Psicología Organizacional

María Dávila García

José Sarabia Castillo

*Cristian Pianeta

VI Semestre – Psicología
Psicología Organizacional
Universidad de San buenaventura
Seccional Cartagena
2018

*Docente
 Taller

1. Resumen de la historia de la psicología organizacional (realice línea de tiempo si es

posible).

2. Diferencia entre la psicología industrial y la psicología organizacional.

3. Realice una definición para la psicología organizacional con diferencias de al menos

tres (3) autores de artículos científicos.

4. Realice una descripción de la historia de la psicología organizacional en Colombia.

5. ¿Cuáles son las principales áreas de trabajo de la psicología organizacional?,

determine al menos 10.

6. ¿Cuáles son los campos de acción de la psicología organizacional?.

7. ¿Qué competencias o habilidades debe desarrollar un psicólogo organizacional que

lo diferencia del rol en cualquier otra rama?.

8. ¿Qué aportes dieron a la psicología organizacional los siguientes autores?:

 WALTER DILL SCOTT

 HUGO MUSTENBERG
 JAMES CATTELL
 WALTER BRINGHAM
 JOHN WATSON
 HENRY GANTT
 MARION BILLS
 LILLIAN MOLLER GILBRETH
 FRANK GILBRETH
 THOMAS EDINSON
 FREDERICK TAYLOR
 MUCHINSKY
 HAWTHORNE
 1. Historia de la psicología organizacional

 En los finales del siglo XIX y comienzos del XX se da el surgimiento de la psicología

organizacional
 En 1903 se cree que comienza a surgir la psicología organizacional con el escrito
titulado The Theory of Adversiting del autor Walter Dill Scott.
 En 1911 se publica un escrito llamado Increasing Human Efficiency in Business en
la que esta psicología fue aplicada a los negocios por el autor Walter Dill Scott.
 En 1913 se publica un escrito que ayuda al surgimiento de la psicología
organizacional de Hugo Münsterberg titulado Psychology and Industrial Efficiency.
 El término “Psicología industrial” fue pocas veces utilizado antes de la Primera
Guerra Mundial y fue común denominarla como “Psicología económica”,
“Psicología de negocios” y “Psicología del empleo”.
 La psicología industrial tuvo un gran impacto durante la Primera Guerra Mundial.
Fuera de los Estados Unidos la psicología industrial y organizacional prosperó con
psicólogos que se ocuparon de estudiar los problemas de la industria como: Jules
Suter en Suiza; Bernad Muscio en Australia; Franziska Bayngartern–Tramer, Walter
Moede, William Stern, Otto Lipmann y Emil Kraepelin en Alemania; Jean Marie
Lahy en Francia; Edward Webster en Canadá y Cyril Burt, Charles Myers y Sir
Frederick Bartlett en Gran Bretaña.
 En 1924 explica Muchinsky (2007), se empezaron a realizar una serie de
experimentos en la fábrica Hawthorne de la Western Electric Company, los cuales
se volvieron clásicos para la psicología industrial.
 Durante la Segunda Guerra Mundial, en 1944, la American Psychological
Association- APA reconoce el carácter científico de la psicología industrial y crea la
División 14 de Psicología Industrial y de los negocios
 En 1970, cambia de nombre por División de Psicología Industrial y Organizacional.
La historia de la psicología industrial y organizacional es variada y surgió de la confluencia
de varias fuerzas, se desarrolló y creció durante conflictos globales, como fueron las Primera
y Segunda Guerras Mundiales, y la lucha por los derechos civiles de las minorías en EEUU.
Es de señalar que esta psicología aplicada ha estado sometida a los cambios y ciclos de interés
de la actividad económica, un ejemplo de esto fue la Gran Depresión, en la década de los
treinta, en la que se desarrolló la asesoría de personal al interior de las organizaciones.

2. La psicología industrial se enfoca en poder tratar temas como lo son: la eficiencia

del trabajador, la selección del empleado, capacitación y evaluación del desempeño.
En cuanto a la psicología organizacional es aquella que se origina de las relaciones
humanas en las organizaciones, se encarga de estudiar el comportamiento del ser
humano en el mundo del trabajo y de las organizaciones, a nivel individual, grupal y
organizacional, es decir, la mayor parte de los aspectos del comportamiento en el
trabajo.
 3. Definiremos lo que es psicología organizacional desde el punto de vita de tres (3)
autores diferentes:
 Mastretta (2006) es un área de investigación sobre la actitud, los procesos mentales,
el comportamiento y la cognición, implementado hacia como es la relación del ser
humano en las tareas laborales y productivas.

 Zepeda (1999) nos dice que la psicología organizacional es la rama de la psicología

que se designa a estudiar los fenómenos psicológicos individuales dentro de cada
organización a través de procesos en el cual dejen huella en las personas.

 Saal y knight (1988), estos autores definen la psicología organizacional en dos

conceptos:

1. Es la consecuencia del estudio de varios factores laborales como los son

el comportamiento, los pensamientos y los sentimientos de cada ser
humanos, hombres o mujeres, a medida que se van adaptando a los
compañeros, los objetivos y el ambiente en el que se desenvuelven de
manera profesional.

2. La psicología organizacional también se refiere a que el uso de la

información anterior sirve para intensificar el máximo nivel de bienestar
económico y psicológico de los trabajadores. Igualmente, esta división de
definiciones enfatiza la dicotomía que existe ente la ciencia de la
psicología industrial y organizacional, busca nuevas formas de
conocimiento y de práctica de esta disciplina, la cual se utiliza en beneficio
de la organización y de sus miembros.

4. En Colombia la psicología industrial y organizacional en inicia a partir de la

selección de estudiantes para las universidades, estas en poco tiempo hacia el sector
productivo y realizar la selección de personal:

El 20 de Noviembre de 1947 el Consejo Superior de la Universidad Nacional de Colombia

en Bogotá, creó el Instituto de Psicología Aplicada, una de cuyas funciones era la formación de
psicólogos. Esta fecha es el hito histórico que marca el inicio institucional de la psicología colombiana
y específicamente de la formación de profesionales de la psicología... La primera directora del
Instituto fue la psicóloga española Mercedes Rodrigo Bellido quien trabajaba desde agosto de 1939
en la Universidad Nacional como directora de una sección de Psicotecnia que tenía como principal
misión la selección de aspirantes a distintas carreras de la Universidad, labor que fuera luego
extendida a algunas empresas estatales y privadas y a instituciones educativas tanto en el campo de la
selección de personal, como en el campo de la orientación profesional. (Peña-Correal, 2007, p. 675).

Ernesto Amador Barriga en 1950 fundó el primer laboratorio psicométrico en Bogotá, en el

cual se realizaron los primeros trabajos en psicología organizacional. El trabajo de Amador
se basaba en la aplicación de pruebas y dar conceptos sobre los candidatos que eran enviados
por las empresas para selección, clasificación y evaluación de personal.
Hacia los años 60´s a Colombia llega la Organizacional Internacional del Trabajo (OIT) para
proponer el Servicio Nacional de Aprendizaje, dando marcha a la aplicación de encuestas a
nivel nacional para ocupaciones, asimismo la técnica ocupacional e instrumentos para la
utilización de formación hacia el desarrollo de recursos humano. Y luego realizaron pruebas
para seleccionar los empleados y aprendices SENA. Gracias a la llegada de este centro de
aprendizaje la psicología organizacional tubo mayor influencia ya que se abordaron
conceptos como: selección, clasificación, evaluación de rendimiento y orientación
profesional, adicionalmente, las empresas empiezan a organizar secciones y departamentos
de selección, capacitación y desarrollo. Además de esto en el año de 1968 el presidente Carlos
Lleras Restrepo promovió la reforma administrativa en donde se establecen normas para
realizar la selección, régimen social entre otros.
En la actualidad la psicología organizacional se da en diversos campos de administración
para los recursos humanos en diversas disciplinas de estudio como lo son el derecho, la Ing.
Industrial, entre otros que requieren de la intervención y rol del psicólogo, lo cual quiere
decir que tiene competencia multidisciplinaria.
En Colombia la formación de psicólogos organizacionales se inclina más que todo hacia la
administración de recursos humanos, el diseño e implementación de procesos
administrativos; esto se da en niveles más elevados que un juicio para determinar el
comportamiento en el área de trabajo, con lo cual existe ausencia de intervención al
comportamiento de las personas en campo laboral y organizacional.
Cabe resaltar que en la psicología organizacional y del trabajo en Colombia es un campo de
trabajo de ejecución en la que lo egresados de psicología, logran empleos o trabajos
externalizados, que desempeñan actividades para las organizaciones, sean o no entidades de
lucro. Estas actividades buscan la productividad, el rendimiento, el posicionamiento, la
sobrevivencia y las utilidades de las mismas. Además de aportar a los procesos de selección
de personal, capacitación, gestión del desempeño, diseño de programas de bienestar laboral,
diseño y ejecución de diagnósticos de clima organizacional, negociaciones con sindicatos,
apoyo en seguridad y salud del trabajo, etc. Del mismo modo observamos que los estudiantes
de semestres últimos de pregrado hagan sus prácticas en áreas de gestión humana, como un
apoyo a los procesos de las organizaciones.
El psicólogo realiza actividades como fin último el mejoramiento del sector productivo, de
tal manera que se pueda dar un mejor trato a través de programas de bienestar laboral que
garanticen excelentes resultados.
5. Principales áreas de trabajo de la psicología organizacional:

 Selección de personal: compatibilidad del empleado con el puesto de trabajo

 Capacitación y desarrollo: observa habilidad para subir el rendimiento y ascender o
realizar otras funciones
 Evaluación del desempeño: identifica y determina como desempeñan en el área de
trabajo, y así medir su rendimiento laboral.
  Diseño y ejecución del diagnóstico del clima organizacional: aporta grandes
beneficios a la salud mental de cada trabajador, además de motivarlos.
 Consumidor y encuestas de investigación: es útil para realizar cuestionarios y análisis
de emociones, ya que estas son necesarias para escoger un producto y que los motiva
hacerlo.
 Prevención de riesgos: apoyo en seguridad y salud del trabajador, reduciendo el
estrés, y las emociones.
 Negociación con sindicatos: analiza las condiciones de trabajo, la salud de
empleados; este también ayuda al mejoramiento laboral, económico, social.
 Desarrollo de organización: facilita el crecimiento laboral e incrementa la
satisfacción tanto del empleado como del cliente.
 Motivación personal: esta hace referencia en dos facetas: laboral y familiar. La
primera es para mantener un ambiente agradable en el campo laboral, y la segunda
da basa en mantener un tiempo de relaciones con el entorno familiar.
 Calidad Laboral: vela porque los trabajadores tengan unas excelente condicione de
trabajos y así evitar lo que llamamos estrés.
 Docencia e investigación: Enseñar y dejar aportaciones tanto a estudiantes con a la
psicología en general.

6. La psicología organizacional se caracteriza por tener 3 campos que son

fundamentales a la hora de actuar para el beneficio del trabajo como tal, estos campos
son:
 Psicología organizacional
Los psicólogos involucrados en la psicología organizacional se preocupan por los temas de
liderazgo, satisfacción laboral, motivación del empleado, comunicación, manejo de conflicto,
cambio organizacional y procesos de grupo dentro de una organización.
 Ergonomía/Factores humanos
Los psicólogos en el área de factores humanos se concentran en el diseño del área de trabajo,
la interacción humano-máquina, ergonomía, y estrés y fatiga física. Estos psicólogos trabajan
frecuentemente con ingenieros y otros profesionales técnicos para hacer el lugar de trabajo
más seguro y eficiente.
 Psicología de personal
Son áreas como análisis de puestos, reclutamiento, selección de empleados, determinación
de niveles de salarios, capacitación y evaluación del desempeño.

7. Un psicólogo organizacional y del trabajo en el actual contexto requiere de algunas

competencias y habilidades que lo diferencia del rol en cualquier otra rama que este
relaccionada con la psicología como tal, Handler (2014) se refiere fundamentalmente
a ocho cualidades que debe tener una persona para poder ser un psicólogo
organizacional competente, los cuales son: espíritu colaborativo; mentalidad
 multidisciplinaria; mentalidad abierta; aquiescencia; sentido de urgencia;
prospección e incorporación de la tecnología; humanismo; y colectivismo (como
comprensión de la interdependencia). Finalmente, cabe decir que lo que le va a dar
legitimidad al quehacer del psicólogo del trabajo y de las organizaciones va a ser su
base científica y la práctica profesional fundamentada en los principios éticos
profesionales (Salgado y Peiró, 2008).

8. Aportes:

 Walter Dill Scott

Considerado uno de los fundadores de Industrial /Organizacional Psicología que es la
aplicación de las teorías y principios psicológicos a las organizaciones.
En 1917 los Estados Unidos entró en la Primera Guerra Mundial y allí inmediatamente surgió
un problema de selección de personal a la que a Scott ofrecía a ayudar mediante la aplicación
de los principios psicológicos. Gracias a estas pruebas Scott resolvió el problema de la
selección no sólo los oficiales, sino también a los hombres cuyas aptitudes encajaría ellos
para la formación de especialistas y técnicos de muchas clases.
 Hugo Mustenberg
Era un psicólogo germano-estadounidense. Pionero de la psicología aplicada, estableció las
bases de la psicología industrial. Münsterberg relacionó las habilidades de los nuevos
empleados con las demandas de trabajo de la organización. La psicología de Münsterberg y
la eficiencia industrial estaban directamente relacionadas con las propuestas del taylorismo,
es decir, un método de organización industrial, cuyo fin era aumentar la productividad y
evitar el control que el obrero podía tener en los tiempos de producción.
 James Cattell
Luego de que termino la primera guerra mundial fundo The psychological corporation en
New York en el año 1921. La idea fue desarrollar junto a sus colaboradores pruebas de
inteligencia y de personalidad que a la postre sirvieron para los primeros procesos de
selección que se desarrollaron en las fábricas o empresas.
 Walter Bringham
Walter Van Dyke Bingham (1880-1952) fue un psicólogo aplicado e industrial que hizo
contribuciones significativas a las pruebas de inteligencia. Pionero en psicología aplicada,
Bingham comenzó su carrera en psicología experimental, recibiendo su Ph.D. en la
Universidad de Chicago bajo James R. Angell. La contribución de Walter Bingham en los
métodos de clasificación del ejército pavimentó el desarrollo del campo de la psicología
industrial.
  John Watson
Pionero en el conductismo, sirvió como mayor en el ejército de Estados Unidos en la Primera
Guerra Mundial y desarrolló pruebas motrices y perceptuales para pilotos potenciales
(DiClemente y Hantula, 2000. Cit. en Williams, R.).
 Henry Gantt
Es responsable de incrementar la eficacia en buques de carga que fueron construidos,
reparados y cargados. Como colaborador de Taylor las aportaciones que realizó fueron:
 Los gráficos de Gantt o cronogramas que son cuadros que indican las
actividades por realizar y los tiempos adecuados para efectuarlas.
 Las bonificaciones por trabajo realizado. Que son pagos salariales por tareas
o actividades en la industria de la construcción.
 Aplicación de la psicología a las relaciones con los empleados.
 Consideró el adiestramiento a los empleados para la marcha de las empresas.
 Perfeccionó el sistema de símbolos para hacer procedimientos impresos que
hoy se utilizan para los manuales de operaciones.

 Marion Bills
Elegida como la primera mujer presidenta de la División 14.
 Frank y Lilian Gilbreth
Consideraban que la administración tiene que conservar lo mejor del pasado, organizar el
presente y prever y planear el futuro.
Aportaciones:
 Ponderación de la importancia de considerar el elemento humano
(ergonomía).
 Utilización de la cámara de cine para filmar al trabajador y estudiar sus
movimientos.
 Utilización de la estadística en la administración.
 Desarrollo de un código de símbolos para diagramar.
 Elaboración de un modelo de proceso administrativo denominado proceso de
trabajo.
 Desarrollo de estudios de tiempos y movimientos.
 Desarrollo de un sistema de lista blanca para calificar el mérito.
 Participación del obrero en la solución de problemas.
 Su obra sienta las bases de la mejora continua.
 Base fundamental de las teorías japonesas modernas.
 Los principios de la gestión científica.
 La ciencia por encima de la regla del pulgar.
 Selección científica y capacitación.
 Cooperación encima del individualismo.
 División equitativa del trabajo entre jefes y empleados.

 Thomas Edinson
Creo una prueba de conocimiento de 150 preguntas que aplico a más de 500 solicitantes,
elaborada a partir de la importancia de seleccionar a los empleados correctos.
 Frederick Taylor
 El ahorro de tiempo reproducción a lo cual se le conoce hoy en día como
productividad.
 La planificación centralizada en el trabajo.
 La mejora continua.
 El sistema de autoridad lineo-funcional.

 Muchinsky
Muchinsky (2007) describe a Münsterberg como un personaje popular en la educación
estadounidense, a quien le interesaba la aplicación de métodos psicológicos tradicionales en
problemas de la industria; publicó el libro Psychology and Industrial Efficiency en 1913 que
constaba de tres grandes partes:
1. Seleccionar trabajadores.
2. Diseñar situaciones laborales.
3. Aplicar la psicología en las ventas.
Una de sus investigaciones más famosas consistió en estudiar sistemáticamente todos los aspectos
del puesto de trabajo, desarrollar una ingeniosa simulación de laboratorio de un cargo en el tranvía. Otras
investigaciones estaban dirigidas a las ventajas económicas que pueden tener las industrias con las aplicaciones
de los conceptos psicológicos (López, 2008).

 Hawthorne
Realizo estudios en la compañía Western Electric en el área de Chicago, donde demostraron
que el comportamiento del empleado era complejo y que las interacciones interpersonales
entre los gerentes y los empleados desempeñaban una importante función en el
comportamiento del empleado. Se le llamo efecto Hawthorne al cambio que hubo gracias a
estos estaban siendo estudiados. Estos estudios fueron diseñados inicialmente para investigar
temas tales como los efectos de los niveles de iluminación, horarios de trabajo, salarios,
temperatura y descansos en el desempeño del empleado.
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

 Gómez Vélez, M. A. (enero-junio, 2016). Sobre la psicología organizacional y del

trabajo en Colombia. Revista Colombiana de Ciencias Sociales, 7(1), 131-153.

 Aamodt, M.G. (2010). Psicología industrial/organizacional, 6a. ed. México, D.F,

México: Cengage Learning Editores, S.A. de C.V.

 Casas, V. L. (2015). Psicología Organizacional y su Historia. Recuperado de

https://luiscasasvilchis.files.wordpress.com/2015/12/fpo-u-i-psicologia-
organizacional-historia.pdf

 Vásquez, M. A (2017). Psicología organizacional. Revista de investigación en

psicología, 13(2), 246.

 Romero, N. (2011). Historia de la Psicología Organizacional. Psicología

Organizacional en Colombia. Recuperado de
http://historiapsicologiaorganizacional.blogspot.com/2011/11/psicologia-
organizacional-en-colombia.html