FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS

CARRERA DE INGENIERIA EN SISTEMAS ADMINISTRATIVOS

COMPUTARIZADOS

DERECHO II
Nombre: Vélez Cabrera Diana Natividad
Curso: Isac 2-58
Docente: Cárdenas Bolaños Brenda
Fecha: 22/05/17

EL COMITÉ DE EMPRESA
El Comité de Empresa está integrado por trabajadores elegidos libremente por
sus compañeros de trabajo. Estos trabajadores suelen denominarse
"delegados" del personal, o representante sindical en la empresa. Desempeñan
un papel esencial en la organización sindical, tanto porque son quienes están
en contacto directo con los trabajadores, como porque están ubicados en el
interior de las empresas con pleno conocimiento del proceso productivo.

Artículo 459.- Constitución del comité de empresa.- En toda empresa que

cuente con treinta trabajadores o más, podrá organizarse un comité de
Empresa, observándose las normas siguientes:

1. Para que se considere constituido el comité de empresa es necesario que

participen en la junta constituyente el número de trabajadores señalado en el
artículo 452 de este Código;
2. Los estatutos del comité serán sometidos a la aprobación del Ministerio de
Trabajo y Empleo, y posteriormente registrados en la Dirección Regional del
Trabajo;
3. La directiva del comité se integrará por representantes de las diversas ramas
de trabajo que existan en la empresa;
4. Los miembros de la directiva han de ser afiliados a la asociación de su
correspondiente rama de trabajo, ecuatorianos y mayores de edad; y,
5. Son aplicables al comité de empresa las prescripciones de los artículos 447
y 456 de este Código, excepto la contenida en el numeral 5ro del Art. 447 de
este Código.

REQUISITOS EXIGE LA LEY PARA LA FORMACIÓN DE UN

COMITÉ DE EMPRESA.
Art. 443.- Requisitos para la constitución de asociaciones profesionales o
sindicatos.- Para los efectos contemplados en el artículo anterior los
fundadores, en número no menor de treinta al tratarse de trabajadores, o de
tres al tratarse de empleadores, deben remitir al Ministerio de Trabajo y
Empleo, en papel simple, los siguientes documentos:

1. Copia del acta constitutiva con las firmas autógrafas de los concurrentes. Los
que no supieren firmar dejarán impresa la huella digital; Detalle
2. Dos copias del acta determinada en el ordinal anterior, autenticadas por el
secretario de la directiva provisional; Detalle
3. Tres ejemplares de los estatutos del sindicato o asociación profesional,
autenticados asimismo por el secretario de la directiva provisional, con
determinación de las sesiones en que se los haya discutido y aprobado; Detalle
4. Nómina de la directiva provisional, por duplicado, con indicación de la
nacionalidad, sexo, profesión, oficio o especialidad, lugar o centro del trabajo y
domicilio de cada uno de ellos; y,
5. Nómina de todos los que se hubieren incorporado al sindicato, asociación
profesional o comité de empresa, con posterioridad a la asamblea general
reunida para constituirlos, con especificación del lugar de su residencia, la
profesión, oficio o especialidad y el lugar de trabajo de los integrantes.

APROBACION Y REGISTRO DEL COMITÉ DE EMPRESA.

 El Ministerio del Trabajo a través de la Dirección de Organizaciones

Laborales, promueve, evalúa y controla los procesos para el registro y
funcionamiento de organizaciones laborales, sean estas asociaciones,
sindicatos o comités de empresa.

 Los trabajadores y los empleadores sin ninguna distinción, tienen

derecho a constituirse, a formar asociaciones o sindicatos que estimaren
conveniente, o comités de empresas, de afiliarse a ellos o de retirarse de
los mismos, con observancia de la ley y de los estatutos de las
respectivas asociaciones.
FUNCIONES EXCLUSIVAS DEL COMITÉ DE EMPRESA.
Artículo 461.- Funciones del comité de empresa.- Las funciones del comité
de empresa son:

1. Celebrar contratos colectivos;

2. Intervenir en los conflictos colectivos de trabajo;
3. Resolver, de conformidad con los estatutos, los incidentes o conflictos
internos que se susciten entre los miembros del comité, la directiva y la
asamblea general;
4. Defender los derechos de clase, especialmente cuando se trate de sus
afiliados;
5. Propender al mejoramiento económico y social de sus afiliados; y,
6. Representar a los afiliados, por medio de su personero legal, judicial o
extrajudicialmente, en asuntos que les interese, cuando no prefieran reclamar
sus derechos por sí mismos.

OBLIGACIONES DE LA DIRECTIVA DEL COMITÉ DE EMPRESA.

Artículo 462.- Obligaciones de la directiva del comité de empresa.- Son
obligaciones de la directiva del comité de empresa:

1. Estudiar y formular las bases de los contratos colectivos que fuere a celebrar
el comité.
Estos contratos deberán ser aprobados por el comité en asamblea general;
2. Suscribir los contratos colectivos aprobados, sujetándose a las formalidades
que prescriban los respectivos estatutos;
3. Vigilar el cumplimiento de los contratos colectivos que obliguen a los
miembros del comité, debiendo sancionar, de acuerdo con los estatutos, a los
trabajadores remisos;
4. Vigilar que el empleador no infrinja los contratos colectivos;
5. Controlar los fondos del comité y responder de su inversión; y,
6. Cumplir con las instrucciones del comité de empresa, al que rendirá cuenta
de sus actuaciones, periódicamente

DISOLUCIÓN DEL COMITÉ DE EMPRESA.

Artículo 464.- No es causa de disolución del comité de empresa.- No es
causa de disolución del comité de empresa el hecho de que, ya constituido, el
número de sus miembros llegue a ser inferior al fijado en el primer inciso del
artículo 459 de este Código.

Artículo 465.- Declaratoria de disolución.- Tampoco será causa de

disolución del comité de empresa el que sus miembros queden reducidos a
menos del cincuenta por ciento del total de trabajadores de la empresa, sea
cual fuere la causa de la reducción, salvo que su número llegue a ser inferior al
veinticinco por ciento del total.
LA CONTRATACIÓN COLECTIVA DE TRABAJO
Un contrato colectivo de trabajo, también llamado convenio colectivo de trabajo
o convención colectiva de trabajo, es un tipo peculiar del cual se deriva de
contrato celebrado entre los trabajadores y los empleadores de una empresa o
un sector laboral. Este acuerdo puede regular todos los aspectos de la relación
laboral como salarios, jornada, descansos, vacaciones, condiciones de trabajo,
representación sindical, etc.

Las condiciones que establece este tipo de contrato son las condiciones
mínimas en las que han de celebrarse las relaciones laborales en su ámbito de
aplicación, de tal forma que el contrato que suscriba cada trabajador puede
mejorarlas, pero no empeorarlas.

La negociación colectiva permite que las partes negocien su contenido, ya sea

entre los propios empleadores y sus trabajadores —reunidos en un comité de
empresa—, o entre asociaciones de estos como sindicatos y centrales
sindicales, gremios, patronales y asociaciones profesionales, etc. Si esta
negociación falla, los diversos grupos de presión que apoyan a las partes —
que pueden ser los propios participantes u otros como partidos políticos u otras
asociaciones— pueden recurrir a otras medidas con las que forzar el acuerdo,
como huelgas, manifestaciones o paros patronales.

Este tipo de contrato de trabajo se aplica a todos los trabajadores de un

determinado ámbito, como puede ser una empresa, un sector o un lugar
geográfico, aunque no todos ellos —o el sindicato al que estén afiliados—
hayan participado directamente en la negociación colectiva o no estén afiliados
a los sindicatos firmantes, aunque puede depender de la legislación de cada
país. Por ello, en algunos ordenamientos los convenios colectivos se asemejan
en su tratamiento a normas jurídicas de aplicación general, como leyes u otros
ordenamientos.

ANTECEDENTES DEL CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO.

Se ha señalado que los tratadistas alemanes, encontraron diversos pactos que
datan de la Edad Media parecidos a nuestros contratos colectivos.
Como consecuencia del cambio de actitud de los maestros dentro del gremio,
que no se comportaban ya como paterfamilias dentro de los talleres, los
compañeros formaron asociaciones en diversos periodos del régimen gremial
entrando en pugna con aquellos.

La lucha de clases había entrado en efervescencia, los propietarios de aquellas

pequeñas empresas deseaban mayores regalías; los compañeros, por su
parte, exigían acatamiento tanto a sus derechos como a sus “condiciones de
vida y trabajo”. De esta manera, se suscribieron pactos entre las partes citadas.
El Estado protegía, en última instancia, a la corporación y le permitía “que fijara
a su arbitrio las condiciones de trabajo de los compañeros y aprendices; los
viejos pactos de la edad media nacieron como nuestros contratos colectivos, a
iniciativa de los hombres que vendían su trabajo”.
DECRETOS ANTI-OBREROS.
La naturaleza del decreto varía de acuerdo a cada legislación nacional. Existen,
en muchos casos, los decretos ley o decretos de necesidad y urgencia, que
son emitidos por el Poder Ejecutivo y tienen carácter de ley aún sin pasar por el
Poder Legislativo. Una vez promulgados, de todas formas, el Congreso puede
analizarlos y decidir si mantiene su vigencia o no.

Estos decretos ley permiten que el Gobierno tome decisiones urgentes, con
procedimientos rápidos y sin pérdida de tiempo. Para los partidos políticos
opositores, sin embargo, este tipo de resoluciones suelen implicar un abuso de
poder por parte del partido dominante, que evita los mecanismos de debate.

El decreto ley o similar, por lo tanto, ofrece la posibilidad constitucional al Poder

Ejecutivo de crear normas con rango de ley sin la intervención o autorización
previa del Parlamento o Congreso. Se asemeja, de esta forma, a las normas
con rango legal que dictan las dictaduras o los gobiernos de facto, con la
importante diferencia de que, en el caso de los gobiernos democráticos, el
decreto ley está amparado por la Constitución

TERMINOLOGÍA Y DEFINICIÓN DE CONTRATO COLECTIVO DE

TRABAJO.
La terminología derecho colectivo del trabajo ha sido creada en contraposición
con el término derecho individual del trabajo. Esta dualidad es una
particularidad del derecho del trabajo en general, que se original de la
diferencia que hay entre el tipo de relaciones obrero – patronales que se dan
entre trabajadores sindicalizados y un patrón o patrones derivadas de
relaciones colectivas de trabajo, o entre un trabajador y un patrón derivadas de
relaciones individuales de trabajo.
Es derecho colectivo del trabajo, como se ha dicho, es un derecho que hace
referencia exclusivamente a los grupos sociales, ya de trabajadores o patrones
y que tiene como objeto garantizar la defensa de los derechos laborales de
grupos de obreros.

Constituye un medio para lograr el equilibrio entre trabajadores y patrones,

eliminando la inferioridad de estos últimos, derivada de su carencia de capital,
logrando colocar a aquellos en una situación de igualdad para la concertación
de las condiciones de trabajo.

Acepta la licitud del empleo de medios de acción directa. Procura la solución

pacífica entre trabajadores y empleadores de los conflictos de intereses
colectivos y por lo tanto, la consecución de un estado de paz laboral.
El derecho colectivo del trabajo reconoce la existencia de una nueva fuente del
derecho, por la vía de los convenios colectivos del trabajo, representando una
garantía de libertad. En el derecho colectivo del trabajo se da la existencia de lo
que se conoce como “triangularidad” o “teoría de la unidad indisociable”, que
sostiene la fusión al derecho del trabajo en tres instituciones:
a) El sindicato.
b) La negociación colectiva
c) La huelga.
La inexistencia de cualquiera de estas instituciones traería como resultado que
el derecho colectivo del trabajo dejara de existir, puesto que son las tres
directrices de imputación normativa.

SUJETOS QUE INTERVIENEN EN EL CONTRATO COLECTIVO

DE TRABAJO.

Los sujetos que componen un contrato de trabajo son el trabajador por una
parte, y el empresario por otra. Dicho contrato se perfecciona con el mero
consentimiento de las partes.

 El trabajador: El concepto de trabajador no se establece expresamente

en el TRET, aunque se puede apreciar cuando limita el ámbito de
aplicación del Estatuto de los Trabajadores. Así se desprende que son
trabajadores los que: "voluntariamente presten sus servicios retribuidos
por cuenta ajena y dentro del ámbito de la organización y dirección de
otra persona, física o jurídica, denominada empleador o empresario"

 El empresario: Será empresario todas las personas físicas y jurídicas o

comunidades de bienes que reciban prestación de servicios de
trabajadores por cuenta ajena, así como de las personas contratadas
para ser cedidas a empresas usuarias por empresas de trabajo temporal
legalmente constituidas.
Empresario, a efectos laborales es quien recibe y utiliza los servicios
prestados por el trabajador, teniendo presente la expresa atribución de
la condición de empresario a la empresa de trabajo temporal respecto
del trabajador cedido a una empresa usuaria, donde prestara efectiva y
realmente los servicios.
Pueden ser empresarios las personas físicas, jurídicas, comunidades de
bienes, y entidades de derecho público y privado.

TRÁMITE DEL PROYECTO DEL CONTRATO COLECTIVO Y LA

NEGOCIACION COLECTIVA.
Art. 12.- Presentación Y Trámite Del Proyecto De Contrato Colectivo.- En
las Instituciones y Entidades del Estado, Organismos Autónomos
Descentralizados, Empresas Públicas, o las del sector privado con finalidad
social o pública y en las que haya participación mayoritaria de recursos
públicos, el Proyecto de Contrato Colectivo o su revisión, será presentado ante
el Inspector Provincial del Trabajo de su respectiva jurisdicción, por la
Directiva del Comité Central Único; en el caso de las empresas públicas
presentarán el proyecto los representantes legales del Comité de Empresa,
adjuntando los siguientes documentos:

1. Comunicación dirigida al Inspector Provincial del Trabajo, en la cual se

indicará la fecha en que la Asamblea General de trabajadores aprobó el
proyecto de contrato colectivo o su revisión y la dirección del empleador para
notificaciones (firma de abogado opcional).
2. El Proyecto de Contrato Colectivo o su revisión en tres ejemplares.
3. Copia del Acta de la Asamblea General de trabajadores en la que se aprobó
el Proyecto de Contrato Colectivo o su revisión, certificada por el Secretario de
Actas.
4. Nómina de la Directiva del Comité Central Único o copia simple del registro
de la Directiva Comité de Empresa, según corresponda.
5. Copias simples de cédulas de identidad y certificados de votación de los
firmantes de la solicitud. El Inspector del Trabajo no podrá exigir ninguna otra
formalidad o requisito que no sean las previstas en este artículo.

Art. 14.- Negociación.- Transcurrido el plazo de quince días y conforme queda

previsto en el artículo anterior, las partes, empleador o empleado y
trabajadores procederán a la negociación del Contrato Colectivo en el plazo de
treinta días, mismo que podrá ampliarse por mutuo acuerdo de las partes.

TRÁMITE DEL RECLAMO COLECTIVO DE TRABAJO.

Art. 226.- Contenido de la reclamación.-La reclamación contendrá los.
Siguientes puntos:

1. Designación de la autoridad ante quien se propone la reclamación;

2. Nombres y apellidos de los reclamantes, quienes justificarán su calidad con
las respectivas credenciales;
3. Nombre y designación del requerido, con indicación del lugar en donde será
notificado;
4. Los fundamentos de hecho y de derecho de la reclamación, señalando con
precisión los puntos, artículos o cláusulas materia del contrato en negociación,
con determinación de aquellos sobre los que existió acuerdo y los que no han
sido convenidos;
5. La designación y aceptación de los vocales principales y suplentes que
integrarán el Tribunal de Conciliación y Arbitraje; y,
6. Domicilio legal para las notificaciones que correspondan a los
comparecientes y a los vocales designados. Con el libelo se acompañarán las
pruebas instrumentales de que dispongan.

Art. 227.- Término para contestar.- Recibida la reclamación, el Director

Regional del Trabajo respectivo, dentro de las siguientes veinticuatro horas,
dispondrá se notifique al requerido concediéndole tres días para contestar.

CONTENIDO DEL RECLAMO COLECTIVO DE TRABAJO.

Se inicia con la presentación de un Proyecto de Convenio Colectivo, el cual
debe contener:

1. Denominación, número de registro y domicilio del organismo sindical que

suscribe el proyecto de convenio colectivo. De no existir este último, las
indicaciones que permitan identificar a la coalición de trabajadores que lo
presenta.
2. La nómina de los integrantes de la comisión negociadora con los requisitos
establecidos por el Artículo 49° (segundo párrafo) de la L.R.C.T.
3. Nombre o denominación social y domicilio de cada una de las empresas u
organizaciones de empleadores comprendidas.
4. Las peticiones que se formulen sobre remuneraciones, condiciones de
trabajo y otros factores propios de la relación laboral que se planteen, las que
deberán tener forma de cláusula e integrarse armónicamente dentro de un sólo
proyecto de convención
5. Copia de la comunicación remitida al empleador tratándose de
negociaciones en el ámbito de empresa.
6. Firma de los dirigentes sindicales designados para tal fin por la asamblea, o
de los representantes acreditados, de no haber sindicato.

CONTENIDO DE LA CONTESTACIÓN DEL RECLAMO

COLECTIVO DE TRABAJO.
Art. 228.-Contestación a la reclamación.-La contestación a la reclamación
contendrá lo siguiente:

1. Designación de la autoridad ante quien comparece;

2. Un pronunciamiento expreso sobre las pretensiones del reclamante, con
indicación categórica de lo que admite o niega;
3. Todas las excepciones que se deduzcan contra las pretensiones del
reclamante;
4. Designación y aceptación de los vocales principales y suplentes que integran
el Tribunal de Conciliación y Arbitraje; y,
5. El domicilio legal para las notificaciones que correspondan al compareciente
y a los vocales designados. Al escrito de contestación se acompañarán las
pruebas instrumentales de que disponga el demandado y los documentos que
acrediten su representación, si fuere el caso.

Art. 229.- Contestación totalmente favorable.- En caso de que la

contestación fuere totalmente favorable a las reclamaciones y propuestas, el
Presidente del Tribunal de Conciliación y Arbitraje, convocará a las partes para
la suscripción del respectivo contrato colectivo de trabajo.

PRUEBAS QUE SE PUEDEN PRESENTAR DENTRO DEL

JUICIO.
Pruebas Valederas e Ilícitas: La problemática de la prueba constituye un
aspecto esencial, es un pilar fundamental dentro del campo procesal general y
más aún del procesal penal, toda vez que ella será la que determine la
resolución justa o injusta de la causa que tome el tribunal competente; de ahí
surge la necesidad de que sea válida y efectiva, generada conforme a ley y a
las garantías del debido proceso. Pero lamentablemente, así como es de
importante la prueba, es también el elemento procesal más susceptible de ser
alterado, pues su manipulación puede darse en varios momentos: a la hora de
formarla o recogerla, al presentarla e incorporarla y en la valoración para
decisión judicial.

La prueba en materia penal es sinónimo de garantía, naturaleza que le

convierte en imperativa. De ahí tenemos que dentro de este campo para que
algo sea considerado como una PRUEBA VALEDERA de cargo o de descargo
sobre la culpabilidad o no del acusado, se requiere de conformidad al Código
de Procedimiento Penal (Art. 83), que sea pedida, ordenada, practicada e
incorporada en el juicio solamente y ante los Tribunales Penales, salvo las
consideradas como pruebas urgentes o anticipos jurisdiccionales de prueba;
además se condiciona su validez al hecho de que no sean obtenidas a través
de medios como tortura, maltratos, coacciones, amenazas, engaños, inducción
a la comisión del delito u otros medios corporales o psíquicos que vulneren la
voluntad del sujeto y que violan también los derechos humanos reconocidos
por nuestra legislación y por instrumentos internacionales.

Además, la prueba debe tener relación con el objeto del proceso, es decir, ser
pertinente, que busca descubrir la perpetración del delito y la responsabilidad
del acusado, en lo penal buscamos la valoración de un hecho concreto que ya
ocurrió, pero con la limitación de respetar las garantías constitucionales y los
derechos humanos de las partes que intervienen en el proceso como ya
mencionamos.

La prueba ilícita: es aquella que en sentido absoluto o relativo, es contraria a

la forma establecida en la norma o va contra principios y garantías protegidos
por el derecho positivo, que recoge además la protección contenida en los
tratados internacionales sobre derechos humanos. Muchos tratadistas como la
costarricense Dra. María Antonieta Sáenz Elizondo, hablan que una
denominación más precisa de ella, no se refiere a prueba ilícita, sino a prueba
obtenida por medios ilícitos, cuestión que también es considerada por nuestra
legislación; mientras que otros doctrinarios como Daniel González Álvarez
dicen que son limitaciones a los medios de prueba o limitaciones probatorias
por tratarse de normas relativas a la admisibilidad o inadmisibilidad de pruebas.

COLECTIVO DE TRABAJO, ¿CUAL ES EL TÉRMINO DE

INDAGACIÓN EN ESTE PROCESO?
En el Conflicto colectivo intervienen tres fuerzas, por designarlas de alguna
manera. El Estado, la Empresa, y los Trabajadores.
El Estado con su acción de control, mediante la promulgación de la ley y la
creación de los órganos administrativos; La Empresa, como la provocadora del
conflicto social; y, los Trabajadores, como los sujetos mayormente
perjudicados, con la situación social creada por la actividad empresarial.
La legislación ecuatoriana reconoce que los conflictos colectivos del trabajo
pueden producirse tanto por interés laboral como patronal. Concede especial
importancia al arreglo directo o convencional.
Los conflictos colectivos laborales, tienen como fin el mejoramiento de las
condiciones del trabajo y, los patronales superar las crisis económicas o de
mercado que les afecta.
El conflicto Colectivo de Trabajo, partiendo de la necesidad inagotable del
mejoramiento de las condiciones del trabajo, el conflicto colectivo es un
proceso producido por las pretensiones del Empleador en contra de las
intenciones reivindicativas de los Trabajadores, dentro del cual puede
suspenderse el trabajo, como factor de equilibrio. La actitud conciliadora o el
fallo, pone fin al conflicto.

ASPECTOS DEL CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO.

El objetivo de todo el esfuerzo que desarrolla la organización sindical es que

sus compañeros del trabajo ganen el derecho de negociar un contrato colectivo
de trabajo con su patrón.
Hay cinco elementos generales que deben comprometerse en un contrato
durante las negociaciones. He aquí la lista con ejemplos de opciones:

1. Salarios: pago, bonos, gastos para certificados, etc.

2. Coberturas De Seguros: atención médica, pensión, atención dental,
atención a la vista, seguro de vida.
3. Condiciones De Trabajo: reglas y procedimientos de trabajo, productividad
del empleado, mecanismos para conversar sobre los problemas en el lugar de
trabajo, etc.
4. Protecciones Al Empleo: el derecho de tener un proceso de audiencia justo
e independiente, si se es sancionado injustamente o despedido; el derecho de
tener reglas de antigüedad para despidos por recorte de personal y
recontrataciones; el derecho de negociar procedimientos disciplinarios, etc.
5. Tiempo Libre: vacaciones, días de falta por enfermedad y días personales;
días feriados, licencia por funeral, licencia de deber como jurado, etc.

El contrato sólo puede ser aprobado por los empleados mediante votación
secreta. No se les cobra ninguna cuota sino hasta cuando el contrato entra en
vigor. (Nos enorgullecemos de ganar esas cuotas logrando salarios y seguros
que están por encima del promedio para nuestros agremiados, así como con la
protección jurídica legal gratuita que nosotros brindamos.)

REVISIÓN Y TERMINACIÓN DEL CONTRATO COLECTIVO DE

TRABAJO.

Ésta solicitud de revisión deberá hacerse, antes de su vencimiento por lo

menos, sesenta días antes:

 Del vencimiento del contrato colectivo por tiempo determinado, si este

no es mayor de dos años;
 Del transcurso de dos años, si el contrato por tiempo determinado tiene
una duración mayor; y
 Del transcurso de dos años, en los casos de contrato por tiempo
indeterminado o por obra determinada.

Para el cómputo de este término se atenderá a lo establecido en el contrato y,

en su defecto, a la fecha del depósito. Los contratos colectivos serán revisables
cada año en lo que se refiere a los salarios en efectivo por cuota diaria.

La solicitud de esta revisión deberá hacerse por lo menos treinta días antes del
cumplimiento de un año transcurrido desde la celebración, revisión o prórroga
del contrato colectivo.
¿CUÁNDO TERMINA EL CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO?

El contrato colectivo de trabajo termina:

 Mutuo consentimiento;
 Renuncia escrita del trabajador
 Por quiebra
 Por muerte del trabajador
 Terminación de la obra.
 Incapacidad permanente del trabajador física o mental que le impida el
desempeño de sus labores.

JORNADA DE TRABAJO, DESCANSOS Y VACACIONES

LA JORNADA ORDINARIA.
La jornada ordinaria de trabajo es la que establece el Código del Trabajo para
todos los trabajadores, salvo algunas excepciones. Ésta tiene una duración
máxima de 45 horas semanales, que no podrán distribuirse en más de seis
días ni en menos de cinco, y en ningún caso podrá exceder las 10 horas
diarias.
La jornada laboral ordinaria hace referencia la jornada de trabajo pactada en el
contrato de trabajo, bien sea la jornada máxima legal u otra inferior pactada por
las partes.

LA JORNADA MÁXIMA.
El trabajador y la empresa pueden pactar libremente la jornada de trabajo,
siempre que no se supere la jornada máxima legal.
Recordemos que la jornada máxima legal es de 8 horas al día y 48 horas a la
semana, con excepción de la jornada de 6 horas, válida sólo para algunas
labores muy específicas.
Así, si una empresa pacta con sus empleados una jornada de trabajo de 4
horas [medio tiempo], esa será la jornada laboral ordinaria para todos los
efectos.

LA JORNADA ESPECIAL.
Es aquella que por la misión que cumple la institución o sus servidores, no
puede sujetarse a la jornada única y requiere de jornadas, horarios o turnos
especiales; debiendo ser fijada para cada caso, observando el principio de
continuidad, equidad y optimización del servicio, acorde a la norma que para el
efecto emita el Ministerio de Relaciones Laborales.
Por su parte, el artículo 114 de la LOSEP faculta a las servidoras y servidores
públicos a laborar hasta un máximo de sesenta horas extraordinarias y sesenta
suplementarias al mes, cuando las necesidades institucionales lo requieran, y
existan las disponibilidades presupuestarias correspondientes.
Se considerarán horas suplementarias a aquellas en que el servidor labore
justificadamente fuera de su jornada legal de trabajo, hasta por cuatro horas
posteriores a la misma, hasta por un total máximo de sesenta horas al mes
(inciso 4).
Se considerarán horas extraordinarias a aquellas en que el servidor labore
justificadamente fuera de su jornada legal de trabajo, a partir de las 24h00
hasta las 06h00 durante los días hábiles; y, durante los días feriados y de
descanso obligatorio; hasta por un total máximo de sesenta horas al mes

LA JORNADA EXTRAORDINARIA.
Comprende las horas laboradas fuera del horario pactado en el contrato de
trabajo, es decir las horas extras, la ley no otorga una definición legal para este
concepto, si no que se limita a permitir la existencia de la misma, por lo que
será necesario hacer mención a lo que la legislación nos dice acerca de la
jornada ordinaria de trabajo. La ley federal de trabajo define la jornada ordinaria
de trabajo como las horas en que el trabajador se pone a disposición del patrón
para realizar un trabajo, este horario es pactado por las partes en el contrato de
trabajo, las horas que se excedan de este término serán consideradas como
periodo extraordinario.

LA JORNADA COMPLEMENTARIA.
Se inicia cuando finaliza el horario de funcionamiento ordinario del centro,
unidad o servicio correspondiente y concluirá cuando este se reanude
habitualmente, aunque también, si se precisa en servicios de urgencias, podrá
ser coincidente con el horario ordinario.

HISTORIA DEL CONTROL LABORAL.

En el departamento Laboral de todas las empresas, grandes o pequeñas,
existen incidencias de diverso tipo que por falta de tiempo o por carecer de una
mínima estructura de control administrativo van pasando inadvertidas y acaban
por consolidarse en contra de la opinión del empresario.
Son frecuentes las faltas de puntualidad, las faltas de asistencia sin justificar,
las visitas al médico para consultas que luego no se justifican, la aportación de
los partes de baja o de confirmación fuera de plazo, la disminución continuada
del rendimiento en el trabajo, no usar los sistemas de protección individual o
colectiva para evitación de accidentes, etc…..
Generalmente, se trata de actos de poca importancia realizados por los
trabajadores pero que, al ser reiteradas en el tiempo, acaban creando malestar
en la dirección y sensación de poco control y respeto a las instrucciones de los
superiores. Existe un remedio para esta situación: El control laboral de
incidencias y la creación de un reglamento de régimen interno que deberá ser
entregado y firmado por todos los trabajadores.

HISTORIA DE LA JORNADA DE TRABAJO.

La dependencia siempre existió. En la prehistoria el hombre depende de la
naturaleza para sobrevivir, en la Esclavitud ya se depende del tiempo: se
trabaja de sol a sol, aunque no había todavía jornada determinada de trabajo.
Durante la Colonia en América rige las Leyes de Indias, que es una
recopilación hecha por el jesuita Encinas realizada durante el reinado del
Carlos II en la cual se establecía avances laborales como:
Jornada de trabajo desde la salida del sol hasta el ocaso, con un descanso al
medio día de una hora.
En invierno el trabajo se debía reducir desde las 10 de la mañana hasta la 4 de
la tarde.
Con la Revolución Industrial las jornadas de trabajo son hasta de 17 horas, son
totalmente agotadoras. El 1 de mayo de 1886 se impone la jornada de trabajo
de 8 horas, que científicamente es el tiempo en que el cuerpo humano puede
trabajar sin sentir fatiga o agotamiento. Las 16 horas restantes son para
recuperar fuerzas y para estar con la familia. La jornada de trabajo de 8 horas
se consolidó en el Tratado de Versalles de 1919.

EL DESCANSO.
EL DESCANSO SEMANAL: El trabajador tiene derecho a un descanso
semanal, como mínimo, de un día y medio ininterrumpido.
EL CALENDARIO ANUAL: El empresario debe exponer en un lugar visible del
centro de trabajo el calendario laboral anual, que recogerá:

- los días de trabajo al año

- los días de descanso semanales
- los días festivos (no pueden exceder de 14 al año -2 serán locales-)
- las días de vacaciones

LAS VACACIONES.
Son el disfrute de un periodo continuado de varios días de descanso al año. Se
fijan de común acuerdo entre trabajador y empresario y, como mínimo, deben
durar 30 días naturales.
Son fraccionables por acuerdo entre las partes en 2 periodos, debiendo
consistir uno de ellos, por lo menos, en 2 semanas laborables ininterrumpidas.
Deben disfrutarse en el año natural (antes del 31 de diciembre). Una
excepción a esta norma es el trabajador con contrato temporal (por ejemplo, si
su contrato dura 6 meses -del 1 octubre al 31 marzo- y no disfruta de sus
vacaciones se le suelen pagar al final del contrato).

REGULACIÓN ESPECIAL PARA MENORES Y MUJERES.

El trabajo de las mujeres, fundamento de la protección especial. La mujer junto

con los menores, fue la primera en recibir la protección de las normas laborales
por los abusos que se cometían especialmente contra ellas durante la
Revolución Industrial.

Salarios más bajos que los de los hombres y horarios abusivos fueron los
elementos comunes de aquellas épocas. La mujer debe ser protegida
especialmente por su rol fundamental en el marco de la familia, como factor de
unión e integración familiar.

Uno de los efectos concreto del proceso de revisión se dio en nuestra

legislación cuando la Ley de Empleo (Ley 24.013) dispuso la derogación del
art. 173 LCT, que prohibía el trabajo nocturno de la mujer (especialmente
público y tareas realizadas preferentemente por mujeres) y que ahora está
permitido en las mismas condiciones que el hombre, con la sola condición de
contar con más de 18 años de edad, etc.

La igualdad entre el hombre y la mujer en el trabajo.

TRABAJO DE MENORES.
Los niños están protegidos por las normas legales nacionales e
internacionales, que fueron surgiendo a partir del siglo XIX, pues antes de esa
época, sobre todo en la Revolución Industrial la explotación de menores en
trabajos, incluso peligrosos e insalubres, era frecuente y no protegida
legalmente, para que puedan crecer y madurar, con espacios destinados a su
formación intelectual, física y moral. La escuela, el tiempo de ocio, los juegos,
individuales y compartidos, contribuyen a formar un adulto sano y feliz. Pero…
¿Qué ocurre cuando el niño debe trabajar? Sobre todo en países
subdesarrollados esta es una realidad observable a diario. Ese niño se ve
privado del derecho de estudiar, lo que le impide la igualdad de oportunidades
con respecto a otros de su misma edad. Un niño que trabaja y no se prepara
para ocupar trabajos mejor calificados en el futuro, reproducirá la situación de
pobreza del hogar donde nació.
Los menores, hasta la edad de 14 años, tienen prohibido trabajar, salvo en
empresas familiares. Si un empleador contrata a un menor de 14 años, no
puede eximirse de sus responsabilidades a su respecto, pues la nulidad del
contrato solo puede ser alegada por el menor o sus representantes legales.

AUTORIZACIÓN PARA EL TRABAJADOR DE MENORES.

Título oficial: Autorización a menores de edad, de quince a dieciséis años,
para trabajar.
Descripción: Consiste en otorgar autorizaciones a menores de edad, de
quince a dieciséis años, para que puedan prestar sus servicios en un centro de
trabajo.
A quién está dirigido: Está dirigido a personas mayores de quince y menores
de dieciséis años de edad.
Beneficios: Obtener autorización para trabajar.
Requisitos:
 El solicitante debe tener más de quince y menos de dieciséis años de
edad, y presentar en original y copia:
 Acta de nacimiento
 CURP
 Comprobante de Domicilio actualizado.
 Constancia de estudios oficial y vigente.
 Certificado médico expedido por Cruz Roja, DIF o Centro de Salud
reciente, firmado y sellado.
 Permiso de los padres o tutores por escrito. (descargar formato)
 Identificación oficial del menor.
 Identificación oficial del padre, madre o tutor.
 Dos fotografías tamaño infantil reciente del menor.
 Formato de estudio socio económico, otorgado por el centro laboral,
debidamente requisito. (descargar formato)
  Formato de aceptación de la empresa, otorgado por el centro laboral,
debidamente requisito. (descargar formato)
 El menor deberá acudir a las oficinas de la Dirección General del
Trabajo más cercana a su domicilio, acompañado de su padre, madre o
tutor.
 Horario de atención: De 9:00 a 18:00 horas de lunes a viernes.

TRABAJOS PROHIBIDOS A MENORES.

PROTECCION A LA MUJER EMBARAZADA.

Convenio sobre la protección de la maternidad, 2000 (núm. 183)

Este Convenio es la norma internacional del trabajo sobre protección de la

maternidad más actualizada, aunque los instrumentos pertinentes anteriores -
el Convenio sobre la protección de la maternidad, 1919 (núm. 3) y el
Convenio sobre la protección de la maternidad (revisado), 1952 (núm.
103) -, aún están en vigor en algunos países.

El Convenio núm. 183 establece 14 semanas de prestaciones de maternidad

para las mujeres a las que se aplica el instrumento. Toda mujer que esté
ausente del trabajo por licencia de maternidad, tendrá derecho a una
prestación en metálico que le garantice su mantenimiento y el de su hijo en
condiciones de salud apropiadas y con un nivel de vida adecuado. El monto de
esas prestaciones no deberá ser inferior a las dos terceras partes de sus
ganancias anteriores o a una cuantía comparable. El Convenio también
dispone que los Estados ratificantes deberán adoptar medidas para garantizar
que no se obligue a las embarazadas o a las madres en período de lactancia a
realizar un trabajo que haya sido considerado como perjudicial para su salud o
la de su hijo, y establece la protección contra la discriminación basada en la
maternidad. La norma también prohíbe que los empleadores despidan a una
mujer durante el embarazo, o durante su ausencia por licencia de maternidad,
o después de haberse reintegrado al trabajo, excepto por motivos que no estén
relacionados con el embarazo, con el nacimiento del hijo y con sus
consecuencias o la lactancia. Se garantiza a la mujer el derecho a reintegrarse
en el mismo puesto de trabajo o en un puesto equivalente con la misma
remuneración. Asimismo, otorga a la mujer el derecho a una o más
interrupciones al día o a una reducción diaria del tiempo de trabajo para la
lactancia de su hijo.

LAS SOLEMNIDADES.
Las Solemnidades son los requisitos, condiciones, términos y expresiones y
ritos que señalan, ordenan y determinan las leyes para que un acto sea válido
y tenga existencia jurídica.

CLASES DE SOLEMNIDADES

 POR LOS EFECTOS

Existen solemnidades esenciales y no esenciales. Las solemnidades
esenciales son aquellas que se requieren por la ley ó por el uso, de modo que
su omisión produce nulidad. Las solemnidades no esenciales son aquellas
cuya omisión no produce nulidad.

 POR INTERVENCIÓN DE AUTORIDAD

SOLEMNIDADES ESTRICTAS. (“ad solemnitatem”). Son aquellas en la que
intervienen autoridad pública. Se redacta un documento y se hace repetir
palabras solemnemente. En materia civil se requieren documentos públicos en
los contratos de donación, la hipoteca, la anticresis, la subrogación consentida
por el deudor y demás actos. En materia familiar el oficial del registro civil debe
intervenir en los actos de matrimonio, adopción, la tutela.

SOLEMNIDADES SIMPLES. (“ad probationem”). Son aquellas en la que solo

se necesitan de la redacción de un documento privado. Por ejemplo en los
contratos de préstamo, en los contratos de sociedad, de transacción, de
constitución de derechos de superficie o de construcción. En los contratos o
actos reales NO se necesitan de solemnidades, pero tampoco es suficiente la
voluntad de las partes, se perfeccionan con la “traditio” (entrega de la cosa).
EFECTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO.
Ejecución De Buena Fe (Art. 55 C.S.T.):
Todos los contratos de trabajo deben ejecutarse sujetándose las partes en el
principio de la buena fe; así como la obvia y clara necesidad de respetar la
dignidad y la moralidad en la ejecución de la relación de trabajo.

EFECTOS: Celebrado el contrato de trabajo en forma verbal o escrita, o

evidenciando el vínculo una vez reunidos los elementos esenciales como una
realidad, tenemos contrato de trabajo y, por lo tanto, surge una relación laboral
e inicia el cumplimiento de unas obligaciones entre las partes.

En materia laboral la principal fuente de las obligaciones es el contrato de

trabajo. Por obligaciones entendemos, en términos generales, el vínculo
jurídico en virtud del cual una persona determinada debe realizar una
prestación en provecho de otra de dar, hacer o no hacer algo.
Como el contrato es bilateral, su ejecución implica el cumplimiento de una serie
de obligaciones por parte de las personas que concurren a formarlo, es decir,
trabajadores y empleadores.
http://kescobarm.blogspot.com/2009/11/del-comite-de-empresa.html

http://www.trabajo.gob.ec/creacion-de-organizaciones-laborales/

http://tramites.ecuadorlegalonline.com/trabajo/ministerio-de-relaciones-laborales/aprobacion-
de-estatutos-y-registro-de-una-organizacion-laboral/

https://es.wikipedia.org/wiki/Contrato_colectivo_de_trabajo

http://www.azc.uam.mx/publicaciones/alegatos/pdfs/74/81-07.pdf

http://definicion.de/decreto/

https://cursos.aiu.edu/Derecho%20Laboral/PDF/Tema%205.pdf

http://html.rincondelvago.com/contrato-de-trabajo_los-sujetos.html

http://www.correolegal.com.ec/bdcs/tsm93/tl000019.pdf

https://www.iess.gob.ec/documents/10162/83891/Titulo+II+del+Contrato+Colectivo+de
+Trabajo

https://www.ecuamundo1.com/abogados-ecuamundo/derecho-laboral/

http://www.monografias.com/trabajos16/presentacion-prueba-penal/presentacion-prueba-
penal.shtml#ixzz4hqpIyKxf

http://www.teamsterslocal812.com/es/recursos-para-el-afiliado-sindical/los-cinco-
elementos-de-un-contrato-colectivo-de-trabajo

http://www.ilustrados.com/tema/2777/Contrato-colectivo-trabajo.html#REVIS

https://www.gerencie.com/jornada-laboral-ordinaria.html

http://www.elmercurio.com.ec/313832-estructura-de-la-jornada-de-trabajo/

http://definicionlegal.blogspot.com/2015/06/jornada-extraordinaria-de-trabajo.html

http://www.gesacap.com/index.php/Otros-Servicios/control-laboral.html

https://www.ecured.cu/Jornada_de_trabajo

http://derecho.laguia2000.com/derecho-laboral/el-trabajo-de-menores

http://strabajo.edomex.gob.mx/autorizacion_trabajo_menores

http://www.jmcprl.net/PUBLICACIONES/F03/Menores.pdf

http://ilo.org/global/standards/subjects-covered-by-international-labour-standards/maternity-
protection/lang--es/index.htm

https://jorgemachicado.blogspot.com/2013/03/sol.html

http://legislacionempresarial.blogspot.com/2009/08/3.html