO EL EMPLEADOR APLICA EL ART. 161.
 CUANDO APLICA EL 159 O 160 Y EL TRABAJADOR RECLAMA Y GANA EL
JUICIO.
 CUANDO SE DESPIDE SIN CAUSAL , SE RECLAMA Y SE GANA.
 CUANDO HAY AUTODESPIDO Y SE GANA.
HAY RECARGOS CUANDO NO SE PAGA, SE DEMORA SU PAGO O SE ABUSA DE
LAS CAUSALES.

INDEMNIZACIONES CONVENCIONALES.
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SON LAS QUE LAS PARTES PACTAN LIBREMENTE.

OPERAN:
 EN LOS CASOS EN QUE NO PROCEDE PAGAR.
 INDEMNIZACIÓN LEGAL.
 REEMPLAZANDO A LA LEGAL CUANDO SON MAS ALTAS QUE ELLA.

INDEMNIZACIONES VOLUNTARIAS.

SON LAS QUE PAGA EL EMPLEADOR SIN ESTAR OBLIGADO A HACERLO NI POR
LA LEY NI POR EL CONTRATO.
SU MONTO ES LIBRE.

MONTO DE INDEMNIZACIONES (1).

 LEGAL EN EL CASO DE APLICACIÓN DEL ART. 161 O EN QUE DE GANE

UN JUICIO DEL ART. 160.- 30 DÍAS DE LA ÚLTIMA REMUNERACIÓN
MENSUAL DEVENGADA POR CADA AÑO DE SERVICIOS O FRACCIÓN QUE NO
BAJE DE 6 MESES CON UN TOPE DE 330 DS. DE REMUNERACIÓN.

RECARGOS EN EL MONTO DE INDEMNIZACIONES (2).

– LEGAL RECARGADAS.-
» CUANDO EL TRABAJADOR GANA SU RECLAMO POR APLICACIÓN DEL
ART. 161.- 30% DE RECARGO.
» CUANDO HA SIDO POR APLICACIÓN INDEBIDA DE CAUSAL DEL ART.
159, 50% DE RECARGO.
» SI NO SE HA INVOCADO CAUSAL ALGUNA.- 50% DE RECARGO.
» CUANDO SE HA APLICADO “INDEBIDAMENTE” UNA CAUSAL DEL ART.
160.- 80% DE RECARGO.
» SI SE DECLARA “CARENTE DE MOTIVO PLAUSIBLE LA APLICACIÓN DE
LA CAUSAL 1, 5 O 6 DEL ART. 160.- 100% DE RECARGO.

MONTO DE INDEMNIZACIONES (3).

 COMPENSATORIA DE PREAVISO.-30 DÍAS DE LA ÚLTIMA

REMUNERACIÓN MENSUAL DEVENGADA.
 CONVENCIONAL.- SI REEMPLAZA A LA LEGAL SU MONTO DEBE SER
IGUAL O SUPERIOR AL DE ÉSTA. SI SE PAGA EN CASOS EN QUE NO
CORRESPONDE INDEMNIZACIÓN DE ACUERDO A LA LEY, SU MONTO ES
LIBRE.
 VOLUNTARIA.- SE PAGA CUANDO EL EMPLEADOR LO ESTIME, SIN
ESTAR OBLIGADO. SU MONTO ES LIBRE.

LAS INDEMNIZACIONES TAMBIÉN PUEDEN CLASIFICARSE EN:

 EVENTUALES.- CUANDO EXISTE O NO LA POSIBILIDAD DE QUE

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PUEDAN SER PERCIBIDAS.

 A TODO EVENTO.
– DE ORIGEN CONVENCIONAL.- PACTADAS.
– DE ORIGEN LEGAL.- TRAB . DE CASA PARTICULAR.

LEY 17.928.-
ESTABLECE SEGURO DE DESEMPLEO.

LA CESANTÍA ES UN SINIESTRO SOCIAL EN CONTRA DEL CUAL DEBE ACTUAR

LA SEGURIDAD SOCIAL ELLO PORQUE NO SE CUMPLE.

EL ART 23 DE LA DECLARACIÓN DE DERECHOS HUMANOS QUE DICE: “TODA

PERSONA TIENE DERECHO AL TRABAJO” NI EL ART. 14 DE LA DECLATACIÓN
AMERICANA DE LOS DERECHOS Y DEBERES DEL HOMBRE QUE DICE “ TODA
PERSONA TIENE DERECHO AL TRABAJO EN CONDICIONESDIGNAS”

EN CHILE EL PROBLEMA HA SIDO ENFRENTADO.

 CON EL ESTABLECIMIENTOS DE INDEMNIZACIONES POR AÑOS DE

SERVICIOS.
 CON EL ESTABLECIMIENTO DE SUBSIDIOS DE CESANTÍA.

LA DIFICULTAD.

 LOS EMPLEADORES SOSTIENEN QUE LAS INDEMNIZACIONES SE LES

HACEN INSOSTENIBLES.
EL SUBSIDIO EXISTENTE (DFL 150) ES MISERABLE.

POR ESO SE BUSCÓ UN SISTEMA QUE PERMITIERA SOBREVIVIR AL

CESANTE.

POR ESO SE BUSCÓ UN SISTEMA.

 QUE COMPATIBILIZARA LOS INTERESES DE LAS PARTES.

 QUE SE FINANCIARA CON UN APORTE DE AMBAS Y DEL ESTADO.
 QUE FUERA OPERADO POR UN TERCERO.