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INTRODUCCIÓN
A continuación se presentará el siguiente tema “Fundamentos Básicos para una
efectiva Gestión del Talento Humano”, que es sin dudas, es uno de los principios
básicos e importantes en cualquier empresa u organización, ya que a través de una
buena gestión del talento humano que compone la empresa, se derivan buenos
resultados en el campo laboral, lo que permite una mayor producción, y un
mantenimiento adecuado de los equipos y maquinarias, y una mejor salida de los
productos y servicios ofrecidos por los mismos.
1.- Fundamentos Básicos para una efectiva Gestión del Talento Humano.
Gestión del Talento Humano.
Es un área muy sensible a la mentalidad que predomina en las organizaciones.
Es contingente y situacional, pues depende de aspectos como la cultura de cada
organización, la estructura organizacional adoptada, las características del contexto
ambiental, el negocio de la organización, la tecnología utilizada, los procesos internos y
otra infinidad de variables. Es justo decir que, la gestión del talento humano se puede
entender como una serie de decisiones acerca de la relación de los empleados que
influyen en la eficacia de estos y de las organizaciones.
Cabe señalar también que existen organizaciones que piensan que las personas
pueden ser tratadas como recursos productivos o instrumentos de las organizaciones,
siendo denominadas recursos humanos; la antigua administración de recursos humanos
dio lugar al nuevo enfoque gestión del talento humano. Actualmente, las personas han
pasado a ser consideradas, por sus esfuerzos y actividades, como seres dotados de
inteligencia, conocimientos, habilidades, destreza, aspiraciones y percepciones
singulares, como nuevos socios de las organizaciones, constituyéndose en el capital
intelectual de la organización y en un elemento fundamental para el logro del éxito
organizacional.
El talento humano es conocido por diversos autores como el principal activo de
las empresas u organizaciones, pues son los trabajadores los que toman decisiones y
los que operan en la empresa logrando mantenerla a flote, en tal sentido, el esfuerzo
humano resulta vital para el funcionamiento de cualquier organización; si el elemento
humano está dispuesto a proporcionar su esfuerzo, la organización marchará; en caso
contrario, se detendrá. De aquí a que toda organización debe prestar primordial atención
a su personal, (talento humano).
2.- Capacidades.
3.- Colocación.
Uno de los problemas básicos de toda organización es reclutar, seleccionar y
formar a sus participantes en función de sus puestos de trabajo, de tal manera que
desempeñen su papel con un máximo de eficacia. De ahí la necesidad de ocupar los
distintos puestos de trabajo de una organización empleando a personas que deben
poseer las calificaciones que se requieren. En general, las evaluaciones del desempeño
encuentran y diagnostican desviaciones y las corrigen. La lógica de los procesos para
incorporar a otras personas es clara: la organización tiene puestos de trabajo que deben
ser cubiertos por individuos a quienes se exigen ciertas calificaciones, que se deben
especificar con detalle, con el propósito de buscar a los que poseen esas características.
Esta lógica se deriva de los procesos para colocar a las personas; es decir, para que las
personas puedan ocupar puestos y cargos en la organización deben cumplir con las
condiciones y las características necesarias para el efecto.
Los procesos para colocar a las personas pueden ser rudimentarios y obsoletos,
pero también complejos y refinados. En algunas organizaciones, estos procesos son
rudimentarios ya que se basan en modelos mecanicistas, fundamentados en una visión
lógica y determinista, tan sólo, de cómo lidiar con las personas. Siguen el modelo
burocrático, la división del trabajo y la fragmentación de las tareas. Dan importancia a la
eficiencia y exigen que las personas desempeñen sus actividades de acuerdo con un
método de trabajo preestablecido y que sigan las rutinas y los procedimientos que
manda la organización. En un sentido estricto, las personas deben obedecer las reglas
impuestas y cumplir con sus tareas, desempeñarlas y no pensar, porque se considera
que el método es perfecto, acabado e inmutable. Además, se privilegian los factores
higiénicos, porque se concede suma importancia a los aspectos del contexto y a los de
la insatisfacción. En estas condiciones, el sistema privilegia el conservadurismo, la rutina
y la permanencia de las actividades, dado que nada necesita ni debe ser cambiado. En
un mundo que se caracteriza por los intensos cambios, estos procesos para colocar a
las personas se orientan hacia el pasado y no hacia el futuro. En otras organizaciones
los procesos para colocar a las personas son complejos y refinados, porque se basan en
modelos orgánicos, fundados en una visión sistémica y amplia. Siguen el modelo
orgánico y son adaptables y flexibles. Hacen hincapié en la eficacia y exigen que las
personas miren más hacia las metas que deben alcanzar y los objetivos que deben
cumplir para desempeñar, con cierta libertad de elección, sus actividades, con
obediencia de las normas generales de la organización. Además privilegian los factores
motivacionales, porque conceden suma importancia a los aspectos del contenido y a los
factores de la satisfacción. En estas condiciones todo es provisional y mutable, el
sistema privilegia el cambio, la mejora constante y el desarrollo de las actividades que
aseguren la competitividad de la organización. En dichas organizaciones el proceso para
colocar a las personas se orienta hacia el futuro y hacia la construcción de su destino.
4.- Capacitación.
En un mundo cambiante y competitivo, con una economía sin fronteras, las
organizaciones se deben preparar continuamente para los desafíos de la innovación y la
competencia. Para tener éxito, las organizaciones deben contar con personas expertas,
ágiles, emprendedoras y dispuestas a correr riesgos. Las personas son quienes hacen
que las cosas sucedan, las que dirigen los negocios, elaboran los productos y prestan
los servicios de forma excepcional. La capacitación y el desarrollo son imprescindibles
para conseguirlo. Las organizaciones más exitosas invierten mucho en capacitación para
obtener un rendimiento garantizado. Para ellas, la capacitación no es un gasto, sino una
inversión, sea en la organización o en las personas que trabajan en ella. Además,
produce beneficios directos para los clientes.
En efecto, por medio del diálogo continuo y de reuniones habituales con cada uno
de los integrantes, en forma individual y grupal, se podrá visualizar una mejoría
notable en lo que respecta a la obtención de los resultados esperados. Lo mismo
ocurrirá con el nivel de productividad, desde una perspectiva individual y grupal
Las organizaciones emplean distintas formas para determinar quién debe evaluar
el desempeño de un colaborador. Las más democráticas y participativas dejan en manos
del propio colaborador la responsabilidad de autoevaluar libremente su desempeño.
Algunas asignan la responsabilidad de la evaluación al gerente inmediato, con el objeto
de reforzar la jerarquía. Otras tratan de integrar al gerente y al subordinado en la
evaluación a efecto de reducir la diferencia jerárquica. Algunas más asignan la
evaluación del desempeño al equipo, sobre todo cuando están estructuradas en forma
de equipos autosuficientes y autodirigidos. Existen también quienes adoptan un proceso
circular de 360° para la evaluación, otras organizaciones donde el órgano de
administración de recursos humanos centraliza y monopoliza el proceso de evaluación.
REFERENCIAS.
Idalberto Chiavenato 2009. Gestión del talento humano. Tercera edición. México. The
McGraw-Hill