Modulo 1

MÓDULO 1 COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES

Documento. 1

Compromiso con la Organización I

Es el grado en que un empleado se identifica con una organización en particular y las metas
de ésta, y desea mantener su relación con ella. Por tanto, involucramiento en el trabajo
significa identificarse con un trabajo específico, en tanto que el compromiso organizacional es
la identificación del individuo con la organización que lo emplea (Robbins, 2009: 79).
Conceptualización del compromiso con la organización y la motivación hacia el trabajo
La literatura sobre el compromiso con la organización permite hipotetizar la existencia de 3
facetas o dimensiones del compromiso: calculada, afectiva y normativa.
 Calculada: Becker (1960) definió el compromiso con la organización, desde la “Teoría del
intercambio social”, como el vínculo que establece el individuo con su organización, fruto
de las pequeñas inversiones (side-bets) realizadas a lo largo del tiempo. Esto se entiende
cuando la persona continua en la organización porque cambiar su situación supondría
sacrificar las inversiones realizadas.
 Afectiva: desde la teoría del vínculo afectivo, el compromiso se define como una actitud
que expresa el vínculo emocional entre el individuo y su organización, de modo que los
individuos fuertemente comprometidos se identifican e implican con los valores y metas de
la organización, y manifiestan un deseo de continuar en ella (Porter, Steers, Mowday y
Boulian, 1974; Buchanan, 1973). (hay un deseo de ser leal)
 Normativa: expresa un sentimiento de obligación moral de continuar en la organización a
la que se pertenece (Wiener, 1982). Porter et al. (1973) y Penley y Gould (1988) incluyeron
el sentimiento de lealtad hacia la organización dentro del compromiso afectivo. (hay una
obligación a ser leal.)
El compromiso con la organización está íntimamente relacionado con la motivación El hombre se
desarrolla a través de su acción satisfaciendo las necesidades que surgen de su naturaleza. El
hombre siempre actúa motivado por algo (ya sea para acercarse o alejarse de ese algo) Por esta
razón la comprensión de la motivación del hombre es clave para promover su desarrollo y para
integrar su acción en su responsabilidad laboral.

 Abraham Maslow (1943) planteó que todas las necesidades humanas no poseen la misma
fuerza o imperatividad para ser satisfechas, dicho enfoque sobre la motivación es uno de
los más difundidos. La teoría sobre las necesidades.
Afiliación = Estimación
 Según Davis y Newstron (1993), en el ámbito del trabajo las necesidades inferiores básicas
no suelen dominar, debido a que ellas se encuentran normalmente satisfechas. Los
trabajadores se verán motivados principalmente por las necesidades de seguridad, sociales,
de estima y por último de realización personal.
 Frederick Herzberg desarrolló un modelo de motivación de dos factores, concluye que la
gente tiene dos categorías de necesidades que son independientes una de la otra y que
afectan la conducta de diferentes maneras. Herzberg considera que la mejor forma de
incrementar los factores motivadores, es a través del enriquecimiento del trabajo, que
consiste en crear un ambiente participativo y desafiante. Afirmó que existen dos grupos de
factores separados que influyen en la motivación y que operan en la satisfacción de las
personas en su trabajo.
o Saciables: fisiológicos y de seguridad, dejan de actuar como motivadores en el
momento en que pasan a estar razonablemente atendidos.
o Insaciables: afecto, logro, autoestima, autorrealización, de los cuales nunca
tenemos bastante y, aunque estén atendidos, siguen siendo poderosos
motivadores del comportamiento humano.
 Juan Antonio Pérez López (del IESE de Barcelona) Propone el siguiente enfoque de la
motivación fácilmente aplicable al campo laboral. El hombre concurre y actúa en su trabajo
por una:
1. Motivación Extrínseca: lo hace buscando una recompensa (material o psíquica) por
hacerlo.
2. Motivación Intrínseca: lo hace por la satisfacción de poder hacerlo (sea por la tarea que
hace o por la forma de hacerlo).
3. Motivación trascendente: lo hace en función de un motivo de orden superior (el bienestar
de otro. Dios, el partido, la patria, etc.) queda sentido y MISIÓN a la tarea.

 La forma preferente de motivación que se da en un grupo laboral define la forma de relación

entre las personas y el grupo:
  Extrínseca: relación de interés.
 Intrínseca: relación de adhesión.
 Trascendente: relación de compromiso.

Documento 2.

Cultura organizacional, estrategias de capacitación y establecimiento de objetivos como

medios para promover las metas de la organización y fomentar el respeto por las
normas_EG

La cultura organizacional se define como «los valores que predominan en el personal de

una empresa, los diversos sistemas de dirección, de trabajo y de control».

Funciones de la cultura organizacional en la empresa:

o definir la identidad de la empresa.
o transmitir un sentido de pertenencia a sus miembros. (se proyecta a quienes
laboren en la empresa)
o facilitar la integración de valores y objetivos de la organización con los de los
individuos.
o incrementar la estabilidad del sistema.
o mantiene unida a la organización.
o proporcionar normas formales e informales que aclaran el comportamiento de los
individuos al ofrecer seguridad dentro de un marco estable.

 Para fomentar la cultura organizacional, satisfacer las necesidades de productividad, ventas

e imagen de una empresa, la capacitación es importante ésta es una «acción destinada a
desarrollar las aptitudes del trabajador, con el propósito de prepararlo para desempeñar
eficientemente una unidad de trabajo específica e impersonal».

 Se precisa determinar las necesidades de capacitación que imperan en una organización.

 Después de determinar las necesidades de capacitación, se procede a una estrategia de
capacitación, que es el «establecimiento de planes de acción previamente analizados que
respondan a la incertidumbre del entorno».
 Todos los aspectos antes mencionados tienen su norte en los objetivos de la organización,
estos, se pueden agrupar de la siguiente manera:
1. Objetivos asociados a la eficacia y eficiencia en el uso de los recursos. Según Peter
Drucker la eficiencia significa «hacer correctamente las cosas» y eficacia significa «hacer
las cosas correctas». Por lo tanto, la eficiencia es la capacidad de reducir al mínimo los
recursos usados para alcanzar los objetivos de la organización; es un concepto que se
refiere a insumos/productos. La eficacia es la capacidad para determinar los objetivos
apropiados.
 2. Objetivos asociados a la elaboración de Información Contable confiable. El Control
Interno relativo a la formulación de Estados Contables puede considerarse eficaz si el
Consejo de Administración y la Dirección de la empresa tienen seguridad razonable de
que dicho Estados Contables se están preparando de forma fiable.
3. Objetivos asociados al cumplimiento de leyes y regulaciones. La organización está
sujeta tanto a normas establecidas internamente como a leyes y regulaciones impuestas
por organismos externos, como ser entidades públicas, entidades financieras, etc.

Documento 3.

El Compromiso Organizacional

Desde la perspectiva de consecuencia, el compromiso organizacional ha sido ligado a diversas

variables personales, al estado del rol que se desempeña y a aspectos del ambiente laboral, que van
desde las características propias del trabajo hasta la dimensión de la estructura organizacional.

A pesar de esto, estas mediciones y definiciones de compromiso organizacional comparten en

común que ese compromiso organizacional se considera una obligación o una vinculación del
individuo a la organización y difieren en cómo se puede desarrollar esa obligación hacia la
organización.

El nivel de compromiso que tienen los empleados hacia la organización puede hacer que el
empleado elija entre recibir aquellas recompensas extrínsecas, como el sueldo y otros beneficios, y
recompensas psicológicas, como la satisfacción que le proporciona el empleo, las relaciones con sus
compañeros de trabajo o las asociadas a la pertenencia.

Los empleados comprometidos están propensos a participar en roles conductuales extras, como son
la creatividad y la innovación, que a menudo es lo que mantiene competitiva a la organización.

En síntesis, dentro de una organización cada empleado siente, en algún grado, un tipo de apego, ya
sea por identificación o por compromiso hacia dicha organización.

Formas de compromiso:

Meyer y Allen (como se cita en Meyer et al., 1993) identificaron tres enfoques que muestran en
común que el compromiso es un estado psicológico que caracteriza la relación del empleado con la
empresa y que tiene consecuencias para que éste decida si continúa o interrumpe la permanencia
en dicha organización. Éstos se logran presentar en:

a) Compromiso como una conexión afectiva hacia la organización.

b) Compromiso como la percepción del costo asociado a abandonar la organización.

c) Compromiso como una obligación de permanecer en la organización. Los autores se refieren a
esas formas de compromiso como afectivo, de continuidad y normativo, respectivamente.

Los empleados con un fuerte compromiso afectivo permanecen en la organización porque ellos
quieren, los que tienen un fuerte compromiso de continuidad permanecen porque lo necesitan, y
aquellos con un fuerte compromiso normativo permanecer porque sienten que se lo deben a la
organización.

Identidad Organizacional Versus el Compromiso Organizacional. Generalmente, el compromiso

organizacional es considerado un estado afectivo, asociado a la satisfacción en el trabajo, mientras
que la identificación organizacional es la percepción del estado cognitivo (e.g. superponer los logros
del grupo sobre mis metas personales.