Sistema Nacional de Gestión de Recursos Humanos y Régimen Laboral Público
Sistema Nacional de Gestión
El periodo de prueba en el Perú y la adecuada protección de
derechos constitucionales: Análisis a propósito de la regulación
contenida en la Ley del Servicio Civil (Ley N.° 30057)
Ficha Técnica
Autor : José Luis Jara Bautista*
Título : El periodo de prueba en el Perú y la ade-
cuada protección de derechos constitucio-
nales: Análisis a propósito de la regulación
contenida en la Ley del Servicio Civil (Ley
N.° 30057)
Fuente : Actualidad Gubernamental, Nº 94 - Agosto
2016
Sumario
1. Introducción
2. Regulación del periodo de prueba en el Perú:
ámbito de la actividad privada (D. Leg. N.°
728)
3. Tratamiento del periodo de prueba en el
Perú: ámbito laboral público
4. Conclusiones
1. Introducción
El inicio de una relación laboral es quizá
el momento más importante durante todo
su desarrollo, debido a que en esta etapa
el trabajador tendrá que demostrar apti-
tud para el puesto de trabajo y conocerá a
su empleador y las condiciones en que se
desarrollará el trabajo; sin embargo, con-
sideramos que el D. S. N.° 003-97, que
aprueba el TUO de la Ley de Productividad
y Competitividad Laboral ―aplicable a los
sectores privado y público―, no ha consi-
derado la importancia de esta institución
por cuanto solo ha dedicado un artículo
al desarrollo de la misma1.
* Abogado por la Universidad San Pedro de Chimbote, con estudios
de Maestría en Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social por
la UNMSM, expositor en diversos eventos académicos en materia
laboral y administrativa.
1 D. S. N.° 003-97-TR, Ley de Productividad y Competitividad
Laboral.
“Artículo 10.- El periodo de prueba es de tres meses, a cuyo
término el trabajador alcanza derecho a la protección contra el
despido arbitrario. Las partes pueden pactar un término mayor
en caso las labores requieran de un periodo de capacitación o
adaptación o que por su naturaleza o grado de responsabilidad
tal prolongación pueda resultar justificada. La ampliación del
de Recursos Humanos y
Régimen Laboral Público
Pero la cuestión no radica en cuántos artí-
culos se dedique a regular una institución,
si no si este desarrolla todos los aspectos
necesarios para su adecuada aplicación, de
modo que no generen vacíos o regulación
defectuosa que sean aprovechados por los
empleadores privados o públicos, que ten-
gan como común denominador desarrollar
sus actividades al margen de la ley.
De las características de esta regulación,
en la práctica se viene presentando una si-
tuación anómala, que perjudica derechos
fundamentales de los trabajadores que
están inmersos en este periodo, y pese a
que existe jurisprudencia emitida en los
últimos años por el Tribunal Constitucio-
nal, la Corte Suprema y los tribunales in-
ternacionales, todavía persiste en nuestra
realidad. Por ello, en el presente trabajo,
desarrollaremos una de las instituciones
más importantes del derecho laboral,
como el periodo de prueba, estableciendo
un diagnóstico sobre su uso indebido en
las relaciones laborales, y su incidencia en
la desprotección de derechos fundamenta-
les, a partir del análisis de nuestra legisla-
ción vigente y jurisprudencia emitida por
el Tribunal Constitucional, mediante la
comparación de la regulación prevista en
los decretos legislativos N.os 276 y 1057 y
la Ley del Servicio Civil (Ley N.° 30057).
2. Regulación del periodo de
prueba en el Perú: ámbito de
la actividad privada (D. Leg.
N.° 728)
En primer orden, debemos señalar que
nuestro ordenamiento jurídico ha omi-
tido establecer no solo la definición de
“periodo de prueba” sino también no ha
regulado cuál sería su finalidad. Particular-
mente, consideramos que ello ha influen-
periodo de prueba debe constar por escrito y no podrá exceder,
en conjunto con el periodo inicial, de seis meses en el caso de
trabajadores calificados o de confianza y de un año en el caso
de personal de dirección”.
Actualidad Gubernamental
Área VIII
VIII
Informe Especial
ciado negativamente en la mentalidad
de los empleadores públicos y privados,
de modo que al limitarse a estipular que
esta será libre de despedir sin justificación
alguna, por cuanto en este periodo el tra-
bajador no cuenta con protección contra
el despido arbitrario, opera en la práctica
como una licencia para despedir, la cual
en muchos casos lesiona otros derechos
constitucionales que deben ser protegidos
incluso en su duración.
Pues, seamos honestos, el empleador
siempre tiende a reducir los costos laborales
―desde el inicio de la relación laboral―,
mediante el uso de cualquier mecanismo
con la finalidad de que el nuevo trabajador
no alcance estabilidad laboral, pese a las
aspiraciones de este; por lo que en esta
etapa inicial de la relación de trabajo, el
trabajador ocupará una situación jurídica
laboral caracterizada por una notoria vulne-
rabilidad, agravando su situación de parte
débil de la relación laboral.
En efecto, remitiéndonos al artículo 10
del D. S. N.° 003-97-TR, TUO del Decreto
Legislativo N.° 728, Ley de Productividad
y Competitividad Laboral (en adelante,
LPCL), podemos advertir con gran des-
concierto que la norma no define qué es
periodo de prueba laboral, limitándose a
señalar que este tiene una duración de tres
(3) meses, a cuyo término el trabajador
alcanza el derecho de protección contra
el despido arbitrario, estableciendo la
posibilidad de que se puedan pactar
periodos mayores.
Asimismo, la normativa citada refiere
que las partes podrán pactar un término
mayor en los siguientes casos: (i) cuan-
do las labores requieran un periodo de
capacitación o adaptación mayor; (ii)
cuando se derive de la propia naturaleza
de las labores, y (iii) cuando el grado de
responsabilidad de las labores requiera la
prolongación justificada. Además, cabe in-
N° 94 - Agosto 2016 VIII 1
VIII Informe Especial
dicar que por mandato expreso en caso se
amplíe el periodo de prueba a un tiempo
mayor a los tres (3) meses, este deberá
constar por escrito y no podrá exceder
en conjunto con el periodo inicial, de
seis (6) meses en el caso de trabajadores
calificados o de confianza y de un año en
el caso de personal de dirección.
Sin embargo, la realidad de nuestro
país nos demuestra que los empleado-
res en su mayoría ―incluido el propio
Estado― tienden a la informalidad, y
buscan formas contractuales que priven
de estabilidad laboral al trabajador, sea
celebrando contratos sujetos a modalidad
―en muchos casos sin existir una causa
objetiva que justifique su celebración― o
valiéndose de contratos de locación por
servicios no personales o los muy conoci-
dos contratos administrativos de servicios,
este último restrictivo de su empleo en
entidades públicas, lo cual contribuye a
la eterna precariedad del empleo.
Por ello, surge la necesidad de establecer
un diagnóstico sobre el uso indebido del
periodo de prueba en las relaciones labo-
rales, y su incidencia en la desprotección
de derechos fundamentales, a partir del
análisis de nuestra legislación vigente;
toda vez que si bien nadie puede discutir
la importancia del periodo de prueba
laboral, resulta contradictorio que du-
rante el mismo cualquier afectación a los
derechos constitucionales esté revestida
de legitimidad, condicionando todo tipo
de protección al solo cómputo del tiempo
previsto en la norma.
Conforme señala Guerrero González, “la
celebración de un Periodo de Prueba, es
decir, aquel plazo por el cual tanto em-
pleador como trabajador pueden extinguir
el vínculo laboral en cualquier momento
sin que ello implique incurrir en respon-
sabilidad alguna, resulta en buena cuenta
beneficioso para ambos. En efecto, por
un lado el Periodo de Prueba permitirá al
empleador tener la certeza de que el tra-
bajador que contrate resultará apto para el
servicio por el cual está siendo contratado.
Por otro lado, el Periodo de Prueba permi-
tirá al trabajador conocer la(s) tarea(s) que
deberá desempeñar, de manera que podrá
advertir si se siente capaz de efectuarla y,
si por el trabajo realizado le conviene la
remuneración acordada”2.
Debemos añadir que la importancia del
periodo de prueba en las relaciones la-
borales radica en que tanto el trabajador
como el empleador no son del todo since-
ros en momentos previos a la celebración
del contrato de trabajo. Con relación al
trabajador, este siempre tratará de dar
una buena impresión, una buena imagen,
acompañada de una intensa preparación,
de semanas o incluso días previos, en co-
nocimientos e inclusive una preparación
psicológica, para las eventuales evaluacio-
2 Recuperado de <http://www.sutamp.org/wp-content/
uploads/2012/03/Legislacion-sobre-Periodo-de-prueba.pdf>.
VIII 2 Actualidad Gubernamental
nes y entrevistas que tenga que pasar, todo
ello con el fin de convencer a su futuro
empleador de ser la mejor opción. Sucede
lo mismo con el empleador, quien tratará
de dar una buena imagen institucional,
en la cual las condiciones económicas y
buen clima laboral resultan infaltables.
Una vez celebrado el contrato, en muchas
ocasiones los actores de la relación laboral
podrán comprobar que las condiciones
ofertadas por ambas partes no se ajustan
a la realidad, es en ese momento en que el
periodo de prueba resultará determinante
del futuro de la relación laboral.
Esto nos lleva a considerar que la impor-
tancia del periodo de prueba, tanto en la
legislación del ámbito privado como el pú-
blico, resulta trascendental y determinante
en la relación laboral, toda vez que con la
escueta regulación vigente no se cumple su
finalidad, y los empleadores tienden a hacer
un mal uso de la falta de estabilidad laboral,
en algunas situaciones llegando a extremos
de indefensión que afecten el ejercicio de
derechos constitucionales como la no dis-
criminación, la libertad sindical, entre otros.
En este contexto, los empleadores de
los sectores privado y público vienen
haciendo uso indebido del periodo de
prueba, como licencia para despedir a
trabajadores, mediante lo cual se afectan
derechos constitucionales con el único
argumento de que aún no han alcanzado
la estabilidad laboral y, por consiguiente,
no tienen opción a reclamo; situación que
―como ya se expuso― es posibilitada
por nuestro ordenamiento jurídico y a
la vez legitimada por nuestros órganos
jurisdiccionales, incluido el propio Tribu-
nal Constitucional, quien en más de una
ocasión se ha limitado a señalar que todo
tipo de tutela requiere de haber superado
previamente el periodo de prueba.
En consecuencia, resulta imperativo
efectuar propuestas de reforma a la legis-
lación que regula el periodo de prueba
laboral, tanto en el ámbito privado como
el público, mediante el otorgamiento de
las garantías suficientes para el adecuado
ejercicio de derechos constitucionales,
las cuales ―a nuestro parecer― no se
satisfacen con la regulación de las normas
civiles, por lo que se requiere incorporar
una tutela resarcitoria frente a estos casos.
3. Tratamiento del periodo de
prueba en el Perú: ámbito
laboral público
3.1. Regulación en la Ley de Bases de
la Carrera Administrativa y Remu-
neraciones del Sector Público (D.
Leg. N.° 276)
La carrera administrativa, en el régimen
laboral público, de manera genérica está
normada por el Decreto Legislativo N.°
276 (promulgado el 06-03-84 y publica-
do el 24-03-84) y su reglamento (Decreto
Supremo N.° 005-90-PCM).
N° 94 - Agosto 2016
La carrera administrativa comprende a
los servidores públicos que, con carácter
estable, prestan servicios de naturaleza
permanente en la Administración pública;
con excepción de los trabajadores de las
empresas del Estado cualquiera que sea su
forma jurídica, así como de los miembros
de las Fuerzas Armadas y de la Policía
Nacional, a quienes en ningún caso les
será de aplicación las normas del Decreto
Legislativo N.° 276 y su reglamento.
El D. S. N.° 005-90-PCM, que aprueba
el Reglamento de la Ley de Bases de la
Carrera Administrativa y de Remuneracio-
nes del Sector Público, ha regulado, en su
artículo 34, que la estabilidad laboral se
adquiere a partir del nombramiento. No
existe periodo de prueba.
Como se ha señalado, el Régimen Laboral
Público regulado por La Ley de Bases de
la Carrera Pública exonera del periodo de
prueba al trabajador que ingresa vía un
concurso público (ya que se asume que se
escogió al mejor bajo criterios de mérito
e igualdad en la postulación).
De otra parte, debemos señalar que la
todavía vigente Ley N.° 24041 prevé
que los servidores que presten servicios
en forma continua por más de un año
únicamente podrán ser cesados previo
procedimiento administrativo discipli-
nario (PAD) previsto para los servidores
contratados bajo el D. Leg. N.° 276. En la
práctica podríamos hablar de que en este
caso implícitamente nos encontraríamos
frente a un periodo de prueba de un año
aplicable a los servidores que no hayan
ingresado por concurso público, y por
tanto no ostenten la condición de servidor
con nombramiento, toda vez que una
vez superado el referido periodo podrán
solicitar tutela restitutoria.
3.2. Regulación en el Régimen Laboral
Especial de Contratación Adminis-
trativa de Servicios (D. Leg. N.°
1057)
El Régimen Laboral Especial de Contrata-
ción Administrativa de Servicios (CAS) regu-
lado por el D. Leg N.° 1057, su reglamento
aprobado por D. S. N.° 075-2008-PCM,
modificado por el D. S. N.° 065-2011-
PCM, y Ley N.° 29849 “Ley que establece
la Eliminación Progresiva del Régimen
Especial del Decreto Legislativo N.° 1057
y otorga derechos laborales” ―desde la
pretendida e indefendible negación de su
naturaleza laboral, hasta los inacabables
debates en torno a la posibilidad de su des-
naturalización, y con ello la reincorporación
laboral de un servidor sujeto a la referida
modalidad de contratación laboral― ha
pasado por una suerte de mutación en
camino a su laboralización.
En efecto, luego de las modificatorias
introducidas a través del D. S. N.° 065-
2011-PCM así como la publicación de la
Ley N.° 29849, Ley que establece la eli-
minación progresiva del Régimen Especial
Sistema Nacional de Gestión de Recursos Humanos y Régimen Laboral Público
del Decreto Legislativo N.° 1057 y otorga
derechos laborales, se reguló expresa-
mente que “el Contrato Administrativo
de Servicios constituye una modalidad
especial de contratación laboral, privativa
del Estado. Se regula por su propia norma,
no se encuentra sujeto a la Ley de Bases
de la Carrera Administrativa, el régimen
laboral de la actividad privada ni a otras
normas que regulan carreras adminis-
trativas especiales. El Régimen Laboral
Especial del Decreto Legislativo N.° 1057
tiene carácter transitorio”.
Cabe señalar que esta modificación resulta
acorde con la conclusión arribada por el
Tribunal Constitucional (fundamento 19 de
la STC N.° 00002-2010-PI/TC), cuando de-
sarrolla el contenido del contrato regulado
en la norma (Decreto Legislativo N.° 1057),
al señalar que esta modalidad contractual
tiene las características de un contrato de
trabajo y no de un contrato administrativo,
en la medida en que prevé aspectos tales
como la determinación de la jornada de
trabajo, descansos semanales y anual.
El artículo 10 de la Ley N.° 29849 ha pre-
visto el periodo de prueba de los servidores
en tres (3) meses, detallando que cuando
exista resolución arbitraria o injustificada
del contrato administrativo de servicios
(CAS) generaría el derecho al pago de una
indemnización equivalente a las remunera-
ciones mensuales dejadas de percibir hasta
el cumplimiento del plazo contractual, con
un máximo de tres (3) meses.
Una particularidad del régimen laboral es-
pecial de contratación administrativa de ser-
vicios (CAS) es que en forma cuestionable
ha previsto como causal válida de extinción
del contrato administrativo de servicios a la
resolución arbitraria o injustificada de la re-
lación laboral, previendo únicamente como
contraparte el pago de una indemnización
que en ningún caso podrá superar a las tres
(3) remuneraciones mensuales.
De ello podemos advertir que el propio
Estado ha legitimado el actuar arbitrario
de muchos malos funcionarios quienes
en la práctica no reparan en dar por ter-
minada la relación laboral emanada de un
contrato administrativo de servicios antes
de su vencimiento, sin importarles que las
referidas acciones se condicionan al pago
de la respectiva indemnización, la cual en
la mayoría de los casos tendría que ser
pretendida por el servidor en la vía judicial.
Seguidamente podemos advertir que
la entidad de la Administración pública
tiene la facultad de resolver el contrato
administrativo de servicios de manera
unilateral durante el tiempo en que dure
el periodo de prueba, al cual está sujeto
el servidor para la evaluación de sus
aptitudes, sin incurrir en ningún tipo de
responsabilidad administrativa o pago
de alguna prestación económica. De otra
parte, si bien un servidor se encuentra en
el periodo de prueba de tres (3) meses
con los mismos derechos laborales del
servidor que ya superó dicho periodo,
en este la entidad contratante puede
extinguir el vínculo laboral sin el pago de
indemnización alguna.
Otra consideración a resaltar es que si bien
existe una protección contra el despido
arbitrario de los servidores sujetos bajo
el régimen de contratación administrativa
de servicios con el pago de una indem-
nización, esta protección se hace efectiva
únicamente para aquellos servidores que
hayan superado el periodo de prueba de
tres (3) meses establecidos expresamente
en el artículo 10 de la Ley N.° 29849,
puesto que durante dicho periodo, al cual
está sujeto el servidor para la evaluación de
sus aptitudes, la entidad contratante tiene
la facultad de resolver el contrato adminis-
trativo de servicios de manera unilateral sin
el pago de indemnización alguna.
Finalmente, cabe señalar que muchas
entidades del sector público celebran
contratos administrativos de servicios
con una vigencia inferior al periodo de
prueba, duración que oscila entre uno,
dos o tres meses, luego del cual estos
contratos no son renovados optando por
convocar nuevamente a concurso público,
en los cuales en la mayoría de los casos
terminan como ganadores de sus mismos
puestos de trabajo en las entidades en
las que prestan servicios, total no existe
impedimento alguno para que puedan
postular, sin embargo, ese es un tema que
por motivo de espacio no corresponde ser
abordado en las presentes líneas.
Con esta particularidad del Régimen CAS,
sus contratos de corta duración y nuevos
ingresos bajo la misma modalidad a sus
propios puestos de trabajo y entidades
en las que vienen desarrollando funcio-
nes, se genera una situación anómala e
interminable, toda vez que al no superar
los tres meses de labores continuas nunca
accederán a la tutela resarcitoria que prevé
el referido régimen.
3.3. Regulación en el Régimen del
Servicio Civil (Ley N.° 30057)
En relación con el periodo de prueba, la
Ley del Servicio Civil (Ley N.° 30057) ―
promulgada el 3 de julio del 2013― ha
previsto, en su artículo 72, que el servidor
civil de carrera que se incorpora mediante
concurso público se sujeta a un periodo
de prueba de tres (3) meses.
El periodo de prueba establecido en el
artículo 72 complementa el proceso de
reclutamiento y selección de recursos hu-
manos. Aun cuando la selección mediante
un concurso de méritos es el mecanismo
más adecuado para atraer a las personas
idóneas al servicio civil, como cualquier
mecanismo, tiene límites. Por ello, este
periodo de prueba busca identificar si la
persona seleccionada puede demostrar un
desempeño adecuado en las funciones de
su puesto, aspecto clave que por obvias ra-
zones no podría ser materia de evaluación
durante el proceso de selección.
Actualidad Gubernamental
VIII
El Tribunal Constitucional ha señalado
al respecto, en el Exp. N.° 00018-2013-
PI/TC, que “la ley impugnada prevé un
periodo de prueba de tres meses, el cual
se encuentra dentro de los márgenes ra-
zonables de la legislación comparada que
oscila entre uno (España) y seis meses (en
Colombia y Chile), aunque incluso puede
llegar hasta un año (Canadá), conforme se
aprecia del estudio del Banco Interameri-
cano de Desarrollo en el Informe sobre la
situación del servicio civil en América Latina,
del 2006. Dicho periodo de prueba, por
tanto, no configura un trato discriminatorio
entre los servidores civiles, toda vez que es
un mecanismo válido que pretende garan-
tizar la idoneidad de los recursos humanos
del servicio civil, y los trabajadores que
provienen de un régimen laboral anterior
ya superaron un periodo similar, tal y como
se advierte, entre otros, del artículo 10 del
Decreto Supremo N.° 003-97-TR, Texto
Único Ordenado del Decreto Legislativo
N.° 728, Ley de Fomento del Empleo”.
Es relevante indicar que se ha cuestionado
el contenido del artículo 72 de la Ley N.°
30057 en tanto que regula un periodo de
prueba de tres (3) meses para el servidor
que se incorpora al servicio civil mediante
concurso público, mientras que los tra-
bajadores que ingresan provenientes de
otro régimen laboral están exonerados del
mismo. Sin embargo, tal apreciación no es
correcta; en primer término, porque la ley
distingue entre el proceso de selección ―
regulado en el artículo 8 en adelante― y
el traslado ―cuarta disposición comple-
mentaria transitoria―; y, en segundo lugar,
porque quienes optan por el traslado ya
tienen experiencia laboral en el Estado, y
demás, en su momento, ya cumplieron un
periodo de prueba, de modo que se ad-
vierten diferencias objetivas y razonables
entre una y otra situación, por lo que tal
objeción también debe ser desestimada.
El Reglamento de la Ley del Servicio Civil
(Ley N.° 30057), aprobado por Decreto
Supremo N.° 040-2014-PCM, prescribe
que el servidor de confianza ingresa al
servicio civil sin concurso público de
méritos, debiendo cumplir con el perfil
del puesto en función de conocimientos
y experiencia y no está sujeto a periodo
de prueba (artículo 263).
Al respecto, el laboralista Germán Lora
explicó que este periodo se justifica ya
que servirá para evaluar la adaptación del
trabajador (su desempeño en el cargo con-
creto), sus dotes de liderazgo, para trabajo
en equipo y otros, aspectos adicionales a
su capacidad profesional, por lo que este
cambio es positivo3.
El Reglamento General de la LSC, apro-
bado por D. S. N.° 040-2014-PCM, ha
previsto una amplia regulación en torno
al periodo de prueba laboral, señalando
lo siguiente:
3 Recuperado de <http://gestion.pe/economia/nueva-ley-servicio-
civil-estableceria-periodo-prueba-2056003>.
N° 94 - Agosto 2016 VIII 3
VIII Informe Especial
Artículo 185.- Objeto del Periodo de
Prueba
El periodo de prueba por parte de la entidad
tiene por objeto realizar retroalimentación,
apreciar y validar las habilidades técnicas,
competencias o experiencia del servidor en el
puesto y por parte del servidor, la adaptación
de este en el puesto, así como la conveniencia
de las condiciones del puesto. El periodo de
prueba se computa desde que el servidor
inicia la prestación de servicios en la entidad
y su duración debe constar por escrito en la
resolución administrativa o en el contrato,
dependiendo de cada caso.
Conforme habíamos señalado en el TUO
de la LPCL, no se ha previsto una definición
del periodo de prueba, ni su finalidad, por
lo que nos complace saber que el Régimen
del Servicio Civil (Ley N.° 30057), al co-
rregir los defectos de la legislación privada,
aplicable por cierto a muchas entidades
públicas, ha previsto que este tendrá
por objeto realizar retroalimentación,
apreciar y validar las habilidades técnicas,
competencias o experiencia del servidor
en el puesto, y por parte del servidor, la
adaptación de este en el puesto, así como
la conveniencia de las condiciones del
puesto, regulación que servirá para salva-
guardar la posible lesión de otros derechos
constitucionales que resultan imparables
incluso durante el referido periodo.
Un aspecto que debemos destacar es que
se ha regulado la formalidad que debe
tener el periodo de prueba, señalando
que su duración deberá constar por escrito
en la resolución administrativa o contrato,
dependiendo de cada caso. Ello lo diferen-
cia de su similar en la legislación privada
en la que el periodo de prueba adopta la
forma del contrato, vale decir, será escrito
si es escrito, o verbal si este fuese verbal,
actuando como una figura implícita,
toda vez que en caso no se haya previsto
operará el plazo previsto por la norma.
El D. S. N.° 040-2014-PCM también
ha previsto, en su artículo 186, que el
periodo de prueba se aplicará a todos los
servidores civiles, excepto a los funciona-
rios. También se aplica a quienes prestan
servicios bajo la condición de contratación
temporal de acuerdo con lo dispuesto en
el presente reglamento.
Del mismo modo, se ha previsto en el
artículo 187 de la norma en comento que
el servidor civil y la entidad tendrán los
derechos y obligaciones propios del per-
sonal del servicio civil, con las siguientes
precisiones:
a) El término del servicio civil por no su-
perar el periodo de prueba no genera
el pago de indemnización en favor del
servidor civil.
b) En caso el servidor civil decida volun-
tariamente terminar su vinculación
con la entidad antes de cumplirse el
periodo de prueba pactado, operará
el mismo procedimiento regulado en
el artículo 203 del presente reglamen-
to. El plazo para la comunicación de su
VIII 4 Actualidad Gubernamental
decisión será de, por lo menos, cinco
(5) días anteriores a la fecha de cese
en la entidad.
En cuanto al término del servicio civil por
no superar el periodo de prueba, se ha
previsto, en el artículo 188, que cuando
el servidor no se adecua al puesto, la en-
tidad declarará que aquel no ha superado
el periodo de prueba. Para tal efecto,
la declaración por medio de la cual se
comunica al servidor civil su cese deberá
contener el motivo de la misma, expli-
cando las razones o hechos por los cuales
se considera que no superó el periodo de
prueba para ocupar el puesto.
Del mismo modo, se prevé que la comu-
nicación al servidor público, de no haber
superado el periodo de prueba, deberá
ser notificada, bajo responsabilidad,
por la Oficina de Recursos Humanos o
quien haga sus veces, hasta dentro de
los cinco (5) días previos al vencimiento
del periodo de prueba, establecido en
la correspondiente resolución o contrato
y se sustentará en el informe que el jefe
inmediato elabore y remita a la Oficina de
Recursos Humanos, previamente.
La resolución o documento correspondiente
que declare el término del servicio civil debe
estar debidamente motivada de acuerdo a
lo establecido en el presente reglamento, y
al inciso j) del artículo 49 de la ley.
En el caso de directivos públicos se ha
previsto un periodo de prueba de tres (3) a
seis (6) meses, conforme al artículo 60.4 de
la ley. En todos los casos, el periodo debe
constar por escrito en la resolución admi-
nistrativa de inicio, siendo que en forma
general el periodo de prueba del servidor
civil de carrera será de tres (3) meses.
De otro lado, se ha regulado en el artículo
191 del referido Reglamento General
que los servidores de actividades com-
plementarias pasarán por un periodo de
prueba que no podrá ser mayor de tres
(3) meses, se trate de vinculación a plazo
indeterminado o a plazo fijo, de acuerdo
con lo regulado por el artículo 75 de la ley.
Dicho periodo deberá constar por escrito
en el contrato.
Para los servidores de actividades comple-
mentarias a plazo fijo, se deberá respetar
los siguientes criterios:
a) Contratos con una duración de hasta
tres (3) meses: el periodo de prueba
será máximo de quince (15) días
calendario.
b) Contratos con una duración de hasta
seis (6) meses: el periodo de prueba
será máximo de un (1) mes calendario.
c) Contratos con una duración mayor a
seis (6) meses: el periodo de prueba
será hasta tres (3) meses y no menos
de un (1) mes calendario.
La renovación o ampliación del plazo,
antes de que se haya vencido el contrato,
no requiere establecer un nuevo periodo
de prueba.
N° 94 - Agosto 2016
4. Conclusiones
Del desarrollo del presente trabajo pode-
mos llegar a las siguientes conclusiones:
• Nuestro ordenamiento jurídico labo-
ral ha omitido establecer no solo la
definición de periodo de prueba sino
también no ha regulado cuál sería
su finalidad, lo que ha influenciado
negativamente en el accionar de los
empleadores públicos y privados, de
modo que al limitarse a estipular que
en su duración este será libre de des-
pedir sin justificación alguna, opera
en la práctica como una licencia para
despedir.
• La realidad de nuestro país nos
demuestra que los empleadores
en su mayoría ―incluido el propio
Estado― tienden a la informalidad
o, respetando una formalidad apa-
rente, buscan formas contractuales
que priven de estabilidad laboral al
trabajador sea mediante el empleo
de contratos sujetos a modalidad ―en
muchos casos sin existir una causa ob-
jetiva que justifique su celebración― o
valiéndose de contratos de locación
por servicios no personales o los muy
conocidos contratos administrativos
de servicios, este último restrictivo de
su empleo en entidades públicas. Por
tanto, resulta necesario incorporar
modificaciones a la regulación del
periodo de prueba contenida tanto
en el TUO del D. Leg. N.° 728 como
el D. Leg. N.° 1057, de modo que se
garantice la adecuada protección de
los derechos constitucionales de los
trabajadores durante esta etapa inicial
de la relación laboral.
• El Reglamento General de la Ley del
Servicio Civil, aprobado por D. S.
N.° 040-2014-PCM, al corregir los
defectos de la legislación privada, apli-
cable por cierto a muchas entidades
públicas, ha previsto que el periodo
de prueba tendrá por objeto realizar
retroalimentación, apreciar y validar
las habilidades técnicas, competencias
o experiencia del servidor en el puesto
y por parte del servidor, la adaptación
de este en el puesto, así como la conve-
niencia de las condiciones del puesto.
Este régimen laboral ha regulado la
formalidad que debe tener el periodo
de prueba al señalar que su duración
deberá constar por escrito en la re-
solución administrativa o contrato,
dependiendo de cada caso. Ello lo
diferencia de su similar en la legisla-
ción privada en la que el periodo de
prueba adopta la forma del contrato,
vale decir, será escrito si es escrito o
verbal, si este fuese verbal, actuando
como una figura implícita, toda vez
que en caso no se haya previsto ope-
rará el plazo previsto por la norma.