Un PARADIGMA es el resultado de los usos, y costumbres, de creencias

establecidas de verdades a medias; un paradigma es ley, hasta que es

desbancado por otro nuevo.

Paradigmas de la nueva gestión del talento

1. Desarrollo social del talento

Las tecnologías sociales, en la medida que son tecnologías que potencian la

gestión conocimiento y la comunicación, permiten la transmisión de ideas y
generan conversaciones, serán las protagonistas de un nuevo tipo de
aprendizaje que las organizaciones deben poder gestionar: el aprendizaje
social. Esto no quiere decir que desaparezcan el resto de aprendizajes, que en
casos como el elearning incluso puede ganar importancia, sino que este tipo de
aprendizaje ubicuo, implícito y social tendrá el máximo protagonismo y será
una herramienta de competitividad para cualquier organización.
El aprendizaje social será tanto el aprendizaje colaborativo, el que nace de
las interacciones de los demás sin que haya una intencionalidad explícita de
aprender, como el aprendizaje planificado o intencional por parte de los
profesionales, que cobrará cada vez más protagonismo y que estará basado en
el autodesarrollo. Un tipo de aprendizaje que se realizará tanto dentro como
fuera de la empresa. Habrá que acompañar a todos nuestros profesionales a
hacer esta transición y especialmente a nuestros empleados más maduros, a
los trabajadores clave y a los directivos, por su importancia estratégica.
2. Atracción, reclutamiento y selección, especialmente de knowmads

El reclutamiento y la selección serán uno de los aspectos que más cambien. Al

igual que en estos momentos la mayoría del reclutamiento se efectúa en
función de los contactos, el reclutamiento del futuro se basará también en
contactos, pero virtuales, que se han conocido o relacionado en la Red
mediante interacciones virtuales.
Tejer una buena red de contactos, tener localizado el talento, contar con una
buena marca virtual o un employer branding virtual de empresa en la red será
básico, especialmente porque se incrementará el número de personas con
“contratos débiles” o por proyecto en nuestras organizaciones y aumentará el
número de profesionales denominados knowmads, un talento de uso “efímero”
pero clave, que además tendrá un carácter más global o internacional y que
será en buena parte reclutado en la red.
3. Retribución dinámica y personalizada

La retribución será mucho más flexible, será dinámica en función de los

proyectos en los que estés y roles que ocupes. Se deberá hablar de una
carrera profesional líquida, donde un mismo profesional en una organización
pueda ocupar roles muy diferentes en el tiempo, en función del tipo de las
necesidades de la empresa.
El principal impacto de esta nueva forma de entender las relaciones entre
empresa y trabajador es un cambio fundamental en las condiciones laborales,
cuya característica más difícil de gestionar es la personalización progresiva de
la retribución, con un pacto que tendrá un carácter más temporal y que incluirá
nuevos aspectos retributivos relacionados con la dimensión social del trabajo,
tanto interno como externo, en equipos virtuales.
4. Contrato a la carta: la conciliación es posible

Las relaciones laborales tal y como las conocemos hoy perderán importancia
en la mayoría de los sectores donde la rigidez es un problema. Pero no sólo
hablamos de una demanda de flexibilidad por parte de la empresa, sino de una
flexibilidad que el trabajador exigirá.
Los nuevos profesionales más especializados, con un talento más valioso, en
muchos casos negociarán condiciones especiales y absolutamente
personalizadas que les permitan conciliar sus diferentes estilos de vida. La
virtualización del trabajo y la aparición de trabajadores que buscan y valoran la
independencia acelerarán este proceso.
5. Entornos laborales transparentes y virtuales

Para muchos profesionales que no requieren “presencialidad”, el entorno

laboral, la oficina, la empresa o el despacho se transformará radicalmente,
pues se convertirá en un entorno laboral virtual y transparente, con mucha
información de qué hacemos y cómo lo hacemos nosotros y los demás con otro
tipo de indicadores.
La transparencia, la virtualización y la conectividad tendrán como efectos que la
empresa no sólo ofrecerá más información hacia dentro, sino también hacia
fuera. La innovación requerirá empresas más abiertas a las ideas y a las
conversaciones del entorno social y económico con clientes, influenciadores,
potenciales empleados, proveedores… Los directivos serán gestores de
comunidades internas y externas con técnicas y actitudes que casi serán de
marketing interno y externo.
Teoría del Caos aplicada en la Gestión de Talento Humano

Este sistema mundial actual dirigido principalmente a lo material, al poder,

generando corrupción por la misma voracidad por el poder, al consumismo, a
que los países desarrollados (por tener más dinero acumulado) pretenden
dominar a los que económicamente tienen menos, sin importarles la
humanidad en su conjunto, sea tal vez que va llegando a su fin, ya que el caos
está presente en todo el mundo como si necesitara concluir una etapa para dar
lugar a una nueva, tal vez menos material y más humana o más espiritual o
más justa, o menos voraz o menos implacable, menos numérica, menos
fundamentalista.

Todas las grandes organizaciones del sistema vigente se van disipando

lentamente. Esta nueva etapa tardará mucho en implementarse definitivamente
pero ya estamos en los primeros escalones, esta nueva organización tendrá
como principal herramienta los programas grupales, la unión, la solidaridad, la
espiritualidad, la humanidad.

Va a ser necesario empezar a olvidarnos de los pensamientos tan mecanicistas

y estructurados y permitir invadirnos por el movimiento, la libertad, el misterio
que genera lo desconocido. El caos en sí mismo guarda también una armonía y
genera creatividad, ya que para poder subsistir en él nos veremos obligados a
abandonar nuestra zona de comodidad para transitar por otros caminos, donde
seguramente descubriremos nuevas posibilidades y oportunidades que jamás
se nos hubieran ocurrido antes.

Será necesario aceptar la impredecibilidad del caos, en vez de resistirnos a

ella. Cuando hay caos hay mucho más sutilezas y ambigüedad, que
situaciones concretas, claras o lineales.

Es como que existe la necesidad de dar a luz a un nuevo sistema que puede
ser aleatorio en el corto plazo pero determinista en el largo plazo.

Como dice Douglas Hofstaedter, uno de los matemáticos que más

intensamente se ha ocupado del tema: "Sucede que una misteriosa clase de
caos acecha detrás de una fachada de orden, y que, sin embargo, en lo más
profundo del caos acecha una clase de orden todavía más misterioso".

El caos y los sistemas caóticos no implican necesariamente desorden en el

sentido literal y popular de la palabra; los sistemas no lineales son sistemas
irregulares, altamente impredecibles, que se manifiestan en muchos ámbitos de
la vida y la naturaleza, pero que no se puede decir que tengan
comportamientos sin ley, dado que existen reglas que determinan su
comportamiento, aunque éstas sean difíciles de conocer en muchas ocasiones.

La Cuántica en la Gestión De Talento

¿Sabes por qué sientes miedo o inseguridad en tu trabajo y cómo puedes

cambiarlo? La respuesta podría estar en las partículas elementales que
conforman tu mente, ya que su manejo ayuda a transformar tu realidad,
cambiando tus pensamientos.

Una nueva técnica de coaching pretende trabajar en este contexto para

derribar los condicionamientos que la ecuación, la sociedad, la cultura y hasta
los medios imponen en la mente y así, eliminar las limitaciones que dificultan el
trabajo productivo de un profesionista.

Se trata de la física cuántica aplicada al coaching o, en otras palabras,

coaching cuántico, técnica surgida de las investigaciones de los científicos
David Bohm y Fritjof Capra.

Esta práctica se centra en el estudio de las partículas elementales, aquellas

que se relacionan directamente con la percepción de las personas, ya que
experimentos realizados en los últimos años han comprobado que las
partículas elementales de la mente son capaces de modificar la conducta de
las personas.
Tal es la importancia de esta disciplina que los coaches más reconocido utilizan
estos principios de física cuántica para indagar en el subconsciente de los
profesionales y poder establecer los motivos de sus acciones.

Esto pretende encontrar una respuesta que explique el comportamiento de

algunas personas.

El coach cuántico ayuda al profesionista a cambiar su percepción de la

realidad.

La idea es que el entrenador muestre el camino correcto a seguir a través de la

enseñanza de pensamientos específicos. De este modo, la persona entrenada
lleva a cabo un aprendizaje que se basa en el poder de los pensamientos y
emociones.

Entre los beneficios de esta práctica destaca ayudar a las personas a

desarrollar su potencial y talento, lo que se ve maximizado debido a que el
control de la conciencia permite encontrar respuestas más fácilmente frente a
las interrogantes que surgen.

El coaching cuántico también genera una mayor comunicación al interior de la

empresa, mayor iniciativa en los empleados, más confianza en el ambiente
laboral, trabajadores con mayores habilidades y maximización de los resultados
empresariales.

Coaching Individual
El Coaching individual genera un aprendizaje transformacional porque tiene la
capacidad de producir cambios profundos en las personas de forma muy eficaz
y de manera relativamente sencilla.

Se basa en el principio de que gran parte de nuestras limitaciones están en

nosotros mismos, en las conversaciones o pensamientos que tenemos acerca
de lo que sucede - el tipo de observador que somos de la realidad.

Si somos capaces de hacer una

revisión del tipo de observador que estamos siendo y responsabilizarnos de lo
que sucede, podemos generar un cambio en aquello que antes nos parecía
complicado o, incluso insalvable.

Entre el coach y el cliente se genera un espacio de reflexión en el cual el coach

le da feedback, le hace de espejo y le plantea preguntas - el coach ayuda
al cliente a cuestionar los puntos ciegos y pensamientos limitantes para que
vea lo que no ve y para que descubra nuevas posibilidades. Se crea un entorno
seguro para que el cliente pueda experimentar y practicar nuevas maneras de
ser y de actuar.

En el entorno empresarial y personal se conoce por coaching al proceso

interactivo y transparente mediante el cual el coach o entrenador y la persona o
grupo implicados en dicho proceso buscan el camino más eficaz para alcanzar
los objetivos fijados usando sus propios recursos y habilidades.

Es un sistema que incluye conceptos, estructuras, procesos, herramientas de

trabajo e instrumentos de medición y grupos de personas; comprende también
un estilo de liderazgo, una forma particular de seleccionar gente o crear grupos
de personas en desarrollo. A su vez ayuda a los empleados a mejorar sus
destrezas de trabajo a través de elogios y retroalimentación positiva basado en
observación.

Es una actividad que mejora el desempeño en forma permanente.

Específicamente, es una conversación que involucra al menos dos personas en
nuestro caso a un supervisor y a un individuo; aunque en ocasiones puede ser
entre un superior y su equipo.

El concepto que subyace a esta definición es que no ha habido coaching a

menos que haya ocurrido un cambio positivo.

Gerentes, supervisores y líderes pueden tener muchos tipos de conversaciones

en las cuales intentan mejorar algún aspecto del desempeño individual o del
equipo. Pero si no ocurre alguna mejora, entonces lo que ocurrió fue alguna
interacción de algún tipo, pero no alguna interacción de coaching.

El coaching, entonces, abre ventanas para escudriñar nuevos conceptos,

nuevos sistemas integrales, técnicas, herramientas y nuevas tecnologías de
gestión empresarial que se centran en:
Un estilo particular y diferenciado del coach con algunas características
específicas de su liderazgo que resultan novedosas para el desarrollo de
líderes en la administración de las empresas.

Una metodología de planificación continúa en el tiempo más mediato, en

estrategias y tácticas que apuntan siempre hacia una mayor visión empresarial.

Un sistema integral, coherente, continuo, día a día, para el desarrollo de los

talentos individuales de las personas en el trabajo conectado con la medición
del desempeño individual, con los resultados del equipo y la presencia de amor
por el trabajo y pasión por la excelencia.

Un sistema sinérgico de trabajo en equipo que potencializa aun más las

competenciasindividuales en beneficio de mejores resultados para el equipo.

Un enfoque diferente que hace un viraje del trabajo obligación hacia el

trabajoentretenimiento, alegría y desarrollo.

El Empowerment del Recurso Humano

El Empowerment, representa que los empleados, administradores y equipo de
todos los niveles de la organización tienen el poder para tomar decisiones sin
tener que requerir la autorización de sus superiores. La idea en que se basa el
empowerment es que quienes se hayan directamente relacionado con una
tarea son los más indicados para tomar una decisión al respecto, en el
entendido de que posee las actitudes, requeridas para ellas.

Empowerment significa crear un ambiente en el cual los empleados de todos

los niveles sientan que tienen una influencia real sobre los estándares de
calidad, servicio y eficiencia del negocio dentro de sus áreas de
responsabilidad. Esto genera un involucramiento por parte de los trabajadores
para alcanzar metas de la organización con un sentido de compromiso y
autocontrol y por otra parte, los administradores están dispuestos a renunciar a
parte de su autoridad en decisiones y entregarla a trabajadores y equipos.

Empleados, administrativos o equipos de trabajo poseen el poder para la toma

de decisiones en sus respectivos ámbitos, esto implica aceptación de
responsabilidad por sus acciones y tareas.

Empowerment es una herramienta de la calidad total que en los modelos de

mejora continua y reingeniería, así como en las empresas ampliadas provee de
elementos para fortalecer los procesos que llevan a las empresas a su
desarrollo.

El Empowerment se convierte en la herramienta estratégica que fortalece el

que hacer del liderazgo, que da sentido al trabajo en equipo y que permite que
la calidad total deje de ser una filosofía motivacional, desde la perspectiva
humana y se convierta en un sistema radicalmente funcional.

El Empowerment es básicamente una nueva forma de gerencial en la que se

comparte cierta autoridad y poder de superiores con los subordinados.

Entre las razones de interés del Empowerment están la competitividad global,

la necesidad de responder rápidamente a las demandas y expectativas de los
clientes y la exigencia de mayor autónoma de parte de una fuerza de trabajo
mayor preparada.

Para una administración eficaz se requieren de una sincera aceptación del

empowerment basada en la confianza mutua, sustentada en la transmisión a
los empleados de la información pertinente para el desarrollo de sus tareas y
que se otorgue a personas competentes. Además los empleados merecen su
premio por ejercer su autoridad de decisión
“No se trata de delegar poder sino de darlo”.

Existe una gran diferencia entre estas dos situaciones: La delegación de poder
reproduce la empresa piramidal, la subsidiaridad del poder (darlo) genera
prácticas de sistemas en red.

Entregar el poder es invertir la pirámide en cuanto a quien está en contacto con

el cliente o la máquina, debe poder hacer todo aquello que está en condiciones
de hacer. Por ello la organización debe crear las condiciones para que esto
suceda, para que la gente haga todo lo que está a su alcance.

El Empowerment, sin duda alguna es una buena estrategia, pero que por sí
sola será incapaz de lograr un efecto positivo en la empresa ya que consiste en
mucho más que el estudio de la información presentada; involucra un gran
esfuerzo por parte de todas las personas que forman parte de la empresa que
se traducirá en una nueva vida organizacional. Pero hay que subrayar que
esta vida no sólo trae esfuerzos y sacrificios, sino que un mejor ambiente para
sus integrantes, mayor eficiencia, calidad y un mejor nivel de vida en todos los
aspectos para la organización.
Emprendimiento Corporativo e Innovación Empresarial

El emprendimiento corporativo se concibe como el proceso que permite

estimular, canalizar y capitalizar las energías y el espíritu emprendedor de los
empleados para generar proyectos innovadores, de nuevos negocios y de
mejoras organizacionales que contribuyan a fortalecer la competitividad de la
empresa. Y la innovación impulsada por el intraemprendedor es un
componente del emprendimiento Corporativo por tanto se conciben como:
Individuos con visión empresarial, que manifiestan una conducta y orientan su
comportamiento al desarrollo y surgimiento del espíritu emprendedor interno,
generando y aprovechando ideas innovadoras, desarrollándolas como
oportunidades de negocio rentable, comprometiendo su tiempo y esfuerzo en
investigar, crear y moldear esas ideas en negocios para su propio beneficio y el
crecimiento sustentado de la organización , detectando éxitos donde otros ven
fracasos o problemas y cuyo fuerte es la innovación con talento y creatividad
de bienes y servicios.

El emprendimiento y los emprendedores han surgido a partir de conceptos

como la innovación o la incertidumbre en la toma de decisiones, y se ha
desarrollado hasta constituir una línea de investigación propia en el ámbito de
la economía y la empresa. Dentro de esta línea de investigación es posible
diferenciar tres corrientes principales preocupadas por el análisis de la
actividad emprendedora de las organizaciones: la corriente económica, la
corriente socio-psicológica y la corriente comportamental. La corriente
económica define emprendimiento como el proceso de obtener nuevas
combinaciones en productos o procesos, rompiendo el equilibrio existente en el
mercado y con un retorno incierto. El emprendedor es el agente que trata de
descubrir nuevas oportunidades a través de la innovación y la creatividad.

La corriente socio-psicológica se centra en las características personales de los

emprendedores y las diferencias existentes entre ellos, considerando aspectos
como la creatividad, la capacidad de asumir riesgos, la agresividad, el deseo de
independencia, el control o la necesidad de logro. Desde la perspectiva socio-
psicológica el factor clave es el individuo, presentando al emprendedor como el
individuo que es capaz de tener una idea innovadora y transformarla para
llevarla a cabo.

Por último, la corriente comportamental analiza el comportamiento del

emprendedor al considerar que son las acciones, y no las características de los
individuos, las que explican las actividades emprendedoras. Lo importante es
“qué hacen” en vez de “cómo son”. Desde esta perspectiva, se analizan
aspectos relacionados con la creación y la dirección de nuevas empresas, la
formulación de estrategias emprendedoras o los factores que facilitan el éxito
de la actividad emprendedora. La corriente comportamental ha tenido un gran
desarrollo en los últimos años, pues ayuda a comprender y mejorar la gestión
empresarial y el funcionamiento de los procesos emprendedores.

Independientemente de las corrientes, el concepto de emprendimiento “abarca

o engloba actos de innovación, renovación o creación organizacional que
ocurren dentro o fuera de una organización existente”. La literatura diferencia
además la actividad emprendedora en dos ámbitos: el emprendedor
independiente que crea una nueva empresa y el emprendimiento que surge en
el interior de las empresas ya existentes.

Teorías

- Teoría de henrry Fayol (1841-1925): bienestar de los trabajos, equidad y

trabajo en equipo.
- Chiavenato Idalberto (2009): define la geston del taltento humano como:
el conjunto de políticas y practicas necesarias para dirigr los aspectos de
los cargos gerenciales relacionados con las personas o recursos,
incluidos reclutamientos, selección, cpacitacion, recompensa y
evaluación del desempeño.
- Eslava arneo edgar (2004): afirma que es un enfoque estratégico de
dirección cuyo objeto es obtener la m,axima creación, a través de un
conjunto de acciones dirigidas a diponer en todo momento del nivel de
conocmiento, capacidades y hbilidades en la obtención de los resultados
necesarios para ser compettivo en el entorno actual y futuro.
- Otros (Dessler Gary, 2006); mondy Wayne, 2005; vasquel Abel, 2008;
lledo pablo, (2011; carlos mora, 2008; Frederick, 1856-1915).