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PSICOLOGÍA
Docente:
Para ello, los psicólogos de personal Una responsabilidad clave de los psicólogos de recursos
desarrollan una análisis funcional de humanos es determinar los Conocimientos básicos,
puestos, que inicia examinando lo que Destrezas, Habilidades y Otras (CDHO), características
debe hacerse y en qué orden para que necesarias para desempeñar un trabajo determinado.
los elementos se completen.
LA CAPACIDAD
Es la aptitud de una persona para realizar las tareas de un
puesto. Es el potencial de una persona para desarrollar
habilidades. Las mayoría de las habilidades requieren una o
más capacidades. La habilidad para usar herramientas de
trabajo involucra varias capacidades, incluyendo la
coordinación ojo – mano. Para colocar el techado de una casa,
un carpintero necesita equilibrio y habilidad para trabajar con
rapidez.
LA HABILIDAD
Se refiere a los que una persona es capaz de hacer en el
trabajo. Un carpintero había de tener la habilidad para leer SPECTOR, Paul. (2002) Psicología Industrial
boceto y usar las herramientas de trabajo. y Organizacional. Página: 46-48
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
Es la que realiza sobre el funcionamiento de la
persona en las tareas relacionadas con el
trabajo; por lo general incluye alguna
evaluación formal y retroalimentación.
LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
precisas son importantes porque afectan las
decisiones acerca de promociones,
aumentos de sueldo y despidos. Y uno de
los retos más grandes en la evaluación es
hacer evaluaciones justas y sistemáticas.
Error de Indulgente se comete cuando un evaluador otorga sólo calificaciones favorables por
encima del promedio, a todos los evaluados. Lo opuesto es el error de severidad, en el que el
evaluador sistemáticamente otorga sólo calificaciones desfavorables, por debajo del promedio a
casi todos los empleados.
Error de Tendencia Central ocurre cuando los evaluadores califican de manera consistente a todo
los empelados a la mitad de la escala de calificación.
Error de Halo consistente en calificar a una persona favorablemente en todas las dimensiones del
desempeño porque el evaluador tiene una impresión global favorable de la persona o porque el
trabajador realizó un trabajo sobresaliente en una tarea particular.
Los efectos de lo reciente reflejan la tendencia de los evaluadores a signar más peso al
desempeño más reciente y menos peso al primero. Para evitar este error es importante que las
evaluaciones del desempeño se hagan, de ser posible, inmediatamente después de haber
terminado el trabajo.
Davis, Stephen F. Palladino Joseph J.
(2008) Psicología. Página: 699-700.
CONTENIDO:
VALENCIA
Se refiere a lo atractivo (o no atractivo) que
es un resultado particular para un individuo.
INSTRUMENTALIDAD
Que es la relación percibida entre el desempeño
de un comportamiento en particular y la
probabilidad de obtener cierto resultado.
MOVILIZAR INSPIRAR
GUIAR
RELACIONAR
INFLUENCIAR
TIPOS DE LÍDERES
SEGÚN FORMALIDAD EN SU ELECCIÓN
FORMAL INFORMAL
“Preestablecido por la organización.
“Emerge del grupo”
Corresponde al concepto de autoridad”
ESTILOS DE LIDERAZGO - KURT LEWIN
En clase:
Video 3´:50 https://www.youtube.com/watch?v=aHt2eODA02I
TIPOS DE LÍDERES
SEGÚN LA RELACIÓN LÍDER - SEGUIDORES
LÍDER DEMOCRÁTICO
Toma decisiones para potenciar la discusión del
grupo, agradeciendo las opiniones de sus
seguidores.
Los criterios de evaluación y las normas son
explicitas y claras.
Cuando hay que resolver un problema, el líder
ofrece varias soluciones, entre las cuales el
grupo tiene que elegir.
LÍDER AUTORITARIO
Es el tipo de líder que ordena y espera que se
hagan caso a sus órdenes.
Es positivo y dogmático, dirige mediante la
capacidad de ofrecer recompensas o castigos
o retenerlas, son los principales métodos en
que se basa para esperar obediencia.