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7 - (CESPE – ANAL. GESTÃO PESSOAS- SERPRO – 2008) A gestão por competência deve ser
implantada a partir do mapeamento das competências organizacionais e profissionais desejadas
bem como das competências existentes.
9 - (CESPE – TCU/ ACE GESTÃO DE PESSOAS – 2008) Entre as estratégias que podem ser utilizadas
para identificar as competências organizacionais e humanas, incluem-se a pesquisa documental,
a coleta de dados com pessoas-chave da organização, as entrevistas, a observação, os grupos
focais e o questionário estruturado.
12 - (FCC – TRF 1° Região – ANAL ADM. – 2011) Gestão estratégica por competências implica
a) incorporar ao planejamento estratégico da organização as competências das
organizações parceiras com foco na missão principal.
b) mapear as competências técnicas dos funcionários e realocar cada um de acordo com
sua especialização.
c) focar o planejamento estratégico da organização na melhoria do comportamento dos
funcionários frente aos desafios da globalização.
d) integrar ao planejamento da organização os conhecimentos, as habilidades e as atitudes
necessárias à realização das suas metas.
e) adequar a política de remuneração da organização ao nível de competência formal dos
funcionários, de acordo com o mercado.
13 - (FCC – INFRAERO – ADMINISTRADOR – 2009) Um órgão público instituiu recentemente um
modelo gerencial de recursos humanos que estabelece a remuneração variável como princípio
básico da motivação dos servidores públicos e de ascensão nas carreiras. Para alcançar seu
objetivo, definiu um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes da visão estratégica de
estado, da análise do cargo e mapeamento desses atributos, assim como a sistemática de
evolução na carreira, mediante comprovação de que o ocupante efetivamente as possui. Neste
caso, trata-se da aplicação de um modelo de
a) Empowerment.
b) Gerenciamento por Competências.
c) Reengenharia.
d) Gestão de Qualidade Total.
e) Job Enrichment.
17 - (Esaf – CGU 2008) Na perspectiva de uma visão estratégica, a área de recursos humanos de
uma empresa deve estar comprometida com:
I. os resultados individuais, grupais e organizacionais.
II. a promoção das mudanças estabelecidas pela organização.
III. a análise do ambiente externo da organização.
IV. a construção de capital intelectual.
V. a avaliação de resultados organizacionais.
VI. o desenvolvimento de sistemas de tecnologia da informação integradores. Escolha a opção
que indica corretamente esse comprometimento.
a) I, II e IV.
b) II, III e IV.
c) I, III e V.
d) IV, V e VI.
e) III, V e VI.
22 - (CESPE – TCU/ ACE GESTÃO DE PESSOAS – 2008) As competências essenciais são aquelas
específicas de cada uma das áreas vitais de uma empresa e são desempenhadas por grupos e
pessoas de cada uma delas.
23 - (CESPE – TCU/ ACE GESTÃO DE PESSOAS – 2008) As competências individuais podem ser
corretamente classificadas em gerais, que devem ser desempenhadas por todos os
colaboradores, e específicas, que são próprias da natureza e da área de atuação do profissional.
24 - (CESPE – TCU/ ACE GESTÃO DE PESSOAS – 2008) Entre as características das organizações
com foco na gestão por competências incluem-se a utilização de abordagens organizacionais
flexíveis, o foco nos clientes, o desmembramento da estrutura organizacional tradicional —
redução de níveis hierárquicos — e as equipes matriciais.
25 - (CESPE – TCU/ ACE GESTÃO DE PESSOAS – 2008) A área de gestão de pessoas, no contexto
da gestão de competências, deve estar voltada para facilitar o desenvolvimento das
competências individuais, das existentes, das necessárias para a implementação de uma
estratégia, bem como o levantamento de novas competências organizacionais.
26 - (CESPE – ANAL. GESTÃO PESSOAS- SERPRO – 2008) A gestão por competência é voltada para
o desenvolvimento sistemático de competências profissionais das equipes e dos empregados.
27 - (CESPE – ANAL. GESTÃO PESSOAS- SERPRO – 2008) A gestão por competência visa suprir
lacunas de competências existentes na organização.
29 - (CESPE – ANAL. GESTÃO PESSOAS- SERPRO – 2008) Nas organizações, o enfoque com base
em competências possibilita uma visão mais clara das possibilidades de ascensão do empregado,
na medida em que especifica o conjunto de competências para diferentes níveis de carreira do
mesmo eixo, ou mesmo para eixos distintos.
32 - (CESPE – MPS - ADMINISTRADOR – 2010) Uma das vantagens da gestão por competências
é a possibilidade de se trabalhar com os recursos humanos estratégicos.
GABARITO
1. C 12. D 23. C
2. B 13. B 24. C
3. E 14. A 25. C
4. B 15. A 26. C
5. D 16. B 27. C
6. B 17. A 28. E
7. C 18. C 29. C
8. C 19. B 30. C
9. C 20. C 31. C
10. C 21. E 32. C
11. E 22. E