Reglamento Interno de Trabajo San Martin

Área de Capital Humano RHM.MAN.
004
Fecha Versión Página
Reglamento Interno de Trabajo
06/04/2017 04 1 de 35

Área de Capital Humano RHM.MAN.004
06/04/2017 04 2 de 35
VERSIÓN 04
CÓDIGO: RHM.MAN.004
Este cuadro es el registro de todas las versiones del documento arriba identificado por número y título. Las versiones
anteriores son por lo tanto reemplazadas por ésta y deberán ser consideradas como documentación obsoleta.
CONTROL DE EMISIÓN Y CAMBIOS
VER. REVISADO APROBADO

FECHA DESCRIPCIÓN ELABORADO POR:
Nº POR: POR:
Prevención de Gerencia de Gerencia
0 01/11/00 Emisión Capital General
Riesgos Laborales
Prevención de Humanode
Gerencia Gerencia
1 24/02/10 Revisión Riesgos Laborales Capital General
Gerencia de
Prevención de Gerencia
4 06/04/17 Revisión Capital
Riesgos Laborales General
Humano
Firmas de la versión vigente
El uso de este documento es asignado y autorizado única y exclusivamente por San Martín Contratistas Generales S.A.
06/04/2017 04 3 de 35
INDICE
INTRODUCCIÓN
SECCIÓN I
Capítulo I: Generalidades
SECCIÓN II
DE LA RELACION LABORAL
Capítulo II: Facultad Directriz
Capítulo III: Admisión e Inicio de la Relación Laboral
Capítulo IV: Termino de la Relación Laboral
SECCIÓN III
DEL DESAROLLO LABORAL
Capítulo V: Jornada y Horario de Trabajo, Puntualidad,
Permisos o Licencias e Inasistencias
Capítulo VI: Descansos Semanales Obligatorios y en Días
Feriados
Capítulo VII: Vacaciones
Capítulo VIII: Evaluación de Desempeño
Capítulo IX: Derechos y Obligaciones del Empleador y
Trabajador
Capítulo X: Normas Tendientes al Fomento y Mantenimiento
de la Armonía Laboral
SECCIÓN IV
SEGURIDAD EN EL TRABAJO
Capítulo XI: Seguridad y Salud
Capítulo XII: Medidas ante VIH y SIDA
Capítulo XIII: Materiales, Herramientas y Equipos
Capítulo XIV: Uso de Equipos Telefónicos y Temas Informáticos
Capítulo XV: Servicios de Vigilancia
Capítulo XVI: Acoso y Hostigamiento Laboral
SECCIÓN V
RÉGIMEN DISCIPLINARIO
Capítulo XVII: Mantenimiento y Fomento de la Disciplina Laboral
DISPOSICIONES FINALES
06/04/2017 04 4 de 35
INTRODUCCIÓN
San Martín Contratistas Generales S.A. con RUC Nº 201078781, domiciliada en la

Calle Morro Solar Nº 1010, Santiago de Surco, Provincia de Lima y Departamento de
Lima, en adelante denominada LA EMPRESA, cuyo objeto es desarrollar todo tipo de
actividades como contratista, ejecutor de obras o titular en las actividades de
minería, construcción y en otros campos vinculados o complementarios a ella.
LA EMPRESA ha elaborado el presente Reglamento Interno de Trabajo, de acuerdo

con lo dispuesto por el D.S. Nº 039-91-TR, del 30.12.91.
El Reglamento Interno de Trabajo de SAN MARTIN CONTRATISTAS GENERALES

S.A. regula y normas las relaciones y condiciones de trabajo entre la Empresa y sus
trabajadores a efectos de mantener y fomentar la armonía y la disciplina en el
trabajo.
El objeto de esta norma es dar a conocer a los trabajadores la política laboral de la

Empresa, la misma que se basa en el espíritu de las buenas relaciones, colaboración
mutua y armonía laboral, concordando con las normas legales vigentes, para que
estos tengan pleno conocimiento de sus derechos y obligaciones a fin de propiciar su
propio bienestar y rendimiento eficiente en la Empresa.
San Martín Contratistas Generales S.A. rechaza cualquier práctica discriminatoria en

sus relaciones laborales, se por razón de raza, sexo, religión, opinión, idioma o de
cualquier otra naturaleza.
Lo dispuesto en el presente Reglamento Interno de Trabajo, forma parte integral de

los contratos de trabajo suscritos por la Empresa bajo cualquier modalidad permitida
por la Ley. De otro lado, servirán de aplicación complementaria al presente
Reglamento Interno Trabajo, las normas y procedimiento emitidos por la Empresa en
todo cuanto resulte pertinente y no lo contravenga.
06/04/2017 04 5 de 35
SECCIÓN I
CAPÍTULO I
GENERALIDADES
Artículo 1º. El presente Reglamento será de cumplimiento obligatorio para todas las
personas que trabajen para la Empresa bajo cualquier modalidad de contratación
prevista por Ley, independientemente de su categoría y lugar de trabajo.
Por extensión, las disposiciones de este Reglamento también serán de aplicación al

personal que desarrolla actividades de naturaleza distinta a la laboral, como
practicantes, jóvenes en formación laboral u otros regímenes similares, siempre que
por su naturaleza le sean aplicables y las actividades sean prestadas en los locales o
instalaciones de la empresa.
Todos los trabajadores de la Empresa recibirán una copia del presente Reglamento
Interno de Trabajo, a fin se sirvan leerlo cuidadosamente, comprenderlo, puedan
tener pleno y claro conocimiento de sus derechos y deberes para el libre desarrollo
de su trabajo, dentro de un clima de armonía y mutua comprensión. Debiendo firmar
la respectiva constancia de entrega en señal de aceptación y reconocimiento de sus
derechos y obligaciones; de modo tal que en ningún caso los trabajadores podrán
alegar ignorancia o desconocimiento de sus disposiciones
Artículo 2º. La sola incorporación de un trabajador a la Empresa supone la plena

aceptación del presente Reglamento Interno de Trabajo, sin reserva ni limitación
alguna dentro del marco de las normas legales.
Artículo 3º. Todas y cada una de las normas contenidas en el presente Reglamento,
tienen carácter enumerativo, mas no así, limitativo. En consecuencia, las situaciones
no contempladas en éste, serán resueltas por los representantes de San Martin
Contratistas Generales S.A., en uso de su facultad de dirección, con arreglo a lo que
establezcan las disposiciones legales vigentes.
SECCIÓN II
DE LA RELACIÓN LABORAL
CAPÍTULO II
FACULTAD DIRECTRIZ
Artículo 4º. Es facultad exclusiva de San Martín Contratistas Generales S.A., definir
los objetivos empresariales y su compatibilidad con los valores de la misma, así como
la organización, dirección y funciones de las diferentes áreas de trabajo, incluyendo
el número de trabajadores asignados para cada área, teniendo en cuenta las
necesidades de la Empresa y dictando las órdenes necesarias para la ejecución de
las mismas; así como:
a- Ser único árbitro para determinar la capacidad e idoneidad de cualquier
trabajador, para el puesto o labor al que ha sido designado.
b- Determinar los niveles salariales y fijar las remuneraciones de sus
trabajadores dentro del marco de la ley.
c- Dirigir y controlar todas las operaciones.
d- Introducir, modificar y ampliar las formas, métodos y tecnología de trabajo
más conveniente.
06/04/2017 04 6 de 35
e- Designar la plana jerárquica.

f- Determinar las obligaciones y responsabilidades de cada función y puesto.
g- Formular normas, reglamentos y directivas que regulen el desempeño de la
labor, la conducta y seguridad del trabajador en su labor.
h- Efectuar promociones, cambios, responsabilidad de puesto en forma
temporal, traslados a los puestos, oficinas y/ o campamentos que la empresa
considera más adecuados para sus fines.
i- Supervisar las labores de los trabajadores, señalando objetivos concretos y
analizando los resultados con el propósito de procurar que el trabajo sea
efectuado al mínimo costo posible y de acuerdo a los patrones de seguridad,
calidad, cantidad y tiempo.
CAPÍTULO III
ADMISIÓN E INICIO DE LA RELACIÓN LABORAL
Artículo 5º. San Martín Contratistas Generales S.A., conforme a ley, podrá tener
personal bajo cualquier régimen de contratación que le permita la ley. Igualmente
podrá utilizar las facultades de la ley laboral, para dar capacitación sobre el trabajo
en los diversos sistemas que ésta contempla.
Artículo 6º. Para ingresar a laborar en San Martín Contratistas Generales S.A., el
(la) postulante elegido(a), deberá:
 Ser mayor de 18 años,
 Cumplir el perfil de puesto aprobado,
 Estar apto mental y físicamente, para desempeñar satisfactoriamente las
labores para las que ha sido contratado(a) y en el lugar de trabajo que
haya sido dispuesto por LA EMPRESA
 Estar apto mental y físicamente, para desempeñar satisfactoriamente las

labores para las que ha sido contratado(a) y en el lugar de trabajo que
haya sido dispuesto por LA EMPRESA, y Haber aprobado el respectivo
Proceso de Selección.
Asimismo, el postulante deberá entregar los siguientes documentos:

 La declaración jurada debidamente firmada que acredita su asistencia y
participación en el proceso de inducción.
 Cumplir con las formalidades que exija LA EMPRESA para la contratación de
personal.
 Presentar según corresponda los documentos especificados en el Procedimiento
de Selección y Contratación (Currículo Vital documentado, Copia del Documento
Nacional de Identidad, Declaración Jurada de Domicilio, Información sobre carga
familiar, fotos, entre otros)
Artículo 7º. Los postulantes que hayan cumplido satisfactoriamente con los
requisitos enumerados en el artículo anterior y, como consecuencia se haya decidido
su contratación como trabajadores de San Martín Contratistas Generales S.A.,
deberán cumplir con un periodo de prueba conforme a ley.
El periodo mínimo de prueba de tres (3) meses, podrá ser mayor cuando las
exigencias de adaptación, o capacitación profesional del personal calificado así lo
requieran, o que por su naturaleza o grado de responsabilidad tal prolongación pueda
resultar justificada, o cuando se trate del personal que ocupará cargos de confianza
06/04/2017 04 7 de 35
o dirección. Para estos efectos la ampliación del período de prueba será conforme a
ley.
Artículo 8º. De haberse formalizado del contrato de trabajo, el trabajador nuevo,

necesaria y obligatoriamente, deberá haber llevado el proceso de inducción, que
abarcará los aspectos de:
 La organización, sus servicios de contratista y el cliente.
 Derechos y obligaciones de los trabajadores durante su participación en la
obra/ proyecto y el Reglamento Interno de Trabajo.
 Funciones principales.
 Descripción especifica de la obra/ proyecto, políticas y directivas de trabajo,
perfil del puesto a ocupar.
 Normas específicas de seguridad, y el Reglamento de Salud en el Trabajo.
 Servicios al personal: alojamiento, alimentación, recreación, capacitación,
reconocimiento y atención médica, según corresponda.
Artículo 9º. Cuando corresponda, los trabajadores que ingresen a San Martín
Contratistas Generales formalizarán su vínculo laboral a través de la suscripción de
un Contrato Individual de Trabajo bajo las modalidades establecidas por el D.S. Nº
003-97-TR- Texto Único Ordenado del D. Leg. Nº 728, Ley de Productividad y
Competitividad Laboral, y por su norma reglamentaria el D.S. Nº 001-96-TR. y/o la
norma que estuviere vigente.
La contratación del personal obrero de construcción civil, se regirá por las

disposiciones propias de su Régimen Especial, no siendo aplicables las formalidades
legales mencionadas en el párrafo anterior.
A los Contratos de Trabajo se adjuntará la descripción de las recomendaciones en

materia de seguridad y salud en el trabajo.
Artículo 10º. La información, datos y documentos proporcionados por los (as)

postulantes y/o trabajadores (as), deberán ser verdaderos. En caso de constatarse
alguna información o dato falso, la misma se considerará como infracción laboral y
se procederá a la imposición de la medida disciplinaria en función a la gravedad de
la falta incurrida. Respecto al Certificado de Antecedentes Policiales y Penales, el
mismo será requerido siempre que el postulante ingrese a laborar a LA EMPRESA, de
conformidad con la Ley 29607.
Los datos e información proporcionados inicialmente por los postulantes y/o el personal
tendrán carácter de declaración jurada y se presumirán válidos para todos los efectos
y cualquier cambio que se produzca en la información proporcionada con
posterioridad al inicio de la relación laboral, deberá ser inmediatamente comunicado
a la empresa, en un plazo no mayor de diez días naturales. Es obligación del personal
informar oportunamente dichos cambios.
Artículo 11º.- El haber ingresado a prestar servicios a un determinado puesto, área

o sede geográfica de la empresa, no impide que el trabajador pueda ser cambiado
de puesto, área, sede o asignársele otras labores en el transcurso de la relación
laboral, siempre que esto no implique una disminución injustificada de remuneración
y/o rebaja de categoría inmotivada para el trabajador. LA EMPRESA, en uso de sus
facultades directivas y organizativas, puede destacarlo en otro puesto o área, con las
limitaciones establecidas por la Ley. Cabe precisar que esta situación ha sido
informada y plenamente aceptada por el trabajador al momento de inicio de la
relación laboral y al suscribir su contrato de trabajo.
06/04/2017 04 8 de 35
Para estos efectos, durante el proceso de transferencia, se adoptarán las

disposiciones pertinentes para que el trabajador cuente con la capacitación respecto
a sus deberes y obligaciones relativos a la seguridad y salud que resulten necesarias.
CAPÍTULO IV
TÉRMINO DE LA RELACIÓN LABORAL
Artículo 12º. De conformidad con las normas de la materia, son causales de

extinción del contrato de trabajo:
a. El fallecimiento del trabajador;
b. La renuncia o retiro voluntario del trabajador;
c. La terminación de la obra o servicio, el cumplimiento de la condición
resolutoria y el vencimiento del plazo en los contratos legalmente celebrados
bajo modalidad;
d. El mutuo disenso entre trabajador y empleador;
e. La invalidez absoluta permanente;
f. La jubilación;
g. El despido, en los casos y forma permitidos por la Ley;
h. La terminación de la relación laboral por causa objetiva, en los casos y
forma permitidos por la presente Ley.
En los casos de los trabajadores obreros del Régimen Especial de Construcción Civil,
el contrato de trabajo se extingue cuando concluyen parcial o totalmente las labores
de la partida de obra o frente de trabajo (Término Parcial de Obra) o servicio para
los que fueron contratados.
Artículo 13º. El trabajador que decida voluntariamente retirarse de LA EMPRESA,

deberá presentar su renuncia por escrito con un plazo de 30 días de anticipación a la
fecha fijada para el cese.
Es potestad de LA EMPRESA conceder o no la exoneración del plazo fijado por ley,

para ello se deberá comunicar por escrito al trabajador en caso de otorgar la
exoneración del plazo.
Si LA EMPRESA deniega la exoneración del plazo legal, el trabajador se encontrará

obligado a seguir laborando hasta cumplido el plazo de ley, caso contrario, las
inasistencias se considerarán como abandono de trabajo, supuesto debidamente
tipificado como falta grave laboral, de conformidad con en el inciso h) del artículo 25°
del D.S. 003-97-TR
La Empresa y el trabajador podrán exonerarse recíprocamente de los plazos

respectivos, si lo acuerdan por conveniente.
La Empresa exigirá previamente al trabajador la presentación de la Constancia de

Libre Deuda o Adeudos de Bienes, firmado por las instancias competentes.
06/04/2017 04 9 de 35
SECCIÓN III
DEL DESARROLLO LABORAL
CAPÍTULO V
JORNADA Y HORARIO DE TRABAJO, PUNTUALIDAD, PERMISOS O
LICENCIAS E INASISTENCIAS
Artículo 14º. Se define como jornada laboral, el tiempo durante el cual el trabajador
cumple con las labores encomendadas, cuya duración es prevista por la ley.
La Empresa teniendo en cuenta las necesidades del centro de trabajo, tendrá la
facultad de determinar y variar los días de trabajo, el día del descanso semanal
obligatorio, los horario y jornadas de trabajo, pudiendo incluso establecer turnos
rotativos y jornadas atípicas o compensatorias; siempre que en promedio no se
labore más de cuarenta y ocho (48) horas semanales, y dentro de los limites
permitido por la ley.
Artículo 15º. Corresponde a la Gerencia de Capital Humano fijar la jornada de

trabajo y el horario de trabajo aplicables para todo el personal de la empresa,
siguiendo el procedimiento establecido en las disposiciones legales sobre la materia.
Artículo 16º. El horario de trabajo o las variaciones que hubiera, se señalará y

publicara en lugares visibles, para conocimiento del personal. El que deberá ser
cumplido por los trabajadores con puntualidad y eficiencia.
Artículo 17º. Se encuentran excluidos de la jornada máxima los trabajadores de

dirección, así como aquellos que no se encuentran sujetos a fiscalización inmediata,
los que prestan servicios intermitentes de espera, vigilancia o custodia, de
conformidad con las disposiciones legales vigentes.
Artículo 18º. Todo el personal se regirá por el horario de trabajo fijado el cual podría
ser variado cuando se considere conveniente, pudiendo igualmente establecerse
horarios diferentes en las diversas sedes de obra, siguiendo las normas prescritas
por la ley.
Artículo 19º. Los trabajadores no pueden cambiar de turno u horario de trabajo sin
previa autorización de su supervisor y el jefe superior de éste, bajo responsabilidad
de quienes incumplan con esta disposición.
Artículo 20º. El cumplimiento del horario de trabajo no significa sólo la concurrencia

al centro de trabajo y la permanencia en él durante el integro de la jornada
establecida, sino que durante ella se cumpla con el rendimiento exigido para el
desempeño de la labor encomendada, sea en volumen o calidad de la producción,
salvo casos no atribuibles al Trabajador que serán debidamente verificadas por el
jefe inmediato o en la investigación que se realice.
Artículo 21º. El tiempo destinado para el refrigerio se regula conforme a ley, el que
no podrá ser menor a 45 minutos diarios, y no forma parte de la jornada y horario
de trabajo.
El tiempo destinado al cambio de vestimenta, aseo u otra acción análoga o similar
debe efectuarse en forma previa o posterior a la jornada efectiva de trabajo y no
forma parte de ésta.
Artículo 22º. El ingreso o permanencia del Trabajador al centro de labor fuera de

horas de trabajo o en día en que no hay labores o no le corresponda trabajar, deberá
06/04/2017 04 10 de 35
ser autorizado por el Gerente de área, con conocimiento del Área de Seguridad y sólo
se producirá para realizar labores extraordinarias y atender situaciones específicas.
El ingreso no autorizado constituye un incumplimiento pasible de sanción.
Artículo 23º. Cuando, como consecuencia de circunstancias de índole social, se

ponga en peligro inminente a los trabajadores, bienes del centro de trabajo o la
continuidad de la actividad productiva de la Empresa, ésta podrá disponer la
permanencia del personal necesario para garantizar la continuidad de las actividades
en las zonas de operaciones en la medida que estime conveniente, informando de
ello a las autoridades competentes y sin poner en riesgo la integridad de los
trabajadores, para lo cual se podrán modificar las jornadas y horarios de trabajo en
forma temporal, extraordinaria y garantizando las posteriores compensaciones para
el goce del descanso generado a que hubiera lugar u otorgando permiso a cuenta de
vacaciones.
Artículo 24º. La empresa informará oportunamente a los trabajadores involucrados

en la condición anterior las medidas adoptadas y su obligatoriedad, pudiendo aplicar
las sanciones disciplinarias que corresponden en caso de su incumplimiento. Sin
perjuicio de ello, la decisión del trabajador de incumplir las disposiciones
extraordinarias de la Empresa exonera a ésta de cualquier riesgo que asuma el
trabajador por tal hecho.
Artículo 25º. Es obligación de todo nivel de supervisión velar que los horarios se
cumplan correctamente, siendo responsable de las ausencias temporales de los
trabajadores a su cargo: gestionar permisos, licencias y/o vacaciones debiendo
reportar toda ausencia no autorizada.
Artículo 26º. La inasistencia al centro de trabajo, no dan lugar al pago de

remuneración alguna, salvo por motivo de salud o las debidamente autorizadas por
el gerente responsable o quien haga sus veces.
La empresa brinda al trabajador afectado por la tuberculosis, las facilidades para el

uso efectivo del descanso respectivo señaladas por el médico tratante, que garantice
su adecuada recuperación para su próximo retorno al lugar de trabajo.
Artículo 27º. La Empresa para efectos del Registro Permanente de Control de

Asistencia (Formato RPCA) de su personal, determina la utilización de medios
técnicos o manuales seguros y confiables, que facilitaran la supervisión en las
diferentes sedes de obras o centros de trabajo; su procedimiento se encuentra
consignado en el Manual Administrativo aprobado por La Empresa.
Los trabajadores deben registrar tanto su ingreso como su salida, incluido el refrigerio
de conformidad con los procedimientos que implemente la empresa.
En todo caso, los partes diarios emitidos por el personal de seguridad interna podrán
ser considerados como medios probatorios de cualquier incumplimiento a las normas
de asistencia antes mencionadas.
Artículo 28º. Los trabajadores que deban realizar labores fuera de su sede o centro
de trabajo, deberán hacerlo en el lugar que les sea indicado por los representantes
autorizados de La Empresa.
Artículo 29º. Se considera tardanza, el hecho que un servidor registra su asistencia

diaria al centro de trabajo, después de la hora establecida para el ingreso y así como
después del refrigerio.
06/04/2017 04 11 de 35
Artículo 30º. Se considerará inasistencia el retirarse del local o área de trabajo,

antes de la hora reglamentaria, sin justificación alguna.
Artículo 31º. La inasistencia al centro de trabajo podrá ser justificada por los
siguientes motivos:
 Salud bajo certificación médica.

 Comisión de servicios autorizado por la empresa.
 Capacitación programada por la empresa.
 Permiso o Licencia concedida por el empleador.
Cualquier inasistencia independientemente de las causas que la origine, deberá ser

comunicada de inmediato por el trabajador o su designado y dentro de un plazo no
mayor a las 2 horas de iniciada la respectiva jornada de trabajo, al Jefe Inmediato,
al Administrador de Obra o al Área de Capital Humano, a efectos que tome las
medidas que correspondan, sin que ello justifique la ausencia. Queda claramente
establecido que, La Empresa, sólo abonará la remuneración del servidor en los casos
de inasistencia, cuando las disposiciones legales así lo exijan, siempre y cuando, la
misma, sea justificada, reservándose La Empresa, la facultad de calificar las pruebas
que el trabajador presente, para tales efectos.
Artículo 32º. La ausencia por enfermedad es justificada, en caso que el trabajador

o su designado, de aviso de inmediato a supervisor o al Área de Capital Humano y la
acredite antes del tercer día, con el Certificado Médico expedido por EsSalud, por un
médico particular y/o por las Oficinas Sanitarias del Ministerio de Salud y en
concordancia con la política pertinente.
Artículo 33º. El trabajador que proporcione información falsa aduciendo enfermedad

u otro impedimento inexistente a fin de no asistir a su centro de labores, incumplir
el horario o que habiendo avisado su ausencia por enfermedad no se le ubicara en el
lugar por él indicado, habrá incurrido en falta grave y se le aplicaran las sanciones
que correspondan.
La Empresa tiene el derecho de realizar visitas al domicilio del trabajador a fin de

verificar la condición de salud del mismo.
Artículo 34°. - Se considera permiso o licencia, toda autorización escrita para que
el trabajador deje de concurrir temporalmente a laborar bien sea por días o por horas.
Es potestad de LA EMPRESA evaluar y conceder los permisos o licencias solicitadas

por sus trabajadores, de manera tal que su otorgamiento estará supeditado a las
necesidades del servicio y a la naturaleza de las causas que invoque el trabajador.
En este sentido, LA EMPRESA reconoce los siguientes permisos o licencias:
1. Licencia sin goce de remuneraciones, para atender asuntos personales

debidamente justificados.
2. Licencia con goce de remuneraciones, en los casos de descansos médicos

debidamente acreditados y hasta el límite establecido por las normas
vigentes.
En el caso que el trabajador se encuentre en condición de Subsidiado, deberá

entregar en su oportunidad a LA EMPRESA de todos los documentos
06/04/2017 04 12 de 35
necesarios, para adoptar el proceso de recupero de los subsidios abonados

ante ESSALUD; caso contrario se le aplicará el descuento respectivo.
3. Licencia con pago de remuneración en los casos fijados por las leyes
pertinentes.
Artículo 35º. El procedimiento de permiso o licencia se origina con la presentación

de la solicitud escrita por parte del trabajador a su supervisor y culmina con la
respuesta de LA EMPRESA a cada trabajador aceptando o denegando el mismo, salvo
los casos de urgencia extrema o fuerza mayor
El goce del permiso o licencia sólo se hará efectivo una vez que se haya obtenido la
autorización correspondiente por escrito.
De no observarse esta norma, la inasistencia se considerará injustificada y el

trabajador se hará acreedor a las sanciones que correspondan de acuerdo a Ley y a
este Reglamento.
Artículo 36º.- Todo permiso o licencia para inasistencia o salida en horas de trabajo,
debe tramitarse oportunamente para evitar trastornos administrativos y están
condicionados a las necesidades operacionales y del servicio.
Artículo 37º. Las eventuales horas extras laboradas por el personal fiscalizado
(empleados u obreros), se computarán en el record mensual de horas trabajadas de
cada uno de ellos. A los obreros se les pagaran las horas extras de acuerdo a la
legislación vigente. Para los empleados, las horas extras serán compensadas con
periodos de descanso físico equivalentes a las horas extras generadas según lo
establecidos en los acápites siguientes. Las horas extras que no se puedan ser
compensadas, serán pagadas conforme a ley.
El procedimiento de control e implementación de Horas Extras se encuentra en el

Manual de Procedimientos Administrativos vigentes aprobados por La Empresa.
Artículo 38º. Cuando se acuerden trabajos extraordinarios entre La Empresa y un

trabajador éste quedará obligado a cumplir el compromiso. El incumplimiento por
parte del trabajador, lo hace merecedor de una sanción disciplinaria.
Artículo 39º. El trabajo en sobretiempo no podrá ser utilizado para compensar

faltas, permisos o tardanzas.
CAPÍTULO VI
DESCANSOS SEMANALES OBLIGATORIOS Y EN DIAS FERIADOS
Artículo 40°. - Los trabajadores tienen derecho como mínimo a 24 horas

consecutivas de descanso en cada semana, el que se otorgará en función a la jornada
desarrollada. Cuando los requerimientos de la producción o del servicio lo hacen
necesario, la empresa podrá establecer regímenes alternativos o acumulativos de
jornadas de trabajo y descansos, respetando la debida proporción, o designar como
día de descanso uno distinto del domingo, determinando el día en que el trabajador
disfrutará del descanso.
El pago de las remuneraciones correspondientes a los días de descanso semanal

obligatorio se regirá por las disposiciones legales vigentes.
06/04/2017 04 13 de 35
Artículo 41°. - Los trabajadores tienen derecho a descansos remunerados de los

días feriados. El pago de las remuneraciones correspondientes a los días de descanso
en días feriados se regirá por las disposiciones legales aplicables y vigentes.
Artículo 42º. Todo trabajador tiene derecho al pago justo y oportuno de sus
remuneraciones.
Las remuneraciones deberán ajustarse a las condiciones estipuladas en los contratos

celebrados, al régimen laboral al que pertenezca el trabajador, sea empleado u
obrero, convenios, regulaciones gubernamentales y política salarial de la empresa.
Artículo 43º. El pago de las remuneraciones al personal obrero, se efectuará los

días quince de y el último día útil de cada mes; las del personal empleado, el último
día de cada mes. A excepción del personal del régimen de construcción civil, que se
oficiara en forma semanal.
Artículo 44º. Si la empresa otorgara al personal bonificaciones o montos adicionales

en razón al cargo o ubicación física, éstas se dejarán de abonar automáticamente
cuando el trabajador sea reubicado en otras funciones o lugares, salvo que para el
nuevo cargo también esté reconocido el pago de dichos conceptos.
CAPITULO VII
VACACIONES
Artículo 45º. El trabajador tiene derecho a treinta días calendario de descanso

vacacional remunerado por cada año completo de servicios.
Artículo 46º. El goce de dicho derecho está determinado al cumplimiento de las

siguientes condiciones:
1. Haber alcanzado un año completo de servicios, este periodo anual se computa

desde el día y mes en que ingreso el trabajador, referido a un determinado
año calendario.
2. Haber cumplido, dentro del año de servicios, el record vacacional
correspondiente: en jornada ordinaria de seis días a la semana, el record
requerido es el mínimo de 260 días de labor efectiva; y, en jornada ordinaria
de cinco días a la semana, el record requerido es el mínimo de 210 días de
labor efectiva.
Artículo 47º. Cada trabajador (a) debe hacer uso efectivo de su derecho vacacional,
en el curso del año siguiente, respetando la oportunidad del goce del descanso
vacacional y la programación formulada. La Empresa no permitirá la acumulación de
vacaciones.
Artículo 48º. El descanso vacacional no podrá ser otorgado cuando el personal esté
incapacitado por enfermedad o accidente. Esta norma no será aplicable si la
incapacidad sobreviene durante el periodo de vacaciones.
Artículo 49º. La Empresa no dará tramite a las solicitudes del personal, para
adelantar la remuneración vacacional, porque ésta será pagada, sólo al momento en
que cada servidor haga uso de su descanso físico y para que el espíritu y objetivo de
esta remuneración, no pierda sus efectos si se considera en épocas distintas.
Artículo 50º. La empresa se reserva el derecho de otorgar vacaciones en forma

masiva, al personal de una o más Áreas o Sedes, cuando las necesidades de la gestión
06/04/2017 04 14 de 35
operativa así lo exijan, sin más limitaciones que las señaladas en la legislación
vigente.
Artículo 51º. En caso que el Trabajador no haya gestionado su boleta vacacional

y/o no haya recibido la autorización requerida, y haga uso del descanso vacacional,
la Gerencia de Capital Humano considerará los días dejados de laborar como
inasistencia injustificada, aplicándose los descuentos remunerativos y la sanción
disciplinaria que corresponda.
Artículo 52º. El personal que tenga a su cargo implementos, equipos, vehículos

(salvo aquellos asignados para uso personal), útiles, muebles y enseres,
herramientas de trabajo, documentos, expedientes, etc. Y esté próximo a salir de
vacaciones, deberá entregarlos a su jefe inmediato, previo inventario de los mismos,
antes de hacer uso de su descanso vacacional.
CAPÍTULO VIII
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
Artículo 53º. San Martín Contratistas Generales S.A. establece la evaluación del
rendimiento laboral de sus trabajadores, como un proceso técnico a través del cual,
en forma integral, sistemática y continúa realizada por parte de los jefes inmediatos,
se valora el conjunto de actitudes, rendimientos y comportamiento laboral del
trabajador en el desempeño de su cargo y cumplimiento de sus funciones, en
términos de oportunidad, cantidad y calidad de los servicios producidos.
Artículo 54º. Los resultados del proceso de evaluación, serán comunicados a los
trabajadores, la forma en que están desempeñando su trabajo, y del plan de mejoras
que deberá asumir de ser el caso.
Artículo 55º. La Empresa reconoce pública o individualmente, por un trabajo bien

realizado, un logro o un esfuerzo.
CAPÍTULO IX
DERECHOS Y OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR Y TRABAJADOR
Artículo 56º. Son derechos del Empleador los siguientes:
a. Recibir la contraprestación efectiva de labor por parte del trabajador en la

oportunidad, lugar y calidad que el servicio requiere.
b. Ejercer su facultad de dirección en todo el ámbito del centro de trabajo, y
sobre la administración.
c. Ejercer su facultad sancionadora de acuerdo a la ley, el estatuto y Reglamento
Interno de Trabajo.
d. Seleccionar, contratar e incorporar nuevo personal cuando exista la
necesidad, acatando la normatividad legal vigente.
e. Elaborar las descripciones de los puestos con sus respectivas funciones,
responsabilidades, deberes y capacitación necesaria.
f. Determinar la capacidad, competencias o aptitud de cada trabajador para
ocupar un puesto y establecer la labor que debe desempeñar.
g. Programar turnos y horarios de acuerdo a las necesidades de los servicios,
producción y productividad, en concordancia con las disposiciones legales
vigentes
06/04/2017 04 15 de 35
h. Dirigir, organizar y administrar LA EMPRESA y en esa línea emitir todo tipo de

órdenes de trabajo, directivas, normas, políticas, procedimientos, programas,
etc.
i. Establecer o modificar los métodos de trabajo y los sistemas de control, así
como definir objetivos, metas, planificar, organizar, dirigir y supervisar el
trabajo de todo el personal.
j. Nombrar a sus representantes y demás mandatarios.
k. Cambiar de área, ubicación o puesto de trabajo a cualquier trabajador, dentro
de los límites legales.
l. Evaluar permanentemente al trabajador, así como decidir sobre la política de
incentivos, ascensos, promociones y estímulos.
m. Aplicar los descuentos y las medidas disciplinarias que considere necesarias
en uso de su potestad disciplinaria, observando la legislación vigente y las
disposiciones de este Reglamento.
n. Aplicar y hacer cumplir a través de sus funcionarios y jefes respectivos, las
instrucciones genéricas y específicas que se dicte a los trabajadores.
o. Disponer la utilización de sus bienes, equipos, instalaciones y herramientas
en el modo y forma que le resulte más conveniente, requiriendo su devolución
al trabajador en su oportunidad.
p. Establecer las políticas y medidas de seguridad y salud ocupacional para
procurar condiciones de trabajo seguras, exigiendo al Trabajador su fiel
cumplimiento.
Queda expresamente entendido que la anterior enumeración no es taxativa sino

meramente enunciativa, por lo que en general LA EMPRESA tiene todos aquellos
derechos que emanen de su facultad directiva, fiscalizadora y disciplinaria, sin más
limitación que las establecidas por las normas legales vigentes.
Artículo 57º. Son obligaciones del Empleador las siguientes:
a. Cumplir con sus obligaciones legales de trabajo como Empleador.

b. Velar por la seguridad e integridad física y sicológica de los trabajadores y
exige el estricto cumplimiento de las normas legales sobre seguridad y salud
en el trabajo, las disposiciones establecidas en el Reglamento Interno de
Seguridad y Salud en el Trabajo, así como las recomendaciones,
procedimientos, estándares e instrucciones sobre la materia impartida por la
empresa.
c. Propiciar un ambiente apropiado para el desarrollo de las actividades de los
trabajadores.
d. Brindar las condiciones apropiadas para el trabajo y el cabal desempeño de
las labores de los trabajadores.
e. Otorgar los beneficios y condiciones de trabajo que reconocen las normas de
los regímenes a los que pertenecen los trabajadores en las diferentes sedes.
f. Cumplir con el pago de las remuneraciones y beneficios sociales por la
contraprestación efectiva de la labor recibida de parte del trabajador.
g. Velar por un ambiente de trabajo cordial y de respeto mutuo entre
trabajadores y empleadores.
h. Respetar la confidencialidad de las informaciones de los trabajadores.
i. Implementar procedimientos que permitan recibir y atender las
comunicaciones, solicitudes y/o sugerencias que planteen los trabajadores.
j. Brindar las capacitaciones para que el trabajador pueda desempeñar en forma
adecuada y eficiente sus deberes y obligaciones.
k. No incurrirá en acto discriminatorio alguno respecto a sus trabajadores por
sus creencias religiosas y/o políticas, raza, sexo, color, opinión por ser una
06/04/2017 04 16 de 35
persona infectada por el VIH o, en su caso padecer ya de SIDA, o por ser una
persona afectada por tuberculosis.
Artículo 58º. Son derechos de los trabajadores de La Empresa, los siguientes:
a. Todos los trabajadores tienen derecho a percibir por la labor efectuada, la

remuneración y bonificaciones que correspondan, de acuerdo con los
dispositivos legales vigentes y las normas de La Empresa.
b. Ser informados de las disposiciones que normen sus condiciones de trabajo.
c. Ser tratados con todo respeto por su empleador y sus compañeros de trabajo,
cualquiera sea su condición o jerarquía.
d. Ser instruidos y/o entrenados en forma previa para cuando tengan que
realizar un trabajo que no conozcan.
e. Proponer a través de los canales de comunicación establecidos por La
Empresa, planteamientos e iniciativas que contribuyan al mejoramiento de la
calidad, eficiencia y productividad del servicio que prestamos a nuestros
clientes.
f. Contar con un sistema adecuado de procedimientos a seguir en caso se
conviertan en víctimas de discriminación frente al VIH-SIDA, Tuberculosis y
otros casos.
g. Solicitar a la Gerencia de Capital Humano, en cualquier momento y mientras
dure su relación laboral, la Constancia de Trabajo respectiva.
h. Solicitar a la Gerencia de Capital Humano, al término de la relación laboral, el
respectivo Certificado de Trabajo.
Artículo 59º. Constituyen obligaciones de los trabajadores:
a. Cumplir las normas legales y convencionales sobre materia laboral.

b. Conocer y cumplir las disposiciones de este Reglamento Interno de Trabajo,
las Directivas y Circulares emanadas de la Administración y las órdenes del
personal de Dirección de la empresa, del Reglamento de Seguridad y Salud
del trabajo, Código de conducta Laboral y Mantenimiento de la disciplina y el
Acuerdo de Confidencialidad suscrito.
c. Cumplir efectiva y eficientemente, con las labores que le hayan sido
asignados, durante su jornada de trabajo y, con el mantenimiento de las
mismas, en tal forma que puedan ser continuadas sin demoras o
contratiempos, en la jornada o turnos siguientes.
d. Atender al público con cortesía, esmero y prontitud, en caso de hacer contacto
con aquél.
e. Informar a sus supervisores, sobre los equipos que se encuentren en malas
condiciones de operatividad o cuyo programa de mantenimiento preventivo,
se haya vencido, cuando ello corresponda a su labor.
f. Informar a sus supervisores, sobre los materiales cuya reserva o nivel de
existencia estén por agotarse, cuando ello corresponda a su labor.
g. Asegurar que el personal a su cargo, cumpla eficientemente con las tareas
asignadas, sin pérdida de tiempo, de material o causando mayores costos a
La Empresa.
h. Cumplir con las normas contenidas en el Reglamento de Seguridad y Salud en
el Trabajo, y las normas relativas al manejo del medio ambiente, y otras
disposiciones complementarias.
i. Cumplir y hacer cumplir las Políticas, Normas y Procedimientos de Trabajo u
Operación, establecidos por La Empresa.
06/04/2017 04 17 de 35
j. Devolver en buen estado, al término de la relación laboral, todos los

implementos, equipos, maquinaria, manuales y material proporcionado por La
Empresa, para el desempeño de sus labores.
k. Comunicar por escrito a la Gerencia de Capital Humano, cualquier cambio o
variación en sus datos personales, composición familiar, estado civil,
domicilio, número telefónico, etc. En caso contrario, La Empresa tendrá por
cierta, la información más reciente proporcionada por el trabajador.
l. Informar respecto a sus derechohabientes, proporcionando en forma
oportuna, clara y veraz y completa sus datos y documentos sustentatorios;
así como, comunicar la variación de su estado civil; con el fin de cumplir con
la inscripción de sus derechohabientes en ESSALUD.
m. Leer los avisos, circulares, boletines y comunicaciones de La Empresa, que
aparezcan en las pizarras, vitrinas o que sean publicadas en la Intranet.
n. Presentarse al trabajo aseados, puntualmente y en buenas condiciones físicas.
o. Portar en todo momento, sus respectivos documentos de identidad personal,
mientras se encuentren dentro de las instalaciones de La Empresa o las de
nuestros Clientes.
p. Hacer buen uso de los sistemas informáticos y telecomunicaciones.
q. Someterse a los exámenes médicos antes, durante y al término de la relación
laboral, acordes a los riesgos a los que estén expuestos en sus labores.
r. Aceptar cualquier traslado o transferencia que, fundados en razones o
necesidades operativas disponga La Empresa, por intermedio de sus
representantes.
s. Prestar su más amplia colaboración en caso de cualquier emergencia o
alteración de situaciones normales que afecten al centro de trabajo y que
requieran de sus servicios.
Suscribir en señal de conocimiento, entendimiento y compromiso de
observación, los Formatos de “Declaración de Cumplimiento” establecidos
para los Procedimientos de Trabajo u Operación, emitidos por las diversas
Áreas de La Empresa; y del Compromiso de Confidencialidad.
t. Utilizar adecuadamente los equipos de protección personal, vestimenta y
demás pertinentes en la ejecución de sus funciones, así como cumplir con
todas las normas sobre prevención de accidentes y seguridad existan.
u. Mantener una conducta cortés, amable y respetuosa y buen trato para con
sus superiores jerárquicos, compañeros de trabajo, personal de empresas de
servicios que tenga contratados la empresa y público en general.
v. Cobrar personalmente su sueldo y demás remuneraciones en las fechas y
lugares de pago. Asimismo, tiene la obligación de suscribir la boleta de pago
y demás documentación laboral en señal de conformidad de haber percibido
el pago.
w. Permanecer en su lugar de trabajo durante toda la jornada laboral, salvo que
por motivos propios del servicio o por haber obtenido el permiso
correspondiente, pueda o deba ausentarse, lo que siempre hará con el
respectivo permiso. Asimismo, deberá trabajar en los lugares o áreas
designadas o donde se requiera sus servicios.
x. Desempeñar sus funciones con interés, eficiencia, diligencia, honradez,
lealtad, confidencialidad, buena voluntad y buena fe.
y. Someterse a todas las evaluaciones de personal que indique la empresa,
incluyendo aquellas de carácter médico, técnico, psíquico, de conocimiento,
etc. que sean necesarias para apreciar el estado de su salud e idoneidad física
y psíquica para el cumplimiento de sus funciones, las mismas que pueden
darse al inicio, durante y al cese de la relación laboral.
z. Prestar la máxima colaboración en caso de siniestro o riesgo relacionado con
el personal e instalaciones de la empresa.
06/04/2017 04 18 de 35
aa. No asumir funciones ni irrogarse atribuciones, facultades o prerrogativas que

no le corresponden, de acuerdo al organigrama y manual de funciones de la
empresa, y menos aún en orden de obtener un beneficio o lucro personal.
bb. Proporcionar y/o brindar información y documentación relativa a sus estudios,
y sus respectivas actualizaciones; colegiaturas y habilitaciones, que por la
actividad que desarrolla lo exige la ley correspondiente.
cc. Asistir con dedicación y puntualidad a todo tipo de cursos o programas de
entrenamiento, desarrollo o capacitación que implemente la empresa.
dd. Cumplir con las políticas, valores y principios que inspira el comportamiento
de la empresa respecto al desarrollo de sus recursos humanos, que se
encuentran expresados en el Código de Conducta Laboral.
La anterior enumeración no es limitativa ni pretende ser taxativa, sino meramente

enunciativa, siendo en consecuencia exigible al trabajador la observancia de todos
los deberes esenciales y accesorios que emanan de la relación de trabajo y en
especial los establecidos por la Ley y este Reglamento.
Artículo 60°. - El trabajador está prohibido de:
a. Incumplir cualquiera de las obligaciones enumeradas en el artículo que

antecede, las obligaciones y funciones inherentes a su cargo, así como todas
las obligaciones consignadas en el presente Reglamento y demás
instrucciones o directivas internas emitidas por LA EMPRESA.
b. Jugar o dormir en su puesto o lugar de trabajo durante la jornada de trabajo.
c. Cambiar de puesto, ubicación, turno o labor o alterar los métodos o sistemas
de trabajo, sin autorización.
d. Recibir visitas y en general a personas que no tengan estricta vinculación con
sus labores.
e. Participar o promover riñas o altercados, juegos o bromas de mal gusto en el
centro de trabajo.
f. Propiciar y/o sostener reuniones no autorizadas.
g. Paralizar intempestivamente sus labores.
h. Asumir actitudes o conductas que generen situaciones de peligro o riesgo para
las instalaciones de la institución como de las personas que se encuentren en
él.
i. Negarse a pasar los exámenes médicos a los cuales el trabajador esté
obligado.
j. Negarse a recibir algún documento o memorando escrito de sus superiores,
así como a firmar el cargo correspondiente.
k. Abandonar el puesto de trabajo en horas de labor sin causa justificada y sin
la autorización previa del jefe inmediato; la que podrá ser considerada como
falta grave de acuerdo a las consecuencias que surjan de esta conducta.
l. Usar el servicio telefónico de la empresa para asuntos personales no
justificables, así como efectuar llamadas de larga distancia no autorizadas por
sus superiores jerárquicos.
m. Usar los equipos, bienes y herramientas de la empresa para fines particulares,
sea dentro o fuera de la jornada de trabajo, así como retirar estos bienes de
la empresa sin autorización escrita de sus superiores.
n. Efectuar inscripciones en las paredes, techos, puertas y demás bienes de la
empresa, así como mancharlos injustificadamente.
o. Abandonar su lugar o puesto de trabajo sin autorización durante la jornada
de trabajo.
p. Manejar u operar maquinarias o equipos para los que no cuente con
autorización, o aun contando con ella, así como laborar en la operación bajo
la influencia del alcohol, drogas o estupefacientes.
06/04/2017 04 19 de 35
q. Portar armas de cualquier tipo dentro del centro de trabajo sin autorización
para ello de sus superiores.
r. Proporcionar información acerca de la empresa a personas ajenas a ella.
s. Incurrir en actos reñidos con la moral y las buenas costumbres en el centro
de trabajo, sea dentro o fuera de la jornada laboral.
t. Instalar negocios particulares dentro de LA EMPRESA y/o centro de
operaciones donde el trabajador se encuentra laborando.
u. Asistir a laborar en estado de ebriedad, así como introducir o ingerir licor,
estupefacientes y/o drogas en las instalaciones de LA EMPRESA o el lugar
dónde haya sido asignado para el desempeño de sus labores.
v. Disminuir intencionalmente el ritmo de trabajo o suspenderlo
intempestivamente.
w. Fumar en el interior del centro de trabajo, entendiéndose por este el lugar
donde se realiza el trabajo, así como también de todos los lugares que los
trabajadores suelen utilizar en el desempeño de su empleo, como, por
ejemplo, los pasillos, ascensores, tragaluz de escalera, vestíbulos,
instalaciones conjuntas, cafeterías, servicios higiénicos, salones, comedores y
edificaciones anexas tales como cobertizos, entre otros.
Se incluye también en esta definición a los vehículos de trabajo. Los interiores
de los lugares de trabajo incluyen todos los espacios que se encuentren dentro
del perímetro de los mismos.
Si un trabajador es visto fumando dentro del lugar de trabajo, la denuncia de
este hecho deberá efectuarse, en primer lugar, ante su jefe inmediato superior
quien a su vez deberá comunicar este hecho a la Jefatura de Seguridad Salud
y Ambiente para que realice las investigaciones del caso y del proceso
sancionador si fuera el caso.
x. Grabar las conversaciones que se tenga con funcionarios de la empresa, salvo
que se cuente con la autorización de los funcionarios para realizar la misma.
CAPITULO X
NORMAS TENDIENTES AL FOMENTO Y MANTENIMIENTO DE LA ARMONIA
LABORAL
Artículo 61º. La Empresa y sus trabajadores deben propiciar un clima de armonía

en el centro de trabajo, basado en el respeto, la colaboración mutua y en los
beneficios que la empresa ofrece a sus trabajadores en campos como la educación,
la cultura, la salud y la recreación.
Por ello, La Empresa conceptúa las relaciones de trabajo como una obra común de
integración, responsabilidad, cooperación y participación de todos sus trabajadores,
destinados a la consecución de las metas institucionales y la satisfacción de las
necesidades y bienestar del personal.
BIENESTAR EN EL TRABAJO
Artículo 62º. En todas las sedes de obra se desarrollará e implementará un Plan de

Bienestar Social dirigido a los trabajadores y sus dependientes.
Artículo 63º. La Empresa en función a los requisitos y competencias necesarias para

cada puesto de trabajo, adopta disposiciones, procedimientos, programas de
capacitación y entrenamiento, para que cada trabajador de la organización pueda
asumir con eficiencia y eficacia sus deberes y obligaciones; y de manera en especial
en lo relativos a la seguridad y salud en el trabajo.
06/04/2017 04 20 de 35
Artículo 64º. La empresa brindará Alojamiento y Alimentación en Campamentos

conforme a las Directivas de Servicios y Beneficios para el Personal de Obra; que se
formulen y autoricen para dicho fin.
Artículo 65º. Todo el personal deberá observar las buenas costumbres relacionadas
con el aseo personal, el orden y limpieza de su centro de trabajo y en general con
todas las medidas de higiene y seguridad que propicien un ambiente saludable y de
confianza en el trabajo.
Es responsabilidad de cada trabajador la custodia de sus bienes dentro del ámbito

del campamento y su comportamiento estará ceñido a la moral y a las buenas
costumbres.
RECLAMACIONES LABORALES
Artículo 66º. Es política de La Empresa el determinar oportunamente las razones

del probable origen de malestar entre sus miembros, por lo cual se establece un
derecho de los trabajadores el expresar su malestar e incomodidad ante sus
respectivos jefes y los superiores de éstos, si fuese necesario, para garantizar que
los motivos de sus insatisfacciones y disconformidades en la empresa sean conocidos
por el Órgano de Dirección de la empresa.
Artículo 67º. Las reclamaciones personales, cuya naturaleza no sea de carácter

disciplinario, deberán presentarse y tramitarse, en arreglo con las normas siguientes:
1. El trabajador presentará a su supervisor directo o jefatura de mayor nivel, en

la que directamente labora, el reclamo en forma verbal y a la brevedad
posible.
2. El supervisor directo o la jefatura de mayor nivel, atenderán y resolverán los
reclamos de su competencia.
3. En caso de que el trabajador no haya recibido una satisfacción en primera
instancia deberá dirigirse a la Gerencia de Capital Humano como última
instancia.
Artículo 68º. Con lo resuelto por la Gerencia de Capital Humano, concluye el

procedimiento interno de queja, quedando expedito el derecho del trabajador de
acudir a las instancias correspondientes.
Artículo 69º. Queda perfectamente establecido que ninguna queja, reclamación,

petición o disconformidad, sea individual o colectiva, que desee plantearse ante las
autoridades competentes es razón para justificar el abandono del puesto o centro de
trabajo.
SECCIÓN IV
SEGURIDAD EN EL TRABAJO
CAPÍTULO XI
SEGURIDAD Y SALUD
Artículo 70º. San Martín Contratistas Generales S.A. reafirma sus principios, en los
que considera al Recurso Humano como el más valioso capital de la empresa.
06/04/2017 04 21 de 35
San Martín Contratistas Generales S.A. brindará las condiciones de seguridad a fin
de salvaguardar la integridad física y bienestar de sus trabajadores, mediante la
prevención de causas que pudieran devenir en accidentes de trabajo y/o
enfermedades profesionales de conformidad con lo establecido en las normas legales
vigentes.
Artículo 71º. San Martin Contratistas Generales S.A. cumplirá con difundir a todos
sus trabajadores el Reglamento Interno de Seguridad, Salud y Ambiente en el
Trabajo el cual es de conocimiento de la Autoridad Administrativa de Trabajo. Las
respectivas modificaciones y/o actualizaciones a la referida normativa serán
comunicadas oportunamente a los trabajadores.
Artículo 72º. El personal de San Martin Contratistas Generales S.A. debe cumplir
con las políticas de seguridad, salud, ambiente y responsabilidad social establecidas
en su Reglamento Interno de Seguridad, Salud y Ambiente, lo establecido por el
Comité de Seguridad y Salud de Trabajo y los demás procedimientos vinculados al
mismo, siendo sancionados conforme a lo previsto en el Capítulo del presente
Reglamento, todos aquellos actos y conductas que pongan en peligro o grave riesgo
la salud e integridad física de los trabajadores y la seguridad de los equipos e
instalaciones de la empresa.
Es obligación de los jefes inmediatos de los trabajadores, controlar el cumplimiento

adecuado de las políticas de políticas de seguridad, salud, ambiente y responsabilidad
social establecida en su Reglamento Interno de Seguridad, Salud y Ambiente y los
demás procedimientos vinculados al mismo.
Asimismo, será obligación del personal cumplir con los lineamientos establecidos en
el Artículo 12º del Reglamento Interno de Seguridad, Salud y Ambiente.
Artículo 73º. Constituye política institucional de San Martín Contratistas Generales

S.A. velar por la buena salud de su personal. En consideración a ello, sin perjuicio de
los exámenes médicos previstos por la legislación correspondiente, podrá disponer la
realización de exámenes médicos y psicológicos que estime convenientes, estando
los trabajadores obligados a someterse a los mismos
Artículo 74º. Los trabajadores que contraigan cualquier enfermedad

infectocontagiosa deben comunicar este hecho a su superior jerárquico a la brevedad
posible y someterse al tratamiento médico correspondiente.
En ese sentido, los trabajadores no podrán reincorporarse a sus labores después de

haber estado enfermo o padecido un accidente sin la previa autorización por escrito
del médico tratante.
Artículo 75º. En personal debe concurrir a las charlas y prácticas de seguridad que
la empresa organice o promueva, con la finalidad de prepararlos para afrontar las
situaciones de emergencia.
Artículo 76º. Los servicios higiénicos están instalados en resguardo de la salud e

higiene del personal de San Martin Contratistas Generales S.A., por lo que su uso
correcto y conservación son obligatorios.
06/04/2017 04 22 de 35
CAPÍTULO XII
MEDIDAS ANTE EL VIH y SIDA
Artículo 77º. La Empresa tiene pleno conocimiento que la Constitución Política del
Perú consagra el derecho a la libertad de trabajo, disponiendo que toda persona tiene
derecho a trabajar libremente; asimismo prevé que ninguna relación laboral puede
limitar el ejercicio de los derechos constitucionales, desconocer ni rebajar la dignidad
del trabajador. También dispone que el trabajo es un deber y un derecho, es base
del bienestar social y un medio de la realización de la persona, siendo objeto de
atención prioritaria del Estado, el que debe promover las condiciones para el progreso
social y económico, mediante políticas de fomento del empleo productivo y de
educación para el trabajo.
Artículo 78º. LA EMPRESA considera que ningún trabajador puede ser discriminado
por su condición de portador del VIH / o por haber desarrollado el SIDA. En este
sentido, LA EMPRESA:
1. Promoverá charlas de difusión que orienten a los trabajadores sobre el VIH y

SIDA, con la orientación de prevenir su progresión, proteger los derechos
laborales, erradicar el rechazo, estigma y la discriminación del personal o
supuestamente VIH positivo.
2. Brindará el apoyo y asesoramiento a través de nuestra área de Bienestar
Social, a los trabajadores que se encuentren en actividad laboral, que hayan
desarrollado SIDA, y como consecuencia de dicha enfermedad, de
conformidad a la normatividad vigente, califican para obtener una pensión de
invalidez, en la gestión del trámite pertinente ante la ONP o ante la AFP
respectiva.
3. A través de la Gerencia de Capital Humano se recepcionará los reclamos por
todo acto discriminatorio de un trabajador real o supuestamente VIH positivo,
y de aplicar las sanciones a que diere lugar.
4. Se asumirá un conjunto de medidas preventivas reconocidas
internacionalmente orientadas a proteger la salud y la seguridad del personal
y su entorno.
Artículo 79º. LA EMPRESA no exige bajo ninguna condición la prueba del VIH o la
exhibición del resultado de ésta durante la relación laboral o como requisito para
continuar en el trabajo.
Artículo 80º. No se procederá con el despido basado en que el trabajador es una

persona con VIH, ni se ejecutará acto disciplinario o de discriminación dentro de la
relación laboral, fundada en esta condición.
Artículo 81º. LA EMPRESA declara que no promueve ni fomenta actividades

discriminatorias entre sus empleados, contra las personas portadoras o
presuntamente portadoras de VIH y SIDA. Pero si en caso estas se presentarán, el
trabajador afectado deberá exponer dicha situación mediante una queja formal por
escrito ante el área de Capital Humano de manera inmediata para la respectiva
sanción laboral que esta falta genera como parte de los procedimientos de la
empresa.
06/04/2017 04 23 de 35
CAPÍTULO XIII
MATERIALES, HERRAMIENTAS, EQUIPOS
Artículo 82º. Los trabajadores recibirán durante el desempeño de sus funciones:

materiales, herramientas y/o equipos de la empresa, los cuales deberán ser utilizados
con el debido cuidado con la finalidad de evitar daños o pérdidas causados por
descuido, lo cual, de producirse, deberá ser inmediatamente informado a sus
superiores.
Los trabajadores de la empresa deberán tener siempre presente que de producirse

el daño o pérdida del material, herramienta y/o equipo de la empresa por descuido,
constituye una falta a la que se aplicará un correctivo disciplinario y el descuento al
trabajador si corresponde; pero aquellos casos en los cuales se compruebe
negligencia o deliberación en el daño o pérdida ocasionado al material, herramienta
y/o equipo de la empresa, se procederá al despido del trabajador y descuento de la
liquidación correspondiente.
Artículo 83º. Los conductores de vehículos de propiedad de La Empresa o al servicio

de ésta, son responsables del manejo, conservación y mantenimiento de los mismos.
Artículo 84º. Todo personal que conduzca vehículos motorizados de San Martín
Contratistas Generales deberá:
a. Contar con su licencia de conductor vigente.
b. Contar con autorización escrita de La Empresa.
c. Someterse anualmente al examen psicotécnico interno, tiene La Empresa
la facultad de decidir.
d. Respetar las normas de la ordenanza general de tránsito, disposiciones
municipales aprobadas por los organismos estatales y las que expida
internamente La Empresa.
CAPÍTULO XIV
USO DE EQUIPOS TELEFÓNICOS Y TEMAS INFORMÁTICOS
Artículo 85º. La utilización de los equipos telefónicos de la empresa está reservada

a los trabajadores a los que se haya asignado específicamente dichos equipos. Está
prohibido su uso por parte del personal no autorizado.
De asignarse un correo electrónico a un trabajador de la empresa, éste sólo podrá

ser empleado para asuntos relacionados con el trabajo, evitando propalar o difundir
mensajes que atenten contra la dignidad de las personas, la moral y las buenas
costumbres o que se refieran a información de orden político de cualquier índole.
De haberse asignado una clave de acceso al sistema (password) para el caso de los
equipos de cómputo, ésta no puede ser comunicada a otro trabajador bajo ninguna
circunstancia.
Tampoco podrá hacerse uso de la clave de acceso perteneciente a otro trabajador.

En caso de tomar conocimiento que otra persona conoce su clave de acceso, el
trabajador está obligado de informarlo a su jefe inmediato y efectuar las gestiones
para obtener una nueva clave.
No obstante, lo anterior, si el Gerente de Capital Humano solicita a un trabajador que

le proporcione su clave de acceso, éste último está en la obligación de
proporcionársela.
06/04/2017 04 24 de 35
Artículo 86º. Si la empresa, le proporciona al trabajador, el acceso a un terminal de

cómputo o computadora personal, así como a un equipo telefónico, este queda
obligado a utilizar los mismos y sus equipos periféricos (impresoras, aparatos de
escaneo, accesorios, etc.) con fines exclusivamente laborales y para actividades
relacionadas con los fines de la empresa y específicamente para la realización de
tareas que se le han encomendado.
El incumplimiento de esta norma originará la aplicación de las sanciones disciplinarias

del caso y podrá justificar el despido.
Artículo 87º. El equipo de cómputo que le proporcione la empresa al trabajador

viene implementado con el software autorizado respectivo, el mismo que no podrá
ser duplicado por el trabajador, quien también está prohibido de duplicar los archivos
que se pudieran encontrar y/o generar en la computadora o el sistema de la empresa.
Queda terminantemente prohibida la modificación o alteración del software que

utiliza la empresa, así como también la colocación de programas diferentes de
aquellos expresamente autorizados por la empresa. La inclusión de cualquier
software requerirá autorización escrita expresa de la empresa.
La violación de las reglas sobre propiedad intelectual de programas de ordenador

(software), será de responsabilidad del trabajador infractor, quien asumirá
exclusivamente la responsabilidad de cualquier programa no autorizado que se
coloque en el mismo.
Artículo 88º. La empresa, en su calidad de propietario o titular del derecho de uso

de los aparatos de cómputo que se encuentran en la empresa, está facultada para
inspeccionar su contenido directa o indirectamente, así como copiar íntegramente la
información que se encuentren dentro de los mismos sin requerir para ello
autorización previa del trabajador.
Queda terminantemente prohibida la conexión a los sistemas de comunicación de la

empresa cualquier aparato de cómputo de propiedad del trabajador, salvo que cuente
con autorización expresa de la empresa.
Asimismo, queda prohibido el retiro de información que se encuentre en los aparatos

de cómputo de la empresa, sea a través de cualquier medio directo o indirecto.
CAPÍTULO XV
SERVICIOS DE VIGILANCIA
Artículo 89º. Los trabajadores están obligados a respetar las órdenes que imparta
el servicio de vigilancia interna y externa del centro de trabajo y de las instalaciones
del campamento en las obras.
Artículo 90º. Los trabajadores están obligados a someterse a la revisión por parte
del personal encargado del servicio de vigilancia, cuando sean portadores de
paquetes, mercaderías, y cualquier otro objeto.
Artículo 91º. Ningún artículo o documento, que no sea personal, puede ser retirado,
sin la debida autorización escrita del Área o Jefatura de Obra correspondiente de La
Empresa.
06/04/2017 04 25 de 35
Artículo 92º. La Empresa mantendrá vigilancia, a través del servicio respectivo,

sobre las instalaciones, máquinas, vehículos, equipos, mercaderías, documentos,
etc., a fin de velar por la seguridad, conservación e integridad física de los mismos.
Artículo 93º. La Empresa proporcionará a cada trabajador un carné (tarjeta o

fotocheck) de identificación, cuyo uso a la altura de la solapa será obligatorio,
mientras se encuentre dentro de sus instalaciones o realizando labores fuera de ella.
En caso de su pérdida deberá comunicar este hecho a la Gerencia de Capital Humano
en la sede central, o al Administrador de Obra en el caso de las sedes, a fin de
tramitar un nuevo documento, cuyo costo de reposición, será por cuenta del
interesado.
CAPÍTULO XVI
ACOSO Y HOSTIGAMIENTO LABORAL
Artículo 94º. San Martín Contratistas Generales S.A. estima necesario adoptar las
medidas pertinentes a fin de prevenir y garantizar la instauración de un clima laboral
de respeto mutuo y equidad en la conducta de sus trabajadores, dado que el
hostigamiento sexual constituye una práctica inadmisible en el centro de trabajo y
en la ejecución de las relaciones laborales.
En este sentido, la presente regulación tiene por finalidad prevenir y sancionar el

hostigamiento sexual producido en las relaciones de autoridad o dependencia.
Igualmente, cuando se presente entre personas con prescindencia de jerarquía,
estamento, grado, cargo, función, nivel remunerativo o análogo.
Artículo 95º. El trabajador debe conocer que el Hostigamiento sexual puede

presentarse en las siguientes modalidades:
- El hostigamiento sexual típico o chantaje sexual consiste en la conducta

física o verbal reiterada de naturaleza sexual o sexista no deseada o
rechazada, realizada por una o más personas que se aprovechan de una
posición de autoridad o jerarquía o cualquier otra situación ventajosa, en
contra de otra u otras, quienes rechazan estas conductas por considerar que
afectan su dignidad, así como sus derechos fundamentales.
- El hostigamiento sexual ambiental consiste en la conducta física o verbal

reiterada de carácter sexual o sexista de una o más personas hacia otras con
prescindencia de jerarquía, estamento, grado, cargo, función, nivel
remunerativo o análogo, creando un clima de intimidación, humillación u
hostilidad.
Artículo 96º.- El hostigamiento sexual puede manifestarse por medio de las

siguientes conductas:
a) Promesa explícita o implícita de un trato preferente o beneficioso respecto a

su situación actual o futura a cambio de favores sexuales.
b) Amenazas mediante las que se exige una conducta no deseada que atenta o
agravia la dignidad de la presunta víctima, o ejercer actitudes de presión o
intimidatorias con la finalidad de recibir atenciones o favores de naturaleza
sexual, o para reunirse o salir con la persona agraviada.
06/04/2017 04 26 de 35
c) Uso de términos de naturaleza o connotación sexual escritos o verbales,

insinuaciones sexuales, proposiciones sexuales, gestos obscenos que resulten
insoportables; hostiles humillantes u ofensivos para la víctima tales como:
escritos con mensajes de contenido sexual, exposiciones indecentes con
contenido sexual y ofensivo, bromas obscenas, preguntas, chistes o piropos
de contenido sexual; conversaciones con términos de corte sexual, miradas
lascivas reiteradas con contenido sexual, llamadas telefónicas de contenido
sexual, proposiciones reiteradas para citas con quien ha rechazado tales
solicitudes, comentarios de contenido sexual o de la vida sexual de la persona
agraviada, mostrar reiteradamente dibujos, grafitis, fotos, revistas,
calendarios con contenido sexual; entre otros actos de similar naturaleza.
d) Acercamientos corporales, roces, tocamientos u otras conductas físicas de

naturaleza sexual que resulten ofensivos y no deseados por la víctima tales
como: rozar, recostarse, arrinconar, besar, abrazar, pellizcar, palmear,
obstruir intencionalmente el paso, entre otras conductas de similar naturaleza.
e) Trato ofensivo u hostil por el rechazo de las conductas señaladas en este
artículo.
Constituye agravante la concurrencia de dos o más actos de hostigamiento sexual.
Artículo 97º. El trabajador que considere se incurre en un acto de hostigamiento

sexual contra su persona podrá seguir el procedimiento descrito en el artículo
siguiente a fin de que cese el acto de hostilidad.
En caso el hostigador sea el empleador, personal de dirección, personal de confianza

o accionista, el hostigado puede optar entre accionar el cese de la hostilidad o el pago
de la indemnización, dando por terminado el contrato de trabajo.
Artículo 98º. A fin de obtener el cese de hostilidad, el trabajador seguirá el siguiente

procedimiento:
a. Presentará una queja verbal o escrita ante la Gerencia de Capital Humano,

Oficina de Personal o quien haga sus veces. Si la queja a interponer es contra
el Gerente de Capital Humano, la misma se tramitará ante la autoridad
inmediata de mayor jerarquía.
b. El Gerente de Capital Humano, correrá traslado inmediatamente de la queja
al presunto hostigador dentro del tercer día útil de presentada.
c. El quejado o presunto hostigador contará con 5 días útiles para presentar sus
descargos. Para estos efectos adjuntará las pruebas que considere oportunas.
d. El Gerente de Capital Humano correrá traslado de la contestación al quejoso
y deberá poner en conocimiento de ambas partes todos los documentos que
se presenten.
e. El Gerente de Capital Humano contará con 10 días hábiles para realizar las
investigaciones que considere necesarias a fin de determinar el acto de
hostigamiento sexual.
f. Se podrán imponer las medidas cautelares pertinentes durante el tiempo que
dure el procedimiento, las que incluyen medidas de protección para la víctima.
g. Luego de culminadas las investigaciones se contará con 5 días hábiles para
emitir una Resolución motivada que ponga fin al procedimiento interno.
h. En caso se determine la existencia del acto de hostigamiento sexual, las
sanciones aplicables dependerán de la gravedad, debiéndose tener en cuenta
que pueden ser: amonestación, suspensión o despido.
06/04/2017 04 27 de 35
Artículo 99º. Con la finalidad de acreditar los hechos expuestos por las partes y
producir certeza en las autoridades a cargo del proceso de investigación por
hostigamiento sexual, las partes pueden presentar las siguientes pruebas:
- Declaración de testigos.
- Documentos públicos o privados.
- Grabaciones, correos electrónicos, mensajes de texto telefónicos, fotografías,
objetos, cintas de grabación, entre otros.
- Pericias psicológicas, psiquiátricas forenses, grafo técnicas, análisis biológicos,
químicos, entre otros.
- Confrontación entre las partes, siempre que sea solicitada por la persona
presuntamente hostigada.
- Cualquier otro medio probatorio idóneo.
Los encargados de la investigación evaluarán los medios probatorios, así como todos
los indicios existentes que coadyuven a determinar la comisión de los hechos por los
actos denunciados. De manera excepcional, se admitirán y valorarán pruebas
presentadas hasta antes de que se emita la resolución que pone fin al procedimiento
de investigación.
La Empresa garantizará debidamente a los testigos ofrecidos por las partes con
medidas de protección personales y laborales, entre otras, a fin de evitar represalias
luego de finalizado el procedimiento de investigación, más aún si el testigo facilitó el
esclarecimiento de los hechos relativos al hostigamiento sexual contra la víctima.
La empresa y los responsables de la investigación actuarán con la debida reserva y
confidencialidad del caso.
Artículo 100º. En caso resulte necesario y con la finalidad de asegurar la eficacia

de la Resolución final y la protección a la víctima, se podrá solicitar y/o dictar medidas
cautelares. Las medidas que se adopten deberán ajustarse a la intensidad,
proporcionalidad y necesidad, y podrán ser las siguientes:
a. Rotación del presunto hostigador.

b. Suspensión temporal del presunto hostigador.
c. Rotación de la víctima, a solicitud de la misma.
d. Impedimento de acercarse al quejoso o a su entorno familiar.
e. Asistencia psicológica u otras de protección.
Artículo 101º. En caso la queja recaiga sobre la autoridad de mayor jerarquía, el

procedimiento interno antes descrito no resultará aplicable, teniendo el trabajador el
derecho a interponer una demanda judicial por cese de hostilidad, de acuerdo a lo
establecido en el artículo 35 literal a) del Texto Único Ordenado del Decreto
Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por
Decreto Supremo Nº 003-97-TR.
Artículo 102º. El procedimiento concluye con la emisión de una Resolución que

declara fundada o infundada la queja, la cual deberá ser motivada, en la que deberá
señalarse, de ser el caso, la sanción correspondiente teniendo en cuenta la
proporcionalidad en función de la gravedad de la falta.
La resolución emitida puede ser impugnada en el plazo de 3 días útiles de emitida y

será resuelta por la Gerencia General.
Artículo 103º. En caso se determine el acto de hostigamiento sexual, las sanciones

aplicables dependerán de la gravedad, y podrán ser:
06/04/2017 04 28 de 35
a. Amonestación verbal o escrita,

b. Traslado de área o de departamento.
c. Suspensión, y
d. Despido.
Artículo 104º. De conformidad con la Ley de la materia, la EMPRESA informará a la

Autoridad Administrativa de Trabajo los casos de hostigamiento sexual y el resultado
de las investigaciones efectuadas.
SECCIÓN V
RÉGIMEN DISCIPLINARIO
CAPÍTULO XVII
MANTENIMIENTO Y FOMENTO DE LA DISCIPLINA LABORAL
Artículo 105°. Las relaciones laborales en la Empresa se sustentan en el espíritu de

comprensión, armonía y cooperación que debe existir entre todos los Trabajadores
de todos los niveles jerárquicos y de dirección, así como en el trato justo y digno que
se deben como personas. En salvaguarda de los principios señalados, de la armonía,
así como de las normas de rendimiento y conducta, los Trabajadores deben cumplir
con todas las reglas que se rigen en el centro de trabajo. La infracción de dichas
disposiciones es sancionada de conformidad con las disposiciones pertinentes en el
presente Reglamento y en cualquier otra disposición expedida por la Empresa y las
normas legales aplicables.
Artículo 106°. Para que una organización trabaje en forma armoniosa de equipo y
de manera eficiente, cada trabajador debe:
a. aportar toda su capacidad y esfuerzo en las labores asignadas;
b. cumplir con todas las normas y disposiciones que le conciernen; y
c. observar una conducta correcta en el trabajo y en sus relaciones personales
en éste.
Esta actitud general es lo que llamamos buena disciplina. La base de una

buena disciplina radica en la buena actitud consciente y voluntaria de cada
trabajador, ganada por una supervisión racional y humana.
Esta disciplina así lograda o auto-disciplina, es la más sólida y duradera y la que

debemos lograr en nuestra empresa. Las acciones disciplinarias correctivas, no
castigo, deben considerarse como último recurso para mantener la disciplina en el
trabajo, pero llegado el caso de requerirse, deben tomarse con equidad y prontitud
para no afectar la moral y disciplina del conjunto.
La creación y mantenimiento de la disciplina en nuestra organización es

responsabilidad de todos los trabajadores en todos los niveles, pero especialmente,
de quienes ejercen la dirección y supervisión de personal, y debe ser delegada hasta
el nivel más bajo de la supervisión.
Para lograr una buena labor de disciplina en su centro de trabajo, el Jefe / Supervisor
debe:
1. enseñar con el ejemplo;
06/04/2017 04 29 de 35
2. mantener oportuna y claramente informado a cada trabajador sobre las

disposiciones que lo afectan;
3. sobre los niveles de desempeño y conducta que de él se esperan; y
4. tomar las acciones disciplinarias correctivas que sean necesarias.
Artículo 107°. Criterios para aplicar sanciones

Para mantener la disciplina es necesario y por ello obligatorio, que los trabajadores
conozcan las normas contenidas en el Reglamento Interno de Trabajo. El trabajador
no podrá alegar en su descargo (derecho de defensa a través de un documento y/o
correo electrónico), el desconocimiento de dichas normas.
a. Al aplicar una sanción disciplinaria el personal jerárquico de la Empresa que

la imponga tendrá en cuenta las circunstancias y los antecedentes del
trabajador, procurando en todo momento actuar con objetividad,
imparcialidad, justicia y buena fe.
b. Salvo en los casos de grave violación de las normas o disposiciones
establecidas que justifican el despido inmediato del trabajador como
contempla la legislación vigente, es norma de la empresa dar a todo
trabajador la oportunidad de corregir sus faltas y la conducta en el trabajo.
c. Las medidas disciplinarias deben basarse sólidamente en hechos
comprobados, investigados exhaustivamente, pero sin dilación. La aplicación
del principio de inmediatez se da tan pronto se conoce y/o culmina el proceso
de investigación de la falta, en donde se llega a la conclusión del caso.
d. La severidad de la acción disciplinaria deber guardar directa relación con la
gravedad de la falta.
e. Tratándose de una misma falta cometida por varios trabajadores, la Empresa
se reserva el derecho de imponer sanciones diversas en atención a los
antecedentes de cada cual y otras circunstancias.
f. Es contrario a las normas de la Empresa aplicar más de una medida
disciplinaria por una falta cometida.
g. Las medidas disciplinarias que aplique la Empresa son independientes de las
sanciones que pudieran corresponder al Trabajador en el ámbito civil o penal
de acuerdo a la naturaleza de la falta.
Artículo 108°. Actos que justifican acción disciplinaria

Se enumera a continuación las causas más características en nuestra organización
que justifican una acción disciplinaria en la Empresa.
Actos de Inconducta Laboral del Trabajador que constituyen causales de
Acción Disciplinaria:
1.- Relativas a su Asistencia al Centro de Trabajo

1.1 Faltar al trabajo sin causa debidamente justificada, y sin haberla hecha de
conocimiento de su jefatura inmediata, al Administrador de Obra (Minería), Jefe de
Personal (Construcción) o al Área de Capital Humano, exponiendo las razones que la
motivaron y dentro de un plazo no mayor a las 2 horas de iniciada la respectiva
jornada de trabajo.
Toda ausencia al centro de trabajo, deberá ser puesta en conocimiento del
Empleador, exponiendo las razones que la motivaron, dentro del término del tercer
día de producida.
Para que se configure el abandono de trabajo y se considere como falta grave, debe
ser por más de tres días consecutivos y que no hayan sido debidamente justificados
o las ausencias injustificadas por más de cinco días en un periodo de 30 días
calendario o las ausencias injustificadas por más de 15 días en un periodo de 180
días calendario.
06/04/2017 04 30 de 35
Las ausencias referidas al abandono de trabajo, se contarán por días hábiles, vale
decir los que resulten laborables en el centro de trabajo.
1.2. Llegar tarde a su centro de trabajo o salir antes de la hora establecida, sin la
autorización correspondiente.
1.3. Alterar los registros de control de Asistencia.
1.4. Registrar la asistencia de otro trabajador o permitir que otro registre la suya.
1.5. Presentarse a sus labores en estado de embriaguez o bajo los efectos de
narcóticos o sustancias alucinógenas. Es tipificado como falta grave la reiteración,
pero no se exige si el trabajador realiza una función de tal naturaleza que ponga en
peligro a las operaciones o a los demás trabajadores (por ejemplo, un chofer). El
estado de embriaguez o la influencia de drogas o estupefacientes, o la negativa a
someterse a los exámenes, deben ser acreditados con la presencia de un policía,
quien debe realizar un atestado.
1.6. La ausencia injustificada ante una eventual huelga declarada ilegal.
2.- Relativas a su Desarrollo y Desempeño Laboral

2.1. Negligencia en el trabajo; disminución intencional del ritmo de trabajo o
suspensión intempestiva de éste, para atender asuntos ajenos a la “Empresa”.
2.2. Incumplimiento o resistencia a cumplir las órdenes dispuestas por los jefes, en
relación a su trabajo.
2.3. No guardar la debida compostura durante la jornada de trabajo. Agredir bajo
cualquier tipo o acción que pudieran causar perjuicio a las personas, equipos,
materiales o a las operaciones en general. Como actos de violencia o grave
indisciplina. Es necesario identificar a los agresores de manera fehaciente ya sea a
través de registros audiovisuales o informes de las personas afectadas y/o testigos.
2.4. Efectuar actividades de carácter mercantil o atender asuntos ajenos a la
empresa, dentro de sus instalaciones y en horario de trabajo.
2.5. Aceptar recompensas, dádivas o préstamos de personas, directa o
indirectamente vinculadas a la empresa o con nuestros Clientes, por el cumplimiento
de sus funciones, que pudieran comprometer el ejercicio de ellas.
2.6. Practicar actividades políticas partidarias en las instalaciones de la empresa o en
las de nuestros clientes.
2.7. Disponer en provecho personal o de terceros, de los teléfonos, fotocopiadoras,
computadoras, servicio de Internet, scanner, correo electrónico, etc., de propiedad
y/o uso de la empresa o para el desempeño de sus actividades dentro de la misma.
2.8. No asegurarse que el personal a su cargo, cumpla eficientemente con las tareas
asignadas, sin pérdida de tiempo, de material o causando mayores costos a la
empresa.
2.9. Violentar los casilleros individuales de sus compañeros de trabajo en los que
guarda sus efectos personales o de cualquier otra manera.
2.10. Aplicación ilícita de medios de fuerza física sobre otro trabajador para obtener
de él un resultado ajeno a su voluntad.
2.11. Actos de agresión física contra jefes u otros trabajadores que conforman su
entorno laboral.
2.12. Falta de palabra que implica el insulto, la ofensa verbal del trabajador hacia su
empleador, contra quienes lo representan, o contra otros compañeros de labor.
2.13. Daño o deterioro que, con la finalidad de perjudicar al empleador, realizan los
trabajadores sobre maquinaria, productos y demás bienes de aquel.
2.14. El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el
quebrantamiento de la buena fe laboral, como incumplimientos que afecten valores
como la honradez, lealtad y confianza en la relación laboral (presentación de
certificados médicos falsos u otras justificaciones falsas de ausencias).
06/04/2017 04 31 de 35
2.15. La reiterada resistencia a las órdenes relacionadas con el servicio para el cual
fue contratado o con el tiempo y lugar de trabajo.
3.- Relativas a los Bienes y Servicios de la Empresa

3.1. Pintar las paredes, pegar volantes o causar daño o destrucción de los bienes
muebles o inmuebles de la empresa o de nuestros clientes, para fines ajenos al
trabajo.
3.2. Usar bienes, materiales, equipos, herramientas, vehículos, etc., de propiedad de
la empresa o de nuestros Clientes, para fines ajenos al trabajo.
3.3. Manejar, operar, conducir equipos, herramientas, vehículos, etc., de propiedad
de la empresa, de terceros o de nuestros Clientes, sin autorización expresa para ello.
3.4. Retirar o disponer de herramientas, maquinaria, materiales, mercaderías y otros
objetos de propiedad de la empresa, de su personal, de terceros o de nuestros
clientes, sin la debida autorización.
3.5. No utilizar correctamente las máquinas, equipos, aparatos, herramientas,
unidades de transporte y materiales de acuerdo a las normas establecidas.
3.6. Tratar de apoderarse o de hacer suyos los bienes materiales que pertenecen a
la empresa, llámese dinero en efectivo o de cualquier otra forma, equipos,
instrumentos, materiales, herramientas, materia prima, insumos, etc. La magnitud
de la falta para ser tipificada como grave debe guardar proporcionalidad con el monto
sustraído.
4.- A la información Empresarial

4.1. Emitir opiniones sin autorización expresa, a través de cualquier medio de
comunicación público, sobre asuntos de la empresa, o de nuestros clientes o divulgar
información confidencial de la empresa o de nuestros clientes.
4.2. Proporcionar información falsa de forma intencional, como información contable,
financiera, comercial a terceros.
4.3. Por razones del puesto que desempeña el trabajador, o por cualquier otra
circunstancia producida intencional, furtiva, u ocasional, el trabajador utiliza
información reservada de la empresa, sea para provecho personal o de terceras
personas en razón de una indiscreta divulgación.
La entrega de información falsa al empleador requiere que se pruebe además la
intención de causar perjuicio al empleador u obtener una ventaja.
5.- A la Seguridad e Higiene en el Trabajo

5.1. No usar los uniformes, ropa de trabajo o implementos de protección personal,
en forma apropiada y correcta en las áreas operativas.
5.2. Incumplir los Procedimientos de Operación, Estándares, ATS (Análisis de Trabajo
Seguro) Normas y Reglas específicas vigentes de seguridad.
5.3. Realizar trabajo para el que no está debidamente entrenado y autorizado.
5.4. No notificar de inmediato a su Supervisor cuando encuentre u observe cualquier
condición insegura de trabajo, método o práctica que genere peligro, así como
herramientas o equipos defectuosos.
5.5. No comunicar a la empresa los problemas de abuso alcohol y drogas, y sean
identificados a través del Programa de Detección.
5.6. Falta de colaboración en el mantenimiento del buen estado de limpieza y
conservación de los vehículos, equipos de trabajo, y de los servicios higiénicos.
5.7. Ingresar a áreas restringidas sin la debida autorización.
5.8. Conducir vehículos de la empresa sin contar con la “Autorización Interna de
Manejo”, otorgada por el área de Seguridad, en el caso de equipo liviano y equipo
pesado, semipesado y auxiliar.
5.9. Operar vehículos o equipos con desperfectos mecánicos o eléctricos.
5.10. Utilizar herramientas inadecuadas para la ejecución de su trabajo.
06/04/2017 04 32 de 35
5.11. Incumplimiento de las regulaciones respecto a la prevención de contaminación

y el mejoramiento continuo de las actividades de protección ambiental.
Artículo 109°. San Martín Contratistas Generales S.A. contempla cuatro clases de
sanción disciplinaria que se aplican en los casos de infracción a las normas del
presente Reglamento Interno de Trabajo, Políticas, Procedimientos y Directivas de
Trabajo establecidas por la empresa, así como de las normas establecidas en el
ordenamiento jurídico vigente. Las sanciones aplicables al trabajador infractor son
las siguientes:
a. Amonestación verbal. - Es la medida correctiva que se aplica en casos de

menor gravedad. La que será aplicada por el Jefe Inmediato e informar al
Administrador de Obra.
b. Amonestación escrita. - Es la medida correctiva que se aplica cuando hay
reincidencia en faltas primarias o cuando la falta revista relativa gravedad.
c. La que será aplicada por la Jefatura Inmediata previa coordinación con la
Gerencia quien verificará la objetividad e imparcialidad de la medida
disciplinaria. I comunicada a la Administración de Obra para su registro y
archivo.
d. Suspensión. - Es la medida correctiva que suspende el contrato de trabajo
por un tiempo determinado, sin derecho a goce de remuneraciones, motivada
por una falta laboral que revista mediana gravedad y/o ocasiona perjuicio a
la empresa o a los trabajadores.
La que será aplicada por la Gerencia de Área u Obra, previa coordinación con
la Administración de Obra y la Gerencia de Capital Humano. La Administración
de Obra procederá a su registro y archivo.
e. Despido. - Es la separación definitiva del trabajador por haber incurrido en
alguna causa justa de despido, la que se aplicará en concordancia con el
marco legal vigente y al presente Reglamento.
f. La que será aplicada por la Gerencia de Capital Humano, a solicitud sustentada
por la Gerencia de Área u Obra, previa coordinación con la Gerencia Legal.
La enumeración de las medidas disciplinarias señaladas en el presente artículo

establece una graduación de severidad, lo que no significa que deban aplicarse
correlativa o sucesivamente. Cada sanción se adecuará a la naturaleza y gravedad
de la falta y a los antecedentes del trabajador.
Los Trabajadores están obligados a firmar los cargos de recepción de las

comunicaciones que se le envíen por motivos disciplinarios. El incumplimiento de esta
obligación será sancionado como falta grave. Si el Trabajador se negará a firmar la
medida será notificada notarialmente o por otro conducto certificado, considerándose
tal hecho como agravante de la falta cometida.
Artículo 110º. Son causas justas de despido relacionadas con la conducta del
trabajador:
a. La comisión de falta grave.
b. La condena penal por delito doloso.
c. La inhabilitación del trabajador
Artículo 111°. Constituye falta grave la infracción por parte del trabajador de los
deberes esenciales que emanan del contrato de trabajo suscrito con SAN MARTIN
CONTRATISTAS GENERALES S.A., de tal índole, que hagan irrazonable la subsistencia
de la relación para la empresa. Son faltas graves:
a. El incumplimiento grave a las obligaciones de trabajo que supone el
quebramiento de la buena fe laboral, la reiterada resistencia a las órdenes
06/04/2017 04 33 de 35
relacionadas con las labores, la reiterada paralización intempestiva de labores

y la inobservancia del presente Reglamento Interno de Trabajo.
b. La disminución deliberada reiterada en el rendimiento en las labores,
verificada fehacientemente o con el concurso de los servicios de inspección
del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, quien podrá solicitar el
apoyo del Sector al que pertenece La Compañía.
c. La apropiación consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador o
que se encuentren bajo su custodia así como la retención o utilización indebida
de los mismos, en beneficio propio o de terceros, con prescindencia de su
valor.
d. El uso o entrega a terceros de información reservada del Empleador,
sustracción o utilización no autorizada de documentos de La Compañía; la
información falsa al empleador con la intención de causarle perjuicio, obtener
alguna ventaja y la competencia desleal.
e. La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia de drogas
o sustancias estupefacientes y aunque no sea reiterada cuando por la
naturaleza de la función o del trabajo revista excepcional gravedad. La
autoridad policial prestará su concurso para coadyuvar en la verificación de
tales hechos; la negativa del trabajador a someterse a la prueba
correspondiente se considerará como reconocimiento de dicho estado, lo que
se hará constar en el atestado policial respectivo.
f. Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria, falta de respeto verbal o
escrita en agravio del Empleador, de sus representantes, del personal
jerárquico o de otros trabajadores, sea que se cometa dentro del centro de
trabajo o fuera de él, cuando los hechos se deriven directamente de la relación
laboral. Los actos de extrema violencia tales como la toma de rehenes o de
locales podrán adicionalmente ser denunciados ante la autoridad competente.
g. El daño intencional a los edificios, instalaciones, obras, maquinarias,
instrumentos documentación, materias primas y demás bienes de propiedad
de La Compañía o en posesión de ésta.
h. El abandono de trabajo por más de tres días consecutivos, las ausencias
injustificadas por más de cinco días en un periodo de treinta días calendarios
o más de quince en un periodo de ciento ochenta días calendario, hayan sido
o no sancionados disciplinariamente en cada caso; la impuntualidad reiterada,
siempre que se hayan aplicado sanciones disciplinarias previas, de
amonestaciones escritas o suspensiones.
i. El hostigamiento sexual.
j. La discriminación y maltrato al trabajador con VIH-SIDA o Tuberculosis.
k. El reiterado incumplimiento a las disposiciones del Reglamento de Seguridad
y Salud en el Trabajo y otras normas, directivas, políticas o disposiciones de
seguridad y salud que implemente y comunique la Empresa; salvo que se
trate del incumplimiento de disposiciones que impliquen un riesgo directo e
inminente al bienestar del trabajador o de sus compañeros, en cuyo caso no
será necesaria la invocación reiteración del incumplimiento para proceder al
despido justificado.
06/04/2017 04 34 de 35
DISPOSICIONES FINALES
PRIMERA
En todo lo que no se oponga al presente Reglamento, debe resolverse de conformidad
con los dispositivos legales vigentes, los mismos que serán de aplicación en todo lo
no previsto en el presente Reglamento. En ausencia de éstos, se aplicará la
costumbre vigente en el centro de trabajo y las disposiciones que al efecto emita la
empresa.
SEGUNDA
La responsabilidad de velar por el cumplimiento del Reglamento corresponde a
TODAS LAS GERENCIAS DE LA EMPRESA, siendo la Gerencia de Capital Humano
quien custodia y orienta en el cumplimiento del mismo.
TERCERA
Las normas específicas y los procedimientos administrativos y técnicos que faciliten
la aplicación del presente Reglamento se emitirán mediante Directivas, Instructivos
y Comunicados que dicte la Empresa a través de la Gerencia de Capital Humano.
06/04/2017 04 35 de 35
CARGO DE RECIBO DE:

REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO: CÓDIGO DE CONDUCTA Y
MANTENIMIENTO DE LA DISCIPLINA LABORAL.
Por la presente, yo ……………………………………………………………

(NOMBRES Y APELLIDOS)
DECLARO:
Haber recibido en el día de la fecha, un ejemplar de: Reglamento Interno de
Trabajo de San Martín Contratistas Generales S.A.
Asimismo, asumo el compromiso de cumplir y hacer cumplir las disposiciones y
normas establecidas de éste, sin restricción o impedimento alguno.
Para lo cual firmo este documento, en señal de conformidad.
Área………………………………………………………
Fecha……………………………… D.N.I. Nº: ……………………………………….
___________________
FIRMA
HUELLA DIGITAL
(Índice Derecho)

Reglamento Interno de Trabajo San Martin

Încărcat de

Informații document

Drepturi de autor

Formate disponibile

Partajați acest document

Partajați sau inserați document

Opțiuni de partajare

Vi se pare util acest document?

Este necorespunzător acest conținut?

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Reglamento Interno de Trabajo San Martin

Încărcat de

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Área de Capital Humano RHM.MAN.

Reglamento Interno de Trabajo

Reglamento Interno de Trabajo

CONTROL DE EMISIÓN Y CAMBIOS

VER. REVISADO APROBADO

Firmas de la versión vigente

San Martín Contratistas Generales S.A. con RUC Nº 201078781, domiciliada en la

LA EMPRESA ha elaborado el presente Reglamento Interno de Trabajo, de acuerdo

El Reglamento Interno de Trabajo de SAN MARTIN CONTRATISTAS GENERALES

El objeto de esta norma es dar a conocer a los trabajadores la política laboral de la

San Martín Contratistas Generales S.A. rechaza cualquier práctica discriminatoria en

Lo dispuesto en el presente Reglamento Interno de Trabajo, forma parte integral de

Por extensión, las disposiciones de este Reglamento también serán de aplicación al

Artículo 2º. La sola incorporación de un trabajador a la Empresa supone la plena

e- Designar la plana jerárquica.

 Estar apto mental y físicamente, para desempeñar satisfactoriamente las

Asimismo, el postulante deberá entregar los siguientes documentos:

Artículo 8º. De haberse formalizado del contrato de trabajo, el trabajador nuevo,

La contratación del personal obrero de construcción civil, se regirá por las

A los Contratos de Trabajo se adjuntará la descripción de las recomendaciones en

Artículo 10º. La información, datos y documentos proporcionados por los (as)

Artículo 11º.- El haber ingresado a prestar servicios a un determinado puesto, área

Para estos efectos, durante el proceso de transferencia, se adoptarán las

Artículo 12º. De conformidad con las normas de la materia, son causales de

Artículo 13º. El trabajador que decida voluntariamente retirarse de LA EMPRESA,

Es potestad de LA EMPRESA conceder o no la exoneración del plazo fijado por ley,

Si LA EMPRESA deniega la exoneración del plazo legal, el trabajador se encontrará

La Empresa y el trabajador podrán exonerarse recíprocamente de los plazos

La Empresa exigirá previamente al trabajador la presentación de la Constancia de

Artículo 15º. Corresponde a la Gerencia de Capital Humano fijar la jornada de

Artículo 16º. El horario de trabajo o las variaciones que hubiera, se señalará y

Artículo 17º. Se encuentran excluidos de la jornada máxima los trabajadores de

Artículo 20º. El cumplimiento del horario de trabajo no significa sólo la concurrencia

Artículo 22º. El ingreso o permanencia del Trabajador al centro de labor fuera de

Artículo 23º. Cuando, como consecuencia de circunstancias de índole social, se

Artículo 24º. La empresa informará oportunamente a los trabajadores involucrados

Artículo 26º. La inasistencia al centro de trabajo, no dan lugar al pago de

La empresa brinda al trabajador afectado por la tuberculosis, las facilidades para el

Artículo 27º. La Empresa para efectos del Registro Permanente de Control de

Artículo 29º. Se considera tardanza, el hecho que un servidor registra su asistencia

Artículo 30º. Se considerará inasistencia el retirarse del local o área de trabajo,

 Salud bajo certificación médica.

Cualquier inasistencia independientemente de las causas que la origine, deberá ser

Artículo 32º. La ausencia por enfermedad es justificada, en caso que el trabajador

Artículo 33º. El trabajador que proporcione información falsa aduciendo enfermedad

La Empresa tiene el derecho de realizar visitas al domicilio del trabajador a fin de

Es potestad de LA EMPRESA evaluar y conceder los permisos o licencias solicitadas

En este sentido, LA EMPRESA reconoce los siguientes permisos o licencias:

1. Licencia sin goce de remuneraciones, para atender asuntos personales

2. Licencia con goce de remuneraciones, en los casos de descansos médicos

En el caso que el trabajador se encuentre en condición de Subsidiado, deberá

necesarios, para adoptar el proceso de recupero de los subsidios abonados

Artículo 35º. El procedimiento de permiso o licencia se origina con la presentación

De no observarse esta norma, la inasistencia se considerará injustificada y el

El procedimiento de control e implementación de Horas Extras se encuentra en el

Artículo 38º. Cuando se acuerden trabajos extraordinarios entre La Empresa y un

Artículo 39º. El trabajo en sobretiempo no podrá ser utilizado para compensar

Artículo 40°. - Los trabajadores tienen derecho como mínimo a 24 horas

El pago de las remuneraciones correspondientes a los días de descanso semanal

Artículo 41°. - Los trabajadores tienen derecho a descansos remunerados de los

Las remuneraciones deberán ajustarse a las condiciones estipuladas en los contratos

Artículo 43º. El pago de las remuneraciones al personal obrero, se efectuará los

Artículo 44º. Si la empresa otorgara al personal bonificaciones o montos adicionales

Artículo 45º. El trabajador tiene derecho a treinta días calendario de descanso