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Humanos
Código: 89001282
INTRODUCCIÓN
TÉCNICOS INDUSTRIALES 5
GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
1.1. DEFINICIÓN
En la actualidad, las técnicas de selección del personal tienen que ser más
subjetivas y afinadas, determinando los requerimientos de los recursos
humanos, acrecentando las fuentes más efectivas que permitan allegarse a los
candidatos idóneos, evaluando la potencialidad física y mental de los
solicitantes, así como su aptitud para el trabajo, utilizando para ello una serie
de técnicas, como la entrevista, las pruebas psicosométricas y los exámenes
médicos.
1.2. OBJETIVOS
Sabiendo que los objetivos son los logros que se pretenden alcanzar con la
ejecución de una acción. La finalidad de la Administración de Recursos
Humanos deriva de las metas de la empresa, las cuales, en toda organización,
son la creación o distribución de algún producto o servicio.
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En esta etapa del proceso, los administradores deben preparar una planeación
estratégica del cómo hacer crecer la empresa en base a sus objetivos y así
satisfacer por consecuencia los del personal, incluye el escogimiento entre
diversas acciones según los planes. Contiene también la elección de los
objetivos empresariales y departamentales, así como la determinación de los
medios para alcanzarlos.
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Insumos (entrada o ingreso, input) : que son la recepción de todos los recursos
para elaborar un producto, tales como la información que es el recurso básico,
el personal, la maquinaria, y todo lo que necesita la empresa para trabajar.
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El sistema cerrado es lo contrario al sistema abierto pues este opera con muy
poco cambio en el ambiente por ser semi-cerrado, es decir, que tienen pocas
entradas y salidas.
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Las políticas de Recursos Humanos son reglas o guías para las acciones
establecidas para gobernar funciones.
Políticas:
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Posibilidad de soportar
correcciones, ajustes o
FLEXIBILIDAD
excepciones cuando sean
necesarios.
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- Los recursos humanos son escasos, no todo el mundo posee las mismas
habilidades, conocimientos, etc. Las características que hacen destacar a la
persona en estas actividades sólo son poseídas por un número inferior al
total. En este sentido se dice que los recursos humanos son escasos,
entonces hay personas u organizaciones dispuestas a cambiar dinero u
otros bienes por el servicio de otros, surgiendo así los mercados de trabajo.
En términos generales, entre más escaso resulte un recurso, más solicitado
será, estableciéndose así una competencia entre los que conforman la
demanda, que se traduce en mayores ofertas de bienes o dinero a cambio
del servicio.
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Por otra parte, como el salario contribuye a una parte importante del costo
de cualquier trabajo, las empresas tratarán de pagar los salarios mínimos
para producir a precios inferiores a la competencia y estar en mejor situación
para obtener mayores beneficios.
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Antes de 1900 eran muchos los empresarios a los que no les preocupaba
demasiado la seguridad de los obreros. Sólo empezaron a prestar atención
al tema con la aprobación de las leyes de compensación a los trabajadores
por parte de los gobiernos, entre 1908 y 1948, que indicaba que hacer más
seguro el entorno del trabajo resultaba más barato que pagar
compensaciones.
La renta nacional per cápita es una de las formas más comunes de calcular
el nivel de vida de un país y consiste en dividir el Producto Interno Bruto
(PIB) por la población, estableciendo así el PIB per cápita. Si la población
crece a una tasa menor que la del PIB, el nivel de vida está aumentando.
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- Libertad para trabajar. Es una rama del derecho social y comprende las
normas que se dictan para procurar la justicia en las relaciones entre obrero
y empleador, protegiendo a la parte más débil, que en este caso, es el
trabajador.
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Los líderes naturales son individuos que sin tener una posición, gozan del
respeto de los miembros de la empresa por el hecho de promover la unidad
de la empresa y facilitar la satisfacción de las necesidades y el
cumplimientos de la metas de la empresa.
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- Los objetivos son los fines hacia los cuales está encaminada la actividad de
una empresa, los puntos finales de la planeación, y aun cuando no pueden
aceptarse tal cual son, el establecerlos requiere de una considerable
planeación.
- Los objetivos son una obligación que se imponen en una empresa porque
son necesarios y esenciales para su existencia.
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Los objetivos deben servir a la empresa; por lo tanto deben reunir ciertas
características que reflejan su utilidad.
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Tipos de objetivos.
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- Crecimiento sostenido.
Corto plazo: son los objetivos que se van a realizar en un periodo menor a un
año, también son llamados los objetivos individuales o los objetivos
operacionales de la empresa, ya que son los fines que cada empleado quisiera
alcanzar con su actividad dentro de la empresa. Así, para que los objetivos a
corto plazo puedan contribuir al logro de los objetivos a plazos intermedios y
largo, es necesario establecer un plan para cumplir con cada uno de ellos y
para combinarlos dentro de un plan maestro que deberá ser revisado en
términos de lógica, consistencia y practicabilidad.
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El interés mutuo genera metas superiores que integran los esfuerzos y los
recursos de los individuos y las organizaciones. Todos se sienten alentados a
enfrentar los problemas de las empresas en lugar de enfrentarse unos con
otros.
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Equilibrio organizacional
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Una norma, aplicada a los temas de gestión, es todo lo que está escrito y
aprobado, que rige a la organización, y que debe ser respetado por todos los
integrantes de ella. Una norma debe estar escrita detalladamente en los
documentos de gestión empresarial: manual de organización y funciones,
planes de capacitación, planes estratégicos, entre otros.
Un valor, es una cualidad que tiene una persona que integra una organización.
Ejemplo: sencillez, alegría, responsabilidad, honradez, puntualidad, etc. Los
valores también pueden ser negativos (algunos lo llaman antivalores).
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Clima Organizacional
Es la percepción individual que tiene cada uno de los integrantes acerca de las
características o cualidades de su organización. Al evaluar el clima
organizacional se está evaluando a parte de la cultura organizacional, está
última es difícil de evaluar por su complejidad.
- Una cultura organizacional puede ser: débil o fuerte. Una cultura fuerte es lo
ideal de una organización. Una cultura débil es la que se debería de
cambiar. (Ver recuadro)
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AUTONOMÍA Supervisión estrecha. El personal tiene poca Supervisión general. El personal tiene
INDIVIDUAL libertad en su trabajo. libertad de resolver problemas a su cargo.
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Fuentes de reclutamiento
Esto puede:
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- Es más rápido.
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sin que haya elevados costos. Sirve como estrategia de apoyo a otra
principal (enfoque indirecto).
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Escoger entre los candidatos reclutados a los más adecuados para ocupar los
cargos existentes en la empresa, tratando de mantener o aumentar la
eficiencia y el rendimiento del personal.
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- Modelo de colocación: hay solo un candidato para una vacante que debe ser
cubierta por él. El candidato presentado debe ser admitido sin objeción
alguna.
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Una vez obtenida la información acerca del cargo del aspirante, y elaborada la
ficha profisiográfica, el siguiente paso es la elección de las técnicas de
selección más adecuadas al caso.
- La fuente: el candidato.
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Preparación:
Ambiente:
Físico: el local de la entrevista debe ser confortable y sólo para ese fin.
Una buena entrevista implica considerar varios aspectos entre los cuales se
destacan:
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Desarrollo de la entrevista:
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Terminación de la entrevista:
El entrevistador debe hacer una señal clara que indique el final de la entrevista.
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- Filosofía – Objetivos.
- Organigrama General.
- Derechos y deberes.
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- Los puntos de vista de los empleados difícilmente coincidan con los del
supervisor.
Comité de evaluación
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- Entrenamiento;
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- Promociones;
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Hay varios métodos, cada uno de los cuales presenta ventajas y desventajas y
relativa adecuación a determinados cargos y situaciones. Pueden utilizarse
varios sistemas de evaluación de desempeño, como también estructurar cada
uno de estos en un método diferente, adecuado al tipo, características de los
evaluados, nivel y las características de los evaluadores.
Para que sean eficaces, las evaluaciones de desempeño deben basarse en los
resultados de las actividades del hombre en el trabajo, y no sólo en las
características de su personalidad.
Algunas empresas utilizan este método con atribuciones de puntos, con el fin
de cuantificar los resultados para facilitar las comparaciones entre los
empleados. Los factores se ponderan y ganan puntos con relación a su
importancia en la evaluación. Una vez hecha la evaluación se cuenta los
puntos obtenidos por los empleados.
Ventajas:
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Desventajas:
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Ventajas:
Desventajas:
Ventajas:
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Desventajas:
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Método de autoevaluación
Este método está muy ligado a los programas de administración por objetivos y
se basa en una comparación periódica entre los resultados asignados para
cada funcionario y los resultados efectivamente alcanzados. Las conclusiones
con respecto a los resultados permiten identificar los puntos fuertes y débiles
del funcionario, así como las medidas necesarias para el próximo período. Es
un método práctico, aunque su funcionamiento dependa de las actitudes y los
puntos de vista del supervisor con respecto a la evaluación de desempeño.
Métodos mixtos
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Las evaluaciones pueden ser tan pocas como tres o cuatro o tantas como 25, si
bien la mayor parte de las organizaciones obtiene de cinco a 10 por
colaborador.
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Rapidez 79 Regular
Solución-Problemas 81 Bueno
Área # Veces
2. Su desempeño es bueno 24
4. Toma la Iniciativa 09
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Empleado 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1. I. Álvarez 1 1 4 1 1 1 1 9 1
2. E. Castillo 3 4 2 2 2 2 9 2
3. A. Quirós 4 3 3 3 3 9 4
4. T. Rodríguez 4 4 4 4 9 4
5. E. González 5 8 9 10
6. I. Cumbrera 6 8 9 10
7. E. Vega 8 9 10
8. A. Carrera 9 10
9. A. García 9
10. H. Villar 7
9. A. García 9 pares
4. T. Rodríguez 9 pares
1. I. Álvarez 7 pares
2. E. Castillo 5 pares
3. A. Quirós 5 pares
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8. A. Carrera 3 pares
5. E. González 1 par.
6. I. Cumbrera 1 par.
7. E. Vega 1 par.
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-
Desempeño
Promedios
Atención a
Problema
Iniciativa
Solución
Clientes
Rapidez
Global
Evaluadores
Superiores
Jerárquicos 85 94 84 76 82 84
Compañeros 87 82 76 74 77 79
Subalternos
Directos 79 72 72 74 64 72
Proveedores - 76 71 60 71 69
Clientes 84 - 60 75 76 73
Autoevaluación 92 89 75 80 74 82
Promedios 85 82 73 73 74 /////////////
81 – 90 Bueno
71 – 80 Regular
61 – 70 Deficiente
60 o menos Malo
• Definir por área lo que piensan sobre el evaluado sus compañeros, sus
superiores, los clientes, sus subalternos y hasta los proveedores.
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- Entradas (inputs).
- Procesamiento u operación.
- Salidas (outputs).
- Retroalimentación (feedback).
- Implementación y ejecución.
- Evaluación de resultados.
Inventario de necesidades
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- Reuniones interdepartamentales.
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- Análisis de cargos: cuadro de las tareas que debe cumplir el ocupante del
mismo y de las habilidades que debe poseer.
Planeación de la Capacitación
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- Objetivo de entrenamiento.
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Ejecución de la Capacitación
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Características
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Diseñador gráfico: selecciona los recursos gráficos adecuados para los cursos
virtuales.
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Ventajas y desventajas
- La ventaja a las que alude la mayoría de las personas que usan este
método, es que elimina las dificultades que representan las distancias
geográficas, donde la población puede acceder a este tipo de educación
independientemente de donde resida.
Desventajas:
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Educación semi-presencial
Esto con la ventaja de tener una educación sin las limitaciones de un horario o
lugar, ya que en cualquier parte la persona puede estudiar con la única
condición de que tiene que asistir periódicamente a tutoría para aclarar dudas,
realizar actividades de evaluación o tomar alguna clase o materia. La ventaja
que tiene este modelo es que el alumno va desarrollando su aprendizaje de
una manera un poco más autónoma, ya que la investigación es indispensable.
En otras palabras, el estudiante es capaz de regir y proyectar el proceso de su
propio aprendizaje.
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Las escuelas abiertas podrían ser un ejemplo de este modelo, ya que sólo se
asiste una vez a la semana con el profesor, si existe alguna duda. El alumno
estudia el contenido que se le otorga y presenta los exámenes
correspondientes hasta terminar con el plan de estudios sin necesidad de
realizar más actividades que éstas.
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Las diferencias entre estas universidades es que todas son de distintos giros
en sus empresas, en el caso de Accor estaría más dirigido al área de hotelería
y turismo la cual no se puede comparar con el servicio al cliente de una
empresa telefónica como Motorola, aunque tienen en común que ellos tratan
con personas el servicio al cliente es dirigido de diferentes maneras. En estas
universidades de empresas tienen programas específicos dependiendo de la
actuación del empleado en la empresa cada puesto de trabajo es diferente y
sus enfoques son similares en que quieren conquistar al cliente pero la manera
de ejecutar sus labores son distintas así que no podemos comparar una
universidad con la otra.
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Por eso entre las competencias básicas que el individuo debe desarrollar se
encuentran: competencias técnicas, competencias metodológicas y
competencias personales sociales.
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También existe distinción entre salario nominal y salario real. El salario nominal
representa el volumen de dinero asignado en el contrato individual por el cargo
ocupado. El salario real representa la cantidad de bienes que el empleado
puede adquirir con aquel volumen de dinero, y corresponde al poder
adquisitivo, poder de compra o cantidad de mercancías que puede adquirir con
el salario. De aquí proviene la distinción entre reajuste salarial (reconstitución
del salario real) y aumento real del salario (incremento del salario real).
- Es el pago de un trabajo.
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El compuesto salarial
Factores internos:
- Competitividad de la organización.
Factores externos:
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- Legislación laboral.
- Competencia en el mercado.
- Los salarios, respecto de los mismos cargos de otras empresas que actúan
en el mercado de trabajo; así se busca un equilibrio externo de las
remuneraciones.
- Remunerar a cada empleado de acuerdo con el valor del cargo que ocupa.
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El límite superior: cargo que posee la mayor cantidad posible del criterio
escogido.
El límite inferior: cargo que tiene la menor cantidad posible del criterio
escogido. Después de determinar los dos límites, los demás cargos se
situarán en el rango de variación constituido por ellos.
Se comparan los demás cargos entre sí, en función del criterio, y se elabora
una jerarquía en orden ascendente o descendente con relación al criterio.
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Los demás cargos se comparan con cada uno de los cargos de referencia y
se colocan en la jerarquía correspondiente al resultado de esa comparación.
Para aplicar este método, es necesario dividir los cargos que van a compararse
en conjuntos de cargos que posean ciertas características comunes.
- de supervisión,
- de ejecución.
- especializados,
- calificados,
- no calificados o de obreros.
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Es una técnica analítica por cuanto los cargos se comparan mediante factores
de evaluación. Eugene Benge propuso cinco factores genéricos: requisitos
intelectuales, habilidades exigidas, requisitos físicos, responsabilidad,
condiciones de trabajo.
Exige las siguientes etapas, que deben desarrollarse después del análisis de
cargos:
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Clasificación de cargos
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Patton afirma que una política de compensación deber tener en cuenta siete
criterios para ser eficaz:
- Segura: los salarios deben ser suficientes para brindar seguridad a los
empleados y ayudarles a satisfacer sus necesidades básicas.
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- Primeros auxilios.
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- Riesgos químicos.
- Riesgos físicos.
- Riesgos biológicos.
Iluminación
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- Ser suficiente.
Iluminación directa.
Ruido
Temperatura
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- Prevención de accidentes.
- Prevención de robos.
- Prevención de incendios.
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accidentes de trabajo, por ley, abarcan también los accidentes del trayecto, es
decir, aquellos que ocurren en el transporte del empleado de su casa a la
empresa y viceversa.
Clasificación
Muerte.
Estadísticas de accidentes
Nº de horas/hombre trabajadas
Nº de horas/hombre trabajadas
- Días perdidos trasladados. Días perdidos durante el mes por accidente del
mes anterior o de meses anteriores.
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Tipos de extintores
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9. DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Todos estos cambios no son aislados sino sistémicos, pues se afectan entre sí
y producen un fuerte efecto multiplicador. Es necesario descongelar los
paradigmas existentes. Los cambios pueden presentarse en varias
dimensiones y a diferente velocidad.
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- Evaluación: etapa final del proceso que funciona como circuito cerrado. El
resultado de la evaluación implica la modificación de los anteriores dando
dinámica al propio proceso.
Estas cuatro fases pueden superponerse pues no existe una frontera nítida
entre ellas.
Existe una variedad de modelos de DO, cada uno de los cuales utiliza
diferentes tecnologías de modificación del comportamiento.
- Seminarios de laboratorio.
- Desarrollo de equipos.
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- http://www.infocapitalhumano.pe/
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