Introducción

La importancia de la cultura y el clima organizacional ha sido tema de marcado

interés desde los años 80 hasta nuestros días, dejando de ser un elemento
periférico en las organizaciones para convertirse en un elemento de relevada
importancia estratégica.

El desarrollo de la cultura organizacional permite a los integrantes de la

organización ciertas conductas e inhiben otras. Una cultura laboral abierta y
humana alienta la participación y conducta madura de todos los miembros de la
organización, sí las personas se comprometen y son responsables, se debe a que
la cultura laboral se lo permite Es una fortaleza que encamina a las organizaciones
hacia la excelencia, hacia el éxito.

El clima organizacional está determinado por la percepción que tengan los

empleados de los elementos culturales, esto abarca el sentir y la manera de
reaccionar de las personas frente a las características y calidad de la cultura
organizacional.

En el presente trabajo trataremos de dejar lo más claro posible ambos conceptos y

sus implicancias dentro de la administración y de las organizaciones.
 TAREA 7
CULTURA ORGANIZACIONAL
INSTRUCCIONES: Lea cuidadosamente el contenido de la tarea, luego realice lo
que se le pide en cada inciso. Recuerde que para cada tarea debe tomar como
base la información más actualizada y relacionada al entorno donde se
desenvuelve. Asegurándose que sea de una fuente confiable.

1. Presente un concepto de cultura organizacional.

La cultura organizacional es una idea en el campo de los estudios de las
organizaciones y de gestión que describe la psicología, las actitudes, experiencias,
creencias y valores (personales y culturales) de una organización. Se ha definido
como la colección específica de las normas y valores que son compartidos por
personas y grupos en una organización y que controlan la forma en que
interactúan entre sí dentro de la organización y con el exterior.

Así la cultura organizacional se manifiesta en:

1. Las formas en que la organización lleva a cabo sus actividades, trata a sus
empleados, clientes y la comunidad en general
2. El grado en que se permite la autonomía y la libertad en la toma de
decisiones, el desarrollo de nuevas ideas, y la expresión personal
3. Cómo se ejercita el poder y como fluye la información a través de su
jerarquía
4. La fuerza del compromiso de los empleados hacia los objetivos colectivos.

Otra definición sería los valores de la organización como las creencias e ideas
acerca de qué tipo de objetivos debe perseguir la organización e ideas acerca de
los tipos apropiados o normas de comportamiento que los miembros de la
organización deben utilizar para lograr estos objetivos. Estos valores de la
organización se basarán en normas, directrices o expectativas que determinen
como deberían comportarse los empleados en situaciones particulares y el control
de la conducta de los miembros de la organización hacia el exterior.
 2. Explique el iceberg de la cultura organizacional.

Es una forma de representar en dos grandes grupos los elementos de la cultura

organizacional de una empresa compañia u organizacion. al igual que un Iceberg
este modelo tiene una parte visible y una parte invisible es decir lo que se ve y lo
que no se ve en una empresa
Elementos del Iceberg Organizacional.
 Elementos visibles: entre los cuales se expresan las creencias, valores,
ceremonias, normas, ritos, slogans, conductas, símbolos, etc., la mayor parte
de las veces son observables, pero en realidad son la representación de
valores, creencias, suposiciones, etc., localizadas a nivel más profundo. Estos
elementos visibles explican cómo y por qué se hacen las cosas.
 Elementos invisibles: localizados generalmente a nivel más profundo en la
mente de los miembros que forman la organización, en donde residen los
sentimientos, temores, valores, creencias, actitudes, suposiciones, etc., que
son difíciles de explicar pero que influyen en el comportamiento de los
individuos en las organizaciones. Estos elementos invisibles constituyen el
inconsciente organizacional.

3. ¿Cuáles son los estratos de la cultura

organizacional? Explíquelos

1. Identidad corporativa:

 Sentimiento de afinidad y pertenencia a la empresa. Nunca es totalmente

homogéneo entre los integrantes de la empresa.
 La identidad corporativa expresa el 2somos” de una organización.

2. Valores:

 Son pautas que influyen y modelan la conducta.

 Forman el corazón de la cultura, de modo que definen lo que son patrones que
deben ser tomados por la organización como referencias colectivas acerca de lo
que “tiene valor en la empresa”
 Son el consenso de “lo que debe ser” y el “como” se hacen las cosas”
 Permiten predecir lo que la gente “va a decir” o “hacer”
 A partir de los valores podemos detectar las cuestiones que reciben prioridad, el
tipo de información que es más relevante en las decisiones, las personas que son
más respetadas, las áreas que ofrecen mayor ascensión dentro de la empresa, las
 características personales más valorizadas, los eslóganes que tratan de sintetizar
las cualidades de la empresa al público externo, etc.

3. Los ritos y ceremonias

Los ritos y ceremonias son actividades que poseen objetivos específicos y

directos, y pueden ser de integración, de reconocimiento, de refuerzo, de rechazo
de los comportamientos no aceptables, de celebración, etc.

Trice y Beyer (1993) detallan diferentes ritos en la cultura de empresa:

*Ritos de transición o pasaje, utilizados en el traslado de cargos directivos, que

tiene como objetivo minimizar la ansiedad ante el nuevo papel asumido y
restablece las relaciones sociales presentes.

*Ritos de degradación, donde se denuncian públicamente las fallas o los errores

cometidos, sea a través de retiros o denuncias. Su objetivo es exponer los límites
y las reglas que deben ser seguidas.

*Ritos de refuerzo, en los que se valora y felicita por los resultados positivos y
esperados; tienen como objetivos mejorar aptitudes semejantes y reconocer el
buen desempeño.

*Ritos de renovación, con el objetivo de perfeccionar el funcionamiento de la

organización y comunica que “se está haciendo algo con los problemas”; y
tambien una forma de dar atención a un determinado problema, omitiendo los
demás.

*Ritos de reducción de conflictos, para restablecer el equilibrio entre relaciones,

antes conflictivas, y tambien una forma de desviar la atención de otros problemas.
 *Ritos de integración, muy común en fiestas navideñas y otras fechas, se
incentivan la expresión de sentimientos y el mantenimiento del compromiso con la
organización.

4. La doctrina/ Prioridades

Indica el grado de conciencia entre los diferentes ámbitos y niveles jerárquicos en

el cuanto a:

 Sistema y jerarquía de valores

 Estrategias de empresa (gestión interna y externa)
 Prioridades en la acción
 En caso de conflicto: que hacer y quien tiene la razón

5. Las subculturas existentes.

Grupos de profesionales con valores y prioridades comunes entre sí, diferenciados

total o parcialmente de la cultura formal u oficial.

Pueden permanecer ocultas. Si es así, emergen y salen a la luz en momentos

significativos de la vida de la empresa: crisis, expansiones, etc. Siendo visibles;
llegan a constituirse en hobbies o poderes facticos.

Es inevitable que existan subculturas. En muchos casos, vienen dadas por la

propia tecnología o la especialidad del ámbito de trabajo, (“los comerciales”, “los
financieros”, “los pilotos”…).

Que la cultura de una organización sea la amalgama de las diferentes subculturas

predominantes dentro de la misma es una hipótesis factible a la hora de analizar
la cultura de grandes corporaciones, explicar políticas internas e identificar zonas
de poder.

6. Las islas culturales

Son ámbitos de la empresa con características específicas y diferenciadas de la

cultura oficial o subcultura dominante. Pueden presentar, entre otras, las
siguientes realidades:
 Actitudes (mas) innovadoras que en el resto de la organización.
 Existencia de situaciones de mayor “sufrimiento” o insatisfacción con la situación
actual dentro de la organización.

Las islas culturales son ámbitos clave para ensayar programas de cambio.

4. Explique las seis características básicas de la

cultura organizacional.

1. Aprendida

Nadie entra en una empresa sabiendo exactamente cómo funciona todo allí, pero
después de un tiempo puede quedar claro qué cosas están bien vistas y son
apreciadas mientras que también quedan claros los aspectos peor recibidos por
compañeros y superiores.

A raíz de la propia experiencia dentro de la empresa una persona puede hacerse

una idea clara de cuál es la cultura de la empresa y adaptarse a ella.

2. Interacción

La forma de aprender dicha cultura es únicamente bajo la interacción con otros

trabajadores de la compañía. Sin esta interacción no hay forma de saber qué está
bien dentro de la empresa y qué hay que evitar.

Esta cultura de la empresa no depende de una sola persona sino que es algo
global que incluye a todos los trabajadores, por lo que si aumenta el número de
interacciones se podrá percibir de manera más global.

3. Recompensas

El establecimiento de la cultura de la organización está íntimamente relacionado

con el sistema de recompensas dentro de la empresa. Cada empleado tiene unas
necesidades y deseos diferentes y es consciente de qué tipo de comportamientos
van a obtener recompensas para cubrir esas necesidades. Estas recompensas
pueden ser afectivas, económicas, personales o de otro tipo dependiendo de la
situación.
 4. Identitaria

Los empleados deben sentirse identificados de alguna manera con la cultura de la

organización y deben compartir una serie de valores o creencias similares a las
establecidas. Si no sucede de esa manera, el trabajador acabará sin encajar
dentro de la cultura propia de la empresa, lo que creará cierto rechazo por parte
de otros trabajadores y desembocando en problemas de grupo.

5. Difícil de cambiar

Como depende de las personas, si estas no cambian su forma de actuar es

complicado que la cultura organizacional vaya a variar. Además, las empresas
acostumbran a atraer y contratar a personas que se puedan adaptar
correctamente a su cultura, y tienen sistemas de valores o creencias similares, por
lo que se suele perpetuar en el tiempo sin grandes cambios. Cuando se producen
cambios son pequeños y requieren tiempo.

6. Implícita

Dentro de la organización no hay un organismo encargado de establecer la cultura

y vigilar su cumplimiento, sino que son los propios trabajadores los que de manera
implícita la establecen y la cumplen.

Además, se trata de elementos que aunque se quisieran plasmar en papel

resultaría muy complicado puesto que son respuestas a situaciones concretas
dentro de la empresa que cada persona tiene ya interiorizada y hace de manera
inconsciente.

5. Explique los cuatro perfiles organizacionales de

Likert y sus características.

Los Sistemas de Administración Likert es otro exponente de la teoría del

comportamiento, considera la administración como un proceso relativo y variable.

Likert otro importante exponente de la teoría del comportamiento, considera la

administración como un proceso relativo, donde no existen normas ni principios
validos para todas las circunstancias y ocasiones. La administración
según Likert nunca es igual en todas las organizaciones, esta depende de las
condiciones internas y externas de la empresa.
Likert propone una clasificación de sistemas de administración, define cuatro
diferentes perfiles organizacionales, caracterizado en relación con cuatro
variables: proceso decisorio, sistema de comunicaciones, relaciones
interpersonales y sistema de recompensas y castigos.
a. Sistema 1. “Autoritario coercitivo”: autocrático, fuerte, control absoluto y
arbitrario, cerrado 1. Proceso decisorio: totalmente centralizado en la cima de la
organización 2. Sistema de comunicaciones: bastante precario, comunicaciones
en sentido vertical descendente 3. Relaciones interpersonales: escasas,
extremada desconfianza en las conversaciones informales 4. Sistema de
recompensas y castigos: las recompensas son raras, casi no existen,
predominancia en castigos y énfasis en estos.

b. Sistema 2. “Autoritario benevolente”: es condescendiente y menos rígido que el

sistema 1. Proceso decisorio: permite una pequeña negación en cuanto a
desiciones de pequeño tamaño 2. Sistema de comunicaciones: relativamente
precario, prevalecen comunicaciones verticales descendentes, pero con
retroacción de niveles bajos. 3. Relaciones interpersonales: tolerancia de
relaciones interpersonales, pero es pequeña. 4. Sistema de recompensas y
castigos: existe énfasis en medidas de castigo pero las medidas son menos
arbitrarias.

c. Sistema 3 “Consultivo”: se inclina más hacia lo participativo, representa un

gradual ablandamiento de la arbitrariedad organizacional. 1. Proceso decisorio: es
de tipo participativo y consultivo 2. Sistema de comunicaciones: prevalecía de
comunicación vertical, descendente pero también ascendente. 3. Relaciones
interpersonales: condiciones favorables para creación de una organización
informal, pero aun no completa y definitiva. 4. Sistema de recompensas y castigos:
existe énfasis en recompensas simbólicas y sociales, rara existencia de castigos.

d. Sistema 4. “Participativo”: democrático por excelencia, mas abierto que los

sistemas anteriores. 1. Proceso decisorio: desiciones totalmente delegadas en
niveles organizacionales. Nivel institucional define políticas y directrices. 2.
Sistema de comunicaciones: las comunicaciones fluyen en todos los sentidos de la
empresa. La empresa hace énfasis en ello, pues son básicos para su flexibilidad y
eficiencia. 3. Relaciones interpersonales: trabajo realizado en equipos, formación
de grupos espontáneos y efectiva relación entre las personas. 4. Sistema de
recompensas y castigos: existe énfasis en recompensas simbólicas y sociales,
aunque no se omiten las materiales y salariales son escasos los castigos casi no
existen, son decididos y definidos por el grupo.

Modelo de organización de Likert. Las variables intervinentes dependen en gran

parte de las variables causales, y tienen gran influencia en las variables de
resultado final.
 CONCLUSIONES
· Partiendo del análisis de las teorías y términos sobre cultura y clima
organizacional, se concluye que ambos términos son de relevada
importancia y práctica de todas las organizaciones. De ellos dependerá la
eficacia y productividad de las mismas.

· La cultura es un campo magnético que reúne todo el ser de la

organización y a todos los que en ella trabajan, lo que las personas
hacen en sus actividades organizacionales, contiene la información sobre
los valores, principios, rituales, ceremonias y los mismos líderes de la
organización. Si las personas se comprometen y son responsables con
sus actividades laborales, se debe a que la cultura se los permite y por
consiguiente los climas organizacionales son favorables.
 Bibliografía

http://dimensionempresarial.com/sistemas-de-administracion-likert/

https://www.caracteristicas.co/cultura-organizacional/

https://psicoempre17.wordpress.com/estratos/

http://blog.espol.edu.ec/blackstar/el-iceberg-organizacional-elementos-y-
caracteristicas/

http://www.enciclopediafinanciera.com/organizaciondeempresas/cultura-
organizacional.htm
 Índice
INTRODUCCIÓN .................................................................................................................... 1
1. PRESENTE UN CONCEPTO DE CULTURA ORGANIZACIONAL. ............................ 2
2. EXPLIQUE EL ICEBERG DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL. ............................ 3
3. ¿CUÁLES SON LOS ESTRATOS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL?
EXPLÍQUELOS ...................................................................................................................... 3
4. EXPLIQUE LAS SEIS CARACTERÍSTICAS BÁSICAS DE LA CULTURA
ORGANIZACIONAL............................................................................................................... 6
1. Aprendida ......................................................................................................................... 6
2. Interacción ........................................................................................................................ 6
3. Recompensas .................................................................................................................. 6
4. Identitaria .......................................................................................................................... 7
5. Difícil de cambiar ............................................................................................................. 7
6. Implícita ............................................................................................................................ 7
5. EXPLIQUE LOS CUATRO PERFILES ORGANIZACIONALES DE LIKERT Y SUS
CARACTERÍSTICAS. ............................................................................................................ 7
CONCLUSIONES................................................................................................................... 9
BIBLIOGRAFÍA .................................................................................................................... 10