Sunteți pe pagina 1din 24

FONDUL SOCIAL EUROPEAN

Programul Operațional Sectorial pentru Dezvoltarea Resurselor Umane 2007 – 2013


POS DRU - Axa prioritară: 5
POS DRU – Domeniul major de intervenţie: 5.1
Titlul proiectului: „Resurse umane pentru o creștere inteligentă şi inclusivă în sectorul
serviciilor”
Numărul de identificare al contractului: POSDRU/125/5.1/S/135301

Suport curs

Inspector/ Referent Resurse Umane

Modul I pct. 1,2

Modul II

Autor,

Conf. univ. dr. Neli Ioana Militaru

1
1. Dreptul muncii – ramură de drept. Munca

Dreptul muncii este ramura de drept privat care se ocupă cu studierea


normelor juridice ce reglementează relațiile care se nasc între salariați și
angajatori în legătură cu prestarea muncii.
Codul muncii, în art. 1, stabilește că dreptul muncii reglementează:
- totalitatea raporturilor individuale și colective de muncă,
- modul în care se efectuează controlul aplicării reglementărilor din
domeniul raporturilor de muncă, precum și
- jurisdicția muncii.
Dispozițiile cuprinse în Codul muncii, potrivit art. 2 din cod, se aplică:
- cetățenilor români încadrați cu contract individual de muncă, care
prestează muncă în România;
- cetățenilor români încadrați cu contract individual de muncă și care
prestează activitatea în străinătate, în baza unor contracte încheiate cu un
angajator român, cu excepâia cazului în care legislația statului pe al cărui
teritoriu se execută contractul individual de muncă este mai favorabilă;
- cetățenilor români sau apatrizi încadrați cu contract individual de muncă,
care prestează munca pentru un angajator român pe teritoriul României;
- persoanelor care au dobândit statutul de refugiat și se încadrează cu
contract individual de muncă pe teritoriul României, în condițiile legii;
- ucenicilor care prestează munca în baza unui contract de ucenicie la
locul de muncă;
- angajatorilor, persoane fizice și juridice;
- organizațiilor sindicale și patronale.
Domeniul specific dreptului muncii cuprinde și raporturi juridice conexe
spre exemplu: pregătirea profesională, protecția și igiena muncii, organizarea,
funcționarea și atribuțiile sindicatelor și patronatelor, jurisdicția muncii. Acestea
derivă, în principal, din încheierea contractului individual de muncă.
Dreptul muncii este o ramură de drept privat. În mod particular însă se
poate vorbi despre un raport de autoritate ce caracterizează relațiile juridice de
muncă.
Dreptul muncii, ca ramură de drept, este în raporturi de interdependență
cu celelalte ramuri de drept, astfel:
- dreptul constituțional cuprinde norme fundamentale pentru întreaga

2
activitate juridică, cuprinzând și norme caraacteristice raporturilor juridice de
muncă, cu valoare de principii;
- cu dreptul administrativ, se apreciază că parte din normele dreptului
muncii se regăsesc în acte juridice specifice dreptului administrativ, spre
exemplu, dispoziții referitoare la activitatea funcționarilor publici. Adică,
raporturile cu angajatorul nu sunt reglementate de dispozițiile Codului muncii, ci
se supun normelor cuprinse în Statutul funcționarilor publici;
- cu dreptul penal, mai ales în ceea ce privește infracțiunile de serviciu sau
în legătură cu serviciul.
Ca ramură de drept privat, dreptul muncii se completează cu dispozițiile
dreptului comun în materie, respectiv, cu dispozițiile codului civil.

2. Izvoarele dreptului muncii


Dreptul muncii este alcătuit din ansamblul actelor normative (legi,
ordonanțe, hotărâri ale guvernului, ordine și instrucțiuni) care reglementează
relații sociale de muncă, care în acest fel devin raporturi juridice de muncă.
Izvoarele dreptului muncii sunt:
- comune cu ale celorlalalte ramuri de drept: actele normative,
constituția, legile, ordonanțele Guvernului, hotărârile guvernului,
- specifice dreptului muncii, care pot fi împărâite în izvoare interne și
izvoare internaționale.
Constituția reprezintă legea fundamentală, și, prin urmare, cel mai
important izvor de drept.
Jurisprudența (practica judiciară), nu constituie izvor de drept în
domeniul dreptului muncii.
Deciziile Curții Constituționale prin care s-a declarat neconstituțional un
text sau o lege, au caracter obligatoriu și sunt opozabile tuturor.
Deciziile Înaltei Curți de Casație și Justiție, date în cazul recursurilor în
interesul legii, în litigii de muncă, și care conferă un caracter unitar interpretării
și aplicării normelor de drept în legislația muncii, pot fi considerate doctrinar
izvoare indirecte1.
Obiceiul juridic, în principiu, nu constituie izvor d edrept în domeniul
dreptului muncii. Obieciul juridic este rezultatul unei expreriențe de viață, al
repetării unei practici, aparâinând unor categorii de oameni.

1
Curtea are competența de a ,,ordona practica judiciară a țării determinând o interpretare și o aplicare
unitară a legii de către toate celelalte instanțe judecătorești,, A se vedea, Mihai Constantinescu, Ion
Muraru, Antonie Iorgovan, Revizuirea Constituției României - Explicații și comentarii, Editura
Rosetti, București, 2003.

3
2. a Izvoarele interne ale dreptului muncii
Codul muncii și celelalte reglementări normative generale privind
problemele esențiale ale raporturilor de muncă formează dreptul comun al
muncii aplicabil tuturor categoriilor de angajatori și de salarați.
Există de asemenea și reglementări specifice dreptului muncii, spre
exemplu, regulamentul de organizare și funcționare este actul intern al unei
persoane juridice prin care se stabilește structura sa generală, compartimentele
de lucru și atribuțiile lor, conlucrarea dintre ele și raporturile cu conducerea
persoanei juridice respective. Regulamentul de organizare și funcționare se
aprobă, de regulă de organul de conducere al fiecărei persoane juridice
Instrucțiunile referitoare la protecția muncii sunt îzvoare de dreptul
muncii și se adoptă de fiecare angajator în parte (ca obligație ce rezultă din
Legea nr. 90/1996 privind protecția muncii2 .
Regulamentul intern este actul intern al unei persoane juridice, prin care,
potrivit art. 258 Codul muncii, se stabilesc următoarele:
- Reguli privind protecția, igiena, securitatea în muncă,
- Reguli privind respectarea principiului nediscriminării și înlăturarea
oricărei forme de încălcare a demnității,
- Reguli concrete privind disciplina muncii în unitate,
- Abateri disciplinare și sancțiuni aplicabile,
- Reguli referioare la procedura disciplinară.
Contractele colective de muncă, reglementate de Legea nr. 130/1996,
republicată, reprezintă unele dintre cele mai importante izvoare ale dreptului
muncii. Acestea au origine convențională.
Contractul colectiv de muncă se încheie între patroni și salariați în
limitele legii și cuprinde clauze privind condițiile de muncă, salarizarea,
protecția muncii, alte drepturi și obligaâii ce decurg din raporturile de muncă.
2. b. Izvoare internaționale
Organozația internațională a Muncii (O.I.M.) este o organizație
specializată a ONU care deține o competență generală ăn domeniul muncii și
securității sociale.
Atribuțiile O.IM., ca activități fundamentale sunt:
- elaborarea de asistență tehnică a statelor membre, în domeniile muncii și
securității sociale,
- elaborarea de norme internaționale pentru îmbunătățirea condițiilor de
muncă ale salaraiaților,
- pregătirea de personal, inclusiv prin finanțarea unor cursuri cu
participare internațională,

2
Republicată în Monitorul Oficial al României, partea I, nr. 47 din 29 ianuarie 2001

4
- organizarea de reuniuni internaționale,
- elaborarea de studii, cercetări, sinteze de legislație în materie de muncă
și securitate socială,
- supravegherea aplicăriiși respectării convențiilor internaționale privind
drepturile omului în domeniile muncii, social, al libertății de asociere sindicală.
Principiile care stau la baza O.I.M. sunt cuprinse în Declarația de la
Philadelphia. Acestea sunt:
- munca nu este o marfă,
- libertatea de expresie și asociere este o condiție indispensabilă a unui
progres continuu,
- sărăcia, acolo unde există, constituie un pericol pentru prosperitatea
tuturor,
- lupta contra mizeriei trebuie dusă cu energie în sânul fiecărei națiuni.
Scopul politicii și programelor de acțiune națională și internațională
enunțat în declarația menționată, constă în: ,,orice ființă umană, idiferent de
rasă, credință, sex, are dreptul de a acționa pentru progresul său material și
pentru dezvoltarea sprituală în libertate și demnitate, în securitate economică,
asigurându – i – se egalitatea șanselor3.
La Declarație se adaugî și reglementările unor importante organizații
regionale și anume: Consiliul Europei, Uniunea Europeană4, Convenția
Europeană pentru protecția drepturilor omului și libertăților fundamentale, Carta
socială europeană5, normele care vizează raporturile de muncă aprobate prin
regulamente și directive de Uniunea Europeană.

3. Principiile dreptului muncii


Principiile dreptului muncii sunt acele reguli de bază pentru întreaga
reglementare juridică a relațiilor sociale, fundamentale cu valoare generală de
aplicabilitate.
Aceste principii sunt cuprinse în Codul muncii, titlul I și anume:
- principiul libertății muncii (art. 3 Codul muncii). Dreptul la muncă nu
poate fi îngrădit iar alegerea profesiei și algerea locului de muncă sunt libere
(art. 38 Constituție);
- principiul interzicerii muncii forțate (art. 4 Codul muncii). Munca
forțată reprezintă orice muncă sau serviciu impus unei persoane sub amenințare

3
A se vedea, Vasile Popa, Ondina Pană, dreptul muncii – comparat, editura Lumina Lex, București,
2003
4
A se vedea, Alexandru Țiclea, Andrei Popescu, Marioara Țichindelean, Constantin Tufan, Ovidiu
Ținca, Dreptul Muncii, Editura Rosetti, București, 2004.
5
A se vedea, Andrei popescu, Impactul ratificării cartei social europene asupra legislației romțne a
muncii și protecției sociale, Dreptul, nr. 9/1999, p. 3 – 20.

5
ori pentru care persoana nu și –a exprimat consimțățământul în mod liber.
Codul muncii prevede că nu constituie muncă forțată sau activitate impusă
de autoritățile publice:
- în temeiul legii privind serviciul militar obligatoriu;
- pentru îndeplinirea obligațiilor civile tabilite prin lege;
- în baza unei hotărâri judecătorești de condamnare, rămasă definitivă în
condițiile legii;
- în caz de forță majoră, respectiv în caz de război, catastrofe sau pericol
de catastrofe precum: incendii, inundații, cutremure, epidemii sau epizotii
violente, invazii de animale sau insecte, în toate circumstanțele care pun în
pericol viața sau condițiile normale ale ansamblului populației ori ale unei părți
ale acesteia.
- principiul egalității de tratament (art. 5 Codul muncii). Acesta este în
conformitate cu prevederile europene privind interzicerea oricărei forme de
discriminare. Alin. 2 din art. 5 Codul muncii prevede în acest sens că ,,orice
formă de discrimare directă sau indirectă față de un salariat, bazată pe criterii de
sex, orientare sexuală, cracteristici generale, vârstă, apartenență națională, rasă,
culoare, religie, opțiune politică, origine socială, handicap, situație sau
responsabilitate familială, apartenență ori activitate sindicală este interzisă,,.
- principiul protecției muncii (prezent în art. 6 Codul muncii și în art. 38
din Constituție). Astfel orice salariat care prestează o muncă beneficiază de
condiții de muncă adecvate activității desfășurate, de protecție socială, de
securitate și sănătate în muncă, precum și de respectarea demnității și a
conștiinței sale, fără nicio discriminare. De asemenea, tuturor salariaților care
prestează o muncă le sunt recunoscute dreptul la plată egală pentru muncă egală,
drepturi la negocieri colective, dreptul la protecția datelor cu caracter personal,
precum și dreptul la protecție împotriva concedierilor nelegale.
- principiul dreptului la asociere (art. 7 Codul muncii și art 9 din
constituție). Atât salariații cât și angajatorii se pot asocia liber pentru apărarea
drepturilor și promovarea intereselor lor profesionale, economice și sociale.
Dreptul la asociere stă la baza dreptului la negociere colectivă, pe care de
asemenea îl recunoaște legislația muncii actuală.
- principiul consensualismului (art. 8 Codul muncii). Codul muncii
reglementează prin acesta prestarea muncii remunerate. Relațiile de muncă se
bazează pe principiul consensualismului și al bunei credințe. Astfel, participanții
la raporturile de muncă se vor informa și se vor consulta reciproc, în condițiile
legii și ale contractelor colective de muncă.
4. Contractul individual de muncă
Contractul individual de muncă este reglementat în principal de titlul II
(art. 10 – 110) din Codul muncii dar și prin alte prevederi speciale (spre

6
exemplu, Legea nr. 130/1999 ce reglementează măsuri privind protecția
persoanelor încadrate în muncă).
Contractul individual de muncă este ,,convenția încheiată în scris prin
care o persoană fizică (salariatul) se obligă să presteze o anumită muncă pe o
perioadă nedeterminată sau determinată de timp pentru un patron (angajator)
care, la rândul său, se obligă să plătească salariul și să asigure condițiile
necesare desfășurării activității,,6.
Potrivit art. 10 din Codul muncii, contractul individual de muncă este
contractul în temeiul căruiao persoană fizică, denumită salariat, se obligă să
presteze munca pentru și sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau
juridică, în schimbul unei remunerații numită salariu.
Criteriu subordonării este determinant pentru contractul individual de
muncă, deoarece munca mai poate fi prestată ți prin intermediul altor contracte,
spre exemplu: contractul de antrepriză, contractul de prestări servicii etc7.

4. a. Caracterele juridice ale contractului individual de muncă


Contractul individual de muncă este un act juridic numit, bilateral,
sinalagmatic, oneros, comutativ, consensual, persoanl (intuitu personae), cu
executare succesivă, bazat pe un raport de autoritate.
Este act juridic, respectiv, un acord de voință, un contract, deoarece
reprezintă o manifestare de voință a două persoane cu intenția de a produce
efecte juridice.
Este un contract numit, deoarece are o reglementare legală, respectiv,
în Codul muncii (sediul materiei este în titlul II).
Este un contract bilateral (sinalagmatic), deoarece se încheie între două
părți, salariat și angajator, ambele având obligații reciproce și interdependente.
Salariatul se obligă să presteze munca iar angajatorul se obligă să plătească
slariul în schimbul muncii prestate de salariat.
Este un contract oneros (art. 954 Codul muncii), deorece fiecare parte,
atât slariatul cât și angajatorul dorește să procure celelilalte părți un avantaj, un
folos de natură patrimonială, respectiv, salariul pe de o parte și munca prestată,
pe de altă parte.
Este un contract comutativ deorece părțile cunosc din momentul
încheierii contractului întinderea drepturilor și a obligațiilor reciproce. Cunosc
de la început întinderea prestațiilor.
Este un contract consensual, deoarece art. 16 din Codul muncii,
precizează că acesta se încheie în baza consimțământului părților, în formă
6
A se vedea, Sanda Ghimpu, Alexandru Țiclea, Dreptul muncii, Editura Allbeck, București, 2001.
7
Ion Traian Ștefănescu, Șerban Beligrădeanu, Prezentare de ansamblu și observații critice asupra
noului Cod al muncii, revista dreptul nr. 4/2003, p. 18.

7
scrisă, în limba română, natura contractului fiind consensuală și nu formală.
Alin. 1 al art. 16 Codul muncii prevede că angajatorul persoană juridică,
persoană fizică autorizată au obligația de a încheia, în formă scrisă, contractul
individual de muncă anterior începerii raporturilor de muncă. Calitatea de
salariat se dobândește de la data încheierii contractului, chiar dacă munca
începe, efectiv, după un interval de timp. Astfel că, refuzul angajatorului de a
primi persoana să lucreze la termenul convenit va da naștere unei stări
conflictuale între slariat și angajator8. De asemenea, dacă salariatul nu se
prezintă la muncă, i s epoate desface disciplinar contractul de muncă9.
Este un contract intuitu personae (personal), deoarece contractul se
încheie în considerarea calităților părților. Caracterul personal privește ambele
părți contractante, atât salariatul cât și angajatorul. Caracterul personal al
contractului individual de muncă face ca acesta să nu poată fi transmis prin
moștenire, calitatea de salariat neputând fi transmisă împreună cu patrimoniul
decedatului către succesorii săi în drepturi.
Este un contract cu executare succesivă, deoarece presupune trecerea
unui interval de timp pentru executarea sa. Astfel, salariatulprestează succesiv
un anumit tip de muncă, iar angajatorul îl plătește pe salariat la anumite intervale
de timp.
Contractul individual de muncă se bazează pe raportul de autoritate în
care se află angajatorul față de salariat, deoarece în urma înceheierii contractului
individual de muncă ia naștere o relație de subordonare a salariatului față de
angajator. Prin urmare patronul:
- stabilește programul și locul de muncă al salariaților,
- îndrumă salariatul cât privește executarea obligațiilor de muncă,
- fixează regimul de lucru (programul și orarul de lucru) și regulile de
disciplină10.
Contractul individual de muncă dă naștere la obligația salariatului de a
face, adică de a presta un anumit tip de muncă.
Contractul individual d emuncă este un act pur și simplu neputânt fi
susceptibil de modalități (termen, condiție)11.

4. b. Condițiile de validitate ale contractului individual de muncă


Condițiile de validitate de împart în două categorii, de fond și de formă.

8
Denumit și litigiu de muncă
9
A s evedea, Ion Traian Ștefănescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu, Dreptul muncii, Editura
Academiei de Studii Economice București, Catedra de Drept, 1997, p. 72
10
A se vedea, Alexandru Athanasiu, claudia Ana Moarcăș, Muncitorul și legea, dreptul muncii,
Editura Oscar Priint, București, 1999.
11
A se vedea, Ștefan Rauschi, drept civil, editura findației Chemarea, Iași, 1993, p. 100

8
Condițiile de fond sunt: capacitatea părților de a contracta,
consimțământul părților, obiectul contractului și cauza contractului.
> Capacitatea părților de a contracta
Angajatul poate fi doar o persoană fizică. Angajatorul poate fi atât o
persoană fizică cât și o persoană juridică.
Deorece anumite funcții și meserii a căror exercitare presupune o
capacitate biologic (fizică și intelectuală) mai mare și o maturizare fizică și
psihică suficient de dezvoltată pentru a încheia un raport juridic de muncă,
legiuitorul a condiționat încheiere unui contract de muncă de împlinirea unei
animite vârste, mai mare decât cea la care se dobândește capacitatea juridică
generală de dreptul muncii (spre exemplu, minim 21 de ani pentru paza
obiectivelor, bunurilor și valorilor, minim 21 de ani pentru a fi angajat gestionar,
pentru gestiuni ușoare est suficient împlinirea vârstei de 18 ani).
Incompatibilitățile și interdicțiile în materie presupun un motiv întemeiat
și special spre a putea fi consacrate legal, de aceea acestea sunt prevăzute expres
în legi speciale.
Prin acte normative, pentru cazuri speciale, se poate stabili și o limită
maximă de vârstă pentru încheierea contractului individual de muncă. Spre
exemplu, contractul de muncă în calitate de asistent personal al unei persoane cu
handicap se poate încheia, la prima încadrare în muncă, numai până la vârsta de
50 de ani.
> Consimțământul părților
Contractul este valabil încheiat prin manifestarea expresă a
consimțământului părților. Consițământul trebuie să provină de la o persoană cu
discernământ, să fie exprimat cu intenția de a produce efecte juridice, să fie
exteriorizat, să fie liber exprimat și neviciat prin eroare, dol, violență sau, în
ipoteza salariatului minor, prin leziune.
O modalitate specială de exteriorizare a consimțământului o constituie
jurământul12.
> Obiectul contractului
Obiectul convențiilor, respectiv, contractelor, este acela la care părțile se
obligă, pentru salariat este munca pe care trebuie s – o presteze iar pentru
angajator este remunerația (salariul) pe care trebuie să – l plătească salariatului.
Plata sumei de bani pe care o primește salariatul (angajatul) trebuie să
aibă caracter obligatoriu, nu ocazional, precar sau cu titlu de recompensă.

12
Există norme legale care impun depunerea jurământuluipentru următoarele categorii de salariați:
personalul silvic, cadre medicale, judecători avocați etc. Refuzul de a depune jurământul anulează
angajarea celui în cauză iar contractul individual de muncă va fi afectat de vicierea consimțământului,
prin urmare, nu va fi valabil încheiat, deci contractul individual de muncă nu va produce niciun efect
juridic.

9
Salariul este definit ca fiind prețul muncii prestate în temeiul unui contract
individual de muncă, reprezintăcontraprestația muncii depuse de salariat.
Angajatorul trebuie să garanteze plata unui salariu minim brut lunar cel
puțin egal cu salariul de bază minim brut pe țară.
Dreptul la salariu este asociat cu respectarea următoarelor principii:
- principiul negocierii salariului,
- principiul diferențierii salariului (după criterii diferite, spre exemplu,
postul ocupat, studiile salariatului, natura muncii etc),
- principiul indexării și compensării salariului pentru limitarea efectelor
inflașiei, principiul egalității de tratatement, principiul confidențialității,
- principiul respectării salariului minim13.
La stabilirea și la acordarea salariului este interzisă orice discriminare pe
criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vîrstă, apartenență
națională, rasă, culoare, etnie, religie, opțiune politică, origine socială, handicap,
situație sau responsabilitate familială, apartenență ori activitate sindicală.
Salariul trebuie să aibă la bază negocierea între partenerii contractuali.
> Cauza contractului
Cauza contractului este scopul urmărit de părți la încheierea contactului.
Cauza contractului se prezumă că există până la proba contrarie.
Forma contractului individual de muncă are la bază principiul
consensualismului. Obligația general valabilă este aceea cî toate contractele
individuale de muncă trebuie să îmbrace forma scrisă, urmând să aibă un
conținut clar, coerent, moral și licit14.
În urma ultimelor modificări legislative, Angajatorul nu mai trebuie să
facă atât de multe formalităţi care implică drumuri la Inspectoratul Teritorial
de Muncă, astfel încheierea contractelor individuale de muncă împreună cu
orice modificări (inclusiv suspendarea sau încetarea contractului individual
de muncă) ce necesită o raportare către autorităţi poate fi făcută prin
intermediul Registrului General de Evidenţă al Salariatilor (REVISAL).
Acest Registru este unul electronic şi raportarea se face online cu condiţia ca, la
angajarea primului salariat, Angajatorul să obţină parola pentru REVISAL.

Condiții speciale pentru validitatea contractului individual de muncă


Condițiileprealabile încheierii contractului individual de muncă sunt:

13
A se vedea, Șerban Beligrădeanu, Ion traian Ștefănescu, Dicționarde drept al muncii, Editura
Lumina Lex, București, 1997, p. 154.
14
A se vedea, Romului Gidro, Opinii asupra unor dispoziții din proiectul Codului Muncii cu privire la
încheierea și conținutul contractului individual de muncă, revista Română de Dreptul Muncii nr.
1/2002, p. 22.

10
actul de repartizare în muncă, avizul prealabil, autorizarea 15
În prezent, legislația muncii regelementează actul administrativ
individual de repartizare în muncă în următoarele situații16:
- pentru beneficiarii îndemnizației de șomaj,
- pentru persoanele cu handicap.
În unele cazuri reglementate prin dispoziții speciale, încheierea
contractului individual de muncă sau modificarea acestuia, pentru încadrarea în
anumite posturi, este condiționată și de existența prealabilă a unui aviz
conform (obligatoriu) ori consultativ al unui organ abilitat17. În acest sens este
necesar avizul organului de poliție pentru încadrarea:
- persoanelor Corpului gardienilor publici, care urmează a fi dotat cu
armament18,
- personalul de pază proprie19, inclusiv celui căruia i se încredințează arme
și muniții20,
- persoanlul operator de jocuri de noroc21,
- persoanlul silvic de toate gradele s epoate angaja numai cu avizul
inspectoratelor silvice din subordinea autorității publice centrale care răspunde
de silvicultură22,
- directorii centrelor de cultură ai României din străinătate și personalul
diplomatic cu atribuții exclusive în domeniul culturii pot fi angajați numai cu
avizul Ministerului Culturii și Cultelor23.
Neîndeplininirea condiției prealabile a obținerii avizului necesar pentru
funcția respectivă atrage nulitatea contractului individual de muncă.
Pentru anumite funcții este prevăzută cerința autorizării care nu
reprezintă decât un aviz conform24.

15
A se vedea, Ion Traian Ștefănescu, Mgda Volonciu, Raluca Dimitriu, op. cit. p. 72 și urm.
16
A se vedea, Ion Traian Ștefănescu, Dreptul muncii, Editura Lumina Lex, 2000, p. 118 și urm.
17
A se vedea, Sanda Ghimpu, Alexandru Țiclea, op. cit., p. 191.
18
A se vedea art. 14 din Regulamentul de organizare și funcționare a Corpului gardienilor, aprobat
prin Hotărârea Guvernului.
19
A se vedea art. 20 din Legea nr. 18/1996 privind paza obiectivelor, bunurilor și valorilor
20
A se vedea art. 41 din Legea nr. 17/1996 privind regimul armelor de foc și munițiilor.
21
A se vedea art. 80 din H. G. Nr. 251/1999
22
A se vedea art. 39 din O. G. Nr. 96/ 1998 privind reglementarea reigmului silvic și administrarea
fondului forestier național
23
A se vedea, art. 5 din H. G. Nr. 28/2001
24
A se vedea, Sanda Ghimpu, Alexandru Țiclea, op. cit., p. 192

11
4. c. Acte necesare în vederea încheierii contractului individual de muncă

După încheierea etapei negocierilor pentru angajarea în muncă sau ulterior


câștigării concursului pentru ocuparea unui post, viitorul salariat trebuie să
completeze sau să întocmească dosarul cu actele necesare în vederea
încheierii contractului individual de muncă.
Actele necesare în vederea angajării sunt: cererea de angajare, sau cererea
pentru participarea la concurs, curiculum vitae, actele de identitate, actele de
studii, certificatul medical, informarea privind condițiile de muncă, nota de
lichidare și recomandări de la precedentul loc de muncă etc.
> Cererea de angajare (sau cererea pentru participarea la concurs)
dovedește intenția viitorului salariat de a demara demersurile în vederea
angajării în muncă. Cererea de angajare se depune la biroul resurse umane al
angajatorului. Cererea de angajare este înlocuită cu scrisoarea de intenție.
> Cererea de angajare împreunnă cu CV – ul, respectiv, curriculum
vitae, sunt primele acte pe care le primește angajatorul, după care își face o
primă impresie despre solicitantul slujbei. Aceste acte sunt premergătoare
verificării aptitudinilor profesionale pentru ocuparea postului. Verificarea este
obligatorie și se poate realiza prin: interviu, probe practice, probe teoretice etc.
Încadrarea salariaților la instituțiile și autoritățile publice se face obligatoriu prin
concurs sau examen.
> Actele de identitate sunt necesare pentru a putea întocmi formalitățile
necesare angajării. Aceste acte se păstrează în copie la angajator. Aceste acte
sunt: carte de identitate, certificat de naștere, certificat de căsătorie, și dacă e
cazul: certificatele de naștere ale copiilor salariatului sau ale altor persoane
aflate în întreținere.acestea sunt necesare pentru eventualele avantaje materiale
pe care le oferă angajatorul copiilor angajatului, sau pentru deduceri personale
suplimentare din salariul angajatului.
Dacă angajatorul are raporturi cu parteneri din străinătate și salariații fac
deplasări în interes de serviciu, la dosarul personal se depune și o copie a
pașaportului salariatului.
> Actele care atestă un nivel de studii cel puțin la nivelul minim impus
de lege, se vor prezenta în vederea angajării. Lipsa îndeplinirii condițiilor de
studii pentru ocuparea unei funcții conduce la nulitatea contractului individual

12
de muncă25.
> Certificatul medical este actul care constată faptul că cel în cauză este
apt pentru prestarea acelei munci. Certificatul medical este obligatoriu și în
următoarele situații:
- la reînceperea activității după o întrerupere de 6 luni, pentru locurile de
muncă având expunere la factori nocivi prifesionali, și de un an în celelelate
situații;
- în cazul detașării sau trecerii în alt loc de muncă ori în altă activitate;
- la începerea misiunii, în cazul salariaților încadrați cu contract de
muncă temporară;
- în cazul ucenicilor, practicanților, elevilor, și studenților, în situația în
care urmează să fie instruiți pe meserii și profesii, precum și în situația
schimbării meseriei pe parcursul instruirii;
- periodic, în cazul celor care lucrează în condiții de expunere la factori
nocivi profesionali, potrivit reglementării Ministerului Sănătății și Familiei;
- periodic, în cazul celor care desfățoară activități cu risc de transmitere a
unor boli și care lucrează în sectorul alimentar, zootehnic, la instalațiile de
aprovizionare cu apă potabilă, în colectivități de copii, în unități sanitare, potrivit
potrivit reglementărilor Ministerului Sănătății și Familiei;
- periodic, în cazul celor care lucrează în unități fără factori de risc, prin
examene medicale diferențiate în funcție de vârstă, sex și stare de sănătate,
potrivit reglementărilor din contractele colective de muncă.
Acest certificat medical trebuie obţinut de la un medic specialist în
medicina muncii şi nu de la un medic de familie cum se obişnuieşte de cele mai
multe ori iar, în practică, de regulă, acest certificat este obţinut pe cheltuiala
viitorului angajator.

Lipsa certificatului medical se sancționează cu nulitatea contractului .


La angajarea în domeniul sănătății publice, alimentației publice, educație
și în alte domenii stabilite prin acte normative se pot solicita și teste medicale
specifice.. De menționat că, angajatorul nu are voie să solicite la angajare teste
de graviditate (art. 27 alin. 4 Codul muncii). Această prevedere este în

25
A se vedea Marin Voicu, Mihaela Popoacă, Dreptul muncii. Tratat de jurisprudență română și
europeană, vol. I, Editura Lumina Lex, București, 2001, p. 86, decizia civilă nr. 473/1997 a Curții de
Apel Ploiești

13
concordanță cu standardele internaționale de protecție a femeilor împotriva
abuzurilor și discriminărilor.
> Informarea privind condițiile de muncă este un act obligatoriu de
întocmit înaintea angajării (art. 17 Codul muncii) . Acest act cuprinde clauzele
generale pe care angajatorul intenționează să le înscrie în contract sau să le
modifice. Anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă,
angajatorul are obligația să informeze persoana care solicită angajarea ori, după
caz, salariatul cu privire la clauzele menționate.
Acest document este introdus în procedura de angajare ca urmare a
Directivei Comunitățiii Europene nr. 91/533 din 14 octombrie 1991 privind
obligația angajatorului de a informa lucrătorul asupra condițiilor aplicabile
contractului individual de muncă26.
Reglementările Codului muncii din România sunt în prezent, după
modificările efectuate prin O.U.G. 65/2005, mai favorabile salariaților decât cele
ale directivei menționate, cu privire la următoarele aspecte:
- directiva permite exceptarea de la aplicarea regulilor sale a contractelor
individuale de muncă pe durată determinată,
- conform directivei, obligația de informare se poate realiza până la cel
mult două luni după inceperea prestării muncii de către salariat, nu neapărat
anterior așa cum prevede expres Codul muncii. Informarea se adresează
persoanei selectate în vederea angajării ori, după caz, salariatului, și va cuprinde
cel puțin următoarele elemente:
- identitatea părților;
- locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca
salariatul să muncească în diverse locuri;
- sediul, sau după caz, domiciliul angajatorului;
- funcția ocupată conform specificației Clasificării Ocupațiilor din
România (C.O.R.) sau a altor acte normative și atribuțiile postului;
- riscurile specifice postului;
- data de la care contractul urmează să își producă efectele;
- în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui
contract de muncă temporară, durata acestora;

26
A se vedea, Nicolae Voiculescu, Dreptul muncii – note de curs, Reglementări interne și
internaționale, Editura Dacia Europa Nova, Lugoj, 2001, p. 31.

14
- durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;
- condițiile de acordare a preavizului de către părțile contractatnte și
durata acestuia;
- salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale,
precum și periodicitatea plății salalriului la care salariatul are dreptul;
- durata normală a muncii, exprimată în ore/zi și ore/săptămână;
- indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condițiile de
muncă ale salariatului;
- durata perioadei de probă, după caz;
Obligația de informare a persoanei selectată în vederea angajării se
consideră îndeplinită la momentul comunicării ofertei sale privind conținutul
contractului individual d emuncă sau al actului adițional.
Orice modificare a unuia dintre elementele de mai sus în timpul
contractului individual de muncă presupune o nouă informare a salariatului ce
cel puțin 15 zile în avans.
Perioada de probă (termen de încercare) oferă angajatorului posibilitatea
de a desface contractul în orice moment fără preaviz sau acordarea de
indemnități, înțelegându – se că decizia este adusă la cunoștința salariaatului
înainte de perioada de încercare. Din punct de vedere juridic termenul de
încercare și perioada de probă, constituie, în principiu, o clauză de denunțare a
contractului individual de muncă, în temeiul căreia unitatea, beneficiară a
clauzei respective, are posibilitatea, în ipoteze necorespunderii pe post a celui
încadrat, să denunțe unilateral contractul individual de muncă înăuntru
termenului prevăzut de lege27.
De asemenea, în procedura de negociere și încheiere a contractului
individual de muncă, cu privire la informarea salariatului, oricare dintre părți
poate fi asistată de către terți, coform propriei opțiuni cu respectarea
confidențialității prevăzute de dispozițiile Codului muncii.
În cazul în care salariatul urmează să îți desfășoare activitatea în
străinătate, angajatorul are obligația de a- l informa atât asupra datelor
menționate mai sus dar și cu privire la:
- durata perioadei de muncă ce urmează să fie prestată în străinătate;
- moneda în care vor fi plătite drepturile salariale precum și modalitățile

27
A se vedea, Constantin Bratu, Dreptul muncii, Editura Artprint, București, 2002, p. 557.

15
de plată;
- prestațiile în bani și/sau natură aferente desfășurării acivității în
străinătate;
- condițiile de climă;
- reglementările principale din legislația muncii din acea țară;
- obiceiurile locului a căror nerespectare i-a pune în pericol viața,
libertatea sau siguranța personală.
Dacă angajatorul nu- și execută obligația de informare salariatul este în
drept, să sesizeze în termen de 30 de zile de la data neîndeplinirii acestei
obligații, instanța judecătorească competentă și să solicite despăgubiri
corespunzătoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutării de
către angajator a obligației de informare.
> Ulterior obţinerii certificatului medical prin care viitorul salariat este
declarat apt de muncă, se poate trece la semnarea contractului individual de
muncă. Contractul trebuie să fie întocmit în scris şi în limba română chiar dacă
angajatorul este străin, întrucât doar astfel poate avea efecte juridice atât pentru
salariat cât şi pentru angajator.
Totuşi, contractul de muncă poate fi întocmit în formatul bilingv
reţinându-se că versiunea în limba străină este doar pentru informarea
angajatorului.
> În conformitate cu legislaţia în vigoare, data semnării contractului
individual de muncă nu poate coincide niciodată cu data începerii
activităţii astfel nu trebuie să se facă confuzie între cei doi termeni întrucât
începerea oricărui contract individual de muncă trebuie raportată către autorităţi
cel târziu cu o zi lucrătoare înainte de data începerii activităţii de către salariat.
Astfel, după ce primul contract individual de muncă a fost semnat de ambele
părţi, angajatorul sau prestatorul său de servicii va înregistra contractul în
programul local de REVISAL urmând să îl treacă pe suport electronic şi,
împreună cu certificatul de înregistrare al angajatorului şi cererile aferente (ce
pot fi obţinute de pe site-ul Inspectoratului Teritorial de Muncă), vor merge la
ITM unde vor obţine parola pentru REVISAL.

Ulterior obţinerii acestei parole, orice modificare survenită contractului


individual de muncă iniţial (inclusiv suspendarea sau încetarea acestuia),
încheierea oricăror alte contracte de muncă precum şi modificări ale acestora nu

16
va necesita un drum către ITM ci doar o raportare online înăuntrul termenelor
prevăzute de legislaţia în vigoare.
Abia după ce toate aceste formalităţi menţionate mai sus sunt îndeplinite,
salariatul poate începe activitatea la angajator. Astfel, este indicat ca, la prima
angajare, să se lase un termen de două zile lucrătoare, între data semnării
contractului individual de muncă şi data începerii activităţii salariatului pentru a
avea suficient timp pentru obţinerea parolei pentru REVISAL întrucât, din
nefericire, pot exista defecţiuni tehnice, fie în programul local al angajatorului
(sau al prestatorului său de servicii) fie la ITM şi există riscul ca înregistrarea
contractului la autorităţile competente să se facă cu întarziere iar angajatorul să
primească amendă.
Totodată, atunci când angajatorul urmează a avea salariaţi, este recomandat să
încheie, în prealabil, contracte de servicii cu societăţi specializate în medicina
muncii precum şi cu societăţi specializate în sănătatea şi securitatea în
muncă. Aceşti furnizori de servicii vor avea grijă să fie îndeplinite toate
cerinţele legale referitoare, printre altele, la certificate medicale (cele de la
angajare sau cele prevăzute la art. 28 din Codul Muncii), controale medicale
periodice, sănătatea şi securitatea în muncă, protecţia maternităţii la locul de
muncă etc.
În cazul în care angajatorul are externalizat, printre altele, şi serviciul de
raportare în REVISAL, acesta are obligaţia de a anunţa Inspectoratul Teritorial
de Muncă, printr-o simplă notificare, indicând persoana sau societatea care se
ocupă de acest serviciu precum si numarul şi data încheierii contractului de
prestări servicii. Este recomandat ca această notificare să fie depusă în ziua în
care se depun şi documentele pentru obţinerea parolei de REVISAL dar ea poate
fi depusă şi prin scrisoare recomandată cu confirmare de primire.

În concluzie, o încheiere corectă a primului contract individual de muncă ar


trebui să ţină cont de următorii paşi:
o încheierea de către angajator a contractelor de prestări servicii cu societăţi
specializate în medicina muncii şi în sănătatea şi securitatea în muncă;
o trimiterea către viitorul salariat a ofertei de angajare care trebuie să
conţină toate elementele prevăzute la art. 17 alin. 3 din Codul Muncii iar
în cazul existenţei unul element de extraneitate şi punctele cuprinse la art.
18 alin. 1 din Codul Muncii;

17
o după acceptarea ofertei de angajare de către viitorul salariat, se va face
programarea la medicul de medicina muncii în vederea obţinerii
certificatului medical care atesta că viitorul salariat este apt de muncă;
o ulterior obţinerii certificatului medical menţionat mai sus, se va semna
contractul individual de muncă, care respectă elementele modelului-cadru
prevăzut în legislaţia în vigoare precum şi celelalte cerinţe legale;
o obţinerea parolei de REVISAL prin depunerea la ITM a primului contract
de muncă, pe suport electronic, împreună cu formularele necesare şi copie
de pe certificatul de înregistrare al angajatorului;
o notificarea Inspectoratului Teritorial de Muncă, în cazul externalizării de
către angajator a serviciilor de raportare în REVISAL.
> Uneori, la angajare sunt necesare recomandări de la precedentul loc de
muncă prin care angajatorul prezent ia cunoștință de spre calitățile salariatului
de la celălalt angajator.
> Există situații pentru care legea prevede o condiție specială pentru
încheierea contractului individual de muncă și anume lipsa antecedentelor
penale, motiv pentru care se poate solicita salariatului un certficat de cazier
judiciar.
> De asemenea pentru persoanele numite în funcție sau care ocupă funcții
eligibile actul numirii sau, după caz, actul alegerii constituie ,,acte condiție,,
pentru încheierea contractului individual de muncă.
> Pentru unele categorii de salariați norme legale imperative impun ca act
necesar în vederea ăncadrării completarea declarației de avere. Declararea
averii este un act personal, irevocabil și confidențial. La încheierea mandatului
sau la încetarea activității persoanele respective depun o nouă declarație de avere
> Funcâie de natură postului pentru care se face angajarea, în baza legii
sau potrivit reglementărilor de ordine interioară, salariaților li se poate pretinde
și prezentarea altor acte în vederea angajării, cum ar fi: permisul de conducere,
dovada satisfacerii stagiului militar, permisul portarmă, dovezi ale vechimii
în muncă sau în specialitate, constituirea de garanții, avize autorizări.

4. d. Clauze obligatorii și clauze facultative ale contractului individual


de muncă

Elementele (clauzele) obligatorii ale contractului individual de muncă


sunt aceleași cu elementele obligatorii de informare care precede încheierea

18
contractului, și anume:
- identitatea părților;
- locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca
salariatul să muncească în diverse locuri;
- sediul, sau după caz, domiciliul angajatorului;
- funcția ocupată conform specificației Clasificării Ocupațiilor din
România (C.O.R.) sau a altor acte normative și atribuțiile postului;
- riscurile specifice postului;
- data de la care contractul urmează să își producă efectele;
- în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui
contract de muncă temporară, durata acestora;
- durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;
- condițiile de acordare a preavizului de către părțile contractatnte și
durata acestuia;
- salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale,
precum și periodicitatea plății salalriului la care salariatul are dreptul;
- durata normală a muncii, exprimată în ore/zi și ore/săptămână;
- indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condițiile de
muncă ale salariatului;
- durata perioadei de probă, după caz;
Dacă salariatul urmează să își desfășoare activitatea în străinătate,
angajatorul are obligația de a –i comunica în timp util informațiile menționate în
secțiunea precedentă. Aceste prevederi se completează prin legi speciale care
reglementează condițiile de muncă în străinătate.

Clauzele facultative sunt acele clauze asupra cărora părțile sunt libere să
negocieze și să includă în contractul lor orice prevedere care nu este contrară
normelor legale imperative sau bunelor moravuri. Enumerarea făcută de cod cu
privire la aceste clauze specifice nu este limitativă .
> Sunt considerate clauze specifice (facultative):
- clauza cu privire la formarea profesioană;
- clauza de mobilitate; potrivit acestei clauze, părțile din contractul
individual de muncă stabilesc că, în considerarea specificului muncii, executarea
obligațiilor de serviciu de către salariat să nu se realizeze într- un loc stabil de
muncă. Este cazul agenților de vânzări, agenților d emarketing, agenților de

19
asigurări etc. Salariatul are dreptul să beneficieze de prestații suplimentare în
bani sau în natură.
- clauza de neconcurență; aceasta îl obligă pe salariat ca după încetarea
contractului individual de muncă, să nu presteze, în interesul propriu sau al unui
terț, o activitate care se află în concurență cu cea prestată la angajatorul său în
schimbul unei îndemnizații lunare pe care angajatorul se obligă să o plătească pe
toată perioada de neconcurență.
- clauza de confidențialitate; potrivit acestei clauze părțile convin ca pe
toată durata contractului individual de muncă și după încetarea acestuia , să nu
transmită date sau informații de care a luat cunoștință în timpul executării
contractului, în condițiile stabilite în regulamentele interne, în contractele
colective de muncă sau în contractele individuale de muncă.
Nerespectarea acestei clauze de oricare dintre părți atrage obligarea celui
în culpă la plata de daune – interese.
> În literatura de specialitate s-a analizat și posibilitatea includerii în
contractele individuale de muncă a clauzei de conștiință. Aceasta are drept scop
posibilitatea salariatului de a refuza executarea dispoziției primite, dacă este
contrară conștiinței sale. Motivația clauzei de conștiință poate fi întemeiată pe
rațiuni: religioase, morale, politice, de politețe.
> Se poate introduce în contractul individual de muncă și clauze cu
privire la drepturile de autor. Salariații care pe parcursul derulării contractului
de muncă realizează opere de creație intelectuală și artistică au o situație
specială (potrivit Legii 8/1996 privind drepturile de autor și drepturile conexe,
modificată și completată prin Legea nr. 285/2004 și Legea nr. 329/2006). Astfel
drepturile patrimoniale născute pentru operele create în timpul unui contract de
muncă aparțin, ca regulă, autorului lor.
> În practică, se întâlnesc și alte clauze facultative, spre exemplu: clauza
de stabilitate (sau, de durată minimă a contractului individual de muncă),
clauza de risc, clauza de obiectiv etc. Caluza de obiectiv mai este denumită și
și clauza de succes sau performanță.

4. e. Efectele contractului individual de muncă


Efectele contractului individual de muncă se referă la drepturile și
obligațiile părților ce se nasc ca urmare a încheierii valabile a contractului.
Salariatul are în principal următoarele drepturi:

20
a. dreptul la salarizare pentru munca depusă;
b. dreptul la repaus zilnic și săptămânal;
c. dreptul la concediul de odihnă anual;
d. dreptul la egalitate de șanse și tratatment;
e. dreptul la demnitate în muncă;
f. dreptul la securitate și sănătate în muncă;
g. dreptul la acces la formarea profesională;
h. dreptul lainformare și consultare;
i. dreptul de a lua parte la determinarea și ameliorarea condițiilor de
muncă și a mediului de muncă;
j. dreptul la protecție în caz de concediere;
k. dreptul la negociere colectivă și individuală;
l. dreptul de a participa la acțiuni colective.
Pe lângă aceste drepturi, prevăzute expres în Codul muncii, salariații mai
beneficiază și de alte drepturi reglementate de contractele individuale de muncă,
contractele colective de muncă, regulamentele de ordine interioară sau de alte
acte normative decât Codul muncii.
Spre esemplu, salariații pot beneficia de tichete de masă, acestea
reprezentând o alocație individuală de masă, suportată individual de către
angajator28 (în baza Legii nr. 142/1998).
Tichetele se acordă în limita prevederilor bugetului de stat sau, după caz,
a bugetelor locale, pentru unitățile din sistemul bugetar. Și în limita bugetelor de
venituri și cheltuieli aprobate pentru celelelalte categorii de angajatori. Sumele
corespunzătoare tichetelor de masă acordate de angajator, în limita valorilor
nominale, sunt deductibile la calculul impozitului pe profit, iar pentru salariați
sunt scutite de plata impozitului pe venitul sub formă de salariu.
Tichetele de masă se acordă în urma negocierii dintre angajatori și
salariați (reprezentați prin sindicate sau de către persoane anume desemnate)
Corelativ acestor drepturi, salariatului îi revin următoarele obligații:
a. obligația de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini
atribuțiile ce îi revin conform fișei postului;
b. obligația de a respecta disciplina muncii;
c. obligația de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în

28
A se vedea, Constantin Bratu, op. cit. p. 133

21
contractul colectiv de muncă aplicabil, precum și în contractul individual de
muncă;
d. obligația de fidelitate față de angajator în executarea atribuțiilor de
serviciu;
e. obligația de a respecta măsurile de securitatea și sănătate a muncii în
unitate;
f. obligația de a respecta sectretul de serviciu.

4. f. Drepturile și obligațiile angajatorului


Angajatorul are, în principal, următoarele drepturi:
a. să stabilească organizarea și funcționarea unității;
b. să stabilească atribuțiile corespunzătoare pentru fiecare salariat, în
condițiile legii și/sau în condițiile contractului colectiv de muncă încheiat la
nivel național sau la nivel de ramură de activitate, aplicabil;
c. să dea dispoziții cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva
legalității lor;
d. să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de
serviciu;
e. să constate săvârșirea abaterilor disciplinare și să aplice sancțiuni
corespunzătoare, potrivit legii, contractului colectiv de muncă și regulamentului
intern.
Angajatorul are, în principal, următoarele obligații:
a. să informeze salariații asupra condițiilor de muncă și asupra
elementelor care privesc desfășurarea relațiilor de muncă;
b. să asigure permanent condițiile tehnice și organizatorice avute în vedere
la elaborarea normelor de muncă și condițiile corespunzătoare de muncă;
c. să acorde salariaților toate drepturile ce decurg din lege, din contractul
colectiv de muncă aplicabil și din contractele individuale de muncă;
d. să comunice periodic salariaților situația economică și financiară a
unității. Periodicitatea comunicațiilor este stabilită prin negociere în contractul
colectiv de muncă.
e. să se consultecu sindicatul și, după caz, cu reprezentanții salariaților în
privința deciziilor susceptibile să afecteze substanțial drepturile și interesele
acestora;
f. să plătească toate contribuțiile și impozitele datorate de salariați, în

22
condițiile legii;
g. să opereze înregistrările prevăzute de lege în registrul general de
evidență a salariaților;
h. să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de salariat
a solicitantului;
i. să asigure confidențialitatea datelor cu caracter personal ale salariaților.

4. g. Modifcarea contractului individual de muncă


Contractul individual de muncă poate fi modificat numai prin acordul
părților. În mod excepțional, modificarea unilaterală a contractului individual de
muncă este posibilă numai în cazurile și în condițiile prevăzute de cod.
Modificarea contractului individual de muncă poate viza oricare dintre
următoarele elemente: durata contractului, locul muncii, felul muncii, condițiile
de muncă, salariul și timpul de muncă și timpul de odihnă.
Modificarea locului de muncă de către angajator în mod unilateral are loc
prin delegarea sau detașarea salariatului într – un alt loc de muncă decât cel
prevăzut în contractul individual de muncă. Pe durata delegării, respectiv
detașării, salariatul își păstrează funcția și toate celelelate drepturi prevăzute în
contractului individual de muncă.
Delegarea reprezintă exercitarea temporară, din dispoziția angajatorului,
de către salariat, a unor lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuțiilor de
serviciu în afara locului său de muncă.
Delegarea poate fi dispusă pentru o perioadă de cel mult 60 de zile și s
epoate prelungi, cu acordul salariatului, cu cel mult 60 de zile. Salariatul delegat
are dreptul la plata cheltuielilor de transport și cazare, precum și la o
îndemnizație de delegare (diurnă), în condițiile prevăzute de lege sau de
contractul colectiv de muncă aplicabil
Detașarea este actul prin care se dispune schimbarea temporară a locului
de muncă, din dispoziția angajatorului, la un alt angajator, în scopul executării
unor lucrări în interesul acestuia.
În mod excepțional, prin detașare se poate modifica și felul muncii, dar
numai cu consimțământul scris al salariatului. . detașarea poate fi dispusă pe o
perioadă de cel mult un an. Excepțional, perioada detașării poate fi prelungită
pentru motive obiective ce impun prezența salariatului în subordinea
angajatorului la care s-a dispus detașarea , cu acordul ambelor părți, din 6 în 6

23
luni. Salariatul poate refuza detașarea dispusă de angajatorul său numai în mod
excepțional și pentru motive personale temeinice.

24