Sunteți pe pagina 1din 11

3.

NEGOCIEREA CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNCĂ

3.1. Introducere
Spuneam în capitolele anterioare că negocierea este un proces care se desfăşoară între
două părţi, cu scopul de a ajunge la un acord sau de a se încheia o afacere. Pe piaţa
muncii se fac negocieri permanente între angajator şi angajat având ca scop măririle de
salariu, cel mai adesea, îmbunătăţirea condiţiilor de muncă, apărarea drepturilor
fundamentale în cadrul unui sistem organizat şi altele. Această negociere individuală nu
este scopul acestui capitol în care am să mă ocup de negocierea colectivă.
În negocierea colectivă angajatorul, de această dată, are ca adversari un grup de
angajaţi, care grup poate fi reprezentat de un sindicat sau nu.
Spuneam în capitolul anterior că piaţa mondială în cadrul relaţiilor comerciale a fost
reglementată de Organizaţia Mondială a Comerţului (O.M.C.). Piaţa muncii a fost
reglementată de Organizaţia Internaţională a Muncii (O.I.M.).
Definiţia Organizaţiei Internaţionale a Muncii pentru negocierea colectivă este:
termen care se aplică la toate negocierile care au loc între un angajator, un grup de
angajatori sau o organizaţie de angajatori de o parte, şi de cealaltă parte, una sau mai
multe organizaţii de muncitori, având ca scop:
a) fixarea condiţiilor de muncă şi/sau
b) reglarea relaţiilor angajator-muncitor şi/sau
c) reglarea relaţiilor între angajatori sau organizaţiile lor şi organizaţiile de
muncitori.
Am să fac uz de multe ori în acest capitol de prevederile O.I.M. deoarece piaţa muncii
din România este o piaţă care în curând va fi racordată la pieţele muncii din comunitatea
europeană. Toate aceste prevederi se vor găsi în legislaţiile naţionale la care se vor
adăuga particularităţile naţionale ale fiecărei ţări în parte
O altă observaţie pe care vreau să o fac este că dacă în primele capitole am insistat pe
tacticile şi manevrele care se folosesc în negociere, în acest capitol am să insist pe
obiectivele care trebuie urmărite. Ele vor fi fixate încă din faza de prenegociere şi vor
trebui să fie atinse la sfârşitul negocierii colective.. Am să insist pe obiectivele negocierii
colective sperând ca în acest fel contractele colective, care leagă angajaţii şi angajatorii
pe piaţa românească a muncii, să poată fi îmbunătăţite dacă există, sau să fie întocmite
după normele europene dacă întreprinderea este nouă.
Într-o întreprindere mică, angajatorul poate negocia direct cu muncitorii, pe când într-
una mare, el va face acest lucru prin intermediul sindicatului. De multe ori lipsa unui
sindicat poate fi cauza unor confruntări dramatice între cei care sunt privaţi de acest drept
şi angajator. Pagubele pe care le suferă angajatorul în asemenea situaţii sunt mult mai
mari decât dacă ar fi negociat cu un singur sindicat drepturi mai mari. Asta este o
observaţie care are în spate o piaţă a muncii cu peste 150 de ani vechime.
Angajatorul, care este de cealaltă parte a mesei nu este obligatoriu şi proprietarul. El
poate negocia în urma unui mandat care i-a fost dat şi se află în situaţia în care el însuşi
este un angajat.
În cadrul negocierii colective părţile pot admite prezenţa unor personalităţi
independente, a unor arbitri, cu scopul de a negocia punctele în divergenţă, sau a unor
consilieri permanenţi, care să le asiste tot timpul negocierii.
În majoritatea ţărilor europene, cel mai mare angajator este STATUL, caz în care
muncitorii se vor găsi faţă în faţă cu administraţia statului. Negocierea colectivă se poate
face la nivel de întreprindere, la nivel de sector şi la nivel naţional.
În cadrul negocierii colective, trebuie să se respecte câteva principii fundamentale,
altfel acest proces nu poate avea loc.
Primul este acela că muncitorii trebuie să aibă dreptul să se asocieze şi să formeze
asociaţii.
Convenţia internaţională nr. 87 din 1948 care protejează dreptul sindical, a fost
ratificată de majoritatea ţărilor membre O.I.M. Acest drept este atât al muncitorilor cât şi
al angajatorilor, care având protejat acest drept de asociere vor putea negocia pe
principiul loialităţii şi al bunei credinţe.
În secolul XIX contractele colective se ocupau numai de salariul cu care trebuia
răsplătită munca angajatului. În momentul de faţă, contractele colective menţin
importanţa salariului între celelalte subiecte de negociere.
Se poate negocia plata orelor suplimentare, a sporurilor, a gratificaţiilor, precum şi
modul în care se vor asigura la locul de muncă condiţii de securitate şi igienă. Se poate
deasemenea negocia exclusivitatea sindicală, drepturile muncitorilor nesindicalizaţi,
modul de rezolvare a reclamaţiilor, precum şi drepturi cum ar fi acela de “la muncă egală,
salariu egal”.
Acest drept de negociere colectivă al lucrătorilor este protejat de convenţia nr.
98/1949. În vocabularul negociereii colective, cuvântul “recunoaştere” are o semnificaţie
aparte. Înseamnă că angajatorul acceptă nu numai existenţa sindicatului, dar că îl şi
acceptă ca partener de negociere. Sunt situaţii în care angajatorul organizează în cadrul
societăţii sindicate aservite intereselor lui pentru a-şi putea controla angajaţii. Astfel de
sindicate sunt susţinute financiar şi bineînţeles sunt sub controlul angajatorului, purtând
numele de sindicate galbene, sau sindicate de casă.
În România, astfel de sindicate există în majoritatea societăţilor comerciale private,
unde Statul nu îşi exercită rolul dat de lege de a controla actele de ingerinţă a
angajatorului în organizarea sindicală.

3.2. Mecanismul negocierii


Când se porneşte o negociere colectivă, este bine de ştiut dacă ţara a ratificat
convenţiile internaţionale ale dreptului omului, deoarece acestea reprezintă un drept care
este deja câştigat pentru angajaţi.
În cadrul etapei de prenegociere, părţile se angajează să negocieze pe principiul bunei
credinţe. Dacă nu se va respecta acest principiu, întregul proces se va transforma într-un
război de gherilă din care ambele părţi vor ieşi şifonate şi nemulţumite că nu şi-au atins
obiectivele de negociere.
Sunt situaţii în care negocierea colectivă este influenţată de mediul politic deoarece
există sindicate care s-au afiliat partidelor politice şi care sunt cunoscute ca fiind
sindicate de stânga sau de dreapta. Această “afiliere” poate fi explicită pentru toţi
membrii sindicatului, dacă ea s-a hotărât printr-un referendum organizat. Afilierea poate
fi şi neexplicită, dacă liderul sindical este pe lista de candidaţi a unui partid.
În România, prin lege este interzis sindicatelor să facă politică. Dar în realitate
sindicatele sunt “vânate” de partidele politice din tot spectrul politic deoarece ele
reprezintă vectorii de forţă de care orice partid politic trebuie să ţină seama, deoarece
reprezintă mase mari de oameni şi deţin valori mari, mobiliare şi imobiliare, moştenite de
la sindicatele socialiste.
Mecanismul negocierii colective îl putenm înţelege mai bine dacă vom analiza toate
tipurile de negocieri colective din ţările O.I.M.
Astfel, există o negociere centralizată în toate ţările care există în Scandinavia
(Finlanda, Norvegia, Suedia), începând din anul 1935, deoarece relaţiile profesionale
tensionate la nivel local au condus la o astfel de soluţie. În astfel de ţări, în care
negocierea se face între organizaţii centrale ale angajatorilor şi ale muncitorilor, la nivel
de societate comercială, există o democraţie a muncii în care lucrătorul are dreptul de a
participa la deciziile care privesc întreprinderea.
În ţările scandinave, contractul colectiv este sub forma unui acord cadru cu 50 de
articole, care se negociază în fiecare an de centralele sindicale puternice, şi de centralele
patronale de cealaltă parte. Acest gen de negociere centralizată este puţin răspândit
deoarece sunt puţine ţările care au astfel de centrale sindicale şi patronale.
Majoritatea ţărilor sunt pentru o negociere descentralizată la nivel de întreprindere,
unde partenerii sociali se pot întâlni fără dificultate şi negocierea este un proces care
implică două părţi bune cunoscătoare de realităţi locale.
Acest gen de negociere este preferat de ţările în curs de dezvoltare, dar şi de ţările
dezvoltate ca Japonia şi Statele Unite. Acest gen de negociere are puţine inconvenienţe.
Printre acestea poate fi enumerat acela că la o muncă similară, făcută în condiţii identice,
remuneraţia să difere în funcţie de locul de negeciere. Dar acest inconvenient poate fi
depăşit prin negocierile la nivel de ramură.
Negocierea descentralizată are mai multe avantaje decât dezavantaje. Nu există o
poziţie oficială a O.I.M. în ceea ce priveşte negocierea colectivă.
Din aceste două sisteme de bază au apărut alte sisteme adaptate la realităţile
economice ale ţării respective. Există astfel negocieri colective pe ramură de activitate,
negocieri colective regionale precum şi negocieri prin federaţii sindicale.
În România, negocierea colectivă se face la nivel central, la nivel de ramură şi la nivel
de intreprindere deoarece legea prevede acest lucru. Există centrale sindicale puternice
financiar, dar nu există federaţii centrale patronale la fel de puternice. La nivel de
societate comercială, patronatul are putere economică, dar aici nu o are sindicatul.
Deci mecanismul negocierii colective a fost reglat nu de o realitate economică, ci de o
lege care a aşezat la masa de negociere parteneri inegali.
În majoritatea ţărilor, negocirea colectivă se termină printr-un act scris care să
cuprindă punctele de negociere asupra cărora s-a ajuns la acord. Dar există şi alte ţări în
care, în urma negocierii, rezultă o strângere de mână, şi înţelegerea decurge ca între
domni fără a mai fi nevoie de acordul scris.
Negocierea colectivă se desfăşoară de regulă în cadrul întreprinderilor naţionale, dar
există cazuri în care ea se desfăşoară în cadrul intreprinderilor multi-naţionale.
Exemplu personal

Această politică de expansiune economică, îşi implementează unităţi economice în


diferite părţi ale globului. După cel de-al doilea război mondial, a luat o amploare foarte
mare procesul de expansiune economică deoarece există regiuni de pe glob unde
amplasarea unei societăţi comerciale este mult mai rentabilă decât în ţara-mamă. Aşa au
apărut intreprinderile multi-naţionale şi tot aşa a apărut negocierea colectivă în aceste
intreprinderi, care are unele caracteristici speciale faţă de negocierea care se desfăşoară
într-o intreprindere naţională
Fiind vorba de un număr mare de muncitori angrenaţi în aceste societăţi, O.I.M. a
elaborat în 1977 o “Declaraţie a principiului tripartitismului atât în intrepriderile multi-
naţionale, cât şi în politica socială.” Se vorbeşte în această declaraţie de dreptul
muncitorilor care lucrează aici de a se organiza în conformitate cu legislaţia naţională,
precum şi faptul că angajatorul trebuie să desfăşoare o politică de bună credinţă în timpul
negocierii.
Al treilea partener în negocierea colectivă multi-naţională este guvernul care trebuie
să furnizeze organizaţiilor sindicale toate informaţiile necesare pentru negocierea
colectivă. Au fost cazuri când într-o negociere colectivă în aceste întreprinderi,
conducerea filialei nu a primit dreptul de negociere.
O astfel de negociere colectivă multi-naţională este diferită de negocierea colectivă
naţională, deoarece negociatorul trebuie să cunoască termenii convenţiei care
s-a încheiat cu guvernul, contractul colectiv care s-a încheiat în intrepriderea din ţara-
mamă, contracte colective încheiate în alte ţări unde concernele au filiale. Şi peste toate
acestea trebuie foarte bine cunoscut climatul economic atât naţional cât şi internaţional.
Negociatorii colectivi, atât cei patronali, cât şi cei sindicali trebuie să fie bine pregătiţi
pentru negociere. În România există conflicte de muncă în astfel de societăţi care au
vechime de luni de zile şi chiar ani. Cauza lor este nerespectarea prevederilor C. I. M.
Exemple în acest sens sunt Combinatul Siderurgic Reşiţa şi Fabrica de ţevi Tepro-Iaşi.

3.3. Negocierea salarială


În ţările cu economie de piaţă, angajatorul doreşte ca prin negocierea colectivă să
menţină salariile la un nivel cât mai scăzut pentru ca produsul lui să fie competitiv pe
piaţă, în timp ce sindicatele doresc apărarea nivelului de trai al muncitorilor prin creşterea
puterii de cumpărare a salariilor.
În ţările cu economie controlată, salariile se stabilesc de guvern prin organe de
planificare centralizată. Salariul se compune din mai multe părţi: salariul de bază,
primele, ore suplimentare, indemnizaţii diverse, gratificaţia de la sfârşitul anului.
Atunci când va începe negocierea salarială, reprezentanţii angajaţilor trebuie să fie
atenţi la felul în care vor face propunerea de mărire salarială, deoarece există riscul să fie
întâmpinaţi de un “nu” sec, care ar îngreuna mult desfăşurarea ulterioară a negocierii. Ei
pot aproxima care va fi contraoferta patronală şi pot propune o mărire salarială în trepte,
la diferite etape de timp, pentru categorii diferite de lucrători. În astfel de situaţii pot
apărea tensiuni între cei care beneficiază de mărire şi cei care nu beneficiază încă.
O altă posibilitate este de a propune o mărire procentual egală pentru toţi salariaţii,
ceea ce ar nemulţumi mâna de lucru calificată care îşi măreşte salariul la fel ca cea
necalificată.
Mărirea salariului trebuie să se facă de cele mai multe ori datorită efectelor inflaţiei
asupra salariului real. Asta duce la o pierdere a puterii de cumpărare a salariatului, de care
el nu este vinovat şi care este o sursă permanentă de conflict cu angajatorul.
Salariul real este cel care trebuie să se obţină prin negocierea colectivă şi care să-i
permită angajatului să ducă o viaţă decentă.
În negocierea salarială, salariaţii trebuie să aibă la dispoziţie toate datele economice
ale unităţii economice şi, bineînţeles, specialişti capabili sa le poată interpreta. Legea
contractului colectiv este cea care impune obligaţia conducerii să pună la dispoziţia
negociatorului sindical toate datele economice care îi sunt necesare în negociere.
În plan internaţional, au existat negocieri colective în care partenerii de negociere au
fost de acord cu reducerea salariului deoarece unitatea respectivă trecea print-o perioadă
de criză. Prin această metodă se reuşeşte de cele mai multe ori menţinerea locurilor de
muncă, aşteptându-se momentul când se va putea face o negociere avantajoasă pentru toţi
salariaţii.
Un alt motiv pentru care se poate solicita o mărire salarială este creşterea
productivităţii pe lucrător, în condiţiile în care numărul angajaţilor nu a avut schimbări
majore într-un an.
Angajatorul va replica la această solicitare că s-au făcut mari investiţii şi au fost aduse
noi tehnologii care au condus la această mărire de productivitate.
Atunci când se începe negocierea salariului, trebuie să se înceapă de la salariul minim
care este fixat prin lege şi este obligatoriu să fie respectat de cel care face angajarea.
Un alt factor de care se ţine seama este creşterea preţurilor sau creşterea nivelului de
viaţă, care se compensează în diferite moduri. Unele ţări au adoptat un sistem de indexare
a salariului care se face automat ţinând cont de evoluţia preţurilor pe piaţă. Se face atunci
când preţurile depăşesc un anumit procent, şi beneficiază de el în special funcţionarii
publici, care sunt angajaţii statului.
Această politică salarială are două dezavantaje, de care sindicatele din administraţia
publică trebuie să ţină cont. În primul rând, dacă între momentul creşterii preţurilor şi
compensarea salrială prin indexare trece mult timp, atunci în această perioadă salariul
real scade, deoarece el nu poate fi acordat retroactiv. Un al doilea dezavantaj este că
sindicaliştii, vazând că acest sistem funcţionează, automat nu se vor mai interesa de
mişcarea sindicală, şi se vor retrage din sindicate.
Acest indice al creşterii nivelului de viaţă se stabilişte de către Stat şi este necesar să
fie verificată corectitudinea stabilirii de către sindicate, deoarece în negocierea salarială
pot interveni greşeli dacă acest indice nu este stabilit corect.
Sunt state care acordă pentru unele ramuri economice aflate în dificultate subvenţii,
care dau şansa supravieţuirii şi menţinerii mâinii de lucru până când momentul economic
dificil a trecut. După depăşirea perioadei critice, subvenţiile se anulează.
Negocierea salarială deţine, în ansamblul negocierilor colective, din punct de vedere
al importanţei, ponderea cea mai ridicată, iar restul subiectelor de negociere sunt cu
ponderi mai reduse.

3.4. Negocieri nesalariale


Istoria negocierilor colective arată că ea este o istorie a negocierilor salariale şi că
restul subiectelor de negociere au apărut în timp, ajungând în momentul de faţă la ponderi
apreciabile în ansamblul negocierii.

3.4.1. Ziua de lucru


După cel de-al doilea război mondial, durata de lucru a scăzut de la nouă ore la opt
ore datorită presiunilor sindicale care s-au făcut dar şi datorită evoluţiei tehnicii în această
perioadă.
Deşi în aparenţă este un subiect simplu de negociat, el este în realitate un subiect
dificil, deoarece în afară de durata zilei de lucru, se negociază multe alte lucruri în
legătură cu ziua de lucru.
Trebuie negociată plata orelor de lucru care au anumite specificităţi, de exemplu,
orele de noapte sau orele din timpul zilelor de sărbătoare. Sau orele care trec deoarece
materia primă nu a venit, sau orele munictorilor din mediul rural care nu pot lucra
deoarece este timp nefavorabil.
Evident, într-o negociere colectivă trebuie să se ţină cont de toate acestea deoarece ele
influenţează capacitatea de lucru a angajatului. Se poate negocia şi compensarea lor cu
timp liber.
Acolo unde există condiţii de lucru penibile sau monotone se poate solicita în
negociere reducerea zilei de lucru. Salariaţii din industria hotelieră sau din transporturi
lucrează zi-lumină, deoarece acest mod de a lucra este o caracteristică a acestor industrii,
şi deci negocierea zilei de lucru trebuie să ţină seama de această caracteristică.
Toate aceste lucruri enumerate mai sus dovedesc că ziua de lucru este un subiect de
negociere dificil.

3.4.2. Concediile
Salariaţii beneficiază în momentul de faţă de concedii anuale, plătite datorită
eforturilor făcute de sindicate în ultimii o sută de ani.
O.I.M a emis o convenţie care stabileşte concediul minim anual plătit la trei
săptămâni, urmând ca fiecare ţară care a adoptat-o să-şi modifice legislaţia naţională.
Tot în cadrul concediilor plătite se socotesc zilele de sărbătoare, care dacă sunt zile
naţionale sunt hotărâte de stat, iar dacă nu sunt impuse de stat, pot fi subiecte de
negociere. Exemple: ziua femeii într-o societate textilă sau o zi proprie de aniversare a
unei unităţi economice.
Tot în cadrul concediilor plătite, se socotesc concediile de formare a personalului,
concediile care se acordă pentru naşterea unui copil, sau concediile prilejuite de un deces.
În afară de concediile plătite, salariaţii pot beneficia de concedii neplătite, care li se
acordă la cerere şi care decurg din legislaţia naţională sau din legislaţia specifică unei
ramuri ale activităţii economice.

3.4.3. Securitatea muncii


Este un subiect important într-o negociere care are două componente, pe care deşi le vom
analiza separat, ele se întrepătrund în cadrul unei societăţi.

Prevenirea accidentelor
Când angajatul constată că maşinile nu sunt suficient de protejate şi că există produse
toxice care îl pot afecta, el solicită să se introducă în negocierea colectivă acest capitol
legat de prevenirea accidentelor. În acest caz se solicită organizarea unei comisii care să
verifice felul în care se respectă această prevedere. De multe ori, legislaţia naţională vine
în ajutorul negociatorilor şi indică componenţa acestui comitet însărcinat cu controlul
securităţii muncii.

Organizarea serviciilor de prim ajutor şi de sănătate


Deoarece este imposibil să eviţi accidentele, este absolut necesar să se organizeze
echipele de prim-ajutor care pot interveni rapid şi cu eficacitate în situaţii extreme.
Angajatorul trebuie să aibă un dispensar unde să se poată acorda un ajutor specializat
accidentatului.

3.4.4. Calitatea vieţii


Este un subiect de negociere care pe zi ce trece devine din ce în ce mai important
deoarece nu este suficient să ai un salariu bun, ci trebuie să te poţi bucura de el.
Iar pentru asta trebuie îmbunătăţite condiţiile locului de muncă precum şi ale
mediului înconjurător care nu trebuie să fie un mediu poluat agresiv pentru lucrător. Dacă
există reziduuri toxice care pot afecta personalul unităţii, angajatorul trebuie să-şi
stabilească o politică internă de sănătate a lucrătorului care le manevrează.
De multe ori, sănătate nu înseamnă lipsa bolii, ci o bună stare fizică şi psihică, care să
permită angajaţilor atingerea scopurilor pe care şi le-au propus.
Sănătatea psihică a lucrătorului este un deziderat care se va atinge greu dar nu este
imposibil de atins. Pentru a o cunoaşte, se folosesc teste, chestionare şi interviuri pe care
angajatorul le face cu salariaţii. Pentru îmbunătăţirea calităţii vieţii se negociază în
contractele colective prevederi pentru protecţia mamelor care lucrează dar şi a
posibilităţii practicării sporturilor care să ajute la refacerea capacităţii de lucru.
O altă prevedere este îmbunătăţirea calităţii serviciilor oferite de cantine, şi chiar
transformarea lor în mici restaurante, care să ofere o mâncare gustoasă, la preţuri mici, în
condiţii estetice bune. Tot în cadrul acestui program de îmbunătăţire a calităţii vieţii intră
şi amenajarea grupurilor sanitare.

3.4.5. Relaţii profesionale


Relaţiile profesionale se stabilesc între un lucrător şi un angajator, ca urmare a
negocierii colective şi sunt bineînţeles raporturi între oameni care la un moment dat pot
avea conflicte. Reglementarea acestor neînţelegeri se face prin procedura de rezolvarea
reclamaţiilor care dacă nu funcţionează, poate duce la amplificarea conflictului şi uneori
chiar generalizarea lui. Cel care face reclamaţia va fi ferit de orice prejudicii, şi
conducerea va examina cu maximă atenţie sesizarea făcută.
Practic, în cadrul unei unităţi, se stabilesc comisii cu rolul de a rezolva plângerile
lucrătorilor. Primul pas al unei astfel de comisii va fi de a negocia o intelegere între
lucrător şi şeful lui direct. Dacă nu se realizează înţelegerea, comisia organizează o
conciliere sau un arbitraj. Ea poate recomanda o instanţă de judecată pentru ca starea de
conflict să rămână la nivel individual şi să nu se generalizeze.
Alt gen de relaţii profesionale sunt cele care se stabilesc între conducere şi
reprezentantul salariaţilor. Acesta face parte din consiliul de administraţie, ca urmare a
negocierii colective sau dacă legea naţională prevede expres acest lucru. Sunt sindicate
care nu agrează această formă de participare la decizii, deoarece ele devin solidare cu
decizia luată de consiliu, şi deci sunt responsabile, iar în cazul conflictelor colective.
Medierea între sindicat şi consiliul de administraţie este foarte dificilă datorită acestei
participări a sindicatului la luarea hotărârilor.
Tot în cadrul intreprinderii, ca urmare a negocierii colective, iau naştere diferite
comitete din care fac parte salariaţii alături de reprezentanţii conducerii. Aceste comitete
supraveghează felul în care se desfăşoară aplicarea prevederilor contractului colectiv sau
pot chiar veni cu idei pentru îmbunătăţirea activităţii în uzină. În acest din urmă caz,
intreprinderea trebuie să pună la dispoziţie toate informaţiile de care este nevoie pentru ca
rezultatul care se va obţine să pornească de la o premiză adevărată.
Sunt întreprinderi care încurajează ideile angajatului, acordând sume apreciabile
pentru cei care au idei viabile şi care se pot utiliza. De multe ori instalarea unei “cutii
pentru idei” nu este bine văzută de sindicate, care preferă ca salariaţii să-şi obţină venituri
numai prin negocierea colectivă.
În ţările dezvoltate ale Europei (Franţa, Germania, Belgia) angajaţii îşi pot alege
reprezentanţii lor în diferite comitete, şi chiar în consiliul de administraţie. Acest drept
uneori este dat de legea naţională, iar alteori se negociază prin negocierile colective. De
multe ori comitetele de intreprindere fac concurenţă sindicatelor în protecţia drepturilor
angajaţilor. Reprezentanţii aleşi au dreptul de a fi protejaţi pe perioada mandatului, de a
urma cursuri de formare cu specific sindical sau cu un alt specific şi de a beneficia de
toate drepturile pe care le-ar fi avut dacă nu ar fi fost ales ca reprezentant al salariaţilor.
Toate aceste relaţii profesionale se bazează pe un sistem de comunicare care porneşte
de la ideea că angajatul are dreptul să primească toate informaţiile de care are nevoie.
Convenţiile colective enunţă principiul că părţile semnatare se angajează să se informeze
rapid în aşa fel încât informaţia de care are nevoie salariatul să-i fie adusă în timp util.
În recomandarea O.I.T., nr. 29, sunt enumerate toate mijloacele de comunicare, care
să servească acestui scop. Ele pot fi: tabele de afişaj, întâlniri şi reuniuni, distribuirea de
rapoarte, jurnale sau reviste. Informaţiile pe care trebuie să le primească muncitorii
trebuie să fie cele referitoare la angajări, transferuri, cursuri de formare profesională,
condiţii generale de muncă, securitatea muncii, procedura de reclamaţie, sisteme de
asistenţă socială, şi uneori chiar planurile de dezvotare ale întreprinderii.

3.4.6. Nesindicaliştii
Muncitorii nesindicalizaţi au fost sursă de discuţii şi vor fi în viitor deoarece
negocierea colectivă se poate face în numele lucrătorilor care plătesc o cotizaţie. Cei care
nu plătesc cotizaţie beneficiază de pe urma acestei negocieri, şi atunci cotizanţii, văzând
că se poate şi aşa, au tendinţa să se retragă din sindicate şi să facă, în acest fel, economie
cu banii de cotizaţie.
Dacă sindicatul are într-o intreprindere un procent de 80% sindicalişti, atunci el poate
gândi la soluţia sindicalizării pentru restul de 20%, sau poate negocia cu patronatul o
formă de exclusivitate sindicală.
Într-o unitate economică nu pot exista salariaţi care să facă aceeaşi muncă şi să
primească salarii diferite, unii fiind beneficiari ai C.C.M., iar ceilalţi fiind nesindicalizaţi.
Sindicatele au încercat să găsească soluţii juridice pentru a depăşi această problemă
practică.
Elveţia a propus un sistem în care nesindicaliştii plătesc o sumă egală cu cotizaţia pe
un an, care este folosită pentru îmbunătăţirea condiţiilor de lucru. Este o soluţie de
rezolvare parţială, care în viitor va trebui să-şi găsească o rezolvare completă.
În România, această problemă a nesindicaliştilor este rezolvată în două feluri. Astfel,
sindicatul negociază pentru toată lumea indiferent de sindicalizare sau sindicatul solicită
ca nesindicaliştii să plătească o sumă de bani pentru a putea beneficia, în baza unei
declaraţii pe proprie răspundere, de prevederile C.C.M.
3.4.7. Dreptul la grevă
La începutul contractului colectiv de muncă există formularea în care părţile se
angajează să negocieze pe principiul buneicredinţe. Sunt contracte colective în care
sindicatele se angajează să păstreze pacea socială pe toată durata de valabilitate a
contractului, ceea ce înseamnă că au renunţat la dreptul de grevă în schimbul unor
avantaje care le-au fost oferite. Sunt alte contracte în care acest angajament sindical se ia
numai pentru prevederile care au fost negociate, caz în care se renunţă numai parţial la
dreptul la grevă. Se poate face grevă pentru acele prevederi nenegociate.
În textul contractului colectiv se prevăd mai multe modalităţi de prevenire a grevei.
Medierile, arbitrajele tribunale ale muncii toate au scopul menţinerii păcii sociale pe
durata de valabilitate a unui C.C.M.

3.5. Statul şi negocierea colectivă


STATUL fiind cel mai mare angajator răspunde atât de destinele poliţiei şi armatei cât
şi de destinele funcţionarilor publici. El trebuie să-şi definească o politică internă proprie
referitoare la negocierea colectivă şi o altă politică referitoare la proprii angajaţi.
Tot statul trebuie să-şi stabilească o politică externă referitoare la legislaţia muncii şi a
Convenţiilor Internaţionale a O.I.M. decidând în primul rând dacă doreşte să fie membru
al organizaţiei şi apoi dacă sunt convenţii pe care doreşte să le ratifice.
Statul este cel care trebuie să se ocupe de creşterea nivelului de trai pentru toţi
locuitorii săi şi este un penultimul nivel juridic la care cetăţenii fac apel atunci când
drepturile le sunt încălcate. Dincolo de acest nivel există Curtea Internaţională a
Drepturilor Omului care rezolvă problemele juridice în care statul român este partea
acuzată de cetăţeni, fiind ultimul nivel juridic la care simplii cetăţeni pot avea acces.
Există state care reglează în amănunt viaţa cetăţenilor şi există state la care influenţa
statului este minimă. Între aceste extreme ale “statului maximal” şi al “statului minimal”,
bineînţeles că există posibilitatea variantelor. Sunt unele domenii în care statul îşi joacă
rolul dominant, iar altele în care este ca şi inexistent.
Ratificarea unei convenţii internaţionale implică modificarea sau adoptarea legislaţiei
interne. Aceasta nu este suficient, deoarece cea mai importantă parte este aplicarea
legislaţiei, şi aici sindicatele au rolul de a fi foarte eficiente deoarece este monitorizată
aplicarea legislaţiei în plan naţional.
Statul poate juca un rol important în negocierile colective, datorită faptului că el
fixează regulile negocierii, instituie procedurile de mediere şi uneori fixează chiar şi
subiectele de negociere. În caz de neînţeleri, statul poate interveni atât în rezolvarea
conflictelor de interese cât şi a conflictelor juridice prin tribunalele muncii, prin
proceduri de conciliere şi mediere şi prin arbitraje.
Legislaţia muncii vine în sprijinul apărării intereselor cetăţenilor în ceea ce priveşte
dreptul la muncă. Ea reprezintă politica internă a statului în domeniul relaţiilor
profesionale şi al sindicalismului. Prin negocierile colective se obţin drepturi
suplimentare celor care sunt date prin legislaţia muncii de către stat.

3.5.1. Angajaţii Statului


Angajaţii statului sunt cei care lucrează în administraţia publică, în armată sau în
poliţie, şi care nu au voie să declanşeze grevă deoarece prin acest lucru este pusă în
pericol o parte a populaţiei, viaţa şi securitatea unor persoane
Există ţări care dau dreptul la existenţa sindicatelor în cadrul forţelor armate, iar altele
care interzic sindicalizarea. Acelaşi lucru se poate spune şi despre poliţişti, unde nu există
un punct de vedere comun al tuturor membrilor O.I.M.
În unele ţări, lucrători civili din poliţie sau din forţele armate au dreptul la
sindicalizare, iar în altele ei sunt trataţi ca angajaţi ai statului fără acest drept.
Administraţia publică este acea parte a aparatului guvernamental care trebuie să
execute sarcinile stabilite de ministere, iar funcţionarul reprezintă mâna de lucru care este
în serviciul statului, fiind subordonată intereselor lui. Sunt ţări care accptă sindicalizarea
funcţionarilor publici, iar altele care interzic prin lege acest lucru.
Funcţionarii publici sunt cei care fac parte din serviciile esenţiale: sănătate,
transporturi, furnizarea energiei electrice, construcţiile publice şi învăţământul public.
Sindicalizarea acestor funcţionari a făcut ca în multe ţări să se mute centrul de
greutate al sindicalizării către sarcinile publice, mai ales după adoptarea “Convenţiei nr.
151/1978, privind “Relaţiile de muncă în funcţia publică” Această convenţie nu a fost
ratificată de România deoarece aceasta ar presupune existenţa unei politici interne
coerente privind funcţionarii publici. Ceea ce nu este cazul.

3.5.2. Dreptul la grevă şi salarizarea


Dreptul la grevă al lucrătorului sindicalizat din serviciile publice are diferite
interpretări în ţările membre O.I.M. În funcţie de realităţile economice locale, poate
acorda sau nu acest drept datorită faptului că prin grevă se poate pune în pericol populaţia
în ansamblu sau o parte a ei.
Dacă acest drept nu este acordat prin lege, atunci în rezolvarea conflictului se
foloseşte concilierea sau arbitrajul. Salarizarea funcţionarilor publici se face prin
negocieri între sindicatele din administraţia publică şi reprezentanţii statului, pornind de
la ideea ajustării salariului în funcţie de inflaţie şi de mărirea costului vieţii. De multe ori,
în perioadele de recesiune economică, statul este primul care impune angajaţilor proprii
menţinerea salariului la nivele scăzute.
În perioada de avânt economic statul acordă angajaţilor proprii salarii în concordanţă
cu creşterea produsului intern brut.

3.6. Norme internaţionale ale muncii


Convenţii şi recomandări O.I.M.
Libertate sindicală
1. Convenţia nr. 87/1948 despre libertatea sindicală şi protecţia dreptului sindical.
2. Convenţia nr. 98 /1948 despre dreptul de organizare şi negociere colectivă.
3. Convenţia nr. 135/1971 şi recomnadarea nr. 143/1971 despre reprezentanţii
muncitorilor.
4. Convenţia nr. 141/1975 şi recomandarea 149/1975 despre organizaţiile
muncitorilor rurali.
5. Convenţia nr. 151/1978 şi recomandarea nr. 159/1978 despre relaţiile de muncă în
funcţia publică.
Egalitatea şanselor şi a tratamentului
6. Convenţia nr. 100/1951 şi recomandarea nr. 90/1951 despre egalitatea remunerării
7. Convenţia nr. 111/1958 şi recomandarea nr. 111/1958 despre discriminare
(profesie şi funcţie)
8. Convenţia nr. 156/1981 şi recomandare nr. 156/1981 despre muncitorii cu
responsabilităţi familiale
Orientare şi formare profesională
9. Convenţia nr. 142/1975 şi recomandarea 160/1975 despre punerea în valoare a
resurselor umane.
Salarii
10. Convenţia nr. 95/1949 şi recomandarea nr. 85/1948 despre
protecţia salariului.
Securitatea funcţiei
11. Convenţia nr. 158/1982 şi recomadarea nr. 166/1982 despre concedieri.
Durata muncii
12. Recomandarea nr. 116/1962 despre reducerea duratei muncii.
Concedii plătite
13. Convenţia nr. 132/1970 despre concediile plătite.
14. Convenţia nr. 140/1974 şi recomandarea nr. 148/1974 despre concediul de educaţie
plătit.
Securitatea şi igiena muncii
15. Convenţia nr. 148/1977 şi recomandarea nr. 156/1977 despre condiţii de muncă
(poluarea aerului, zgomot şi vibraţii).
16. Convenţia nr. 155/1981 despre securitatea şi sănătatea lucrătorilor.
Servicii sociale, locuinţe şi timp liber
17. Recomandarea nr. 102/1956 despre serviciile sociale.
18. Recomandarea nr. 115/1961 despre locuinţele muncitorilor.
19. Recomandarea nr. 21/1924 despre utilizarea timpului liber.
Relaţii profesionale
20. Recomandarea nr. 91/1951 despre convenţiile colective.
21. Recomandarea nr. 92/1951 despre conciliere şi arbitrajul voluntar.
22. Recomandarea nr 94/1952 despre colaborarea în intreprindere.
23. Recomandarea nr. 119/1963 despre încetarea relaţiilor de muncă.
24. Recomandarea nr. 130/1967 despre examinarea reclamaţiilor.
25. Recomandarea nr. 154/1981 şi recomandarea 163/1981 despre negocierea colectivă.
Consultări tripartite
26. Convenţia nr. 144/1976 despre consultările tripartite asupra normelor internaţionale
ale muncii.
27. Recomandarea nr. 152/1976 despre consultările tripartite în activităţile O.I.M.