Título Salud y trabajo: Los nuevos y emergentes riesgos psicosociales

(Capitulo 2: Mobbing, una epidemia silenciosa)

Autor Joan Boada Grau y Pilar Ficapal-Cusí

Año de publicación 2012
Lugar de publicación Barcelona
Editorial Editorial UOC
Número de páginas 202 (59-103)
Primera edición Abril 2012
ISBN 978-84-9788-987-2
Resumen
(máx. 300 palabras) Heinz Leymann, fue el primero en dar una definición a este
concepto en una conferencia sobre higiene y seguridad en el
trabajo, en 1990.
En el contexto laboral mobbing implica irritar, ofender, excluir
socialmente a alguien o dificultarle la realización de su trabajo.
Las conductas negativas pueden ser constitutivas de mobbing
cuando son dirigidas a la destrucción psicológica, moral y laboral
del empleado-victima.

Algunos Instrumentos para evaluar el riesgo psicosocial:

Leymann inventory of Psychological Terrorization (LIPT),
MOBB-90, Cuestionario de acoso psicológico en el trabajo
(CAPT), Cuestionario de Hostigamiento Psicológico en el trabajo
(HPT).
Leymann considera que el mobbing cambia a través del
tiempo, y argumenta que puede definirse en varias fases:
 Fase 1. Los conflictos cotidianos pueden
convertirse en incidentes críticos
 Fase 2. Mobbing y estigmatización
 Fase 3. La hostilidad de los servicios de personal
 Fase 4. Exclusión de la empresa

El capítulo también describe de manera detallada ciertas

características que tendrían las personas víctimas de mobbing, y
contrario a lo que la mayoría cree, no siempre la víctima es una
persona vulnerable.
Se describe también de manera detallada el perfil que
tendría el victimario o acosador, en donde la personalidad sería
un factor que resalta.
 El capítulo concluye dando algunos planes, modelos y formas de
cómo prevenir e intervenir en procesos de mobbing, algunas de
estas etapas serian:
1. Información y sensibilización
2. Formación de especialistas internos
3. Formaciones de los directores de las áreas funcionales de
los ejecutivos
4. Redacción de una carta social

Planteamiento del trabajo

Tema Mobbing

Problema o El mobbing un problema silencioso, generalizado y grave

pregunta central
Objetivo(s) El objetivo del capitulo es educar, definir y concientizar a la
sociedad sobre el mobbing

Hipótesis o -La promoción de ambientes laborales saludables permite proteger

presupuestos la seguridad y el bienestar de los trabajadores
explícitos e
implícitos -El problema más importante en el lugar de trabajo en el presente
milenio serán los actos de violencia psicológica (mobbing).
Especialización Psicología del trabajo (organizacional)
disciplinar
Metodología Un libro entre lo académico y lo aplicado, que posibilite a todo tipo
aplicada y/o de lector comprender el libro.
enfoque
 Aporte del trabajo
Ideas centrales -Según la OIT y la Eurofound, el problema más importante en el
lugar de trabajo en el presente milenio serán los actos de violencia
psicológica (mobbing).

-En el contexto laboral mobbing implica irritar, ofender, excluir

socialmente a alguien o dificultarle la realización de su trabajo.

-El hostigamiento laboral es un proceso gradual.

Conceptos y Mobbing: En el contexto laboral mobbing implica irritar, ofender,

definiciones excluir socialmente a alguien o dificultarle la realización de su
trabajo. (Boada i Grau & Ficapal Cusí, 2012, p. 62)

Mobbing (2): “Es el encadenamiento, durante un largo periodo de

tiempo, de palabras malintencionadas y artimañas hostiles,
expresadas y manifestadas por una o varias personas contra una
tercera (la víctima), poniéndola en una situación de desventaja con
alto riesgo de ser despedida de su trabajo.” (Leymann, 1996, citado
en Boada i Grau & Ficapal Cusí, 2012, p. 63)

Mobbing (3): “Es un listado recurrente de acciones y conductas

negativas que molestan, fastidian y oprimen.” (Vartia, 1996, citado
en Boada i Grau & Ficapal Cusí, 2012, p. 63)

Mobbing (4): “Cualquier manifestación de una conducta abusiva y,

especialmente, los comportamientos, palabras, actos gestos y
escritos que puedan atentar contra la personalidad, la dignidad
o la integridad física o psíquica de un individuo, o que puedan
poner en peligro su empleo, o degradar el clima de trabajo.”
(Hirigoyen, 1999, citado en Boada i Grau & Ficapal Cusí, 2012, p. 63)

Hostigamiento laboral: “El hostigamiento laboral es un proceso

gradual, durante el cual el empleado-víctima, desde una posición
inferior, se convierte en el foco de los comportamientos sociales
negativos de forma sistemática.” (Boada i Grau & Ficapal Cusí,
2012, p. 64)

Teoría(s) ______________________________________________________

Resultados _____________________________________________________

Conclusiones La posibilidad de educar a las personas y concientizarlas sobre el

mobbing, trae consigo el poder brindar herramientas tanto a
 trabajadores como empleadores, para que este tipo de situaciones
de acoso desaparezcan o se conviertan en hechos aislados en los
ambientes de trabajo.

Líneas futuras de Adaptar o actualizar al ámbito nacional chileno los aportes de libro
investigación los cuales son en base a la vivencias, experiencias e investigaciones
europeas

Limitaciones del trabajo

Inconsistencias _____________________________________________________

Contradicciones _____________________________________________________

Sesgos Solo ve el tema de una manera histórica a través de la psicología

organizacional y en como esta ve el tema del mobbing.
Otras de tipo ______________________________________________________
formal o de
contenido

Relaciones con otras fuentes o enfoques

Similitudes Los textos revisados en base al mobbing todos citan al autor
Leymann y lo resaltan como un autor importante.

Diferencias A pesar de ser un libro de carácter científico se diferencia de los

de este tipo, al ser de fácil lectura, ya que fue escrito de manera
amigable para el lecto.

Complementariedad Es un buen complemento para lectores con poco conocimiento o

que no estén inmersos en el ambiente de la psicología, debido a
la definición clara de conceptos e ideas y también en la manera
en que estas son ordenadas.

Oposición ___________________________________________________

Trabajos referenciales de interés

Autor(es) Año Referencias al tema
Boada- (1999) Boada-Grau, J. (1999). Psicología del (Trabajo + Organizaciones +
Grau, J. Recursos Humanos). Barcelona: PPU.
 Leymann, (1996a) Leymann, H. (1996a). Mobbing. La persécution au travail. París:
H. Seuil.
Hirigoyen, (1999). Hirigoyen, M-F. (1999). El acoso moral. Maltrato psicológico en la
M-F. vida cotidiana. Barcelona: Paidós.

Notas y comentarios personales

- El libro completo es una buena fuente de información respecto al acoso laboral,
el capítulo trabajado en la ficha hace un resumen detallado y bien explicado del
tema

- Posee gran cantidad de autores de los cuales poder trabajar

- Los subtítulos del capítulo son los siguientes:

1- Una breve aproximación conceptual y de medida

2- Algunos arquetipos de hostigamiento
3- Fases del proceso de acoso laboral
4- Perfil psicosocial de los empleados victimas
5- Efectos y consecuencias en los empleados victimas
6- Perfil del victimario laboral (mobber o acosador)
7- La prevención y la intervención en los procesos de mobbing

8- Una breve aproximación conceptual y de medida

9- Algunos arquetipos de hostigamiento
10- Fases del proceso de acoso laboral
11- Perfil psicosocial de los empleados victimas
12- Efectos y consecuencias en los empleados victimas
13- Perfil del victimario laboral (mobber o acosador)
14- La prevención y la intervención en los procesos de mobbing

Heinz Leymann, fue el primero en dar una definición a este concepto en una conferencia
sobre higiene y seguridad en el trabajo, en 1990.
Existen otros autores que trataron de definir el concepto anteriormente (Lorenz),
pero Leymann fue el primero en llevarlo al ámbito del trabajo.
Según la OIT y la Eurofound, el problema mas importante en el lugar de trabajo en
el presente milenio serán los actos de violencia psicológica (mobbing).

En el contexto laboral mobbing implica irritar, ofender, excluir socialmente a alguien o

dificultarle la realización de su trabajo.
 El hostigamiento laboral es un proceso gradual, durante el cual el empleado-
victima, desde una posición inferior, se convierte en el foco de los comportamientos
sociales negativos de forma sistemática. El tiempo durante cual se llevan a cabo estas
conductas también son importantes para poder definirlas como mobbing, Leyman
considera un mínimo de 6 meses, Salin 12 meses, Einarsen y Skogstad 18 meses, y Hoel,
Cooper y Faragher más de dos años.
Las conductas negativas pueden ser constitutivas de mobbing cuando son dirigidas
a la destrucción psicológica, moral y laboral del empleado-victima.

En la actualidad existen distintos instrumentos de medida en lengua española para evaluar

el riesgo psicosocial: Leymann inventory of Psychological Terrorization (LIPT), MOBB-90,
Cuestionario de acoso psicológico en el trabajo (CAPT), Cuestionario de Hostigamiento
Psicológico en el trabajo (HPT).

Einarsen (1999) considera que hay dos arquetipos de acoso: Hostigamiento de disputa,
hostigamiento depredador.
Según Leymann existen dos tipos (arquetipos) de hostigamiento, en primer lugar,
el acoso de los compañeros de trabajo a la víctima, en segundo lugar, un conjunto de
colaboradores a un superior. Piñuel (2001) y Hirigoyen (1999) añaden un tercer
arquetipo, que es el hostigamiento de un superior a un subordinado.
Leymann considera que el mobbing cambia a través del tiempo, y argumenta que
puede definirse en varias fases:
 Fase 1. Los conflictos cotidianos pueden convertirse en incidentes críticos
 Fase 2. Mobbing y estigmatización
 Fase 3. La hostilidad de los servicios de personal
 Fase 4. Exclusión de la empresa

El capítulo también describe de manera detallada ciertas características que tendrían las
personas victimas de mobbing, y contrario a lo que la mayoría cree, no siempre la victima
es una persona vulnerable.
Se describe también de manera detallada el perfil que tendría el victimario o
acosador, en donde la personalidad seria un factor que resalta.

El capitulo concluye dando algunos planes, modelos y formas de cómo prevenir e

intervenir en procesos de mobbing, algunas de estas etapas serian:
5. Información y sensibilización
6. Formación de especialistas internos
7. Formaciones de los directores de las áreas funcionales de los ejecutivos
8. Redacción de una carta social

(Cantisano, Depolo, & Domínguez, 2007)

(Caparrós Jiménez, 2014)
(Zúñiga Elizalde, 2017)
(López, 2012)

Boada i Grau, J., & Ficapal Cusí, P. (2012). Salud y trabajo: los nuevos y emergentes riesgos

psicosociales. Barcelona: UOC.

Cantisano, G. T., Depolo, M., & Domínguez, J. F. M. (2007). Acoso Iaboral: Meta-análisis y

modelo integrador de sus antecedentes y consecuencias. Psicothema, 19(1), 88-94.

Caparrós Jiménez, J. (2014). Mobbing: Violencia psicológica en el trabajo. Capital Humano,

27(290), 84-88.

López, C. (2012). Acoso laboral. Ley 1010/2006. Recuperado de

http://www.digitaliapublishing.com/a/46310/acoso-laboral.-ley-1010-2006

Zúñiga Elizalde, M. (2017). Trabajo, trabajadoras y cultura organizacional. Entre el

mobbing y el acoso sexual. Cotidiano - Revista de la Realidad Mexicana, 33(206),

91-98.