PASOS DE RECLUTAMIENTO

1. Definir el perfil del postulante

En primer lugar debemos determinar las competencias o características personales que
debe cumplir una persona para que pueda postular al puesto que estamos ofreciendo.
Debemos tener en cuenta que cada puesto requiere de personas con diferentes
competencias o características, por ejemplo, las características de una persona que postule
a un puesto de ventas (en donde se necesitan personas extrovertidas y con habilidad para
relacionarse con los demás), serán muy diferentes a las características de una persona que
postule a un puesto en el área de finanzas (en donde se necesitan personas más analíticas).
Para definir el perfil del postulante, debemos determinar requisitos para el puesto al cual se
postula, pero también, requisitos generales que se aplican para cualquier puesto en la
empresa, por ejemplo, la capacidad para adaptarse al ambiente o a la cultura de ésta, o la
capacidad para llevarse bien con los demás trabajadores.
Para poder definir mejor las competencias o características requeridas, podemos dividirlas
en las 3 Ss: Saber, Saber hacer y Ser:

 Saber: conocimiento e información: qué conocimientos e información debe poseer

el postulante.

 Saber Hacer: habilidad (algo innato) y destrezas (habilidad en acción, por ejemplo,
en el uso de algún instrumento): qué habilidades y destrezas queremos que tenga.

 Ser: personalidad, valores, actitudes: qué valores y actitudes queremos que posea.
Ejemplos de actitudes podrían ser capacidad para aprender rápidamente, capacidad
para trabajar en equipo, capacidad para lidiar con otros trabajadores, espíritu de
decisión, equilibrio entre el trabajo y la vida personal, etc.

2. Búsqueda o reclutamiento
En este segundo paso buscamos, reclutamos o convocamos a las personas que cumplan
las competencias o características personales que hemos determinado anteriormente en el
perfil del postulante (sin necesidad de que tengan que cumplir todas ellas).
Para ello podemos hacer uso de fuentes internas o externas:
Fuentes internas

 recomendaciones: consisten en postulantes que son recomendados por nuestros

propios trabajadores. Debemos tener en cuenta de que un recomendado es válido
sólo para postular y no para trabajar. La ventaja del uso de recomendaciones está
en el hecho de que la persona que recomienda, al saber que se juega su prestigio,
suele recomendar a personas que realmente considera que podrían serles útiles al
negocio.

 prácticas: consiste en tomar como postulantes a los practicantes que ya estén

colaborando con nosotros de manera temporal.

 archivos o bases de datos: consiste en tomar como postulantes a personas que

hemos evaluado anteriormente, o que ya antes nos habían dejado su solicitudes o
currículums.
Fuentes externas

 avisos o anuncios: consiste en poner avisos o anuncios en diarios, Internet,

instituciones, etc. La ventaja de éste método es que podemos llegar a una gran
cantidad de personas. La desventaja es que implica un mayor tiempo y costo, por lo
 que es recomendable que al redactar los avisos, seamos lo más específicos
posibles en cuanto a los requisitos. Un buen lugar en donde poner nuestros avisos
son las instituciones educativas, en donde podemos conseguir personal joven y con
conocimientos actualizados.

 agencias de empleo: empresas que ofrecen postulantes con determinadas

competencias y características ya definidas por ellos.

 la competencia: empresas competidoras, de las cuales podemos obtener

postulantes capacitados y con experiencia.

 consultoras de personal: empresas especializadas en buscar y ofrecer postulantes,

pero a un costo muy elevado.

3. Evaluación
El siguiente paso consiste en evaluar a los postulantes que hemos reclutando o convocado,
con el fin de elegir entre todos ellos al más idóneo (o a los más idóneos) para el puesto que
estamos ofreciendo.
La etapa de evaluación la podemos dividir en los siguientes pasos:

1. entrevista preliminar: consiste en hacerle llenar al postulante una hoja o formulario

de solicitud de empleo en donde señale su información básica, y luego en tomarle
una primera entrevistainformal.

2. prueba de conocimiento: consiste en tomarle una prueba oral y escrita con el fin de
determinar si cumple con los conocimientos necesarios para el puesto.

3. prueba psicológica: consiste en tomarle una prueba psicológica con el fin de

determinar su equilibrio emocional.

4. entrevista final: consiste en hacerle una entrevista más formal y estricta que la
primera.
Es posible obviar algunas de estas etapas con el fin de ahorrar tiempo y reducir costos, sin
embargo, mientras más formal y estricto sea este proceso de evaluación, más posibilidades
tendremos de contratar a la persona indicada para el puesto.

4. Selección y contratación
Una vez que hemos evaluado a todos los postulantes, el siguiente paso consiste en
seleccionar entre todos ellos al que mejor (a los que mejor) desempeño haya tenido en las
pruebas y entrevistas, es decir, seleccionar al postulante (o a los postulantes) más idóneo
para cubrir el puesto vacante.
Y acto seguido, pasamos a contratarlo, es decir, a firmar junto con él un contrato en donde
señalemos el cargo a desempeñar, las funciones que realizará, la remuneración que
recibirá, el tiempo que trabajará con nosotros, y demás aspectos que podrían ser necesario
acordar.

5. Inducción y capacitación
Y, finalmente, una vez que hemos contratado al nuevo personal, el siguiente paso consiste
en tratar de que se adapte lo más pronto posible a la empresa (que conozca los procesos,
políticas, normas, etc.) y a su nuevo puesto (que conozca sus funciones, tareas, horarios,
etc.).
Para ello, podemos empezar por darle a conocer las instalaciones y áreas de la empresa,
presentarle a sus supervisores y nuevos compañeros, y luego asignarle un “tutor” que se
encargue de enseñarle todas las particularidades de su nuevo puesto.