Derecho laboral. La incapacidad permanente en el entorno laboral. ¿Qué hacer?

Por
Dra. Pilar Canivell. Gestolasa Salud Laboral.

Uno de los riesgos que con mayor frecuencia se presentan a lo largo de

nuestra vida laboral es que suframos una enfermedad que provoque una
discapacidad que nos impida el trabajo. En la mayor parte de las ocasiones
esta situación será transitoria y se resolverá con una baja laboral o
Incapacidad Temporal. Pero ¿qué ocurre con ese otro porcentaje de casos
en los que el trabajador no mejora lo suficiente como para poder
desempeñar de modo eficaz su trabajo?.

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Si tiene la desgracia de sufrir una incapacidad laboral que no le permita desempeñar su

trabajo habitual, se encontrará ante el dilema de decidir qué hacer, con la trascendencia
que su decisión tendrá sobre su vida personal y familiar. De repente se enfrentará a un
tema del que todo el mundo conoce algo, pero del que pocos le proporcionarán la
información que realmente precisa: Qué es una Invalidez Permanente. La tengo yo. Si la
tengo, cómo me afecta laboralmente. Qué ventajas y que inconvenientes tiene esta
prestación económica para mí y para mi familia.....

De tal forma que, a un problema de salud importante, pues en caso contrario no

estaríamos hablando de esta situación; se sumará la incertidumbre y el miedo al futuro,
a cometer errores irreparables, a tener que volver al trabajo sin poderlo desempeñar, etc.

Con independencia de la fría definición legal de Invalidez Permanente, podemos afirmar

que, para que exista una Invalidez Permanente, deben cumplirse 3 premisas:

-Que las secuelas incapacitantes sean previsiblemente definitivas, es decir, aquéllas que
persisten una vez sometido a todos los tratamientos posibles

-Que esas secuelas sean objetivas, es decir, que se puedan medir o cuantificar.

-Que tengan la suficiente entidad como para limitar notablemente o impedir el trabajo.

Sólo cuando se cumplan estos criterios estaremos ante una situación de Incapacidad
Permanente y, lo será, en el momento en que se cumplan; por lo que se puede plantear
en cualquier momento de la baja laboral sin requerir agotar plazos.

Pero parece de sentido común que, para emprender este camino, deseemos cuanto
menos una sucinta información sobre los grados de Invalidez que existen, la cuantía de
la posible pensión, su tratamiento fiscal, la posibilidad de revisión, etc.
Entre los datos cuyo conocimiento es imprescindible, se encuentra el saber qué grados
de Invalidez hay, pues es frecuente la confusión entre ellos. En nuestro sistema de
Seguridad Social existen 4 grados de Invalidez Permanente.

-Invalidez Permanente Parcial para la Profesión Habitual: Es aquella incapacidad

que, sin alcanzar el grado de Total, ocasiona al trabajador una disminución no inferior al
33% en el rendimiento normal para su profesión habitual, sin impedirle la realización de
las tareas fundamentales de la misma. Su cuantía es una indemnización, por una sola
vez, de 24 mensualidades de base reguladora. Es compatible con desempeñar cualquier
actividad laboral y no extingue la relación laboral.

-Invalidez Permanente Total (IPT) para la Profesión Habitual: Es aquella

incapacidad que impide al trabajador todas o las fundamentales tareas de su profesión
habitual, pero le permite desempeñar otros trabajos. Es compatible con percibir un
salario por una actividad distinta a la que genera la invalidez, siempre que se informe al
INSS y éste lo autorice. Su cuantía es el 55% de la Base reguladora cuando se tengan
menos de 55 años y, a partir de ésta edad un 20% mas, es decir un 75%, si no se
desarrolla otra actividad laboral. Esta cantidad es bruta, por lo que tiene descuentos de
IRPF.

-Incapacidad Permanente Absoluta (IPA) para todo tipo de trabajo: Es aquélla que
impide al trabajador cualquier profesión u oficio. Su cuantía es del 100% de la Base
Reguladora y no tiene descuentos de IRPF.

-Gran Invalidez (GI): Es aquel trabajador que no sólo no puede desempeñar ningún
tipo de actividad laboral sino que necesita la asistencia de otra persona para llevar a
cabo los actos más esenciales de la vida (asearse, alimentarse, etc.). Su cuantía es el
150% de la Base Reguladora.

Una de las consultas que con mayor frecuencia se plantean es qué enfermedades pueden
provocar Incapacidad Permanente. Hay que señalar que, cualquier enfermedad crónica
que deje secuelas importantes puede provocar una Incapacidad Permanente, pero como
en el resto de la medicina, siempre hay que particularizar pues, por ejemplo, un Infarto
Agudo de Miocardio, una Neoplasia, pueden ocasionar una No invalidez, una IPT o una
IPA en función de las secuelas derivadas tanto de la enfermedad como del tratamiento al
que se ha sido sometido. Ahondando en esto, hay que significar que los trabajadores
encuadrados en la Industria Farmacéutica presentan el mismo perfil de incapacidad que
la población general, por grupos las primeras causas de la misma son los trastornos
musculoesquéleticos, los trastornos cerebro vasculares y las neoplasias. En el caso de
que se encuentre incapacitado para todo trabajo (I.P. Absoluta), no tiene importancia
cuál es su trabajo; en el caso de que sea una incapacidad permanente Total (IPT) para su
trabajo habitual, ésta vendrá dada por la relación entre las secuelas padecidas y un
trabajo con unos requerimientos especiales como los desplazamientos (visitadores
médicos o comerciales) hacer esfuerzos físicos (operarios) y/o estar sometido a estrés
(puestos de responsabilidad), etc. En nuestra experiencia y, sirva como mero ejemplo, se
han conseguido Incapacidad Permanente Total en visitadores por problemas de Aparato
Locomotor que comprometían la deambulación y la bipedestación (procesos
degenerativos, secuelas de fracturas..) o Incapacidad Permanente Absoluta (por EPOC,
Cardiopatía Isquémica...), Incapacidad Permanente Absoluta por problemas
psiquiátricos en Farmacéuticos y Químicos (Neurosis obsesivo-compulsiva, Trastorno
Bipolar...), por problemas de pérdida de visión en operarios, por Neoplasias en
directivos y, casi tantos ejemplos y combinaciones, como existen en la patología
médica.

Una vez proporcionada la información, si la decisión tomada es seguir adelante, es

fundamental acreditar de forma incuestionable nuestra situación médica. Puede pensarse
equivocadamente que esto es fácil, pero con frecuencia no es así por diferentes motivos,
como la falta de informes médicos, la existencia de informes incompletos o puramente
asistenciales que no facilitan datos que permitan hacer una valoración objetiva, informes
quirúrgicos que indican de qué y cómo ha sido intervenido, pero no de las posibles
secuelas tras la cirugía, etc.

Categorias: Política y Legislación

Tipos de trabajos a los que pueden acceder las personas con discapacidad
intelectual

Estudio de competencias en función de los perfiles profesionales desarrollados por

trabajadores con discapacidad intelectual

José Manuel Araque

Coordinador de ECA, Zona Noreste
Begoña Escobar
Fundación Síndrome de Down de Madrid

La complejidad de la integración sociolaboral de las personas con discapacidad

intelectual justifica la necesidad de planificar un conjunto de acciones formativas
centradas principalmente en las habilidades y competencias pre-laborales. Para acceder a
un puesto de trabajo en el mercado laboral ordinario son necesarias una preparación y
formación adecuadas que permitan al trabajador con discapacidad adquirir las estrategias,
habilidades y competencias personales y profesionales necesarias para responder a este
nuevo entorno.

La incorporación al mercado de trabajo ya no sólo valora la posesión de un título

académico. Son otro tipo de competencias, las llamadas competencias transversales, las
que ayudarán al trabajador a desarrollar de manera más eficaz su actividad socio – laboral.
Partiendo de esta base, nuestro estudio pone de manifiesto que la discapacidad no es un
obstáculo para adquirir determinadas habilidades sociolaborales y, en los casos en los que
exista una interferencia negativa, es posible superarla potenciando otras complementarias
que facilitarán a las personas con discapacidad intelectual el acceso al mercado ordinario
de trabajo.

Integrarse en un puesto de trabajo que les prevenga de la exclusión social requiere, por
tanto, de un proyecto que apueste por las capacidades y potencialidades del sujeto a través
de sistemas metodológicos y didácticos que han demostrado ser eficaces en la
intervención con sujetos con necesidades educativas, y que favorecen el desarrollo de
aprendizajes, habilidades y destrezas que mejoren su “perfil de empleabilidad”.

Por ello, y con el fin de detectar de forma exhaustiva cuáles son las necesidades
formativas de nuestros usuarios, hemos realizado un estudio cualitativo sobre los perfiles
profesionales desarrollados por los trabajadores con discapacidad intelectual con objeto
de extraer las competencias básicas o más significativas que son necesarias, tanto para el
proceso formativo previo, como para desempeñar con éxito un puesto de trabajo en la
empresa ordinaria.

El estudio que aquí presentamos es fruto de un trabajo iniciado hace ya 13 años en la

Fundación Síndrome de Down de Madrid a través del Proyecto Stela y del Proyecto ECA
de la Zona Noreste, subvencionado por la Comunidad de Madrid, desde donde se llevaron
a cabo las inserciones sociolaborales en entornos normalizados.

Para realizar este estudio analizamos más de 130 puestos de trabajo con sus
correspondientes perfiles profesionales (auxiliar de oficina, reponedor, mozo de almacén,
manipulador de alimentos, etc.) y hemos extraído aquellas competencias comunes a todos
ellos (competencias cognitivas, funcionales, sociales y actitudinales) que marcarán y
orientarán el proceso previo a la inserción laboral y nos permitirán diseñar de forma más
adecuada los planes de entrenamiento laboral. Los perfiles profesionales se han
seleccionado, bien por su frecuencia dentro de la Comunidad de Madrid, bien por su
novedad ya que pueden convertirse en nuevos yacimientos de empleo para los
trabajadores con discapacidad intelectual.

Uno de los perfiles profesionales más demandados desde los Servicios de

Inserción Laboral de la Fundación Síndrome de Down de Madrid es el de Auxiliar de
Oficina (incluimos en este perfil el de “Ordenanza” y “Bedel”) ocupando un 42% del
total de inserciones realizadas.

Los puestos de trabajo de Auxiliar de Oficina suelen ser perfiles muy variados en tareas
y muy flexibles, es decir, frecuentemente son puestos difíciles de estructurar y con poca
supervisión por parte de la empresa, por lo que va a requerir que el trabajador desarrolle
competencias muy variadas. Generalmente, para desempeñar este tipo de trabajos se
requiere el desarrollo de competencias elevadas a nivel cognitivo. Se hace imprescindible
la capacidad para adaptarse a los cambios ya que se trata de puestos de trabajo flexibles,
buena capacidad para clasificar, un alto nivel de lectoescritura e incluso una elevada
capacidad numérica. Asimismo, se hace necesaria la adquisición por parte del trabajador
de unas buenas habilidades sociales ya que muchas de las tareas se realizan en equipo y
suele haber mucho contacto con clientes o con los propios compañeros de trabajo.
Además, al tratarse de un puesto de trabajo con poca supervisión resulta imprescindible
que el trabajador tenga suficiente control de su conducta, adecuada capacidad para
resolver problemas y, en definitiva, seguridad y autonomía para desempeñar su trabajo.

Es importante tener en cuenta que, con el paso de los años, el mercado laboral está siendo
cada vez más competitivo y complejo por lo que el nivel de exigencia para nuestros
trabajadores también va siendo cada vez más elevado.

Lo mismo ocurre con los trabajadores que actualmente están empleados como Auxiliares
de Comercio (Reponedores / Vendedores), ocupando el 21% de las inserciones realizadas
en los Servicios de Inserción Laboral de nuestra Fundación.

Son perfiles en los cuales las personas con discapacidad intelectual tienen que poner en
práctica muchas de sus competencias cognitivas, además de poseer un buen repertorio de
habilidades sociales por tratarse de un puesto donde el contacto con el cliente es muy
frecuente.

Ambos perfiles profesionales nos han otorgado, desde un primer momento, dar una
respuesta a las demandas de las familias y usuarios ya que nos han permitido realizar una
mayor adaptación de sus tareas y funciones.

Además, desde los Servicios de Inserción Laboral se han ido analizando un amplio rango
de perfiles profesionales que den respuesta a los diferentes grados de “empleabilidad” de
los adultos/trabajadores de la Fundación, buscando puestos de trabajo que se adapten a
sus distintas necesidades de apoyo y les proporcione un desarrollo profesional adaptado
a sus características. De esta manera, y con el paso de los años, son varios los perfiles
profesionales en los que hemos ido incorporando a nuestros trabajadores obteniendo un
nivel de satisfacción muy alto por parte de las empresas, las familias y los trabajadores.

Hablamos de perfiles profesionales como Auxiliar de Office / Tienda (7%), Mozo de

Almacén (8%), Operario de Limpieza (5%), Manipulador de Alimentos, Ayudante
de producto terminado de Pastelería y Auxiliar de Cocina / Pinche (3%), por último,
Peón de Lavandería, Auxiliar de Laboratorio, Personal de Vestuario y Ballet (1%),
siendo estos últimos perfiles profesionales futuros yacimientos de trabajo para los
usuarios de nuestros servicios.

En los cuadros siguientes, se recogen las tareas específicas de los diferentes perfiles que
presentamos, así como las competencias cognitivas, funcionales y de actitud que
requieren de acuerdo con los niveles bajo (B), medio (M) y Alto (A).
Para poder establecer un criterio significativo de los resultados obtenidos, haremos
especial énfasis en aquellos ítems que con independencia del puesto, se dan con mayor
frecuencia y, por tanto, han obteniendo una puntuación mayor (Tabla 1).

Para poder establecer un criterio significativo de los resultados obtenidos, haremos

especial énfasis en aquellos ítems que con independencia del puesto, se dan con mayor
frecuencia y, por tanto, han obteniendo una puntuación mayor (Tabla 1).

Tal y como mencionamos anteriormente, a la hora de formar al futuro trabajador con

discapacidad intelectual, debemos prestar especial atención a sus competencias básicas
ya que nos guiarán no sólo en el entrenamiento in situ en el puesto de trabajo sino en las
fases de orientación, evaluación y formación previa.

Dentro de las competencias cognitivas, podemos destacar por su alta puntuación la

necesidad de ejercitar en los trabajadores la atención selectiva (8), o la capacidad para
centrar voluntariamente la atención sobre un estímulo concreto y procesar la información
omitiendo los estímulos irrelevantes (p.e.: discriminar para un reponedor 30 marcas de
yogures diferentes o para un auxiliar de oficina trabajar con un archivo numérico y/o
alfabético).

Asimismo, se hace imprescindible trabajar la atención sostenida (7) o capacidad de

mantener la atención en una tarea y poder desempeñarla por un periodo de tiempo
prolongado, sobre todo para aquellos puestos rutinarios y mecánicos que por sus
características requieren un alto nivel de concentración y resistencia a la fatiga ante tareas
repetitivas (p.e.: puesto de manipulados en fábricas y centros de producción).

La detección de errores (7) se convierte en una de las competencias fundamentales y

comunes a todos los perfiles profesionales, ya que si es importante que los trabajadores
adquieran las habilidades necesarias para desempeñar sus tareas, también se hace
indispensable desarrollar estrategias que les permitan detectar los errores cometidos y
poder así evaluar la calidad de su ejecución.

De igual modo, cobra especial importancia la comprensión de instrucciones verbales (7)

ya que nuestros trabajadores ejecutarán adecuadamente las tareas en la medida en que
interioricen dichas consignas y las conviertan en autoinstrucciones que guíen
planificadamente dichas tareas.

Por otro lado, el potencial de aprendizaje (8) se configura como una competencia esencial
para seguir adquiriendo nuevos conocimentos fundamentales para desempeñar un trabajo
en un entorno ordinario, más complejo y exigente que los entornos protegidos a los que
las personas con discapacidad suelen estar habituados. Además, deben poner en práctica
la aplicación de estrategias (7) adquiridas durante la fase de formación y la fase de
entrenamiento en el puesto de trabajo ya que favorecerán la sistematización y ejecución
adecuada de sus tareas.

Finalmente, dentro de los aspectos cognitivos, la capacidad numérica (7) y espacial (8)
pone de manifiesto que un buen entrenamiento en dichos componentes facilitará la
adquisición, adaptación y mantenimiento de diversos puestos de trabajo.

En relación a las competencias funcionales cabe destacar la motricidad gruesa (10) y la

fuerza (9), sobre todo para aquellos perfiles como; reponedor, mozo de almacén, auxiliar
de office/tienda, operario de limpieza y auxiliar de pastelería, siendo unos de los
indicadores significativos para realizar la compatibilidad entre el puesto de trabajo y la
selección del candidato.

El ritmo y la flexibilidad (10), la capacidad para sistematizar las tareas (8) y la resistencia
ante tareas repetitivas (8), son competencias básicas y necesarias para acceder a puestos
de trabajo tanto de carácter cognitivo como manipulativo. Poder establecer un orden,
secuenciar las tareas, mantener un ritmo de trabajo adecuado y estructurar la jornada
laboral serán para el trabajador indicadores fundamentales para conseguir la adaptación
al puesto de trabajo con independencia del perfil profesional.

Por último, la calidad y la limpieza (10) resultan vitales ya que gran parte de nuestros
puestos se desarrollan en el sector servicios donde el contacto con el cliente es muy
directo y la calidad del producto imprescindible.
Para finalizar, cabe hacer referencia a las competencias sociales y actitudinales siendo
claros predictores del éxito del trabajador en el puesto de trabajo. La experiencia pone de
manifiesto que no es suficiente con que el trabajador posea unas buenas habilidades
cognitivas y funcionales; es preciso que desarrolle un adecuado repertorio de habilidades
sociales así como una actitud positiva ante el trabajo.

Dado que generalmente las personas con discapacidad intelectual realizan trabajos de
carácter auxiliar, por lo que dependen de las instrucciones que reciban de sus compañeros,
jefes o supervisores para ejecutar de forma adecuada sus tareas, la relación con los
profesionales (9) adquiere un importante papel para una integración socio – laboral
satisfactoria.

La actitud ante el error (11) y la aceptación de críticas (11) facilitará o interferirá su

proceso de aprendizaje. Si el trabajador atribuye sus errores a causas externas
(compañeros, jefes, el azar, etc.) no se responsabilizará de los mismos y no hará el
esfuerzo por mejorar y modificar una situación laboral que a largo plazo se hará
insostenible con la consecuente pérdida del puesto de trabajo.

Por otro lado, el grado de seguridad y autonomía (9) que alcance el trabajador en la
ejecución de sus tareas será valorado por parte de sus compañeros como un indicador de
independencia y eficacia en el desempeño de su puesto de trabajo.

Para finalizar, es preciso destacar la importancia de trabajar previamente la aceptación de

la autoridad (11) ya que nuestros trabajadores tendrán jefes y supervisores directos que
tratarán de enseñarles y mediarán en la ejecución de sus tareas y, en ocasiones, les
indicarán aspectos que deben modificar o ser realizados con mayor calidad.

En general, y al margen de las competencias específicas que cada puesto requiera, existe
un repertorio de habilidades básicas que deben ser entrenadas prioritariamente y, por ello,
incorporarse en los planes formativos previos a cualquier integración laboral.