Producto Integrador. Evaluación Integral de Un Proyecto de Desarrollo Del Capital Humano en Una Organización

UNIVERSIDAD DE GUADALAJARA
PRODUCTO INTEGRADOR:
EVALUACIÓN INTEGRAL DE UN PROYECTO DE DESARROLLO
DEL CAPITAL HUMANO EN UNA ORGANIZACIÓN
ALUMNO: UBIARCO IÑIGUEZ LUCERO ESMERALDA CÓDIGO: 208748098
MATERIA: EVALUACIÓN DE PROCESOS DE APRENDIZAJE EN LAS ORGANIZACIONES
GUADALAJARA, JALISCO A 21 DE JULIO DE 2018

2
Contenido
Introducción ............................................................................................................... 3
Descripción del contexto............................................................................................ 4
Caracterización de las necesidades formativas .......................................................... 5
Estrategia de intervención .......................................................................................... 5
Fundamentación teórica-metodológica del plan de evaluación integral de la
estrategia de intervención ...................................................................................................... 7
Plan de evaluación integral ...................................................................................... 10
Resultados de evaluación (es importante presentar graficas) .................................. 10
Análisis e interpretación de los resultados ............................................................... 14
Conclusiones ............................................................................................................ 22
Referencias ............................................................................................................... 25
Notas al pie .................................................................................................................. 26
Tablas ........................................................................................................................... 27
Ilustraciones ................................................................................................................. 28
3
Introducción
La evaluación de la formación en las organizaciones es una estrategia necesaria para
garantizar la calidad de las acciones formativas que se llevan a cabo en su interior e impulsar
el proceso de aprendizaje constante que el entorno actual exige.
El modelo que me parece ideal para aplicar en la evaluación de la formación en una
organización es el Modelo de Phillips, aunque parte de los planteamientos de Kirkpatrick,
adopta un enfoque mucho más cuantitativo, lo que ocasiona que sea un método ciertamente
confiable y veraz al poderse medir numéricamente.
Este modelo, también se centra en desarrollar una metodología que permita evaluar el
impacto económico de la formación en las organizaciones, lo cual es de suma importancia,
puesto que el principal objetivo de una empresa es generar ganancias. Para ello adapta el
cálculo del retorno de inversión (ROI) a la formación, y lo utiliza como instrumento para
medir sus resultados a nivel de rentabilidad exclusivamente.
Esta visión de la evaluación del impacto indudablemente es reduccionista, ya que, al
valorar sólo los resultados económicos, algunos autores consideran que este modelo deja
de lado la parte de los resultados de la formación no medibles, los resultados cualitativos. No
obstante, este modelo aporta una metodología interesante que permite avanzar en el complejo
terreno de la medición y la cuantificación de los beneficios de la formación.

4
Descripción del contexto
La organización que fue la sede en la que se evalúo la formación del personal se llama
Soluciones Gastronómicas Ale. Es una empresa 100% mexicana, manufacturera de índole
culinaria, desde 2006. Cuyo principal objetivo es brindar a sus clientes productos gourmet de
alta calidad a precios competitivos. Dentro de ésta laboran cinco personas, y a todas se les
capacitó con el mismo curso.
La formación se llevó a cabo durante 2 días; y el tema de la capacitación fue
“Aplicación de las 5s”. Se les otorgó durante el curso la teoría necesaria para poder realizar
las prácticas y finalmente la aplicación al área de trabajo. Esta capacitación tiene resultados
en corto tiempo, ya que al aplicarse de manera inmediata el conocimiento adquirido es aplicado,
por lo tanto el aprovechamiento intelectual es mas satisfactorio.
Para la evaluación de la formación utilicé el Modelo de Phillips, que como lo mencioné,
a pesar de estar inspirado en los postulados de Kirkpatrick, tiene una visión más
cuantitativa de la evaluación del impacto de la capacitación, propone una metodología
basada en el cálculo del retorno de la inversión como instrumento para medir sus resultados
a nivel de rentabilidad exclusivamente.

5
Caracterización de las necesidades formativas
Es necesario para cualquier empresa el uso de las 5s, ya que les permite a las personas que
colaboran en ella alcanzar sus objetivos individuales, se constituye en un factor que incide de
forma representativa en el comportamiento de los colaboradores de la organización. Por ello,
es necesario realizar una capacitación que ayude a mejorar las condiciones actuales de la
cocina.
Estrategia de intervención
Para lograr mejorar las condiciones de los trabajadores de Soluciones Gastronómicas Ale, se
realizó una capacitación y al mismo tiempo se buscó motivar al personal a aplicar lo aprendido
en el curso de manera práctica, lo que provocó facilitar la realización de sus tareas,
cumpliendo con los siguientes objetivos:
 Mejorar y mantener las condiciones de organización, orden y limpieza en el lugar de
trabajo.
 A través de un entorno de trabajo ordenado y limpio, se crean condiciones de seguridad,
de motivación y de eficiencia.
 Eliminar los despilfarros o desperdicios de la organización.
 Mejorar la calidad de la organización.
Posteriormente se llevó a cabo la evaluación de la formación con el Modelo de Phillips, que
me ayuda a saber si se cumplieron o no con los objetivos del curso.
Los recursos que se utilizaron para llevar a cabo la capacitación fueron:

 Capacitación a través de un curso  Pintaron.
explicado con medios  Marcadores.
audiovisuales.  Videos.
 Cuestionarios impresos.  Tríptico del curso:
 Bolígrafos.
Imagen. Tríptico 5s frente.
Imagen. Tríptico 5s reverso.

7
Fundamentación teórica-metodológica del plan de evaluación
integral de la estrategia de intervención
El modelo que utilicé (modelo Philips) se basa en el modelo de cuatro niveles de evaluación
de Donald Kirkpatrick, desarrollado a fines de los años 50, pero agrega un quinto nivel, de
tipo financiero y por medio del cual se calcula el ROI. Esta última etapa fue concebida e
incorporada en los 80 por el norteamericano Jack Phillips, hoy conocido como el “gurú” del
ROI a nivel mundial.
1. Planes de Acción- mide la satisfacción de los participantes del programa
y los planes de acción que ellos proponen (sólo intenciones, no necesariamente acciones en
sí). Este nivel se mide usualmente a través de encuestas de reacción.
2. Aprendizaje- se enfoca a los cambios en los conocimientos, habilidades y/o
actitudes de los participantes; es decir, a sus competencias. Suele medirse a través de pruebas,
resolución de casos y/o simulaciones, en la línea de lo que se conoce como assessment center.
3. Aplicación o Implementación concretas, es decir, los cambios reales en el
comportamiento y progresos en el puesto de trabajo. Es la aplicación práctica de la teoría, y
se mide usualmente a través de supervisión, seguimiento o control del desempeño.
4. Impacto en variables propias del negocio: si el desempeño agregado se
traduce en mejoramiento –o empeoramiento- de una variable predefinida y que guarda
relación con los objetivos del programa. Por lo tanto, supone una hipótesis (si hago A se
producirá B), como también manejo de información al inicio del programa, para poder aislar
los efectos y determinar claramente una relación causa-efecto entre el programa y el cambio
en la variable que se desea impactar.
5. cálculo del ROI propiamente tal, donde se cuantifica el costo- beneficio del
programa en términos monetarios. Su cálculo supone que somos capaces de traducir a valores
monetarios tanto los costos del programa (que suele ser trivial) como sus beneficios o
8
ingresos (que es lo más complejo). Para llegar a convertir los indicadores a evaluar en valores
monetarios es imprescindible haber aislado las variables involucradas previamente y poder
traducir la variable impactada a un valor financiero, lo cual no siempre se logra.
Al agregar el último nivel, el aporte de Phillips se ha traducido en incorporar prácticas
comunes (o principios guía) para evaluar el retorno del programa de recursos humanos. Por
ejemplo, para poder determinar el ROI de programas que duran seis meses o menos, el
modelo supone un año de evaluación y seguimiento de la variable impactada, para poder
comparar un antes y un después.
Además, ha reforzado mucho la necesidad de aislar y cuantificar las variables con que
se está trabajando. Por ejemplo: si se busca mejorar el trabajo en equipo, esta mejora debe ser
traducible en términos de ingresos, buscando evaluar en cuánto impactará en el ejercicio
financiero.
Cómo y cuándo llegar a los niveles 4 y 5, de Impacto y ROI
Así como aplicar la metodología pasa necesariamente por una cultura organizacional que se
oriente a medir, tampoco lo que se propone es que todas las iniciativas de RRHH sean
evaluadas llegando al ROI. En algunos casos, ni siquiera vale la pena hacerlo. En muchos
programas es suficiente evaluar hasta el nivel 2 ó 3, a los cuales se llega en forma
relativamente sencilla.
Para evaluar el nivel 4 es necesario que el programa esté orientado a impactar una
variable del negocio de la empresa: Si el programa, desde la definición inicial de sus
objetivos, no ha estado dirigido a impactar una variable ‘dura’, será imposible evaluarlo en
nivel 4 –y menos en el 5- porque no es posible ligar lo que se está haciendo con indicadores
medibles. Por lo tanto, una variable a impactar clara y cuantificable, junto a datos base -que
permitan conocer el estado de la variable antes del programa- son dos elementos esenciales
para medir el ROI.

9
La razón por la cual muchos ejecutivos de recursos humanos se frustran al querer
medir sus programas de capacitación y desarrollo es que piensan que evaluar el impacto de la
capacitación es muy difícil, cuando no imposible: El problema radica en que la mayoría de
las iniciativas de desarrollo de recursos humanos no son pensadas, desde su origen, buscando
impactar variables del negocio y tampoco se diseña una forma de evaluar previa a la
implementación de un programa. En la metodología ROI, lo que se busca justamente es
generar una variedad de mediciones e indicadores, incluyendo el cálculo del retorno
financiero de la inversión.
¿En qué casos se recomienda medir hasta el nivel 5 (ROI)?
En aquellos programas que:
– Impliquen una alta inversión económica para la organización.
– Apoyen el logro de un objetivo estratégico del negocio o de su quehacer.
– Involucren a gran cantidad de personas.
– Sean altamente visibles e importantes para los directivos.

10
Plan de evaluación integral
Los indicadores que utilicé para calificar la calidad de mi proyecto de evaluación los enliste
estos indicadores que considero básicos y muy útiles para la aplicación en la práctica
profesional. Todos con base en el modelo Phillips que seleccioné previamente.
– El primer nivel –Reacción y Planes de Acción- Este sirve para medir la satisfacción de
los participantes del programa y los planes de acción que ellos proponen (sólo intenciones, no
necesariamente acciones en sí).
El indicador que utilicé lo obtuvé a través de encuestas de reacción.
– El segundo –Aprendizaje- se enfoca a los cambios en los conocimientos, habilidades y/o
actitudes de los participantes; es decir, a sus competencias.
Lo medí a través de aplicación del modelo enseñado en el curso.
– El tercero mide Aplicación o Implementación concretas, es decir, los cambios reales en el
comportamiento y progresos en el puesto de trabajo.
Es la aplicación práctica de la teoría, y se mide usualmente a través de supervisión, seguimiento
o control del desempeño.
– El cuarto nivel evalúa el Impacto en variables propias del negocio: si el desempeño
agregado se traduce en mejoramiento –o empeoramiento- de una variable predefinida y que
guarda relación con los objetivos del programa.
Por lo tanto, supone una hipótesis (si hago A se producirá B), como también manejo de
información al inicio del programa, para poder aislar los efectos y determinar claramente una
relación causa-efecto entre el programa y el cambio en la variable que se desea impactar.

11
– El quinto nivel es el cálculo del ROI (Retorno de la inversión), donde se cuantifica el costo-
beneficio del programa en términos monetarios. Su cálculo supone que somos capaces de
traducir a valores monetarios tanto los costos del programa (que suele ser trivial) como sus
beneficios o ingresos (que es lo más complejo). Para llegar a convertir los indicadores a evaluar
en valores monetarios es imprescindible haber aislado las variables involucradas previamente
y poder traducir la variable impactada a un valor financiero, lo cual no siempre se logra. La
fórmula se describe de la siguiente manera:
Imagen. Formula ROI. (Fuente: Villoro, Nina; Pacheco, Martha y Vargas, Fernando (2011). Guía para la evaluación del impacto de la
formación.)
12
Resultados de evaluación
Para evaluar los resultados o el impacto de la capacitación tome cuatro niveles,

(Departamento Administrativo de la Función Pública, 2004), A continuación
muestro los resultados clasificados de acuerdo estos niveles.
Nivel 1. Evaluación de reacción satisfacción.

Cuestionario de satisfacción: Para conocer la opinión del participante sobre el capacitor. El
siguiente cuestionario lo tomé como punto de partida del Departamento Administrativo de la
Función Pública (2004), ya que me parece muy completo el cuestionario que desarrollaron para
evaluar la reacción de satisfacción.
Imagen 1. Cuestionario de satisfacción aplicado al personal que recibió la capacitación

13
De las 5 personas que se capacitaron, opinaron lo siguiente con respecto a cada uno de los
apartados del cuestionario EVALUACION DE LA CAPACITACIÓN (Parte 1):
El curso
EL CURSO SI NO
1. ¿Conocía previamente información de la capacitación que
1 4
acaba de recibir?
2. ¿El nivel de profundidad de los contenidos fue adecuado? 5 0
3. ¿La duración del curso fue suficiente? 2 3
4. ¿El contenido del curso satisfizo sus necesidades? 3 2
5. ¿Adquirió conocimientos según los objetivos propuestos? 5 0
Grafica 1.1 Resultados relacionados con el curso.
Análisis e interpretación de los resultados

14
El capacitador
EL CAPACITADOR SI NO
7. Desarrolló todos los temas propuestos. 5 0
6. Presentó los contenidos en forma ordenada y clara. 4 1
5. Empleó lenguaje de fácil comprensión 1 4
4. Demostró capacidad para resolver preguntas. 5 0
3. Estimuló la participación activa. 2 3
2. Demostró conocimiento sobre el tema. 3 2
1. Explicó claramente el objetivo del curso. 5 0
Grafica 1.2 Resultados relacionados con el capacitador.

15
Metodología utilizada
METODOLOGÍA UTILIZADA SI NO
4. La calidad del material entregado ha sido suficiente. 5 0
3. La metodología permite una participación activa. 2 3
2. La metodología estuvo adecuada a los objetivos y contenido del curso. 4 1
1. Los medios técnicos utilizados fueron adecuados. 3 2
Grafica 1.3 Resultados relacionados con la Metodología utilizada.

16
Organización del evento
ORGANIZACIÓN DEL EVENTO SI NO

1. La información previa sobre el curso fue adecuada. 5 0
2. La selección de los participantes se efectuó de forma correcta y con la
2 3
antelación suficiente.
3. El aula y el equipo utilizado fue adecuado. 4 1
4. La distribución de la jornada que se estableció en el curso fue adecuada. 4 1
5. La duración del curso con respecto a los contenidos fue adecuada. 5 0
Grafica 1.4 Resultados relacionados con la Organización del evento.

17
Satisfacción acerca del curso
SATISFACCIÓN ACERCA DEL CURSO SI NO
1. El curso facilita su desempeño en el puesto de trabajo. 5 0
2. Lo aprendido en el curso se puede aplicar en su puesto de trabajo. 5 0
Grafica 1.5 Resultados relacionados con la satisfacción del curso.

18
Nivel 2. Aprendizaje.
Evaluación al finalizar el curso. Con el fin de conocer el éxito de la capacitación. Dentro del
cuestionario que se entregó con la evaluación de capacitación se asignó el siguiente
cuestionario para evaluar el aprendizaje.
Imagen 2. Cuestionario de aprendizaje aplicado al personal que recibió la capacitación.
apartados del cuestionario EVALUACION DE LA CAPACITACIÓN (Parte 2):
Aprendizaje
APRENDIZAJE SI NO
1. Sabía realizar la tarea antes de asistir a la capacitación. 0 5
2. Mis expectativas de aprendizaje se cumplieron. 5 0
3. La capacitación me brindó los conocimientos e información
5 0
necesarios para el desempeño en mi puesto de trabajo.
4. Considero que aplicaré lo aprendido en el puesto de trabajo 5 0
5. Lo aprendido ha producido cambios en mi comportamiento. 3 2
6. Considero que debo reforzar lo aprendido. 5 0
19
Aprendizaje
1. Aplico los conocimientos o habilidades aprendidos en

la capacitación en mi puesto de trabajo.
2. Implemento proyectos después de la capacitación .
3. He realizado cambios en la forma de realizar mis

actividades después de la capacitación.
4. Mi jefe o coordinador me facilita la aplicación de lo

aprendido a mi puesto de trabajo.
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
SI NO
Grafica 2. Resultados relacionados con el aprendizaje del curso.

20
Nivel 3. Transferencia.
Verificar que lo enseñado durante el curso de capacitación se aplique. Esto a través de
observación y/o cuestionario con el jefe a cargo del personal capacitado, así como a los
capacitados.
Imagen 3.1 Cuestionario de transferencia, aplicado al personal que recibió la capacitación.
Imagen 3.2 Cuestionario de transferencia, aplicado al jefe.

21
apartados del cuestionario EVALUACION DE LA CAPACITACIÓN (Parte 3.1):
Aplicación/transferencia.
PARA LOS EMPLEADOS SI NO

1. Aplico los conocimientos o habilidades aprendidos en la
capacitación en mi puesto de trabajo.
5 0
2. Implemento proyectos después de la capacitación . 5 0
3. He realizado cambios en la forma de realizar mis actividades
después de la capacitación.
5 0
4. Mi jefe o coordinador me facilita la aplicación de lo aprendido a
mi puesto de trabajo.
5 0
Grafica 3.1 Resultados relacionados con el aprendizaje del curso.

22
Este cuestionario solo se aplicó al jefe del personal capacitado.
Aplicación/transferencia.
PARA JEFES O COORDINADORES SI NO (¿Por qué)
1. Existe mayor responsabilidad en el

desarrollo de las actividades de su X
puesto de trabajo.
Considero que para analizar la productividad de
una forma objetiva debemos analizar los resultados
con bloques de tiempo mas amplios. Sin embargo,
2. Se ha notado aumento en la
por experiencia en el negocio, veo que los
productividad.
colaboradores tienen un mejor desempeño que
indudablemente se reflejará en la producción con
el paso del tiempo.
3. Ha mejorado notoriamente su
X
desempeño laboral
4. La aplicación de lo aprendido al
puesto de trabajo produjo resultados X
medibles.
5. El empleado elabora informes

X
después de la capacitación que recibe.
6. Cada empleado completa un plan de

acción, donde explica cómo va a usar No, ya que formamos una empresa pequeña y ese
los nuevos conceptos y habilidades plan de acción lo desarrollamos todos en conjunto.
aprendidas
Grafica 3.2 Resultados relacionados con el aprendizaje del curso.

23
24
Conclusiones
Acerca del éxito de la evaluación del impacto.
Acerca del aprendizaje alcanzado.

25
Referencias
Departamento Administrativo de la Función Pública. (2004). Plan Institucional de
Capacitación. Guía para su Evaluación. República de Colombia. Bogotá,
Colombia. http://cdim.esap.edu.co/BancoMedios/Documentos%20PDF/guia%20para
%20evaluar%20los%20plaes%20institucionales%20de%20capacitaci%C3%B3n.pdf
DIRECTORIODEHEADHUNTERS. (febrero 9, 2012). El Modelo ROI. Recuperado el 5 de
junio de 2018 de: https://directoriodeheadhunters.wordpress.com/2012/02/09/el-modelo-roi/
Dorbessan, J. R. (2006). Las 5S, herramientas de cambio. Editorial Universitaria de la UTN.
Garín Sayán, J. (2010). La Evaluación del Impacto en Programas de Formación. Revista
Iberoamericana sobre Calidad, Eficacia y Cambio en Educación. vol. 8, núm. 5. Pp. 19-43.
http://www.redalyc.org/pdf/551/55119084002.pdf
INAEM – Instituto Aragonés de Empleo. (2010). Guía para la evaluación de la formación en
la empresa. Comunidad Autónoma de Aragón. España. Pp. 25 a
38. http://www.conectapyme.com/documentacion/AA2010-06-2.pdf
Romera Hiniesta, F. (2013). La evaluación del impacto de la formación en los trabajadores.
Global Education Magazine. http://www.globaleducationmagazine.com/la-evaluacion-del-
impacto-de-la-formacion-en-los-trabajadores/
Tejada Fernández, J. y Fernández Lafuente, E. (2007). La evaluación del impacto de la
formación como estrategia de mejora en las organizaciones. Revista Electrónica de
Investigación Educativa, vol. 9, núm. 2.
Villoro, Nina; Pacheco, Martha y Vargas, Fernando (2011). Guía para la evaluación del
impacto de la formación. Organización Internacional del Trabajo- Cintero. Montevideo,
Uruguay.
26
Notas al pie
1
Agregue notas al pie, si corresponde, en su propia página después de las referencias.
En el cuerpo de una nota al pie, como en este ejemplo, se usa el estilo de texto Normal.
(Nota: Si elimina esta nota al pie de ejemplo, no se olvide de eliminar también su referencia
en el texto. Está al final del párrafo Título 2 de ejemplo de la primera página del contenido
del cuerpo de esta plantilla.)

27
Tablas
Tabla 1
Título de tabla
Encabezado de Encabezado de Encabezado de Encabezado de Encabezado de

columna columna columna columna columna
Encabezado de fila 123 123 123 123
Nota: Coloque todas las tablas del documento en una sección de tablas, después de las
referencias (y, si corresponde, después de las notas al pie). Use una página nueva para cada
tabla e incluya un número de tabla y un título de tabla para cada una, como se muestra en esta
página. Todo el texto explicativo aparece en una nota de tabla después de la tabla, como en
esta. Use el estilo de tabla o ilustración, disponible en la galería de estilos de la pestaña
Inicio, para agregar el espaciado entre la tabla y la nota. Las tablas en el formato de APA
pueden usar un interlineado de una línea o de 1,5 líneas. Incluya un título para cada fila o
columna, incluso si el contenido parece obvio. Se configuró un estilo de tabla para esta
plantilla que cumple con las normas del estilo APA. Para insertar una tabla, seleccione la
pestaña Insertar y haga clic en Tabla.

28
Ilustraciones
Ilustración 1. Incluya todas las ilustraciones en su propia sección, después de las referencias
(y, si corresponde, después de las notas al pie y las tablas). Incluya un título numerado para
cada ilustración. Use el estilo de tabla o ilustración para agregar fácilmente espaciado entre la
ilustración y el título.
Para obtener más información sobre todos los elementos del formato de estilo APA, vea el
Manual de estilo de la APA, 6.ª edición.

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MATERIA: EVALUACIÓN DE PROCESOS DE APRENDIZAJE EN LAS ORGANIZACIONES

GUADALAJARA, JALISCO A 21 DE JULIO DE 2018

Descripción del contexto............................................................................................ 4

Caracterización de las necesidades formativas .......................................................... 5

Estrategia de intervención .......................................................................................... 5

Fundamentación teórica-metodológica del plan de evaluación integral de la

estrategia de intervención ...................................................................................................... 7

Plan de evaluación integral ...................................................................................... 10

Resultados de evaluación (es importante presentar graficas) .................................. 10

Análisis e interpretación de los resultados ............................................................... 14

Notas al pie .................................................................................................................. 26

La evaluación de la formación en las organizaciones es una estrategia necesaria para

el proceso de aprendizaje constante que el entorno actual exige.

El modelo que me parece ideal para aplicar en la evaluación de la formación en una

organización es el Modelo de Phillips, aunque parte de los planteamientos de Kirkpatrick,

confiable y veraz al poderse medir numéricamente.

impacto económico de la formación en las organizaciones, lo cual es de suma importancia,

medir sus resultados a nivel de rentabilidad exclusivamente.

Esta visión de la evaluación del impacto indudablemente es reduccionista, ya que, al

de lado la parte de los resultados de la formación no medibles, los resultados cualitativos. No

terreno de la medición y la cuantificación de los beneficios de la formación.

Descripción del contexto

Soluciones Gastronómicas Ale. Es una empresa 100% mexicana, manufacturera de índole

capacitó con el mismo curso.

La formación se llevó a cabo durante 2 días; y el tema de la capacitación fue

en corto tiempo, ya que al aplicarse de manera inmediata el conocimiento adquirido es aplicado,

por lo tanto el aprovechamiento intelectual es mas satisfactorio.

Para la evaluación de la formación utilicé el Modelo de Phillips, que como lo mencioné,

cuantitativa de la evaluación del impacto de la capacitación, propone una metodología

a nivel de rentabilidad exclusivamente.

Caracterización de las necesidades formativas

forma representativa en el comportamiento de los colaboradores de la organización. Por ello,

en el curso de manera práctica, lo que provocó facilitar la realización de sus tareas,

cumpliendo con los siguientes objetivos:

 Mejorar y mantener las condiciones de organización, orden y limpieza en el lugar de

 A través de un entorno de trabajo ordenado y limpio, se crean condiciones de seguridad,

 Eliminar los despilfarros o desperdicios de la organización.

 Mejorar la calidad de la organización.

Posteriormente se llevó a cabo la evaluación de la formación con el Modelo de Phillips, que

me ayuda a saber si se cumplieron o no con los objetivos del curso.

Los recursos que se utilizaron para llevar a cabo la capacitación fueron:

Imagen. Tríptico 5s reverso.

Fundamentación teórica-metodológica del plan de evaluación

integral de la estrategia de intervención

ROI a nivel mundial.

1. Planes de Acción- mide la satisfacción de los participantes del programa

sí). Este nivel se mide usualmente a través de encuestas de reacción.

2. Aprendizaje- se enfoca a los cambios en los conocimientos, habilidades y/o

3. Aplicación o Implementación concretas, es decir, los cambios reales en el

comportamiento y progresos en el puesto de trabajo. Es la aplicación práctica de la teoría, y

se mide usualmente a través de supervisión, seguimiento o control del desempeño.

4. Impacto en variables propias del negocio: si el desempeño agregado se

traduce en mejoramiento –o empeoramiento- de una variable predefinida y que guarda

en la variable que se desea impactar.

monetarios es imprescindible haber aislado las variables involucradas previamente y poder

traducir la variable impactada a un valor financiero, lo cual no siempre se logra.

Al agregar el último nivel, el aporte de Phillips se ha traducido en incorporar prácticas

modelo supone un año de evaluación y seguimiento de la variable impactada, para poder

comparar un antes y un después.

traducible en términos de ingresos, buscando evaluar en cuánto impactará en el ejercicio

Cómo y cuándo llegar a los niveles 4 y 5, de Impacto y ROI

programas es suficiente evaluar hasta el nivel 2 ó 3, a los cuales se llega en forma