Dreptul Muncii Si Securitatii Sociale, Suport de Curs

Universitatea “Dunărea de Jos” Galaţi
Profesor univ. dr. Răducan Oprea

Lector univ. dr. Ana Ştefănescu
Preparator drd. Ramona Mihaela Oprea
DREPTUL MUNCII ŞI
SECURITĂŢII SOCIALE
- Suport de curs, partea I -
Galaţi - 2012
CUPRINS
OBIECTIVELE CURSULUI ................................................................. 7
CURSUL I INTRODUCERE ÎN DREPTUL MUNCII....................... 9

1. Specificul muncii subordonate în dreptul muncii..............................................9
2. Raporturile juridice de muncă ...........................................................................9
2.1. Noţiune şi forme ........................................................................................9
2.2. Subiectele raporturilor juridice individuale de muncă şi persoanele care
au calitatea de „terţ”.............................................................................................10
2.3. Trăsăturile raporturilor juridice de muncă...............................................10
2.4. Regimul juridic aplicabil raporturilor juridice de muncă ........................11
3. Dreptul muncii – accepţiuni şi obiect ..............................................................13
4. Dreptul muncii şi dreptul securităţii sociale ....................................................14
5. Dreptul muncii şi managementul/gestiunea resurselor umane ........................14
6. Izvoarele dreptului muncii...............................................................................14
7. Principiile dreptului muncii .............................................................................16
CURSUL II DREPTUL INTERNAŢIONAL ŞI EUROPEAN AL

MUNCII.................................................................................................. 17
1. Noţiune şi caracteristici ...................................................................................17
2. Subiectele dreptului internaţional al muncii ....................................................17
3. Principiile dreptului internaţional al muncii ....................................................18
4. Izvoarele dreptului internaţional al muncii......................................................18
5. Izvoarele dreptului Uniunii Europene .............................................................19
6. Influenţa dreptului internaţional şi european al muncii asupra dreptului
naţional al muncii ....................................................................................................21
7. Reguli aplicabile contractelor individuale de muncă ale cetăţenilor români cu
domiciliul în România care lucrează în străinătate..................................................22
CURSUL III DIALOGUL SOCIAL ŞI COOPERAREA

TRIPARTITĂ......................................................................................... 24
1. Reglementare ...................................................................................................24
2. Noţiunea dialogului social ...............................................................................25
3. Formele dialogului social ................................................................................25
4. Necesitatea dialogului social şi a cooperării tripartite.....................................25
5. Tripartismul .....................................................................................................26
6. Domenii de acţiune specifice dialogului social ...............................................27
7. Organisme tripartite (enumerare) .....................................................................28
CURSUL IV SINDICATELE ŞI REPREZENTANŢII

SALARIAŢILOR. ORGANIZAŢIILE PATRONALE..................... 29
1. Sindicatele şi reprezentanţii salariaţilor...........................................................29
1.1. Definiţia şi trăsăturile sindicatelor...........................................................29
1.2. Libertatea sindicală individuală; categorii de persoane care se pot/nu se
pot sindicaliza. Libertatea sindicală colectivă .....................................................29
3
1.3. Constituirea organizaţiilor sindicale ........................................................30
1.4. Forme de asociere/afiliere ale organizaţiilor sindicale ............................31
1.5. Reprezentativitatea organizaţiilor sindicale.............................................32
1.6. Acţiunea sindicală....................................................................................33
1.7. Reprezentanţii salariaţilor........................................................................35
2. Organizaţiile patronale.....................................................................................36
2.1. Reglementare, noţiune, importanţă..........................................................36
2.2. Constituirea şi asocierea/afilierea organizaţiilor patronale......................37
2.3. Reprezentativitatea organizaţiilor patronale ............................................38
3. Precizări legate de reprezentativitatea organizaţiilor patronale şi sindicale....39
CURSUL V CONTRACTUL COLECTIV DE MUNCĂ.................. 41

1. Reglementare şi noţiune ..................................................................................41
2. Caracteristici ....................................................................................................41
3. Categorii de contracte colective de muncă ......................................................41
4. Specificul acordului colectiv de muncă...........................................................42
5. Negocierea şi încheierea contractului colectiv de muncă şi a acordului colectiv
43
6. Conţinutul contractelor colective de muncă ....................................................44
7. Durata şi forma contractelor colective de muncă ............................................45
8. Conceptul de “contract colectiv de muncă aplicabil”......................................45
9. Efectele contractului colectiv de muncă/acordului colectiv ............................47
10. Publicitatea contractului colectiv de muncă/acordului colectiv ..................49
11. Controlul contractului colectiv de muncă/acordului colectiv......................49
CURSUL VI CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ (I).......... 51

1. Reglementare şi noţiune ..................................................................................51
2. Specificul actului administrativ de numire în funcţia publică .........................51
3. Trăsături. Forma scrisă, consimţământul şi înregistrarea contractului
individual de muncă.................................................................................................52
4. Categorii de contracte individuale de muncă...................................................54
5. Încheierea contractului individual de muncă (a) .............................................55
5.1. Noţiune. ...................................................................................................55
5.2. Capacitatea juridică a angajatului............................................................55
5.3. Capacitatea juridică a angajatorului.........................................................57
5.4. Consimţământul părţilor – condiţii; vicii.................................................58
CURSUL VII CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ (II)....... 59

5. Încheierea contractului individual de muncă (b) .................................................59
5.5. Obiectul contractului individual de muncă..............................................59
5.6. Cauza contractului individual de muncă..................................................59
5.7. Repartizarea în muncă .............................................................................59
5.8. Avizul prealabil .......................................................................................60
5.9. Condiţiile de studii/de competenţe ..........................................................61
5.10. Condiţia de vechime în muncă şi în specialitate..................................62
5.11. Verificarea prealabilă a aptitudinilor profesionale şi personale ale celui
ce solicită angajarea. Perioada de probă şi stagiul...............................................62
4
5.12. Informarea persoanei care solicită angajarea pentru un contract
individual de muncă “standard”/special ..............................................................64
5.13. Cumulul de funcţii ...............................................................................68
CURSUL VIII CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ (III).... 69

6. Conţinutul contractului individual de muncă ..................................................69
6.1. Reglementare ...........................................................................................69
6.2. Noţiunea „conţinut al contractului individual de muncă” .......................69
6.3. Specificul şi structura conţinutului contractului individual de muncă ....69
6.4. Drepturile şi obligaţiile angajatorului şi ale salariatului..........................70
6.4.1. Enumerare........................................................................................70
6.4.2. Clauzele specifice în contractul individual de muncă .....................77
6.5. Fişa postului.............................................................................................79
CURSUL IX CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ (IV)....... 80

7. Modificarea contractului individual de muncă ................................................80
8. Suspendarea contractului individual de muncă (a)..........................................82
CURSUL X CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ (V).......... 84

8. Suspendarea contractului individual de muncă (b).............................................84
CURSUL XI CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ (VI)....... 90

9. Încetarea contractului individual de muncă.....................................................90
9.1. Clasificarea cazurilor de încetare a contractului individual de muncă ....90
9.2. Încetarea de drept a contractului individual de muncă ............................90
9.3. Încetarea contractului individual de muncă prin acordul părţilor............91
9.4. Concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului ..................92
9.5. Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului .............94
9.5.1. Precizări terminologice....................................................................94
9.5.2. Felurile concedierii pentru motive care nu ţin de persoana
salariatului........................................................................................................95
9.5.3. Concedierea colectivă......................................................................95
9.5.4. Controlul şi sancţionarea concedierilor nelegale.............................96
9.6. Demisia ....................................................................................................99
CURSUL XII SALARIZAREA.......................................................... 101

1. Noţiunea şi elementele salariului...................................................................101
2. Sistemul de salarizare şi principiile acestuia .................................................101
3. Principiul „la muncă de valoare egală, salariu egal” .....................................102
4. Formele de salarizare.....................................................................................103
5. Plata salariilor ................................................................................................103
GRILE .................................................................................................. 105
5
6
OBIECTIVELE CURSULUI
Dreptul muncii şi securităţii sociale (partea I)

constau în dobândirea următoarele competenţe specifice:
 Profesionale:
 Stabilirea regimului juridic aplicabil raporturilor de muncă
 Acordarea consultanţei juridice angajatorului cu privire la acţiuni
specifice dialogului social
 Acordarea consultanţei juridice angajatorului cu privire la organizaţiile
sindicale/reprezentanţii salariaţilor şi organizaţiile patronale
 Acordarea consultanţei juridice angajatorului pentru întocmirea sau
negocierea actelor de drept al muncii
 Transversale:
 Abilităţi de lucru în echipă
 Abilităţi de comunicare orală şi scrisă în limba maternă
Pentru atingerea obiectivelor de mai sus, este necesară, pe lângă studiul

prezentului curs, parcurgerea următoarei bibliografii: Legislaţia muncii şi securităţii
sociale – în special Codul muncii; Tratate. Monografii. Cursuri - Alexandru Ţiclea,
Tratat de dreptul muncii, Ediţia a VI-a, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2012;
Ion Traian Ştefănescu, Tratat teoretic şi practic de drept al muncii, Ediţia a II-a
Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2012/Alexandru Ţiclea, Dreptul muncii. Curs
universitar, Ediţia a V-a, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2012; Alexandru
Ţiclea (coordonator), Laura Georgescu, Ana Cioriciu Ştefănescu, Barbu Vlad,
Dreptul public al muncii, Editura Wolters Kluwer România, Bucureşti, 2010; Ana
Ştefănescu, Munca la domiciliu şi telemunca, Editura Universul Juridic, Bucureşti,
2011; Articole - Ana Ştefănescu, Acte normative întocmite sau negociate de
angajator, în „Revista română de dreptul muncii” nr. 6/2012; Ana Ştefănescu, Unele
consideraţii privind cumulul de funcţii şi de calităţi, în „Revista română de dreptul
muncii” nr. 2/2012; Răducan Oprea, Ana Ştefănescu, Consideraţii privind conţinutul
contractului individual de muncă, în „Revista română de dreptul muncii” nr. 7/2011;
Ana Ştefănescu, Răducan Oprea, Consideraţii privind „salariatul cu fracţiune de
normă”, în „Revista română de dreptul muncii” nr. 8/2011; Laura Georgescu, Ana
Cioriciu Ştefănescu, Consideraţii privind principiul „la muncă egală, salariu egal, în
„Revista română de dreptul muncii” nr. 3/2010.
Notă: se va urmări, în special, problematica indicată în cadrul activităţilor

tutoriale.
7
8
CURSUL I
INTRODUCERE ÎN DREPTUL MUNCII1
1. Specificul muncii subordonate în dreptul muncii2
Activităţi lucrative desfăşoară atât salariaţii/angajaţii, cât şi alte categorii

profesionale. Toţi aceştia se supun, mai mult sau mai puţin, cerinţelor beneficiarilor
muncii lor.
Dar, activitatea specifică salariaţilor/angajaţilor este diferită. De aceea, suntem
de acord că prin dreptul muncii înţelegem, sintetic, un ansamblu de reguli juridice
care privesc munca subordonată3, dar, credem ca fiind esenţial de adăugat, numai cea
desfăşurată de persoana fizică, denumită salariat/angajat, sub autoritatea şi
organizarea unui angajator (persoană juridică, de drept public sau privat, persoană
fizică, respectiv persoană fizică care desfăşoară activităţi economice), de care
depinde, astfel, economic şi juridic.
2. Raporturile juridice de muncă
2.1. Noţiune şi forme
Obiectul de reglementare al dreptului muncii îl constituie raporturile juridice

de muncă, care pot fi, individuale şi colective. Raporturile juridice de muncă sunt
definite, tradiţional, ca „relaţii sociale reglementate de lege, ce iau naştere între o
persoană fizică, pe de o parte, şi, ca regulă, o persoană juridică (societate
comercială, regie autonomă, unitate bugetară etc.) pe de altă parte, ca urmare a
prestării unei anumite munci de către prima persoană în folosul celei de a doua,
care, la rândul ei, se obligă să o remunereze şi să creeze condiţiile necesare prestării
acestei munci”4.
Este vorba, de fapt, de raporturile juridice individuale de muncă.
Tot raporturi juridice de muncă sunt şi cele dintre angajatori/ organizaţii
patronale şi organismele de reprezentare ale angajaţilor. Acestea se numesc raporturi
juridice colective de muncă.
Raporturile individuale şi colective de muncă „se află în strânsă legătură cu
alte categorii de raporturi juridice, care fac parte şi ele din obiectul dreptului
muncii”5, denumite raporturi juridice conexe „pentru că derivă din existenţa relaţiilor
1
Ana Ştefănescu, Dreptul muncii şi securităţii sociale –suport de curs pentru specializarea
Administraţie publică, forma de învăţământ la distanţă, Universitatea „Dunărea de Jos” Galaţi, 2012,
p. 9-15.
2
A se vedea şi Ana Ştefănescu, De ce activitatea specifică dreptului muncii este diferită de alte
activităţi profesionale?, pe www.Avocatnet.ro
3
A se vedea, de exemplu, Jean Pelissier, Alain Supiot, Antoine Jeammaud, Droit du travail, 23e
édition Dalloz, Paris, 2006, p. 6.
4
A se vedea în acest sens: Sanda Ghimpu, Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu, Gheorghe
Mohanu, Dreptul muncii, Tratat, vol. I, Editura Ştiinţifică şi Enciclopedică, Bucureşti, 1978, p. 7;
Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Ediţia a VI-a, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2012,
p. 18.
5
Ion Traian Ştefănescu, Tratat teoretic şi practic de drept al muncii, Editura Universul juridic, Ediţia a
II-a, Bucureşti, 2012, p. 37.
9
Cursul I. Introducere în dreptul muncii
sociale de muncă ori sunt grefate pe acestea, servind la organizarea muncii şi la

asigurarea condiţiilor pentru desfăşurarea ei”6.
2.2. Subiectele raporturilor juridice individuale de muncă şi

persoanele care au calitatea de „terţ”
Subiectele raportului juridic individual de muncă sunt „angajatorul” şi

„salariatul”/„angajatul”. Faţă de acestea, orice altă persoană fizică sau juridică are
calitatea de „terţ”.
Se utilizează în Legea nr. 62/2011 a dialogului social, conceptul de „angajat”
(care cuprinde atât salariatul din sectorul privat cât şi cel din sectorul public, denumit
„personal contractual”7, precum şi funcţionarul public (art. 1 lit. g).
Subliniem că în dreptul european al muncii se utilizează, de regulă, conceptul
de „lucrător”, de regulă sinonim8 termenului de “angajat” utilizat în legislaţia noastră
(Legea nr. 62/2011).
2.3. Trăsăturile raporturilor juridice de muncă9
Raporturile juridice individuale de muncă sunt caracterizate de anumite

trăsături care le delimitează şi individualizează de alte raporturi juridice:
a) Raportul juridic de muncă ia naştere, prin încheierea unui contract
individual de muncă/emiterea unui act administrativ de numire în funcţia publică;
b) Raportul juridic individual de muncă are un caracter bilateral, putând
exista deci „numai între două persoane, spre deosebire de raportul juridic civil şi de
raportul juridic comercial, în cadrul cărora poate fi, uneori, o pluralitate de subiecte
active sau pasive”10;
c) Raportul juridic de muncă are caracter personal (intuitu personae);
d) Raportul juridic de muncă se caracterizează printr-un mod specific de
subordonare a persoanei fizice faţă de celălalt subiect în folosul căruia prestează
munca, spre deosebire de contractele civile în baza cărora cel care se obligă să
desfăşoare activitatea în folosul altuia îşi organizează singur munca, fără a se încadra
într-un colectiv şi fără a se subordona celui cu care a contractat;
e) Munca trebuie să fie remunerată. Deci, o muncă gratuită nu poate
constitui obiect al unui raport juridic de muncă;
f) Asigurarea, prin prevederile legii şi ale contractului, a unei protecţii
multilaterale pentru angajaţi, atât cu privire la condiţiile de desfăşurare a procesului
muncii, cât şi în ceea ce priveşte drepturile ce decurg din încheierea contractului,
reprezintă o altă trăsătură a raportului juridic de muncă.
Trăsătura proprie, fundamentală, caracteristică şi determinantă a raportului de
muncă este constituită de relaţia de subordonare, existentă între subiectele acestui
6
Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, op. cit., p. 15.
7
“În legislaţia de drept public, salariaţii sunt denumiţi „personal contractual”, cu scopul de a-i deosebi
de funcţionarii publici, care, evident, nu încheie contracte de muncă” (Alexandru Ţiclea, Tratat de
dreptul muncii, op. cit., p. 23).
8
Ion Traian Ştefănescu, Tratat teoretic şi practic de drept al muncii, op. cit., p. 71.
9
A se vedea şi Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, op. cit., p. 18-19.
10
Răducan Oprea, Ramona Mihaela Oprea, Dreptul muncii şi securităţii sociale. Curs universitar,
Galaţi, 2011.
10
Dreptul muncii şi securităţii sociale
raport, în sensul că persoana care prestează munca este subordonată celuilalt subiect
al raportului respectiv.
2.4. Regimul juridic aplicabil raporturilor juridice de muncă11
Prin regimul juridic aplicabil raporturilor de muncă avem în vedere totalitatea

normelor prevăzute de lege cu privire la situaţia părţilor între care se stabilesc aceste
raporturi.
O analiză a legislaţiei aplicabilă diferitelor subiecte ale raporturilor juridice de
muncă evidenţiază faptul că muncă subordonată în sensul dreptului muncii,
desfăşoară cei aflaţi în:
- raporturi juridice de muncă, considerate12 tipice:
o salariaţii (din sectorul privat), cărora li se aplică direct Codul muncii,
Legea nr. 62/2011 a dialogului social şi celelalte norme generale
privind problemele esenţiale ale raporturilor de muncă, care formează
dreptul comun. În cazul unor categorii speciale de salariaţi se aplică
direct acte normative derogatorii de la acesta (de exemplu, în cazul
consilierilor juridici se aplică Legea nr. 514/2003 privind organizarea
şi exercitarea profesiei de consilier juridic) şi indirect dreptul comun
(în ceea ce priveşte aspectele nereglementate de legile speciale), cu
menţiunea că dacă cele două categorii de norme nu sunt îndestulătoare,
se va aplica legislaţia civilă - drept comun, în următoarea ordine;
o membrii cooperatori pentru care aceste raporturi se suprapun13 celor
cooperatiste14, cărora li se aplică direct Legea nr. 1/2005 privind
organizarea şi funcţionarea cooperaţiei, precum şi, în baza acestei legi,
normele interne emise de asociaţiile de societăţi cooperative, uniunile
judeţene şi naţionale de societăţi cooperative15 iar indirect dreptul
comun în materie - în măsura în care reglementările speciale
enumerate nu sunt derogatorii sau complete şi aplicarea lui este
compatibilă cu specificul acestor raporturi de muncă16;
o personalul contractual din administraţia publică, căruia i se aplică cu
titlu general Legea-cadru privind salarizarea unitară a personalului
plătit din fonduri publice nr. 284/2010, Legea nr. 477/2004 privind
Codul de conduită a personalului contractual din autorităţile şi
instituţiile publice etc. iar în cazul unor categorii speciale ale acestui
personal acte normative derogatorii (de exemplu, în cazul cadrelor
didactice – Legea nr. 1/2011 a educaţiei naţionale şi Legea nr. 63/2011
privind încadrarea şi salarizarea în anul 2011 a personalului didactic şi
11
A se vedea Laura Georgescu, Ana Ştefănescu, Unele discuţii privind regimul juridic aplicabil
raporturilor de muncă, în „Revista română de dreptul muncii” nr. 8/2012.
12
A se vedea, de exemplu, Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, op. cit., p. 20-21; Ion Traian
Ştefănescu, Tratat teoretic şi practic de drept al muncii, op. cit., p. 24.
13
Ana Ştefănescu, Munca la domiciliu şi telemunca – drept intern şi comparat, Editura Universul
Juridic, Bucureşti, 2011, 94.
14
A se vedea art. 33 alin. 1 lit. b din Legea nr. 1/2005.
15
Ana Ştefănescu, Munca la domiciliu şi telemunca – drept intern şi comparat, op. cit. p. 85-86. Aceşti
membrii cooperatori lucrători încheie convenţii individuale de muncă care sunt, de fapt, o specie a
contractelor individuale de muncă.
16
A se vedea art. 1 alin. 2 şi art. 277 alin. 2 din Codul muncii.
11
didactic auxiliar din învăţământ etc., în cazul personalului cultelor

religioase sunt aplicabile propriile statute, coduri canonice sau
reglementări17, personalul din serviciile de probaţiune este supus Legii
123/2006 privind statutul acestora, personalul auxiliar de specialitate
al instanţelor judecătoreşti şi al parchetelor de pe lângă acestea şi cel
care funcţionează în cadrul Institutului Naţional de Expertize
Criminalistice este supus Statutului reglementat prin Legea nr.
567/2004), cu specificarea că în lipsa acestor două categorii de acte
normative devine aplicabil dreptul comun (Codul muncii etc.);
o funcţionarii publici cărora li se aplică direct Legea nr. 188/1999
privind Statutul funcţionarilor publici, Hotărârea Guvernului nr.
611/2011 pentru aprobarea normelor privind organizarea şi
dezvoltarea carierei funcţionarilor publici, Legea nr. 7/2004 privind
Codul de conduită a funcţionarilor publici, Legea nr. 62/2011 a
dialogului social şi Hotărârea Guvernului nr. 833/2007 privind
normele de organizare şi funcţionare a comisiilor paritare şi încheierea
acordurilor colective şi celelalte dispoziţii privind problemele esenţiale
ale raporturilor de serviciu, precum şi funcţionarii publici supuşi direct
statutelor speciale (precum şi dispoziţiilor specifice) şi indirect
primelor reglementări enumerate la acest punct, cu titlu de drept
comun al raporturilor de serviciu, iar în lipsa ambelor tipuri de
reglementări dreptul comun al raporturilor de muncă (Codul muncii
etc.):18
 funcţionarii publici parlamentari din cadrul structurilor de
specialitate ale Camerei Deputaţilor şi Senatului şi
funcţionarii publici din cadrul Consiliului Legislativ19, cărora
li se aplică statutul aprobat prin Legea nr. 7/2006 privind
statutul funcţionarului public parlamentar;
 funcţionarii publici din cadrul instituţiei Avocatului Poporului,
cărora li se aplică Legea nr. 7/2006 privind statutul
funcţionarului public parlamentar şi Regulamentul de
organizare şi funcţionare a instituţiei Avocatul Poporului;
 managerii publici, cărora li se aplică Ordonanţa de urgenţă a
Guvernului nr. 92/2008 privind statutul funcţionarului public
denumit manager public;
 poliţiştii, cărora li se aplică Legea nr. 360/2002 privind Statutul
poliţistului;
 funcţionarii publici din Administraţia Naţională a
Penitenciarelor, cărora li se aplică Statutul aprobat prin Legea
nr. 293/2004;
 personalul vamal, căruia i se aplică Statutul aprobat prin
Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 10/2004;
17
A se vedea art. 23 alin. 1 din Legea nr. 489/2006 privind libertatea religioasă şi regimul general al
cultelor.
18
A se vedea şi Alexandru Ţiclea (coordonator), Laura Georgescu, Ana Cioriciu Ştefănescu, Barbu
Vlad, Dreptul public al muncii, Editura Wolters Kluwer România, Bucureşti, 2010, p. 61-66.
19
Potrivit art. 94 din Legea nr. 7/2006 privind statutul funcţionarului public parlamentar, aceasta se
aplică şi funcţionarilor publici din cadrul Consiliului Legislativ.
12
cadrele militare supuse Statutului aprobat prin Legea nr.

80/1995;
 membrii corpului diplomatic şi consular, cărora li se aplică, în
principal, Statutul aprobat prin Legea nr. 269/2003, iar în lipsa
dispoziţiilor speciale derogatorii, dreptul comun, în acest caz
reprezentat20 de „prevederile înscrise în legislaţia muncii şi în
statutul funcţionarilor publici” [îi încadrăm, totuşi, în categoria
funcţionarilor publici cu statut special, în baza art. 5 alin. 1 lit.
d din Legea nr. 188/1999];
o magistraţii (judecătorii şi procurorii), cărora li se aplică Legea nr.
303/2004 privind statutul judecătorilor şi procurorilor, cu specificarea
că în lipsa dispoziţiilor speciale derogatorii, devine aplicabil dreptul
comun reprezentat de Codul muncii etc. şi nu de Legea nr. 188/1999;
- raporturi de muncă considerate21 atipice şi anume ucenicii, cărora li se aplică în
ceea ce priveşte drepturile şi obligaţiile ce decurg din raportul de muncă (având ca
scop formarea lor profesională), legislaţia comună a muncii, iar în ceea ce priveşte
organizarea atingerii scopului menţionat Legea nr. 279/2005 privind ucenicia la
locul de muncă.
În ceea ce priveşte relaţia dintre dreptul comun general, dreptul comun
secundar şi legislaţia specială, se evidenţiază o regulă principală se desprinde şi
anume că analogia legis, atât de la general la particular, cât şi de la particular la
general trebuie aplicată numai „dacă este necesar şi posibil”22. În situaţia în care nici
dreptul muncii nu este îndestulător, va trebui analizat, sub aceeaşi condiţie, aplicarea
legislaţiei civile23.
Toate raporturile juridice individuale de muncă la care ne-am referit mai sus
au o natură contractuală.
3. Dreptul muncii – accepţiuni şi obiect
Având în vedere cele de mai sus, considerăm adecvată următoarea definiţie24 a

dreptului muncii, care vizează sensul său larg25: „o ramură a sistemului dreptului
naţional alcătuită din ansamblul normelor juridice (grupate pe instituţii juridice şi
subramuri), ce reglementează relaţiile individuale şi colective de muncă (inclusiv pe
cele denumite «de serviciu» şi cele conexe), atribuţiile organizaţiilor sindicale şi
patronale, conflictele de muncă, controlul aplicării şi respectării legislaţiei muncii
(inspecţia muncii, jurisdicţia muncii etc.)”.
20
Ei sunt priviţi de legiuitor atât ca salariaţi, cât şi ca funcţionari publici. “Statutul corpului diplomatic
şi consular al României se completează cu prevederile înscrise în legislaţia muncii şi în statutul
funcţionarilor publici, dacă în prezentul statut nu se stabileşte altfel” (art. 3 alin. 1 din Legea nr.
269/2003).
21
A se vedea, de exemplu, Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, op. cit., p. 20.
22
23
A se vedea, de exemplu, art. 117 din Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcţionarilor publici,
republicată.
24
A se vedea Alexandru Ţiclea (coordonator), Laura Georgescu, Ana Cioriciu Ştefănescu, Barbu Vlad,
Dreptul public al muncii, op. cit., p. 36.
25
Sensul restrâns al dreptului muncii priveşte numai raporturile juridice de muncă ale salariaţilor din
sectorul privat.
13
Este o concepţie adecvată spre care, se pare, glisează treptat26 însăşi legislaţia
muncii.
Raporturile juridice individuale de muncă (inclusiv cele „de serviciu”)
împreună cu raporturile juridice colective de muncă formează componenta principală
a obiectului dreptului muncii.
4. Dreptul muncii şi dreptul securităţii sociale
O relaţie deosebit de strânsă există între dreptul muncii şi dreptul securităţii

sociale.
Într-adevăr, raporturile juridice de asigurări sociale ce formează, în prezent,
obiectul dreptului securităţii sociale (alături de raporturile juridice de asistenţă
socială) au intrat până în anul 1990 în obiectul dreptului muncii şi, cu toate că s-au
desprins de acesta,27 sunt grefate şi acum, în mare parte, pe raporturile de muncă.
Amintim în acest sens că28 nu întâmplător, deşi vorbim de “ramuri distincte de
drept, ele sunt reunite, uneori, din punct de vedere doctrinar, sub denumirea de drept
social29, deoarece legătura dintre dreptul muncii şi dreptul securităţii sociale se
datorează politicii sociale, care are un caracter indivizibil30”.
5. Dreptul muncii şi managementul/gestiunea resurselor umane31
Relaţiile de muncă sunt, în cea mai mare parte, reglementate de norme

juridice, luând astfel forma raporturilor juridice de muncă, obiect al dreptului muncii.
Astfel că, dacă există o reglementare aplicabilă oricărui aspect al relaţiei, ea
se impune, prin forţa-i obligatorie, oricărui concept sau metodă stabilită de ştiinţa
managementului (gestiunii) resurselor umane, revendicată, după caz, de economie,
management, psihologie, sociologie, ergonomie, demografie etc. sau de toate acestea
ca ştiinţă interdisciplinară32.
Ceea ce nu cade sub incidenţa normei juridice de drept al muncii rămâne, într-
adevăr, în sfera celorlalte discipline.
6. Izvoarele dreptului muncii
Izvoarele dreptului muncii pot fi definite ca „acele acte normative care

reglementează relaţiile sociale de muncă, inclusiv cele grefate pe aceste raporturi
26
27
A se vedea Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, Constantin Tufan, Dreptul securităţii sociale, Editura
All Beck, Bucureşti, 1998: Alexandru Ţiclea, Dreptul securităţii sociale, Editura Gutemberg Univers,
Arad, 2008.
28
29
A se vedea Ovidiu Ţinca, Drept social comunitar, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2002.
30
Gérard Lyon – Caen, Droit social, 5e édition par Jeanne Tillhet-Pretnar, L.G.D.J., Paris, 1995, p. 8.
31
A se vedea şi: Ana Ştefănescu, Ce înseamnă să fii specialist? Relaţii de muncă vs. raporturi juridice
de muncă, pe www. Avocatnet.ro; Idem, Consideraţii privind gestionarea şi managementul resurselor
umane în funcţia publică, în „Revista română de dreptul muncii” nr. 5/2012.
32
A se vedea în acest sens, de exemplu, Petre Burloiu, Managementul resurselor umane, Editura
Lumina Lex, Bucureşti, 1997, p. 44-45.
14
(privind pregătirea profesională, securitatea şi sănătatea în muncă, patronatele şi

sindicatele, jurisdicţia muncii)”.33
Izvoarele dreptului muncii pot fi împărţite în două mari categorii34:
 izvoare comune cu cele ale altor ramuri de drept (Constituţia, alte legi,
etc.);
 izvoare specifice dreptului muncii (Codul muncii, Legea nr. 62/2011 a
dialogului social, celelalte reglementări normative generale privind
problemele esenţiale ale raporturilor de muncă, care formează dreptul
comun general sau secundar în materie, statutele profesionale sau
disciplinare, menţionate anterior, contractele colective de
muncă/acordurile colective, regulamentele interne, regulamentele de
organizare şi funcţionare).
În categoria izvoarelor specifice dreptului muncii se încadrează şi normele
Uniunii Europene, în special, regulamentele, care au aceeaşi forţă ca şi legile
naţionale, precum şi alte reglementări transpuse în dreptul intern. Toate acestea au
prioritate faţă de dispoziţiile contrare din legile noastre.
Fac parte din această categorie de izvoare şi convenţiile Organizaţiei
Internaţionale a Muncii, precum şi normele Consiliului Europei ratificate de
România.
Alte subiecte de drept decât cele de mai sus - legiuitorul, în sens larg,
angajatorul şi salariaţii - nu au competenţa elaborării izvoarelor de drept enumerate
mai sus. Excepţiile sunt de strictă reglementare.
În literatura juridică se discută dacă practica judiciară (jurisprudenţa) şi
doctrina (literatura juridică) sunt izvoare de drept. Fără a reprezenta izvor de drept
propriu-zis, deciziile Curţii Constituţionale au putere de lege.35 În ceea ce priveşte
doctrina, aceasta nu este izvor de drept propriu-zis, însă, aşa cum se arată36, creează şi
alimentează spiritul judecătorilor. Rolul jurisprudenţei şi al doctrinei este subliniat şi
în normele de tehnică legislativă37: „În activitatea de documentare pentru
fundamentarea proiectului de act normativ se vor examina practica Curţii
Constituţionale în acel domeniu, jurisprudenţa în materie a Curţii Europene a
Drepturilor Omului, practica instanţelor judecătoreşti în aplicarea reglementărilor în
vigoare, precum şi doctrina juridică în materie”.
Având în vedere actualul Cod civil, este posibilă şi aplicarea uzanţelor în
dreptul muncii, însă, desigur, extrem de limitat, prin aplicarea dreptului comun38.
33
34
A se vedea şi Alexandru Athanasiu, Luminiţa Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureşti,
2005, p. 11, care mai adaugă în această categorie şi normele de protecţia muncii şi normele de igienă a
muncii.
35
Brânduşa Vartolomei, Ana Vidat, Deciziile Curţii Constituţionale în materia relaţiilor de muncă, în
„Revista română de dreptul muncii”, nr. 3/2007, p. 132.
36
În acest sens este de reţinut observaţia genială a lui Nicolae Titulescu, citată de Ioan Leş, Tratat de
drept procesual civil, Ediţia 4, Editura C.H. Beck, Bucureşti, 2008, p. 27; în Alexandru Ţiclea, Tratat
de dreptul muncii, op. cit., p. 49.
37
Art. 21 din Legea nr. 24/2000 privind normele de tehnică legislativă pentru elaborarea actelor
normative, republicată.
38
15
7. Principiile dreptului muncii
Principiile specifice dreptului muncii sunt - “idei generale şi comune pentru

întreaga legislaţie a muncii”39, care ar putea fi formulate astfel40:
- neîngrădirea dreptului la muncă şi libertatea muncii;
- egalitatea de tratament şi interzicerea discriminării;
- negocierea condiţiilor de muncă;
- protecţia salariaţilor;
- consensualitatea şi buna credinţă;
- asocierea liberă a salariaţilor, precum şi a angajatorilor;
- dreptul la grevă;
- stimularea pregătirii şi perfecţionării profesionale.
La acestea se adaugă şi principiile generale ale dreptului.
39
40
A se vedea, de exemplu, Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, op. cit., p. 51; Ion Traian
Ştefănescu, Tratat teoretic şi practic de drept al muncii, op. cit., p. 72.
16
CURSUL II
DREPTUL INTERNAŢIONAL ŞI EUROPEAN AL MUNCII
1. Noţiune şi caracteristici41
Prin dreptul internaţional al muncii înţelegem, în sens larg, normele

Organizaţiei Internaţionale a Muncii, precum şi, în ceea ce priveşte ţările din cadrul
Uniunii Europene, normele elaborate de Consiliul Europei şi Uniunea Europeană.
Sensul restrâns vizează doar primele categorii de norme, cunoscute42 sub
denumirea de „drept social european”.
Dreptul internaţional al muncii se deosebeşte atât de dreptul internaţional
public, cât şi de dreptul internaţional privat. Pe când dreptul internaţional public
reglementează raporturile dintre subiectele dreptului internaţional, în principal
statele43, iar dreptul internaţional privat „reprezintă totalitatea normelor care
soluţionează conflictul de legi ori conflictul de jurisdicţii, precum şi cele privind
condiţia juridică a străinului”44, dreptul internaţional al muncii priveşte îmbunătăţirea
condiţiilor de muncă şi de viaţă ale salariaţilor, raporturile dintre angajaţi şi patroni45.
O altă caracteristică derivă din aceea că acesta se manifestă ca realitate numai
ca urmare a aplicării sale în legislaţia internă (excepţie fac regulamentele europene).
Chiar şi în situaţia raporturilor juridice de muncă cu element de extraneitate se
aplică, pe baza regulilor dreptului internaţional privat, dreptul intern al uneia dintre
părţi „şi nu dreptul internaţional al muncii «pur», astfel cum este el elaborat de
organismele competente”46.
2. Subiectele dreptului internaţional al muncii
Principalele subiecte ale dreptului internaţional al muncii, directe şi

nemijlocite sunt statele47.
Organizaţiile internaţionale au calitatea de subiect de drept internaţional, dar
cu caracter derivat, secundar48.
Prin excepţie, normele dreptului comunitar creează drepturi şi obligaţii pentru
organizaţiile sindicale şi patronale, pentru întreprinderi şi persoane fizice.49
41
A se vedea Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Ediţia a VI-a, Editura Universul Juridic,
Bucureşti, 2012, p. 72-73.
42
43
A se vedea Ion Diaconu, Tratat de drept internaţional public, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureşti,
2002, p. 23.
44
Ion P. Filipescu, Drept internaţional privat, Editura Academiei Române, Bucureşti, 1991, p. 36.
45
A se vedea şi Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, Dreptul muncii, ediţia a II-a, Editura All Beck,
Bucureşti, 2001, p. 73-1003.
46
47
Ion M. Anghel, Subiectele de drept internaţional, Ediţia a II-a, Editura Lumina Lex, Bucureşti,
2002, p. 53-54.
48
Ibidem, p. 45-46
49
Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, op. cit., nota 10, p. 73.
17
Cursul II. Dreptul internaţional şi european al muncii
3. Principiile dreptului internaţional al muncii50
Principiile specifice relaţiilor de muncă şi securităţii sociale, formulate în

Constituţia Internaţională a Muncii sunt:
- munca nu este o marfă;
- libertatea de expresie şi asociere este o condiţie indispensabilă a unui
progres continuu;
- sărăcia, acolo unde există, constituie un pericol pentru prosperitatea
tuturor;
- lupta contra mizeriei trebuie dusă cu energie în sânul fiecărei naţiuni prin
efort internaţional continuu şi concret.
La acestea se adaugă şi principiile dreptului intern al muncii - ele sunt
formulate ca atare în instrumentele internaţionale.
4. Izvoarele dreptului internaţional al muncii
Izvoarele de bază ale dreptului internaţional al Muncii se găsesc în Constituţia

Organizaţiei Internaţionale a Muncii, în convenţiile şi recomandările acesteia.
Constituţia este izvor al dreptului internaţional al muncii pentru că generează
obligaţia statelor membre de a respecta normele generale în materia libertăţii
sindicale, nediscriminării în muncă şi a protecţiei copiilor chiar dacă nu au ratificat
convenţiile respective51.
Convenţiile şi recomandările Organizaţiei Internaţionale a Muncii au un regim
juridic diferit – primele dau naştere la obligaţii juridice pentru România ca stat
membru (dacă sunt ratificate52) iar recomandările nu au acest efect direct.
“20 de convenţii neratificate se regăsesc în conţinutul legislaţiei româneşti şi
ar putea fi ratificate, fără să antreneze modificarea acesteia”53.
Probleme esenţiale privind condiţiile de muncă fac obiectul convenţiilor.
Recomandările sunt folosite atunci când trebuie lăsată statelor o anumită
libertate, când materia are caracter explorator, de noutate, sau problema de
reglementat poate fi rezolvată prin mai multe metode etc. “Interesant de semnalat este
că, uneori, recomandările sunt folosite pentru a servi la aplicarea unor convenţii.”54
Astfel, ele cuprind orientări, formulează anumite priorităţi sau variante de
aplicare într-un anumit domeniu (de regulă reglementat prin convenţie) comportând,
în baza Constituţiei organizaţiei, “angajamentul fiecărui stat membru de a le supune
autorităţilor naţionale competente în scopul transformării lor – eventual – în acte
normative sau al luării de măsuri în vederea aplicării lor”.55
50
A se vedea, pe larg, Andrei Popescu, Dreptul internaţional şi european al muncii, Ediţia 2, Editura,
C.H. Beck, Bucureşti, 2008, p. 107-109.
51
52
Pentru o imagine de ansamblu a listei complete a convenţiilor ratificate de România până în 2009 şi
a obiectului lor de reglementare, a se vedea Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, op. cit., p.
95-97.
53
54
Ibidem, p. 81.
55
Ion Traian Ştefănescu, Tratat teoretic şi practic de drept al muncii, Editura Universul Juridic, Ediţia
a II-a, Bucureşti, 2012, p. 59.
18
De altfel, statele membre sunt ţinute să facă rapoarte periodice privind

măsurile luate pentru aducerea la îndeplinire atât a convenţiilor cât şi a
recomandărilor56 - ambele fiind considerate57 izvoare specifice.
Normele Organizaţiei Internaţionale a Muncii (convenţiile şi recomandările)
privesc toate domeniile muncii şi securităţii sociale, dintre care menţionăm58:
- libertatea sindicală (Convenţia nr. 87/1948 privind libertatea sindicală şi
protecţia dreptului sindical);
- negocierea colectivă (de exemplu, Convenţia nr. 98/1949 privind dreptul
de organizare şi negociere colectivă, Convenţia nr. 135/1971 privind
reprezentanţii lucrătorilor;
- munca forţată (Convenţia nr. 105/1957 privind abolirea muncii forţate);
- egalitatea de şanse şi de tratament şi interzicerea discriminării (Convenţia
nr. 100/1951 asupra egalităţii de remunerare, Convenţia nr. 111/1958
privind combaterea discriminării în domeniul forţei de muncă şi exercitării
profesiei);
- ocuparea forţei de muncă şi combaterea şomajului (de exemplu, Convenţia
nr. 88/1948 privind serviciile de ocupare, Convenţia nr. 122/1964 privind
politica ocupării, Recomandarea nr. 198 din anul 2006 privind relaţiile de
muncă (de angajare);
- condiţiile de muncă (a se vedea, de exemplu, Convenţia nr. 95/1949
privind protecţia salariului; Convenţia nr. 131/1970 privind metodele de
fixare a salariilor minime) etc.
Izvoare ale dreptului internaţional al muncii sunt şi normele adoptate în cadrul
Organizaţiei Naţiunilor Unite, ca de exemplu Declaraţia Universală a Drepturilor
Omului. 59
Nu sunt considerate izvoare ale dreptului internaţional al muncii: rezoluţiile
conferinţelor, regulamentele, culegerile de directive practice, manualele Organizaţiei
Internaţionale a Muncii şi nici concluziile şi rezoluţiile diferitelor comisii sau
conferinţe speciale ale sale; activitatea de interpretare a convenţiilor şi jurisprudenţa
în materie, doctrina, cutuma.60
5. Izvoarele dreptului Uniunii Europene
“Contribuţii la dezvoltarea dreptului internaţional al muncii (în sensul său

larg) au adus şi aduc reglementările Consiliului Europei şi, îndeosebi, ale Uniunii
Europene, precum şi ale unor organizaţii mondiale sau regionale”61.
Activitatea Consiliului Europei s-a materializat, până în prezent, în convenţii
şi acorduri europene, precum şi în numeroase recomandări. Convenţiile intră în
vigoare numai în ţările care le semnează şi le ratifică sau aderă la acestea:
Dintre convenţiile Consiliului Europei menţionăm62:
- Convenţia pentru protecţia drepturilor omului şi libertăţilor fundamentale;
56
57
A se vedea Andrei Popescu, op. cit., p. 110.
58
Pentru detalii, a se vedea Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, op. cit., p. 82-93.
59
60
Ibidem.
61
62
Pentru detalii, a se vedea Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, op. cit., p. 99-104.
19
- Carta socială europeană;

- Convenţia europeană privind statutul juridic al muncitorului migrant;
- Codul european de securitate socială;
- Convenţia europeană privind securitatea socială;
- Convenţia europeană cu privire la echivalarea diplomelor ce permit
accesul la instituţii universitare;
- Convenţia europeană privind echivalarea perioadelor de studii
universitare;
- Convenţia europeană privind recunoaşterea academică a calificativelor
universitare;
- Convenţia privind recunoaşterea calificărilor referitoare la învăţământul
superior în regiunea europeană.
Recomandările stabilesc orientări adresate statelor membre în diverse
probleme.
Deşi a fost adoptată o nouă denumire a Comunităţii (Comunităţilor) Europene,
încă din anul 1992, cu ocazia Tratatului de la Maastricht, când a fost semnat Tratatul
asupra Uniunii Europene (intrat în vigoare în 1993), totuşi continuă referirile la
dreptul comunitar.63
Aceste referiri sunt încă justificate având în vedere că intrarea în vigoare a
Tratatului de la Lisabona (2007) a fost prevăzută pentru 1 ianuarie 2009.64
Când se prezintă izvoarele dreptului în discuţie, se arată că65 ele sunt diferite,
după cum este vorba de dreptul comunitar originar şi de cel derivat (creat de
instituţiile Uniunii Europene pe baza celui originar).
La originea dreptului comunitar stau cele trei tratate ce au constituit
comunităţile (Tratatul de la Paris din 1951 prin care s-a creat Comunitatea Europeană
a Cărbunelui şi Oţelului, Tratatele de la Roma din 1957 prin care s-au creat
Comunitatea Economică Europeană şi Comunitatea Europeană a Energiei Atomice)
inclusiv anexele şi protocoalele care li s-au adăugat, cu modificările şi completările
ulterioare prin tratatele de la Maastricht (1992), Amsterdam (1997), Nisa (2003) şi
mai ales Lisabona (2007)66.
După intrarea în vigoare a Tratatului de la Lisabona, operează în spaţiul
european trei tratate67:
- Tratatul privind Uniunea Europeană (care îşi păstrează denumirea „TUE”);
- Tratatul privind funcţionarea Uniunii Europene („TFUE”), rezultat din
Tratatul Comunităţii Europene;
- Tratatul privind Comunitatea Europeană a Energiei Atomice (Euroatom).5
63
A se vedea, de exemplu, Octavian Manolache, Tratat de drept comunitar, ediţia 5, Editura C.H.
Beck, Bucureşti,
2006, p. 58; Andrei Popescu, Ion Diaconu, Organizaţii europene şi euroatlantice, Editura Universul
Juridic, Bucureşti,
2009, p. 252.
64
A se vedea Ovidiu Ţinca, Dispoziţii noi privind politica socială în Tratatul de la Lisabona, în
Revista română de dreptul muncii nr. 3/2008, p. 17-31.
65
A se vedea, de exemplu, Andrei Popescu, Dreptul internaţional al muncii, op. cit., p. 310; Augustin
Fuerea, Manualul Uniunii Europene, ediţia a V-a, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2011, p. 141-
170.
66
A se vedea, de exemplu, Mircea Duţu, O nouă etapă în dezvoltarea construcţiei europene: Tratatul
de modificare a tratatelor privind Uniunea Europeană, în Dreptul nr. 4/2008, p. 52-6
67
20
“Regulamentele adoptate, ca regulă, de Consiliu, uneori şi de Comisie sunt

cele mai importante acte juridice ale Uniunii Europene, adevărate legi. Caracteristica
lor fundamentală constă în aceea că se aplică în statele membre fără nicio distincţie
sau deosebire şi fără să fie necesară transpunerea acestora, în prealabil, în dreptul
intern. Regulamentele au aceeaşi forţă juridică ca şi legile naţionale, fiind obligatorii
nu numai pentru statele membre, ci şi pentru cetăţenii, pentru instituţiile,
întreprinderile din cadrul fiecărui stat.
Spre deosebire de regulamente, care produc efecte în mod direct prin ele
însele, directivele produc efecte numai ca urmare a încorporării lor în legislaţia
internă. Ele obligă statele să se conformeze unor obiective, dar acestea au libertatea să
aleagă mijloacele care să le asigure realizarea.
Directivele reprezintă, aşadar, o formă mai atenuată de intervenţie în sistemele
juridice naţionale; ele permit apropierea legislaţiilor ţărilor membre, eliminarea
contradicţiilor şi diferenţierilor, armonizarea politicilor economice şi sociale ale
statelor uniunii.”68
În materia dreptului muncii rolul esenţial îl au directivele69.
O noţiune des întâlnită este cea de acquis comunitar. El este format din
ansamblul legislaţiei comunitare care reglementează raporturile juridice reprezentând
obiectul dreptului comunitar70.
Este vorba de71:
- legislaţia comunitară primară ce cuprinde actele juridice care fac parte
din dreptul comunitar iniţial şi tratatele de modificare;
- legislaţia comunitară secundară ce cuprinde actele juridice care fac
parte din dreptul comunitar derivat, adoptate de instituţiile Uniunii (regulamentele,
directivele, deciziile);
- legislaţia complementară ce cuprinde acordurile şi convenţiile
încheiate cu diverse state.
6. Influenţa dreptului internaţional şi european al muncii asupra

dreptului naţional al muncii
Codul muncii român dispune (în art. 276) că legislaţia naţională a muncii va fi
armonizată permanent cu normele Uniunii Europene, cu convenţiile şi recomandările
Organizaţiei Internaţionale a Muncii, deci cu dreptul european şi internaţional al
muncii.
Într-un eventual conflict între normele Organizaţiei Internaţionale a Muncii şi
normele Uniunii Europene, în aceeaşi materie, prevalează normele Uniunii Europene.
În acest sens dispune şi art. 2.640 din Codul civil: „Legea aplicabilă obligaţiilor
contractuale se determină potrivit reglementărilor dreptului Uniunii Europene” (alin.
1). „În materiile care nu intră sub incidenţa reglementărilor Uniunii Europene se
aplică legea care cârmuieşte fondul raportului juridic preexistent între părţi, dacă nu
se prevede altfel prin convenţii internaţionale sau prin dispoziţii speciale” (alin. 2).
68
Ibidem, p. 106.
69
Ibidem.
70
Nicoleta Diaconu, Dreptul Uniunii Europene – Partea specială – Politicile Comunitare -, Editura
Lumina Lex, Bucureşti, 2007, p. 30-32.
71
Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, op. cit., p. 106-107.
21
Competenţa analizei conformităţii dispoziţiilor de drept naţional cu normele

Uniunii Europene aparţine instanţelor judecătoreşti naţionale care, “pentru a ajunge la
o concluzie corectă, din oficiu sau la cererea unei părţi, pot formula o întrebare
preliminară adresată Curţii de Justiţie a Uniunii Europene”.72
Subliniem că în dreptul internaţional şi european al muncii se utilizează, de
regulă, conceptul de „lucrător”, “de regulă sinonim”73 termenului de “angajat” utilizat
în legislaţia noastră (Legea nr. 62/2011).
Pentru că legislaţia muncii din statele membre ale Uniunii Europene diferă,
poate apărea un conflict de legi, punându-se, de exemplu, problema într-un caz
concret, atunci când munca se prestează într-un alt stat membru, dacă se aplică legea
salariatului sau legea angajatorului. Soluţia este dată de Regulamentul (CE) nr.
593/2008 a Parlamentului European şi al Consiliului din 17 iunie 2008 privind legea
aplicabilă obligaţiilor contractuale (aplicabil raporturilor contractuale încheiate după
data de 17 decembrie 2009). Din analiza acestuia rezultă că există două posibilităţi74:
a) prima - părţile au ales legea aplicabilă. Această alegere însă, subiectiv
aplicabilă, nu poate
fi niciodată mai dezavantajoasă pentru salariat decât legea obiectiv aplicabilă;
b) a doua – părţile nu au ales legea aplicabilă. În acest caz, legea obiectiv
aplicabilă va fi în ordine: legea ţării unde se desfăşoară activitatea; legea
angajatorului; legea ţării cu care contractul individual de muncă are cea mai strânsă
legătură.
Deci, regulamentul “urmăreşte excluderea posibilităţii aplicării unui regim
mai dezavantajos salariatului provenit dintr-un alt stat, faţă de cel pe care l-ar fi avut
dacă provenea din statul gazdă, unde îşi desfăşoară temporar activitatea”75.
Formele de angajare sau alte relaţii de muncă aplicabile lucrătorilor români în
statele Uniunii Europene sunt guvernate, în principal, de prevederile Regulamentului
nr. 1612/68/C.E.E. privind libera circulaţie a lucrătorilor în cadrul Comunităţii şi de
Directiva Parlamentului European şi a Consiliului 2004/38CE din 29 aprilie 2004
privind dreptul de liberă circulaţie şi de şedere pe teritoriul statelor membre pentru
cetăţenii Uniunii şi membrilor familiilor acestora, de modificare a Regulamentului
(C.E.E.) 1612/68 şi de abrogare a Directivelor 64/221/CEE, 72/194/CEE,
73/148/CEE, 75/34/CEE, 75/35/CEE, 90/364/CEE, 90/365/CEE. Acestea se aplică
Spaţiului Economic European (statele membre ale U.E. şi dintre statele membre ale
Asociaţiei Europene de Liber Schimb – Islanda, Lichtenstein, Norvegia).
7. Reguli aplicabile contractelor individuale de muncă ale cetăţenilor

români cu domiciliul în România care lucrează în străinătate
Protecţia cetăţenilor români cu domiciliul în România care lucrează în

străinătate este reglementată de Legea nr. 156/2000. În aplicarea acesteia au fost
aprobate Normele metodologice prin Hotărârea Guvernului nr. 384/2001.
72
73
Ibidem, p. 71.
74
Raluca Dimitriu, Diversitate versus discriminare în dreptul comunitar al muncii, în „Revista română
de dreptul muncii” nr. 2/2009, p. 27.
75
22
Aceste acte normative trebuie analizate în cadrul general definit de normele şi

principiile de drept internaţional privat şi de normele specifice dreptului Uniunii
Europene. 76
76
A se vedea, pentru detalii, Ion Traian Ştefănescu, Tratat teoretic şi practic de drept al muncii, op.
cit., p. 915-916.
23
CURSUL III
DIALOGUL SOCIAL ŞI COOPERAREA TRIPARTITĂ
1. Reglementare77
Codul muncii conţine un titlu special consacrat dialogului social (Titlul VII).
Capitolul I al acestui titlu cuprinde dispoziţii generale (art. 211-213), Capitolul II se
referă la sindicate (art. 214-220), Capitolul III la reprezentanţii salariaţilor (art.
221-226), iar Capitolul IV la patronate (art. 227 şi art. 228).
Art. 211 prevede că „pentru asigurarea climatului de stabilitate şi pace socială,
prin lege sunt reglementate modalităţile de consultări şi dialog permanent între
partenerii sociali”. Prin urmare, starea de pace socială este un rezultat al dialogului
dintre partenerii sociali, al dialogului social.78
Printre organismele constituite, în scopul realizării dialogului social, Codul
muncii enumeră Consiliul Economic şi Social (art. 212), precum şi comisiile de dialog
social din cadrul ministerelor şi prefecturilor (art. 213).
Actul normativ în materie este Legea dialogului social nr. 62/2011. Aceasta
conţine mai multe titluri, astfel:
- Titlul II „Organizaţiile sindicale” (art. 2-53);
- Titlul III „Organizaţiile patronale” (art. 54-74);
- Titlul IV „Consiliul Naţional Tripartit pentru Dialog Social” (art. 75-81);
- Titlul V „Consiliul Economic şi Social” (art. 82-119);
- Titlul VI este dedicat comisiilor de dialog social la nivelul administraţiilor
publice centrale şi la nivel teritorial (art. 120-126);
- Titlul VII „Negocierile colective de muncă” (art. 127-153);
- Titlul VIII „Reglementarea modalităţilor de soluţionare a conflictelor de
muncă” (art. 154-216).
Totodată au fost adoptate şi sunt în vigoare mai multe acte normative, de exemplu:
– Legea nr. 96/1992 prin care a fost ratificată Convenţia Organizaţiei Internaţionale
a Muncii nr. 144 din anul 1976 cu privire la consultările tripartite destinate să
promoveze aplicarea normelor dreptului internaţional al muncii;
– Legea nr. 132/1999 privind înfiinţarea, organizarea şi funcţionarea Consiliului
Naţional de Formare Profesională a Adulţilor;
– Legea nr. 202/2006 privind organizarea şi funcţionarea Agenţiei Naţionale pentru
Ocuparea Forţei de Muncă;
– Legea nr. 467/2006 privind stabilirea cadrului general de informare şi consultare
a angajaţilor;
– Hotărârea Guvernului nr. 167/1997 privind constituirea Comisiei Centrale
Tripartite Guvern – Sindicate – Patronate din ramura Mine – Geologie.
77
Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Ediţia a VI-a, Editura Universul Juridic, Bucureşti,
2012, p. 127-128.
78
Raluca Dimitriu, Unele nuanţări privind conceptul de pace socială, în Dinamica dreptului românesc
după aderarea la Uniunea Europeană. Comunicări prezentate la sesiunea ştiinţifică a Institutului de
Cercetare Juridică, 2010, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2011, p. 43.
24
– Hotărârea Guvernului nr. 187/2007 privind procedurile de informare şi consultare

şi alte modalităţi de implicare a angajaţilor în activitatea societăţii europene;
– Hotărârea Guvernului nr. 188/2007 privind procedurile de informare şi consultare
şi alte modalităţi de implicare a angajaţilor în activitatea societăţii cooperatiste
europene etc.
2. Noţiunea dialogului social
Legea nr. 62/2011 a dialogului social îl defineşte, în art. 1 lit. b), ca fiind
„procesul voluntar prin care partenerii sociali se informează, se consultă şi negociază
în vederea stabilirii unor acorduri în probleme de interes comun”.
Partenerii sociali sunt sindicatele sau organizaţiile sindicale, angajatorii ori
organizaţiile patronale, precum şi reprezentanţii autorităţilor administraţiei publice,
care interacţionează în procesul de dialog social79.
Informarea reprezintă „transmiterea de date de către angajator către sindicat
sau, după caz, către reprezentanţii aleşi ai angajaţilor, pentru a le permite să se
familiarizeze cu problematica dezbaterii şi să o examineze în cunoştinţă de cauză”80.
Consultarea semnifică „schimbul de opinii în cadrul dialogului social” 81.
Negociere colectivă este cea desfăşurată între „angajator sau organizaţia
patronală şi sindicat ori organizaţia sindicală sau reprezentanţii angajaţilor, după caz,
care urmăreşte reglementarea relaţiilor de muncă ori de serviciu dintre cele două
părţi, precum şi orice alte acorduri în probleme de interes comun”82.
Dialogul social a fost definit83 în literatura juridică ca „o modalitate simplă şi
concretă care urmăreşte explicit realizarea democraţiei economico sociale prin
aducerea la masa dialogului, a discuţiilor şi a negocierilor a celor doi mari parteneri
sociali care se întâlnesc atât în procesul muncii, dar şi în diverse activităţi de
gestionare a treburilor societăţii”.
3. Formele dialogului social
În funcţie de numărul partenerilor sociali care intervin în dialog social, acesta

poate fi84:
- bipartit (dialogul desfăşurat numai între sindicate sau organizaţii
sindicale şi angajatori ori organizaţii patronale);
- tripartit (dialogul desfăşurat între sindicate sau organizaţii sindicale,
angajatori ori organizaţii patronale şi autorităţile administraţiei publice).
4. Necesitatea dialogului social şi a cooperării tripartite
Statul este interesat să antreneze organizaţiile reprezentative ale angajatorilor

şi lucrătorilor în luarea deciziilor, pentru a le permite să şi exprime opiniile şi să
79
Art. 1 lit. a din Legea nr. 62/2011.
80
Art. 1 lit. b pct. i din Legea nr. 62/2011.
81
Art. 1 lit. b pct. ii din Legea nr. 62/2011.
82
Art. 1 lit. b pct. iii din Legea nr. 62/2011.
83
Valer Dorneanu, Dialogul social, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2005, p. 8.
84
Art. 1 lit. c şi d din Legea nr. 62/2011.
25
Cursul III. Dialogul social şi cooperarea tripartită
participe la elaborarea şi punerea în practică a măsurilor economice, de ordin

particular sau general85.
Este vorba, aşadar, de o triplă interacţiune între organizaţiile de angajatori
(patroni) şi de lucrători – parteneri sociali şi organizaţiile sau entităţile publice, adică
de tripartism.
Deci, relaţiile bipartite sunt esenţiale pentru tripartism.
“Menirea dialogului social este de a favoriza pacea şi stabilitatea în societate,
dezvoltarea economică şi socială. El poate preveni ori contribui la surmontarea crizelor
economice, înlocui relaţiile conflictuale cu un climat de încredere între partenerii
sociali; permite consensul în ceea ce priveşte creşterea salarială, reforma sistemelor de
protecţie socială; favorizează gestiunea corectă a afacerilor publice şi consolidarea
democraţiei. Dialogul social ajută la prevenirea instabilităţii sociale şi la prevederea
neînţelegerilor ce ar putea apărea dacă partenerii sociali nu ar fi consultaţi şi luat în
considerare punctul lor de vedere. Efectele pozitive ale lui se extind nu doar asupra
economiei sau a problemelor sociale, ci chiar şi a guvernării.”86
În esenţă, rolul dialogul social este acela de a preîntâmpina conflictele şi de a
asigura pacea socială .
Aceasta are, ca regulă, un caracter legal. De pildă, art. 164 din Legea dialogului
social nr. 62/2011 dispune: „Pe durata valabilităţii unui contract sau acord colectiv de
muncă angajaţii nu pot declanşa conflictul colectiv de muncă”.
5. Tripartismul
Principiul tripartismului este o creaţie a Organizaţiei Internaţionale a Muncii,

încă de la înfiinţarea sa în anul 191987.
Această organizaţie prestigioasă a consacrat ideea, ridicată la rang de
principiu, asocierii reprezentanţilor salariaţilor, reprezentanţilor patronatului şi
reprezentanţilor Guvernului, în vederea căutării în comun a celor mai eficiente
modalităţi de realizare a unei justiţii sociale. Această idee a fost confirmată şi prin
Declaraţia de la Philadelphia din anul 1944 cu privire la scopurile şi obiectivele
Organizaţiei Internaţionale a Muncii; tripartismul este privit ca un fundament
permanent al activităţii sale. Declaraţia de la Philadelphia recunoaşte necesitatea
impunerii unui efort internaţional al reprezentanţilor salariaţilor, patronatului şi
Guvernului, în vederea promovării binelui comun. Tripartismul intervine şi în
activitatea normativă a Organizaţiei Internaţionale a Muncii pentru adoptarea
instrumentelor internaţionale şi chiar prin asigurarea unor modalităţi de control
specifice aplicării acestora88.
Prin Convenţia nr. 144/1976 privitoare la consultările tripartite destinate să
promoveze aplicarea normelor internaţionale a muncii s-a prevăzut că orice stat
85
Toyo Faschoyin, Cooperation tripartite, dialogue social et développment national, în Revue
internationale du travail, no 4/2004, p. 370-371, în Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, op. cit.,
p. 128.
86
87
Pentru amănunte privind acest principiu, a se vedea Andrei Popescu, Dreptul internaţional al muncii,
Editura CH Beck, Bucureşti, 2006, p. 49.
88
Nicolas Valticos, Droit internaţional du travail; Dalloz, Paris, 1983, p. 283; în Alexandru Ţiclea,
Tratat de dreptul muncii, op. cit., p. 130-131.
26
membru al organizaţiei, care ratifică această convenţie, se angajează să pună în practică

procedurile care asigură consultări eficace între reprezentanţii Guvernului, ai celor ce
angajează şi ai muncitorilor asupra problemelor privind activităţile Organizaţiei
Internaţionale a Muncii (art. 2 pct. 1) şi anume89:
a) răspunsurile guvernelor la chestionare referitoare la punctele înscrise pe
ordinea de zi a Conferinţei Internaţionale a Muncii şi comentariile guvernelor asupra
proiectelor textelor care trebuie să fie discutate în Conferinţă;
b) propunerile ce urmează a fi prezentate autorităţii sau autorităţilor competente
în legătură cu convenţiile şi recomandările care trebuie să fie supuse Organizaţiei
Internaţionale a Muncii;
c) reexaminarea la intervale rezonabile, a convenţiilor neratificate, care încă nu
s-au pus în aplicare, pentru a înfăţişa măsurile care ar putea fi luate pentru a promova
aplicarea şi ratificarea lor, dacă este cazul;
d) problemele pe care le pot pune rapoartele ce urmează a fi prezentate Biroului
Internaţional al Muncii;
e) propunerile referitoare la denunţarea convenţiilor ratificate (art. 5 pct. 1).
6. Domenii de acţiune specifice dialogului social
Într-un sens larg parteneriatul social este înţeles şi definit ca o colaborare între
patronat/organizaţie patronală şi sindicat/organizaţie sindicală, în scopul rezolvării
unor probleme economice şi sociale. Ea se concretizează, în esenţă, prin90:
- negocierea şi încheierea contractelor colective de muncă;
- informarea şi consultarea părţilor în relaţiile de muncă;
- formularea de avize la proiecte de acte normative;
- soluţionarea conflictelor de muncă prin conciliere;
- încetarea grevei prin acordul părţilor;
- propunerea asistenţilor judiciari ce formează completele competente să
soluţioneze conflictele de muncă;
- participarea la activitatea unor organisme ce prestează servicii publice etc.
În realizarea dialogului social, angajatorul/organizaţia patronală poate invita
sindicatul reprezentativ la nivel de unitate să participe în consiliul de administraţie
sau alt organ asimilat acestuia, inclusiv în cazul administraţiei publice, la discutarea
problemelor de interes profesional, economic şi social. Astfel, în scopul apărării
drepturilor şi promovării intereselor profesionale, economice şi sociale ale membrilor,
organizaţiile sindicale reprezentative au dreptul să primească de la angajatori sau de
la organizaţiile acestora informaţiile necesare pentru negocierea contractelor colective
de muncă ori, după caz, a acordurilor colective, în condiţiile legii.91
La cererea organizaţiilor sindicale afiliate, federaţiile sau confederaţiile
sindicale reprezentative, după caz, pot delega reprezentanţi care să le asiste ori să le
reprezinte interesele în relaţia cu angajatorii sau organizaţiile acestora92.
89
90
Ibidem, p. 132.
91
A se vedea art. 30 alin. 1 şi 2 din Legea nr. 62/2011.
92
A se vedea art. 31 din Legea nr. 62/2011.
27
Cursul III. Dialogul social şi cooperarea tripartită
7. Organisme tripartite (enumerare)93
Partenerii sociali fac parte - prin reprezentanţii lor - într-o serie de organisme
care prestează servicii publice, astfel:
– Consiliul Naţional Tripartit pentru Dialog Social;
– Consiliul Economic şi Social;
– Agenţia Naţională pentru Ocuparea Forţei de Muncă, care are atribuţia de a
organiza şi coordona activitatea de ocupare şi de formare a forţei de muncă, precum şi
de protecţie a persoanelor neîncadrate în muncă;
– Comisia Naţională de Promovare a Ocupării Forţei de Muncă;
– Consiliul Naţional de Formare Profesională a Adulţilor – autoritate
administrativă autonomă cu rol consultativ în promovarea politicilor şi strategiilor
privind formarea profesională a adulţilor, care se organizează şi funcţionează în sistem
tripartit;
– Casa Naţională de Asigurări de Sănătate, instituţie publică autonomă, având ca
obiect principal de activitate asigurarea funcţionării sistemului de asigurări sociale de
sănătate;
– Casa Naţională de Pensii şi Alte Drepturi de Asigurări Sociale, instituţie publică
autonomă de interes naţional, cu personalitate juridică, care administrează şi
gestionează sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale;
– Fondul Naţional de Accidente şi Boli Profesionale, instituţie publică de interes
naţional, cu personalitate juridică, în subordinea Guvernului, care administrează,
gestionează, coordonează şi controlează întreaga activitate de asigurare pentru
accidente de muncă şi boli profesionale etc.
De asemenea, sunt instituţionalizate comisiile consultative de dialog social în
cadrul unor ministere şi al prefecturilor, precum şi Comisia Tripartită Guvern –
Sindicate – Patronat din ramura Mine-Geologie.
93
28
CURSUL IV
SINDICATELE ŞI REPREZENTANŢII SALARIAŢILOR. ORGANIZAŢIILE
PATRONALE
1. Sindicatele şi reprezentanţii salariaţilor
1.1. Definiţia şi trăsăturile sindicatelor
Potrivit art. 1 lit. u) fraza 1 din Legea dialogului social nr. 62/2011, termenul
de „organizaţie sindicală” reprezintă o denumire generică pentru sindicat, federaţie
sau confederaţie sindicală”.
Din dispoziţiile aceluiaşi act normativ se evidenţiază următoarele trăsăturile
ale sindicatelor:
- se constituie în baza libertăţii sindicale individuale ale lucrătorilor94,
expresie a libertăţii de asociere a cetăţenilor95;
- funcţionează în baza statutelor proprii adoptate de membrii săi, cu
respectarea prevederilor legale96;
- scopul constituirii lor este acela de a apăra drepturile membrilor săi, aşa
cum sunt prevăzute în legislaţia naţională, în contractele colective şi
individuale de muncă sau în acordurile colective de muncă, precum şi în
pactele, tratatele şi convenţiile internaţionale la care România este parte şi
de a promova interesele profesionale, economice şi sociale ale acestora97;
- sunt independente faţă de autorităţile publice, de partidele politice şi de
organizaţiile patronale98.
- nu pot desfăşura activităţi cu caracter politic99.
1.2. Libertatea sindicală individuală; categorii de persoane care se

pot/nu se pot sindicaliza. Libertatea sindicală colectivă
Libertatea sindicală individuală cuprinde:

- o latură pozitivă (dreptul de a face parte dintr-un sindicat) şi
- o latură negativă (dreptul de a nu face parte dintr-un sindicat)100.
Conform Legii nr. 62/2011 se pot sindicaliza numai persoanele care
desfăşoară activitate profesională dependentă (subordonată) şi anume101:
- persoanele încadrate în muncă, deci salariaţii;
94
A se vedea art. 3 alin. 1 din Legea nr. 62/2011.
95
A se vedea art. 40 alin.1 din Constituţia României (Textul revizuit al Constituţiei României, a fost
publicat în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 767 din 31 octombrie 2003) care reglementează
dreptul general de asociere al cetăţenilor.
96
Art. 5 din Legea nr. 62/2011.
97
Art. art. 1 lit. u) fraza 2 din Legea nr. 62/2011.
98
Art. 2 alin. 1 din Legea nr. 62/2011.
99
100
Raluca Dimitriu, Unele nuanţări privind conceptul de pace socială, în Dinamica dreptului
românesc după aderarea la Uniunea Europeană. Comunicări prezentate la sesiunea ştiinţifică a
Institutului de Cercetare Juridică, 2010, Editura Universul juridic, Bucureşti, 2011, p. 106.
101
29
Cursul IV. Sindicatele şi reprezentanţii salariaţilor. Organizaţiile patronale
- funcţionarii publici;
- funcţionarii publici cu statut special;
- membrii cooperatori;
- agricultorii încadraţi în muncă.
Rezultă că nu dispun de libertate sindicală persoanele care nu exercită o
activitate dependentă/subordonată în sensul dreptului muncii.
De asemenea, persoanele care deţin funcţii de demnitate publică conform
legii, magistraţii, personalul militar din Ministerul Apărării Naţionale, Ministerul
Administraţiei şi Internelor, Serviciul Român de Informaţii, Serviciul de Protecţie şi
Pază, Serviciul de Informaţii Externe şi Serviciul de Telecomunicaţii Speciale,
unităţile şi/sau subunităţile din subordinea ori coordonarea acestora nu pot constitui
şi/sau adera la o organizaţie sindicală102.
Salariaţii minori, de la împlinirea vârstei de 16 ani, pot fi membri au unei
organizaţii sindicale, fără a fi necesară încuviinţarea prealabilă a reprezentanţilor
legali103.
O persoană poate face parte, în acelaşi timp, numai dintr-o singură organizaţie
sindicală la acelaşi angajator (art. 3 alin. 4).
„Din principiul libertăţii sindicale decurge o consecinţă extrem de importantă:
se pot constitui sindicate diferite în aceeaşi ramură sau în acelaşi domeniu de
activitate şi chiar în aceeaşi unitate”104.
Latura negativă a libertăţii sindicale este exprimată în art. 3 alin.3 din Legea
nr. 62/2011: „Nicio persoană nu poate fi constrânsă să facă sau să nu facă parte, să se
retragă sau să nu se retragă dintr-o organizaţie sindicală”
„Spre deosebire de libertatea sindicală individuală care priveşte fiecare
persoană, cea colectivă priveşte organizaţiile sindicale în întregul lor”105.
Ea se manifestă prin106:
- dreptul sindicatului (al membrilor lui) de a-şi alege liber reprezentanţii sau
liderii;
- dreptul sindicatului de a-şi organiza propria activitate în mod independent;
- dreptul sau libertatea sindicatului de a se asocia cu alte organizaţii
sindicale ori de a se
- afilia la acestea;
- independenţa organizaţiilor sindicale în raport cu autorităţile publice şi cu
unitatea în cadrul căreia funcţionează.
1.3. Constituirea organizaţiilor sindicale
Constituirea, organizarea şi funcţionarea organizaţiilor sindicale face obiectul

reglementării Capitolului II din Titlul II al Legii dialogului social nr. 62/2011 (art. 5 –
35).
Concret, aceste aspecte se concretizează prin statutul adoptat de membrii săi.
Acesta trebuie să cuprindă cel puţin următoarele prevederi cu privire la107:
102
103
104
Alexandru Ţiclea, Dreptul muncii. Curs universitar, Ediţia a V-a, Editura Universul Juridic,
Bucureşti, 2012, p. 100.
105
Ibidem, p. 89.
106
Ibidem, p. 89-90.
30
a) scopul constituirii, denumirea şi sediul organizaţiei sindicale;

b) modul în care se dobândeşte şi încetează calitatea de membru al
organizaţiei sindicale;
c) drepturile şi îndatoririle membrilor;
d) modul de stabilire şi încasare a cotizaţiei;
e) organele executive de conducere, denumirea acestora, modul de alegere şi
de revocare, durata mandatelor şi atribuţiile lor;
f) condiţiile şi normele de deliberare pentru modificarea statutului şi de
adoptare a hotărârilor;
g) mărimea şi compunerea patrimoniului iniţial;
h) divizarea, comasarea sau dizolvarea organizaţiei sindicale, transmiterea
ori, după caz, lichidarea patrimoniului.
Pentru constituirea unui sindicat este necesar un număr de cel puţin 15
angajaţi din aceeaşi unitate108.
Pentru dobândirea de către sindicat a personalităţii juridice, împuternicitul
special al membrilor fondatori ai sindicatului, prevăzut în procesul-verbal de
constituire, trebuie să depună o cerere de înscriere la judecătoria în a cărei rază
teritorială îşi are sediul acesta, la care se anexează originalul şi câte două copii
certificate de reprezentantul legal de pe următoarele acte:109
a) procesul-verbal de constituire a sindicatului, semnat de membrii
fondatori;
b) statutul;
c) lista membrilor organului executiv de conducere al sindicatului, cu
menţionarea numelui, prenumelui, codului numeric personal, profesiunii/funcţiei şi a
domiciliului acestora.
Sindicatul dobândeşte personalitate juridică de la data înscrierii în registrul
special al sindicatelor, a hotărârii judecătoreşti110, dată de la care respectivul sindicat
este legal constituit.
1.4. Forme de asociere/afiliere ale organizaţiilor sindicale
„Sindicatele legal constituite se pot asocia după criteriul sectoarelor de

activitate. Două sau mai multe sindicate constituite în cadrul aceluiaşi sector de
activitate111 se pot asocia în vederea constituirii unei federaţii sindicale. Două sau mai
multe federaţii sindicale din sectoare de activitate diferite se pot asocia în vederea
constituirii unei confederaţii sindicale. Federaţiile sau confederaţiile sindicale pot
constitui din sindicatele componente uniuni sindicale teritoriale.”112
107
108
109
110
111
Acesta grupează domenii de activitate definite conform codului Clasificării Activităţilor din
Economia Naţională (CAEN). Criteriul de apartenenţă la sectoarele de activitate este cel al obiectului
principal de activitate înregistrat la registrul comerţului, conform codului CAEN. În acest sens a fost
adoptată Hotărârea Guvernului nr. 1260/2011 privind sectoarele de activitate stabilite conform Legii
nr. 62/2011.
112
31
Mai multe federaţii sau confederaţii sindicale pot constitui în comun uniuni
sindicale teritoriale113.
Organizaţia sindicală constituită prin asociere dobândeşte personalitate
juridică de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti de admitere a cererii
de înscriere în registrul special al tribunalului în a cărui rază teritorială îşi are
sediul.114
Tribunalul Municipiului Bucureşti este obligat să ţină un registru special al
federaţiilor, confederaţiilor sindicale şi uniunilor sindicale teritoriale ale acestora115.
Organizaţiile sindicale se pot afilia la alte organizaţii interne şi internaţionale,
conform statutului acestora116.
1.5. Reprezentativitatea organizaţiilor sindicale
Acesta este acel „atribut al organizaţiilor sindicale”, dobândit potrivit Legii nr.
62/2011, „care-i conferă statutul de partener social abilitat să îşi reprezinte membrii în
cadrul dialogului social instituţionalizat”117.
„Ca regulă, sindicatele reprezentative sunt investite de lege cu drepturi
suplimentare, în principal cu cel de a negocia şi încheia contractele (acordurile)
colective de muncă”118.
Sunt reprezentative la nivel naţional, de sector de activitate, de grup de unităţi
şi de unitate organizaţiile sindicale care îndeplinesc cumulativ următoarele condiţii119:
A. la nivel naţional:
a) au statut legal de confederaţie sindicală;
b) au independenţă organizatorică şi patrimonială;
c) organizaţiile sindicale componente cumulează un număr de membri de cel
puţin 5% din efectivul angajaţilor din economia naţională;
d) au structuri teritoriale în cel puţin jumătate plus unu dintre judeţele
României, inclusiv municipiul Bucureşti;
B. la nivel de sector de activitate sau grup de unităţi:
a) au statut legal de federaţie sindicală;
c) organizaţiile sindicale componente cumulează un număr de membri de cel
puţin 7% din efectivul angajaţilor din sectorul de activitate sau grupul de unităţi
respectiv;
C. la nivel de unitate:
a) au statut legal de sindicat;
c) numărul de membri ai sindicatului reprezintă cel puţin jumătate plus unu
din numărul angajaţilor unităţii.
Îndeplinirea de către organizaţiile sindicale a condiţiilor de reprezentativitate
se constată, la cererea acestora, de către instanţa care le-a acordat personalitate
113
114
A se vedea art. 43-47 din Legea nr. 62/2011.
115
116
117
A se vedea art. 1 lit. t din Legea nr. 62/2011.
118
Alexandru Ţiclea, Dreptul muncii. Curs universitar, op. cit., p. 105.
119
32
juridică, prin depunerea documentaţiei120 care dovedeşte îndeplinirea condiţiilor de

reprezentativitate121.
Anterior depunerii dosarului pentru obţinerea reprezentativităţii la Tribunalul
Municipiului Bucureşti, confederaţiile şi federaţiile sindicale trebuie să depună o
copie scrisă şi una în format electronic a respectivului dosar la Ministerul Muncii,
Familiei şi Protecţiei Sociale, care o va înregistra şi va emite dovadă în acest sens.
Acesta, afişează pe pagina de internet a instituţiei dosarul, precum şi orice alte
informaţii cu privire la reprezentativitate puse la dispoziţie de organizaţiile
sindicale.122
Anterior depunerii dosarului pentru obţinerea reprezentativităţii la judecătorie,
sindicatele trebuie să depună o copie scrisă şi una în format electronic a respectivului
dosar la inspectoratul teritorial de muncă, care o va înregistra şi va emite dovadă în
acest sens123.
1.6. Acţiunea sindicală
Acţiunea sindicală se află în strânsă legătură cu reprezentativitatea

organizaţiilor sindicale124.
În esenţă, „organizaţiile sindicale apără „drepturile membrilor lor, ce decurg
din legislaţia muncii, statutele funcţionarilor publici, contractele colective de muncă
şi contractele individuale de muncă, precum şi din acordurile privind raporturile de
serviciu ale funcţionarilor publici, în faţa instanţelor judecătoreşti, organelor de
jurisdicţie, a altor instituţii sau autorităţi ale statului, prin apărători proprii sau aleşi”.
În exercitarea acestei atribuţii, ele „au dreptul de a întreprinde orice acţiune prevăzută
de lege, inclusiv de a formula acţiune în justiţie în numele membrilor lor, în baza unei
împuterniciri scrise din partea acestora”. Astfel, se poate vorbi de „calitate
procesuală activă”.125
Confederaţiile sindicale reprezentative la nivel naţional pot adresa autorităţilor
publice competente, în condiţiile art. 74 din Constituţie, propuneri de legiferare în
domeniile de interes sindical126.
De departe, cea mai cunoscută şi importantă acţiune a partenerilor sociali în
cadrul dialogului social este negocierea şi încheierea contractelor colective de
muncă127.
În acest sens se prevede că128 „angajatorul poate invita sindicatul reprezentativ
la nivel de unitate să participe în consiliul de administraţie sau alt organ asimilat
acestuia, inclusiv în cazul administraţiei publice, la discutarea problemelor de interes
profesional, economic şi social. În scopul apărării drepturilor şi promovării intereselor
profesionale, economice şi sociale ale membrilor, organizaţiile sindicale
reprezentative vor primi de la angajatori sau de la organizaţiile acestora informaţiile
120
A se vedea, pentru detalii, art. 52 lit. c din Legea nr. 62/2011.
121
122
Art. 53 alin. 1 şi 2 din Legea nr. 62/2011.
123
124
A se vedea Ioan Ciochină Barbu, Dreptul muncii. Curs universitar, Editura Hamangiu, Bucureşti,
2012, p. 277.
125
126
127
128
33
necesare pentru negocierea contractelor colective de muncă ori, după caz, a

acordurilor colective, în condiţiile legii. Hotărârile consiliului de administraţie sau ale
altor organe asimilate acestuia privitoare la probleme de interes profesional,
economic şi social vor fi comunicate în scris sindicatului, în termen de două zile
lucrătoare de la data desfăşurării şedinţei.”
„Delegaţi ai federaţiilor sau confederaţiilor sindicale reprezentative, la cererea
organizaţiilor sindicale afiliate, pot să le asiste ori să le reprezinte interesele în relaţia
cu angajatorii sau cu organizaţiile acestora.”129
În ceea ce priveşte contractul colectiv de muncă, precizăm că dacă există un
sindicat constituit legal la nivel de unitate dar nereprezentativ, negocierea
contractului sau acordului colectiv se face de către reprezentanţii federaţiei sindicale
la care este afiliat acesta, la solicitarea şi în baza mandatului lui, împreună cu
reprezentanţii aleşi ai angajaţilor130.
Salariaţii sunt reprezentaţi la negociere la nivelul grupurilor de unităţi, de
către organizaţiile sindicale legal constituite şi reprezentative la nivelul unităţilor
membre ale grupului iar la nivel de sector de activitate de către organizaţiile sindicale
legal constituite şi reprezentative131.
În cazul în care la nivelul grupului de unităţi nu există organizaţii sindicale
reprezentative care să reprezinte cel puţin jumătate din numărul total de angajaţi ai
grupului de unităţi, la negocierea contractului colectiv de muncă salariaţii sunt
reprezentaţi după cum urmează132:
a) de către reprezentanţii mandataţi de organizaţiile sindicale reprezentative
din cadrul fiecărei unităţi care au decis constituirea grupului;
b) pentru unităţile membre ale grupului în care nu există sindicate
reprezentative, dar există sindicate afiliate la federaţii sindicale reprezentative în
sectorul de activitate în care s-a constituit grupul, angajaţii sunt reprezentaţi de către
federaţiile sindicale respective, în baza solicitării şi mandatului sindicatelor, şi de
reprezentanţii angajaţilor din respectivele unităţi.
Federaţiile sindicale reprezentative la nivelul sectoarelor de activitate pot
participa la negocierea contractelor colective de muncă la nivel de grupuri de unităţi
în care au sindicate afiliate, la solicitarea şi în baza mandatului din partea acestora133.
De asemenea, confederaţiile sindicale reprezentative la nivel naţional, pot
participa la negocierea contractelor colective de muncă la nivelul sectoarelor de
activitate în care au federaţii membre, la solicitarea şi în baza mandatului din partea
acestora134.
Contractele colective de muncă nu pot fi negociate şi semnate decât de
împuterniciţi speciali ai părţilor135.
Organizaţiile sindicale mai au şi alte atribuţii:
- de a declanşa conflictele colective de muncă136, de a participa la concilierea,
medierea şi arbitrajul acestora137;
129
130
Art. 135 alin. 1 lit. a din Legea nr. 62/2011.
131
Art. 134 pct. B lit. b şi c din Legea nr. 62/2011.
132
133
134
135
136
137
34
- de a hotărî declararea grevei138.

Pentru îndeplinirea obiectivului lor, apărarea şi promovarea intereselor
membrilor acestora, sindicatele pot desfăşura o gamă largă de activităţi, inclusiv de
natură economică, comercială sau bancară. În acest sens, art. 25 din Legea nr.
62/2011 prevede că organizaţia sindicală, poate, în condiţiile prevăzute de statut:
a) să sprijine material pe membrii săi în exercitarea profesiunii;
b) să constituie case de ajutor proprii;
c) să editeze şi să tipărească publicaţii proprii;
d) să înfiinţeze şi să administreze în interesul membrilor săi unităţi sociale, de
cultură, învăţământ şi cercetare în domeniul activităţii sindicale, societăţi comerciale
de asigurări, precum şi bancă proprie;
e) să constituie fonduri proprii pentru ajutorarea membrilor săi;
f) să organizeze şi să desfăşoare cursuri de pregătire şi calificare profesională;
h) să desfăşoare alte activităţi prevăzute prin statut.
În acelaşi scop, organizaţiile sindicale au dreptul să folosească mijloace
specifice, cum sunt: negocierile, procedurile de soluţionare a litigiilor prin conciliere,
mediere, arbitraj, petiţie, pichet de protest, marş, miting şi demonstraţie sau grevă, în
condiţiile prevăzute de lege139.
1.7. Reprezentanţii salariaţilor
Codul muncii cuprinde un capitol special (III), destinat reprezentanţilor

salariaţilor inclus Titlului VII „Dialogul social”, (art. 221-226). Conform art. 221 alin.
1 „La angajatorii la care sunt încadraţi mai mult de 20 de salariaţi la care nu sunt
constituite sindicate reprezentative conform legii, interesele salariaţilor pot fi
promovate şi apărate de reprezentanţii lor, aleşi şi mandataţi special în acest scop”.
Din acest text, rezultă că pentru existenţa reprezentanţilor salariaţilor trebuie
îndeplinite mai multe condiţii140:
- aceştia se pot organiza numai la nivelul angajatorilor (unităţilor) cu mai
mult de 20 de salariaţi, deci cu cel puţin 21 de salariaţi;
- la acei angajatori să nu existe organizaţii sindicale reprezentative;
- reprezentanţii în discuţie să fie aleşi şi mandataţi în special în scopul
promovării şi apărării intereselor salariaţilor.
Reprezentanţii salariaţilor sunt aleşi în cadrul adunării generale a salariaţilor,
cu votul a cel puţin jumătate din numărul total al salariaţilor141.
Numărul reprezentanţilor se stabileşte de adunarea salariaţilor de comun acord
cu angajatorul, în raport cu numărul total de salariaţi ai acestuia142.
O singură condiţie este cerută, de lege pentru alegerea reprezentanţilor - să
aibă capacitate deplină de exerciţiu143.
Durata mandatului lor nu poate fi mai mare de 2 ani144.
138
139
140
141
Art. 221 alin. 2 din Codul muncii.
142
143
144
35
Atribuţiile concrete ale reprezentanţilor salariaţilor, modul de îndeplinire,

durata şi limitele mandatului lor se stabilesc în cadrul adunării generale, în limitele
legii145.
În acest sens, se dispune că reprezentanţii salariaţilor au următoarele atribuţii
principale146:
a) să urmărească respectarea drepturilor salariaţilor, în conformitate cu
legislaţia în vigoare, cu contractul colectiv de muncă aplicabil, cu contractele
individuale de muncă şi cu regulamentul intern;
b) să participe la elaborarea regulamentului intern;
c) să promoveze interesele salariaţilor referitoare la salariu, condiţii de
muncă, timp de muncă şi timp de odihnă, stabilitate în muncă, precum şi orice alte
interese profesionale, economice şi sociale legate de relaţiile de muncă;
d) să sesizeze inspectoratul de muncă cu privire la nerespectarea
dispoziţiilor legale şi ale contractului colectiv de muncă aplicabil;
e) să negocieze contractul colectiv de muncă, în condiţiile legii.
Există interdicţia pentru aceştia de a desfăşura activităţi ce sunt recunoscute
prin lege exclusiv sindicatelor147.
2. Organizaţiile patronale
2.1. Reglementare, noţiune, importanţă
Organizaţiile patronale fac obiectul reglementării Capitolului IV –

„Patronatul” (art. 227-228) al Titlului VII din Codul muncii - „Dialogul social”, care
face trimitere, în ceea ce priveşte „constituirea, organizarea şi funcţionarea
patronatelor, precum şi exercitarea drepturilor şi obligaţiilor acestora” la legea
specială - Legea dialogului social nr. 62/2011. Aceasta alocă un întreg titlu (Titlul III)
organizaţiilor patronale.
Potrivit art. 227 alin. 1 din Codul muncii , patronatele, denumite şi organizaţii
de angajatori „sunt organizaţii ale angajatorilor, autonome, fără caracter politic,
înfiinţate ca persoane juridice de drept privat, fără scop patrimonial”.
Asemănător, Legea dialogului social nr. 62/2011 defineşte organizaţia
patronală ca acea organizaţie a „patronilor, autonomă, fără caracter politic, înfiinţată
în baza principiului liberei asocieri ca persoană juridică de drept privat, fără scop
patrimonial, constituită în scopul apărării şi promovării drepturilor şi intereselor
comune ale membrilor săi, prevăzute de dispoziţiile legale în vigoare, pactele,
tratatele şi convenţiile internaţionale la care România este parte, precum şi de
statutele proprii” (art. 1 lit. f).
Observăm, în acest context, că termenul de patron este sinonim cu cel de
angajator, deci nu este reglementat în sensul său restrâns.
În vederea realizării scopului pentru care sunt înfiinţate, organizaţiile
patronale148:
145
Art. 224 din Codul muncii.
146
147
148
36
a) reprezintă, promovează, susţin şi apără interesele economice, juridice şi

sociale ale membrilor lor;
b) promovează concurenţa loială, în condiţiile legii;
c) desemnează, în condiţiile legii, reprezentanţi la negocierea şi încheierea
contractelor colective de muncă, la alte tratative şi acorduri în relaţiile cu autorităţile
publice şi cu sindicatele, precum şi în structurile bipartite şi tripartite de dialog social;
d) elaborează şi promovează coduri de conduită în afaceri;
e) promovează principiile responsabilităţii sociale;
f) asigură pentru membrii lor informarea, facilitarea de relaţii între aceştia,
precum şi cu alte organizaţii, promovarea progresului managerial, servicii de
consultanţă şi asistenţă de specialitate, inclusiv în domeniul ocupării şi formării
profesionale, precum şi al sănătăţii şi securităţii în muncă;
g) la cererea membrilor acestora, au dreptul de a-i asista şi reprezenta în faţa
instanţelor de judecată de toate gradele, a organelor de jurisdicţie, a altor instituţii sau
autorităţi, prin apărători proprii sau aleşi;
h) elaborează şi implementează politici de ocupare şi plasare a forţei de
muncă;
i) elaborează strategii şi politici de dezvoltare economico-socială la nivel
sectorial şi naţional, în condiţiile legii;
j) înfiinţează şi administrează, în condiţiile legii, în interesul membrilor lor,
unităţi sociale, de cultură, învăţământ şi cercetare în domeniul propriu de interes,
societăţi comerciale, de asigurări, precum şi bancă proprie.
Angajatorul/patronul este un partener esenţial al dialogului social bipartit, al
cărei importantă manifestare o reprezintă contractele colective de muncă (aplicabile
salariaţilor din sectorul privat şi personalului contractual din sectorul bugetar, precum
şi angajatorilor lor), respectiv acordurile colective (aplicabile funcţionarilor publici şi,
de asemenea, angajatorilor acestora).
Aceste acte juridice bilaterale (negociate de angajator cu organismele de
reprezentare ale salariaţilor), împreună cu cele unilaterale - regulamentul de
organizare şi funcţionare a unităţii şi regulamentul intern (ce intră în competenţa
exclusivă a angajatorului) guvernează raporturile juridice de muncă, în ansamblul lor,
înscriindu-se, astfel, în sfera actelor normative specifice dreptului muncii, adevărate
izvoare de drept.149
Astfel puterea de reglementare, în sens larg, desigur, este coborâtă la nivelul
angajatorului150, fiind exercitată prin negocierea, respectiv prin consultare cu
organismele de reprezentare ale salariaţilor151.
Angajatorul/patronul este un partener esenţial şi al dialogului social tripartit,
participând la tratative şi acorduri cu autorităţile publice şi cu sindicatele.
2.2. Constituirea şi asocierea/afilierea organizaţiilor patronale
Organizaţiile patronale se constituie, prin asociere liberă, pe sectoare de

activitate, teritorial sau la nivel naţional, fără nicio îngrădire din partea autorităţilor
publice, partidelor politice şi a sindicatelor, după cum urmează152:
149
A se vedea, pentru detalii, Ana Ştefănescu, Acte normative întocmite sau negociate de angajator, în
„Revista română de dreptul muncii” nr. 6/2012, p. 57-86.
150
Ibidem, p. 85.
151
Ibidem, p. 58.
37
a) patronii se pot asocia pentru constituirea unei organizaţii patronale;

b) două sau mai multe organizaţii patronale pot constitui o federaţie
patronală;
c) două sau mai multe federaţii patronale pot constitui o confederaţie
patronală.
Organizaţiile patronale îşi pot constitui structuri organizatorice teritoriale
proprii, cu sau fără personalitate juridică153.
Federaţiile şi confederaţiile patronale pot constitui din organizaţiile afiliate
uniuni patronale teritoriale154.
Organizaţia patronală devine subiect de drept de la data înscrierii hotărârii
judecătoreşti definitive de admitere în acest sens în registrul special de evidenţă a
organizaţiilor patronale, gestionat de judecătoria în a cărei rază teritorială se află
sediul acesteia. Este vorba, deci, de data de la care respectiva organizaţie patronală
este legal constituită/are personalitatea juridică.155
Uniunile patronale teritoriale dobândesc personalitate juridică la cererea
federaţiilor sau a confederaţiilor patronale care au hotărât constituirea acestora156, tot
prin hotărâre judecătorească definitivă pronunţată de tribunalul în a cărei rază
teritorială se află.
O organizaţie patronală nu se poate afilia decât la o singură organizaţie
patronală de rang superior157.
2.3. Reprezentativitatea organizaţiilor patronale
Similară reprezentativităţii organizaţiei sindicale, aceasta este atributul

organizaţiilor patronale, dobândit potrivit Legii nr. 62/2011, care-i conferă statutul de
partener social abilitat să îşi reprezinte membrii în cadrul dialogului social
instituţionalizat158.
Sunt reprezentative la nivel naţional sau de sector de activitate organizaţiile
patronale care îndeplinesc cumulativ următoarele condiţii159:
A. la nivel naţional:
a) au statut legal de confederaţie patronală;
c) au ca membri patroni ale căror unităţi cuprind cel puţin 7% din angajaţii
din economia naţională, cu excepţia angajaţilor din sectorul bugetar;
d) au structuri teritoriale în cel puţin jumătate plus unu din judeţele
României, inclusiv în municipiul Bucureşti;
B. la nivel de sector de activitate:
a) au statut legal de federaţie patronală;
152
A se vedea art. 54 şi art. 55 alin. 1 din Legea nr. 62/2011.
153
Art. 55 alin. 2, fraza 1, din Legea nr. 62/2011.
154
155
A se vedea art. 59 alin. 3, art. 58 alin. 3 din Legea nr. 62/2011.
156
157
158
A se vedea art. 1 lit. t din Legea nr. 62/2011.
159
38
c) au ca membri patroni ale căror unităţi cuprind cel puţin 10% din efectivul
angajaţilor sectorului de activitate, cu excepţia angajaţilor din sectorul bugetar;
C. la nivel de unitate, reprezentativ de drept este angajatorul.
Îndeplinirea condiţiilor de reprezentativitate se constată, prin hotărâre, de
către Tribunalul Municipiului Bucureşti160, în urma depunerii dovezilor în acest
sens161.
Anterior depunerii dosarului de reprezentativitate la Tribunalul Municipiului
Bucureşti, confederaţiile şi federaţiile patronale trebuie să depună o copie scrisă şi
una în format electronic a respectivului dosar la Ministerul Muncii, Familiei şi
Protecţiei Sociale care o va înregistra şi va emite dovadă în acest sens. Acesta va afişa
pe pagina de internet a instituţiei dosarul, precum şi orice alte informaţii cu privire la
reprezentativitate, puse la dispoziţie de organizaţiile patronale.162
În ceea ce priveşte reprezentarea angajatorilor la negocierea contractelor
colective de muncă, aceasta se face după cum urmează163:
a) la nivel de unitate, de către organul de conducere al acesteia, stabilit prin
lege, statut ori regulament de funcţionare, după caz;
b) la nivel de grup de unităţi, de către angajatori care au acelaşi obiect
principal de activitate, conform codului CAEN, constituiţi voluntar sau conform legii;
c) la nivel de sector de activitate, de către organizaţiile patronale legal
constituite şi reprezentative potrivit prezentei legi;
Observăm că, în timp ce reprezentativitatea organizaţiilor sindicale este o
condiţie pentru negocierea şi încheierea contractului colectiv de muncă la toate
nivelele, în cazul organizaţiilor patronale această problemă se pune doar la nivelul
sectorului de activitate.
3. Precizări legate de reprezentativitatea organizaţiilor patronale şi

sindicale
Hotărârile judecătoreşti prin care se constată îndeplinirea condiţiilor de

reprezentativitate a organizaţiilor patronale şi sindicale conform prezentei legi se
comunică Ministerului Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale, care ţine evidenţa
acestora164.
Verificarea menţinerii condiţiilor de reprezentativitate se face din 4 în 4 ani165.
Reprezentativitatea organizaţiilor patronale sau sindicale poate fi contestată la
instanţa care a acordat-o de către organizaţiile patronale ori sindicale corespondente
la nivel naţional, de sector de activitate, grup de unităţi sau de unităţi, în condiţiile în
care nu mai sunt îndeplinite unul ori mai multe dintre criteriile pe baza cărora a fost
obţinută reprezentativitatea în cauză166.
În cazul în care o organizaţie patronală sau sindicală semnatară a unui contract
colectiv de muncă îşi pierde calitatea de organizaţie reprezentativă, orice parte
interesată îndreptăţită să negocieze respectivul contract colectiv de muncă are dreptul
160
161
Pentru detalii a se vedea art. 73 din Legea nr. 62/2011.
162
163
Art. 134 lit. A din Legea nr. 62/2011.
164
165
166
A se vedea art. 222 alin. 1-2 din Legea nr. 62/2011.
39
să solicite renegocierea contractului colectiv de muncă în cauză, anterior termenului

de expirare a acestuia. Dacă nu se solicită renegocierea, contractul colectiv de muncă
respectiv rămâne în vigoare până la expirarea termenului pentru care a fost
încheiat167.
167
40
CURSUL V
CONTRACTUL COLECTIV DE MUNCĂ
1. Reglementare şi noţiune
Potrivit art. 229 alin. 1 din Codul muncii “Contractul colectiv de muncă este
convenţia încheiată în formă scrisă între angajator sau organizaţia patronală, de o
parte, şi salariaţi, reprezentaţi prin sindicate ori în alt mod prevăzut de lege, de
cealaltă parte, prin care se stabilesc clauze privind condiţiile de muncă, salarizarea,
precum şi alte drepturi şi obligaţii ce decurg din raporturile de muncă”.
O definiţie sintetică este dată de Legea dialogului social nr. 62/2011:
Contractul colectiv de muncă este „convenţia încheiată în formă scrisă între angajator
sau organizaţia patronală şi reprezentanţii angajaţilor, prin care se stabilesc clauze
privind drepturile şi obligaţiile ce decurg din relaţiile de muncă” (art. 1 lit. j fraza I).
2. Caracteristici
Indiscutabil, contractul colectiv este un contract de muncă, având în vedere

subiectele şi conţinutul său. Prin intermediul lui nu sunt însă concretizate drepturile
fiecărui salariat, acestea formând obiectul contractelor individuale de muncă.168
El este un act sui generis, fiind în acelaşi timp:
- act juridic (contract, convenţie), sursă de drepturi şi obligaţii subiective şi
reciproce ale părţilor şi totodată,
- izvor de drept, fiind, sub acest aspect, o normă convenţională, negociată169.
Reprezintă un izvor de drept deoarece170:
- are caracter general;
- este permanent;
- este, de regulă, obligatoriu, erga omnes.
Datorită celor de mai sus, acest act juridic cu caracter normativ a fost
denumit171 act normativ negociat de angajator. Este, desigur, o denumire doctrinară
menită să-i sublinieze importanţa. Ea nu vizează sensul legal al actului normativ ca
act statal172.
3. Categorii de contracte colective de muncă
Potrivit art. 128 alin. 1 din Legea nr. 62/2011, contractele colective de muncă
se încheie la nivelul:
- unităţilor;
168
Gheorghe Bădică, Andrei Popescu, Contractul colectiv de muncă. Salarizarea şi impozitarea,
Editura Forum, Bucureşti, 1991, p. 40.
169
A se vedea Sanda Ghimpu, Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu, Gheorghe Mohanu,
Dreptul muncii, Tratat, vol. I, Editura Ştiinţifică şi Enciclopedică, Bucureşti, 1978, p. 108-109.
170
171
A se vedea, Ana Ştefănescu, Acte normative întocmite sau negociate de angajator, în „Revista
română de dreptul muncii” nr. 6/2012, p. 57-58.
172
A se vedea Legea nr. 24/2000 privind normele de tehnică legislativă pentru elaborarea actelor
normative, republicată.
41
Cursul V. Contractul colectiv de muncă
- grupurilor de unităţi;
- sectoarelor de activitate.
Renunţându-se la contractul colectiv la nivel naţional (încheiat potrivit
vechilor reglementări), contractele încheiate la nivelul sectoarelor de activitate au la
bază exclusiv legea.
Legea dialogului social nr. 62/2011 defineşte unitatea ca „persoana juridică
care angajează nemijlocit forţă de muncă” (art. 1 lit. l); grupurile de unităţi ca „formă
de structurare în vederea negocierii colective la acest nivel.” Un astfel de grup „se
poate constitui din două sau mai multe unităţi care au acelaşi obiect principal de
activitate conform codului din Clasificarea Activităţilor din Economia Naţională”
(cod CAEN). Companiile Naţionale, Regiile Autonome, instituţiile sau autorităţile
publice pot constitui grupuri de unităţi dacă au în componenţă, în subordine sau în
coordonare alte persoane juridice care angajează forţă de muncă (art. 1 lit. m).
Sectoarele de activitate sunt acele sectoare ale economiei naţionale care
grupează domenii de activitate definite conform codului CAEN (art. 1 lit. s).
Criteriul de apartenenţă la sectoarele de activitate este cel al obiectului
principal de activitate înregistrat la registrul comerţului, conform codului CAEN (art.
128 alin. 2 din Legea nr. 62/2011).
Unităţile din acelaşi sector de activitate definite prin apartenenţa la aceeaşi
diviziune, grupă sau clasă, conform codului CAEN, se pot constitui voluntar în
grupuri de unităţi, în vederea negocierii contractelor colective la nivelul respectiv.
Angajatorii care intenţionează să negocieze contract colectiv de muncă la nivel de
grup de unităţi pot constitui în mod voluntar grupul de unităţi, atât prin hotărâre
judecătorească de constituire, cât şi prin proces-verbal sau orice altă convenţie scrisă
între părţi (art. 128 alin. 3 din Legea nr. 62/2011).
“Prin urmare, potrivit legii în vigoare, contractele (acordurile) colective de
muncă se constituie într-o ierarhie în cadrul fiecărui sector de activitate. În vârful
acestei ierarhii se situează contractul încheiat la nivelul sectorului respectiv. Urmează
contractele încheiate la nivelul grupurilor de unităţi, constituite pe criteriul
diviziunilor, grupelor sau claselor aparţinând acelui sector. La baza ierarhiei se află
contractele încheiate la nivelul unităţilor constituite în acel sector de activitate.”173
4. Specificul acordului colectiv de muncă174
Din definiţia legală a contractului colectiv de muncă175, reiese că acesta se

aplică angajatorilor şi „angajaţilor”.
Însă, acest ultim termen, referindu-se şi la funcţionarii publici, nu este
adecvat, întrucât ultimii pot încheia cu reprezentanţii autorităţii ori instituţiei publice
doar acord colectiv şi nu contract colectiv de muncă.
Acordul colectiv reprezintă “convenţia încheiată în formă scrisă între
organizaţiile sindicale ale funcţionarilor publici sau ale funcţionarilor publici cu statut
special, reprezentanţii acestora şi reprezentanţii autorităţii ori instituţiei publice”176.
173
174
A se vedea şi Ana Ştefănescu, Acte normative întocmite sau negociate de angajator, op. cit., p. 63-
64, p. 84.
175
A se vedea art. 1 lit. i fraza I din Legea nr. 62/2011.
176
Art. 1 lit. j din Legea dialogului social nr. 62/2011.
42
Legea nr. 62/2011 precizează (în art. 139) că „negocierea acordurilor

colective pentru funcţionarii publici se face în conformitate cu dispoziţiile legale în
materie”. Acestea sunt conţinute de Hotărârea Guvernului nr. 833/2007 privind
normele de organizare şi funcţionare a comisiilor paritare şi încheierea acordurilor
colective, act normativ special în raport cu Legea dialogului social.
Sunt deosebiri esenţiale de conţinut între cele două acte, motiv pentru care, pe
bună dreptate, acordul colectiv este considerat177 doar un „instrument corespondent”
al contractului.
Astfel, din conţinutul unui asemenea act pot face parte, „numai măsuri
referitoare la:
a) constituirea şi folosirea fondurilor destinate îmbunătăţirii condiţiilor la
locul de muncă;
b) sănătatea şi securitatea în muncă;
c) programul zilnic de lucru;
d) perfecţionarea profesională;
e) alte măsuri decât cele prevăzute de lege, referitoare la protecţia celor aleşi
în organele de conducere ale organizaţiilor sindicale.”178
Deşi obiectul negocierilor acordurilor colective este reglementat expres şi
limitativ, suplimentar se mai prevede interdicţia negocierii sau includerii în conţinutul
lor a unor „clauze referitoare la drepturi în bani şi în natură, altele decât cele
prevăzute de legislaţia în vigoare pentru categoria respectivă de personal”179.
În ceea ce priveşte întocmirea proiectelor acordurilor colective de la nivelul
instituţiilor sau autorităţilor publice, aceasta, este stabilită expres în sarcina organului
colectiv, denumit comisie paritară180 - după ce participă, cu rol consultativ la
negocierea acordurilor colective (formulând propuneri fundamentate cu privire la
obiectul lor181), elaborează şi proiectul acordului colectiv182. Desigur, vorbim de o
activitate tehnică, întrucât conţinutul acestuia a fost stabilit prin negociere.
5. Negocierea şi încheierea contractului colectiv de muncă şi a acordului

colectiv183
Potrivit dispoziţiilor aceleiaşi legi, „negocierea colectivă este obligatorie

numai la nivel de unitate”, în cazul în care există cel puţin „21 de angajaţi”184.
Rezultă că negocierea este facultativă în cazul unităţilor având cel mult 20 de
angajaţi, precum şi în cazul celorlalte nivele la care este permisă încheierea
contractelor colective - grupurilor de unităţi şi sectoarelor de activitate.
177
Ion Traian Ştefănescu, Tratat teoretic şi practic de drept al muncii, Editura Universul juridic, Ediţia
a II-a, Bucureşti, 2012, p. 183.
178
A se vedea art. 72 alin. 1 din Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcţionarilor publici, republicată.
În acelaşi sens este şi art. 22 alin. 1 din Hotărârea Guvernului nr. 833/2007.
179
A se vedea art. 138 alin. 1 din Legea dialogului social nr. 62/2011.
180
Membrii titulari ai comisiei paritare sunt desemnaţi astfel: a) jumătate, de către conducătorul
autorităţii sau instituţiei publice; b) jumătate, de către organizaţia sindicală reprezentativă a
funcţionarilor publici.(art. 6 alin. 1 din Hotărârea Guvernului nr. 833/2007).
181
A se vedea art. 13 alin. 1 lit. a-c din Hotărârea Guvernului nr. 833/2007.
182
Art. 13 alin. 1 lit. d din Hotărârea Guvernului nr. 833/2007.
183
A se vedea şi Ana Ştefănescu, Acte normative întocmite sau negociate de angajator, op. cit., p. 59-
60.
184
Art. 229 alin. 2 din Codul muncii, art. 129 alin. 1 din Legea nr. 62/2011.
43
Deci negocierea este o condiţie numai necesară dar nu şi suficientă pentru

încheierea acestor acte normative bilaterale, pentru că părţile pot ajunge sau nu la un
consens185. Acelaşi caracter îl prezintă şi încheierea contractelor colective, din
moment ce trebuie precedată de negociere.
„Iniţiativa negocierii aparţine angajatorului sau organizaţiei
186
patronale” .Numai în subsidiar intervine obligaţia organismelor de reprezentare ale
salariaţilor.
Astfel, angajatorul sau organizaţia patronală trebuie să iniţieze negocierea
colectivă cu cel puţin 45 de zile calendaristice înaintea expirării contractelor colective
de muncă sau a expirării perioadei de aplicabilitate a clauzelor stipulate în actele
adiţionale la contractele colective de muncă187.
„În cazul în care angajatorul sau organizaţia patronală nu iniţiază negocierea,
aceasta va începe la cererea scrisă a organizaţiei sindicale reprezentative sau a
reprezentanţilor angajaţilor, în termen de cel mult 10 zile calendaristice de la
comunicarea solicitării”188.
Numai refuzul angajatorului de a începe negocierea contractului colectiv de
muncă se sancţionează cu amendă cuprinsă între 5.000 lei şi 10.000 lei189.
Deşi observăm că legiuitorul leagă obligativitatea negocierii contractului
colectiv la nivelul unităţii de calitatea de „angajaţi” ai celor 21 de oameni ai muncii,
care include190 şi funcţionarii publici, totuşi cei din urmă nu sunt vizaţi. Se arată191
astfel că acordul colectiv trebuie negociat doar dacă una dintre părţi solicită
expres192, indiferent de numărul funcţionarilor publici existent într-o autoritate sau
instituţie publică; în caz contrar se consideră că s-a renunţat de comun acord.
6. Conţinutul contractelor colective de muncă193
Cu caracter general, art. 229 alin. 1 din Codul muncii prevede că prin
contractul colectiv de muncă „se stabilesc clauze privind condiţiile de muncă,
salarizarea, precum şi alte drepturi şi obligaţii ce decurg din raporturile de muncă”.
Prin art. 132 din Legea dialogului social nr. 62/2011 sunt statornicite anumite
reguli privind conţinutul contractelor colective de muncă, astfel:
- clauzele acestor contracte pot stabili drepturi şi obligaţii numai în limitele şi în
condiţiile prevăzute de lege;
- la încheierea contractelor colective prevederile legale referitoare la drepturile
angajaţilor au un caracter minimal;
185
Este vorba, deci, de o obligaţie de diligenţă, nu de rezultat.
186
187
188
189
A se vedea art. 217 lit. b) din Legea nr. 62/2011.
190
A se vedea art. 1 lit. g din Legea nr. 62/2011.
191
A se vedea: Ion Traian Ştefănescu, Tratat teoretic şi practic de drept al muncii, op. cit., p. 183;
Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Ediţia a VI-a, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2012,
p. 249.
192
A se vedea şi art. 23 din Hotărârea Guvernului nr. 833/2007 privind normele de organizare şi
funcţionare a comisiilor paritare şi încheierea acordurilor colective.
193
A se vedea, pentru detalii, Ana Ştefănescu, Acte normative întocmite sau negociate de angajator,
op. cit., p. 63-66.
44
- aceste contracte nu pot conţine clauze care să stabilească drepturi la un nivel

inferior celor stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil încheiat la nivel
superior;
De asemenea, art. 138 din acelaşi act normativ statorniceşte următoarele reguli
aplicabile în sectorul bugetar:
- prin contractele colective nu pot fi negociate sau incluse clauze referitoare la
drepturi în bani şi în natură, altele decât cele prevăzute de legislaţia în vigoare pentru
categoria respectivă de personal;
- ca excepţie, aceste contracte se negociază după aprobarea bugetelor de
venituri şi cheltuieli ale ordonatorilor de credite, în limitele şi în condiţiile stabilite
prin bugete;
- drepturile salariale din sectorul bugetar se stabilesc prin lege în limite
precise, care nu pot constitui obiect al negocierilor şi nu pot fi modificate prin
contracte colective de muncă. În cazul în care drepturile salariale sunt stabilite de legi
speciale între limite minime şi maxime, drepturile salariale concrete se determină prin
negocieri colective, dar numai între limitele legale;
- clauzele încheiate cu încălcarea regulilor de mai sus sunt lovite de nulitate.
- răspunderea pentru nerespectarea prevederilor legale revine angajatorului.
Se mai prevede că fac parte din contractele colective de muncă şi convenţiile
dintre părţile semnatare ale acestora, prin care se soluţionează conflictele colective de
muncă, precum şi hotărârile arbitrale în această materie începând cu data pronunţării
acestora (art. 128 alin. 4 fraza I).
Contractele colective de muncă pot să prevadă renegocierea periodică a
oricăror clauze convenite de părţi (art. 129 alin. 6).
7. Durata şi forma contractelor colective de muncă
Contractele colective se încheie pe durată determinată, care nu poate fi mai

mică de 12 luni şi mai mare de 24 de luni (art. 141 alin. 1).
Dacă sub durata minimă nu se poate coborî, este posibilă prelungirea aplicării
contractului o singură dată, cu cel mult 12 luni, prin acordul părţilor (alin. 1-2).
Contractele colective de muncă şi actele adiţionale la acestea se încheie în
formă scrisă (art. 143 alin. 1). Este vorba de o condiţie ad validitatem194.
Durata acordurilor colective, nu poate depăşi un an, decât sub rezerva
justificării necesităţii şi oportunităţii depăşirii perioadei aferente exerciţiului bugetar
respectiv.195
8. Conceptul de “contract colectiv de muncă aplicabil”
„Din analiza textelor legale – destul de dispersate – rezultă că prin contractul

de muncă aplicabil (unul singur), într-o unitate dată, trebuie să se înţeleagă, după caz:
– contractul colectiv de muncă de la nivelul unităţii, dacă există un astfel de
contract (care respectă normele legale şi prevederile contractelor colective încheiate
la nivelele superioare);
– contractul colectiv de muncă de la nivel de grup de unităţi:
194
195
Art. 23 din Hotărârea Guvernului nr. 833/2007.
45
 dacă nu există contract colectiv de muncă la nivel de unitate;

 dacă unitatea face parte din grupul de unităţi pentru care s-a
încheiat contractul colectiv de la acest nivel;
 contractul colectiv de muncă de la nivel de sector de activitate,
dacă nu există contract colectiv la nivel de unitate şi nici la nivel
de grup de unităţi şi dacă unitatea face parte dintre organizaţiile
patronale semnatare ale contractului respectiv.
În concluzie, contractul colectiv de muncă aplicabil într-o unitate dată, este,
după caz, contractul efectiv încheiat la nivelul cel mai mic (unitate, grup de unităţi,
sector).”196
„Nu se pune problema unui „acord colectiv aplicabil” de nivel superior în
cazul în care la cel al unităţii – autoritate197 sau instituţie publică – nu s-a încheiat un
asemenea act, pentru că acesta este singurul nivel legal stabilit de Hotărârea
Guvernului nr. 833/2007198.
Se derogă astfel de la regula încheierii contractelor colective la cele trei nivele
(unitate, grup de unităţi, sector de activitate).”199
„Rolul organizaţiilor sindicale şi patronale situate peste nivel unităţii se
observă pregnant în cazul în care, la acesta, salariaţii nu îndeplinesc condiţiile cerute
de lege în vederea negocierii contractului colectiv de muncă (nici măcar prin
reprezentare de nivel superior) sau, deşi le îndeplinesc, nu ajung la un consens cu
angajatorul. Astfel, există, totuşi, un „contract colectiv de muncă aplicabil”200 la
nivelul menţionat, preluat de la următorul, evident mai favorabil salariaţilor:
- contractul colectiv de muncă de la nivelul grupului de unităţi din care
aceasta face parte (care respectă normele legale aplicabile respectivilor
angajaţi, precum şi prevederile contractului colectiv încheiate la nivelul
sectorului de activitate din care face parte unitatea);
- sau, în subsidiar, contractul colectiv de muncă de la nivelul sectorului de
activitate din care face parte unitatea (care respectă doar normele legale
aplicabile respectivilor angajaţilor).
Soluţia se impune deşi respectivul angajator şi organismele de reprezentare
ale salariaţilor nu consimt expres201 să facă parte dintr-un grup de unităţi sau sector
de activitate în care există un contract „aplicabil”202, dacă prin ordinul ministrului
196
Ion Traian Ştefănescu, Tratat teoretic şi practic de drept al muncii, op. cit., p. 171-172.
197
În situaţia în care conducătorul unei autorităţi publice centrale este şi conducătorul unităţilor
subordonate acesteia (chiar cu personalitate juridică), el este şi cel care va încheia acordul colectiv
pentru întreg sistemul condus. În acest caz este vorba tot de nivelul „unităţii” şi nu de nivelul „grupului
de unităţi”.
198
În acest sens sunt dispoziţiile exprese ale art. 24 alin. 2 din Hotărârea Guvernului nr. 833/2007:
“Acordul colectiv se poate încheia exclusiv la nivelul unei autorităţi sau instituţii publice”, clauzele
acestuia aplicându-se numai funcţionarilor publici din cadrul autorităţii sau instituţiei publice
respective.
199
Ana Ştefănescu, Acte normative întocmite sau negociate de angajator, op. cit., p. 62.
200
Este vorba de un concept utilizat în limbajul normativ (a se vedea, de exemplu, art.1 lit. g din Legea
nr. 62/2011; art. 29 alin. 2, art. 31 alin. 4, art. 39, art 40, art. 44 alin. 2 etc. din Codul muncii).
201
Art. 143 alin. 4 din Legea nr. 62/2011 prevede pentru contractele încheiate la nivel de sector de
activitate sau grup de unităţi să fie întocmită lista unităţilor cărora aceste contracte se aplică (desigur în
baza acordului lor).
202
Pe parcursul derulării unui contract colectiv de muncă se poate întâmpla ca angajatorul să îşi
modifice obiectul principal de activitate, iar atunci la nivelul unităţii lui se va aplica contractul colectiv
46
muncii, familiei şi protecţiei sociale acesta se extinde la nivelul tuturor unităţilor din
acel sector203.
Astfel, voinţa părţilor de la nivelul unităţii este înfrântă de cea a unor „terţi”,
organizaţii patronale şi sindicale, cărora legea le recunoaşte o atare competenţă de
reglementare, în sens larg, desigur.
Se are în vedere necesitatea protecţiei salariaţilor prin acele drepturi de nivel
mai favorabil, precum şi nedistorsionarea “concurenţei dintre unităţi, prin costurile
diferite cu forţa de muncă”204.”205
9. Efectele contractului colectiv de muncă/acordului colectiv206
Aplicabilitatea contractului colectiv de muncă/acordului colectiv se manifestă

de la data la care, potrivit legii, îşi produc efectele juridice.
Este şi data executării lor. Dacă angajatorul şi/sau angajaţii nu prevăd expres
o dată ulterioară, aceasta este, după caz207:
- data „înregistrării” contractului colectiv de muncă la:
o inspectoratul teritorial de muncă208 (în cazul contractului încheiat la
nivel de unitate);
o Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale (în cazul contractului
încheiat la nivelul grupurilor de unităţi şi al sectoarelor de activitate);
- data înregistrării acordului colectiv de muncă încheiat la nivelul unei
autorităţi sau instituţii publice la inspectoratul teritorial de muncă209.
Înregistrarea contractului colectiv de muncă/acordului colectiv este stabilită
în sarcina210 părţilor care l-au întocmit (în formă scrisă, ad validitatem211).
Prin semnătură, părţile îşi asumă conţinutul contractului. Din acest motiv, în
cazul contractelor colective de muncă încheiate la nivelul grupurilor de unităţi şi
sectoarelor de activitate, trebuie depusă şi „lista unităţilor cărora li se aplică
contractul în conformitate cu mandatele speciale” pe baza cărora acesta a fost
semnat212.
Efectele juridice ale acestor acte juridice, se produc pe perioada pentru care
acestea au fost încheiate.
de muncă încheiat la nivelul sectorului de activitate în care se încadrează noul obiect principal de
activitate (art. 222 alin. 4 din Legea nr. 62/2011).
203
Potrivit art. 143 alin. 5 din Legea nr. 62/2011, „aplicarea contractului colectiv de muncă înregistrat
la nivelul unui sector de activitate va fi extinsă la nivelul tuturor unităţilor din sector, prin ordin al
ministrului muncii, familiei şi protecţiei sociale, cu aprobarea Consiliului Naţional Tripartit, în baza
unei cereri adresate acestuia de către semnatarii contractului colectiv de muncă la nivel sectorial”.
204
205
Ana Ştefănescu, Acte normative întocmite sau negociate de angajator, op. cit., p. 61-62.
206
A se vedea Ana Ştefănescu, Acte normative întocmite sau negociate de angajator, op. cit., p. 79-82.
207
208
209
Soluţia decurge din aplicarea dreptului comun în materie (a se vedea art. 117 din Legea nr.
188/1999 privind Statutul funcţionarilor publici, republicată, coroborat cu art. 24 alin. 1 din Hotărârea
Guvernului nr. 833/2007 privind normele de organizare şi funcţionare a comisiilor paritare şi
încheierea acordurilor colective).
210
211
212
47
În cursul perioadei de executare, părţile au posibilitatea să negocieze,

respectiv să decidă modificarea sau completarea unor clauze prin acte adiţionale la
contractele colective.
Din momentul încorporării clauzelor de modificare sau completare în actul de
bază, desigur cu respectarea condiţiilor de valabilitate ale acestuia (formă scrisă,
înregistrare, încunoştinţare, informare), partea modificată sau completată se va aplica
potrivit noului acord de voinţă şi, în consecinţă, efectele juridice anterioare (contrare)
vor înceta, fiind considerate sau declarate ca abrogate.
Atunci când modificarea se datorează legii, în sens larg, sau unui alt act
superior ca forţă juridică, modificarea efectelor juridice va opera de drept, de la data
la care se produc cele de la nivel superior.
Modificarea clauzelor contractelor colective poate interveni şi atunci când
părţile convin renegocierea acestora, ca urmare a constatării nulităţii lor de către
instanţa judecătorească, la cererea uneia dintre ele213 (pe durata existenţei
contractului214).
Efectele juridice pot înceta şi temporar, până la înlăturarea cauzelor care o
determină. Mai precis intervine suspendarea lor. De exemplu, potrivit art. 29 din
Hotărârea Guvernului nr. 833/2007 acordului colectiv se suspendă în următoarele
situaţii: a) în caz de forţă majoră; b) prin acordul de voinţă al părţilor, dacă măsurile
stabilite nu mai pot fi realizate din cauza unor restricţii financiare sau modificări
legislative cu privire la drepturile ori obligaţiile din domeniile prevăzute în acordul
colectiv, intervenite ulterior încheierii acestora.
Dacă pe perioada executării contractelor colective nu intervin evenimentele la
care ne-am referit, acestea vor înceta la „împlinirea termenului sau la terminarea
lucrării pentru care a fost încheiat, dacă părţile nu convin prelungirea aplicării
acestora, în condiţiile legii”215. În acest caz, nu mai este necesar un nou act juridic
prin care părţile să se manifeste în acest sens.
Pe aceeaşi perioadă, părţile pot hotărî încetarea contractului colectiv216, cu
exprimarea clară a voinţelor în acest sens, fără a fi obligate să îl şi înlocuiască, din
moment ce negocierea este doar o obligaţie de diligenţă.
Aceasta mai poate interveni şi „la data dizolvării sau lichidării judiciare a
unităţii”217.
Desigur, contractul colectiv de muncă poate înceta şi la reorganizarea
persoanei juridice, în raport cu modalitatea specifică în care are loc aceasta218.
213
214
Art. 268 alin. 1 lit. d din Codul muncii.
215
A se vedea art. 151 lit. a din Legea nr. 62/2011.
Se arată că (Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, op. cit., p. 259) este vorba de „o eroare a
legiuitorului care a preluat textul art. 151 în redactarea dată de reglementarea anterioară [art. 245 din
Codul muncii şi art. 33 alin. (1) şi (2) din Legea nr. 130/1996, texte abrogate], deşi potrivit noii
reglementări (Legea nr. 62/2011) contractele colective de muncă nu mai pot fi încheiate pe durata unei
lucrări, ci pe o durată cuprinsă între 12 luni şi 24 de luni, cu posibilitatea prelungirii acestei durate [art.
141 alin. (1)]”.
216
A se vedea art. 151 lit. c din Legea nr. 62/2011.
217
A se vedea art. 151 lit. b din Legea nr. 62/2011.
218
A se vedea Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, op. cit., p. 259.
48
10. Publicitatea contractului colectiv de muncă/acordului colectiv219
Distinctă de data înregistrării contractului colectiv de muncă/acordului

colectiv, este data publicităţii lor.
De aceasta, însă, legea nu leagă producerea efectelor juridice; ele depind, după
cum am arătat mai sus, doar de data „înregistrării” lor.
Semnificaţia publicităţii lor constă în asigurarea unei cât mai largi
opozabilităţi.
Contractele colective de muncă la nivel de sectoare de activitate şi grupuri de
unităţi, precum şi actele adiţionale la acestea trebuie publicate în Monitorul Oficial al
României, Partea a V-a, prin grija părţilor semnatare220, sub sancţiune
contravenţională221.
O altă formă de publicitate este stabilită în sarcina Ministerului Muncii,
Familiei şi Protecţiei Sociale: publicarea contractelor colective de la aceleaşi nivele
(după înregistrare) pe pagina de internet a ministerului222.
„Desigur că şi cele încheiate la nivelul unităţilor trebuie aduse la cunoştinţa
celor interesaţi (în special al lucrătorilor), în modalitatea prevăzută chiar de aceste
contracte (prin afişare etc.)”223.
În acest sens sunt şi prevederile aplicabile acordurilor colective - „se aduc la
cunoştinţă publicului din oficiu, prin afişare la sediul autorităţii sau instituţiei publice,
în locurile special amenajate în acest scop, şi, în cazul în care autoritatea sau instituţia
publică are pagină de internet proprie, prin publicarea acordului colectiv la secţiunea
dedicată informaţiilor de interes public”224.
11. Controlul contractului colectiv de muncă/acordului colectiv225
Contractul colectiv de muncă/acordul colectiv se supune unui control de

legalitate: intern (prealabil) şi extern (ulterior).
Controlul intern, prealabil este în sarcina angajatorului care are grijă să
solicite şi să primească viză sau contrasemnătură juridică, financiar-contabilă etc.,
de la salariaţii săi cu atribuţii legale în acest sens226.
Dacă la nivelul unităţii nu se ajunge la un consens cu privire la executarea
contractelor sau acordurilor colective (respectarea nivelului superior de drepturi şi al
celui minim de obligaţii, atât în raportul colectiv cât şi în cel individual de muncă227),
se poate pune problema controlului de legalitate extern – jurisdicţional şi
administrativ.
219
220
221
A se vedea art. 217 alin. 1 lit. c din Legea nr. 62/2011.
222
223
224
Art. 27 alin. 4 din Hotărârea Guvernului nr. 833/2007.
225
226
Desigur, în măsura în care serviciile juridice şi financiar-contable sunt externalizate, controlul este
unul extern.
227
A se vedea, supra, pct. 1.
49
Fiecare dintre părţi poate cere instanţei judecătoreşti să constate nulitatea

clauzelor228, dar şi ca aceasta să se pronunţe asupra răspunderii juridice a celeilalte
părţi, în cazul în care nu îşi îndeplineşte obligaţiile asumate229. Dacă salariatul nu are
posibilitatea să sesizeze instanţa cu privire la primul aspect, totuşi, în cazul
încălcării unui drept care îi este conferit prin contractul colectiv de muncă aplicabil, îi
poate cere acesteia soluţionarea230 respectivului conflict de muncă.
Controlul de legalitate extern administrativ se exercită Agenţia Naţională a
Funcţionarilor Publici - în ceea ce priveşte acordul colectiv.
În schimb depozitarii contractelor colective (Ministerul Muncii, Familiei şi
Protecţiei Sociale, respectiv Inspectoratul teritorial de muncă), nu exercită un
asemenea control nici cu ocazia înregistrării acestora şi nici pe timpul executării lor.
În scopul înregistrării, acestea procedează numai la verificarea îndeplinirii condiţiilor
procedurale prevăzute de lege231 (nu şi a celor de conţinut). Dacă este cazul,
contractele se restituie numai în acest sens. Împotriva refuzului înregistrării, părţile
interesate se pot adresa instanţelor judecătoreşti de contencios administrativ232.
Doar Agenţiei Naţionale a Funcţionarilor Publici îi este conferit dreptul233 de
a coordona metodologic, monitoriza, verifica şi controla aplicarea şi respectarea
organizării şi funcţionării comisiilor paritare, pe de o parte, şi încheierii acordurilor
colective, pe de altă parte. De asemenea, Agenţia poate sesiza instanţa de contencios
administrativ234.
Totuşi, s-a apreciat235, inspectoratul teritorial de muncă ar putea236, indirect,
să controleze şi să sancţioneze contravenţional acele clauze din contractul colectiv de
muncă puse în aplicare237 prin contractele individuale de muncă dacă sunt „contrare
dispoziţiilor legale”, cu amendă de la 2.000 lei la 5.000 lei238; desigur sancţiunea ar
privi contractele individuale de muncă.
228
229
230
A se vedea art. 1 lit. p din Legea nr. 62/2011, art. 266 şi art. 268 alin. 1 lit. e din Codul muncii.
231
232
233
A se vedea art. 36 alin. 1 din Hotărârea nr. 833/2007.
234
A se vedea art. 8 lit. e din Hotărârea Guvernului nr. 1000/2006 privind organizarea şi funcţionarea
Agenţiei Naţionale a Funcţionarilor Publici.
235
A se vedea Ana Ştefănescu, Angajatorii pot fi amendaţi de ITM când contractul colectiv de munca
încalcă legislaţia muncii. Care sunt amenzile?, pe www.Avocatnet.ro
236
A se vedea art. 260 alin. 2 lit. d) din Codul muncii.
237
A se vedea: Liviu Pop, Tratat de drept civil. Obligaţiile. Volumul II. Contractul, op. cit, p. 92; Ion
Traian Ştefănescu, Tratat teoretic şi practic de drept al muncii, op. cit., p. 169.
238
Potrivit art. 260 alin. 1 lit. d) din Codul muncii, “stipularea în contractul individual de muncă a unor
clauze contrare dispoziţiilor legale” constituie contravenţie.
50
CURSUL VI
CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ (I) 239
1. Reglementare şi noţiune
În principal, contractul individual de muncă este reglementat de Codul muncii,

care conţine cel mai cuprinzător titlu din structura sa, Titlul II - „Contractul individual
de muncă” (art. 10-110), cu precizarea că şi majoritatea celorlalte titluri conţin
dispoziţii aplicabile acestei instituţii juridice.
Din categoria izvoarelor de drept specifice dreptului muncii care conţin
dispoziţii incidente în materie mai menţionăm: Ordinul Ministerului Muncii şi
Solidarităţii Sociale nr. 64/2003 pentru aprobarea modelului-cadru al contractului
individual de muncă, Hotărârea Guvernului nr. 500/2011 privind registrul general de
evidenţă a salariaţilor, Legea dialogului social nr. 62/2011, etc.
Potrivit art. 10 din Codul muncii, „Contractul individual de muncă este
contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să
presteze munca pentru şi sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică,
în schimbul unei remuneraţii denumite salariu”.
În ceea ce priveşte literatura juridică240, ne raliem următoarei definiţii:
„contractul individual de muncă este acea convenţie în temeiul căreia o persoană
fizică, denumită salariat sau angajat, se obligă să presteze o anumită activitate
pentru şi sub autoritatea unui angajator, persoană juridică sau persoană fizică, care,
la rândul său, se obligă să plătească remuneraţia, denumită salariu şi să asigure
condiţii adecvate desfăşurării activităţii, menţinerii securităţii şi sănătăţii în muncă”.
2. Specificul actului administrativ de numire în funcţia publică
Cum în categoria raporturilor juridice individuale de muncă tipice, intră241 şi

raportul de serviciu al funcţionarului public, de natură contractuală, născut, în
principal, în baza cererii de înscriere la concursul de recrutare şi a actului
administrativ de numire în funcţia publică242, urmate de actul ce atestă depunerea
jurământului în respectiva funcţie (punctul terminus243 al acestui acord de voinţă244),
vom considera acest mecanism juridic complex ca fiind instrumentul corespondent
contractului individual de muncă.
239
p. 34-41.
240
2012, p. 332.
241
A se vedea, supra, Lecţia I, pct. 2.4.
242
A se vedea Decizia nr. 14/2008, a Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie (publicată în Monitorul Oficial
al României, Partea I, nr. 853 din 18 decembrie 2008).
243
A se vedea Romeo Paul Postelnicu, Statutul funcţionarilor publici, Editura Universitară, „Carol
Davila”, Bucureşti, 2006, p. 193.
244
A se vedea, pentru detalii, Alexandru Ţiclea (coordonator), Laura Georgescu, Ana Cioriciu
Ştefănescu, Barbu Vlad, Dreptul public al muncii, Editura Wolters Kluwer România, Bucureşti, 2010,
p. 87-89.
51
Cursul VI. Contractul individual de muncă (I)
Totuşi, pentru că „statutul de funcţionar public se dobândeşte din momentul

numirii”245, atribuim această calitate, în sens strict, numai actului autorităţii de
numire în funcţia publică246.
Practic, încă, nu există un termen legal care să exprime mecanismul acordului
de voinţă la care ne-am referit.
Potrivit unei opinii din literatura juridică247, în concordanţă cu soluţia Înaltei
Curţi de Casaţie şi Justiţie248 ar fi vorba de “contract individual administrativ”.
Dar, “suntem în prezenţa unui pseudo (fals) act administrativ”, deoarece actul
de numire este – în fond – după caz, numai o simplă ofertă sau o acceptare a ofertei
de a se contracta (un raport de serviciu în înţelesul art. 1 alin. (1) din Legea nr.
188/1999)”249. De altfel, în acord cu natura duală a raportului de serviciu250, se arată
că251 “un veritabil act administrativ este destinat beneficiarilor serviciului public,
cetăţenilor cărora li se adresează şi nu personalului propriu al autorităţii/instituţiei
publice respective, faţă de care acesta are calitatea de angajator252”.
Aşadar, conchidem că este vorba tot de un contract individual de muncă, de o
factură cu totul specială253.
3. Trăsături. Forma scrisă, consimţământul şi înregistrarea contractului

individual de muncă
Atât contractul individual de muncă cât şi contractul individual

administrativ254, sunt acte juridice solemne, cu caracter bilateral; sinalagmatice; cu
titlu oneros; comutative, cu executare succesivă; încheiate intuitu personae.
Contractul individual de muncă diferă însă prin aceea că este un contract
numit de drept al muncii, în timp ce celălalt nu este.
“Contractul individual de muncă se încheie în baza consimţământului părţilor,
în formă scrisă255, în limba română. Obligaţia de încheiere a contractului individual
245
Virginia Vedinaş, Statutul funcţionarilor publici, Comentarii. Legislaţie. Doctrină. Jurisprudenţă,
Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2009, p. 35. Acesta „se exercită din momentul depunerii
jurământului” (Ibidem).
246
Potrivit art. 4 alin. 1 din Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcţionarilor publici, “raporturile de
serviciu se nasc şi se exercită pe baza actului administrativ de numire, emis în condiţiile legii”.
247
Ion Traian Ştefănescu, Tratat teoretic şi practic de drept al muncii, Ediţia a II-a, Editura Universul
juridic, Bucureşti, 2012, p. 23.
248
Aceeaşi Decizie nr. 14/2008 a Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie, menţionată anterior.
249
Şerban Beligrădeanu, Ion Traian Ştefănescu, Răspunderea civilă reciprocă între părţile raportului
– contractual – de serviciu al funcţionarului public, în Dreptul nr. 4/2009, p. 79-80.
250
Recunoscută, de exemplu, de prestigiosul autor de drept administrativ, Antonie Iorgovan (a se
vedea Antonie Iorgovan, Tratat de drept administrativ, Vol. II, Editura Nemira, Bucureşti, 1996, p.
625).
251
252
În acelaşi sens este şi doctrina juridică franceză. (Yves Saint-Jours, Manuel de droit du travail dans
le sector public, 2eme édition, L.G.D.J., Paris, 1986, p. 3).
253
A se vedea Şerban Beligrădeanu, Consideraţii asupra raportului juridic de muncă al funcţionarilor
publici, precum şi în legătură cu tipologia raporturilor juridice de muncă şi cu o viziune monistă asupra
obiectului dreptului muncii, în „Revista română de dreptul muncii” nr. 3/2010, p. 26-27; Idem,
Consideraţii critice asupra unei viziuni administrativiste învechite în legătură cu natura juridică a
raportului de serviciu al funcţionarilor publici, în „Revista română de dreptul muncii” nr. 6/2010, p.
70-8.
254
A se vedea şi Ion Traian Ştefănescu, Tratat teoretic şi practic de drept al muncii, op. cit., p. 23.
52
de muncă în formă scrisă revine angajatorului. Forma scrisă este obligatorie pentru
încheierea valabilă a contractului”256.
Angajatorul este sancţionat contravenţional cu amendă de la 10.000 lei la
20.000 lei pentru fiecare persoană identificată (până la 5) pentru care nu a încheiat
contract individual de muncă în formă scrisă257.
De asemenea, şi cel care prestează muncă fără încheierea unui contract
individual de muncă în formă scrisă este sancţionează contravenţional cu amendă de
la 500 lei la 1.000 lei258.
Constituie infracţiune şi se sancţionează cu închisoare de la unu la 2 ani sau cu
amendă penală primirea la muncă a mai mult de 5 persoane, indiferent de cetăţenia
acestora, fără încheierea unui contract individual de muncă în formă scrisă259.
S-ar părea că forma scrisă a contractului individual de muncă, ca şi condiţie
ad validitatem (în urma modificării art. 16 din Codul muncii prin Legea nr. 40/2011),
pune la îndoială260 însăşi principiul consensualismului, unul “fundamental” potrivit
art. 8 alin. 1 din acelaşi Cod, sau cel puţin, îi conferă un “caracter declarativ”261.
Totuşi, dacă un contract individual de muncă nu a fost încheiat în formă
scrisă, deşi nul în mod absolut262, el “există (este în fiinţă), dar nulitatea îşi produce
efectele din momentul constatării acesteia (ex nunc) iar nu şi pentru trecut (ex
tunc)”263. Astfel, acesta, “contrar aparenţelor - şi, poate, chiar potrivnic voinţei
legiuitorului” (…) are, în fond, în ultimă analiză, practic aceleaşi efecte precum un
contract încheiat în formă scrisă264, iar aceasta, după caz, fie pană la constatarea
nulităţii absolute a acestuia, fie pană la data când părţile au acoperit nulitatea,
validând astfel contractul, prin încheiere sa în formă scrisă”265.
În timp ce în cazul ambelor acte, câte un exemplar se înmânează angajatului,
anterior începerii activităţii266, doar contractul individual de muncă se înregistrează
(virtual şi sub aceeaşi condiţie temporală) în registrul (electronic) general de evidenţă
a salariaţilor (REVISAL) care se transmite inspectoratului teritorial de muncă267.
Numirea într-o funcţie publică se comunică, de asemenea în format electronic, dar
255
Condiţia formei scrise se îndeplineşte prin utilizarea de către angajatori a modelului-cadru al
contractului individual de muncă, prevăzut în anexa la Ordinul Ministerului Muncii, şi Solidarităţii
Sociale nr. 64/2003.
256
A se vedea art. 16 alin. 1 din Codul muncii.
257
A se vedea art. 260 alin. 1 lit. e din Codul muncii.
258
A se vedea art. 260 alin. 1 lit. f din Codul muncii.
259
260
A se vedea: Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, op. cit., p. 335; Şerban Beligrădeanu,
Principalele aspecte teoretice şi practice rezultate din cuprinsul Legii nr. 40/2011 pentru modificarea
şi completarea Codului muncii (II), în Revista română de dreptul muncii nr. 3/2011, p. 20.
261
A se vedea şi Ion Traian Ştefănescu, Tratat teoretic şi practic de drept al muncii, op. cit., p. 255.
262
263
Şerban Beligrădeanu, Principalele aspecte teoretice şi practice rezultate din cuprinsul Legii nr.
40/2011 pentru modificarea şi completarea Codului muncii (II), op. cit, p. 28-30.
264
Ca atare salariatul, parte într-un astfel de contract nul absolut, beneficiază de drepturi de asigurări
sociale (pensie, indemnizaţie de şomaj, asigurări de sănătate); dobândeşte vechime în muncă etc.
(Ibidem, p. 31).
265
Şerban Beligrădeanu, Principalele aspecte teoretice şi practice rezultate din cuprinsul Legii nr.
40/2011 pentru modificarea şi completarea Codului muncii (II), op. cit, p. 30-31.
266
A se vedea art. 16 alin. 3 din Codul muncii şi art. 62 alin. 5 din Legea nr. 188/1999.
267
A se vedea şi Hotărârea Guvernului nr. 500/2011 privind registrul general de evidenţă a salariaţilor.
53
Agenţiei Naţionale a Funcţionarilor Publici şi în 10 zile lucrătoare de la data

intervenirii acesteia prin actul administrativ emis în acest scop268.
4. Categorii de contracte individuale de muncă
Definiţia contractului individual de muncă, redată mai sus, se referă, desigur,

la contractul individual de muncă „standard”269 – cel încheiat pe durată
nedeterminată, pentru program integral de lucru, în baza căruia activitatea
angajatului se desfăşoară, ca regulă, în locaţiile angajatorului, sub supravegherea şi
conducerea lui.
Acesta reprezintă „arhetipul”270 categoriilor de contracte individuale de muncă
speciale reglementate, în principal, în Codul muncii:
- contractul individual de muncă pe durată determinată (art. 82-87);
- contractul individual de muncă temporară - o formă a celui menţionat
anterior (art. 88-102);
- contractul individual de muncă cu timp parţial (art. 103-107);
- contractul individual de muncă la domiciliu (art.108-110);
În sistemul nostru de drept, mai este posibilă încheierea contractului
individual privind telemunca271 - un contract „nenumit care, împrumută, prin
analogie, anumite reglementări proprii contractului de muncă la domiciliu”272.
Tot contracte individuale de muncă la domiciliu speciale, în raport cu cel
reglementat de Codul muncii, mai sunt273:
- convenţia individuală de muncă la domiciliu a membrului cooperator;
- contractul individual de muncă al asistentului maternal profesionist;
- contractul individual de muncă al asistentului personal profesionist.
Spre deosebire de dreptul comun în materie, legislaţia privitoare la funcţia
publică permite, în afara formei „standard” a actului de numire în funcţie, doar cel
caracterizat prin durata determinată a acestuia274. Este, deci, singura excepţie
legală275, celelalte forme speciale neputând fi împrumutate din dreptul comun în
materie.
268
A se vedea art. 1 alin. 1 lit. a coroborat cu art. 2 alin. 1 lit. a din Hotărârea Guvernului nr. 553/2009
privind stabilirea unor măsuri cu privire la evidenţa funcţiilor publice şi a funcţionarilor publici.
269
Am preluat atributul „standard” din Mara Ioan, Contractul individual de muncă şi convenţia civilă
de prestări servicii, Editura Wolters Kluwer România, Bucureşti, 2009, p. 57.
270
271
A se vedea, pentru detalii, de exemplu, Ana Ştefănescu, Munca la domiciliu şi telemunca, Editura
Universul Juridic, Bucureşti, 2011, p. 183.
272
273
A se vedea, pentru detalii, Ana Ştefănescu, Munca la domiciliu şi telemunca, Editura Universul
Juridic, Bucureşti, 2011, p. 81-176.
274
Ana Ştefănescu, Răducan Oprea, Consideraţii privind „salariatul cu fracţiune de normă”, nr.
8/2011, p. 66-67.
275
A se vedea art. 4 alin. 2 şi 3 din Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcţionarilor publici.
54
5. Încheierea contractului individual de muncă (a)
5.1. Noţiune.
Încheierea contractului individual de muncă reprezintă276 acea operaţiune

juridică, consecinţă a negocierii individuale, ce presupune realizarea acordului de
voinţă a angajatului şi angajatorului, cu respectarea condiţiilor legale.
Unele dintre acestea sunt cele cerute de dreptul comun în materie (capacitatea
de a contracta; consimţământul părţilor; obiectul determinat şi licit; cauza licită şi
morală277), iar altele sunt specifice (certificatul medical; forma scrisă a contractului;
înmânarea unui exemplar al acestuia angajatului; perioada de probă, condiţiile de
studii etc.).
5.2. Capacitatea juridică a angajatului
I. Reguli privind capacitatea juridică a angajatului. Pentru a încheia un

contract individual de muncă, persoana fizică are nevoie de o capacitate juridică
„unică”278 denumită în Codul muncii279 „capacitate de muncă”, concept ce leagă
indisolubil capacitatea de folosinţă280 şi cea de exerciţiu281, reglementate distinct în
Codul civil.
În timp ce, potrivit Codului muncii282, persoana fizică dobândeşte capacitatea
de muncă deplină la împlinirea vârstei de 16 ani, Legea nr. 188/1999 privind Statutul
funcţionarilor publici prevede condiţia vârstei de 18 ani pentru numirea într-o funcţie
publică283.
Începând cu vârsta de 15 ani şi până la 16 ani, Codul muncii recunoaşte o
capacitate de muncă restrânsă.
Soluţia capacităţii de muncă restrânse nu există în legislaţia funcţiei publice,
ca excepţie de la regulă284.
II. Limitări sau restrângeri ale capacităţii angajatului (incompatibilităţi) –

noţiune, consecinţe, categorii
Limitările sau restrângerile capacităţii juridice ale angajatului sunt denumite

generic „incompatibilităţi”285.
Ele pot fi reglementare doar prin lege, în sens restrâns286, fiind de strictă
interpretare.
276
A se vedea şi Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, op. cit., p. 386.
277
A se vedea art. 1179 alin. 1 din Codul civil.
278
A se vedea, de exemplu, Sanda Ghimpu, Gheorghe Mohanu, Condiţiile încheierii contractului
individual de muncă, Editura Ştiinţifică şi Enciclopedică, Bucureşti, 1988, p. 20.
279
280
A se vedea art. 34-36 din Codul civil.
281
A se vedea art. 37-42 din Codul civil
282
283
A se vedea art. 54 lit. c din Legea nr. 188/1999, republicată.
284
A se vedea art. 54 din Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcţionarilor publici, republicată.
285
A se vedea, de exemplu, Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, op. cit., p. 390.
286
A se vedea art. 53 alin. 1 din Constituţia României.
55
Incompatibilităţile au şi înţelesul de interdicţie a cumulului de funcţii (adică a

ocupării a două sau mai multe funcţii, în aceeaşi perioadă, la angajatori diferiţi sau la
acelaşi angajator287). Încălcarea acesteia (în sensul restrâns menţionat288) este
calificată de regulă, în diferite statute de personal, ca abatere disciplinară289.
„Privind consecinţele stării de incompatibilitate, două situaţii sunt posibile:
a) În cea a angajării în muncă, existenţa incompatibilităţii, (de exemplu, în
cauză este avocat şi nu s-a suspendat din profesie) se transpune în
imposibilitatea legală de a încheia contractul individual de muncă pentru
funcţia de consilier juridic (sau indiferent pentru oricare altă funcţie).
Încălcarea incompatibilităţii respective va antrena nulitatea absolută a
acelui contract şi încetarea lui de drept în temeiul art. 56 lit. e) din Codul
muncii. Este evident însă că nulitatea, atunci când nu se constată prin
acordul părţilor, trebuie hotărâră de instanţa de judecată.
b) Dacă incompatibilitatea a intervenit ulterior încheierii contractului
individual de muncă, efectul constă în imposibilitatea legală a continuării
lui. Două căi de rezolvare sunt posibile pentru intrarea în legalitate:
i. prima este aceeaşi ca cea expusă supra: constatarea nulităţii
absolute a acelui contract;
ii. a doua, constă în concedierea disciplinară a persoanei în cauză,
în temeiul art. 61 lit. a) din Codul muncii, pentru că în mod
deliberat a nesocotit dispoziţii legale imperative privind
incompatibilitatea respectivă.
Se înţelege că în ambele situaţii angajatorul trebuie să aibă un rol activ; să
constate starea de incompatibilitate şi să acţioneze în una din modalităţile arătate.”290
Categorii:
Incompatibilităţile vizează:
- vârsta;
- măsurile de protecţie a tinerilor şi femeilor;
- eficienţa unor sancţiuni penale şi apărarea avutului public sau
privat;
- eficienţa unor sancţiuni disciplinare;
- evitarea fraudei fiscale;
- prevenirea unor posibile conflicte de interese în cadrul societăţilor
comerciale;
287
288
În sens larg poate exista cumulul de funcţii ce “priveşte încheierea de către aceeaşi persoană a unui
contract individual de muncă şi a uneia ori a mai multor convenţii civile de prestări servicii/contracte
comerciale cu acelaşi sau alt angajator, respectiv cu alt subiect de drept etc.
289
A se vedea, de exemplu, art. 77 alin. 2 lit. j din Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcţionarilor
publici.
290
Alexandru Ţiclea, Discuţii privind incompatibilitatea legală între profesia de avocat şi cea de
consilier juridic, în Dreptul nr. 12/2009, p. 111; Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, op. cit., p.
444-445.
A se vedea şi Ana Ştefănescu, Acte normative întocmite sau negociate de angajator, în „Revista
română de dreptul muncii” nr. 6/2012, p. 74.
56
- exercitarea unor funcţii, ce presupun ca cei ce le ocupă să se

bucure de o deosebită autoritate morală, să fie un exemplu de
probitate şi corectitudine;
- asigurarea apărării sau siguranţei naţionale;
- asigurarea transparenţei în exercitarea demnităţilor publice, a
funcţiilor publice şi în mediul de afaceri, prevenirea şi
sancţionarea corupţiei;
- limitarea capacităţii juridice a cetăţenilor europeni şi străini.
III. Examenul medical
Conform art. 27 alin. 1 din Codul muncii, „o persoană poate fi angajată în

muncă numai în baza unui certificat medical care constată faptul că cel în cauză este
apt pentru prestarea acelei munci”.
Potrivit Legii nr. 319/2006 a securităţii şi sănătăţii în muncă, angajatorul are
obligaţia „să angajeze numai persoane care, în urma examenului medical şi, după caz,
a testării psihologice a aptitudinilor, corespund sarcinii de muncă pe care urmează să
o execute şi să asigure controlul medical periodic şi, după caz, controlul psihologic
periodic, ulterior angajării” (art. 13 lit. j).
În lipsa certificatului medical care constată faptul că cel în cauză este apt
pentru prestarea acelei munci, încheierea contractului este nulă în mod absolut291.
5.3. Capacitatea juridică a angajatorului
„Angajatorul, indiferent de forma şi specificul său, pentru a fi parte într-un

contract individual de muncă, trebuie să dispună de capacitate juridică.
Problema capacităţii se pune diferit, după cum el este persoană juridică sau
persoană fizică.”292
Persoana juridică poate încheia contracte individuale de muncă, în calitate de
angajator, din momentul dobândirii personalităţii juridice293.
Persoana juridică, ca şi persoana fizică, dispune de o capacitate de folosinţă şi
una de exerciţiu.
Privind capacitatea de folosinţă, se prevede că „persoana juridică poate avea
orice drepturi şi obligaţii civile, afară de acelea care, prin natura lor sau potrivit legii,
nu pot aparţine decât persoanei fizice” (art. 206 alin. 1 din Codul civil).
Însă, cele fără scop patrimonial pot avea doar acele drepturi şi obligaţii civile
care sunt necesare pentru realizarea scopului stabilit de lege, actul de constituire sau
statut” (art. 206 alin. 2 din Codul civil). Se prevede, în continuare că actul juridic
încheiat cu încălcarea dispoziţiilor de mai sus „este lovit de nulitate absolută”.
„Această sancţiune este valabilă şi în ceea ce priveşte raporturile juridice de
muncă”294.
Capacitatea de exerciţiu a persoanei juridice constă în aptitudinea subiectului
colectiv de a dobândi şi exercita drepturi şi de a-şi asuma şi îndeplini obligaţiile, prin
încheierea de acte juridice, de către organele sale de conducere.
291
292
293
294
57
Persoana fizică dobândeşte capacitatea de a încheia contracte individuale de

muncă în calitate de angajator, din momentul dobândirii capacităţii depline de
exerciţiu295.
Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 44/2008 privind desfăşurarea
activităţilor economice de către persoanele fizice autorizate, întreprinderile
individuale, întreprinderile familiale, în urma modificării introduse prin Ordonanţa de
urgenţă a Guvernului nr. 46/2011, permite persoanelor fizice autorizate să angajeze
terţe persoane cu contracte individuale de muncă (art. 17 alin. 1), inclusiv în domeniul
în care a fost autorizată. Însă, există restricţia ca o persoană fizică autorizată să fie
considerată angajat al unei terţe persoane cu care colaborează, chiar dacă acea
colaborare este exclusivă (alin. 3).
5.4. Consimţământul părţilor – condiţii; vicii
„În cazul contractului individual de muncă, consimţământul presupune, în

primul rând, că fiecare dintre părţi trebuie să-şi exprime în mod valabil, neechivoc şi
în deplină cunoştinţă de cauză, voinţa ei de a contracta şi, în al doilea rând, să se
realizeze acordul de voinţă al lor, în vederea încheierii valabile a contractului” 296.
În ceea ce priveşte viciile de consimţământ, în conformitate cu art. 1206 din
Codul civil, acestea sunt: eroarea, dolul, violenţa şi leziunea
295
296
58
CURSUL VII
CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ (II) 297
5. Încheierea contractului individual de muncă (b)
5.5. Obiectul contractului individual de muncă
Obiectul contractului individual de muncă trebuie să fie determinat şi licit298.

Determinarea obiectului se realizează cu ocazia încheierii contractului, prin
specificarea elementelor acestuia, drepturilor şi obligaţiilor care-i formează
conţinutul299.
„Contractul menţionat, fiind sinalagmatic şi bilateral, obiectul său este format
din două elemente inseparabile, care se intercondiţionează: pe de o parte, prestarea
muncii de către salariat, iar pe de altă parte, salarizarea ei de către angajator. Cele
două prestaţii se află într-o legătură directă şi indisolubilă, fapt pentru care un
contract de muncă ce nu ar cuprinde unul din aceste două elemente este nul.”300
5.6. Cauza contractului individual de muncă
Potrivit art. 1235 din Codul civil, „cauza este motivul care determină fiecare
parte să încheie contractul”.
În ceea ce priveşte contractul individual de muncă, prestarea muncii de către
salariat reprezintă scopul urmărit de către angajator, deci cauza acestuia, după cum
salariului este „scopul determinant al încheierii contractului pentru salariat”.301
„Împreună cu consimţământul, cauza formează voinţa juridică”302.
5.7. Repartizarea în muncă
Repartizarea în muncă constituie una dintre pârghiile principale de acţiune ale

statului în sfera relaţiilor de muncă. Acesta intervine prin acte administrative
individuale pentru stimularea încadrării anumitor categorii de persoane, desigur în
condiţiile respectării libertăţii muncii.303
Într-adevăr, nu este afectat caracterul consensual al contractului individual de
muncă. Se precizează304, astfel, că repartizarea în muncă „nu constituie niciodată un
297
p. 41-49.
298
Art. 15 din Codul muncii dispune: „sub sancţiunea nulităţii absolute, este interzisă încheierea unui
contract individual de muncă în scopul prestării unei munci sau a unei activităţi ilicite sau imorale”.
299
A se vedea art. 17 alin. 1-4 din Codul muncii.
300
301
Ibidem, p. 258.
302
Ibidem.
303
A se vedea şi Ion Traian Ştefănescu, Tratat teoretic şi practic de drept al muncii, Editura Universul
Juridic, Ediţia a II-a, Bucureşti, 2012, p. 97-98.
304
59
Cursul VII. Contractul individual de muncă (II)
izvor al raportului juridic de muncă; ea precede şi condiţionează încheierea

contractului, dar nu îl înlocuieşte; părţile au o răspundere juridică pentru neexecutarea
ei, dar nu devin, în temeiul repartizării, subiecte ale raportului juridic de muncă,
acesta implicând în mod necesar încheierea contractului”. Soluţia este valabilă, chiar
şi atunci când legea prevede posibilitatea ocupării unei funcţii publice prin repartiţie,
cum ar fi, de exemplu, cea de poliţist, întrucât subiectele vizate pot da sau nu curs
actului eliberat de Ministerul Administraţiei şi Internelor305.
Există mai multe acte normative aparţinând dreptului comun în materie care
conţin dispoziţii privitoare la repartizarea în muncă, ca de exemplu:
- Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru şomaj şi stimularea
ocupării forţei de muncă;
- Legea nr. 416/2001 privind venitul minim garantat;
- Legea nr. 448/2006 privind protecţia şi promovarea drepturilor
persoanelor cu handicap.
5.8. Avizul prealabil
Încheierea contractului individual de muncă (sau modificarea acestuia) poate

fi condiţionată şi de existenţa prealabilă a unui aviz conform (obligatoriu) ori
consultativ al unui organ306.
Astfel, este necesar avizul (atestatul) organului de poliţie pentru încadrarea:
- personalului de pază şi gardă de corp307;
- personalului operator de jocuri de noroc308.
„Alteori, pentru anumite funcţii, este prevăzută cerinţa autorizării, care nu
reprezintă altceva decât tot un aviz conform”309. De exemplu, pentru calitatea de
asistent maternal profesionist este necesară atestarea Comisiei pentru protecţia
copilului310.
Străinii au nevoie de autorizaţia de muncă, prealabilă încheierii contractului,
condiţie obligatorie pentru încadrarea lor în muncă pe teritoriul României311.
Neîndeplinirea condiţiei prealabile a obţinerii avizului (autorizaţie etc.) duce
la nulitatea absolută dar remediabilă, a încadrării respective312.
Retragerea avizului are drept efect încetarea de drept a contractului individual
de muncă, în temeiul art. 56 lit. h din Codul muncii.
305
A se vedea, pentru detalii, Alexandru Ţiclea (coordonator), Laura Georgescu, Ana Cioriciu
Ştefănescu, Barbu Vlad, Dreptul public al muncii, Editura Wolters Kluwer România, Bucureşti, 2010,
p. 336.
306
307
A se vedea art. 41 din Legea nr. 333/2003 privind paza obiectivelor, bunurilor, valorilor şi protecţiei
personalului.
308
A se vedea art. 80 lit. o) din Hotărârea Guvernului nr. 251/1999.
309
310
A se vedea art. 6 din Hotărârea Guvernului nr. 679/2003 cu privire la condiţiile de obţinere a
atestatului, procedurile de atestare şi statutul asistentului maternal profesionist.
311
A se vedea, pentru detalii, de exemplu Ana Ştefănescu, Useful Essential Aspects Regarding the
Employment of E.U. and Non-E.U. Citizens in Romania, în “Jurnalul de studii juridice” nr. 1-2/2012
supliment, volumul 4, p. 176-187.
312
Sanda Ghimpu, Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu, Gheorghe Mohanu, op. cit., p. 233-
235.
60
5.9. Condiţiile de studii/de competenţe
Studiile sunt înţelese ca modalităţi de formare profesională:

- în timpul şcolarizării, în cadrul sistemului naţional de învăţământ
(formare profesională iniţială),
- în timpul activităţii profesionale (formare profesională
permanentă/continuă).
Astfel că, referindu-ne la calificarea profesională, putem distinge între cea
dobândită în cadrul:
- sistemului naţional de învăţământ şi
- cea dobândită în afara acestui sistem313.
Dacă în cazul unităţilor de stat condiţiile de studii sunt obligatorii, în cazul
celor din sectorul privat, în principiu, nu au acest caracter314.
Totuşi, sunt situaţii în care legea prevede pentru încadrarea în anumite funcţii
un anume nivel al studiilor şi – obligatoriu şi pentru angajatorii din sectorul privat.
Un prim ghid în acest sens îl constituie Clasificarea Ocupaţiilor din România315.
Studiile sunt relevante pentru competenţele profesionale pe care le oferă.
Condiţiile de studii privesc atât nivelul, cât şi specialitatea acestora.
De exemplu, prin Hotărârea Guvernului nr. 844/2002 au fost aprobate
nomenclatoarele ocupaţiilor, meseriilor şi specializărilor pentru care se asigură
pregătirea profesională prin învăţământul preuniversitar, precum şi durata de
şcolarizare.
Legea nr. 288/2004 privind organizarea studiilor universitare distinge între
studii universitare de licenţă, studii universitare de masterat şi studii universitare de
doctorat, făcând referire, pentru fiecare nivel, la cunoştinţele şi competenţe generale
şi de specialitate, precum şi la abilităţile cognitive specifice profesiei316.
Un rol aparte în recunoaşterea competenţelor profesionale specifice ale
absolvenţilor de studii superioare, desigur în acord cu planurile de învăţământ, revine,
potrivit Ordinului Ministerului Educaţiei, Cercetării, Tineretului şi Sportului nr.
5703/2011, instituţiilor de învăţământ superior, prin completarea Registrului naţional
al calificărilor din învăţământul superior317.
Natura şi nivelul studiilor sunt concepute în raport direct cu specialitatea şi
complexitatea muncii.
De exemplu, persoanele care organizează şi conduc contabilitatea trebuie să
posede studii economice superioare318, după cum cele care ocupă funcţia de consilier
juridic trebuie să fie licenţiate ale unei facultăţi de drept319.
Funcţiile publice se împart în 3 clase, definite în raport cu nivelul studiilor
necesare ocupării funcţiei publice, după cum urmează320:
313
314
Ibidem, p. 262.
315
A se vedea Clasificarea Ocupaţiilor din România aprobată prin Ordinul Institutului Naţional de
Statistică nr. 856/2011 şi Ordinul Ministerului Muncii Familiei şi Protecţiei Sociale nr. 1832/2011.
316
A se vedea art. 1, art. 6, art. 10, art. 13 din Legea nr. 288/2004.
317
A se vedea Ana Ştefănescu, Consideraţii privind gestionarea şi managementul resurselor umane în
funcţia publică, în „Revista română de dreptul muncii” nr. 5/2012, p. 26.
318
A se vedea art. 10 alin. 2 din Legea contabilităţii nr. 82/1991.
319
A se vedea art. 8 lit. c din Legea nr. 514/2003 privind organizarea şi exercitarea profesiei de
consilier juridic.
61
a) clasa I cuprinde funcţiile publice pentru a căror ocupare se cer studii universitare
de licenţă absolvite cu diplomă, respectiv studii superioare de lungă durată, absolvite
cu diplomă de licenţă sau echivalentă;
b) clasa a II-a cuprinde funcţiile publice pentru a căror ocupare se cer studii
superioare de scurtă durată, absolvite cu diplomă;
c) clasa a III-a cuprinde funcţiile publice pentru a căror ocupare se cer studii liceale,
respectiv studii medii liceale, finalizate cu diplomă de bacalaureat.
5.10. Condiţia de vechime în muncă şi în specialitate
Conform art. 16 alin. 4 din Codul muncii, „munca prestată în temeiul unui
contract individual de muncă conferă salariatului vechime în muncă”. “Nu are
importanţă dacă acel contract este pe durată determinată sau nedeterminată, cu
program parţial sau integral de muncă”321.
“Vechimea în specialitate constituie perioada de timp în care o persoană a
lucrat în activităţi corespunzătoare funcţiei (meseriei) în care urmează să fie încadrată
sau promovată; de fapt este vechime în meserie (pentru muncitori) sau în funcţie
(pentru celelalte categorii de personal).
Ea constituie o specie a vechimii în muncă.”322
În anul 2012 s-a reglementat expres faptul că perioada concediilor pentru
creşterea copilului constituie nu numai vechime în muncă şi în serviciu (exista o
astfel de recunoaştere din 2006), ci şi vechime în specialitate, avându-se în vedere la
stabilirea drepturilor ce se acordă în raport cu acestea.323
5.11. Verificarea prealabilă a aptitudinilor profesionale şi personale ale

celui ce solicită angajarea. Perioada de probă şi stagiul
Potrivit art. 29 alin. 1 din Codul muncii „contractul individual de muncă se

încheie după verificarea prealabilă a aptitudinilor profesionale şi personale ale
persoanei care solicită angajarea”.
Încadrarea salariaţilor la instituţiile şi autorităţile publice şi la alte unităţi
bugetare, se face numai prin concurs sau examen, după caz324.
Există totuşi şi o situaţie de excepţie, prevăzută de art. 74 alin. 1 şi 2 din
Codul muncii, când angajarea (mai degrabă reangajarea) se face fără examen sau
concurs ori perioadă de probă. Este cazul salariaţilor concediaţi colectiv şi reîncadraţi
într-o perioadă de 45 de zile de la concedierea lor.
Codul muncii conţine în art. 29 anumite limite legate de informaţiile cerute de
angajator cu ocazia verificării prealabile a aptitudinilor profesionale:
- “Informaţiile cerute, sub orice formă, de către angajator persoanei care
solicită angajarea cu ocazia verificării prealabile a aptitudinilor nu pot avea un alt
320
A se vedea art. 9 din Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcţionarilor publici (republicată în
Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 365 din 29 mai 2007, modificată şi completată ulterior).
321
322
Ibidem.
323
A se vedea Ana Ştefănescu, Unele precizări şi consideraţii referitoare la concediile pentru
creşterea copiilor în anul 2012, în Revista română de dreptul muncii, nr. 1/2012, p. 65-66.
324
62
scop decât acela de a aprecia capacitatea de a ocupa postul respectiv, precum şi

aptitudinile profesionale” (alin.3);
- “Angajatorul poate cere informaţii în legătură cu persoana care solicită
angajarea de la foştii săi angajatori, dar numai cu privire la activităţile îndeplinite şi la
durata angajării şi numai cu încunoştinţarea prealabilă a celui în cauză” (alin. 4).
Art. 31 din Codul muncii dispune că pentru verificarea aptitudinilor
salariatului, la încheierea contractului individual de muncă se poate stabili o perioadă
de probă de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcţiile de execuţie şi de cel
mult 120 de zile calendaristice pentru funcţiile de conducere (alin. 1).
Ea nu se prezumă şi nici nu constituie un act unilateral al angajatorului, ci
trebuie prevăzută expres, în contract325.
Se prevede, în continuare, că este obligatorie şi exclusivă verificarea
aptitudinilor profesionale la încadrarea persoanelor cu handicap prin modalitatea
perioadei de probă326.
Pentru absolvenţii instituţiilor de învăţământ superior, primele 6 luni după
debutul în profesie se consideră perioadă de stagiu. Fac excepţie acele profesii în care
stagiatura este reglementată prin legi speciale. La sfârşitul perioadei de stagiu,
angajatorul eliberează obligatoriu o adeverinţă, care este vizată de inspectoratul
teritorial de muncă în a cărui rază teritorială de competenţă acesta îşi are sediul327.
Modalitatea de efectuare a stagiului va fi reglementată prin lege specială328.
Finalizarea stagiului înseamnă, ca regulă, definitivarea în funcţie.
“Perioada de probă se deosebeşte de perioada de stagiu. Într-adevăr, dacă
prima presupune continuarea pregătirii profesionale din punct de vedere practic la
locul de muncă, secunda constituie o modalitate (practică) de verificare a aptitudinilor
salariatului.”329
Potrivit art. 31 din Codul muncii, perioada de probă este diferită, ca întindere,
astfel:
- cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcţiile de execuţie şi
- cel mult 120 zile calendaristice pentru funcţiile de conducere (alin. 1);
- maxim 30 de zile calendaristice în cazul persoanelor cu handicap (alin.
2).
În conformitate cu art. 85 din Codul muncii, în cazul contractelor individuale
de muncă pe durată determinată, perioada de probă nu va depăşi:
- 5 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă
mai mică de 3 luni;
cuprinsă între 3 şi 6 luni;
mai mare de 6 luni;
- 45 zile lucrătoare în cazul salariaţilor încadraţi în funcţii de conducere,
pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni.
325
Şerban Beligrădeanu, Ion Traian Ştefănescu, Perioada de probă în reglementarea Codului muncii,
în „Dreptul” nr. 8/2003, p. 25.
326
327
328
329
63
Potrivit art. 97 din Codul muncii, prin contractul de muncă temporară se poate
stabili o perioadă de probă pentru realizarea misiunii, a cărei durată nu poate fi mai
mare de:
a) 2 zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este
încheiat pentru o perioadă mai mică sau egală cu o lună;
b) 5 zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este
încheiat pentru o perioadă cuprinsă între o lună şi 3 luni;
c) 15 zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este
încheiat pentru o perioadă cuprinsă între 3 şi 6 luni;
d) 20 de zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este
încheiat pentru o perioadă mai mare de 6 luni;
e) 30 de zile lucrătoare, în cazul salariaţilor încadraţi în funcţii de
conducere, pentru o durată a contractului de muncă temporară mai mare de 6 luni.
Durata efectivă a perioadei de probă se stabileşte de părţile contractului
individual de muncă.
Pentru a preveni abuzurile, Codul muncii stabileşte unele reguli privind
utilizarea perioadei de probă.
O primă regulă constă în aceea că angajatorul trebuie să informeze salariatul
anterior încheierii sau modificării contractului cu privire la perioada de probă330.
O a doua regulă: pe durata executării unui contract nu poate fi stabilită decât o
singură perioadă de probă. Doar, excepţional, salariatul poate fi supus la o nouă
perioadă de probă în situaţia în care acesta debutează la acelaşi angajator într-o nouă
funcţie sau profesie, ori urmează să presteze activitatea într-un loc de muncă cu
condiţii grele, vătămătoare sau periculoase331.
O a treia regulă: perioada în care se pot face angajări succesive de probă a mai
multor persoane pentru acelaşi post este de maxim 12 luni332.
Perioada de probă începe să curgă şi se calculează din prima zi a executării
contractului (prestării muncii) şi expiră la epuizarea termenului stabilit (90 de zile sau
120 de zile calendaristice etc.) „Aşadar, în astfel de situaţii, calculul nu se face pe zile
lucrătoare”.333
Pe durata perioadei de probă - prevede art. 31 alin. 4 din Codul muncii –
salariatul se bucură de toate drepturile şi are toate obligaţiile prevăzute în legislaţia
muncii, în contractul colectiv de muncă aplicabil, în regulamentul intern, precum şi în
contractul individual de muncă.
Pe durata sau la sfârşitul perioadei de probă contractul individual de muncă
poate înceta, numai printr-o notificare scrisă, la iniţiativa oricăreia dintre părţi, fără a
fi necesară motivarea acesteia334.
5.12. Informarea persoanei care solicită angajarea pentru un contract

individual de muncă “standard”/special
Potrivit art. 17 alin. 2-4 din Codul muncii, persoana selectată în vederea
angajării ori salariatul, după caz, trebuie să fie informată/informat de angajator - prin
330
Art. 17 alin. alin. 3 lit. n) din Codul muncii.
331
Art. 32 alin. 1 şi 2 din Codul muncii.
332
333
334
64
semnarea335 contractului individual de muncă sau a actului adiţional, după caz - cu

privire la cel puţin următoarele elemente (enumerate în alin. 3), care se regăsesc,
astfel şi în conţinutul lor:
a) identitatea părţilor;
b) locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca
salariatul să muncească în diverse locuri;
c) sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;
d) funcţia/ocupaţia conform specificaţiei Clasificării Ocupaţiilor din
România sau altor acte normative, precum şi fişa postului, cu specificarea atribuţiilor
postului;
e) criteriile de evaluare a activităţii profesionale a salariatului aplicabile la
nivelul angajatorului;
f) riscurile specifice postului;
g) data de la care contractul urmează să îşi producă efectele;
h) în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui
contract de muncă temporară, durata acestora;
i) durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;
j) condiţiile de acordare a preavizului de către părţile contractante şi durata
acestuia;
k) salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale,
precum şi periodicitatea plăţii salariului la care salariatul are dreptul;
l) durata normală a muncii, exprimată în ore/zi şi ore/săptămână;
m) contractul colectiv de muncă ce reglementează condiţiile de muncă ale
salariatului;
n) durata perioadei de probă.
Se observă că informarea nu este „prealabilă negocierii contractului, nu mai
are legătură cu oferta (act unilateral al angajatorului), ci aceasta (firesc) este ulterioară
înţelegerii părţilor şi ea se realizează (împlineşte) la momentul semnării formularului
(de contract, de act adiţional), formular care consfinţeşte învoiala părţilor”336.
În cazul în care persoana selectată în vederea angajării ori salariatul, după caz,
urmează să îşi desfăşoare activitatea în străinătate, la elementele de mai sus se vor
adăuga, potrivit art. 18 alin. 1-2 din acelaşi Cod, următoarele:
a) durata perioadei de muncă ce urmează să fie prestată în străinătate;
b) moneda în care vor fi plătite drepturile salariale, precum şi modalităţile de
plată;
c) prestaţiile în bani şi/sau în natură aferente desfăşurării activităţii în
străinătate;
d) condiţiile de climă;
e) reglementările principale din legislaţia muncii din acea ţară;
f) obiceiurile locului a căror nerespectare i-ar pune în pericol viaţa,
libertatea sau siguranţa personală;
g) condiţiile de repatriere a lucrătorului, după caz.
De asemenea, se vor comunica acele informaţii prevăzute de legile speciale
care reglementează criteriile specifice de muncă în străinătate. În acest sens, în mod
335
Neîndeplinirea obligaţiilor de informare este, de fapt, consecinţa neîncheierii în scris a contractului
336
Alexandru Ţiclea, Dreptul muncii. Curs universitar, op. cit., p. 274-275.
65
logic, se arată337 că dispoziţiile referitoare la obligaţia de informare pe care o are

angajatorul în cazul în care persoana selectată, respectiv salariatul urmează să
muncească în străinătate se completează cu prevederile Legii nr. 156/2000 privind
protecţia cetăţenilor români ce urmează să presteze munca în străinătate338.
Elementele enumerate la art. 17 alin. 3 din Codul muncii „îmbracă în orice
contract individual de muncă forma clauzelor esenţiale; ca importanţă, dar şi generale
(în sensul existenţei lor necesare în toate contractele individuale, iar nu în sens de
caracter general)”339. Este vorba de contractul individual de muncă „standard”.
Pe lângă acesta, legislaţia noastră a muncii reglementează contracte
individuale de muncă speciale: contractul individual de muncă temporară, contractul
individual de muncă cu timp parţial, contractul individual de muncă la domiciliu.
Delimitarea între contractele individuale de muncă speciale, respectiv între
acestea şi cel „standard”, o dau o serie de elemente/clauze speciale340.
De exemplu, dacă persoana selectată în vederea angajării ori salariatul, după
caz, urmează să muncească prin intermediul unui agent de muncă temporară la un
utilizator, contractul individual de muncă temporară, va mai cuprinde, potrivit art. 94
alin. 2 din Codul muncii, în afara elementelor prevăzute la art. 17 alin. 3 şi, după caz,
la art. 18 alin. 1 din acelaşi Cod:
a) condiţiile în care urmează să se desfăşoare misiunea;
b) durata misiunii;
c) identitatea şi sediul utilizatorului;
d) cuantumul şi modalităţile remuneraţiei salariatului temporar.
Dacă persoana selectată în vederea angajării ori salariatul, după caz, urmează
să muncească cu fracţiune de normă, contractul individual de muncă cu timp parţial,
va mai cuprinde, potrivit art. 105 alin. 1, în afara elementelor prevăzute la art. 17 alin.
3, următoarele:
a) durata muncii şi repartizarea programului de lucru;
b) condiţiile în care se poate modifica programul de lucru;
c) interdicţia de efectuare a orelor suplimentare, cu excepţia cazurilor de
forţă majoră sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor
accidente ori înlăturării consecinţelor acestora.
În situaţia în care într-un contract individual de muncă cu timp parţial nu sunt
precizate elementele de mai sus, contractul se consideră a fi încheiat pentru normă
întreagă, potrivit alin. 2 al aceluiaşi articol.
Dacă persoana selectată în vederea angajării urmează să muncească cu un
contract individual de muncă pe durată determinată, se va preciza expres aceasta341,
care nu poate fi mai mare de 36 de luni342. Prin excepţie343, în cazul în care contractul
337
A se vedea pentru amănunte Magda Volonciu, în Alexandru Athanasiu, Magda Volonciu, Luminiţa
Dima, Oana Cazan, Codul muncii. Comentarii pe articole, vol. I, Articolele 1-107, Editura C.H.Beck,
Bucureşti, 2007, p. 101-103.
338
Republicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 291 din 5 mai 2009.
339
Alexandru Athanasiu, Magda Volonciu, Luminiţa Dima, Oana Cazan, Codul muncii. Comentarii pe
articole, op. cit., p. 299.
340
Ana Ştefănescu, Munca la domiciliu şi telemunca – drept intern şi comparat, op. cit, p. 33.
341
342
Între aceleaşi părţi se pot încheia succesiv cel mult 3 contracte individuale de muncă pe durată
determinată. Contractele individuale de muncă pe durată determinată încheiate în termen de 3 luni de
66
individual de muncă pe durată determinată este încheiat pentru a înlocui un salariat al

cărui contract individual de muncă este suspendat, durata contractului va expira la
momentul încetării motivelor ce au determinat suspendarea contractului individual de
muncă al salariatului titular.
În cazul neprecizării duratei (determinate), precum şi în cazul neîncheierii
acestui contract strict în cazurile prevăzute limitativ în art. 83 din Codul muncii, se va
prezuma existenţa unui contract „standard”.
Dacă persoana selectată în vederea angajării ori salariatul, după caz, urmează
să muncească la domiciliu, contractul individual de muncă la domiciliu, va mai
cuprinde, potrivit art. 108 şi art. 109, în afara elementelor prevăzute la art. 17 alin. 3,
următoarele:
a) precizarea expresă că salariatul lucrează la domiciliu;
b) precizarea expresă că salariatul îşi stabileşte singur programul de
lucru;
c) precizarea expresă că angajatorul este în drept să verifice
activitatea salariatului cu munca la domiciliu, în
condiţiile/modalităţile stabilite prin contractul individual de muncă;
d) programul în cadrul căruia angajatorul este în drept să controleze
activitatea salariatului său;
e) obligaţia angajatorului de a asigura transportul la şi de la domiciliul
salariatului, după caz, al materiilor prime şi materialelor pe care le
utilizează în activitate, precum şi al produselor finite pe care le
realizează.
„În tăcerea legii, nerespectarea dispoziţiilor menţionate, ar necesita
reglementarea unei prezumţii relative că raporturile de muncă au fost întemeiate pe un
contract individual de muncă „standard”, ce ar putea fi răsturnată dacă părţile ar face
dovada îndeplinirii tuturor celorlalte condiţii speciale prin orice alt mijloc de
probă.”344 S-a opinat345 în acest sens, că nu ar putea interveni o sancţiune în sensul
transformării automate a contractului individual de muncă la domiciliu într-un
contract „standard”, în măsura în care, din toate probele rezultă voinţa expresă a
părţilor ca munca să se presteze la domiciliul salariatului.
Această separare între contractele speciale nu este însă una absolută, întrucât
poate exista, de pildă, un contract individual de muncă temporară la domiciliu, cu
timp parţial, caz în care în conţinutul acestuia vor trebui să coexiste, sau să se
contopească, în mod corespunzător, pe lângă elementele esenţiale şi elementele
enumerate mai sus.
În temeiul art. 17 alin. 6 din Codul muncii, la negocierea, încheierea sau
modificarea contractului individual de muncă, oricare dintre părţi poate fi asistată de
terţi, conform propriei opţiuni.
Cu privire la informaţiile furnizate salariatului, prealabil încheierii
contractului individual de muncă, se prevede că, între părţi poate interveni un contract
de confidenţialitate (art. 17 alin. Deci, acest din urmă contract având ca obiect o
la încetarea unui contract de muncă pe durată determinată sunt considerate contracte succesive şi nu
pot avea o durată mai mare de 12 luni fiecare. (art. 82 alin. 4-5 din Codul muncii).
343
344
Ana Ştefănescu, Munca la domiciliu şi telemunca – drept intern şi comparat, op. cit, p. 42.
345
Magda Volonciu, în Alexandru Athanasiu, Magda Volonciu, Luminiţa Dima, Oana Cazan, Codul
muncii. Comentarii pe articole, op. cit., p. 540-541.
67
obligaţie de a nu face, se poate încheia anterior dobândirii calităţii de salariat a

persoanei respective şi indiferent dacă acesta devine ori nu salariat al acelui
angajator346.
5.13. Cumulul de funcţii
Potrivit art. 35 din Codul muncii, orice salariat are dreptul de a munci la
angajatori diferiţi sau la acelaşi angajator, în baza unor contracte individuale de
muncă, beneficiind de salariul corespunzător pentru fiecare dintre acestea. Fac
excepţie situaţiile în care prin lege sunt prevăzute incompatibilităţi pentru cumulul
unor funcţii.
Pentru funcţionarii publici este reglementată posibilitatea cumulului de funcţii
(ca excepţie de la regula instituirii incompatibilităţilor în acest sens) în domeniul
didactic, al cercetării ştiinţifice, al creaţiei literar-artistice. De asemenea, există
posibilitatea ca aceştia să exercite funcţii în alte domenii de activitate din sectorul
privat, care nu sunt în legătură directă sau indirectă cu atribuţiile exercitate în
funcţia publică, potrivit fişei postului347.
Precizăm că în anul 2011, prin Legea nr. 40/2011 s-au adus două importante
modificări Codului muncii cu privire la instituţia cumulului de funcţii:
- s-a reglementat expres posibilitatea cumulului de funcţii la acelaşi
angajator;
- s-a eliminat condiţia (pentru salariatul cumulard) de a declara fiecărui
angajator locul unde exercită funcţia pe care o considera de bază.348
„Sub imperiul reglementării anterioare (Legea nr. 2/1991 privind cumulul de
funcţii), funcţia de bază avea semnificaţia locului de muncă la care se păstra carnetul
de muncă dar se şi virau, respectiv plăteau în exclusivitate contribuţiile sociale şi se
acordau, tot în exclusivitate drepturile de personal specifice (concedii de odihnă, spor
de vechime, concedii pentru incapacitatea de muncă etc.) Începând cu 1 martie 2003,
funcţia „de bază” viza doar primul aspect, drepturile de personal exemplificate
trebuind a fi acordate de toţi angajatorii cu care se încheia contracte individuale de
muncă. În prezent nici măcar nu se mai pune această problemă – din moment ce
carnetul de muncă nu mai are importanţa avută în trecut.”349
346
Ion Traian Ştefănescu, Tratat teoretic şi practic de dreptul muncii, op. cit., p. 249; Viorel Zanfir,
Codul muncii comentat, Editura Tribuna Economică, Bucureşti, 2004, p. 50.
347
A se vedea art. 94 alin. 1 din Legea nr. 161/2003 privind unele măsuri pentru asigurarea
transparenţei în exercitarea demnităţilor publice, a funcţiilor publice şi în mediul de afaceri, prevenirea
şi sancţionarea corupţiei.
348
A se vedea şi Ana Ştefănescu, Norma de bază mai trebuie sau nu declarată angajatorilor? Codul
fiscal contrazice Codul muncii, pe www.Avocatnet.ro
349
A se vedea, Ana Ştefănescu, Unele consideraţii privind cumulul de funcţii şi de calităţi, în „Revista
română de dreptul muncii” nr. 2/2012, p. 41-42.
68
CURSUL VIII
CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ (III) 350
6. Conţinutul contractului individual de muncă351
6.1. Reglementare
Conţinutul obligatoriu şi general al contractului individual de muncă este

reglementat de dispoziţiile Ordinului Ministerului Muncii şi Solidarităţii Sociale nr.
64/2003 pentru aprobarea modelului-cadru al contractului individual de muncă, de
cele ale Codul muncii, precum şi de prevederile Legii dialogului social nr. 62/2011.
6.2. Noţiunea „conţinut al contractului individual de muncă”
În general, prin conţinutul contractului individual de muncă se înţeleg

drepturile şi obligaţiile părţilor, care sunt „consacrate, de regulă, sub aspectul formei,
în clauze contractuale”352. Însă, aşa cum se observă353, nu toate clauzele unui contract
individual de muncă, rezultate, de exemplu, din concretizarea obligaţiei de informare
a angajatorului, exprimă drepturi şi obligaţii ale părţilor.
Actele normative care reglementează conţinutul obligatoriu şi general al
contractului individual de muncă, menţionate anterior, vizează elementele sau
clauzele din care este alcătuit acesta, ca înscris/document354.
6.3. Specificul şi structura conţinutului contractului individual de

muncă
Referindu-ne la specificul conţinutului contractului individual de muncă,

avem în vedere faptul că dispoziţiile Codului muncii prevăd că anumite clauze ale
acestuia se aduc la cunoştinţa salariatului fiind stabilite unilateral355 de angajator sau
se negociază, după cum urmează:
A. exclusiv prin contractul individual de muncă;
B. alternativ – fie prin contractul individual de muncă, fie prin contractul colectiv
de muncă;
350
A se vedea şi Ana Ştefănescu, Dreptul muncii şi securităţii sociale –suport de curs pentru
specializarea Administraţie publică, forma de învăţământ la distanţă, Universitatea „Dunărea de Jos”
Galaţi, 2012, p. 50-54.
351
A se vedea şi Răducan Oprea, Ana Ştefănescu, Consideraţii privind conţinutul contractului
individual de muncă, în „Revista română de dreptul muncii” nr. 7/2011, p. 15-35.
352
Ase vedea: Ion Traian Ştefănescu, Tratat teoretic şi practic de drept al muncii, Ediţia a II-a, Editura
Universul Juridic, Bucureşti, 2012, p. 297; Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Ediţia a VI-a,
Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2012, p. 373.
353
354
Răducan Oprea, Ana Ştefănescu, Consideraţii privind conţinutul contractului individual de muncă,
op. cit., p. 16.
355
Este cazul criteriilor de evaluare a activităţii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul
angajatorului, deci preluate efectiv din regulamentul intern – act normativ unilateral (a se vedea art. 17
alin. 3 lit. e şi art. 242 lit. i din Codul muncii). A se vedea Răducan Oprea, Ana Ştefănescu,
Consideraţii privind conţinutul contractului individual de muncă, op. cit., p. 29.
69
Cursul VIII. Contractul individual de muncă (III)
C. alternativ – fie prin contractul individual de muncă, fie prin contractul colectiv
de muncă sau fie prin regulamentul intern.
Libertatea părţilor în negocierea individuală a contractului individual de
muncă este limitată, sens în care art. 11 din Codul muncii prevede: „clauzele
contractului individual de muncă nu pot conţine prevederi contrare sau drepturi sub
nivelul minim stabilit prin acte normative ori prin contracte colective de muncă”.
Prin încheierea contractului individual de muncă, persoana fizică dobândeşte
statutul juridic al salariatului, astfel încât, chiar dacă unele drepturi şi obligaţii nu sunt
stipulate expres în contract, ele decurg din lege (în sens larg), din contractul colectiv
de muncă aplicabil, regulamentul intern.
Având în vedere cele subliniate mai sus, tradiţional, doctrina juridică de drept
al muncii împarte conţinutul contractului individual de muncă:
A. într-o parte legală (drepturile şi obligaţiile care rezultă ex lege) şi într-
o parte convenţională (cea „lăsată la liberul acord al părţilor, dar, şi în
acest caz, cu respectarea normelor legale, a contractului colectiv de
muncă, a ordinii publice şi a bunelor moravuri”356). „Este o viziune
doctrinară care găseşte suport în prevederile Codului muncii”357.
B. în clauze numite (reglementate expres de lege) şi clauze nenumite.
Potrivit actelor normative care reglementează conţinutul contractului
individual de muncă, enumerate mai sus, elementele/clauzele acestuia pot fi
structurate după cum urmează358:
A. elemente generale şi speciale asupra căruia angajatorul este obligat să
informeze persoana selectată în vederea angajării sau salariatul;
B. drepturi şi obligaţii ale părţilor cu caracter general, care trebuie să facă
parte în mod obligatoriu din conţinutul contractului individual de muncă;
C. alte condiţii, drepturi, obligaţii şi elemente care pot fi stabilite alternativ cu
contractul colectiv de muncă sau cu regulamentul intern ori sunt preluate
din regulamentul intern;
D. precizări în legătură cu modificarea de drept sau prin acordul părţilor a
clauzelor contractuale, cu numărul de exemplare în care se încheie
contractul, precum şi referitoare la modalitatea în care se soluţionează
conflictele în legătură cu încheierea, executarea, modificarea, suspendarea
sau încetarea contractului individual de muncă;
E. clauze specifice (caracter facultativ).
6.4. Drepturile şi obligaţiile angajatorului şi ale salariatului
6.4.1. Enumerare
Drepturile şi obligaţiile angajatorului şi ale salariatului sunt specificate în

Anexa Ordinului Ministerului Muncii şi Solidarităţii Sociale nr. 64/2003, ca elemente
obligatorii de inserat în contractul individual de muncă359. Codul muncii, de
356
357
358
op. cit., p. 17-18.
359
A se vedea lit M pct. 3 şi 4, respectiv lit. M pct. 1 şi 2 din Anexa Ordinului Ministerului Muncii şi
Solidarităţii Sociale nr. 64/2003.
70
asemenea, enumeră drepturile şi obligaţiile angajatorului şi ale salariatului360, însă

fără a preciza că (toate) trebuie să facă parte din contract, ca în cazul elementelor de
conţinut ale obligaţiei de informare (ce se referă doar la unele dintre acestea).
În tabelul de mai jos, am procedat la prezentarea „în oglindă” a drepturilor şi
obligaţiilor angajatorului prevăzute în Ordinul Ministerului Muncii şi Solidarităţii
Sociale nr. 64/2003 şi cele stabilite în Codul muncii, ceea ce conduce cu uşurinţă la
observarea asemănărilor şi deosebirilor; oricum, soluţia este cuprinderea sintezei
acestora în contract.
Drepturile şi obligaţiile principale ale Drepturile şi obligaţiile principale ale

angajatorului prevăzute în Ordinul Ministerului angajatorului prevăzute în Codul muncii
Muncii şi Solidarităţii Sociale nr. 64/2003
Art. 40. - (1) Angajatorul are, în principal,
„.M. 3. Angajatorul are, în principal, următoarele următoarele drepturi:
drepturi: a) să stabilească organizarea şi funcţionarea
a) să dea dispoziţii cu caracter obligatoriu unităţii;
pentru salariat, sub rezerva legalităţii lor; b) să stabilească atribuţiile corespunzătoare
b) să exercite controlul asupra modului de fiecărui salariat, în condiţiile legii;
îndeplinire a sarcinilor de serviciu; c) să dea dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru
c) să constate săvârşirea abaterilor salariat, sub rezerva legalităţii lor;
disciplinare şi să aplice sancţiunile corespunzătoare, d) să exercite controlul asupra modului de
potrivit legii, contractului colectiv de muncă aplicabil îndeplinire a sarcinilor de serviciu;
şi regulamentului intern; e) să constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi
d) să stabilească obiectivele de performanţă să aplice sancţiunile corespunzătoare, potrivit
individuală ale salariatului; legii, contractului colectiv de muncă aplicabil şi
regulamentului intern;
f) să stabilească obiectivele de performanţă
individuală, precum şi criteriile de evaluare a
realizării acestora.
4. Angajatorului îi revin, în principal, următoarele (2) Angajatorului îi revin, în principal,

obligaţii: următoarele obligaţii:
a) să înmâneze salariatului un exemplar din a) să informeze salariaţii asupra condiţiilor de
contractul individual de muncă, anterior începerii muncă şi asupra elementelor care privesc
activităţii; desfăşurarea relaţiilor de muncă;
a1)să acorde salariatului toate drepturile ce b) să asigure permanent condiţiile tehnice şi
decurg din contractele individuale de muncă, din organizatorice avute în vedere la elaborarea
contractul colectiv de munca aplicabil şi din lege; normelor de muncă şi condiţiile corespunzătoare
b) să asigure permanent condiţiile tehnice şi de muncă;
organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor c) să acorde salariaţilor toate drepturile ce decurg
de muncă şi condiţiile corespunzătoare de muncă; din lege, din contractul colectiv de muncă aplicabil
c) să informeze salariatul asupra condiţiilor şi din contractele individuale de muncă;
de muncă şi asupra elementelor care privesc d) să comunice periodic salariaţilor situaţia
desfăşurarea relaţiilor de muncă; economică şi financiară a unităţii, cu excepţia
d) să elibereze, la cerere, un document care informaţiilor sensibile sau secrete, care, prin
să ateste calitatea de salariat a solicitantului, respectiv divulgare, sunt de natură să prejudicieze activitatea
activitatea desfăşurată de acesta, durata activităţii, unităţii. Periodicitatea comunicărilor se stabileşte
salariul, vechimea în munca, în meserie şi specialitate; prin negociere în contractul colectiv de muncă
e) să asigure confidenţialitatea datelor cu aplicabil;
caracter personal ale salariatului.” e) să se consulte cu sindicatul sau, după caz, cu
reprezentanţii salariaţilor în privinţa deciziilor
susceptibile să afecteze substanţial drepturile şi
interesele acestora;
360
A se vedea art. 40, respectiv art. 39 din Codul muncii.
71
f) să plătească toate contribuţiile şi impozitele

aflate în sarcina sa, precum şi să reţină şi să vireze
contribuţiile şi impozitele datorate de salariaţi, în
condiţiile legii;
g) să înfiinţeze registrul general de evidenţă a
salariaţilor şi să opereze înregistrările prevăzute de
lege;
h) să elibereze, la cerere, toate documentele care
atestă calitatea de salariat a solicitantului;
i) să asigure confidenţialitatea datelor cu caracter
personal ale salariaţilor.”
Drepturile şi obligaţiile principale ale salariatului Drepturile şi obligaţiile principale ale

prevăzute în Ordinul Ministerului Muncii şi salariatului prevăzute în Codul muncii
Solidarităţii Sociale nr. 64/2003
„.M. 1. Salariatul are, în principal, următoarele „Art. 39. - (1) Salariatul are, în principal,
drepturi: următoarele drepturi:
a) dreptul la salarizare pentru munca a) dreptul la salarizare pentru munca depusă;
depusă; b) dreptul la repaus zilnic şi săptămânal;
b) dreptul la repaus zilnic şi săptămânal; c) dreptul la concediu de odihnă anual;
c) dreptul la concediu de odihnă anual; d) dreptul la egalitate de şanse şi de tratament;
d) dreptul la egalitate de şanse şi de e) dreptul la demnitate în muncă;
tratament; f) dreptul la securitate şi sănătate în muncă;
e) dreptul la securitate şi sănătate în muncă; g) dreptul la acces la formarea profesională;
f) dreptul la acces la formare profesională. h) dreptul la informare şi consultare;
i) dreptul de a lua parte la determinarea şi
ameliorarea condiţiilor de muncă şi a mediului de
muncă;
j) dreptul la protecţie în caz de concediere;
k) dreptul la negociere colectivă şi individuală;
l) dreptul de a participa la acţiuni colective;
m) dreptul de a constitui sau de a adera la un
sindicat;
n) alte drepturi prevăzute de lege sau de
contractele colective de muncă aplicabile.
2. Salariatului îi revin, în principal, următoarele (2) Salariatului îi revin, în principal, următoarele

obligaţii: obligaţii:
a) obligaţia de a realiza norma de muncă a) obligaţia de a realiza norma de muncă sau,
sau, după caz, de a îndeplini atribuţiile ce îi revin după caz, de a îndeplini atribuţiile ce îi revin
conform fişei postului; conform fişei postului;
b) obligaţia de a respecta disciplina muncii; b) obligaţia de a respecta disciplina muncii;
c) obligaţia de fidelitate faţă de angajator în c) obligaţia de a respecta prevederile cuprinse în
executarea atribuţiilor de serviciu; regulamentul intern, în contractul colectiv de
d) obligaţia de a respecta măsurile de muncă aplicabil, precum şi în contractul individual
securitate şi sănătate a muncii în unitate; de muncă;
e) obligaţia de a respecta secretul de d) obligaţia de fidelitate faţă de angajator în
serviciu. executarea atribuţiilor de serviciu;
e) obligaţia de a respecta măsurile de securitate
şi sănătate a muncii în unitate;
f) obligaţia de a respecta secretul de serviciu;
g) alte obligaţii prevăzute de lege sau de
contractele colective de muncă aplicabile.
72
Dreptul angajatorului de a întocmi regulamentul intern şi regulamentul de

organizare şi funcţionare a unităţii361. Codul muncii reglementează, expres, doar
problematica regulamentului intern (art. 241- 246), nu şi a regulamentului de
organizare şi funcţionare.
Competenţa întocmirii acestor acte normative unilaterale se întemeiază pe
prerogativele angajatorului de direcţionare, organizare şi control.
În ceea ce priveşte regulamentul intern, întocmirea acestuia este stabilită,
totodată, şi ca o obligaţie în sarcina angajatorului. Din analiza normelor legale
specifice domeniului privat rezultă362 şi obligativitatea întocmirii regulamentului de
organizare şi funcţionare; în anumite domenii, mai ales în sectorul bugetar, sunt
reglementate expres şi asemenea acte.
Angajatorul întocmeşte regulamentul intern cu consultarea salariaţilor (art.
241 din Codul muncii). Dar, este vorba de un aviz consultativ; acesta nu afectează
caracterul unilateral al actului. Impunerea sa de către legiuitor este raportată la forţa
juridică legală a actului363.
Prin regulamentul intern se concretizează prerogativa atribuită angajatorului
prin Codul muncii cu privire la organizarea şi funcţionarea unităţii, sub forma
următoarelor categorii de dispoziţii364:
- reguli privind protecţia, igiena şi securitatea în muncă în cadrul unităţii;
- reguli privind respectarea principiului nediscriminării şi al înlăturării oricărei
forme de încălcare a demnităţii;
- drepturile şi obligaţiile angajatorului şi ale salariaţilor;
- procedura de soluţionare a cererilor sau a reclamaţiilor individuale ale
salariaţilor;
- reguli concrete privind disciplina muncii în unitate;
- abaterile disciplinare şi sancţiunile aplicabile;
- reguli referitoare la procedura disciplinară;
- modalităţile de aplicare a altor dispoziţii legale sau contractuale specifice;
- criteriile şi procedurile de evaluare profesională a salariaţilor.
Desigur că pot fi cuprinse şi altele asemenea reguli, proceduri, criterii, pentru
că vorbim de un conţinut minimal365, dar obligatoriu366.
Prin regulamentul de organizare şi funcţionare se stabilesc, potrivit
prevederilor legale, structura generală a unităţii, compartimentele de lucru (atelier,
secţie, fabrică, birou, serviciu, direcţie, departament etc.) şi atribuţiile (competenţele)
lor, conlucrarea dintre ele şi raporturile cu conducerea persoanei juridice respective,
circuitul intern al documentelor şi modul lor de avizare367.
361
Pentru detalii legate de problematica acestor acte, Ana Ştefănescu, Acte normative întocmite sau
negociate de angajator, în „Revista română de dreptul muncii” nr. 6/2012.
362
A se vedea şi Ion Traian Ştefănescu, Tratat teoretic şi practic de drept al muncii, Editura Universul
juridic, Ediţia a II-a, Bucureşti, 2012, p. 53.
363
A se vedea Ovidiu Ţinca, Observaţii de ansamblu şi critice cu privire la regulamentul intern, în
„Dreptul” nr. 11/2008, p. 76.
364
A se vedea art. 242 din Codul muncii.
365
Potrivit art. 242 din Codul muncii, regulamentul intern cuprinde “cel puţin” aceste categorii de
dispoziţii. A se vedea şi Răducan Oprea, Despre importanţa regulamentului intern ca izvor de drept
specific dreptului muncii, în “Jurnalul de studii juridice”, nr. 1-2/2012, supliment, vol 3, p. 209.
366
367
73
De altfel, cele de mai sus se concretizează în practică, în organigrama unităţii

şi în statul de funcţii, anexe la acest regulament.
Pentru că regulamentul de organizare şi funcţionare a unităţii stă la baza368
întocmirii fişelor de post, ansamblul acestora se pot constitui şi într-o anexă a lui.
Chiar dacă nu s-ar pune problema obligativităţii regulamentului de organizare
şi funcţionare a unităţii, oportunitatea sa este indiscutabilă - rezultă din
interdependenţa sa cu regulamentul intern - din modul de organizare şi funcţionare a
unităţii decurg, logic, regulile ce trebuie respectate în procesul muncii.
Dreptul angajatorului de a stabili obiectivele de performanţă individuală,

precum şi criteriile de evaluare a realizării acestora. Acest drept a fost introdus în
Codul muncii, la art. 40 alin. 1 lit. f) abia în 2011 prin Legea nr. 40/2011, spre
deosebire de legislaţia funcţiei publice369. Dar nu trebuie să se înţeleagă că anterior
intrării în vigoare a legii menţionate, acestea nu puteau fi utilizate, cum se şi
întâmpla, de altfel, în practică370.
Datorită controverselor din practică şi literatura juridică, considerăm util să
precizăm că nici în cazul raportului de serviciu şi nici în cazul raportului de muncă
„prestarea muncii în raport cu obiectivele de performanţă nu se circumscrie unei
obligaţii de rezultat”371, deci nu372 se poate pune problema asumării unei asemenea
obligaţii specifice dreptului civil. Atâta timp cât există subordonare, prestarea muncii
reprezintă obligaţie de diligenţă.
Există o relaţie gen-specie între obiectivele de performanţă individuală,
respectiv criteriile de evaluare a realizării acestora şi criteriile, procedurile de
evaluare profesională ale (tuturor) salariaţilor373.
Evaluarea profesională a salariaţilor. Aceasta are loc nu numai la încheierea

contractului individual de muncă prin „verificarea aptitudinilor profesionale şi
personale ale persoanei care solicită angajarea”, ci şi ulterior în decursul executării
contractului, după caz, „în considerarea menţinerii sau promovării în funcţie (post)
etc., în scopul stabilirii salariului, în vederea concedierii pentru necorespundere
profesională sau în cazul utilizării clauzei de dezicere în perioada de probă etc.”.374
368
A se vedea: Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, op. cit., p. 51; Ion Traian Ştefănescu,
Tratat teoretic şi practic de drept al muncii, op. cit., p. 53.
369
A se vedea Ana Ştefănescu, Consideraţii privind gestionarea şi managementul resurselor umane în
funcţia publică, în „Revista română de dreptul muncii” nr. 5/2012, p. 21.
370
op. cit., p. 30.
371
A se vedea în acest sens: Ion Traian Ştefănescu, Tratat teoretic şi practic de drept al muncii, op.
cit., p. 222; Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, op. cit., p. 375; Ana Ştefănescu, Realizarea
obiectivelor de performanţă – obligaţie de diligenţă versus obligaţie de rezultat, pe
www.Avocatnet.ro; Răducan Oprea, Ramona Mihaela Oprea, Considerations regarding the
importance of professional appraisal of employees, în “Jurnalul de studii juridice” nr. 1-2/2012, p. 232.
În sens contrar, a se vedea Alexandru Athanasiu, Codul muncii. Comentariu pe articole. Actualizare la
vol. I-II, Editura C.H. Beck, Bucureşti, 2012, p. 35-36.
372
„Dacă s-ar accepta soluţia contrară, atunci salariatul ar putea chiar să îşi pună problema
insubordonării, tocmai (poate) în vederea realizării obiectivelor de care este ţinut, din moment ce
participă la riscul afacerii”. (Ana Ştefănescu, Realizarea obiectivelor de performanţă – obligaţie de
diligenţă versus obligaţie de rezultat, op. cit.).
373
Răducan Oprea, Ramona Mihaela Oprea, Considerations regarding the importance of professional
appraisal of employees, op. cit., p. 227.
374
74
Potrivit art. 69 alin. 3 din Codul muncii, criteriile avute în vedere pentru
stabilirea ordinii de prioritate la concedierea colectivă „se aplică pentru departajarea
salariaţilor după evaluarea realizării obiectivelor de performanţă”. Abia ulterior, dacă
este încă necesar sunt avute în vedere şi criteriile sociale potrivit legii şi/sau
contractelor colective de muncă (art. 69 alin. 1 lit. d).
Numai respectarea procedurii urmate în această evaluare este supusă
controlului judecătoresc.375
Normarea muncii. „Discutându-se de «obiectivele de performanţă» nu se

poate face abstracţie de normarea muncii, care, de asemenea, reprezintă o prerogativă
a angajatorului (art. 132 din Codul muncii). Norma de muncă reprezintă instrumentul
juridic de care dispune angajatorul pentru a stabili „obiectivele de performanţă”, adică
de a pretinde salariaţilor săi, ca într-un timp determinat să realizeze un anumit volum
de muncă.”376
În acest sens, este şi art. 129 din Codul muncii: „Norma de muncă exprimă
cantitatea de muncă necesară pentru efectuarea operaţiunilor sau lucrărilor de către o
persoană cu calificare corespunzătoare, care lucrează cu intensitate normală, în
condiţiile unor procese tehnologice şi de muncă determinate. Norma de muncă
cuprinde timpul productiv, timpul pentru întreruperi impuse de desfăşurarea
procesului tehnologic, timpul pentru pauze legale în cadrul programului de muncă.”
Ea „se exprimă, în funcţie de caracteristicile procesului de producţie sau de
alte activităţi ce se normează, sub formă de norme de timp, norme de producţie,
norme de personal, sferă de atribuţii sau sub alte forme corespunzătoare specificului
fiecărei activităţi”377.
Normarea muncii se aplică tuturor categoriilor de salariaţi378, pe categorii,
normele de muncă fiind elaborate de către angajator, conform normativelor în
vigoare, sau, în cazul în care nu există, după consultarea sindicatului reprezentativ ori,
după caz, a reprezentanţilor salariaţilor379.
„Normele de muncă trebuie stabilite astfel încât să asigure un ritm normal de
lucru, la o intensitate a efortului muscular sau intelectual şi o tensiune nervoasă care
să nu conducă la oboseala excesivă a salariaţilor”380.
Obligaţiile angajatorului cu privire la formarea profesională a salariaţilor.

Potrivit art. 194 din Codul muncii, angajatorii au obligaţia de a asigura participarea la
programe de formare profesională pentru toţi salariaţii, după cum urmează:
a) cel puţin o dată la 2 ani, dacă au cel puţin 21 de salariaţi;
b) cel puţin o dată la 3 ani, dacă au sub 21 de salariaţi.
Cheltuielile cu participarea la programele de formare profesională, asigurată
în condiţiile de mai sus se suportă de către angajatori.
Angajatorul persoană juridică care are mai mult de 20 de salariaţi elaborează
anual şi aplică planuri de formare profesională, cu consultarea sindicatului sau, după
caz, a reprezentanţilor salariaţilor, devenind anexă la contractul colectiv de muncă
375
Ibidem, p. 454-455.
376
Ibidem, p. 450.
377
378
379
380
75
încheiat la nivel de unitate. Salariaţii au dreptul să fie informaţi cu privire la

conţinutul acestuia.381
Formarea profesională a salariaţilor se poate realiza prin următoarele
modalităţi382:
a) participarea la cursuri organizate de către angajator sau de către furnizorii
de servicii de formare profesională din ţară ori din străinătate;
b) stagii de adaptare profesională la cerinţele postului şi ale locului de
muncă;
c) stagii de practică şi specializare în ţară şi în străinătate;
d) ucenicie organizată la locul de muncă;
e) formare individualizată;
f) alte forme de pregătire convenite între angajator şi salariat.
Obligaţiile angajatorului privind sănătatea şi securitatea în muncă sunt

reglementate în Legea nr. 319/2006 a securităţii şi sănătăţii în muncă. Angajatorul
are obligaţia de a asigura securitatea şi sănătatea lucrătorilor în toate aspectele legate
de muncă.
Protecţia salariaţilor în cazul transferului întreprinderii, al unităţii sau al

unor părţi ale acestora. Este reglementată în Codul muncii (art. 173 – 174) şi în
Legea nr. 67/2006 privind protecţia salariaţilor în cazul transferului întreprinderilor,
al unităţii sau al unor părţi ale acestora.
“În cazul acestui tip de transfer se întâlneşte o relaţie triunghiulară în care sunt
implicaţi cedentul, cesionarul şi salariatul. Cedentul este angajatorul care îşi pierde
această calitate faţă de salariaţii săi în urma transferului, iar cesionarul este cel care
dobândeşte calitatea de angajator faţă de salariaţii întreprinderii, unităţii sau a unor
părţi ale acestora (art. 4 din Legea nr. 67/2006)”383.
Prin transfer, cesionarul devine titular al drepturilor şi obligaţiilor cu toate
accesoriile, garanţiile şi acţiunile aferente acestora, astfel cum ele figurează în
patrimoniul cedentului.384 În acest sens sunt şi dispoziţiile art. 173 alin. 2 din Codul
muncii: „Drepturile şi obligaţiile cedentului, care decurg dintr-un contract sau raport
de muncă existent la data transferului, vor fi transferate integral cesionarului”.
Obligaţia de fidelitate a salariatului385. Aceasta constituie386 o obligaţie

principală a salariatului, pe durata executării contractului individual de muncă, de a se
abţine de la săvârşirea oricărui act sau fapt ce ar putea dăuna intereselor angajatorului,
fie prin concurenţă, fie prin lipsa de discreţie cu privire la informaţiile confidenţiale
(secrete) privindu-l pe angajator, de natură tehnică, economică, managerială,
comercială, etc., la care are acces, permanent sau ocazional, prin activitatea pe care o
desfăşoară.
381
382
383
384
A se vedea M.B. Cantacuzino, Elementele dreptului civil, Editura ALL Educaţional, Timişoara,
1998, p. 480.
385
Legat de posibilitatea concretizării acestei obligaţii în regulamentul intern, a se vedea Ana
Ştefănescu, Acte normative întocmite sau negociate de angajator, op. cit., p. 75.
386
A se vedea Şerban Beligrădeanu, Ion Traian Ştefănescu, Obligaţia de fidelitate, în „Dicţionar de
drept al muncii”, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 1997, p. 116.
76
Prin specificul său, obligaţia în discuţie are un caracter permanent pe întreaga

durată a existenţei contractului individual de muncă (chiar şi atunci când e
suspendat). Ea însă, nu acţionează niciodată după încetarea contractului individual de
muncă.387 De aceea, nu se confundă cu clauza de neconcurenţă.
6.4.2. Clauzele specifice în contractul individual de muncă
Cu privire la clauzele specifice ce pot fi negociate şi cuprinse în contractul

individual de muncă, distinge, în baza art. 20 din Codul muncii, între:
A. clauze reglementate în Codul muncii;
B. clauze nereglementate în Codul muncii, dar care pot fi inserate în
contractul individual de muncă potrivit intereselor părţilor şi cu
condiţia respectării normelor legale, a contractului colectiv de
muncă, a ordinii publice şi a bunelor moravuri.
A) Clauze specifice reglementate în Codul muncii:
Conform art. 20 alin. 1, în afara clauzelor esenţiale prevăzute în art. 17, între
părţi pot fi negociate şi cuprinse în contractul individual de muncă (adică în cuprinsul
concret al unui anumit contract) şi alte drepturi şi obligaţii prin clauze considerate
specifice. Sunt astfel de clauze, conform art. 20 alin. 2, fără ca enumerarea să fie
limitativă:
a) clauza cu privire la formarea profesională;
b) clauza de neconcurenţă;
c) clauza de mobilitate;
d) clauza de confidenţialitate388.
Clauza cu privire la formarea profesională389. Dreptul la acces la formarea

profesională este un drept principal al salariaţilor, care trebuie să facă parte în mod
obligatoriu din contractul individual de muncă. În mod corelativ, sunt stipulate
obligaţiile angajatorilor în acest sens.
Modalitatea concretă de formare profesională, drepturile şi obligaţiile părţilor,
durata formării profesionale, precum şi orice alte aspecte legate de formarea
profesională, inclusiv obligaţiile contractuale ale salariatului în raport cu angajatorul
care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesională, fac obiectul clauzei
cu privire la formarea profesională transpusă în act adiţional la contractul individual
de muncă390.
Aceasta diferă după cum iniţiativa formării profesionale aparţine391:
 angajatorului sau
387
Şerban Beligrădeanu, Inadmisibilitatea asumării de către salariat - în dreptul român al muncii a
obligaţiei de neconcurenţă pe durata existenţei contractului individual de muncă sau a inserării într-
un astfel de contract a clauzei de exclusivitate având un caracter relativ ori absolut, în „Dreptul” nr.
4/2008, p. 90.
388
Pentru detalii legate de clauza de neconcurenţă, mobilitate şi confidenţialitate, a se vedea, de
exemplu, Răducan Oprea, Ana Ştefănescu, Consideraţii privind conţinutul contractului individual de
muncă, op. cit., p. 32-34.
389
A se vedea şi Ana Ştefănescu, Clauza privind formarea profesională a angajaţilor: în ce măsură
poate fi negociată cu angajatorul?, pe www.Avocatnet.ro
390
A se vedea art. 196 alin. 2 coroborat cu art. 20 alin. 1 lit. a) din Codul muncii.
391
Potrivit art. 196 alin. 1 din Codul muncii, “participarea la formarea profesională poate avea loc la
iniţiativa angajatorului sau la iniţiativa salariatului”.
77
 salariatului.
Codul muncii limitează voinţa părţilor în negocierea clauzei în prima situaţie,
stipulând imperativ în cuprinsul art. 197 următoarele:
 toate cheltuielile ocazionate de această participare sunt suportate
de către angajator;
 pe perioada participării la cursurile sau stagiile de formare
profesională salariatul va beneficia de toate drepturile salariale
deţinute.
 pe perioada participării la cursurile sau stagiile de formare
profesională salariatul beneficiază de vechime la acel loc de
muncă, această perioadă fiind considerată stagiu de cotizare în
sistemul asigurărilor sociale de stat.
De la aceste drepturi reglementate în favoarea salariatului nu se poate deroga
prin clauza cu privire la formarea profesională, decât în sens favorabil. Astfel,
„salariaţii care au încheiat un act adiţional la contractul individual de muncă cu
privire la formarea profesională pot primi în afara salariului corespunzător locului de
muncă şi alte avantaje în natură pentru formarea profesională”392.
Codul muncii reglementează, în art. 198, şi interdicţia salariatului de a înceta
contractul individual de muncă dacă a beneficiat de formare profesională iniţiată de
angajator, stabilind că393:
 această interdicţie subzistă pe o perioadă stabilită (prin negociere) prin
act adiţional, perioadă în care salariatului va presta muncă în favoarea
angajatorului său;
 nerespectarea ei determină obligarea salariatului la suportarea tuturor
cheltuielilor ocazionate de pregătirea sa profesională, proporţional cu
perioada nelucrată din perioada stabilită conform actului adiţional la
De asemenea, aceleaşi prevederi stipulează că orice alte aspecte în legătură cu
obligaţiile salariatului, ulterioare formării profesionale iniţiate de angajator, se
stabilesc prin act adiţional la contractul individual de muncă şi că obligaţia de
restituire a tuturor cheltuielilor ocazionate de pregătirea profesională iniţiată de
angajator revine şi salariaţilor care au fost concediaţi în perioada stabilită prin actul
adiţional, pentru motive disciplinare, sau al căror contract individual de muncă a
încetat ca urmare a arestării preventive pentru o perioadă mai mare de 60 de zile, a
condamnării printr-o hotărâre judecătorească definitivă pentru o infracţiune în
legătură cu munca lor, precum şi în cazul în care instanţa penală a pronunţat
interdicţia de exercitare a profesiei, temporar sau definitiv.
Codul muncii limitează voinţa părţilor în negocierea clauzei cu privire la
formarea profesională şi în situaţia în care participarea la cursurile sau stagiile de
formare profesională este iniţiată de salariat, reglementând în art. 199 alin. 2 dreptul
exclusiv al angajatorului de a „decide cu privire la condiţiile în care va permite
salariatului participarea la forma de pregătire profesională, inclusiv dacă va suporta în
392
393
În legătură cu situaţia existentă înainte de modificarea Codului muncii prin Legea nr. 40/2011, a se
vedea Răducan Oprea, Ana Ştefănescu, Consideraţii privind conţinutul contractului individual de
muncă, op. cit., p. 32.
78
totalitate sau în parte costul ocazionat de aceasta”. Evident, numai dacă doreşte,
angajatorul va putea negocia cu salariatul aceste condiţii.
B) Clauze specifice nereglementate în Codul muncii:

Se pot negocia şi insera, legal394, în contractele individuale de muncă, cum de
altfel se şi întâmplă în practică, o serie de clauze specifice, ca de exemplu: clauza de
restricţie a timpului liber; clauza de prestare a orelor suplimentare; clauza de
conştiinţă; clauza de stabilitate; clauza de prelungire; clauza de risc; clauza de
delegare de atribuţii; clauza de domiciliu, clauza de folosinţă a unor bunuri ale
angajatorului; clauza de informare, clauza de rezervă; clauza de muncă la domiciliu;
clauza privind telemunca.395
6.5. Fişa postului
Din conţinutul contractului individual de muncă trebuie să facă parte

funcţia/ocupaţia conform specificaţiei Clasificării ocupaţiilor din România sau altor
acte normative, precum şi fişa postului, cu specificarea atribuţiilor postului396.
Aceasta este anexă la contractul individual de muncă397.
Până la încheierea acestuia, fişa postului are un caracter obiectiv, fiind
întemeiată pe regulamentul de organizare şi funcţionare şi face parte din statul de
funcţii, anexă a acestuia.
394
În practică se stabilesc şi clauze abuzive. A se vedea, pentru detalii: Alexandru Ţiclea, Tratat de
dreptul muncii, op. cit., p. 384-385; Ion Traian Ştefănescu, Tratat teoretic şi practic de drept al muncii,
op. cit., p. 346-347.
395
A se vedea, pentru detalii, în legătură cu aceste clauze: Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii,
op. cit., p. 382-384; Ion Traian Ştefănescu, Tratat teoretic şi practic de drept al muncii, op. cit., p. 336-
346; Ana Ştefănescu, Munca la domiciliu – drept intern şi comparat, Editura Universul Juridic,
Bucureşti, 2011, p. 29, p. 219, p. 236.
396
A se vedea art. 17 alin. 3 lit. d din Codul muncii.
397
A se vedea lit. F din Anexa la din Ordinului Ministerului Muncii şi Solidarităţii Sociale nr. 64/2003.
79
CURSUL IX
CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ (IV)398
7. Modificarea contractului individual de muncă
Contractul individual de muncă poate fi modificat numai prin acordul părţilor.

Cu titlu de excepţie, modificarea unilaterală a contractului individual de muncă este
posibilă numai în cazurile şi în condiţiile prevăzute de prezentul cod.399
Modificarea contractului individual de muncă se referă la oricare dintre
următoarele elemente400:
a) durata contractului;
b) locul muncii;
c) felul muncii;
d) condiţiile de muncă;
e) salariul;
f) timpul de muncă şi timpul de odihnă.
Modificarea prin acordul părţilor nu este, de regulă, supusă unor restricţii sau
limitări, dar nu trebuie să se aducă vreo ştirbire drepturilor salariaţilor care sunt
ocrotite prin dispoziţii imperative ale legii401 , şi ca atare, exclud orice tranzacţie,
renunţare sau limitare (art. 38 din Codul muncii).
Există mai multe cazuri de modificare a contractului; ele pot fi clasificate în
funcţie de anumite criterii, astfel402:
a) în raport cu manifestarea de voinţă a părţilor contractante, modificarea
poate fi:
- convenţională (prin acordul părţilor);
- unilaterală (prin actul angajatorului);
- în temeiul legii (delegarea, detaşarea etc.);403
b) după elementul (sau elementele) contractului individual de muncă supuse
modificării:
– unitatea (detaşare);
– felul muncii (detaşare, trecerea într-o altă muncă);
– locul muncii (delegare, detaşare);
– salariul.
c) după durată, modificarea poate fi:
– temporară (delegare, detaşare, trecerea temporară în altă muncă);
– definitivă (trecerea definitivă în altă muncă).
398
p. 55-58.
399
Art. 41 alin. 1-2 din Codul muncii.
400
401
402
403
Luminiţa Dima, în Alexandru Athanasiu, Magda Volonciu, Luminiţa Dima, Oana Cazan, Codul
muncii. Comentarii pe articole. Vol. I, Articolele 1-171, Editura C.H. Beck, Bucureşti, 2007, p. 218.
80
Delegarea constă în executarea temporară de către salariat, din dispoziţia

angajatorului, a unor lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuţiilor de serviciu, în
afara locului său de muncă404.
Delegarea poate fi dispusă pentru o perioadă de cel mult 60 de zile
calendaristice în 12 luni şi se poate prelungi pentru perioade succesive de maximum
60 de zile calendaristice, numai cu acordul salariatului. Refuzul salariatului de
prelungire a delegării nu poate constitui motiv pentru sancţionarea disciplinară a
acestuia. Salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare,
precum şi la o indemnizaţie de delegare, în condiţiile prevăzute de lege sau de
contractul colectiv de muncă aplicabil.405
Detaşarea este actul prin care se dispune schimbarea temporară a locului de
muncă din dispoziţia angajatorului, la un alt angajator, în scopul executării unor
lucrări în interesul acestuia406.
Tot o detaşare, dar cu caracter special, poate fi considerată şi munca prin
agent de muncă temporară (art. 87-100 din Codul muncii)407.
Detaşarea poate fi dispusă pe o perioadă de cel mult un an. În mod
excepţional, perioada detaşării poate fi prelungită pentru motive obiective ce impun
prezenţa salariatului la angajatorul la care s-a dispus detaşarea, cu acordul ambelor
părţi, din 6 în 6 luni. Salariatul poate refuza detaşarea dispusă de angajatorul său
numai în mod excepţional şi pentru motive personale temeinice. Salariatul detaşat are
dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare, precum şi la o indemnizaţie de
detaşare, în condiţiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă
aplicabil.408
Drepturile cuvenite salariatului detaşat se acordă de angajatorul la care s-a
dispus detaşarea. Pe durata detaşării salariatul beneficiază de drepturile care îi sunt
mai favorabile, fie de drepturile de la angajatorul care a dispus detaşarea, fie de
drepturile de la angajatorul la care este detaşat. Angajatorul care detaşează are
obligaţia de a lua toate măsurile necesare pentru ca angajatorul la care s-a dispus
detaşarea să îşi îndeplinească integral şi la timp toate obligaţiile faţă de salariatul
detaşat. Dacă angajatorul la care s-a dispus detaşarea nu îşi îndeplineşte integral şi la
timp toate obligaţiile faţă de salariatul detaşat, acestea vor fi îndeplinite de
angajatorul care a dispus detaşarea. În cazul în care există divergenţă între cei doi
angajatori sau niciunul dintre ei nu îşi îndeplineşte obligaţiile, salariatul detaşat are
dreptul de a reveni la locul său de muncă de la angajatorul care l-a detaşat, de a se
îndrepta împotriva oricăruia dintre cei doi angajatori şi de a cere executarea silită a
obligaţiilor neîndeplinite.409
Trecerea temporară în altă muncă reprezintă modificarea unilaterală a
contractului de muncă în temeiul căreia salariatul îndeplineşte, într-o perioadă
determinată, o altă funcţie sau meserie decât cea prevăzută în contract şi care trebuie
să corespundă – cu unele excepţii stabilite de lege – calificării sale profesionale410.
Aceasta poate fi realizată în două situaţii411:
404
405
406
407
408
409
410
411
Ibidem, p. 361.
81
Cursul IX. Contractul individual de muncă (IV)
a) prima, când este necesar consimţământul special al salariatului;

b) a doua, în care măsura este obligatorie;
Printre cazurile din prima situaţie se află412:
– numirea unui înlocuitor cu delegaţie (girarea unei funcţii vacante), inclusiv
numirea temporară într-o funcţie de conducere;
– înlocuirea unei persoane care lipseşte temporar de la serviciu şi căruia
angajatorul este obligat să-i păstreze postul;
În conformitate cu art. 48 din Codul muncii, angajatorul poate modifica
temporar locul şi felul muncii, fără consimţământul salariatului în cazul413:
– unor situaţii de forţă majoră;
– cu titlu de sancţiune disciplinară;
– ca măsură de protecţie a salariatului.
Promovarea reprezintă trecerea cu caracter permanent a salariatului într-o
altă funcţie, superioară în grad celei deţinute anterior414.
De regulă, promovarea se face ca şi încadrarea în muncă, prin examen sau
concurs, dar se poate face exclusiv în urma evaluării performanţelor profesionale
individuale.
Alte cazuri. O modificare definitivă a contractului poate fi determinată de

motive de sănătate, dacă, în asemenea situaţii, nu s-ar impune pensionarea.
Angajatorul poate să asigure încadrarea în locuri de muncă mai uşoare a persoanelor
care au suferit accidente de muncă, au contractat boli profesionale sau care, din
motive de sănătate, nu mai pot lucra în condiţiile de la locurile de muncă avute
anterior.415
Contractul individual de muncă se modifică definitiv şi în cazul în care se
produce un transfer al întreprinderii, al unităţii sau al unor părţi ale acesteia către un
alt angajator (art. 173 alin. 1 din Codul muncii). Drepturile şi obligaţiile cedentului,
care decurg dintr-un contract sau raport de muncă existent la data transferului, vor fi
transferate integral cesionarului (art. 173 alin. 2 din acelaşi Cod). În aplicarea
prevederilor Codului muncii cu privire la aceste aspecte a fost adoptată Legea nr.
67/2006 privind protecţia salariaţilor în cazul transferului întreprinderilor, al unităţii
sau al unor părţi ale acestora.
8. Suspendarea contractului individual de muncă (a)
Suspendarea contractului individual de muncă este în realitate o suspendare a

principalelor sale efecte - prestarea, muncii şi plata acesteia – ce se manifestă printr-o
încetare temporară a traducerii lor în viaţă.416
Există mai multe cazuri de suspendare şi anume:
– suspendarea de drept;
– suspendarea din iniţiativa salariatului;
– suspendarea din iniţiativa angajatorului;
412
Ibidem.
413
Ibidem
414
Ibidem, p. 363.
415
Ibidem, p. 365.
416
Curtea de Apel Timişoara, secţia civilă, complet specializat de litigii de muncă şi asigurări sociale,
dec. nr. 831/2006 (portal.just.ro).
82
– suspendarea prin acordul părţilor.
Suspendarea de drept. Intervine în virtutea legii, din pricina unor împrejurări

ce, independent de voinţa părţilor, fac cu neputinţă prestarea muncii. Potrivit art. 50
din Codul muncii, contractul se suspendă de drept în următoarele situaţii:
a) concediu de maternitate;
b) concediu pentru incapacitate temporară de muncă;
c) carantină;
d) exercitarea unei funcţii în cadrul unei autorităţi executive, legislative ori
judecătoreşti, pe toată durata mandatului, dacă legea nu prevede altfel;
e) îndeplinirea unei funcţii de conducere salarizate în sindicat;
f) forţă majoră;
g) în cazul în care salariatul este arestat preventiv, în condiţiile Codului de
procedură penală;
h) de la data expirării perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizaţiile
ori atestările necesare pentru exercitarea profesiei. Dacă în termen de 6 luni salariatul
nu şi-a reînnoit avizele, autorizaţiile ori atestările necesare pentru exercitarea
profesiei, contractul individual de muncă încetează de drept;
i) în alte cazuri expres prevăzute de lege.
Concediile şi indemnizaţiile de asigurări sociale de sănătate sunt

următoarele417:
a) concedii medicale şi indemnizaţii pentru incapacitate temporară de muncă,
cauzată de boli obişnuite sau de accidente în afara muncii;
b) concedii medicale şi indemnizaţii pentru prevenirea îmbolnăvirilor şi recuperarea
capacităţii de muncă, exclusiv pentru situaţiile rezultate ca urmare a unor accidente de
muncă sau boli profesionale;
c) concedii medicale şi indemnizaţii pentru maternitate;
d) concedii medicale şi indemnizaţii pentru îngrijirea copilului bolnav;
e) concedii medicale şi indemnizaţii de risc maternal.
417
Art. 2 alin. 1 din Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 158/2005 privind concediile şi
indemnizaţiile de asigurări sociale de sănătate.
83
CURSUL X
CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ (V)418
8. Suspendarea contractului individual de muncă (b)
Suspendarea din iniţiativa angajatorului. În temeiul art. 52 alin. 1 din Codul

muncii, contractul poate fi suspendat din iniţiativa angajatorului în următoarele
situaţii:
„a) pe durata cercetării disciplinare prealabile;
b) în cazul în care angajatorul a formulat plângere penală împotriva
salariatului sau acesta a fost trimis în judecată pentru fapte penale, incompatibile cu
funcţia deţinută, până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti;
c) în cazul întreruperii/reducerii temporare a activităţii fără încetarea
raportului de muncă, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare;
d) pe durata detaşării;
e) pe durata suspendării de către autorităţile competente a avizelor,
autorizaţiilor sau atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei”.
“De precizat este că suspendarea din iniţiativa angajatorului pentru vreuna din
situaţiile de mai sus nu este posibilă cât timp contractul individual de muncă este
suspendat de drept, inclusiv în caz de incapacitate de muncă (art. 50 alin. 1 lit. b din
Codul muncii) sau în orice situaţie în care salariatul este în imposibilitate să presteze
munca din motive independente de voinţa sa.”419
Suspendarea contractul individual de muncă în cazul întreruperii sau

reducerii temporare a activităţii, fără încetarea raportului de muncă, pentru motive
economice, tehnologice, structurale sau similare este cunoscută sub denumirea de
„şomaj tehnic”.
Rezultă că în cazul şomajului tehnic este vorba de o suspendare a contractul
individual de muncă din iniţiativa angajatorului – cu efectul suspendării prestării
muncii de către salariat şi a plăţii drepturilor420 de natură salarială de către angajator
[art. 49 alin. 2 din Cod] – pentru motive ce nu ţin de persoana salariatului. Acestea nu
pot fi nici imputate angajatorului (se exclude subiectivismul acestuia), deoarece nu
pot fi, din punct de vedere legal, decât obiective.
Nu se poate spune că angajatorul este lipsit de posibilitatea de a apela la
concedieri individuale sau colective în cazurile în care sunt motive economice,
tehnologice structurale, sau similare, dar el poate lua prima măsură dacă doreşte să
reia activitatea şi să o continue cel puţin în aceleaşi condiţii de rentabilitate. Desigur,
se are în vedere păstrarea forţei de muncă. Sunt fireşti aceste drepturi, întrucât
angajatorul are prerogativa organizării şi funcţionării unităţii. 421
418
p. 58-62.
419
420
În legătură cu alte drepturi ale salariaţilor afectaţi de măsura şomajului tehnic, a se vedea Ana
Ştefănescu, Drepturi ale salariaţilor aflaţi în şomaj tehnic, pe www.Avocatnet.ro
421
Ana Cioriciu Ştefănescu, “Şomaj tehnic” sau concediere colectivă, pe www.Avocatnet.ro
84
Având în vedere că pentru exprimarea individualităţii transferului colectiv422 -

reglementat de art. 173 - 174 din Codul muncii şi de Legea nr. 67/2006 privind
protecţia drepturilor salariaţilor în cazul transferului întreprinderii, al unităţii sau al
unor părţi ale acestora - doctrina din perioada anilor '70 îl menţiona sugestiv printre
alte cazuri de modificare definitivă a contractului de muncă care previne încetarea
lui423, putem spune că şi acesta poate fi o alternativă a şomajului tehnic.
O prevedere cu caracter de noutate este şi cea reglementată (în 2011) în art.
122 alin. 3 din Codul muncii: „În perioadele de reducere a activităţii angajatorul are
posibilitatea de a acorda zile libere plătite din care pot fi compensate orele
suplimentare ce vor fi prestate în următoarele 12 luni”.
Se arată că424 până la intervenţia acestei prevederi, lucrătorul era cel care
presta orele suplimentare şi apoi aştepta să-i fie compensate cu timp liber plătit; în
baza noii prevederi, angajatorul poate, în perioada de reducere a activităţii, să acorde
în avans zile libere plătite, în contul orelor suplimentare ce vor fi prestate în
următoarele 12 luni.
În cazul reducerii temporare a activităţii, pentru motive economice,

tehnologice, structurale sau similare, pe perioade care depăşesc 30 de zile lucrătoare,
angajatorul va avea posibilitatea reducerii programului de lucru de la 5 zile la 4 zile
pe săptămână, cu reducerea corespunzătoare a salariului, până la remedierea situaţiei
care a cauzat reducerea programului, după consultarea prealabilă a sindicatului
reprezentativ de la nivelul unităţii sau a reprezentanţilor salariaţilor, după caz.425
Pe durata reducerii şi/sau a întreruperii temporare a activităţii, salariaţii
implicaţi în activitatea redusă sau întreruptă, care nu mai desfăşoară activitate,
beneficiază de o indemnizaţie, plătită din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mică de
75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat, cu excepţia
situaţiilor prevăzute mai sus. 426
Pe durata reducerii şi/sau a întreruperii temporare, salariaţii se vor afla la
dispoziţia angajatorului, acesta având oricând posibilitatea să dispună reînceperea
activităţii427.
Suspendarea din iniţiativa salariatului. Conform art. 51 din Codul muncii,

contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa salariatului în
următoarele situaţii:
a) concediul pentru creşterea copilului în vârstă de până la 1-2 ani sau, în
cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;
422
Expresia a fost consacrată de Magda Volonciu, Transferul colectiv (integral), în „Revista română
de dreptul muncii” nr. 2/2004.
423
A se vedea Sanda Ghimpu, Gheorghe Mohanu, Garanţii ale stabilităţii în muncă, Editura Politică,
Bucureşti, 1977, p. 82-83.A se vedea pentru detalii legate de acest aspect şi: Ana Cioriciu, Consideraţii
privind transferul personalului, în Revista română de dreptul muncii nr. 2/2006; Idem, Consideraţii
generale privind complexitatea şi utilitatea actuală a transferului, în „Revista română de dreptul
muncii”, nr. 1/2007.
424
Ionel Petrea, Ana Cioriciu Ştefănescu, Noul Cod al muncii (III) – Despre timpul de lucru, pe
www.Avocatnet.ro
425
426
427
85
Cursul X. Contractul individual de muncă (V)
b) concediul pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau,

în cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la împlinirea vârstei
de 18 ani;
c) concediul paternal;
d) concediul pentru formare profesională;
e) exercitarea unor funcţii elective în cadrul organismelor profesionale
constituite la nivel central sau local, pe toată durata mandatului;
f) participarea la grevă (alin. 1);
Contractul individual de muncă poate fi suspendat în situaţia absenţelor
nemotivate ale salariatului, în condiţiile stabilite prin contractul colectiv de muncă
aplicabil, contractul individual de muncă, precum şi prin regulamentul intern (alin. 2).
În ceea ce priveşte concediile pentru creşterea copiilor, mai exact tipurile de

astfel de concedii şi de indemnizaţii aferente, se arată că428 „în prezent, sunt
reglementate, după criteriul menţionat mai sus, şapte tipuri de concedii pentru
creşterea copiilor:
a) Concediul pentru creşterea copilului în vârstă de până la un an, plătit – cu
o indemnizaţie lunară în cuantum de 75% din media veniturilor nete
realizate pe ultimele 12 luni anterioare naşterii copilului ce nu poate fi mai
mică de 1,2 ISR şi nici mai mare de 6,8 ISR. Acesta se acordă pentru
copii născuţi, adoptaţi, încredinţaţi în vederea adopţiei, luaţi în
plasament, în plasament în regim de urgenţă sau tutelă, începând cu data
de 1 ianuarie 2011;
b) Concediul pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani, plătit – cu o
indemnizaţie lunară în cuantum de 75% din media veniturilor nete
realizate pe ultimele 12 luni anterioare naşterii copilului ce nu poate fi mai
copii născuţi, adoptaţi, etc. începând cu data de 1 ianuarie 2011;
c) Concediul pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani, plătit – cu o
indemnizaţie lunară în cuantum de 75% din media veniturilor nete lunare
realizate în ultimele 12 luni anterioare naşterii copilului ce nu poate fi mai
copii născuţi, adoptaţi, etc. până la data de 31 decembrie 2010 inclusiv;
d) Concediul pentru creşterea copilului cu handicap până la împlinirea de
către acesta a vârstei de 3 ani, plătit – cu o indemnizaţie în cuantum de
75% din media veniturilor nete realizate pe ultimele 12 luni anterioare
naşterii copilului ce nu poate fi mai mică de 1,2 ISR şi nici mai mare de
6,8 ISR. Acesta se acordă pentru copii născuţi, adoptaţi, etc. atât până la
data de 31 decembrie 2010, cât şi după 1 ianuarie 2011;
e) Concediul fără plată pentru creşterea copilului între vârsta de un an şi 2
ani care se acordă pentru copii născuţi, adoptaţi, etc. începând cu data de
1 ianuarie 2011 (fără handicap) persoanelor care au beneficiat de
concediul pentru creşterea copilului în vârstă de până la un an, plătit;
f) Concediul fără plata pentru creşterea copilului după primele 3 naşteri, de 4
luni, care se acordă pentru copii născuţi, adoptaţi, etc. atât până la data
428
Pentru detalii legate de aceste concedii, a se vedea Ana Ştefănescu, Unele precizări şi consideraţii
referitoare la concediile pentru creşterea copiilor în anul 2012, în Revista română de dreptul muncii,
nr. 1/2012, p. 55-56.
86
de 31 decembrie 2010, cât şi după 1 ianuarie 2011, în perioada până la

împlinirea de către copil a vârstei de 2 ani, respectiv a vârstei de 3 ani, în
cazul copilului cu handicap;
g) Concediul pentru îngrijirea copilului cu dizabilităţi până la vârsta de 7 ani,
plătit – cu o indemnizaţie lunară la nivelul de 0,9 ISR. Acesta se acordă
pentru copiii care au împlinit vârsta de 3 ani, tuturor persoanelor care au
beneficiat de concedii pentru creşterea copilului ori, în caz contrar, au
realizat venituri supuse impozitului sau „perioade asimilate” în ultimele
12 luni înainte de solicitarea acestui concediu.”
Este o diferenţă între ultimul concediu enumerat şi concediul pentru îngrijirea
copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru
afecţiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani, reglementat de Codul
muncii în art. 51 lit. b. şi supus condiţiilor Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr.
158/2005 privind concediile şi indemnizaţiile de asigurări sociale de sănătate429.
Concediul pentru creşterea copilului, în toate formele pe care le îmbracă,
reprezintă un drept al celor încadraţi în muncă, angajatorul având obligaţia de a-l
aproba, în toate formele pe care le îmbracă - pentru creşterea copilului în vârstă de
până la un an, de până la doi ani etc. Anul 2012 a adus430 precizări exprese în acest
sens; astfel potrivit art. 25 alin. 1 din Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 111/2010
privind concediul şi indemnizaţia lunară pentru creşterea copiilor “Angajatorul are
obligaţia de a aproba concediul pentru creşterea copilului prevăzut la art. 2 alin. 1,
precum şi concediul fără plată prevăzut la art. 6 alin. 1 şi art. 10 alin. 1 şi 2. Perioada
de acordare se stabileşte de comun acord cu angajatul.”
„Nu trebuia să se deducă, însă, că înainte nu exista această obligaţie. Faptul că
se făcea (şi încă se face) referire la cererea salariatului (şi, după cum se ştie, orice
cerere presupune aprobare sau refuz) nu înseamnă că exista posibilitatea manifestării
voinţei în sens negativ. În schimb, salariatul putea (poate) opta sau nu pentru dreptul
lui, prin intermediul cererii. Este vorba mai degrabă de o notificare. De aceea situaţia
se înscrie la cazurile de suspendare ale contractului individual de muncă din iniţiativa
salariatului (art. 51 lit. a şi b din Codul muncii). Probabil pentru că au existat abuzuri
din partea angajatorilor, legiuitorul a considerat necesar să se exprime însă mai ferm
în acest an, ceea ce este favorabil, desigur salariaţilor”431.
În ceea ce priveşte concediul paternal, menţionăm că acesta este reglementat
de Legea nr. 210/1999. El nu trebuie confundat cu concediul pentru creşterea
copilului de care poate beneficia şi tatăl copilului.
Concediul paternal se acordă în scopul de a asigura participarea efectivă a
tatălui la creşterea noului-născut, indiferent dacă acesta este din căsătorie, din afara ei
sau adoptat de titularul dreptului.
Durata lui este de 5 zile, iar dacă tatăl copilului a obţinut atestatul de absolvire
a unui curs de puericultură432, durata este de 15 zile lucrătoare. Concediul se acordă la
429
Ana Ştefănescu, Unele precizări şi consideraţii referitoare la concediile pentru creşterea copiilor
în anul 2012, p. 56-57.
430
Ibidem, p. 64.
431
Ibidem, p. 64-65.
432
Puericultură este acea ramură a medicinii care studiază metodele şi mijloacele asigurării unei
creşteri şi dezvoltări armonioase a copiilor până la 3-4 ani (conform Noului dicţionar universal al
limbii române, 2006, p. 1199).
87
Cursul X. Contractul individual de muncă (V)
cerere, în primele 8 săptămâni de la naşterea copilului, justificat cu certificatul de

naştere al acestuia.
Pe durata concediului, titularul primeşte o indemnizaţie egală cu salariul
aferent zilelor lucrătoare respective, calculată pe baza salariului brut realizat
incluzând sporurile şi adaosurile la salariul de bază. Indemnizaţia se plăteşte din
fondul de salarii al unităţii şi se include în veniturile impozabile ale salariatului.
Suspendarea prin acordul părţilor. Această înţelegere poate avea loc în cursul
executării contractului (este cazul concediilor fără plată) sau chiar în momentul
încheierii contractului, când salariatul îşi poate da acordul de principiu asupra unor
eventuale împrejurări ulterioare (de exemplu, în cazul trimiterii lui să urmeze o şcoală
sau un curs de perfecţionare).
Cazurile de suspendare prin acordul părţilor, potrivit art. 54 din Codul muncii,
sunt:
a) concediul fără plată pentru studii;
b) concediul fără plată pentru interese personale.
Procedura şi efectele suspendării. Codul muncii nu cuprinde dispoziţii de

procedură cu privire la suspendarea contractului individual de muncă.
În practică, suspendarea se materializează într-un act al angajatorului,
unilateral sau bilateral.
Acesta constituie temeiul efectuării înscrierilor necesare în registrul general de
evidenţă a salariaţilor433.
Aşa cum am menţionat, suspendarea contractului constituie, în realitate o
suspendare a efectelor sale principale: prestarea muncii de către salariat şi, în mod
corelativ remunerarea muncii de către angajator.
Pe durata suspendării pot continua să existe alte drepturi şi obligaţii ale
părţilor, dacă acestea sunt prevăzute prin legi speciale, prin contractul colectiv de
muncă aplicabil, prin contracte individuale de muncă sau prin regulamente interne434.
Dar, în cazul suspendării pentru fapte imputabile salariatului, acesta nu va
beneficia de niciun drept care rezultă din calitatea sa de salariat435.
Suspendarea contractului individual de muncă determină suspendarea tuturor
termenelor care au legătură cu încheierea, modificarea, executarea sau încetarea
acestui contract, cu excepţia situaţiilor când el încetează de drept436.
Pe perioada suspendării, de regulă salariatul nu este lipsit de venituri, ci
primeşte diferite indemnizaţii (de exemplu, în caz de incapacitate temporară de
muncă), sau chiar salariu, dar de la un alt angajator (de exemplu, în cazul detaşării)
etc.
În cazurile suspendării contractului pe durata cercetării disciplinare prealabile,
sau ca urmare a plângerii penale sau trimiterii în judecată a salariatului, dacă se
constată nevinovăţia celui în cauză, acesta îşi reia activitatea avută anterior şi i se va
plăti, în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale, o despăgubire
433
434
435
436
88
egală cu salariul şi celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendării

contractului437.
437
89
CURSUL XI
CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ (VI) 438
9. Încetarea contractului individual de muncă
9.1. Clasificarea cazurilor de încetare a contractului individual de

muncă
Potrivit art. 55 din Codul muncii, contractul individual de muncă poate înceta:
– de drept;
– prin acordului părţilor;
– ca urmare a voinţei unilaterale a uneia dintre părţi, prin concediere sau
demisie.
9.2. Încetarea de drept a contractului individual de muncă
În conformitate cu art. 56 din Codul muncii, „contractul individual de muncă

existent încetează de drept:
a) la data decesului salariatului sau al angajatorului persoană fizică, precum
şi în cazul dizolvării angajatorului persoană juridică, de la data la care angajatorul şi-a
încetat existenţa conform legii;
b) la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătoreşti de declarare a morţii
sau a punerii sub interdicţie a salariatului sau a angajatorului persoană fizică;
c) la data îndeplinirii cumulative a condiţiilor de vârstă standard şi a
stagiului minim de cotizare pentru pensionare; la data comunicării deciziei de pensie
în cazul pensiei de invaliditate, pensiei anticipate parţiale, pensiei anticipate, pensiei
pentru limită de vârstă cu reducerea vârstei standard de pensionare;
d) ca urmare a constatării nulităţii absolute a contractului individual de
muncă, de la data la care nulitatea a fost constatată prin acordul părţilor sau prin
hotărâre judecătorească definitivă;
e) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupată de salariat a
unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate, de la data rămânerii
definitive a hotărârii judecătoreşti de reintegrare;
f) ca urmare a condamnării la executarea unei pedepse privative de libertate,
de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti;
g) de la data retragerii de către autorităţile sau organismele competente a
avizelor, autorizaţiilor ori atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei;
h) ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcţii, ca
măsură de siguranţă ori pedeapsă complementară, de la data rămânerii definitive a
hotărârii judecătoreşti prin care s-a dispus interdicţia;
i) la data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe
durată determinată;
438
p. 63-71.
90
j) retragerea acordului părinţilor sau al reprezentanţilor legali, în cazul

salariaţilor cu vârsta cuprinsă între 15 şi 16 ani.”
În afară de situaţiile enunţate mai sus, există şi altele în care poate interveni
încetarea de drept a contractului individual de muncă, unele statornicite chiar de
Codul muncii, altele prin diverse acte normative, după cum urmează.439
Astfel, conform art. 50 lit. h fraza a II-a din Codul muncii, „dacă în termen de
6 luni salariatul nu şi-a reînnoit avizele, autorizaţiile ori atestările necesare pentru
exercitarea profesiei, contractul individual de muncă încetează de drept”.
Tot astfel, potrivit art. 78 alin. 3 din acelaşi Cod, „în cazul în care salariatul nu
solicită repunerea în situaţia anterioară emiterii actului de concediere, contractul
individual de muncă va înceta de drept la data rămânerii definitive şi irevocabile a
hotărârii judecătoreşti” (prin care a fost anulată măsura angajatorului).
O situaţie distinctă de încetare de drept a contractului este statornicită la art.
39 din Legea nr. 448/2006 privind protecţia persoanei cu handicap. Este vorba de cel
al asistentului personal, în ipoteza decesului persoanei cu handicap.
“Cazurile de încetare de drept a contractului individual de muncă sunt de
strictă interpretare; ele exprimă voinţa legiuitorului, iar angajatorul, nu poate să
adauge şi altele.
Fiind vorba de o încetare în virtutea legii – ope legis, contractul este reziliat în
chiar momentul apariţiei cauzei de încetare, fără să mai fie nevoie de vreo formalitate
ori să intervină un act al angajatorului.” 440
Totuşi, la art. 56 alin. 2 din Codul muncii se prevede necesitatea constatării
cazului de încetare de drept a contractului individual de muncă în termen de 5 zile
lucrătoare de la intervenirea acestuia, în scris, prin decizie a angajatorului,
comunicată persoanelor aflate în situaţiile respective în termen de 5 zile lucrătoare (cu
excepţia cazului de deces al salariatului ori a angajatorului persoană fizică, declarării
morţii acestora sau punerii sub interdicţie, ori în situaţia dizolvării angajatorului
persoană juridică).
9.3. Încetarea contractului individual de muncă prin acordul părţilor
Temeiul legal al încetării contractului prin acordul părţilor îl constituie, art. 55

lit. b din Codul muncii.
Este o aplicare a principiului simetriei actelor juridice.
Pot înceta prin acordul părţilor toate tipurile de contracte individuale de
muncă – „standard” sau speciale.
Codul muncii, nu conţine dispoziţii privind condiţiile şi procedura încetării
contractului. Totuşi ca şi la încheierea contractului, forma scrisă este ceea ce trebuie
urmată. Acesta poate rezulta dintr-o solicitare a salariatului, urmată de aprobarea
angajatorului, sau dintr-o propunere a acesteia şi o acceptare a salariatului, ori dintr-o
convenţie sau chiar dintr-un act adiţional la contractul individual de muncă.441
“În ipoteza în care se contestă existenţa acestui acord, angajatorul are obligaţia
de a dovedi, prin orice mijloc de probă, faptul că salariatul şi-a exprimat în mod liber
439
A se vedea Alexandru Ţiclea, Dreptul muncii. Curs universitar, Editura Universul juridic,
Bucureşti, 2011, p. 371-372.
440
Ibidem, p. 372.
441
Ibidem, p. 374.
91
Cursul XI. Contractul individual de muncă (VI)
şi neechivoc, verbal sau scris, consimţământul său la încetarea contractului individual

de muncă.
Salariatul, la rândul său, nu ar putea invoca ulterior după ce a semnat
convenţia de încetare a contractului prin acordul părţilor fără nici o obiecţie, vicierea
consimţământului său prin violenţă, constând în ameninţarea că altfel i se va desface
disciplinar contractul de muncă sau pentru necorespundere profesională.
Într-adevăr, pentru a se constata existenţa violenţei ca viciu de consimţământ
la exprimarea acordului de voinţă în sensul încetării raporturilor de muncă trebuie
întrunite cumulative mai multe condiţii şi anume: să existe o violenţă fizică sau
morală (constând într-o ameninţare cu un rol moral, de natură să provoace o teamă ce
duce la încheierea unui act juridic care altfel, nu s-ar fi încheiat), violenţa să fie
determinată pentru încheierea actului şi să fie injustă, nelegitimă.442
9.4. Concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului
În art. 61 din Codul muncii sunt enumerate cazurile în care angajatorul poate
dispune concedierea pentru motive ce ţin de persoana salariatului şi anume:
a) în cazul în care salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de
la regulile de disciplină a muncii sau de la cele stabilite prin contractul individual de
muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca sancţiune
disciplinară;
b) în cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o perioadă mai mare
de 30 de zile, în condiţiile Codului de procedură penală;
c) în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză medicală,
se constată inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite
acestuia să îşi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat;
d) în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă unde
este încadrat.
Fixarea limitativă a cazurilor şi a motivelor pentru care poate avea loc
încetarea raporturilor juridice de muncă în temeiul voinţei unilaterale a angajatorului
reprezintă cea mai importantă garanţie pentru neîngrădirea dreptului la muncă.443
În temeiul art. 63 din Codul muncii, concedierea pentru săvârşirea unei

abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii, poate
fi dispusă numai după îndeplinirea de către angajator a cercetării prealabile.
În vederea desfăşurării cercetării disciplinare prealabile, salariatul trebuie
convocat în scris de persoana împuternicită de către angajator să realizeze cercetarea,
precizându-se obiectul, data, ora şi locul întrevederii444.
În cursul cercetării disciplinare prealabile salariatul are dreptul să formuleze şi
să susţină toate apărările în favoarea sa şi să ofere persoanei împuternicite să realizeze
cercetarea toate probele şi motivaţiile pe care le consideră necesare, precum şi dreptul
să fie asistat, la cererea sa, de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru
este445.
442
Ibidem.
443
Curtea de Apel Galaţi, secţia conflicte de muncă şi asigurări sociale, dec. nr. 386/2007.
444
445
92
Numai dacă salariatul nu se prezintă la convocare fără un motiv obiectiv dă

dreptul angajatorului să dispună concedierea, fără efectuarea cercetării prealabile446.
În cazul concedierii disciplinare, angajatorul poate lua această măsură în
termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoştinţă despre săvârşirea
abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii ei447.
În cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o perioadă mai mare
de 30 de zile, concedierea sa este justificată de lipsa prelungită de la locul de muncă,
care poate influenţa negativ continuitatea activităţii în unitate. De fapt, aceasta lipsă
reprezintă condiţia necesară şi suficientă pentru validarea concedierii448.
Însă concedierea în acest caz este o facultate pentru angajator.
În cazul în care se stabileşte nevinovăţia salariatului, acesta nu este obligat să-
l reintegreze.
În legătură cu inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului care justifică

concedierea, se arata449 ca “deşi din formularea art. 61 lit. c) din Codul muncii rezultă
ca angajatorul are dreptul de a dispune concedierea, totuşi, de cele mai multe ori
această măsură trebuie luată în mod obligatoriu, de vreme ce astfel este protejată şi
persoana salariatului”.
Cazurile în care, la un moment dat, din cauza bolii sau a unui accident (de
muncă ori nu), salariatul îşi pierde ori îi scade capacitatea de muncă, pot fi diverse, ca
de exemplu450:
- scăderea sau pierderea vederii, de exemplu, în cazul conducătorilor auto;
- tulburări ale memoriei sau diminuarea acesteia, de pildă, în cazul
matematicienilor, al cercetătorilor ştiinţifici;
- afecţiuni psihice care conduc la pierderea concentrării, păstrarea
echilibrului şi a unei atitudini corecte la locul de muncă (medici, cadre
didactice);
- diminuarea reflexelor (mecanicii de locomotivă, piloţii etc,);
- intervenirea unei infirmităţi (paznici, acrobaţi, sportivi etc.).
Concedierea pentru necorespundere profesională poate fi dispusă numai după

evaluarea prealabilă a salariatului.
“S-ar impune ca în elaborarea procedurii de evaluare să se ţină seama de
Recomandarea Organizaţiei Internaţionale a Muncii nr. 166 din anul 1982, conform
căreia „un lucrător va putea fi concediat pentru necorespundere profesională numai
dacă continuă să nu se achite de sarcinile de serviciu în mod corespunzător deşi
angajatorul i-a dat instrucţiunile necesare şi l-a avertizat în scris asupra acestui lucru,
după expirarea unui termen rezonabil care ar trebui să-l permită să se pună la punct cu
cerinţele profesionale”.451
446
447
448
2012, p. 707.
449
Ibidem, p. 709.
450
A se vedea Raluca Dimitriu, Reflecţii privind concedierea pentru inaptitudine fizică şi/sau psihică a
salariatului, în „Revista romana de dreptul muncii” nr. 4/2004, p. 36-41.
451
93
Decizia de concediere a angajatorului trebuie întemeiată pe criterii obiective şi

verificabile, care să ateste fără dubii că salariatul concediat nu corespunde profesional
funcţiei sau meseriei etc. pe care o exercită. Aceste criterii trebuie raportate la
activitatea normală sau obişnuită la care s-a obligat salariatul în baza contractului său
de muncă şi conform sarcinilor de serviciu din fişa postului.452
Concedierea dispusă fără să se fi efectuat evaluarea profesională, este nulă în
mod absolut, în temeiul art. 78 din Codul muncii, chiar dacă pe fond măsura ar fi fost
temeinică.
Salariaţii concediaţi pentru inaptitudinea fizică şi/sau psihică, precum şi cei

concediaţi pentru necorespundere profesională, beneficiază de dreptul la un preaviz
ce nu poate fi mai mic de 20 de zile lucrătoare. Fac excepţie cei din ultima categorie
care se află în perioada de probă. În situaţia în care în perioada de preaviz contractul
individual de muncă este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat
corespunzător.453
9.5. Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului
9.5.1. Precizări terminologice
În conformitate cu art. 65 alin. 1 din Codul muncii, “concedierea pentru

motive care nu ţin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual
de muncă determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul
sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia”.
Se prevede în continuare (la alin. 2) că „desfiinţarea locului de muncă trebuie
să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă”.
“Aşa fiind, potrivit textului analizat, motivul concedierii, nu este inerent
persoanei salariatului, ci exterior acesteia. Nu mai este vorba de abateri disciplinare,
de inaptitudine fizică sau psihică etc., ci de un fapt exterior lui: desfiinţarea locului de
muncă, care, evident, nu poate fi imputabil în niciun mod salariatului afectat.
El nu ar putea fi imputat nici angajatorului (se exclude subiectivismul
acestuia), ci determinat de cauze obiective consecinţă a unei organizări a unităţii care
impun desfiinţarea unui (unor) loc (locuri) de muncă, cu consecinţa restructurării
personalului.”454
Desfiinţarea locului de muncă este efectivă, atunci când locul de muncă este
suprimat din structura angajatorului, când nu se mai regăseşte în organigrama acesteia
ori în statul de funcţii, măsură care se întemeiază pe o situaţie concretă ce trebuie
dovedită455.
Cauza de desfiinţare este reală, când prezintă un caracter obiectiv, adică este
impusă de dificultăţi economice sau transformări tehnologice etc.
452
Ovidiu Ţinca, Observaţii privind contractul individual de muncă, în „Revista română de dreptul
muncii” nr. 5/2009, p. 39.
453
454
Alexandru Ţiclea, Dreptul muncii. Curs universitar, Editura Universul juridic, Bucureşti, 2011, p.
376.
455
Curtea de Apel Ploieşti, secţia conflicte de muncă şi asigurări sociale, dec. nr. 1003/2007, în
„Buletinul Curţilor de Apel” nr. 1/2008, Editura C.H. Beck, Bucureşti, p. 48.
94
Cauza de desfiinţare este serioasă, când se impune din necesităţi evidente

privind îmbunătăţirea activităţii.
În caz de litigiu, instanţa judecătorească este cea care apreciază toate aceste
caractere.
9.5.2. Felurile concedierii pentru motive care nu ţin de persoana

salariatului
Potrivit art. 66 din Codul muncii acest tip de concediere poate privi un anumit
salariat (fiind individuală) sau poate privi mai mulţi salariaţi (fiind colectivă).
Motivele, cazurile şi procedura concedierii este similară în aceste două cazuri,
iar salariaţii beneficiază de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 de zile
lucrătoare (art. 75 alin. 1).
De asemenea, potrivit art. 67 din acelaşi Cod, salariaţii concediaţi pentru
motive care nu ţin de persoana lor beneficiază de măsuri active de combatere a
şomajului şi au dreptul la compensaţii în condiţiile prevăzute de lege şi de contractul
colectiv de muncă aplicabil.
9.5.3. Concedierea colectivă
Potrivit art. 68 din Codul muncii, „prin concediere colectivă se înţelege

concedierea într-o perioadă de 30 de zile calendaristice, din unul sau mai multe
motive care nu ţin de persoana salariatului, a unui număr de:
a) cel puţin 10 salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi
mai mulţi de
20 de salariaţi şi mai puţin de 100 de salariaţi;
b) cel puţin 10% din salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are
încadraţi cel
puţin 100 de salariaţi, dar mai puţin de 300 de salariaţi;
c) cel puţin 30 de salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi
cel puţin
300 de salariaţi (alin. 1)”.
La stabilirea numărului de salariaţi concediaţi colectiv se iau în calcul şi acei
salariaţi cărora le-au încetat contractele individuale de muncă din iniţiativa
angajatorului, din unul sau mai multe motive, fără legătură cu persoana salariatului,
cu condiţia existenţei a cel puţin 5 concedieri (alin. 2).
Procedura concedierii colective, drepturile şi obligaţiile părţilor contractului
individual de muncă, respectiv ale inspectoratului teritorial de muncă şi agenţiei
teritoriale de ocupare a forţei de muncă sunt reglementate la art. 69-74 din Codul
muncii.
Potrivit art. 76 din Codul muncii, decizia de concediere se comunică
salariatului în scris şi trebuie să conţină în mod obligatoriu:
a) motivele care determină concedierea;
b) durata preavizului;
c) criteriile de stabilire a ordinii de priorităţi,
d) lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate şi termenul în care
salariaţii urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant, în condiţiile art.
64.
95
Ea produce efecte de la data comunicării ei salariatului (art.77).

În privinţa termenului şi modalităţii de comunicare, trebuie apelat la
dispoziţiile art. 268 alin. 3 şi 4 din acelaşi Cod al muncii (care priveşte decizia de
sancţionare disciplinară).
În acelaşi timp, nu trebuie să se creadă că în cazul concedierii pentru motive
care nu ţin de persoana salariatului acesta nu are dreptul să atace măsura respectivă în
instanţa competentă. Ca urmare, şi într-o atare situaţie, decizia de concediere trebuie
să conţină termenul în care poate fi contestată şi instanţa judecătorească la care se
contestă.456
În acest sens, art. 268 alin. 1 lit. a din Codul muncii, „Cererile în vederea
soluţionării unui conflict de muncă pot fi formulate în termen de 30 de zile
calendaristice de la data în care a fost comunicată decizia unilaterală a angajatorului
referitoare la încheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea
contractului individual de muncă”.
În timp ce Codul muncii stipulează că decizia angajatorului produce efecte,
după caz, poate fi contestată, în termenul de 30 de zile de la data comunicării
salariatului, Legea dialogului social nr. 62/2011 face referire pentru aceeaşi situaţie,
în art. 211 lit. a, la un termen de 45 de zile, calculat de la data la care cel interesat a
luat la cunoştinţă de măsura dispusă. Acest din urmă termen se impune.
9.5.4. Controlul şi sancţionarea concedierilor nelegale
După cum am mai precizat, art. 78 din Codul muncii sancţionează concedierea
dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege cu nulitatea absolută.
În acest sens, se impune să precizăm că potrivit art. 59 din acelaşi Cod este
interzisă concedierea:
a) pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă,
apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială,
handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă sau activitate sindicală;
b) pentru exercitarea dreptului la grevă şi a drepturilor sindicale.
Potrivit art. 60 alin. 1 din acelaşi Cod, concedierea nu poate fi dispusă în
a) pe durata incapacităţii temporare de muncă, stabilită prin certificat medical
conform legii;
b) pe durata suspendării activităţii ca urmare a instituirii carantinei;
c) pe durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care angajatorul
a luat cunoştinţă de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;
d) pe durata concediului de maternitate;
e) pe durata concediului pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani
sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;
f) pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la
7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la
împlinirea vârstei de 18 ani;
g) pe durata exercitării unei funcţii eligibile într-un organism sindical, cu
excepţia situaţiei în care concedierea este dispusă pentru o abatere disciplinară gravă
sau pentru abateri disciplinare repetate, săvârşite de către acel salariat;
456
96
h) pe durata efectuării concediului de odihnă.

De la dispoziţiile art. 60 alin. 1 din Codul muncii există o excepţie
reglementată la alin. 2 în ipoteza reorganizării judiciare, a falimentului angajatorului
sau a dizolvării angajatorului.
Este o excepţie firească având în vedere că reorganizarea judiciară, cu atât mai
mult falimentul, sunt împrejurări obiective care presupun desfiinţarea unor posturi sau
chiar, după caz, dispariţia angajatorului, situaţie în care nu se mai poate lua în discuţie
reintegrarea salariatului ori plata despăgubirilor până la reintegrare.457
Se arată că458 “dintr-o eroare de tehnică legislativă este prevăzută ca excepţie
de la interdicţia concedierii şi dizolvarea angajatorului (art. 60 alin. 2), având în
vedere că acest caz nu este unul în care poate fi dispusă concedierea, ci unul de
încetare de drept a contractului individual de muncă (art. 56 alin. 1 lit. a)”.
Distinct de interdicţiile statornicite de Codul muncii, dar cu reluarea unora
dintre acestea, art. 21 din Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 96/2003 privind
protecţia maternităţii la locurile de muncă, prevede că este interzis angajatorului să
dispună încetarea raporturilor de muncă sau de serviciu, în cazul:
a) salariatei gravide, care a născut recent (dar nu mai târziu de 6 luni) ori care
alăptează, din motive care au legătură directă cu starea sa;
b) salariatei care se află în concediu de risc maternal;
c) salariatei care se află în concediu de maternitate;
d) salariatei care se află în concediul pentru creşterea copilului în vârstă de
până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, în vârstă de până la 3 ani;
e) salariatei care se află în concediul pentru îngrijirea copilului bolnav în
vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, în vârstă de până la 18 ani.
Interdicţia referitoare la concediul de risc maternal extinde o singură dată, cu
până la 6 luni, după revenirea salariatei în unitate.
Dispoziţiile de mai sus nu se aplică în cazul concedierii pentru motive ce
intervin ca urmare a reorganizării judiciare sau a falimentului.
În sensul dispoziţiilor Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr. 96/2003, art. 25
din Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 111/2010 privind concediul şi
indemnizaţia lunară pentru creşterea copiilor459 prevede că este interzis angajatorului
să dispună încetarea raporturilor de muncă sau de serviciu în cazul
salariaţilor/salariatului care se află în:
- concediu pentru creşterea copilului în vârstă de până la un an, respectiv 3
ani, în cazul copilului cu handicap;
- plata stimulentului de inserţie care se acordă până la împlinirea de către
copil a vârstei de 2 ani (alin. 2).
Identic cu Ordonanţa Guvernului nr. 96/2003 se dispune că interdicţia
concedierii se extinde o singură dată, cu până la 6 luni după revenirea definitivă a
salariatei/salariatului în unitate (art. 25 alin. 3), iar ea nu se aplică în cazul concedierii
pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizării judiciare sau a falimentului
angajatorului (alin. 4).
Diferit de situaţiile reglementate de art. 60 alin. 1, art. 173 alin. 3 din Codul
muncii dispune că transferul întreprinderii, al unităţii sau al unei părţi ale acesteia nu
457
Ibidem, p. 384.
458
Ibidem.
459
Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 830 din 10 decembrie 2010, modificată
ulterior.
97
poate constitui motiv de concediere individuală sau colectivă a salariaţilor de către

cedent, ori de către cesionar.
În toate cazurile de concediere, nu doar în cele ce ţin de persoana salariatului,
se va cerceta dacă măsura luată a avut la bază o cauză reală şi serioasă.
Art. 79 din Codul muncii stabileşte regula potrivit căreia „în caz de conflict de
muncă angajatorul nu poate invoca în faţa instanţei alte motive de fapt sau de drept
decât cele precizate în decizia de concediere”.
Lipsa din cuprinsul deciziei de concediere a unor elemente esenţiale prevăzute
de art. 74 din Codul muncii nu poate fi complinită cu acte anterioare, ulterioare sau
concomitente emiterii deciziei, inclusiv prin apărări făcute în faţa instanţei de către
angajator cu ocazia judecării contestaţiei formulate de salariat. Este irelevantă, astfel,
dezvoltarea motivelor concedierii făcută de angajator prin întâmpinare, câtă vreme
această motivare nu se regăseşte în cuprinsul deciziei de concediere.460
Potrivit art. 80 alin. 1 din Codul muncii, „în cazul în care concedierea a fost
efectuată în mod netemeinic sau nelegal, instanţa va dispune anularea ei şi va obliga
angajatorul la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi
reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul.”
Acordarea despăgubirilor se impune faţă de caracterul imperativ al normei
care le reglementează, chiar dacă salariatul nu le solicită în mod expres.461
De precizat este – ceea ce prezintă o importanţă practică deosebită – că
anularea concedierii nu conduce automat şi la repunerea părţilor în situaţia anterioară
emiterii actului de concediere, ci este necesară, pentru această situaţie, solicitarea
expresă a salariatului (art. 80 alin. 2 din Codul muncii), formulată prin însuşi cererea
de chemare în judecată sau cel mai târziu prima zi de înfăţişare (art. 134 Cod proc.
civ.). În caz contrar, instanţa nu este investită legal cu acest capăt de cerere, şi nu va
putea, din oficiu, să se pronunţe asupra lui.462 Însă, va putea să-şi exercite rolul activ
(art. 129 Cod proc. civ.) şi să pună în discuţie la primul termen problema reintegrării
în muncă, să-l atenţioneze pe reclamantul salariat că, dacă doreşte să-şi completeze
corespunzător acţiunea sa cu acest capăt de cerere463 ori să-şi manifeste expres
refuzul.
S-a opinat că464, “din această privinţă, a reintegrării, prevederile art. 80 alin. 2
sunt deficitare, pentru că nu ţin seama de unul din principalele efecte ale nulităţii
actului juridic: retroactivitatea, adică desfiinţarea şi pentru trecut – ex tunc – a
efectelor concedierii anulate şi restitutio in integrum, repunerea părţilor în situaţia
anterioară, considerându-se că măsura angajatorului nu a existat”.
În cazul în care salariatul nu solicită repunerea în situaţia anterioară emiterii
actului de concediere, contractul individual de muncă va înceta de drept la data
rămânerii definitive şi irevocabile a hotărârii judecătoreşti (art. 80 alin. 3).
460
Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă, pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări
sociale, dec. nr. 5665/R/2009, în „Revista română de dreptul muncii” nr. 8/2009, p. 189.
461
Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă, pentru cauze privind conflictele de muncă şi
asigurări sociale, dec. civ. nr. 3617/R/2007.
462
Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă, pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări
sociale, dec. nr. 2289/R/2011, în „Revista română de dreptul muncii” nr. 4/2011, p. 137-138.
463
Şerban Beligrădeanu, Ion Traian Ştefănescu, Corecta interpretarea art. 78 din Codul muncii
privitor la sancţionarea concedierilor netemeinice şi nelegale, în „Dreptul” nr. 5/2009, p. 68.
464
98
Consecinţa cea mai importantă a anulării deciziei de concediere şi de repunere

în situaţia anterioară constă în reintegrarea efectivă în muncă; cel în cauză îşi recapătă
statutul de salariat, funcţia sau postul, revine, deci, la locul său de muncă.
În ipoteza anulării concedierii şi repunerii în situaţia anterioară, angajatorul
este îndreptăţit să solicite de la salariat restituirea plăţilor compensatorii, a
indemnizaţiei de preaviz, precum şi a celei de compensare a concediului neefectuat,
plătite la încetarea contractului individual de muncă.465
9.6. Demisia
Salariatul are posibilitatea denunţării unilaterale a contractului individual de

muncă, prin aşa numita demisie. Este o consecinţă a principiului libertăţii muncii.
Potrivit art. 81 alin. 1 din Codul muncii, „prin demisie se înţelege actul
unilateral de voinţă a salariatului care, printr-o notificare scrisă, comunică
angajatorului încetarea contractului individual de muncă, după împlinirea unui termen
de preaviz”.
Pot înceta prin demisie, atât contractele încheiate pe durată nedeterminată, cât
şi cele pe durată determinată, contractele cu timp parţial, cele temporare sau
contractele de muncă la domiciliu, dar în baza principiilor generale, salariatul va
răspunde pentru prejudiciile cauzate prin exercitarea abuzivă a dreptului de a denunţa
contractul, ţinându-se seama de termenul şi obiectul acestuia.466
Scopul preavizului este acela de a asigura angajatorului posibilitatea de a lua
măsurile necesare înlocuirii salariatului demisionar.
Salariatul nu este obligat să-şi motiveze demisia (art. 81 alin. 3), dar
manifestarea sa de voinţă în acest sens trebuie să fie clară, precisă, fermă şi lipsită de
echivoc.
Angajatorul este obligat să înregistreze demisia, în caz contrar el săvârşeşte
contravenţia prevăzută la art. 260 alin. 1 lit. m din Codul muncii. Un alt efect al
refuzului său constă în acela că salariatul are dreptul de a face dovada demisiei prin
orice mijloace de probă (art. 81 alin. 2).
În conformitate cu art. 81 alin. 8 din Codul muncii, salariatul poate demisiona
fără preaviz numai în situaţia în care angajatorul nu îşi îndeplineşte obligaţiile
asumate prin contractul individual de muncă, de exemplu, nu plăteşte salariul, nu ia
măsuri pe linia asigurării sănătăţii ori securităţii în muncă etc.
Pentru protecţia angajatorului este necesar ca înştiinţarea (notificarea) privind
demisia să fie făcută anterior încetării contractului individual de muncă. Se prevede
astfel că termenul de preaviz este cel convenit de părţi în contractul individual de
muncă sau, după caz, cel prevăzut în contractul colectiv de muncă aplicabil şi nu
poate fi mai mare de 20 zile lucrătoare pentru salariaţii cu funcţii de execuţie,
respectiv de 45 de zile lucrătoare pentru salariaţii care ocupă funcţii de conducere
(art. 81 alin. 4).
Având în vedere că, potrivit art. 81 alin. 7, angajatorul poate renunţa total la
dreptul său, înseamnă că este posibilă o demisie şi fără preaviz, întrucât dreptul de
preaviz este statornicit în favoarea angajatorului.
Termenul de preaviz începe să curgă de la comunicarea notificării.
465
Curtea de Apel Piteşti, secţia civilă, pentru cauze privind conflictele de muncă şi asigurările sociale
şi pentru cauze privind minorii şi de familie, dec. nr. 332/R-CM/2007.
466
99
Potrivit art. 81 alin. 6 din Codul muncii, în situaţia în care în perioada de

preaviz contractul individual de muncă este suspendat, se suspendă corespunzător şi
termenul de preaviz.
Pe durata preavizului, contractul continuă să îşi producă toate efectele (art. 81
alin. 5), astfel că cel în cauză, păstrându-şi calitatea de salariat trebuie să se prezinte
la locul de muncă şi să-şi îndeplinească întocmai obligaţiile sale profesionale. În caz
contrar, angajatorul este în drept să aplice sancţiuni disciplinare, inclusiv concedierea.
Demisia nu trebuie aprobată de angajator; nu necesară nici emiterea unei
decizii (dispoziţii) privind încetarea contractului.
Contractul încetează la data expirării termenului de preaviz sau la data
renunţării totale ori parţiale de către angajator la termenul respective (art. 81 alin. 7).
100
CURSUL XII
SALARIZAREA467
1. Noţiunea şi elementele salariului
Art. 159 alin. 1 din Codul muncii defineşte salariul ca fiind contraprestaţia
muncii depuse de salariat în baza contractului individual de muncă.
Salariul cuprinde, potrivit art. 160 din acelaşi Cod următoarele elemente:
- salariul de bază,
- indemnizaţiile,
- sporurile,
- alte adaosuri.
În Constituţia României s-a prevăzut „instituirea unui salariu” (art. 41) „de
natură să asigure cetăţenilor un nivel de trai decent” [art. 47 alin. (1)]. După
republicarea Constituţiei (în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 767 din 31
octombrie 2003, art. 38 a devenit art. 41, iar art. 43 a devenit art. 47), şi se utilizează
terminologia „salariu minim brut pe ţară”.
Acesta se stabileşte prin hotărâre de guvern.
De exemplu, potrivit art. 1 din Hotărârea Guvernului nr. 1225/2011 pentru
stabilirea salariului de bază minim brut pe ţară garantat în plată, începând cu data de 1
ianuarie 2012 salariul de bază minim brut pe ţară garantat în plată se stabileşte la 700
lei lunar, pentru un program complet de lucru de 169,333 ore în medie pe lună în anul
2012, reprezentând 4,13 lei/oră.
Pentru personalul din sectorul bugetar, nivelul salariului de bază, potrivit
încadrării, nu poate fi inferior nivelului salariului de bază minim brut pe ţară garantat
în plată (art. 2).
Pentru salariaţii cărora angajatorul, conform contractului colectiv sau
individual de muncă, le asigură hrană, cazare sau alte facilităţi, suma în bani cuvenită
pentru munca prestată nu poate fi mai mică decât salariul minim brut pe ţară prevăzut
de lege468.
2. Sistemul de salarizare şi principiile acestuia
Fiind o instituţie a dreptului muncii, sistemul de salarizare reprezintă

ansamblul normelor prin care sunt stabilite principiile, obiectivele, elementele şi
formele salarizării muncii, reglementând totodată mijloacele, metodele şi
instrumentele de înfăptuire ale acestora, prin determinarea condiţiilor de stabilire şi de
acordare a salariilor (salariul de bază, adaosurile şi sporurile la acest salariu)469.
Potrivit art. 162 din Codul muncii:
– nivelurile salariale minime se stabilesc prin contractele colective aplicabile;
467
A se vedea şi Ana Ştefănescu, Dreptul muncii şi securităţii sociale –suport de curs pentru
specializarea Administraţie publică, forma de învăţământ la distanţă, Universitatea „Dunărea de Jos”
Galaţi, 2012, p.72-74.
468
469
2012, p. 493.
101
Cursul XII. Salarizarea
– salariile individuale se stabilesc prin negocieri individuale între angajatori şi

salariaţi;
– prin lege, salariile se stabilesc pentru personalul din autorităţile şi instituţiile
publice finanţate integral sau în majoritate de la bugetul de stat, bugetul asigurărilor
sociale de stat, bugetele locale şi bugetele fondurilor speciale, cu consultarea
organizaţiilor sindicale reprezentative.
În literatura juridică se disting trei mari categorii de principii ale salarizării470:
A. Principii comune, ce guvernează atât sectorul public, cât şi cel privat:
- pentru muncă egală sau de valoare egală, plată egală;
- salarizare echitabilă prin care să se contribuie la asigurarea unui nivel de trai
decent;
- prestarea muncii – condiţie sine qua non pentru plata salariului;
- exprimarea şi plata salariului în bani şi doar ca excepţie în natură;
- confidenţialitatea salariului.
B. Principii specifice sectorului public sunt cele enumerate de art. 3 din Legea
– cadru nr. 284/2010.
C. Specific sectorului privat este un singur principiu: cel al negocierii
colective şi individuale.
La aceste principii se adaugă şi altele specifice fie sectorului privat fie celui
public.
3. Principiul „la muncă de valoare egală, salariu egal”471
Pactul internaţional cu privire la drepturile economice, sociale şi culturale,

stipulează în art. 7 lit. b) pct. (i) teza 1 că „Statele părţi la prezentul Pact recunosc
dreptul pe care îl are orice persoană de a se bucura de condiţii de muncă juste şi
prielnice, care să asigure (…) un salariu echitabil şi o remuneraţie egală pentru o
muncă de valoare egală, fără nici o distincţie”.
„Deci, principiul analizat are două componente:
- Principiul nediferenţierii salariului pentru muncă de aceeaşi valoare
enunţat expres şi generic de art. 1 alin. 2 lit. i) din Ordonanţa Guvernului
nr. 137/200: „Principiul egalităţii între cetăţeni, al excluderii privilegiilor
şi discriminării sunt garantate în special în exercitarea următoarelor
drepturi: (…) dreptul la … la un salariu egal pentru muncă egală”;
- Principiul nediferenţierii salariului pentru muncă de aceeaşi valoare, pe
diverse criterii considerate ca fiind discriminatorii, enunţat expres în art.
154 alin. (3) din Codul muncii: „La stabilirea şi la acordarea salariului este
interzisă orice discriminare pe criterii de sex, orientare sexuală,
caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie,
religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau
responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală”.
Între prima şi cea de-a doua componentă există o relaţie de la gen la specie, în
sensul că interdicţia generală de a diferenţia salariului pentru munca de valoare egală
cuprinde şi interdicţia specifică. Aceasta din urmă fiind cea mai cunoscută şi
470
Brânduşa Vartolomei, Reflecţii în legătură cu actele normative recente privind salarizarea
personalului plătit din fonduri publice, în „Dreptul” nr. 4/2011, p. 44-46.
471
A se vedea pentru detalii, Laura Georgescu, Ana Cioriciu Ştefănescu, Consideraţii privind
principiul „la muncă egală, salariu egal, „Revista română de dreptul muncii” nr. 3/2010, p. 33 – 50.
102
dezbătută în doctrină şi practică, nu trebuie să conducă la concluzia că se poate stabili

salariul diferenţiat pentru muncă de valoare egală între persoane de acelaşi sex,
aceeaşi orientare sexuală, aceleaşi caracteristici genetice etc.”
4. Formele de salarizare472
Sunt acele modalităţi sau procedee prin intermediul cărora se evidenţiază şi

determină rezultate muncii prestate şi, în consecinţă, salariul cuvenit persoanei
respective.
Prin contractele colective de muncă s-a prevăzut că formele de organizare a
muncii şi de salarizare ce se pot aplica sunt:
a) în regie sau după timp;
b) în acord;
c) pe bază de tarife sau cote procentuale din veniturile realizate;
d) alte forme specifice unităţii.
Organizarea muncii şi salarizarea în acord pot avea loc în una dintre
următoarele forme:
a) acord direct;
b) acord progresiv;
c) acord indirect.
Acordul poate fi aplicat individual sau colectiv, iar formele de organizare a
muncii şi de salarizare se stabilesc prin contractul colectiv de muncă la nivel de
unitate, sau după caz, instituţiei.
5. Plata salariilor
Obligaţia principală a angajatorului este cea de plată a salariului, a

contraprestaţiei pentru munca îndeplinită de salariat.
Salariul se plăteşte în bani cel puţin o dată pe lună, la data stabilită în
contractul individual de muncă, în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în
regulamentul intern, după caz (art. 166 alin. 1 din Codul muncii).
Plata salariului se poate efectua prin virament într-un cont bancar (art. 166
alin. 2).
Plata în natură a unei părţi din salariu, în condiţiile stabilite la art. 165, este
posibilă numai dacă este prevăzută expres în contractul colectiv de muncă aplicabil
sau în contractul individual de muncă (art. 166 alin. 3).
Salariul se plăteşte direct titularului sau persoanei împuternicite de acesta. În
caz de deces al salariatului, drepturile salariale datorate până la data decesului sunt
plătite, în ordine, soţului supravieţuitor, copiilor majori ai defunctului sau părinţilor
acestuia. Dacă nu există niciuna dintre aceste categorii de persoane, drepturile
salariale sunt plătite altor moştenitori, în condiţiile dreptului comun. (art. 167)
Plata salariului se dovedeşte prin semnarea statelor de plată, precum şi prin
orice alte documente justificative care demonstrează efectuarea plăţii către salariatul
îndreptăţit. Statele de plată, precum şi celelalte documente justificative se păstrează şi
472
A se vedea Alexandru Ţiclea, Dreptul muncii. Curs universitar, Editura Universul juridic,
103
Cursul XII. Salarizarea
se arhivează de către angajator în aceleaşi condiţii şi termene ca în cazul actelor

contabile, conform legii.(art. 168)
În caz de nerespectare a obligaţiei de plată a salariului, cel interesat este
îndreptăţit să solicite instanţei obligarea angajatorului la plata drepturilor salariale.
În plus, art. 166 alin. 4 din Codul muncii statorniceşte: „întârzierea
nejustificată a plăţii salariului sau neplata acestuia poate determina obligarea
angajatorului la plata de daune interese pentru repararea prejudiciului produs
salariatului”.
În temeiul art. 169 alin. 1 din Codul muncii, orice reţinere din salariu poate fi
operată numai în cazurile şi condiţiile prevăzute de lege. Se prevede în continuare că
„reţinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate decât dacă
datoria salariatului este scadentă, lichidă şi exigibilă şi a fost constatată ca atare
printr-o hotărâre judecătorească definitivă şi irevocabilă” (alin. 2).
În cazul pluralităţii de creditori ai salariatului va fi respectată următoarea
ordine:
a) obligaţiile de întreţinere, conform Codului familiei;
b) contribuţiile şi impozitele datorate către stat;
c) daunele cauzate proprietăţii publice prin fapte ilicite;
d) acoperirea altor datorii (alin. 3).
Reţinerile din salariu cumulate nu pot depăşi în fiecare lună jumătate din
salariul net (alin. 4).
Acceptarea fără rezerve a unei părţi din drepturile salariale sau semnarea
actelor de plată în astfel de situaţii nu poate avea semnificaţia unei renunţări din
partea salariatului la drepturile salariale ce i se cuvin în integralitatea lor, potrivit
dispoziţiilor legale sau contractuale (art. 170).
Dreptul la acţiune cu privire la drepturile salariale, precum şi cu privire la
daunele rezultate din neexecutarea în totalitate sau în parte a obligaţiilor privind plata
salariilor se prescrie în termen de 3 ani de la data la care drepturile respective erau
datorate. Termenul de prescripţie menţionat este întrerupt în cazul în care intervine o
recunoaştere din partea debitorului cu privire la drepturile salariale sau derivând din
plata salariului (art. 171).
104
GRILE
1. În obiectul dreptului muncii intră:

a) raporturile tipice şi atipice (imperfecte);
b) raporturile juridice individuale de muncă şi cele conexe;
c) raporturile juridice privind asigurările sociale.
2. Relaţiile de muncă se bazează pe principiul:
a) democraţiei;
b) separaţiei puterilor în stat;
c) consensualităţii şi bunei credinţe.
3. Raporturile juridice de muncă se caracterizează prin:
a) aceea că părţile sunt pe poziţii de egalitate;
b) remunerarea muncii;
c) faptul că salariaţii sunt subordonaţi organizaţiilor sindicale.
4. Raportul juridic de muncă are caracter intuitu personae pentru că munca este
prestată de persoana fizică:
a) prin reprezentare;
b) în considerarea pregătirii, aptitudinilor şi calităţilor sale proprii;
c) sub forma unor prestaţii succesive.
5. Sintagma „drept comun” pentru dreptul muncii înseamnă:
a) dreptul securităţii sociale;
b) dreptul civil;
c) dreptul procesual civil.
6. Izvoarele specifice ale dreptului muncii sunt:
a) Constituţia;
b) legile organice;
c) contractele colective de muncă.
7. În dreptul muncii sfera de aplicare a uzanţelor:
a) este posibilă prin aplicarea dreptului comun;
b) este posibilă prin aplicarea art. 300 din Codul muncii;
c) nu este posibilă.
8. Printre dispoziţiile ce trebuie cuprinse în regulamentul intern se regăsesc:
a) criteriile şi procedurile de evaluare profesională a salariaţilor;
b) instrucţiunile pentru elaborarea fişelor de post;
c) cele privind organizarea şi funcţionarea unităţii.
9. Angajatorul este obligat să elaboreze:
a) regulamentul intern;
b) regulamentul de organizare şi funcţionare;
c) regulamentul privind sancţiunile disciplinare specifice unităţii.
10. Izvoarele interne ale libertăţii sindicale sunt:
a) Constituţia organizaţiei internaţionale a muncii;
b) Codul muncii;
c) Legea nr. 62/2011.
11. Organizaţiile patronale:
a) promovează concurenţa loială, în condiţiile legii;
b) elaborează şi promovează coduri de conduită în afaceri;
c) elaborează şi implementează politici de ocupare şi plasare a forţei de
muncă.
105
Grile
12. Sunt reprezentative la nivel de sector de activitate organizaţiile patronale care:

a) au statut legal de federaţie patronală;
c) au ca membri patroni ale căror unităţi cuprind cel puţin 10% din
efectivul angajaţilor sectorului de activitate, cu excepţia angajaţilor din
sectorul bugetar.
13. Se pot sindicaliza
a) funcţionarii publici;
b) avocaţii;
c) notarii.
14. Sindicatele sunt organizaţii:
a) profesionale;
b) ce funcţionează în baza statutelor proprii;
c) ce apără drepturile şi interesele politice ale membrilor lor.
15. Reorganizarea sindicatelor se realizează prin:
a) absorbţie;
b) fuziune;
c) sciziune.
16. Organizaţiile sindicale reprezentative au atribuţii:
a) de a negocia şi încheia contractele (acordurile) colective de muncă.
b) de a declanşa conflictele colective de muncă, de a participa la
concilierea, medierea şi arbitrajul acestora;
c) de a hotărî declararea grevei.
17. Sindicatele pot:
a) să organizeze şi să desfăşoare cursuri de pregătire şi calificare
profesională;
b) să editeze şi să tipărească publicaţii proprii;
c) să constituie case de ajutor proprii.
18. Pot fi aleşi ca reprezentanţi ai salariaţilor cei care au împlinit vârsta de:
a) 18 ani;
b) 21 de ani;
c) 23 de ani.
19. Reprezentanţii salariaţilor au următoarele atribuţii principale:
a) să participe la elaborarea regulamentului intern;
b) să sesizeze inspectoratul de muncă cu privire la nerespectarea
dispoziţiilor legale şi ale contractului colectiv de muncă aplicabil;
c) să negocieze contractul colectiv de muncă, în condiţiile legii.
20. Contractul colectiv de muncă constituie:
a) doar o convenţie a partenerilor sociali;
b) doar o lege a părţilor;
c) un act juridic (contract, convenţie) şi totodată, izvor de drept.
21. Contractele colective de muncă se pot încheia:
a) la nivel naţional;
b) la nivel grupurilor de unităţi;
c) la nivelul sectoarelor de activitate.
22. Criteriul de apartenenţă la sectoarele de activitate este:
a) cel al obiectului principal de activitate înregistrat la registrul
comerţului, conform codului CAEN;
106
b) cel stabilit prin contractul colectiv aplicabil;

c) cel stabilit prin regulamentele interne ale angajatorilor.
23. În sectorul bugetar prin contractele colective:
a) nu pot fi negociate sau incluse clauze referitoare la drepturi în bani şi
în natură, altele decât cele prevăzute de legislaţia în vigoare pentru
b) pot fi negociate sau incluse clauze referitoare la drepturi în bani şi în
natură, altele decât cele prevăzute de legislaţia în vigoare pentru
c) ca excepţie, pot fi negociate drepturile de mai sus, numai după
aprobarea bugetelor de venituri şi cheltuieli ale ordonatorilor de
credite.
24. În cazul unităţilor având cel puţin 21 de salariaţi:
a) este obligatorie negocierea contractelor colective;
b) este obligatorie atât negocierea cât şi încheierea contractelor colective;
c) este facultativă negocierea contractelor colective.
25. Nulitatea clauzelor contractelor colective se constată:
a) de părţi;
b) de către instanţele judecătoreşti din oficiu;
c) de către instanţele judecătoreşti la cererea părţii interesate.
26. Se înregistrează la nivelul Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale:
a) contractul colectiv de muncă încheiat la nivel de unitate;
b) contractele colective de muncă încheiate la nivelul grupurilor de
unităţi;
c) contractele colective de muncă încheiate la nivel naţional.
27. Contractele colective de muncă încheiate la nivelul unităţii produc efecte:
a) pentru toţi angajaţii din unitate, în cazul contractelor colective de
muncă încheiate la acest nivel;
b) pentru colaboratorii angajatorului pe durata prestării activităţii în acea
unitate;
c) pentru reprezentanţii autorităţilor statului pe durata efectuării
controalelor în acea unitate.
28. Contractele colective de muncă se suspendă:
a) pe durata grevei;
b) pe durata convenită de părţi;
c) în caz de forţă majoră.
29. Contractul colectiv de muncă încetează:
a) prin acordul părţilor;
b) prin denunţarea unilaterală a oricăreia dintre părţi;
c) prin actul individual al Ministerului Muncii.
30. Codul muncii conţine regula potrivit căreia contractul individual de muncă se
încheie:
a) pe durată nedeterminată;
b) pe durată determinată;
c) pe durata stabilită în contractul colectiv de muncă aplicabil.
31. Forma scrisă a contractului individual de muncă este cerută ca o condiţie:
a) ad probaţionem;
b) ad validitatem;
107
Grile
c) intuitu personae;
32. Incompatibilităţile:
a) sunt limitări sau restrângeri ale capacităţii juridice;
b) sunt limitări ale timpului de muncă;
c) reprezintă un drept cu privire la cumulul de funcţii.
33. Pentru funcţiile de gestionar este prevăzută o vârstă minimă de:
a) 21 ani;
b) 23 de ani;
c) 20 de ani.
34. Salariatul care cumulează mai multe funcţii:
a) are obligaţia să declare fiecărui angajator locul unde exercită funcţia pe
care o consideră de bază;
b) nu are obligaţia să declare fiecărui angajator locul unde exercită funcţia pe
care o consideră de bază;
c) are obligaţia să declare fiecărui angajator locul unde exercită funcţia pe
care o consideră de bază numai dacă este stipulat astfel în contractul
35. Angajator poate fi:
a) persoana fizică ce poate, potrivit legii, să angajeze forţă de muncă pe bază
de contract individual de muncă;
b) persoana fizică autorizată ce poate, potrivit legii, să angajeze forţă de
muncă pe bază de contract individual de muncă;
c) persoana juridică ce poate, potrivit legii, să angajeze forţă de muncă pe
bază de contract individual de muncă ori raport de serviciu.
36. Persoana fizică autorizată:
a) nu poate angaja cu contract de muncă terţe persoane pentru desfăşurarea
activităţii pentru care a fost autorizată;
b) poate angaja cu contract de muncă terţe persoane pentru desfăşurarea
activităţii pentru care a fost autorizată;
c) nu poate angaja cu contract de muncă terţe persoane pentru desfăşurarea
activităţii pentru care a fost autorizată dacă există o astfel de interdicţie în
autorizaţia de funcţionare;
37. Obiectul contractului individual de muncă:
a) este format din prestarea muncii şi plata salariului;
b) se traduce prin tipul contractului: contract pe durată determinată; de
muncă la domiciliu etc.;
c) constă în obligaţia principală a salariatului de a presta orice muncă pentru
care salariatul are o calificare profesională.
38. Contractul individual de muncă poate fi încheiat pentru o durată determinată în
următoarele cazuri:
a) creşterea temporară a activităţii angajatorului;
b) desfăşurarea unor activităţi cu caracter sezonier;
c) s-a stabilit de către părţi, o asemenea durată în contractul individual de
muncă.
39. Contractul individual de muncă:
a) se încheie întotdeauna în formă scrisă ad validitatem;
b) se încheie de regulă pe durată determinată;
c) poate avea mai mult de 2 părţi.
108
40. Repartizarea în muncă:

a. nu afectează caracterul consensual al contractului individual de
muncă;
b. afectează caracterul consensual al contractului individual de muncă;
c. afectează caracterul consensual al contractului individual de muncă
pentru că reprezintă un izvor al raportului juridic de muncă.
41. Ghidul pentru încadrarea în anumite funcţii cu un anume nivel al studiilor:
a. îl constituie Clasificarea Ocupaţiilor din România;
b. contractul colectiv de muncă aplicabil;
c. contractul colectiv de muncă de la nivel naţional.
42. Vechimea în specialitate constituie:
a. perioada de timp în care o persoană a lucrat în activităţi
corespunzătoare funcţiei (meseriei) în care urmează să fie încadrată
sau promovată;
b. constituie gen pentru vechimea în muncă;
c. constituie o specie a vechimii în muncă.
43. Încadrarea salariaţilor la instituţiile şi autorităţile publice:
a. se face prin concurs sau examen;
b. pe baza recomandărilor organelor competente;
c. se face numai prin examen.
44. Angajatorul poate cere informaţii în legătură cu persoana care solicită angajarea
de la foştii săi angajatori cu privire la:
a. la activităţile îndeplinite şi durata angajării;
b. conduita la locul de muncă şi rezultatele evaluărilor profesionale;
c. sancţiunile disciplinare.
45. Perioadă de probă:
a. este obligatorie pentru orice funcţie;
b. este obligatorie pentru funcţiile de conducere;
c. nu este obligatorie.
46. Stagiul:
a. reprezintă o perioadă de probă;
b. o modalitate (practică) de verificare a aptitudinilor salariatului;
c. este specific pentru absolvenţii instituţiilor de învăţământ superior
pentru primele 6 luni de activitate după debutul în profesie.
47. Pe durata perioadei de probă:
a. salariatul nu beneficiază de salariu;
b. salariatul nu are dreptul la concediu de odihnă;
c. salariatul are dreptul la concediu pentru incapacitate de muncă.
48. Contractul individual de muncă cu timp parţial poate cuprinde:
a. o clauză cu privire la munca suplimentară;
b. durata muncii şi repartizarea programului de lucru;
c. interdicţia modificării programului de lucru.
49. Contractul individual de muncă la domiciliu cuprinde:
a. precizarea expresă că salariatul lucrează la domiciliu;
b. precizarea că programul de lucru se stabileşte şi se modifică numai
prin acordul părţilor;
109
Grile
c. programul în cadrul căruia angajatorul este în drept să controleze

activitatea salariatului său şi modalitatea concretă de realizare a
controlului.
50. Prin contractele individuale de muncă se pot negocia pentru salariaţi:
a. drepturi superioare faţă de cele prevăzute de lege;
b. obligaţii superioare faţă de cele prevăzute de lege, numai cu acordul
expres al salariatului;
c. obligaţii superioare faţă de cele prevăzute de lege, dacă sunt stabilite
prin contractul colectiv aplicabil.
51. Obiectivele de performanţă individuală ale salariaţilor:
a. se stabilesc de angajator;
b. se stabilesc de angajator cu acordul salariatului;
c. se negociază de angajator cu fiecare salariat.
52. Salariatul are obligaţia de a îndeplini:
a. atribuţiile ce îi revin conform fişei postului;
b. atribuţiile ce îi revin conform fişei postului, precum şi cele pe care le
poate aduce la îndeplinire potrivit tuturor calificărilor, specializărilor şi
perfecţionărilor deţinute;
c. atribuţiile ce îi revin conform fişei postului, precum şi cele pe care le
poate aduce la îndeplinire potrivit tuturor calificărilor apropiate
funcţiei pe care a fost încadrat.
53. „Obligaţia de fidelitate faţă de angajator în executarea atribuţiilor de serviciu”:
a. face obiectul clauzei de neconcurenţă;
b. decurge din însăşi calitatea de salariat;
c. este obligatorie pentru salariat numai dacă există precizată în
54. Criteriile şi procedurile de evaluare profesională a salariaţilor:
a. se negociază şi se cuprind în contractul individual de muncă;
b. se transpun din regulamentul intern în contractul individual de muncă;
c. se negociază în contractul colectiv şi se transpun în contractul
55. Formarea profesională este pentru salariat:
a. un drept garantat de lege;
b. o obligaţie legală;
c. un drept numai dacă face obiectul unei clauze în contractul individual
de muncă.
56. Negociere atribuţiilor din fişa postului:
a. poate avea loc cu ocazia încheierii contractului individual de muncă;
b. este o obligaţie pentru angajator pe parcursul executării contractului
individual de muncă;
c. este un drept pentru salariat pe parcursul executării contractului
57. Clauzele specifice din Codul muncii au:
a. caracter facultativ pentru salariat şi angajator;
b. caracter obligatoriu pentru salariat şi angajator;
c. caracter obligatoriu pentru salariat şi angajator dacă se prevede astfel
în regulamentul intern.
58. Clauzele specifice reglementate în Codul muncii sunt:
110
a. clauza cu privire la formarea profesională;

b. clauza de restricţie a timpului liber;
c. clauza de delegare de atribuţii.
59. Fişa postului, fiind anexă la contractului individual de muncă.
a. trebuie să se negocieze;
b. trebuie să respecte Clasificarea Ocupaţiilor din România;
c. reprezintă specialitatea (calificarea) deţinută de o persoană prin studii.
60. Angajatorul poate modifica temporar locul şi felul muncii, fără consimţământul
salariatului:
a. în cazul unor situaţii de forţă majoră,
b. cu titlu de recompensă în muncă;
c. ca o măsură de protecţie a salariatului.
61. În cazul delegării se schimbă:
a. felul muncii;
b. locul muncii;
c. salariul.
62. Delegarea reglementată de Codul muncii reprezintă:
a. o delegare de atribuţii pe trepte ierarhice şi compartimente de muncă;
b. exercitarea temporară, din dispoziţia angajatorului, de către salariat, a
unor lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuţiilor de serviciu în afara
locului său de muncă;
c. exercitarea temporară, din dispoziţia angajatorului, de către salariat, a
unor lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuţiilor de serviciu în
favoarea altui angajator;
63. Detaşarea are ca temei:
a. o dispoziţie de detaşare;
b. un contract de muncă încheiat cu angajatorul la care s-a dispus
detaşarea;
c. un contract de muncă temporară.
64. Contractul individual de muncă iniţial încheiat cu angajatorul de origine:
a. subzistă în timpul detaşării;
b. se suspendă în timpul detaşării;
c. se reziliază în timpul detaşării.
65. Detaşarea se poate prelungi cu acordul ambelor părţi:
a. din 6 în 6 luni;
b. din 6 în 6 luni pe maxim 5 ani;
c. din 6 în 6 luni pe maxim 3 ani, începând cu anul 2011.
66. Potrivit Codului muncii, contractul individual de muncă se modifică definitiv:
a. în cazul în care se produce un transfer al întreprinderii, al unităţii sau
al unor părţi ale acesteia către un alt angajator;
b. în cazul în care are loc un transfer individual al salariatului către un alt
angajator;
c. în cazul delegării şi detaşării.
67. Suspendarea contractului individual de muncă presupune:
a. suspendare muncii şi plata acesteia;
b. numai suspendarea muncii, întrucât se pot primi indemnizaţii;
c. existenţa unei dispoziţii de delegare;
68. Concediul pentru creşterea copilului reprezintă:
111
Grile
a. un caz de suspendare a contractului individual de muncă de drept;

b. un caz de suspendare a contractului individual de muncă prin acordul
părţilor;
c. un caz de suspendare la iniţiativa salariatului.
69. Absenţele nemotivate presupun:
a. suspendarea contractului individual de muncă de drept;
b. suspendarea contractului individual de muncă la iniţiativa salariatului;
c. suspendarea contractului individual de muncă la iniţiativa
angajatorului;
70. Contractul individual de muncă încetează de drept, în cazul:
a. la data îndeplinirii cumulative a condiţiilor de vârstă standard şi a
stagiului minim de cotizare pentru pensionare;
b. expirării perioadei pentru care au fost emise autorizaţiile pentru
exercitarea profesiei;
c. expirării termenului contractului individual de muncă pe durată
determinată, dacă salariatul nu beneficiază de concediu medical.
71. Revocarea de către angajator a deciziei de concediere trebuie să respecte
următoarele condiţii de validitate:
a. să provină de la organul competent să emită decizia de concediere;
b. să fie întocmită în formă scrisă;
c. să opereze pentru motive de nelegalitate sau/şi netemeinicie.
72. Concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului se poate dispune în
a. în cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o perioadă mai
mare de 30 de zile, în condiţiile Codului de procedură penală;
b. în cazul în care se constată inaptitudinea fizică sau psihică a
salariatului;
c. în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă.
73. Dacă salariatul nu corespunde, sub aspect profesional, postului în care a fost
încadrat:
a. contractul de muncă încetează de drept;
b. contractul de muncă se anulează;
c. contractul de muncă se poate desface, din iniţiativa angajatorului.
74. Codul muncii prevede că în cursul cercetării disciplinare prealabile:
a. salariatul are dreptul să fie asistat, la cererea sa, de către un
reprezentant al sindicatului al cărui membru este;
b. salariatul are dreptul să fie asistat, la cererea sa, de către un avocat;
c. salariatul are dreptul să fie asistat, la cererea sa, de către orice terţ.
75. Potrivit Codului muncii, neprezentarea salariatului la convocarea făcută de
angajator în vederea efectuării cercetării prealabile:
a. constituie o abatere disciplinară distinctă;
b. are consecinţa aplicării sancţiunii fără efectuarea cercetării disciplinare
prealabile;
c. nu constituie o abatere disciplinară distinctă.
76. În cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o perioadă mai mare de 30
de zile, concedierea sa:
a. reprezintă o obligaţie pentru angajator;
b. este facultativă pentru angajator;
112
c. poate interveni numai după efectuarea cercetării disciplinare

prealabile.
77. Inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului de a îndeplini atribuţiile
corespunzătoare locului de muncă ocupat:
a. poate fi apreciată de angajator;
b. trebuie stabilită prin decizie de către organele competente de expertiza
medicală;
c. se apreciază de angajator pe baza deciziei organelor competente de
expertiza medicală.
78. Concedierea pentru necorespundere profesională poate fi dispusă:
a. după evaluarea prealabilă a salariatului;
b. după efectuarea cercetării disciplinare prealabile;
c. conform procedurii de evaluare stabilite în principal prin regulamentul
intern şi, în subsidiar prin contractul colectiv de muncă aplicabil.
79. Renunţarea la preaviz în cazul concedierii:
a. este posibilă dacă salariatul convine în acest sens cu angajatorul;
b. nu este posibilă;
c. este posibilă doar dacă angajatorul stipulează expres în decizia de
concedere.
80. Desfiinţarea locului de muncă trebuie să îndeplinească următoarele condiţii pentru
a justifica concedierea:
a. efectivă;
b. să aibă o cauză reală;
c. să aibă o cauză serioasă.
81. Concedierea poate fi dispusă în următoarele situaţii:
a. pe durata incapacităţii temporare de muncă, dacă salariatul nu se
prezintă la convocarea în vederea efectuării cercetării disciplinare
prealabile;
b. pe durata în care femeia salariată este gravidă, în ipoteza falimentului
angajatorului;
c. pe durata exercitării unei funcţii eligibile într-un organism sindical, în
situaţia în care concedierea este dispusă pentru o abatere disciplinară
gravă sau pentru abateri disciplinare repetate, săvârşite de către acel
salariat.
82. Concedierea poate fi dispusă în următoarele situaţii:
a. concediu pentru creşterea copilului în vârstă de până la un an,
respectiv 3 ani, în cazul copilului cu handicap;
b. pe durata plăţii stimulentului de inserţie care se acordă până la
împlinirea de către copil a vârstei de 2 ani;
c. pe durata concediului pentru creşterea copilului în vârstă de până la un
an, în ipoteza falimentului angajatorului.
83. În cazul demisiei salariatul:
a. este obligatorie motivarea;
b. este obligatorie aprobarea de către angajator;
c. manifestarea de voinţă trebuie să fie clară, precisă, fermă şi lipsită de
echivoc;
84. Salariatul poate demisiona fără preaviz:
a. dacă angajatorul îşi dă acordul în acest sens;
113
Grile
b. dacă angajatorul nu plăteşte salariul;

c. dacă angajatorul nu ia măsuri pe linia asigurării sănătăţii ori securităţii
în muncă.
85. Pe durata preavizului în cazul demisiei:
a. salariatul nu poate fi concediat disciplinar;
b. salariatul poate fi concediat pentru necorespundere profesională;
c. salariatul nu poate fi concediat disciplinar dacă are un an până la
pensie (potrivit art. 73 alin. 3 din Contractului colectiv încheiat la nivel
naţional pentru anul 2012-2014).
86. Anterior începerii activităţii, contractul individual de muncă se înregistrează:
a. în registrul general de evidenţă a salariaţilor;
b. în registrul general de evidenţă a salariaţilor şi la inspectoratul
teritorial de muncă;
c. în registratura unităţii.
87. Salariatul căruia i se desface contractul de muncă din motive imputabile lui
beneficiază de:
a. o compensaţie bănească;
b. dreptul de a fi trecut într-o altă muncă corespunzătoare;
c. dreptul de a contesta în instanţă decizia de desfacere a contractului
88. Acordarea preavizului la desfacerea contractului individual de muncă este
obligatoriu:
a. la încetarea contractului prin acordul părţilor;
b. în cazul necorespunderii profesionale;
c. în cazul desfacerii disciplinare a contractului de muncă.
89. Preavizul în cazul demisiei salariatului poate fi mai mare de 20 de zile lucrătoare
a. în cazul salariaţilor cu funcţii de conducere, dar până la 45 de zile
lucrătoare;
b. în cazul salariaţilor cu funcţii de conducere, dacă s-a negociat astfel la
încheierea contractului, dar până la 90 de zile lucrătoare;
c. atât în cazul salariaţilor cu funcţii de execuţie cât şi a celor de
conducere, dacă s-a negociat astfel la încheierea contractului, dar până
la 45 de zile lucrătoare.
90. Prin contractul de muncă temporară se poate stabili o perioadă de probă pentru
realizarea misiunii, a cărei durată nu poate fi mai mare de:
a) 5 zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este
încheiat pentru o perioadă cuprinsă între 1-3 luni;
b) 15 zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este
încheiat pentru o perioadă cuprinsă între 3 şi 6 luni;
c) 20 de zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară
este încheiat pentru o perioadă mai mare de 6 luni.
91. Orice activitate poate fi reconsiderată ca activitate dependentă dacă îndeplineşte
cel puţin unul dintre următoarele criterii:
a) beneficiarul de venit se află într-o relaţie de subordonare faţă de
plătitorul de venit, respectiv organele de conducere ale plătitorului de
venit, şi respectă condiţiile de muncă impuse de acesta, cum ar fi:
atribuţiile ce îi revin şi modul de îndeplinire a acestora, locul
desfăşurării activităţii, programul de lucru;
114
b) în prestarea activităţii, beneficiarul de venit foloseşte exclusiv baza

materială a plătitorului de venit, respectiv spaţii cu înzestrare
corespunzătoare, echipament special de lucru sau de protecţie, unelte
de muncă sau altele asemenea şi contribuie cu prestaţia fizică sau cu
capacitatea intelectuală, nu şi cu capitalul propriu;
c) plătitorul de venit suportă în interesul desfăşurării activităţii
cheltuielile de deplasare ale beneficiarului de venit, cum ar fi
indemnizaţia de delegare-detaşare în ţară şi în străinătate, precum şi
alte cheltuieli de această natură.
92. Salariatul cu fracţiune de normă:
a) se bucură de drepturile salariaţilor cu normă întreagă;
b) are dreptul la concediu de odihnă la fel ca salariaţii cu normă întreagă;
c) are aceeaşi vechime în specialitate la fel ca salariaţii cu normă
întreagă.
a) are dreptul la salariu proporţional cu timpul efectiv lucrat;
b) are stagiul de cotizare în sistemul de asigurări pentru şomaj şi
stimularea ocupării forţei de muncă proporţional cu timpul efectiv
lucrat;
c) are stagiul de cotizare în sistemul public de pensii la fel ca salariaţii cu
normă întreagă.
a) are dreptul la concediile pentru creşterea copilului proporţional cu
timpul efectiv lucrat;
b) are dreptul la concediile pentru creşterea copilului la fel ca salariaţii cu
normă întreagă.
c) are stagiul de cotizare în sistemul public de pensii la fel ca salariaţii cu
normă întreagă.
95. Condiţii esenţiale specifice în contractul individual de muncă la domiciliu sunt:
a) contractul individual de muncă la domiciliu trebuie să precizeze expres
că salariatul lucrează la domiciliu;
b) salariatul trebuie să îşi stabilească programul de lucru în acord cu
angajatorul;
c) părţile trebuie să stabilească de comun acord programul în cadrul
căruia angajatorul este în drept să controleze activitatea salariatului şi
modalitatea concretă de realizare a controlului.
96. Condiţiile esenţiale specifice contractului individual de munca la domiciliu sunt:
a) părţile trebuie să stabilească de comun acord programul în cadrul
căruia angajatorul este în drept să controleze activitatea salariatului şi
modalitatea concretă de realizare a controlului;
b) angajatul trebuie să asigure materiile prime şi materialele necesare
desfăşurării activităţii;
c) angajatorul stabileşte programul de lucru.
97. Salariul cuprinde următoarele elemente:
a) salariul de bază;
b) indemnizaţiile;
c) sporurile, alte adaosuri.
115
Grile
98. Prin contractele colective de muncă s-a prevăzut că formele de organizare a

muncii şi de salarizare ce se pot aplica sunt:
a) în regie sau după timp;
b) în acord;
c) pe bază de tarife sau cote procentuale din veniturile realizate.
99. Plata salariului se dovedeşte prin:
a) semnarea statelor de plată;
b) prin orice alte documente justificative care demonstrează efectuarea
plăţii către salariatul îndreptăţit;
c) plata directă către titular, indiferent de formă.
100. Principiul „la muncă de valoare egală, salariu egal” are în vedere:
principiul „la muncă de valoare egală, salariu egal” între femei şi bărbaţi”;
principiul „la muncă de valoare egală, salariu egal” între persoane
indiferent de sexul acestora;
principiul „la muncă de valoare egală, salariu egal” între persoane de
acelaşi sex.
116

Dreptul Muncii Si Securitatii Sociale, Suport de Curs

Încărcat de

Informații document

Titlu original

Drepturi de autor

Formate disponibile

Partajați acest document

Partajați sau inserați document

Opțiuni de partajare

Vi se pare util acest document?

Este necorespunzător acest conținut?

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Dreptul Muncii Si Securitatii Sociale, Suport de Curs

Încărcat de

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Universitatea “Dunărea de Jos” Galaţi

Profesor univ. dr. Răducan Oprea

OBIECTIVELE CURSULUI ................................................................. 7

CURSUL I INTRODUCERE ÎN DREPTUL MUNCII....................... 9

CURSUL II DREPTUL INTERNAŢIONAL ŞI EUROPEAN AL

CURSUL III DIALOGUL SOCIAL ŞI COOPERAREA

CURSUL IV SINDICATELE ŞI REPREZENTANŢII

CURSUL V CONTRACTUL COLECTIV DE MUNCĂ.................. 41

CURSUL VI CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ (I).......... 51

CURSUL VII CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ (II)....... 59

CURSUL VIII CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ (III).... 69

CURSUL IX CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ (IV)....... 80

CURSUL X CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ (V).......... 84

CURSUL XI CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ (VI)....... 90

CURSUL XII SALARIZAREA.......................................................... 101

GRILE .................................................................................................. 105

Dreptul muncii şi securităţii sociale (partea I)

Pentru atingerea obiectivelor de mai sus, este necesară, pe lângă studiul

Notă: se va urmări, în special, problematica indicată în cadrul activităţilor

1. Specificul muncii subordonate în dreptul muncii2

Activităţi lucrative desfăşoară atât salariaţii/angajaţii, cât şi alte categorii

2. Raporturile juridice de muncă

2.1. Noţiune şi forme

Obiectul de reglementare al dreptului muncii îl constituie raporturile juridice

sociale de muncă ori sunt grefate pe acestea, servind la organizarea muncii şi la

2.2. Subiectele raporturilor juridice individuale de muncă şi

Subiectele raportului juridic individual de muncă sunt „angajatorul” şi

2.3. Trăsăturile raporturilor juridice de muncă9

Raporturile juridice individuale de muncă sunt caracterizate de anumite

2.4. Regimul juridic aplicabil raporturilor juridice de muncă11

Prin regimul juridic aplicabil raporturilor de muncă avem în vedere totalitatea

didactic auxiliar din învăţământ etc., în cazul personalului cultelor

cadrele militare supuse Statutului aprobat prin Legea nr.

3. Dreptul muncii – accepţiuni şi obiect

Având în vedere cele de mai sus, considerăm adecvată următoarea definiţie24 a

4. Dreptul muncii şi dreptul securităţii sociale

O relaţie deosebit de strânsă există între dreptul muncii şi dreptul securităţii

5. Dreptul muncii şi managementul/gestiunea resurselor umane31

Relaţiile de muncă sunt, în cea mai mare parte, reglementate de norme

6. Izvoarele dreptului muncii

Izvoarele dreptului muncii pot fi definite ca „acele acte normative care

(privind pregătirea profesională, securitatea şi sănătatea în muncă, patronatele şi

7. Principiile dreptului muncii

Principiile specifice dreptului muncii sunt - “idei generale şi comune pentru

Prin dreptul internaţional al muncii înţelegem, în sens larg, normele

2. Subiectele dreptului internaţional al muncii

Principalele subiecte ale dreptului internaţional al muncii, directe şi

3. Principiile dreptului internaţional al muncii50

Principiile specifice relaţiilor de muncă şi securităţii sociale, formulate în

4. Izvoarele dreptului internaţional al muncii

Izvoarele de bază ale dreptului internaţional al Muncii se găsesc în Constituţia

De altfel, statele membre sunt ţinute să facă rapoarte periodice privind

5. Izvoarele dreptului Uniunii Europene

“Contribuţii la dezvoltarea dreptului internaţional al muncii (în sensul său

- Carta socială europeană;

“Regulamentele adoptate, ca regulă, de Consiliu, uneori şi de Comisie sunt

6. Influenţa dreptului internaţional şi european al muncii asupra

Competenţa analizei conformităţii dispoziţiilor de drept naţional cu normele

7. Reguli aplicabile contractelor individuale de muncă ale cetăţenilor

Protecţia cetăţenilor români cu domiciliul în România care lucrează în

Aceste acte normative trebuie analizate în cadrul general definit de normele şi

– Hotărârea Guvernului nr. 187/2007 privind procedurile de informare şi consultare

2. Noţiunea dialogului social