Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
ro
`
Cuprins
Introducere
Cap II - Recrutarea
2.1 - Percepţiile candidaţilor
2.2 - Metode de recrutare a resurselor umane
2.3 - Surse de recrutare a resurselor umane
Concluzii
Bibliografie
Introducere
Scopul acestei lucrari este de-a evidentia, atat prin fundamentari teoretice cat
si prin exemple practice, rolul si importanta procesului de planificare, recrutare personal
si exemplificarea acestui proces raportat la piata muncii de la noi din tara.
Odata cu dezvoltarea pietei resurselor umane au aparut si agentiile specializate in
recrutarea de personal care ofera servicii atat persoanelor fizice cat si companiilor. Rolul
acestora este de mediere a cererii locurilor de munca in functie de oferta existenta pe
piata si, de obicei, sunt filiale locale ale unor companii internationale.
Recrutarea este un proces dificil si indelungat si presupune gestionarea unui
numar foarte mare de aplicatii.
Rezultatele excelente din domeniul recrutarii se datoreaza combinatiei dintre
abilitatea de a gasi candidatii potriviti si metodele performante de evaluarea a
competentelor, abilitatilor motivatiei si potentialului acestora.
1. Planificarea resurselor umane
Două dintre cele mai importante funcţii ale oricărei organizaţii sunt recrutarea şi
selecţia angajaţilor. Dezvoltarea şi buna funcţionare a unei organizaţii depind în mare
măsură de fluxul de noi oameni. De aceea, trebuie făcute angajări pentru a ocupa poziţiile
nou create şi pentru a-i înlocui pe cei care au plecat din organizaţie.
A face rost de noi angajaţi poate fi o sarcină costisitoare şi dificilă, a cărei derulare
implică următorii paşi:
- planificarea nevoii de noi angajaţi;
- găsirea oamenilor corespunzători pentru solicitările postului (recrutare);
- deciderea asupra cui va fi angajat (selecţia),
- integrarea oamenilor în organizaţie.
Procesul de selecţie este, în mod esenţial, un proces social între două părţi: candidat şi
organizaţie. Ambele colectează informaţii una despre celalaltă pentru a hotărî dacă încep
sau nu o relaţie împreună. În acelaşi timp, procedura de selecţie începe să devină din ce în
ce mai mult, un proces de negociere.
Oamenii reprezintă cea mai flexibilă resursă organizaţională, iar repartizarea unui
număr potrivit de oameni, cu competenţe adecvate posturilor ocupate, este o condiţie
fundamentală pentru succesul organizaţional; în acest domeniu, specialiştii în persoană
pot să ocupe un rol central, asigurând servicii de planificare a resurselor umane.
Planificarea resurselor umane este o activitate strategică având ca scop asigurarea de
resurse pe termen lung, fiind legată de calitatea personalului angajat şi de modul de
repartizare a acestuia în cadrul organizaţiei.. Planificarea resurselor umane se realizează
în vederea identificării cerinţelor de resurse umane ale organizaţiei şi în cea a conceperii
mijloacelor de asigurare a unei oferte corecte de muncă.
În procesul de planificare a resurselor umane se iau în considerare atât nevoile
prezente, cât şi nevoile viitoare ale organizaţiei, acest proces bazându-se pe informaţii
privind analiza muncii, respectiv natura şi cerinţele posturilor din organizaţie, precum şi
pe informaţii referitoare la performanţele obţinute în muncă de către actualii angajaţi.
Pe de altă parte, procesul de planificare este influenţat şi de cerinţe externe organizaţiei,
cum ar fi nivelul de pregătire al aplicanţilor pentru diferite posturi (o abordare bazată pe
instruire este absolut necesară atunci când nu există pe piaţa muncii o rezervă
corespunzătoare de oameni cu calificările cerute de organizaţie), precum şi de sistemul
legislativ care reglementează activităţile din organizaţii legate de recrutare şi selecţia
personalului .
Punctul de plecare în încercarea de a selecta noi angajaţi sau de a repoziţiona
angajaţii în cadrul organizaţiei constă în evaluarea situaţiei prezente a muncii. Acest lucru
necesită o înţelegere completă a naturii tuturor posturilor din organizaţie, precum şi o
evaluare a nivelului performanţelor angajaţilor. Toate acestea sunt realizate cu ajutorul
analizei postului. La nivelul cel mai simplu, cunoştinţele despre natura postului şi
performanţele angajaţilor ne ajută să demarăm procedurile de selecţie. O analiză a
nevoilor/cerinţelor nu înseamnă doar descrierea situaţiei prezente, ci şi realizarea unor
presupuneri care să satisfacă nevoile prezente, ci şi realizarea unor presupuneri referitoare
la situaţia viitoare, precum şi alegerea unui curs de acţiune care să satisfacă nevoile
prezente şi viitoare ale organizaţiei.
Componenta din planificarea resurselor umane care se adresează laturii prospective a
analizei cerinţelor este denumită anticiparea nevoilor.
Un proces necesar in planificarea resurselor umane
ANALIZA CONDIŢIILOR EXTERNE
Concluzii
Lucrul cu o agentie este mai comod si mai economic pentru ambele parti
implicate in procesul de angajare: candidat si angajator. Candidatii nu mai pierd timpul
depunand CV-uri catre niste firme care s-ar putea sa nu aiba nevoie de personal in acel
moment, sau parcurgand paginile de anunturi ale ziarelor in fiecare zi, iar angajatorii au
siguranta ca vor gasi persoane calificate pentru postul oferit. Durata procesului de
recrutare este direct dependenta de decizia societatii angajatoare.
Rolul unui manager nu se rezuma la a "administra" oamenii cu care lucreaza.
Implicarea lui in recrutare si selectie este esentiala pentru evolutia ulterioara a echipei din
punct de vedere al proactivitatii, eficientei si profitabilitatii. Daca nu se procedeaza asa ne
intoarcem la fluctuatia de personal si asta in cel mai bun caz.
Pentru a fi eficient in alegerea oamenilor cu care vei lucra, pentru a te ajuta pe
tine, organizatia si pe candidati, trebuie sa analizezi, sa planifici, sa obtii informatii
veridice si relevante, sa evaluezi obiectiv. Pe scurt: Recrutare si Selectie.
BIBLIOGRAFIE
Powered by http://www.referat.ro/
cel mai tare site cu referate